«Координационный совет по делам молодежи в научной и образовательной сферах при
Совете при Президенте Российской Федерации по науке и образованию ...»

Результаты поисковой работы малопрогнозируемы по своей природе, именно обнаружение незапланированных знаний является основой эффективности и результативности фундаментальных исследований. Два фонда РФФИ и РГНФ являются определяющими для финансирования фундаментальных и фундаментально-ориентрованных исследований; они действуют на грантовой основе. Результативность работы этих фондов подробно обсуждалась выше. Финансирование НИР на контрактной основе при существующей системе отчетности противоречит самой идее научной работы; в контракте жестко прописываются результаты, такая система эффективно поддерживает исследования с низким научным уровнем, когда результат заранее предсказуем. Переход от контрактной к грантовой системе финансирования НИР с основным акцентом на высокий научный уровень позволит повысить эффективность поддержки и стимулирования исследований.

Контрактное финансирование прикладных и производственно-технологических работ, вероятно, является эффективным способом поддержки инновационных разработок и промышленности. Повышение полезности работ по контрактам должно быть связано с мониторингом широкой научной общественностью, в том числе и зарубежной, тем и результатов исследований. Экспертная оценка тематик контрактов по ОКР показывает, что около четверти - работы низкого уровня или модификации ранее уже проведенных исследований.

Подробные предложения по развитию системы грантов и конкурсов, выбору оптимальных путей финансирования НИР и ОКР, будут рассмотрены в третьем разделе доклада.

Как контрактная, так и грантовая системы финансирования НИР и прикладных работ будут работать в плане достижения результата более эффективно в случае перехода на «доверительную» систему отчетности: выделение средств на исследования – как акт доверия, а не стимул для контроля. Существующая сегодня – «контролирующая» система отвлекает значительные силы именно на написание отчетов и выполнение формальных показателей, в ущерб делу.

3. Сохранение и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала и научных школ

Стратегия сохранения кадрового потенциала должна в значительной степени быть основана на центрах подготовки кандидатов и докторов наук высокой квалификации, организованных в рамках государственных академий наук и ведущих вузов. В настоящее время излишне упрощены требования к получению ученых степеней; для получения степени кандидата наук достаточно быть автором нескольких статей.

Требования к получению докторской степени также занижены как по числу публикаций, так и по уровню научных журналов в которых публикуются результаты работ. Необходимо провести ревизию научных изданий, предназначенных для публикации результатов кандидатских и докторских исследований, а также осуществлять строгий контроль за перечнем журналов ВАК. Важно удалить из перечня ВАК мелкие региональные, национальные и фактически не рецензируемые научной общественностью издания. С целью оценки и контроля перечня изданий надо создать высшие экспертные советы по направлениям наук с принятием решений на основе тайного голосования. Необходимо обеспечивать и стимулировать интеграцию отечественных изданий в международные реферативные базы и рейтинговые системы.

При огромном количестве выпускников вузов, кандидатов и докторов наук необходимо стремиться, чтобы приблизительно десятая часть обладала бы очень высокой квалификацией и выступала в качестве научных и инновационных лидеров, генераторов творческих идей.

Важное отличие организации науки в лидирующих научных странах от организации науки в России состоит в том, что центральной фигурой там является научный лидер, который формирует вокруг себя команду молодых исследователей для решения сформулированных им задач. Оплата труда этих исследователей, а также оборудование, на котором они работают, обеспечиваются за счёт выигранных научным лидером грантов. Важнейшим элементом работоспособности и продуктивности данной системы является достаточное базовое (государственное) финансирование, направленное на развитие научно-технической инфраструктуры, поддержку технического и обслуживающего персонала, опытного производства и т.п. Как правило, только научный лидер и несколько помощников имеют постоянные должности в университете или научном институте; остальные сотрудники группы работают на временной основе. Поиск и поддержка будущих научных лидеров – важная сторона научной жизни в большинстве развитых стран. После окончания аспирантуры и получения степени молодой ученый сначала несколько лет работает на временных должностях постдоков в группах других лидеров. Наиболее успешные молодые ученые участвуют в конкурсах на постоянные должности - научных лидеров, которые периодически объявляются университетами и научными институтами. При проведении конкурсов исходят из принципа «горизонтальной мобильности», когда новые должности получают сотрудники других университетов и научных центров, «вертикальный» карьерный рост ученого в рамках одной организации не приветствуется. Это дает возможность оценить данного ученого научным сообществом в целом, а не только коллегами внутри данной организации.

В современной организации российской науки в вузах и академиях сложилась ситуация в которой, когда заведующий лабораторией умирает или уходит на пенсию, на его место назначается новый человек, чаще всего следующий по «научному старшинству» сотрудник той же лаборатории, вне зависимости от того, обладает ли он качествами научного лидера. Случаи, когда кто-то со стороны подаёт на конкурс на замещение открывшейся вакансии, очень редки, в итоге отсутствует «горизонтальная мобильность» научных кадров. Подобная схема ведёт к деградации научной деятельности.

Стратегически важно создать систему горизонтальной мобильности кадров, для которой важно стимулировать и обеспечить: конкурсное избрание научных лидеров (перспективных молодых кандидатов и докторов наук) на должности руководителей подразделений, обеспечить функционирование создаваемых научных групп за счет средств, выигранных на конкурсах научным лидером. В основном за счет этих средств должны обеспечиваться сотрудники лаборатории, кроме заведующего и нескольких его помощников.

Проблема внедрения этой системы в России заключается в низкой базовой заработной плате лидера, а главное, его менее квалифицированных коллег (помощников) – как правило, молодых кандидатов наук, которые в основном покидают научную сферу через несколько лет после защиты диссертации. В результате научные коллективы без дополнительного финансирования мгновенно распадаются, а лидеры остаются без постоянных помощников. В областях, связанных с постановкой эксперимента, это приводит к полной остановки деятельности. Необходимо дифференцировать материальную поддержку теоретических областей и областей, связанных с проведением исследований группами, выполнением эксперимента и использованием материалов: при бюрократизированной системе отчетности в России в теоретических областях научный лидер может существовать как самостоятельная единица, в экспериментальных – нет.

Необходимо ввести ограничение по возрасту на занятие административных должностей в научных и научно-производственных организациях, при этом учитывая специфику дефицита научных кадров в России. Докторам наук и профессорам должны предоставляться гарантии сохранения возможности проведения научных работ и руководства небольшой группой.

В стратегии развития науки и образования существенное место занимает интеграции научной и образовательной деятельности.

В целом можно выделить два вида интеграционной деятельности:

- студенты и аспиранты вузов проходят стажировки в государственных Академиях наук и научных центрах

- студенты и аспиранты вузов выполняют научные исследования в рамках своего учебного заведения.

Очень важной особенностью этих видов интеграции является то, что только сильные учебные заведения могут участвовать в этом процессе. Слабые университеты, которых приблизительно три четверти от общего количества, производят студентов, не способных к научной работе в настоящем смысле этого слова. Их выпускники являются обузой для внешних научных и научно-производственных организаций, а внутри себя такие университеты в принципе не генерируют научные знания. Для поддержания хорошего уровня выпускников университетов по ряду специальностей должно сохраниться понятие дипломированный специалист, например, не может быть врача или инженера-исследователя на уровне бакалавра.

Необходимо четко дифференцировать учебные заведения на университеты, которые выпускают специалистов, способных развивать науку и технологии и на профильные (профессионально-технические, специализированные) учебные заведения, выпускники которых обладают необходимой квалификацией для осуществления работ на существующих установках, оборудовании, технологиях.

Отсутствие научной базы для реализации программ высшего образования ведет к тому, что выпускники вузов мало конкурентоспособны на рынке труда; с другой стороны, научные организации испытывают дефицит в воспроизводстве кадрового потенциала из-за сокращения притока молодых специалистов. Раздельное существование научных и образовательных структур снижает возможности развития, уменьшает возможности преобразования экономики и общества. Дополнительно, для воспитания квалифицированных дипломированных инженеров и магистров необходимо использовать потенциал РАН, которая должна быть допущена к формированию программ обучения.

Стабильность процесса научных исследований является существенным элементом стратегии научного развития. Базовое финансирование научных групп, состоящих из лидера и помощников, должно позволять коллективам существовать и генерировать идеи, а грантовое, проектное - нормально работать. В настоящее время иногда не сработавшиеся, с низким уровнем взаимопонимания научные коллективы собираются непосредственно для выполнения проекта или контракта, что значительно снижает результативность. Отсутствие равномерного финансирования, обеспечивающего прожиточный и рабочий минимум, создает атмосферу неуверенности в завтрашнем дне, вынуждает специалистов работать на двух-трех работах, часто в смежных областях. В таких случаях специалисты сохраняют себя в наукоемких областях, но не всегда растут в плане квалификации.

Необходимым условием стабильности научных исследований является широкий комплекс мер по поддержке инновационных процессов, которые должны включать:

создание комплексной инфраструктуры, обеспечивающей введение результатов научной деятельности в хозяйственный оборот (в том числе содействие развитию и укреплению инфраструктуры), поддержку инновационной деятельности (центров инжиниринга, венчурного предпринимательства, бизнес-инкубаторов, технопарков, инновационно-технологических центров, офисов по трансферу технологий), подготовку кадров для инновационной сферы, в том числе технических специалистов, использование механизмов снижения инновационных рисков в наукоемкие и высокотехнологичные проекты за счет государственной поддержки заключительных стадий исследований, разработок и доведения их до стадии коммерческого исполнения, стимулирование развития наукоемких производств в технико-внедренческих зонах. Возможно рассмотреть вопросы о создании (воссоздании) крупных НИИ – как центров компетенции, кадрового резерва и постоянного развития стыковых научных направлений. Необходимо в обязательном порядке привлекать крупные компании для производства спроса и поддержки научных и инновационных исследований.

В настоящее время значительны проблемы использования потенциала научных учреждений в инновационном процессе. Так, фактически законодательно запрещено ведение научными учреждениями производственной деятельности (выпуск и реализация продукции). Отсутствует разумное законодательство по интеллектуальной собственности. Существующее положение о принадлежности авторских прав на разработки бюджетных организаций государству лишает возможности оперативно и эффективно коммерциализировать эти права.

3.4. Научная, научно-образовательная и производственная интеграция Государственных Академий, вузов, Государственных научных центров, частных исследовательских и инновационных структур и крупных компаний.

Высокий уровень мировых научно-технологических лидеров в значительной степени определяется интеграцией науки, образования и бизнеса, выступающей инструментом стратегического развития и конкурентоспособности в условиях глобализации и развития экономики, основанной на знаниях.

В основе структуры отечественной науки находятся юридически самостоятельные специализированные исследовательские организации. Эта традиция берет начало с учреждения академии наук в России. В годы советской власти наряду с обширной сетью академических институтов сложилась отраслевая система управления наукой, и в СССР основные исследования и разработки концентрировались в системе академии наук и отраслевых НИИ и КБ.

В современной России после резкого сокращения числа конструкторских и проектных организаций, опытных заводов, научно-технических служб предприятий исчез механизм передачи научных результатов в производственную сферу. В начале 2000-х годов искусственное увеличение числа НИИ происходило за счет «малых» НИИ и разукрупнения действующих организаций.

Разделение науки и образования наносит ущерб планам стратегического развития как высшей школы, так и исследовательских институтов. Проводимые в вузах, за исключением нескольких десятков университетов, исследования, как правило, малозначимы.

Положение дел в российской вузовской науке заметно отличается от практики ведущих стран мира, где в университетах сосредоточен основной потенциал фундаментальной науки, выполняются масштабные прикладные исследования и разработки. В России около 80% программ высшего профессионального образования не базируется на научной работе. Подавляющая его часть превратилась в обучение по учебникам (трансляция знаний), а не их развитие.

В России сложились механизмы взаимодействия науки, образования, бизнеса и промышленности, возникшие в принципиально разных социально-экономических, институциональных, финансовых и правовых условиях.

Для стратегической реализации интересов субъектов научно-образовательной и производственной деятельности необходимо:

- определить механизмы правовой деятельности сложившейся интеграции;

- создать систему интеграции исследовательских университетов, научно-образовательных комплексов, РАН, РАМН, РАСХН и др;

- предоставить возможность ведущим научным организациям (РАН и ГНЦ) права на ведение образовательной деятельности без лицензии на основании договоров, заключаемых с вузами;

- облегчить создание базовых кафедр вузов, базовых лабораторий субъектов научной (научно-технической) деятельности, научно-образовательных центров и др.;

- обеспечить заказ на виды и уровень образования и научно-практические знания со стороны крупных компаний;

- обязать крупные компании к созданию собственных исследовательских центров, во взаимосвязи с ведущими вузами и государственными Академиями, законодательно запретить самоизоляцию (в итоге деградацию) таких исследовательских центров;

- стимулировать привлечение вузами работников научных организаций (без преподавательской нагрузки), а научными организациями - работников вузов к научной и образовательной деятельности;

- создать законодательную базу и предоставить финансирование на формирование «технологической» цепи материально затратных инноваций для структур проводящих политику: идея – технологический центр – производство.

Стратегически важно продолжать практику совместного участия исследовательских институтов и вузов в конкурсах на получение грантов и заказов на исследования и разработки, в издательской деятельности, присуждении совместных стипендий, международных программах и проектах. Должна приветствоваться организация совместных ученых советов по научным направлениям, специализированных советов по присуждению ученых степеней на базе НИИ и вузов.

Приоритетная задача планирования достижения качественного научно-образовательного процесса - развитие и поддержка нескольких десятков ведущих исследовательских университетов как крупнейших научно-образовательных организаций. В обозримом будущем необходимо максимально стимулировать программы взаимодействия ведущих университетов с крупными производственными компаниями. В совокупности опыта отечественного образования, производства и науки, именно взаимосвязь ведущих университетов, государственных академий и наукоемких производств должна являться ключевым фактором устойчивого научно-технического развития России. Развитие научно-технического и образовательного комплекса страны должно также основываться на взаимодействии с ведущими зарубежными научными и инновационными организациями и на развитии международной мобильности научно-технических и образовательных кадров.

5. Создание идеальной научно-образовательно-производственной системы

Приведем некоторые, кажущиеся нам важными, черты лаборатории будущего: ее организации, оснащения, кадрового потенциал, взаимодействия с «внешней средой».

1. Лаборатория - многофункциональная и междисциплинарная научно-исследовательская площадка, для осуществления сложных экспериментов на разных типах оборудования, в том числе и высокотехнологичного; интегрированная в единую систему, собранную в одном пространстве – лаборатории;

2. Лаборатория организована в рамках государственных академий, ведущих университетов, государственных научных центров, частных и смешанных по форме собственности исследовательских структур;

3. Лаборатория должна быть специализированной и, в тоже время, гибкой, т.е. способной к быстрой реорганизации и переоснащению для соответствия новым направлениям и задачам;

4. Лаборатория оснащена современной приборной инфраструктурой, дорогие приборы размещены в центрах коллективного пользования в шаговой доступности, небольшое оборудование должно поставляться в течение месяца, а необходимые расходные материалы находятся под рукой или могут быть поставлены в течение недели;

5. Она обладает вспомогательной инфраструктурой, обеспечивающей дополнительными материалами и сервисом по изготовлению моделей, макетов, установок, носителей информации и др.

6. Она пространственно расположена рядом с вспомогательной инфраструктурой в среде ученых, исследователей, конструкторов или других квалифицированных специалистов, количество которых превышает критический уровень необходимый для полноценного научного и интеллектуального общения, обмена идеями, мнениями;

7. Ей обеспечен доступ к информационным источникам в широком временном диапазоне – от первоисточников до находящихся в печати статей, заявок и отчетов;

8. Рутинные и стандартные операции автоматизированы или обеспечены вспомогательной инфраструктурой; сотрудники освобождены для более квалифицированного труда;

9. Лабораторией руководит научным лидером; в случае производственной направленности научно-инновационным лидером;

10. У нее налажены широкие связи с образовательными структурами – поставщиками кадров; к работе привлечены студенты всех курсов, аспиранты и постдокторанты;

11. Лаборатория имеет базовое финансирование, достаточное для выплаты заработной платы и проведения стартового эксперимента (исследования) и проектное, контрактное финансирование для масштабных работ;

12. Сроки выполнения проектов от 3 до 5 лет; средства могут накапливаться и тратиться в зависимости от производственной, а не бухгалтерской, плановой или этапной потребности.

13. В системе научной отчетности лаборатории преобладает вариант отчета «по существу дела», а не по объему документов, по ГОСТу, по правилам бухгалтерско-юридического документооборота; оценка результатов работ проводится равными по квалификации специалистами или по качеству (уровню) произведенного материала (продукции).

14. В случае прикладных исследований или получения полезного результата, обеспечивается надежная защита интеллектуальных прав, как минимум часть которых принадлежит авторам.

Связь лаборатории с высокотехнологичным производством будущего.

1. В шаговой и коммуникативной доступности от Лаборатории находится Центр масштабирования и внедрения результатов исследований (технологическая, производственная) площадка.

2. Центр обладает приборной базой, оборудованием, квалифицированным персоналом, обладающим пониманием не только производственных и коммерческих, но и научных проблем.

3. Центр имеет производственный и технологический резерв, благодаря которому может быстро приступить к воплощению новых идей; является обучающей базой для технологических университетов.

4. У лаборатории и Центра стабильная система отношений, отсутствуют проблемы передачи и использования интеллектуальных прав; эти структуры находятся под единым руководством, в котором коммерческий и научный менеджмент обладают приблизительно равными правами.

5. Развита «обратная связь» производственные проблемы Центра всегда могут быть решены в Лаборатории.

6. Центр масштабирования и внедрения постоянно проводит самостоятельные научно-технологические исследования – решает производственные задачи и повышает квалификационный уровень.

7. В тесной кооперации с системой Лаборатория(ии) – Центр работает коммерческо-научный отдел, ориентированный как на поиск перспективных для производства направлений деятельности, так и на продажу результатов интеллектуальной и материальной деятельности.

3.6 О развитии гуманитарной науки в России

Проблема развития гуманитарного знания осложнена рядом специальных обстоятельств, прежде всего невозможностью построения гуманитарных наук (в отличие от точных наук и естествознания) на основе использования только четких количественных методов, а также применения экспериментальных подходов.

Несмотря на то, что гуманитарная наука была и остается одним из краеугольных камней отечественной науки, а в России существовали и до сих пор существуют признанные научные школы в области гуманитарного знания, в последние годы наблюдается значительный спад интереса западных ученых к отечественной гуманитарной науке, о чем свидетельствует снижение общего количества цитирований публикаций, написанных отечественными учеными-гуманитариями, снижение количества грантов, присуждаемых ведущими мировыми фондами отечественным ученым-гуманитариям, снижение количества ученых-гуманитариев, проходящих научные стажировки в ведущих научных центрах и вузах, входящих в первую мировую сотню.

В современных условиях развитие науки, в том числе гуманитарной, невозможно без ее интернационализации и интеграции в единое общемировое научно-образовательное пространство. Интересным опытом преодоления кризиса развития гуманитарной науки может послужить опыт скандинавских стран. Некоторые принципы, использованные правительствами этих стран для развития гуманитарного знания, могут быть изучены и использованы в Российской Федерации.

В России имеется ряд серьезных проблем в области гуманитарной науки, что предполагает ряд существенных шагов по улучшению развития гуманитарного знания в России. Перечислим некоторые из них.

1. В России в настоящее время наблюдается переизбыток научно-педагогических кадров, занимающихся преподаванием гуманитарных дисциплин и научными разработками в области гуманитарного знания. В качестве возможной меры приведения числа преподавателей гуманитарных дисциплин и ученых-гуманитариев к сопоставимому их числу в развитых зарубежных странах может выступить сокращение государственной поддержки ряда научно-образовательных учреждений или разделение государственной поддержки этих учреждений по типу государственной поддержки, или введение проектного принципа бюджетной поддержки таких учреждений.

Эта мера позволит более эффективно использовать государственные средства, поддерживать наиболее серьезные, зарекомендовавшие себя учреждения за счет бюджета, и в то же время оставит возможность иным организациям заниматься развитием гуманитарной науки и представлением образовательных услуг в области гуманитарного знания за счет внебюджетных источников, привлекаемых такими организациями.

2. В России в настоящее время наблюдается падение уровня кандидатских и докторских диссертаций в области гуманитарного знания. Высшая аттестационная комиссия в качестве инструмента контроля знания несколько лет назад ввела перечень ведущих рецензируемых журналов, в которых должны быть опубликованы результаты диссертационных исследований. Вместе с тем, данная мера представляется временной и не способствующей повышению содержательного качества диссертационных работ. Представляется целесообразным отменить предложенный ВАК перечень, сохранив требование необходимости публикации результатов диссертаций в журналах из перечня Web of Science и Scopus. Данная мера позволит повысить уровень защищаемых работ, а также будет способствовать повышению представительства российских ученых-гуманитариев в мировом научно-образовательном пространстве. Одновременно необходимо интенсифицировать работу по представленности ведущих отечественных гуманитарных журналов в указанных мировых перечнях ведущих периодических журналов.

3. Отечественная гуманитарная наука слабо представлена за рубежом в институциональном плане. Для решения этой проблемы предлагается продумать систему создания и поддержки в ведущих зарубежных странах специального института (наподобие сети Институтов Гете или Французских университетских колледжей), имеющего серьезное значение для распространения в зарубежных странах русского языка, культуры и гуманитарного знания в целом.

4. В отечественных грантодающих организациях гуманитарного профиля (таких как Российский гуманитарный научный фонд) слабо представлена международная экспертиза, а члены экспертных советов имеют право подавать заявки и получать средства из этих организаций, что создает проблему конфликта интересов. Представляется целесообразным прилечь к экспертизе проектов гуманитарной направленности зарубежных коллег, проработать систему предотвращения конфликта интересов при экспертизе проектов и исключить из практики бюджетных организаций, распределяющих финансирование в виде грантов, предоставление грантов по узкой тематике с объемом финансирования, существенно превышающем средний, членам экспертных советов и комиссий этих бюджетных организаций.

5. Одной из существенных проблем остается карьерное продвижение молодых ученых-гуманитариев в государственных учреждениях образования и науки. Отсутствие предельного возрастного ценза для работников этих учреждений зачастую ведет к невозможности приема на работу молодого талантливого специалиста либо к выбору им непрофильного вида деятельности после получения нескольких ступеней высшего и послевузовского профессионального образования за счет государства. Указанная проблема может решаться по примеру ряда зарубежных стран, где при наличии возрастного ценза после выхода на пенсию ученые имеют право работать в учреждениях образования и науки за счет привлеченных средств (внутренних грантов научно-образовательных учреждений, грантов отечественных и зарубежных организаций, хоздоговоров и т. д.).

3.7 Предвидение технологических прорывов, социальных изменений и других «точек роста»

При реструктуризации науки целесообразно ориентироваться на некоторые перспективные технологические прорывы и социальные изменения, вероятность которых высока в ближайшие десятилетия. Такие «точки роста» получены в последние годы посредством различных форсайтов, и некоторые представлены ниже на схеме (рисунок 2).

По нашему мнению, необходимо расширять практику привлечения к проведению форсайтов молодых ученых и специалистов, учить их «думать о будущем», сделать это обучение частью процесса подготовки будущего ученого.

Рисунок 2. Некоторые перспективные технологические прорывы и социальные изменения, полученные по итогам различных форсайтов.

* * *

Итак, в настоящем подразделе нашего доклада, который получился самым крупным по объему из всех, мы постарались представить точку зрения молодых экспертов на состояние и стратегические перспективы развития отечественной науки. На наш взгляд, наступило время, когда необходимо избавиться от всех натяжек и недомолвок в оценке состояния научно-образовательной сферы страны и, во многом используя потенциал самой науки, начать, что называется, жить по-новому.

Воспроизводство научных и научно-педагогических кадров в России: динамика показателей и переосмысление задач.

Кардинальных изменений возрастных распределений в государственных научно-образовательных учреждениях за последние годы не произошло. В среде российских исследователей по-прежнему не хватает молодежи, хотя число молодых ученых несколько увеличилось. Вместе с тем, ощутимо выросла численность представителей старшего поколения (старше 60 и особенно – старше 70 лет).

По-видимому, естественная смена поколений в науке - дело ближайшего времени, и к нему надо активно готовиться. Молодых лидеров науки пока еще очень мало, да и сама молодежь, как это не парадоксально, не готова «брать власть», не достаточно инициативна, слабо интересуется возможностями роста.

Рассмотрим вопрос о воспроизводстве научных кадров более подробно. С каким кадровым потенциалом подошла отечественная научно-образовательная сфера к эпохе модернизации и инновационного развития? Судить об изменениях кадрового потенциала научно-образовательной сферы за последние 10 лет в Российской Федерации с полной определенностью довольно сложно: с одной стороны с 2000 по 2010 гг. почти на 100 тыс. увеличилась численность штатного персонала вузов (с 279573 до 377805 сотрудников)^[8], а с другой стороны – за тот же период число исследователей уменьшилось с 425954 до 369237 человек^[9]. При численность исследователей на 10 000 занятых в экономике с России (66) выше, чем в Мексике, Греции, Турции, Италии и даже в развитых Нидерландах (58), но ниже, чем в других странах Большой Восьмерки и значительно ниже, чем в Финляндии (162)^[10].

Рисунок 3. Изменение распределения исследователей по возрастным группам в период 1994 – 2010 гг.

Вместе с тем происходят определенные изменения возрастной структуры кадрового потенциалов российской науки (рисунок 3). Если в 2006 году число исследователей до 40 лет составляло чуть больше 30%, то в 2010 эта доля возросла до 35,5 %. В то же время доля исследователей старшего возраста (60 лет и старше) выросла эти годы с 22,1% до 25,8 %. Сам вид структуры весьма далек от «пирамиды» (когда «конкурирующих» молодых всегда больше, чем «заслуженных» старших).

Многие эксперты говорят о постепенном и естественном уходе целого поколения в науке, в котором немало лидеров научных школ и направлений. Этот процесс уже вызывает в ряде вузов заметное снижение выхода и цитируемости научных статей в последние 1-2 года: научный лидер перестает активно работать, а его наследники, часто являющиеся уже научными «внуками» или даже «правнуками», еще не имеют должного авторитета в научном мире.

По существу, в кратчайшие сроки (3-5 лет) необходимо не только подготовить молодежь 30-40 лет к лидерству в науке, но и обеспечить внедрение в научную жизнь самых современных стандартов, норм научной и инновационной культуры, прозрачных кадровых и грантовых конкурсов, наладить диалог с бизнесом, обеспечить эффективные взаимоотношения с государством и обществом.

Пора целенаправленно, на государственном уровне начать работу с будущими лидерами науки и образования, создавать кадровый резерв, не «пассивно-списочный», а активный и деятельный, единый для всей страны. Необходимо сделать российское научно-образовательное и инновационное пространство на порядок более открытым – в первую очередь для своих же российских коллег. Пока негативную роль играет отсутствие системы развития управленческих навыков и предельного возрастного ценза для работников в государственных учреждениях образования и науки. Целесообразно создать систему занятости для лиц, выходящих на пенсию, за счет привлеченных средств. Следует разработать научно-методические основы развития управленческой компетентности руководителей в системе науки, высшей школы и непрерывного профессионального образования, а также инструменты и технологии обеспечения качественного роста работника на всех уровнях, механизм взаимодействия инновационной системы непрерывного профессионального образования с внешней средой.

В целом, в России, если учитывать преподавателей высшей школы, нет недостатка в научных и научно-педагогических кадрах, вопрос состоит в их «качестве», т.е. в способности успешно заниматься наукой. Этот вопрос тесно связан с обеспеченностью ученых достойной заработной платой, научным оборудованием, востребованностью результатов их труда практикой и уровнем требований, который предъявляет им «работодатель» - государство или частный сектор.

* * *

В апреле 2012 года Координационный совет по делам молодежи в научной и образовательной сферах при Совете при Президенте Российской Федерации по науке и образованию начал подготовку к очередному докладу Совету на тему: «Наука, образование и инновации в России: взгляд молодых ученых на проблемы и перспективы».

В докладе, помимо формулировки новых предложений по развитию российской науки и поддержке научной молодежи, ставится задача представить нынешний срез состояния кадрового потенциала и его динамики в российской научной и научно-образовательной сферах.

В целях обобщения накопленной за последние годы статистической и социологической информации о состоянии кадрового потенциала в науке и образовании, Референтурой Президента России был направлен ряд запросов в министерства, ведомства, государственные академии, ряд госкорпораций, в отдельные вузы и в Российский союз ректоров на предоставление статистической и справочной информации о состоянии кадрового потенциала исследователей и преподавателей и работы с научной молодежью (перечень позиций запроса представлен в приложении 2).

Во второй половине мая 2012 года ответы на запросы были направлены в Референтуру Президента Российской Федерации. Несмотря на то, что на многие запрашиваемые позиции далеко не от всех ведомств были получены ответы, или эти ответы содержали зачастую не полные данные, либо достаточно формальные, общие, не конкретные формулировки, полученный материал представляет значительную ценность, и с учетом возможности привлечения данных аналитических и статистических сборников, научной литературы и экспертного мнения самих молодых ученых и их старших коллег могут являться хорошей базой для анализа и выработки рекомендаций по развитию работы с кадрами в научно-образовательной сфере и государственной политике в науке и образовании в целом.

Настоящий раздел содержит результаты предварительного изучения представленных ведомствами материалов на предмет выявления основных показателей кадрового потенциала в науке и образовании, вклада в него молодежной составляющей, а также корреляций между показателями научной продуктивности, подготовки научных кадров, изобретательской активности и возрастного распределения исследователей и преподавателей некоторых национальных исследовательских университетов. Некоторые выявленные корреляции достаточно интересны и могут послужить основной для дальнейших исследований и важных выводов.

Для сравнения с ситуацией в России в записке привлечен зарубежный опыт (в основном – США и КНР).

Заключение и выводы записки содержат, помимо общих и сравнительных оценок кадровой ситуации, конкретные предложения о необходимости дальнейшего углубленного изучения данного вопроса и ряд рекомендаций по развитию информационно-аналитического обеспечения работы с научной и научно-педагогической молодежью и с научными кадрами в целом.

Справка об итогах представления материалов о состоянии воспроизводства научных, научно-педагогических и инженерных кадров в соответствии с запросом Референтуры Президента Российской Федерации от 17 апреля 2012 года.

1. Всего было направлено 30 запросов на представление материалов о состоянии воспроизводства научных, научно-педагогических и инженерных кадров, в том числе в:

• 14 федеральных министерств^[11] (Минобрнауки, Минспорттуризм, Минздравсоцразвития, Минсельхоз, Минобороны, Минтранс, Минсвязь, Минкульт, Минэко, Минпромторг, МЧС, МВД, Минэнерго, Минэкологии);
• 1 федеральное агентство (Роскосмос);
• 1 федеральную службу (Росстат);
• 5 государственных академий наук (РАН, РАМН, РАО, РАСХН, РААСН);
• 2 государственные корпорации (Росатом, Ростехнологии);
• 2 компании с решающей долей государственной собственности (ОАО «РЖД», ОАО «Холдинг МРСК»);
• 2 научно-исследовательских учреждения (НИУ «Высшая школа экономики», ФГБНУ «Научно-исследовательский институт - Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы»);
• 1 социологическую службу (Фонд «Общественное Мнение»);
• 2 общественные организации (Российский союз ректоров, Ассоциацию государственных научных центров).

2. Выбор перечня рассылки определялся в соответствии с наличием подведомственных научно-образовательных и исследовательских учреждений, программ инновационного развития и развития кадрового потенциала, отраслевых и ведомственных исследований, посвященных состоянию кадрового потенциала научно-образовательной сферы. В 3 федеральных министерства (Минюст, Минрегионразвития, МИД), в связи с низкой релевантностью искомых данных, запросы не отправлялись.
3. Все указанные министерства, ведомства, компании и организации представили информацию, согласно запрашиваемому перечню (см. Приложение 2). Общий объем представленного материала составил около 2 500 листов. Получена информация по 29 субъектам федерации (от региональных Советов молодых ученых и специалистов) и 414 учреждениям высшего профессионального образования (от Российского союза ректоров). Аналитические справки, подготовленные Министерством образования и науки, НИУ «Высшая школа экономики» и Фондом «Общественное Мнение», представляют большую практическую ценность.
4. Некоторые полученные данные имеют низкую релевантность, в том числе не представлены в обобщенном по ведомству состоянии.
5. Характер полученных материалов в целом позволяет сделать вывод о том, что в ряде ведомств, компаний и учреждений целенаправленная работа по исследованию кадрового потенциала не ведется.

1. Сравнительный анализ возрастных распределений исследователей и преподавателей в российской науке и высшей школе в различных ведомствах

Отечественная наука далеко не всегда испытывала проблему нехватки молодых кадров и превалирования в возрастной структуре ученых среднего и пожилого возраста. Эта проблема получила емкие, далеко не всегда справедливые и точные, но во многом отражающие разные стороны вопроса названия «кадровая пробка», «геронтократия» и т.п. Ниже представлены (рисунок 4) возрастные распределения исследователей советской - российской науки в разные годы.

Рисунок 4. Возрастное распределение исследователей
в отечественной науке в разные годы

Доля ученых старшего поколения (старше 60 лет) вот уже 50 лет неуклонно растет, при этом доля молодых ученых снижалась до середины 90-х годов прошлого века, а затем несколько увеличилась. С учетом снижения численности исследователей в последние 20 лет, это увеличение в абсолютных единицах численности незначительно. Ниже в таблице 6 представлены возрастные распределения численности отечественных исследователей в разные годы.

Таблица 7. Численность отечественных исследователей
различных возрастных групп в разные годы.

годы	Численность исследователей, тыс. чел.
	моложе 30 лет	30-39 лет	40-49 лет	50-59 лет	старше 60 лет
1965	392,4	139,7	66,5	53,2	13,3
1985	195	510	555	135	90
1994	47,25	126	168	84	99,75
2000	66,13	77,2	120,12	120,12	77,22
2006	66,13	50,57	73,91	73,91	89,47
2008	67,68	52,64	63,92	63,92	94
2010	70,11	59,04	55,35	55,35	95,94

Обратим внимание: советы молодых ученых активно создавались (1960-е годы) в период не упадка «молодежности» нашей науки, а в период можно сказать, максимальной представительности молодежи в научном сообществе. Основная миссия советов – не «удержать» или «привлечь» молодежь в науку за счет трансляции ее проблем «наверх» и «выбивания» определенных бонусов: специальных грантов или программ. Главная цель создания советов – формирование органа для содействия молодежи в ее более активном вовлечении в научную жизнь, ее информировании, проведении мероприятий и проектов, в которых выявятся (и пройдут определенную школу) будущие лидеры научных коллективов.

Проблемы воспроизводства кадров тесно связывают с хорошо известными в российской академической среде и за ее пределами «проблемами молодых ученых» (низкая зарплата, жилищная неустроенность, невостребованность результатов работы, туманность карьерных перспектив и т.п.). Очевидно при этом, что всю совокупность «проблем молодых ученых» в России следует рассматривать как частный случай организации науки в целом, она носит системный характер, т.е. завязана на клубок более масштабных проблем, без решения которых все меры применительно только «к молодым» будут паллиативными: востребованность научных разработок промышленностью, статус ученого, прозрачность в принятии решений, коррупция и т.д. Необходимо отметить, что эффективная организация науки и ее кадровое пополнение - проблема не только для России. В различных академических системах она решается различным образом, идеальных систем нет, но есть апробированный опыт, который можно принять к сведению.

Основная российская проблема, наряду с невостребованностью науки государством и обществом – проблема прозрачности «правил игры». Молодые специалисты, выходящие на академические рынки, должны понимать, как они устроены, по каким правилам им играть, причем эти правила должны иметь формализованный характер. Институциональная среда науки должна быть прозрачной. В американской системе, наиболее эффективной и конкурентной, правила предельно объективированы, носят публичный характер. «Процесс начинается на уровне приема аспирантов; здесь и факультеты, и учащиеся состязаются за позиции исходя из формализованных оценок качества. Оценки, полученные учащимися за GRE (Graduate Record Examination), общенациональный стандартизированный тест, являются основой для первого шага в решении факультета о приеме». Наши рынки функционируют иначе, до сих пор действуют неформальные процедуры, в том числе и приема в аспирантуру: «Если у вас нет шефа, который в вас очень заинтересован и который обладает достаточным весом, в аспирантуру МГУ вы не попадёте, даже имея диплом Беркли», – прокомментировал ситуацию один из аспирантов химфака. Его бывший сокурсник Андрей Дудников тоже подтверждает эти слова: «Часто поступить в аспирантуру МГУ оказывается сложнее, чем уехать на PhD (за рубеж). Например, моя однокурсница, имея в дипломе тройку, рассматривала вариант поступления в аспирантуру Московского университета, но ей отказали. При поступлении в США и Европе всегда смотрят на среднее значение (GPA) всех оценок и среднее по основным  предметам. В результате GPA у неё оказался достаточный для поступления в университеты вроде Принстона, Йеля или Беркли, но слабоват для МГУ. …вступительные экзамены в американские вузы тоже легче МГУшных, да к тому же, с возможностями пересдачи. День и место экзаменов можно выбрать самому, плюс результаты послать сразу в 20 университетов. Весь документооборот идёт по e-mail и почте, требования и даты всегда известны заранее и доступны онлайн. Для зачисления в аспирантуру МГУ нужно обойти кучу мест, простоять часы в очередях и собрать море справок, причём лично». Понятно, американская система приема в аспирантуру ориентирована на мировой рынок: рекрутировать талантливых студентов отовсюду. Нам не известны случаи подобной организации аспирантуры в России. Мы теряем талантливых специалистов. Захочет ли обладатель PhD вернуться в Россию, на «локальный рынок» с непрозрачными правилами? Привлекательны ли мы для иностранных соискателей? Из развитых стран - нет.

По статистическим данным проблем с привлечением в науку молодых кадров у нас нет: количество аспирантов в России неуклонно растет.

Таблица 8. Основные показатели деятельности аспирантуры (динамика)

Годы	Число организаций, ведущих подготовку аспирантов	Численность аспирантов, человек	Прием в аспирантуру, человек	Выпуск из аспирантуры, человек	в том числе с защитой диссертации
	Всего
1995	1334	62317	24025	11369	2609
2000	1362	117714	43100	24828	7503
2005	1473	142899	46896	33561	10650
2006	1493	146111	50462	35530	10750
2007	1490	147719	51633	35747	10970
2008	1529	147674	49638	33670	8831
2009	1547	154470	55540	34235	10770
2010	1568	157437	54558	33763	9611
Научно-исследовательские институты
1995	828	11488	4024	2814	596
2000	797	17502	6075	3813	873
2005	833	19986	6577	4806	1009
2006	820	19542	6330	4865	852
2007	799	18346	6072	4847	895
2008	811	17397	5381	4781	715
2009	800	16549	5549	4359	734
2010	809	16936	5655	4335	729
Образовательные учреждения высшего профессионального образования
1995	506	50829	20001	8555	2013
2000	565	100212	37025	21015	6630
2005	640	122913	40319	28755	9641
2006	673	126569	44132	30665	11041
2007	691	129373	45561	30900	10075
2008	718	130277	44257	28889	8116
2009	730	137068	49736	29678	9996
2010	748	139908	48748	29268	8854
Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования
2009	17	853	255	198	40
2010	11	593	155	160	28

Выпуск аспирантов за последние 5 лет превосходит число всех молодых исследователей до 40 лет и совокупное число исследователей и преподавателей вузов до 30 лет. Число мигрировавших, даже временно, за рубеж молодых исследователей не так велико, а это значит, что значительная часть (60-70%) закончивших аспирантуру уходит из науки и научно-педагогической деятельности. А прикладная наука на производстве (прежде всего, гражданском, где она была и процветала в советское время) пока не формируется.

Наблюдается тенденция роста числа организаций, готовящих аспирантов и докторантов, число которых выросло с 2041 (в 2006 г.) до 2170 (в 2010 г.). Также более чем на 10000 человек увеличилась общая численность аспирантов, и за то же время на 229 человек возросло количество докторантов. При этом наблюдалось резкое снижение количества защищенных диссертаций в 2008 г. (для кандидатских - 25%, для докторских - 44%), что связано с реформированием нормативной базы системы аттестации в 2007 - 2008 гг., и ожидается такой же спад в 2012 году в связи с продолжением реформ ВАК.

При анализе данных показателей в НИИ, наблюдается стабильная тенденция снижения численности по всем категориям. По-видимому, это связано с тем, что основные средства в указанный период были направлены на развитие вузов. Однако, если посмотреть на статистику лиц, утвержденных ВАК в ученых степенях за тот же период, то их количество в несколько раз (для кандидатов в 2,5-3 раза, для докторов в 8 - 9 раз) превышает число защит аспирантов и докторантов. Получается, что аспирантура и докторантура перестают быть основным источником подготовки научных кадров высшей квалификации?

Следует отметить, что до сих пор многие кандидаты наук, окончившие аспирантуру, слабо подготовлены к самостоятельной исследовательской и педагогической работе и даже оказываются по своей квалификации ниже специалистов, не имеющих ученых степеней, но обладающих практическим опытом. Это связано как с жестким требованием защит аспирантов в конце их аспирантуры, что, при стремлении организаций к высоким показателям, снижает требования к представляемым диссертациям, так и отсутствие достаточного финансирования, обеспечивающего возможность сосредоточения на научной деятельности, а не на необходимости зарабатывания денег на стороне.

Аспирантура, по сути, представляет (должна представлять) собой стартовую площадку для успешного профессионального роста и реализации проектов (например «стартапов»), и успешна если:

• проводится в окружении профессионалов в своей области и позволяет устанавливать деловые связи;
• дает несравнимо больше времени для работы над собственными задачами;
• проводится под руководством опытного научного руководителя, обеспечивая эффективное использование времени и высокий уровень получаемых результатов, подтвержденный публикациями и патентами.
• дает четкое видение траектории дальнейшего развития и перспективы работы в области специализации.

Поэтому необходимо понять, что процесс подготовки аспирантов - высшая образовательная ступень, обеспечивающая учащимся не только расширение кругозора и накопление знаний, но и получение навыков исследовательской работы. Защиту кандидатской диссертации следует рассматривать, как один из возможных результатов завершения аспирантского обучения, необходимый прежде всего тем выпускникам, которые планируют работать непосредственно в научной сфере и образовании. Важно, что форма оценки эффективности аспирантуры по числу защит является вредной формой оценки, что неоднократно подчеркивалось Координационным советом.

В принципе, рост числа аспирантов и защит - общемировой тренд: не говоря уже о Китае, в странах ОЭСР также увеличивается число «остепененных» (прирост неравномерен - в Германии, Финляндии, Франции он небольшой, в то время как в Японии, Португалии, Дании, Чехии - значительный): если в 1998 году докторами наук стали 140 тыс. чел., то в 2006 - 200 тыс. человек, т.е. 40%-ный рост за восемь лет в странах ОЭСР. Однако в России при постоянном росте аспирантов количество исследователей сокращается (аспирантура стала формой «откоса» от армии, иногда ничему не обязывающим времяпрепровождением,). Согласно статистике, предоставленной Минобрнауки, в срок защищается примерно треть от общего числа выпускников аспирантуры (28,5% - в 2010 г, причем в вузах этот показатель немного выше - 30,3%, в НИИ - ниже - 16,8%). Но исследовательская база в вузах значительно уступает НИИ. В России больше всего аспирантов (да и докторантов) сосредоточены в области технических наук (38694 чел.), аналогичная ситуация со специализацией складывается в Китае, государствах Центральной и Восточной Европы (Болгарии, Чехии, Латвии, Литве, Польши, Румынии, Словакии). Естественные науки преобладают среди PhD students в США, Дании, Бельгии, Австралии. В Германии первенство принадлежит медицинским наукам, Австрии - гуманитарным. Это отражает соответствующую структуру организации общества и производства, которые соответствуют в России индустриальному типу с неразвитым медико-биологическим и информационным сегментами.

Прозрачно функционирует в США и общенациональный рынок профессоров. «Как правило, сведения о вакансиях распространяются через соответствующие бюллетени научных ассоциаций. Кандидаты-докторанты понимают, что, скорее всего, им придется переезжать, если они захотят работать профессорами, поскольку для американского университета крайне нетипично нанимать на работу того, кто получил докторскую степень в данном университете». Как видно, интеллектуальному обмену принадлежит существенная роль - новое окружение для молодого специалиста эффективно сказывается на его творческом потенциале. Еще один важный момент - перемещение кадров не способствует формированию кланов по принципу «свой - чужой». «…Переплетение интересов руководителей и докторантов с прицелом на позицию в том же департаменте приведет к появлению междусобойчиков, подхалимажа и т.д.». Именно не столько профессионализм, а эта позиция келейности, «он - свой, хороший человек» - становится зачастую решающим при приеме на работу в нашей российской действительности (как и «при раздаче грантов» часто руководствуются не релевантными для научной среды обстоятельствами). Лояльность к администрации, руководству превращается существенным «фактором отбора», а компетентность профессионала в некотором роде уходит на второй план.

Администрация в российской академической системе (руководство института, ректорат, деканы) распоряжается значительными материальными ресурсами и ее решения далеко не всегда прозрачны. Правительство может принимать целесообразные и рациональные решения - выделять значительные суммы на жилищные проекты, в том числе для молодых, для стимулирования научной продуктивности, для обновления материальной базы институтов, но вопрос в том, как распорядится ими местная администрация. Вопрос того же порядка: кому и на каких основаниях выписываются премии и стимулирующие надбавки? Из премиального фонда стимулирующих выплат на научную продуктивность выделяется 30%, в то время как на разовые премии и стимулирующие надбавки уходит 70%. Причем премиями и надбавками распоряжается исключительно администрация. Не имеем ли мы дело с таким социальным явлением, как легализованная форма коррупции? Почему руководство так неохотно покидает свои должности? В американской и европейской системах - деканство, как и др. административные должности - это своего рода «публичная повинность», если обязывают, то приходится смириться и отработать один «срок». В российской академической системе ситуация противоположная. Административные позиции сулят негласные привилегии и бонусы, а потому с ними неохотно расстаются. Об этом красноречиво свидетельствуют цифры распределения по возрасту руководящего состава государственных академий.

Рисунок 5. Возрастное распределение руководителей подразделений в СПбНЦ РАН

Так, доля руководителей структурных подразделений (сектор, лаборатория) пенсионного возраста (от 60-ти и старше) составляет в СПбНЦ РАН 56 %, а руководителей до 40 лет – 4,05% (рис. 5). Директоров организаций СПбНЦ РАН моложе 50 лет нет вообще.

Рисунок 6. Возрастное распределение руководящего состава в учреждениях государственных академий наук.

Возрастные распределения руководителей подразделений (от заведующего лабораторией и выше) в государственных академиях наук (рис. 6) весьма схожи: очень небольшое число (чуть лучше ситуация в РАМН) руководителей молодого возраста при наличии пика их численности в возрасте 60-70 лет.

При этом, рассмотрение возрастного распределения всех исследователей дает значительно более равномерную картину по всем академиям. «Двугорбое» распределение с «провалом» в возрастном интервале 41-50 и пиками численности ученых 31-40 и 51-60 лет, связанными с массовым уходом и в целом недостаточным притоком молодых специалистов в науку в начале 90-х годов, прослеживается практически во всех академиях (чуть хуже ситуация в РАО, РАСХН и РААСН, лучше – в РАМН).

Рисунок 7. Возрастное распределение исследователей
в государственных академиях наук.

В учреждениях образования обращает на себя внимание возраст заведующих кафедр: доля заведующих пенсионного возраста равна 36,7%. Впрочем, ситуация зримо улучшается, заведующих кафедрами моложе 40 лет в 2011 году в стране было 4022 против 2343 в 2005 году. Ситуация с ППС также в целом улучшалась по стране в последние годы: численность ППС росла, приток молодежи в вузовскую науку увеличивался. Но все же зачастую приходится сталкиваться с ситуацией, когда заведующий кафедрой по соображениям конкуренции просто не заинтересован брать на работу молодого специалиста. Доля профессорско-преподавательского состава старше 60 лет равна 25,4% от его общей численности. Что же касается доли ректорского корпуса, то 39,6% старше 60 лет.

Рисунок 8. Возрастное распределение профессоров и преподавателей в вузах разного ведомственного подчинения.

Надо сказать, что возрастное распределение профессорско-преподавательского состава вузов (рис. 8) выглядит несколько более «оптимистичным» по сравнению с исследователяими в госакадемиях. Во всяком случае, можно почти однозначно говорить об отсутствии превышения числа преподавателей старшего поколения над численностью молодежи. А в вузах «силовых» ведомств, поскольку в них работают офицеры, на которых распространяются довольно жесткие возрастные ограничения сроков службы, ситуация и вовсе иная – молодежь среди ППС в них явно превалирует.

Рисунок 9. Возрастное распределение руководителей в вузах различного ведомственного подчинения.

Более оптимистичную, чем в госакадемиях картину можно наблюдать по возрастному распределению руководителей в вузах (от заведующего кафедрой и выше) (рис. 9). В целом по вузам пик численности руководителей приходится на возрастной интервал 51-60 лет (в отличие от 60-70 лет для руководителей в академических институтах). Обращает на себя внимание и тот факт, что пик численности руководителей молодого возраста в вузах силовых ведомств значительно смещен в сторону молодого возраста.

Таким образом, если обратиться к данным, предоставленным академиями наук, то ситуация такова: количество пенсионеров все еще превосходит число молодых ученых до 40 лет. Так в РАН на 2011 г. численность исследователей до 40 лет – 30,4 %, в возрасте старше 60 лет - 36,8 %. Ситуация с научно-педагогическими кадрами в вузах обстоит несколько лучше: доля молодого профессорско-преподавательского состава до 40 лет составляет 35,6%.

Исследователи в научных учреждениях, близких к высокотехнологичным секторам экономики – институтах Ассоциации государственных научных центров, организаций и предприятий госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмоса – имеют в целом сходное с академиями возрастное распределение (рис. 10). Та же «двугорбая» картина с «провалом» в численности исследователей среднего возраста (в Роскосмосе этот провал по какой-то причине приходится на интервал 31-40 лет).

Рисунок 10. Возрастное распределение исследователей в учреждениях Ассоциации государственных научных центров, госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмосе.

В то же время, в отношении руководителей в науке, приближенной к высокотехнологичному сектору экономики, ситуация обстоит несколько лучше, чем в большинстве академий и в целом близка к «вузовской» (рис. 8).

Рисунок 11. Возрастное распределение руководителей в учреждениях Ассоциации государственных научных центров, госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмосе

Пик численности руководителей в прикладной науке приходится на возраст 51-60 лет (как и в вузах), численность молодежи в управлении также сравнима с «вузовским уровнем».

Итак, в целом ситуация с возрастным распределением научных кадров в вузах и научных институтах в последние годы несколько смещается в сторону увеличения «молодежной составляющей». Почти повсеместное наличие «провала» в численности ППС и исследователей среднего возраста обещает для научной молодежи хорошие карьерные перспективы в ближайшем будущем.

Во многом положительную роль в притоке молодежи в науку и научно-педагогическую деятельность играет повышение уровня заработной платы в последние годы.

Таблица 9. Среднемесячная заработная плата персонала,
занятого исследованиями и разработками*^[12]
(рублей)

	2006	2007	2008	2009	2010
Среднемесячная заработная плата	10840.9	14683.4	19263.3	22104.3	25043.5