Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Кафедра институциональной экономики

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по направлению 081100.68
«Государственное и муниципальное управление» магистранта группы №2431

(магистерская программа «Управление образованием»)

На тему: Возможности управления процессом профессионального становления начинающего учителя в современной школе

Студентка группы № 2431

Никифорова

Марина

Александровна

Руководитель ВКР

д.п.н., профессор

Илюшин Леонид Сергеевич

Консультант

к.п.н., профессор

Заиченко Наталья Алексеевна

Санкт-Петербург, 2013

РЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

Диссертация на тему «Возможности управления процессом профессионального становления начинающего учителя» носит практикоориентированный, исследовательский характер.

Структура диссертации и логика работы подчинены решению поставленных задач. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, изложенных на 99 страницах; содержит 3 таблицы, 24 рисунка. Список источников включает 42 наименования.

Ключевые слова: начинающей учитель, профессиональное развитие, профессиональное становление, управление процессом профессионального становления, адаптация начинающего учителя, закрепление в профессии, клиентоориентированная образовательная организация, диагностика.

Цель исследования состоит в научном обосновании и практической разработке рекомендаций по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя.

Достижение этой цели обусловило постановку следующих задач:

• выявить теоретические основы профессионального становления начинающего учителя;
• раскрыть теоретические основы управления процессом профессионального становления начинающего учителя;
• создать и апробировать диагностический инструментарий самооценки и экспертной оценки по выявлению профессиональных затруднений начинающего учителя;
• разработать рекомендации по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя.

Объект исследования: процесс профессионального становления начинающего учителя.

Предмет исследования: управление процессом профессионального становления начинающего учителя

Гипотеза - эффективность управления процессом становления начинающего учителя зависит от объективности диагностики его профессиональных затруднений.

В работе использовались методы - системного, логического, структурного, исторического, факторного и сравнительного анализа, контент-анализ научно-методических источников, блогов, форумов, чатов по теме исследования; наблюдение, беседа, опросы начинающих учителей, руководителей школ, учащихся, родителей.

Информационная база исследования включает:

официальные статистические материалы по различным вопросам функционирования образовательной отрасли;

данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных статьях и представленные на сайтах авторитетных учреждений и организаций;

федеральные законы, законодательные акты Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации по проблемам развития образования;

первичные материалы учреждений и организаций образовательной сферы, включая программы развития и другие документы.

Научная новизна исследования заключается в:

- разработке нового подхода к исследованию проблем профессионального становления начинающего учителя

- обосновании необходимости расширить категорию «начинающий учитель» по сравнению с категорией «молодой специалист»

- определении путей повышения качества образовательных услуг на основе клиентоориентированного подхода к управлению процессом профессионального становления начинающего учителя

- применении теории управления и бизнес практик к образовательной ситуации

К конкретным элементам приращения нового научного знания относятся следующие результаты

- определен понятийный аппарат связанный с темой исследования

- спроектирована последовательность действий (алгоритм), мероприятий, которые необходимо выполнять в ходе этапа адаптации начинающего учителя; даны рекомендации по составлению программы профессионального становления начинающего учителя

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней получила дальнейшее развитие теоретические основы профессионального становления начинающего учителя в менеджерской парадигме

Практическая значимость работы определяется возможностью применения диагностического инструментария по выявлению профессиональных затруднений, рекомендаций по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя в современной школе

Результаты исследования могут быть использованы для составления программ дополнительного профессионального образования, востребованных начинающими учителями современной школы.

Содержащиеся в диссертации основные положения, выводы и полученные результаты ориентированы на применение в сфере образования.

Материалы исследования могут быть использованы:

- руководителями образовательных учреждений и организаций для управления процессом профессионального становления начинающего учителя;

- органами государственной власти и местного самоуправления при выработке государственной и региональной политики в направлении «Наставник как штатная единица образовательной организации»

- учреждениями дополнительного профессионального образования при подготовке специалистов и разработке программ в областях, востребованных начинающими учителями;

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи исследования, изложены его теоретические и методологические основы, раскрыта научная новизна, отмечена теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В перовой главе «Теоретические основы управления процессом профессионального становления начинающего учителя» введена и обоснована категория начинающий учитель. Далее раскрываются и постулируются основные рабочие понятия диссертации. Предлагается этапная структура профессионального развития, определяется место и значимость профессионального становления как этапа в этой структуре. Обосновывается возможность использования бизнес методов, технологий, понятий для образовательной практики, рассмотрены понятие клиентоориентированности.

Для формирования позитивного отношения начинающих учителей к профессиональному становлению, необходимо выяснить индивидуально существующее отношение и интерес к данному процессу. Учет пожеланий начинающих учителей и согласование с ними целей профессионального становления является мощным мотивирующим фактором. Это даст возможность начинающему учителю принять процесс профессионального становления без сопротивления и взять на себя ответственность за реализацию знаний, полученных в процессе и перевод этих знаний в профессиональные навыки.

Во второй главе «Диагностика необходимости изменений в управлении процессом профессионального становления начинающего учителя» определяется наличие и характер управления процессом профессионального становления начинающего учителя на основе образовательных практик, диагностики, проводится описание поэтапного процесса составления и результаты апробации диагностики. Дале освещаются результаты проведенного опроса, бесед, наблюдений. Полученные результаты доказывают необходимость внести изменения в управление процессом профессионального становления начинающего учителя, составления рекомендаций по управлению профессиональным становлением в особенности на этапе адаптации. Результаты можно использовать учреждениями дополнительного профессионального образования при подготовке специалистов и разработке программ в областях, востребованных начинающими учителями.

В третьей главе «Рекомендации по управлению процессом профессионального становления» описана концепция управления процессом профессионального становления, предложено подробное описание последовательности действий (алгоритма), мероприятий, которые необходимо выполнять в ходе адаптации начинающего учителя; даны рекомендации по составлению плана профессионального становления начинающего учителя

В заключении систематизируются основные результаты диссертационного исследования, отражающие его научно-практическую значимость.

.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 8

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ 14

1.1 Начинающий учитель – субъект образовательной ситуации 14

1.2 Профессиональное становление как психолого-педагогическая категория 18

1.3 Сущность управления процессом профессионального становления начинающего учителя 27

Выводы к первой главе 44

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ 48

Выводы ко второй главе 74

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ 78

Выводы к третьей главе 101

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 106

ПРИЛОЖЕНИЯ 110

ВВЕДЕНИЕ

Меняется мир, вместе с ним изменяются дети, меняются социальные запросы общества на образование. А, следовательно, выдвигаются новые требования к педагогам. Возрастает роль учителя, как «режиссера» образовательного пространства ученика, повышается уровень персональной ответственности педагога, происходит трансформация профессии учителя. По мнению таких ученых-исследователей, как Казанцевой Л. А., Сластенина В. А., Андреева В. И., Дубининой В. Л., идеалом учителя XXI века является учитель инновационного типа - учитель-исследователь - «новый» учитель. Он - инициатор педагогических нововведений, способный выполнять функции первопроходца новых принципов, способов обучения и воспитания; способный соединять алгоритмическую деятельность с творческим поиском; учитывать особенности разных классов в условиях дифференцированного обучения; сравнивать эффективность различных методов, приемов и средств обучения при решении одних и тех же дидактических задач; оценивать психологическую направленность и уровень воздействия тех или иных приемов на психические процессы учащихся; ежедневно разрешать десятки проблемных педагогических ситуаций, в постоянно меняющихся условиях; проводить исследования в рамках различных концепций, сопоставляя противоположные точки зрения. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений, клиентоориентированность, лояльность – все эти характеристики деятельности современного педагога – «нового» учителя.

Встает проблема преобразования и пополнения сферы образования «новыми» педагогическими кадрами. Актуальность привлечения начинающих учителей обусловлена «старением» педагогических кадров, повышением динамичности внешней среды, как известно, молодежь мобильна, легко и быстро обучаема, инициативна, полна новых идей и готова к нововведениям. Политика многих иностранных государств, в частности Великобритании^[1], Сингапура, Финляндии^[2], а на сегодняшний день и политика России такова: «образование не должно замыкаться на себе. Чем больше людей придет из других отраслей экономики, пройдя специальную подготовку, тем более разнообразный опыт будет доступен школьникам, тем ярче будет палитра педагогических приемов и тем больше школа будет связана с жизнью вокруг нее».^[3] И это действительно так. Смена профессиональных приоритетов и ценностей, экономическая и социальная поддержка со стороны государства образовательных организаций привели к тому, что в школы помимо молодых специалистов, окончивших педагогический вуз, приходят специалисты, не имеющие педагогического образования, как с трудовой практикой, так и только начинающие свою трудовую деятельность. Наблюдается возвращение из сфер экономики и бизнеса выпускников педагогических вузов. Поэтому категорию «молодой специалист» как «гражданина, закончившего образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, впервые получившего документ государственного образца о соответствующем уровне образования и впервые поступившего на работу по специальности в государственное учреждение не позднее 3 лет после получения документа государственного образца о соответствующем уровне образования»^[4] необходимо расширить. И ввести категорию «начинающий учитель».

Следующая проблема, которая встает перед школой – это быстро набирающие обороты изменения в запросах родителей – клиентов образования. Все чаще слышим от них: «Почему наши дети должны страдать, пока начинающий учитель освоится». Им необходим сразу высококвалифицированный и опытный специалист. Родитель становится «привередливым» и ключевым клиентом, оценка которого важна для образовательной организации. Такие клиенты динамично меняют сферу образования, становятся катализаторами развития образовательной организации. И если руководитель школы принимает решение взять на работу начинающего учителя, то в первую очередь ему необходимо спланировать, организовать, скорректировать и взять под контроль их профессиональное становление.

В связи с расширением менеджерских функций руководителей образовательных учреждений, получением руководителями дополнительного экономического, управленческого образования, поиском решений проблем в профессиональном развитии «нового» учителя, особую значимость приобретают знания, полученные руководителем в области теории управления персоналом, ее практическое применение рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Школа – организация, а значит ею можно управлять, как управляют промышленными организациями. Становится актуальным интеграция экономических и бизнес категорий в образование, адаптация к образовательной организации опыт управления персоналом бизнес-компаний, промышленных предприятий, взгляд на образовательную организацию с позиции клиентоориентированности.

Профессиональное становление начинающего учителя сложный и многогранный процесс. Этот этап является «стартовой площадкой» для дальнейшего успешного профессионального развития. От того как пройдет этот процесс, как сработает «пусковой механизм» зависит, состоится ли начинающий учитель как профессионал, останется ли он в образовании или найдет себя в другом деле, будут ли удовлетворены ключевые клиенты образовательной организации – родители.

Степень разработанности проблемы:

Теоретическое исследование поставленной в диссертационной работе проблемы связано с разработками таких ученых как Ю. К. Бабайский, В. А. Сластенин, Т. И. Шамова, которые большое внимание уделяют профессиональному становлению учителя как педагогической проблеме. Психологические особенности профессионального становления рассматривали С. Б. Елканов, Л. М. Митина, А. К. Маркова, А. Маслоу, Ю. П. Поваренков. Вопросы управления персоналом, адаптации персонала в бизнесе изложены в работах А. П. Егоршина.А. Я. Кибанова Понятие клиентоориентированность организации, сотрудников рассматривают в своих книгах и статьях в основном зарубежные авторы, например, Карл Сьюэлл и Пол Браун. Управлению трудовыми ресурсами в сфере услуг уделяли внимание К.Хасевер, Б.Рендер, Р.Рассел, Р. Мердик. В России вопросам клиентоориентированности личности, организации уделяется не достаточно внимание: О. Серых в своих статьях, ссылаясь на зарубежную практику и практику российских бизнес компаний раскрывает понятия клиентоориентированности.

При этом без должного внимания остаются проблемы профессионального становления начинающих учителей, не относящихся к категории «молодой специалист». В регионах России наблюдается практика по использованию различных форм и методов обеспечения профессионального становления начинающих учителей, но эта практика носит фрагментарный характер, не содержит диагностического инструментария самооценки и экспертной оценки по выявлению профессиональных затруднений, образовательных и индивидуально-личностных потребностей начинающего учителя. Процесс профессионального становления начинающего учителя рассматривался в основном с психолого-педагогических точек зрения, не достаточно уделялось внимание возможностям управления данным процессом в клиентоориентированной парадигме.

Теоретическая и практическая значимость указанных проблем в сочетании с их недостаточной разработанностью определили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в научном обосновании и практической разработке рекомендаций по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя

• Выявить теоретические основы профессионального становления начинающего учителя;
• Раскрыть теоретические основы управление процессом профессионального становления начинающего учителя;
• Создать и апробировать диагностический инструментарий самооценки и экспертной оценки по выявлению профессиональных затруднений начинающего учителя;
• Разработать рекомендации по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя.

Объект исследования: процесс профессионального становления начинающего учителя;

Предмет исследования: управление процессом профессионального становления начинающего учителя.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, работающих в области исследования психолого-педагогических аспектов профессионального становления начинающих учителей, управления персоналом и процессами адаптации в коммерческих организациях, особенности менеджерской деятельности при управлении организацией в клиентоориентированной модели.

В работе использовались методы - системного, логического, структурного, исторического, факторного и сравнительного анализа, контент-анализ научно-методических источников, блогов, форумов, чатов по теме исследования; наблюдение, беседа, опросники начинающих учителей, руководителей школ, учащихся, родителей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ

Цель главы:

Выявить исторические и современные теоретические аспекты в области управления процессом профессионального становления начинающего учителя

Задачи:

• обосновать расширение понятия «молодой специалист» до понятия «начинающий учитель»
• раскрыть различные интерпретации категорий «становление», «профессиональное становление» и определить категорию «профессиональное становление» в рамках исследования
• определить категорию «управление процессом профессионального становления начинающего учителя»
• выявить основы теории адаптации начинающих специалистов

1. Начинающий учитель – субъект образовательной ситуации

Целью данного параграфа является обосновать расширение понятия «молодой специалист» до понятия «начинающий учитель»

Проблема пополнения сферы образования «новыми» педагогическими кадрами обозначена и в Стратегии развития системы образования Санкт-Петербурга 2011-2020 «Петербургская школа 2020» (Стратегия). Как отмечено в Стратегии, одним из рисков, влияющих на развитие Петербургской школы, является: увеличение доли работающих педагогов пенсионного возраста (более 25%), медленное воспроизводство педагогических кадров и, как следствие, приближающийся кадровый голод в педагогической среде. Хотя приход в школу начинающих специалистов, имеет тенденцию к увеличению (к 2020 г. планируется увеличение доли учителей образовательных учреждений (ОУ) в возрасте до 30 лет, имеющих стаж педагогической работы до 5 лет, в общей численности учителей в ОУ с 8,5 % до 16 %). В направлении «Кадровый капитал», поставлена задача по поддержке молодых педагогов. В Стратегии говорится о необходимости разработать и ввести в действие систему сопровождения и поддержки молодых специалистов в системе образования, лоббировать организацию педагогической интернатуры, сформировать институт наставничества в образовательных учреждениях.^[5]

В Стратегии и в других нормативных документах, а также в образовательной практике делается акцент на сопровождении и поддержке категории «молодой специалист».

Но смена профессиональных приоритетов и ценностей привела к тому, что в школы приходят специалисты, не имеющие педагогического образования, как с трудовой практикой, так и только начинающие свою трудовую деятельность. Этот факт подтверждается социологическими и педагогическими исследованиями А. С. Батышева, И. В. Горлинского, А. Д. Лазукина, В. В. Серикова, А. М. Столяренко. Они отмечают, что эта группа начинающих преподавателей составляет 30–40 % от всех педагогических кадров. К этой группе ученые относят не только педагогов в возрасте до 30 лет, но и значительную часть преподавателей старшего возраста, пришедших на педагогическую работу в образовательные учреждения с государственной службы, из правоохранительных органов, вооруженных сил и иных сфер. Наблюдается возвращение специалистов с педагогическим образованием, имеющих большой разрыв в педагогической практике. Наблюдения и практика показывает, что данные категории учителей испытывают те же дефициты, что и «молодые специалисты», они не имеют соответствующей психолого-педагогической подготовки, отмечают ее недостаточность или потерю навыков, что существенно влияет на их на педагогическую деятельность. В преподавании наблюдается доминирование предметной направленности, не учитывается психологический и воспитывающий аспекты педагогической деятельности преподавателя. Зачастую начинающие учителя не владеют (потеряли навык) методикой преподавания предмета, современными педагогическими технологиями. Учителя испытывают психологические и дидактические затруднения в образовательной практике. Наблюдение и практика показывает, что в отношении педагогической деятельности данной категории начинающих учителей ключевые клиенты – родители проявляют особую неудовлетворенность. Поэтому категорию учителей, имеющих трудовую практику в других областях или большой перерыв в педагогической практике необходимо включить в процесс профессионального становления.

Как показывает статистика и практика, меньше трети выпускников педагогических вузов идет работать в школы, наблюдается приток молодых специалистов из других вузов. Но большинство из них уходит из системы образования в первый год педагогической практики.

Начинающие учителя испытывают значительные трудности в процессе профессионального становления. В своей диссертации О. В. Назарова^[6]

ссылается на работы Т.С. Поляковой, С.Г. Вершловского, Г.С. Засобиной, которые показывают, что начинающий учитель испытывает адаптационный синдром, включающий в себя такие признаки как повышенный уровень тревожности, обостренная чувствительность к стрессогенным факторам. Как показывает эмпирика исследователей, а также наш опрос, в первый год профессиональной деятельности начинающий учитель испытывает многочисленные стрессы (эмоционально-психическое расстройство в результате невозможности преодоления возникающих трудностей), которые связаны с «приспособлением» - адаптацией к условиям, функциям профессиональной деятельности. В этот период начинающий учитель испытывает дефицит информации о специфики образовательной организации и самой педагогической деятельности, информации о коллективе, родительском социуме, а также отсутствие навыков трудовой деятельности, когда начинающий специалист впервые приступает к работе, потеря практических навыков, в случае перерыва в педагогической практике; недостаточность практических умений и низкого уровня коммуникативных способностей, трудности в общении родителями, учащимися, с коллегами; сложившееся мнение начинающих педагогов о низком статусе профессии учителя в стране, о небольшой стартовой заработанной плате. Устоявшийся годами педагогический коллектив, в среде которого наблюдается профессиональная деструкция как разрушение, изменение психологической структуры личности в процессе профессионального труда, которая проявляется как низкая социально-профессиональная активность, консерватизм, догматизм, равнодушие, пассивность, нежелание менять что-либо и, как следствие, «выживание более молодых и неопытных коллег по цеху». Низкое обеспечение школ материально-техническими ресурсами - отсутствие оснащенного постоянного рабочего места в начальный период профессионального становления; огромное количество бумажной работы, отчетов - «когда учитель, вместо того, чтобы готовиться к уроку и учить детей, днями и ночами пишет бесконечные отчеты…»; безразмерный рабочий день; отсутствие возможности карьерного роста; нарушение учащимися дисциплины в классе, из-за отсутствия практического опыта. Все это является стрессогенными факторами и становится причиной неудовлетворенности начинающего учителя своей профессиональной деятельностью и возможной причиной ухода его из образовательной организации. Все перечисленные выше дефициты педагогической деятельности испытывают не только молодые специалисты, а также учителя с трудовым стажем, но без педагогической практики, учителя с педагогическим образованием, но с разрывом в педагогической деятельности.

На основании вышеизложенного, к категории «начинающий учитель» будем относить специалиста любого возраста, с непрерывным педагогическим стажем не более 3 лет, либо с разрывом в педагогической практике, «имеющего высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении».^[7]

2. Профессиональное становление как психолого-педагогическая категория

Целью параграфа является выявить различные интерпретации категорий «становление», «профессиональное становление» и определить категорию «профессиональное становление» в рамках исследования

На профессиональное развитие учителя в значительной степени влияют первые годы работы - этап его профессионального становления. Именно этот период позиционирует специалиста в социальной и профессиональной среде. Он является основой его будущей профессиональной карьеры и определяет ее успешность.

Интерес к процессу профессионального становления проявляли многие ученые-исследователи, среди них: Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, К.М. Левитан, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Ю.П. Поваренков, Е.А. Рябоконь, В.И. Слободчиков, О. И.Суслова и др. В своих исследованиях ученые по-разному определяют понятие «профессиональное становление», сопоставляют его с такими понятиями, как «профессиональная подготовка», «профессиональная готовность», «профессиональное развитие», «профессиональное формирование», «профессиональное мастерство», «профессиональная направленность», «профессиональное самоопределение», «профессиональная пригодность», «профессионализация», «идентификация личности с профессией», «самореализация в профессии», «вхождение в профессию».

Термин «становление» часто используется в педагогике, психологии, философии. Его определение дается по-разному и соответственно используется в разных контекстах. По Гегелю, «становление» выступает в качестве «первой истины», являющейся отправным пунктом всего последующего развития, начальной точкой возникновения, порождения вещей и явлений. В словаре С.И. Ожегова находим, что становление есть «возникновение, образование чего-то в процессе развития».^[8] В педагогическом словаре А.Ю. Коджаспирова и Г.М. Коджаспировой «становление» определяется как приобретение новых признаков и форм в процессе развития. В.И. Слободчиков в свих исследованиях процесс становления рассматривается как этап процесса развития. Ученый отмечает, что категория «развитие» одновременно включает в себя как минимум три процесса: становление, формирование, преобразование. Становление – это «переход от одного определенного состояния к другому – более высокого уровня; единство уже осуществленного и потенциально возможного». Формирование – оформление («обретение формы») и совершенствование; единство цели и результата развития. Преобразование – саморазвитие и смена основного жизненного вектора, кардинальное изменение.^[9] Т.В. Кудрявцев рассматривает «становление» как длительный процесс развития личности с начала формирования профессиональных намерений до полной реализации себя в профессиональной деятельности. Э. Ф Зеер считает, что становление – «это большая часть онтогенеза человека, которая охватывает период с начала формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни».^[10]

Таким образом, термин «становление» употребляется в трех значениях: как синоним «развития», как выражение процесса создания предпосылок, как характеристика начального этапа уже возникшего процесса, когда происходит переход от старого к новому, рост нового, его упрочнение и превращение в развитую систему.

Мы будем придерживаться той точки зрения, что «становление» является одним из этапов процесса развития. И если рассматривать данное определение в контексте временных рамок, то «становление» - это этап профессионального развития, следующий за этапом профессиональных намерений, в результате которого происходит закрепление специалиста в определенной профессии. Под профессиональным развитием будем понимать период с начала формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни.

В психолого-педагогической литературе в существующих определениях понятия «профессиональное становление» прослеживаются разные подходы: социальный; психологический, данный поход имеет две трактовки: развитие личности через профессию и самореализация личности через профессию; педагогический, рассматривающий исследуемый вопрос с позиций управления данным процессом.

Ю.П. Поваренков, считает, что профессиональное становление - это «сфера социальной практики, где тесно переплетаются интересы общества и конкретного человека... и его сущность заключается в превращении индивида в профессионала, способного оказывать активное влияние на развитие профессиональной деятельности и профессиональной общности в целом».^[11]

Э.Ф. Зеер профессиональное становление увязывает с профессиональной деятельностью, понимая его как «процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление». Под профессиональным становлением названный автор подразумевает «развитие личности в процессе выбора профессии, профессионального образования и подготовки, а также продуктивного выполнения профессиональной деятельности».^[12] Вместе с тем, Э.Ф. Зеер не ограничивается данным определением и дополняет его, включая такие характеристики, как формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию, готовности к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приёмов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека. Э.Ф. Зеер также высказывает мнение о том, что, выбирая профессии, осваивая их, профессионально совершенствуясь, личность изменяется: обогащается направленность, формируется опыт и компетентность, развиваются профессионально важные качества.

Н.В. Матолыгина полагает, что профессиональное становление - это динамическое свойство личности, связанное с формированием и развитием личностных и профессиональных качеств, осознанным отношением к избранной профессии, влияющим на профессиональную подготовку и профессиональную деятельность. Вместе с тем, как отмечает названный автор, профессиональное становление характеризуется постоянной потребностью в саморазвитии, в преобразовании жизни и себя как личности.^[13]

К.М. Левитан исследует этот термин как решение профессионально значимых, всё более усложняющихся задач – познавательных, морально-нравственных и коммуникативных, в процессе чего профессионал овладевает необходимым комплексом, связанным с его профессией деловых и нравственных качеств.^[14]

По мнению А.К. Марковой, профессиональное становление - это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма. Профессиональное становление личности, по мнению А.К. Марковой, обогащает психику, наполняет жизнедеятельность человека особым смыслом, придаёт профессиональной биографии значительность.^[15]

А. Маслоу в свих трудах о самоактуализации человека, взяв за парадигму такие отношения как "учитель-ученик", рассматривает эти отношения в интерпретации самоактуализированного учителя. А. Маслоу считает, что «урок для самоактуализированного учителя - это не ситуация противостояния, не арена борьбы разнонаправленных желаний и интересов, а приятная возможность сотрудничества с учеником, возможность совместного исследования и совместного познания истины». Самоактуализированному учителю чужда «начальственность тона, многозначительность интонаций, он ведет себя просто и естественно. Он не давит на ученика своей эрудицией или авторитетом, не изображает из себя профессора-всезнайку, он оставляет за собой право просто быть человеком. Он и сам не соперничает со своими учениками и старается сделать так, чтобы они не конкурировали друг с другом. В результате такой установки преподавателя в стенах его класса невозможны зависть, страх, подозрительность или тревога».^[16]

Задачи самоактуализации носят личностный характер и будут заключаться в планировании, самораскрытии, выборе возможных путей развития, формирования своего стиля педагогической деятельности.

Г.М. Белокрылова, полагающая, что это процесс самореализации личности в профессиональной деятельности на основе наиболее полного использования своих способностей и возможностей.^[17] Л.И. Белозерова придерживается той же точки зрения, она трактует профессиональное становление как процесс развития от стремления реализовать свои творческие, потенциальные возможности, к пониманию своего призвания, к формированию профессионализма. Она утверждает, что профессиональное становление осуществляется через развитие профессионального самосознания, которое находит свое выражение в самосовершенствовании, самообразовании личности.^[18]

Ряд ученых рассматривают сущность профессионального становления с позиций управления этим процессом. Так, Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова рассматривают профессиональное становление как динамичный и непрерывный процесс, детерминируемый внутренней активностью личности.^[19]

Е.А. Рябоконь, под профессиональным становлением понимает поэтапный, динамичный и управляемый процесс вхождения в профессию, в ходе которого происходят качественные преобразования личности, ведущие к развитию и изменению личностных и профессиональных качеств, формированию позитивного отношения к профессии и овладению профессиональными знаниями и умениями.

В своей статье «Адаптация: строим вместе» З. Захарова ссылается на теорию развития Э. Гинцберга, в которой профессиональное становление рассматривается как процесс овладения профессией, развернутый во времени, как деятельность, как совокупность способов и средств, где их следование друг за другом имеет не временную, а целевую детерминацию.^[20]

Таким образом, профессиональное становление рассматривается в личностном и профессиональном контексте: непрерывный процесс прогрессивного изменения личности; формирование основных отношений с социумом; процесс поэтапного разрешения противоречий между социально-профессиональными требованиями, предъявляемыми к личности и его желаниями и возможностями; формирование профессиональной мотивации, компетентности, профессионально важных качеств, готовности к саморазвитию и самоактуализации.

Рассматривая профессиональное становление студентов, в своем автореферате к диссертации А. И. Тимонин ссылается на таких исследователей как Е.А. Климов, К.М. Левитан, Т.В. Кудрявцев, Т.В. Зеер, В. И. Слободчиков, голландский исследователь Дж. Х. Вонк, которые выделяют этапы, фазы, стадии, уровни, которые проходит специалист на своем жизненном пути профессионала – профессиональном развитии. В настоящее время в науке нет общепринятого разбиения на этапы или фазы профессионального развития учителя. Например, Дж. Х. Вонк выделил следующие фазы профессионального развития учителя: предпрофессиональная фаза – этап обучения в ВУЗе или колледже. В этот период студент получает все необходимые теоретические и общекультурные знания, знания в области педагогики и психологии, частично приобретает опыт работы, проходя педагогическую практику; предварительная фаза (Дж. Х. Вонк ) – мы будем ее называть периодом адаптация учителя. В этот период закладывается фундамент для определения собственного стиля в работе, система действий, которые будут пополняться в ходе профессионального развития, доводятся до автоматизма функции учителя; фаза вхождения в профессию – период закрепления в профессии, данный период сопровождается самостоятельным творческим поиском. Именно в это время учитель позиционирует себя в социальной и профессиональной среде. Период является основой его будущей профессиональной карьеры и определяет ее успешность. Профессиональная фаза (Дж. Х. Вонк) – этап профессионального формирования. Следующая фаза переориентации в профессии (Дж. Х. Вонк ) – этап преобразования, кризис середины жизни и последующие за ним годы. Фаза инерции начинается за три года до ухода на пенсию.^[21]

Все вышеперечисленные исследователи в процесс профессионального развития включают этап, связанный с выбором профессии, с обучением в вузе – будем называть его этапом профессиональных намерений, где формируются основы профессионально важных умений и свойств личности; этап профессионального становления, на котором важными периодами являются адаптация начинающего учителя и закрепление его в профессии. В это время профессионального становления происходит приобретение профессионального опыта, развитие свойств и качеств личности, необходимых для выполнения профессиональной деятельности, творческий поиск учителя, начинается формирование карьерных устремлений, развитие способностей к саморазвитию. Далее следуют этапы профессионального формирования и профессионального преобразования, на этих этапах учитель достигает активного и творческого уровня профессиональной деятельности (профессионального максимума), он способен модифицировать известные способы решения задач на основе их анализа, обладает высоким уровнем проектировочных, конструктивных, прогностических, аналитических умений, становится мастером, авторитетом, наставником.

Этапы профессионального развития учителя представлены на схеме (см. Приложение 6 рис.1).

Необходимо понимать, что временные границы этапов и периодов условны, размыты, подвижны и определяются трудовым потенциалом учителя. Временной интервал профессионального становления, его эффективность в большей степени определяется трудовым потенциалом начинающего учителя. А. Я. Кибанов под трудовым потенциалом понимает совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Он выделяет следующие составляющие трудового потенциала: психофизическая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, способности и склонности человека; социально-демографическая: возраст, пол, семейное положение;квалификационная: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности; личностная: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.^[22]

Таким образом, основываясь на общепризнанных исследованиях, под профессиональным становлением начинающего учителя будем понимать - начальный этап профессионального развития учителя, основным признаком завершения которого является способность учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и к саморазвитию. Принято считать, что процесс профессионального становления начинающего учителя длится 3 года.

3. Сущность управления процессом профессионального становления начинающего учителя

Целью данного параграфа является определить категорию «управление процессом профессионального становления начинающего учителя» в клиентоориентированной парадигме.

Школа, как организация - сложный организм. У которой есть свой облик, культура, традиции, репутация (имидж). Они развиваются, когда эффективно используются ресурсы, отвечают запросам общества и внутренним запросам. Перестраиваются, когда не отвечают поставленным целям и разрушаются, когда перестают выполнять свои задачи. Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, ее задачи должны быть скоординированы. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. "Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен" (Питер Друкер)^[23].

Т. П. Галкина в своей книге «Социология управления: от группы к команде» говорит о том, что термин «управление» и термин «менеджмент» отождествляются, приводит несколько определений понятия «Управления», ссылаясь на общепризнанные исследования:

• это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;
• это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы, и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью;
• это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;
• это вид деятельности человека, возникший в ее структуре по мере ее оформления в сознательную деятельность по производству необходимых человеку благ. Особенностями этого вида деятельности являются предвидение, самоорганизация, контроль по плану действий, осознание потребностей.
• это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.
• это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов. ^[24]

М. Х. Мескон под управлением понимает процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.^[25] По его мнению, суть управления заключается в оптимальном использовании ресурсов для достижении поставленных целей и представляет собой взаимосвязанные элементы – функции: планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Мы будем рассматривать содержание процесса управления с этих позиций, указанных на рисунке 2.

С помощью функции планирования определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей.

Организация – эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее персоналом, ресурсами. Создаются условия для достижения целей организации.

Организационная функция управления требует проработки следующих элементов: структурное закрепление функций профессионального становления, технология процесса управления, информационное обеспечение данного процесса.

Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Руководитель, выполняя эту функцию, создает благоприятные условия для проявления способностей людей и их профессионального развития. Процесс мотивации предполагает создание для сотрудников возможности удовлетворения их потребностей при условии надлежащего выполнения ими своих обязанностей. Прежде чем мотивировать сотрудника необходимо выяснить его реальные дефициты (потребности).

Функция контроля предполагает оценку и анализ эффективности результатов деятельности организации. Процесс контроля включает установление ориентиров, сравнение полученных результатов с планируемыми, по необходимости коррекция поставленных целей. Функция контроля позволяет связать все функции управления, направлять деятельность организации в соответствии с поставленными целями, своевременно корректировать неверные шаги.

Координация, регулирование – обеспечение необходимой согласованности действий в процессе осуществления функций управления.

Таким образом, в контексте нашего исследования, под Управлением будем понимать - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект через интегрированный процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Интеграция управления достигается за счет координирования функций управления.

Управление процессом профессионального становления начинающего учителя – это воздействие на факторы, которые определяют его развитие, вследствие этого снижают неблагоприятные последствия, преодолеваются дефициты, удовлетворяются базовые потребности. Основные задачи управления профессиональным становлением начинающего учителя - устранение причин и снижение негативных моментов, которые могут возникнуть при приспособлении учителя к новым условиям внешней и внутренней среды, при изменении этих условий, создание условий, в которых у начинающего учителя будет формироваться готовность к саморазвитию и самоактуализации.

Объединяя категории «управление», «профессиональное становление»,

под управлением процессом профессионального становления начинающего учителя - интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля начального этапа профессионального развития учителя с целью формирования способности у начинающего учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовности к самоактуализации и саморазвитию.

Многообразие видов менеджмента (управления) включает специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач управления. Одним из видов менеджмента является персональный менеджмент или управление персоналом. Под персоналом организации будем понимать совокупность всех работников (трудовой коллектив), занятых трудовой деятельностью.

Исследования в области Управления персоналом ведут многие ученые, специалисты, например, такие как: В. Р. Веснин, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Е. Ф. Коханов, С. Лиз и др. Существует практика особенностей управления персоналом в области адаптации в США, Японии: крупнейших компаний «IBM», «Hewlett-Packard», «Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan». А. П. Егоршин, ссылаясь на специалиста школы международного менеджмента Г. М. Озерова, который имеет опыт обучения нескольких тысяч руководителей, полагает, что управление персоналом базируется на принципах:

• Человек – основа корпоративной культуры. Если человека ставят во главу перемен, то он становится движущей силой этих перемен;
• Менеджмент для всех. Управление осуществляется на трех уровнях: высшее руководство, среднее звено («команда»), нижнее звено («сотрудники»);

• Эффективность как критерий успеха организации, заключающийся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов
• Взаимоотношения как критерии успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными.
• Принцип ориентации на клиента как внутреннего (персонал), так и внешнего.
• Качество – критерий эффективности: качество личности. Качество команды, качество сервиса (услуги), качество организации
• Команда – как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команды, внося вклад, как в успех, так и в провалы организации
• Обучение – как неотъемлемая часть продвижения организации. Все программы обращены к персоналу, удовлетворяют их дефициты, направлены на развитие организации.^[26]

Вышеизложенные принципы положены в основу управления процессом профессионального становления начинающего учителя.

Важным принципом управления персоналом является ориентация на клиента, как внешнего, так и внутреннего.

Термин «клиентоориентированная организация» становится популярным среди бизнес-организаций, клиеториентированный специалист – одна из основных профессиональных компетенций и свойств личности.

Клиентоориентированность – основа управления (перспективная линия дальнейших исследований)

Понятие клиентоориентированность организации, сотрудников рассматривают в своих книгах и статьях в основном зарубежные авторы, например, Карл Сьюэлл и Пол Браун.^[27] Управлению трудовыми ресурсами в сфере услуг уделяли внимание Хасевер К., Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. В России вопросам клиентоориентированности организации, личности уделяется внимание в основном в бизнесе. Об этом пишутся отдельные статьи на страницах интернет-журналов, сайтов. О. Серых – психолог, бизнес-тренер, специалист по оценке и обучению персонала, сертифицированный коуч по стандартам ICF, управляющий партнёр компании «Новое качество», преподаватель Института Консультирования в своих статьях, ссылаясь на зарубежную практику и практику российских бизнес компаний раскрывает понятия клиентоориентированности: способность организации извлекать дополнительную прибыль за счет глубокого понимания и эффективного удовлетворения потребностей клиентов; способность организации достигать необходимого качества образования за счет понимания и удовлетворения потребностей участников образовательных отношений; инструмент, который позволяет вам получать лояльных клиентов и их отношение. "Клиентоориентированная компания" не равно "компания, ориентированная на клиента". Клиентоориентированная компания должна быть ориентирована с ним в одном направлении.^[28]

В нашем исследовании мы будем использовать термины «ключевые клиенты» - клиент, мнение которых важно для развития организации. К ключевым клиентам будем относить родителей, учащихся, учителей, то есть всех участников образовательных отношений. Учителей будем считать внутренними ключевыми клиентами образовательной организации. Родителей и учащихся – внешними.

«Клиентоориентированность организации» - удовлетворение потребностей клиентов, в результате чего приобретается лояльность и долгосрочность клиентов, ориентация и движение с клиентом в одном направлении.

Клиетоориентированность образовательной организации - удовлетворение запросов и дефицитов всех участников образовательных отношений, в результате чего приобретается общая лояльность, снижается «текучка» как персонала, так и семей, происходит непрерывное развитие организации.

На страницах журнала «БОСС», в рубрике «Образование» А. Саломеева освещает интервью с Л. Соколовым - проректором по повышению квалификации Московского городского университета управления Правительства Москвы (МГУУ Правительства Москвы) и известным бизнес-тренером — о том, чему нужно научиться современным чиновникам, чтобы их деятельность соответствовала современным потребностям государственной гражданской службы. «Первой компетенцией я бы назвал клиентоориентированность. Государство станет клиентоориентированным тогда, когда каждый чиновник научится смотреть на любую ситуацию с позиции того человека, гражданина, жителя города, который к нему обратился»,- говорит Л. Соколов.^[29] Эксперт в области маркетинга и рекламы А. Рельев считает, что личностная клиеноориентированность– это умение специалиста на все «смотреть глазами клиента, умение перевоплощаться в клиента, думать и чувствовать от клиента, задавать себе десятки вопросов от клиента, доброжелательность, способность сопереживать, эмпатия»^[30]

Клиентоориентированность необходимо формировать, развивать в ходе профессионального становления начинающего учителя, но это возможно в том случае, если клиентоориентированность станет основой управления, если руководитель будет рассматривать в качестве клиентов не только потребителей – родителей, учащихся, но всех остальных участников образовательных отношений, то есть учителей – внутренних клиентов.

Для формирования позитивного отношения начинающих учителей к профессиональному становлению, необходимо выяснить индивидуально существующее отношение и интерес к данному процессу. Выявление потребности в профессиональном становлении будет являться одной из составляющих внутренней клиентоориетированности. Учет пожеланий начинающих учителей и согласование с ними целей профессионального становления является мощным мотивирующим фактором. Это даст возможность начинающему учителю принять процесс профессионального становления без сопротивления и взять на себя ответственность за реализацию знаний, полученных в процессе и перевод этих знаний в профессиональные навыки.

Таким образом, клиетоориентированность – это профессиональная и личностная способность и готовность специалиста, понять, принять и удовлетворить адекватные ожидания клиентов как внешних, так и внутренних. Клиентоориентиованность станет основой управления профессиональным становление начинающего учителя, если все функции управления будут осуществляться с ориентацией на внутреннего клиента – учителя. Ведь уровень удовлетворенности учителя оказывает влияние на качество образования, соответственно на удовлетворенность родителей. Удовлетворенный учитель лоялен к школе, вносит вклад в ее развитие и вряд ли уволится.

Изучая специальную литературу по управлению персоналом, определили, что система работы с персоналом организации состоит из взаимосвязанных подсистем. К ним относятся: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация, обучение персонала.

Объектом наших исследований является адаптация персонала, как неотъемлемая часть профессионального становления начинающего учителя.

Адаптация

Вопросам процедуры адаптации в образовательных организациях в российской практике уделялось недостаточно внимания. Большое внимание данному вопросу уделялось специалистами и учеными из бизнес-среды. Нами была изучена система адаптации в ООО «Рома-Пицца», ОАО «Завод микролитражных автомобилей» в Набережных Челнах, «Бритиш Американ Тобакко Россия», ЗАО «Райффайзенбанк», Группа компаний «СофтБаланс», Web Industries Inc, ООО «Цифрал-Сервис». В данном исследовании мы не ставили перед собой цель описать все системы адаптации в российских и зарубежных бизнес-организациях. В ходе изучения систем адаптации выявили, что все они основаны на общепризнанных исследованиях, таких ученых как Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов. Специалисты в области управления персоналом ссылаются на опыт Японии и США, говоря о том, что в этих странах особое внимание уделяется адаптации.

Как показывает практика, большая часть новых сотрудников увольняется в первый год профессиональной деятельности. Основные причины ухода – несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив, взаимодействие с участниками образовательного процесса. Именно в это период происходит освоение основного вида педагогической деятельности - преподавание в рамках такой организационной формы как урок.

Адаптация – это процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Адаптация по Э. Штейну: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

А. Я. Кибанов под адаптацией понимает взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, и организационно-экономических условиях труда.^[31]

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин под адаптацией понимают процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения со­трудника в организацию это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова­ниями новой среды.^[32]

Под адаптацией начинающего учителя будем понимать процесс активного приспособления учителя к содержанию и условиям профессиональной деятельности, а также к социальной среде образовательной организации.

Если адаптационного период осуществляется системно, то это приведет к снижению издержек образовательной организации за счет следующих факторов: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением должностных обязанностей, уменьшение оттока специалистов в первый год работы; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Включение новых сотрудников в жизнь образовательной организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру школы.

Алгоритмизация (регламентация) адаптации предоставит начинающему учителю следующие выгоды: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства, тревожности; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к сфере образования в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и руководителя по итогам адаптационного периода.

Выгодами, получаемыми организацией от выстроенной системы адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных компетенций начинающего учителя и его потенциала по итогам работы за первый год; развитие управленческих компетенций наставников и руководителей; выявление проблем найма и подбора сотрудников. Для руководителя информация о том, как организован процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

А. Я. Кибанов процесс адаптации классифицирует по следующим направлениям: производственная и внепроизводственная. К производственной адаптации он относит: профессиональную, психофизическую, социально-психологическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую. К внерпоизводственой – адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению, адаптация в период отдыха.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способности принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.). Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному, от привычного режиму труда и отдыха.

Социально-психологическая адаптация человека к педагогической деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами^[33]

Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в организации.

Санитарно-гигиеническая адаптация – работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности, пожарной безопасности.

По мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина, в период адаптации должна пройти оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной процедуры адаптации. Следующим этапом является ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.^[34] В ориентации основным субъектом является руководитель организации, заместитель руководителя, председатель профсоюзного комитета, ответственный за охрану труда. Ориентация может проходить в форме лекции, беседы, экскурсии, инструктажа и др. В период ориентации, как правило затрагиваются ряд вопросов:

• общее представление об организации: цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, ключевые клиенты, разнообразие видов деятельности, структура организации, информация о руководителях, связи организации;
• Политика организации: принципы подбора персонала, профессиональная подготовка и повышение квалификации, правила внутреннего трудового распорядка, этические нормы организации и др.
• Оплата труда: правила начисления заработной платы, премирования и стимулирования, компенсационные выплаты

Для специалистов впервые приступивших к трудовой деятельности очень важно разъяснить вопросы дополнительных льгот: страхование, социальные выплаты, временная нетрудоспособность, пособия по материнству и т. п.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи, правила противопожарной и электро безопасности, правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

Роль профсоюзной организации: сроки и условия найма, права и обязанности работника, назначение коллективного договора, дисциплина и взыскание, условия труда и отдыха, процедуры оформления нарушений и жалоб, льготы по профсоюзной линии, коммуникация, распространение новых идей и предложений.

Бытовые условия: организация питания, личной гигиены

Следующий этап ориентации, уже непосредственно на рабочем месте, может осуществляться в форме бесед с непосредственными руководителями структурных подразделений. В ходе бесед могут быть затронуты вопросы, связанные с функциями подразделения, организация и структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, внутри подразделения. Вопросы, связанные с детальным описанием текущей работы и ожидаемых результатов, оценка качества работы, длительность рабочего дня, расписание, дополнительные ожидания, например, замена отсутствующего работника. Виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней.

Действенная адаптация - собственно приспособление к своему статусу и включение новичка в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе, и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Функционирование завершает процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

При спонтанном развитии процесса адаптации, как отмечают специалисты и практики бизнес-организаций переход на стабильное функционирование происходит после 1-1,5 лет работы. Если же этим процессом управлять, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

После завершения периода адаптации, наступает период закрепления в профессии. В этот период формируется готовность начинающего учителя принимать решения в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и саморазвитию.

Управление процессом профессионального становления требует единой системы инструментов воздействия, которые обеспечивают быстроту и успешность процесса профессионального становления.

Успешность профессионального становления зависит от отработанности механизма управления процессом профессионального становления, престижа и привлекательности профессии, мотивационных установок начинающего учителя, от наличия гибкости системы внутрифирменного обучения, особенностей социально-психологического климата в коллективе, личностных ресурсов, трудовым потенциалом, которые обеспечивают возможность овладение профессией и осуществление профессиональной деятельности.

На всем этапе профессионального становления важна психологическая поддержка начинающего учителя. Результаты многих психолого-педагогических исследований: Т. А. Аржакаева, В.В.Желанова, Т.И. Лукьяненко, Л.М. Митина, Е.А. Орлова, C.B. Сергеева свидетельствуют, что именно на период профессионального становления приходится пик трудностей общения у учителей, что увеличивает риск их влияния на характер коммуникативной среды в классе, на учебные успехи и личностные изменения учащихся. Трудности связаны с адаптацией к требованиям профессиональной деятельности и профессионального окружения, приобретение собственного опыта педагогического общения, освоение новой социальной роли, вхождение в новое пространство социальных контактов. Трудности обусловливаются особенностями складывающейся у учителя коммуникативной направленности - диалогической или монологической. Они определяются своеобразным личностным складом учителя и его партнеров по общению, неповторимым сочетанием у них коммуникативных качеств личности, потенциально затрудняющих педагогический контакт: неконтактость, закрытость и недоверие в общении, неприятие себя как субъекта общения, коммуникативная пассивность и "слабость Я", конфликтность, агрессивность, недостаточная саморегуляция.^[35]

У начинающего учителя складывается и утверждается та или иная коммуникативная направленность как совокупность смысловых установок и ценностных ориентаций субъекта в сфере общения, формируется собственный стиль общения.

С. А. Дружилов считает, что в качестве основы личностных смыслов выступает «Я-концепция», рассогласование в которой между эталоном «Я-идеальное» и актуализированным образом «Я-реальное» задает направление профессионального развития личности. Профессиональная идентификация человека происходит путем соотнесения внутренних (психических) моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная идентичность требует принятия человеком идей, убеждений, правил поведения, принятых и разделяемых членами профессионального сообщества.^[36] При отсутствии такового, как утверждает Е. П. Ермолаева, имеет место профессиональный маргинализм человека. Сам процесс профессионального становления требует наличия определенных личностных качеств человека. В то же время начинающий специалист должен осознавать, что влияние различных факторов опосредуется личностными особенностями самого работника и в связи с этим учитывать особенности организации, в которую он устраивается на работу и предвидеть проблемы, которые могут возникнуть в процессе адаптации к новым условиям.

Выводы к первой главе

Смена профессиональных приоритетов и ценностей, экономическая и социальная поддержка со стороны государства образовательных организаций привели к тому, что в школы помимо молодых специалистов, окончивших педагогический вуз, приходят специалисты, не имеющие педагогического образования, как с трудовой практикой, так и только начинающие свою трудовую деятельность. Все он испытывают определенные трудности (дефициты) в педагогической деятельности. Наблюдение и практика показывает, что в отношении педагогической деятельности данной категории начинающих учителей ключевые клиенты – родители проявляют особую неудовлетворенность. Категорию «молодой специалист» необходимо расширить до категории «начинающий учитель» и определить как - специалист любого возраста, с непрерывным педагогическим стажем не более 3 лет, либо с разрывом в педагогической практике, имеющего высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении.

Профессиональному становлению как психолого-педагогической категории уделялось огромное внимание на протяжении многих лет. Категория «становление» и «профессиональное становление», «профессиональное развитие» по-разному интерпретировалось учеными. Основываясь на общепризнанных исследованиях, в рамках нашего исследования определены понятия: «профессиональным развитие» - временной период, начинающийся с формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни, который состоит из: этапа профессиональных намерений, связанный с выбором профессии, с обучением в вузе, где формируются основы профессионально важных знаний, умений и свойств личности, где происходит принятие профессии на уровне имеющегося опыта; этапа «профессионального становления», основным признаком завершения которого является способность учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и к саморазвитию; этапы профессионального формирования и профессионального преобразования, на этих этапах учитель достигает активного и творческого уровня профессиональной деятельности (профессионального максимума), он способен модифицировать известные способы решения задач на основе их анализа, обладает высоким уровнем проектировочных, конструктивных, прогностических, аналитических умений, становится мастером, авторитетом, наставником. Временные границы этапов и периодов условны, размыты, подвижны и определяются личностным и трудовым потенциалом учителя.

Недостаточность у начинающего учителя навыков педагогической деятельности, практических умений и низкого уровня развития коммуникативных способностей, способностей к саморазвитию и самоактуализации, а также удовлетворение потребностей и интересов учителя через профессию, можно восполнить, если процесс профессионального становления сделать управляемым, используя функции управления - планирование, организация, мотивация, коррекция, контроль.

Объединяя категории «профессиональное становление» и «управление», категорировано понятие Управление профессиональным становление начинающего учителя - интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля начального этапа профессионального развития учителя с целью формирования способности у начинающего учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовности к самоактуализации и саморазвитию.

Одним из видов управления является персональный менеджмент или управление персоналом. Одним из принципов управления персоналом, а также основой управления является клиетоориентированость. Клиент – субъект, пользующийся услугами, предоставляемыми организацией. Ключевыми клиентами образовательной организации являются все участники образовательных отношений, мнение которых важно для развития образовательной организации. Учителя – внутренние клиенты, родители и учащиеся – внешние. В ходе управления процессом профессионального становления начинающего учителя руководитель организации ориентируется как на внутреннего клиента – учителя, так и на внешнего – родителей и учащихся. Уровень удовлетворенности учителя оказывает влияние на качество образования, соответственно на удовлетворенность родителей. Удовлетворенный учитель лоялен к школе, вносит вклад в ее развитие и вряд ли уволится. Изучение и удовлетворение ожиданий внешнего клиента позволят организации вовремя перестроиться и продолжить развиваться, отвечая запросам общества, внутренним запросам.

Специалисты и ученые выделяют в особую подсистему в области управления персоналом – адаптация персонала. Изучив опыт бизнес-организаций, специальную литературу, мы определили понятие адаптации как процесс приспособления к изменяющимся условиям среды. Нами выделены этапы адаптации: ориентация, действенная адаптация, стабильное функционирование, проведена классификация процесса адаптации на: профессиональную, психофизическую, социально-психологическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую. На этапе стабильного функционирования предполагается завершение профессиональной адаптации, которая заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

После завершения периода адаптации, наступает период закрепления в профессии. В этот период формируется готовность начинающего учителя принимать решения в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и саморазвитию. У начинающего учителя складывается и утверждается та или иная коммуникативная направленность как совокупность смысловых установок и ценностных ориентаций субъекта в сфере общения, формируется собственный стиль общения со всеми участниками образовательных отношений.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ

Цель эмпирического исследования заключается в том, чтобы показать необходимость изменений в управлении процессом профессионального становления начинающего учителя

Задачи:

• Выявить необходимость расширения категории «молодой специалист» до категории «начинающий учитель»:
• выявить наличие управления процессом профессионального становления начинающего учителя;
• выявить необходимость и значимость фазы ориентации этапа адаптации профессионального становления начинающего;
• разработать и апробировать диагностические карты профессиональных затруднений начинающего учителя

Для выполнения поставленных задач нами использовались методы:

• контент-анализ
• форумов, блогов учителей, таких как Современный учительский портал: форум «Молодой учитель», порталы «Завуч.инфо», «Pedsovet.su», Littleone;
• статей на HR-портале, описывающих опыт работы бизнес-организаций по адаптации персонала, такие как ООО «Рома-Пицца», ОАО «Завод микролитражных автомобилей» в Набережных Челнах, «Бритиш Американ Тобакко Россия», ЗАО «Райффайзенбанк», Группа компаний «СофтБаланс», Web Industries Inc, ООО «Цифрал-Сервис».
• наблюдение, беседы, опросы различных групп респондентов;
• системного, логического, структурного, исторического, факторного и сравнительного анализа
• разрабатывалась и апробировалась диагностика профессиональных затруднений, построенная на основе опроса начинающих учителей

В качестве базы исследования представляем данные таблицы 1.

Таблица 1

База исследования