«Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников организации 5 1.1. Понятие, сущность и виды мотивации труда 5 ...»

На основании проведенного опроса с использованием карточек составляется социограмма – графическое изображение, картинка (рисунок 3.1).

Взаимный выбор

Положительный выбор

Рисунок 3.1. Социограмма

По социограмме наглядно будет видно, что между отдельными членами установлены тесные отношения, на чем основан взаимный выбор. По этому принципу можно создать группы. И в каждой группе определить лидера, на основании ответов в ходе письменного опроса. Это позволит создать положительный микроклимат в группах, что также отразится на производительности труда научного центра и удовлетворенности каждого работника своим рабочим местом с учетом психологического климата в коллективе.

Кроме использования социометрического метода расстановки кадров для улучшения психологического климата можно использовать следующие мероприятия по улучшению морального стимулирования труда в научном центре: оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

По мнению специалистов, подобные мероприятия сплачивают людей и эмоционально привязывают их к организации, создают командный дух, происходит укрепление лояльности к организации.^[17]

Многие психологи отмечают, что моральное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» – способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится организации дешевле, чем материальное стимулирование.

Кроме того, с целью улучшения психологического климата в научном центре необходимо соблюдение общих принципов, которые должен знать каждый работник. Это:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

2. Постоянное присутствие руководства в организации.

3. Гласность и ценности научного центра. Все уровни управления пользуются общей базой информации о политике и деятельности научного центра, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так, можно предложить раз в полгода собирать руководителей и служащих научного центра для обсуждения обстановки в организации.

3.2. Мероприятия по совершенствованию социальной политики организации

Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда работников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

В качестве дополнительных услуг в рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

1. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

2. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

3. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

• тренинги – для всех категорий сотрудников;
• повышение квалификации – для всех категорий сотрудников;
• переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет;
• проведение аттестации.

Расширение имиджевой составляющей системы морального стимулирования труда предусматривает следующие мероприятия:

1. Проведение конкурсов:

• «Профессионал года»;
• «Лучший работник научного центра».

2. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

Среди предложенных мероприятий наибольшее значение имеет разработка и внедрение Программы обучения сотрудников, поэтому рассмотрим его более подробно.

Программа обучения сотрудников предполагает принятие Положения об обучении сотрудников и Положения об аттестации сотрудников.

Рассмотрим суть данных Положений.

Положение об обучении сотрудников ГУ Гематологический научный центр регламентирует порядок обучения персонала с целью:

• повышения профессионального уровня сотрудников научного центра;
• подготовки и развития кадрового резерва;
• дополнительной мотивации сотрудников;
• развития корпоративной культуры в целом.

Обучение персонала научного центра в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

• внешнее долгосрочное обучение с целью получения второго высшего образования; дополнительного к высшему, ученой степени;
• внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;
• корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров: учебно-методические семинары, тренинги;
• автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов научного центра;
• дистанционное обучение – обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Ведущей формой обучения является организация учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров.

Основными методами оценки эффективности обучения выступают:

• ежегодная аттестация;
• оценка деятельности сотрудников научного центра непосредственными руководителями;
• групповая оценка.

Основным документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой по персоналу научного центра на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо согласованного плана обучения служба по работе с персоналом будет постоянно информировать заинтересованные подразделения научного центра об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников.

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

• повышения профессионального уровня специалистов;
• оптимизации деятельности структурных подразделений;
• совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

• оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.
• выявление потенциала развития сотрудников.
• повышение мотивации сотрудников к качественной работе.
• повышение эффективности деятельности структурных подразделений научного центра.

Оценка квалификационного уровня работника будет осуществляться комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Аттестация персонала будет проводиться на основании распоряжения Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН.

Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.

При проведении текущей аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

При утверждении графика проведения аттестаций структурных подразделений научного центра утверждается состав аттестационных комиссий на каждое структурное подразделение с учетом специфики его работы.

Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются Приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

Основанием для начала проведения аттестации служит Приказ Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН, где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения аттестации.

Директор по персоналу назначает ответственных исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения научного центра и контролирует подготовку всех этапов аттестации.

Ответственные исполнители службы персонала готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все закрепленные за службой персонала этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений или руководители отделов ежеквартально осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период. Результаты оценки передаются ответственным исполнителям службой по персоналу.

Отчеты по результатам оценки, предоставляются ответственными исполнителями в аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются Генеральному директору ГУ Гематологический научный центр РАМН, ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

Результаты аттестации выступают основой для принятия следующих управленческих решений:

• об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника;
• о повышении сотрудника в должности;
• по оптимизации работы структурных подразделений научного центра;

Таким образом, проведение обучения и аттестации позволит повысить мотивацию труда сотрудников научного центра, обеспечив возможность карьерного роста персонала и снизив текучесть кадров в организации.

3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Источником эффекта от мероприятий по повышению мотивации в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой мотивационной политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая.

В общей эффективности мотивации персонала можно выделить социально-экономическую эффективность, которая выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Эт=ЗнЧ(Кт1–Кт2),^[18]

где: Зн – затраты на новичка;

Ч – среднесписочная численность работников;

Квыб1, Квыб2 – коэффициент оборота по выбытию соответственно до и после внедрения мероприятий по совершенствованию морального стимулирования труда.

Затраты на новичка определяются по следующей формуле:

Зн= Зот/Рот;

Зот – затраты на отбор персонала;

Рот – количество отобранных кандидатов

Рассчитаем социально-экономический эффект от уменьшения текучести.

В 2007 году в ГУ Гематологический научный центр РАМН уволилось 74 человека.

Среднесписочная численность работников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2007 году составляла 1436 человек.

Коэффициент оборота по выбытию в 2007 году составлял 5,2% (по данным таблицы 2.2).

В результате проведения мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 3% и составит:

Квыб2=5,2-3=2,2%.

Затраты по поиску нового работника включают в себя материальные затраты (размещение рекламы, оплата услуг кадровых агентств) в размере 2000 руб. и 16 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего затратную плату 25000 руб. и составляют 4300 руб.

Эффект от уменьшения текучести кадров составит:

Эт=43001436(0,052-0,022)=185244 руб.

Таким образом, социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников Гематологического научного центра РАМН составит 185 тыс. руб.

3.4. Программа мероприятий

Обобщим предложенные мероприятия по совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН в таблице 3.2 с указанием срока их реализации.

Таблица 3.2

Программа мероприятий по совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

Мероприятия	Срок реализации
1	2
1. Проведение социометрического опроса	май-июнь 2008 года
2. Формирование по результатам социометрического опроса групп	июль-август 2008 года

Продолжение таблицы 3.2

1	2
3. Оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.	регулярно, раз в 1-2 месяца
4. Предоставление дополнительного выходного дня для сотрудников, проработавших более года	1 раз в месяц
5. Разработка и введение системы сдвинутого графика работы	регулярно, 1 неделя каждого месяца
6. Проведение тренингов – для всех категорий сотрудников	регулярно, каждый сотрудник будет проходит тренинг раз в 2-3 месяца
7. Повышение квалификации – для всех категорий сотрудников	регулярно по результатам аттестации
8. Переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет	регулярно по результатам аттестации
9. Проведение аттестации	регулярно, раз в год
10. Проведение конкурса «Профессионал года»	регулярно, раз в год
11. Проведение конкурса «Лучший работник научного центра»	регулярно, раз в квартал
12. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови»	регулярно, раз в месяц

В целом предлагаемые мероприятия представляются реально осуществимыми в организации и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

Заключение

Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Принимая во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.

В соответствии с указанными видам мотивации можно выделить два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника – стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

Стимулирование труда подразделяют на материальное и моральное.

Материальное стимулирование выражается в использовании денежного поощрения при мотивации. Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Основные методы морального стимулирования, применяемые на российских предприятиях в настоящее время, включают в себя:

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным.

3. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия.

4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей – это возможности социального общения сотрудников.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды морального поощрения.

Объектом исследования в работе выступало Государственное учреждение Гематологический научный центр РАМН – крупнейшее многопрофильное научно-исследовательское учреждение России, осуществляющее разработку приоритетных направлений медицинской науки в области гематологии, трансфузиологии и интенсивной терапии.

В настоящее время в Гематологическом научном центре РАМН трудятся 1504 человек из них 344 – врачи, академик РАН и РАМН, академик РАМН, три члена-корреспондента РАМН, академик РАЕН, два члена-корреспондента РАЕН, 24 профессора, 57 докторов наук и 254 кандидата наук.

Возраст наибольшей доли сотрудников Гематологического научного центра (38%) – 36-35 лет. В целом можно отметить, что в научном центре придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста, так как они имеют большой опыт работы.

Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.

Привлечение персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Высвобождение работников производится с соблюдением всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.

Анализ движения персонала (привлечение и высвобождение) показал, что в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.

Анализ заработной платы показал, что на протяжении последних четырех лет происходит увеличение заработной платы сотрудников научного центра: заработная плата за четыре года выросла более чем в 2 раза. Рост заработной платы работников научного центра свидетельствует об улучшении материального стимулирования персонала.

Система морального стимулирования персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя социальные и имиджевые элементы.

Социальная составляющая морального стимулирования строится в соответствии с российским законодательством, а также включает в себя дополнительные льготы.

В соответствии с законодательствам работникам ГУ Гематологический научный центр РАМН предоставляются:

а) оплачиваемые отпуска;

б) оплачиваемые больничные листы;

в) пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка.

Дополнительные льготы включают в себя:

а) медицинское страхование для всех категорий сотрудников научного центра;

б) предоставление служебного автомобиля для высшего руководства научного центра;

в) предоставление мобильных телефонов в соответствии со списком сотрудников и лимитами по оплате, утвержденными приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН;

г) компенсация расходов на бензин для сотрудников научного центра, чья работа связана с поездками на личном транспорте;

д) предоставление беспроцентных кредитов и ссуд для сотрудников научного центра, проработавших более года;

Имиджевая составляющая морального стимулирования включает в себя:

а) приоритет при занятии вакантных должностей в филиалах ГУ Гематологический научный центр РАМН;

б) фирменные подарки к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

Анализ структуры уволившихся, причин увольнения, а также результаты анкетирования, проведенного с целью выяснения удовлетворенности работников научного центра социальной политикой организации, выявили следующие проблемы:

• научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала
• уровень моральной мотивации неудовлетворителен;
• слабо развита карьерная структура научного центра;
• трудовая адаптация персонала несовершенна;
• корпоративность в организации слабо развита;
• психологический климат в организации напряженный.

По результатам анализа для повышения морального стимулирования труда в ГУ Гематологический научный центр РАМН были разработаны мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе и мероприятия по совершенствованию социальной политики.

Мероприятия по улучшению социально-психологического климата включают в себя:

1. Проведение социометрического опроса и формирование по его результатам групп.

2. Оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда работников научного центра.

В качестве дополнительных услуг в рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

1. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

2. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

3. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

• тренинги – для всех категорий сотрудников;
• повышение квалификации – для всех категорий сотрудников;
• переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет;
• проведение аттестации.

Расширение имиджевой составляющей системы морального стимулирования труда предусматривает следующие мероприятия:

1. Проведение конкурсов:

• «Профессионал года»;
• «Лучший работник научного центра».

2. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

В результате проведения мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 3% и составит 2,2%. При этом социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников Гематологического научного центра РАМН составит 185 тыс. руб.

В целом предлагаемые мероприятия представляются реально осуществимыми в организации и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ. – М.: Юридическая литература, 2007.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2008.
3. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Издательство «Генезис», 2006.
4. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 8-10.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Издательство «Проспект», 2007.
6. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. университет путей сообщения. – М.: Изд-во РГОТУПС, 2005.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для вузов. –
   2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005.
8. Кочемина Н. Работаем по правилам // Социальная защита. – 2005. –
   № 8; Трудовые отношения. – 2005. – № 8. – С. 22-25.
9. Лукашевич В. В., Основы управления персоналом. – М.: Издательство «КноРус», 2007.
10. Маслова В.М., Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
11. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского. – СПб: «Питер», 2006.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.
13. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология / Под ред. А.Н. Занковского. – М.: Перемена, 2005.
14. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. – М.: Фолиум, 2005.
15. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 43-45.
16. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2006.
17. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. – 2004. – № 4, С. 121-143.
18. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Eдитopиaл УРСС, 2004.
19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2005.
20. Сваровский Ф. Кегельбан за счет фирмы // Ведомости – 2006. – № 7. – С. 30.
21. Свистунов В. Персональный менеджмент // Служба кадров и
    персонал. – 2004. – № 2. – С. 78-81.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Изд-во «Проспект», 2005.
23. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление
    персоналом. – 2004. – № 3. – С. 60-62.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003.
25. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005.
26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: «Центр Кадровых Технологий – XXI век», 2004.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
28. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: ИНФРА-М, 2005.
29. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Издательство ООО «ТК Велби», 2004.
30. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. – М.: Финансы и статистика, 2006.
31. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. – 2007. – № 12. –
    С. 53-56.
32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006.
33. Шаховой В.А., Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006.
34. Шлендер. П.Э. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
35. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. – Киев: Изд-во МАУП, 2005.
36. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учебное пособие «The Open University». – М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2004.
37. Официальный сайт ГУ Гематологический научный центр РАМН // www.blood.ru.

Приложение

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники научного центра!

Для изучения деятельности организации, просим Вас ответить на вопросы анкеты. Анализ полученных результатов поможет руководству ГУ Гематологический научный центр РАМН лучше понять пожелания сотрудников и позволит наметить планы дальнейшего развития нашей организации.

Опрос анонимный.

1. Насколько Вы удовлетворены социальной политикой организации?

а) полностью удовлетворен;

б) большей частью удовлетворен;

в) категорически не удовлетворен.

2. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно;

б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами;

в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции;

г) мне все равно, какой климат на работе.

3. Как Вы оцениваете корпоративность в научном центре?

а) полностью отсутствует;

б) присутствует частично;

в) считаю, что в Гематологическом научном центре корпоративность развита.

4. Что по-вашему наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?

а) оплата труда;

б) публичное признание заслуг, хорошей работы.

5. Что на ваш взгляд необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров? (можно отметить несколько вариантов)

а) внедрить публичные поощрения;

б) расширить социальный пакет;

в) направить усилия на укрепление корпоративности;

г) разработать и внедрить Программу обучения сотрудников.

Большое спасибо за Ваше участие!

---

^[1] Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. – С. 7.

^[2] Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. – С. 35.

^[3] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2005. – С. 105.

^[4] Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: «Центр Кадровых Технологий – XXI век», 2004. – С. 211.

^[5] Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. – С. 69-70.

^[6] Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 94.

^[7] Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. – Киев: Изд-во МАУП, 2005. – С. 210.

^[8] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – С. 46.

^[9] Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. университет путей сообщения. – М.: Изд-во РГОТУПС, 2005. – С. 75.

^[10] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – С. 122.

^[11] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – С. 53.

^[12] Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учебное пособие «The Open University». – М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2004. – С. 90.

^[13] Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. – С. 73-74.

^[14] Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Издательство ООО «ТК Велби», 2004. – С. 120.

^[15] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – С. 182.

^[16] по данным официального сайта ГУ Гематологический научный центр РАМН // www.blood.ru.

^[17] Сваровский Ф. Кегельбан за счет фирмы // Ведомости – 2006. – № 7. – С. 30.

^[18] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – С. 201.