«ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ серия основана в 1996 г. Министерство образования и науки Российской Федерации ...»

Решение

При оценке экономиста I категории А.И. Павлова выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

• количество выполненных работ - 1,25;

• качество выполненных работ - 1,0;

• соблюдение сроков выполнения работ - 1,0.

По табл. 9.6 определяется суммарный коэффициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Оценка результатов труда экономиста I категории А.И. Павлова составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Д = ПК + PC.

Решение

Комплексная оценка экономиста I категории А.И. Павлова определяется на основе расчетов, приведенных выше,

где П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075.

Тогда

Д = 1,07 * 0,83+ 1,075 * 0,68= 1,619.

9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

9.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма»

Задача 9.2.1.1

Исходные данные и постановка задачи

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

1. Списочный состав на начало отчетного периода........................6714

2. Принято в течение отчетного периода - всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода - всего..............................388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов.......................................30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.......................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 - стр. 3)........................................................ 6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период....................................................6060

6. Среднесписочное число работников...............................................6653

Решение

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.

Ку = (196+ 13) / 6714 * 100 = 3,1.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Kу = 1 - Рсж / Рср,

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.

Ку = 1 - 196 / 6653 = 0,971.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии - 3,1%; коэффициент удовлетворенности - 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Решение

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т):

Kи.т =Pвi / Pi * 100,

где Рвi - доля i-й категории работников в числе выбывших по причинам текучести;

Pi - доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии;

Ки.т = 25 / 10 =2,5.

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интенсивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии - 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу - всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе.............................................................................. 1768

отпуска в связи с родами...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации..................... 1056

прогулы............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................ 383 064

Решение

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Рп / Р • 100,

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

А = (46 112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894 240 • 100 = 6,4.

Коэффициент показывает, что 6,4% производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Ответ. Абсентеизм на предприятии - 6,4%.

9.2.2. Задача «Диагностика состояния работы с персоналом»

Исходные данные. Они включают следующие показатели, характеризующие персонал организации и работу с ним.

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

• общая численность рабочих;

• численность рабочих по каждому тарифному разряду;

• численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

• общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число уволенных по собственному желанию.

8. Число уволенных по инициативе администрации.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

10. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

11. Число резервируемых должностей.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

14. Нормативные значения показателей.

Постановка задачи

Проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

Методические указания

Задание выполняется в три этапа: первый этап - расчет показателей уровня работы с персоналом; второй этап - анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями; третий этап - формулирование выводов и рекомендаций для администрации организации.

Исходные данные для выполнения задания выдаются преподавателем.

Заполненная им перед занятиями табл. 9.7 может стать основой текстового задания, служащего целям развития аналитических навыков студентов и проверки глубины понимания сути работы.

При выполнении первого этапа рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

1) структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

2) стабильность трудового коллектива;

3) работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы

1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур):

,

где Дрф - фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда;

Дро - общее число рабочих.

1.2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования:

где Рссо - фактическое число рабочих со средним специальным образованием;

НРссо - число должностей рабочих, требующих среднего специального образования.

1.3. Образовательный уровень рабочих кадров (Кор) определяется как среднеарифметическая от числа лет, потраченных на обучение каждым рабочим:

,

где n - количество рабочих;

Ti - количество лет, потраченное на обучение i-м рабочим.

1.4. Квалификационный уровень специалистов (К,):

где Дс - общее число должностей, требующих замещения специалистами;

Дпф, - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

1.5. Квалификационный уровень руководителей (Кр):

где Д - число должностей руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями; Д - общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня.

Показатели второй группы

2.1. Состояние трудовой дисциплины (Д):

где Птд - потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины;

Фрв - общий фонд рабочего времени.

2.2. Текучесть персонала (Тп):

где Усж - число уволенных по собственному желанию;

Уиа - число уволенных по инициативе администрации;

Чр - общая численность работающих.

2.3. Удовлетворенность работой (Ур):

где Рж - число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т.п.;

Чр - общее число работников.

Показатели третьей группы

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период:

где Кс1 - квалификационный уровень специалистов в начале отчетного периода;

Кс2 - квалификационный уровень специалистов в конце отчетного периода.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала (Икр) за отчетный период:

где Кр1 - квалификационный уровень руководителей в начале отчетного периода;

Кр2 - квалификационный уровень руководителей в конце отчетного периода.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр):

где Р - фактическое число персонала, состоящего в резерве;

Рд - число резервируемых должностей.

3.4. Действенность резерва персонала (Д) для замещения вышестоящих должностей:

где Рр - численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва;

Рн - общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

Второй этап

На этом этапе составляется табл. 9.7, позволяющая сравнить фактические данные на конец прошлого и конец отчетного годов и нормативные значения показателей, и на основе этого сравнения сделать вывод о направлениях изменений.

Из табл. 9.7 видно, что показатели имеют следующие нормативные значения:

• первой группы:

Кур =1; Квр = 1;Кор =10,5; Кс = 1; Кр =1;

• второй группы:

Д = 0,01; Тп = 0,05; Ур = 0,03.

• третьей группы:

Икс= 1,1; Икр = 1,15; Укр = 1,25; Др = 1.

Таблица 9.7

СРАВНЕНИЕ ФАКТИЧЕСКИХ И НОРМАТИВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

№ пользователя	Показатели первой группы			№ пользователя	Показатели второй группы			№ пользователя	Показатели третьей группы
	Норма	Факт			Норма	Факт			Норма	Факт
		2002	2003			2002	2003			2002	2003
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1,1	1	0,8	0,85	2,1	0,01	0,011	0,012	3,1	1,1	1,09	1,11
1,2	1	0,81	0,8	2,2	0,05	0,055	0,070	3,2	1,15	1,14	1,13
1,3	10,5	10,1	10,2	2,3	0,03	0,050	0,060	3,3	I.25	1,10	1,16
1,4	1	0,9	0,9					3,4	1	1,05	0,80
1,5	1	0,91	0,8

Примечание. Приведенные в таблице нормативные значения показателей имеют (кроме показателя текучести) условный характер.

Сравнивая данные, помешенные в графах 3, 4, 7, 8, 11 и 12, можно сделать вывод о том, в каком направлении изменяются показатели уровня работы с персоналом. Например, из граф 3 и 4 видно, что:

• квалификационный уровень всех рабочих кадров вырос на 0,05 пункта по сравнению с предыдущим годом, но остается ниже нормативного 0,15 пункта;

• квалификационный уровень рабочих высших разрядов, напротив, уменьшился на 0,01 пункта;

• образовательный уровень рабочих увеличился на 0,01 пункта, тем не менее он остался ниже нормативного значения на 0,3 пункта;

• квалификационный уровень специалистов не изменился;

• квалификационный уровень руководителей понизился на 0,11 пункта.

Таким образом, значения двух последних показателей также остались ниже нормативного.

Третий этап

На этом этапе формулируются результаты анализа конкретных данных табл. 9.7 и динамики показателей, которые могут варьироваться преподавателем согласно методическим указаниям. По результатам обобщения студенты должны сформулировать рекомендации руководству организации и службы управления персоналом.

9.3. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

9.3.1. Ситуация «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму»

Описание ситуации

Вариант 1. В организации, представляющей собой малое предприятие, работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15% фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Исходные данные

Доходы организации составляют 100 000 руб. в год. Текущие расходы - 70 000 руб. в год. Единовременные затраты - 25 000 руб. в год. Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму составляет 6000 руб. в мес. Единый социальный налог на заработную плату - 35,6%.

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму.

Методические указания

Для расчетов необходимо использовать:

1. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов: Вторая редакция. - М.: Экономика, 2000.

2. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями / 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 186-202.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.-С. 597-617.

Решение ситуации

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности специалиста по найму: 1920 • 0,15= 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 100 000 • 0,3 = 30 000 руб.

Доход, приносимый директором за один час работы:

30 000 / 1920= 15,625 руб./ч.

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности специалиста по найму, составит: 15,625 • 288 = 4500 руб.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста и налога на нее. Они составят: 6000 • 12 + 6000 /12 • 0,356 = = 97 632 руб.

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам - индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (100 000 + 4500) / (70 000 + 25 000 + 97 632) = 104 500/192 632 = 0,54.

Поскольку доходность меньше 1, то проект считается экономически невыгодным. Затраты на введение должности специалиста по найму превысят дополнительный доход от деятельности директора.

Вариант 2. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	170 000
2	Текущие затраты, руб. в год	70 000
3	Единовременные затраты, руб. в год	25 000
4	Доля директора в доходах, %	30
5	Экономия времени директора, %	20
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
7	Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес.	5000
8	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.

Ответ. ИД = 1,02. Проект эффективен.

Вариант 3. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	300 000
2	Текущие затраты, руб. в год	120 000
3	Единовременные затраты, руб. в год	30 000
4	Доля директора в доходах, %	25
5	Экономия времени директора, %	10
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
7	Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес.	4500
8	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.

Ответ. ИД = 1,38. Проект эффективен.

Вариант 4. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	300 000
2	Текущие затраты, руб. в год	130 000
3	Единовременные затраты, руб. в год	30 000
4	Доля директора в доходах, %	10
5	Экономия времени директора, %	10
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
7	Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес.	7000
8	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.

Ответ. ИД = 1,10. Проект эффективен.

Вариант 5. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	350 000
2	Текущие затраты, руб. в год	200 000
3	Единовременные затраты, руб. в год	45 000
4	Доля директора в доходах, %	12
5	Экономия времени директора, %	20
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	2050
7	Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес.	7000
8	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.

Ответ. ИД = 0,99. Проект неэффективен.

Вариант 6. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	350 000
2	Текущие затраты, руб. в год	200 000
3	Единовременные затраты, руб. в год	0
4	Доля директора в доходах, %	10
5	Экономия времени директора, %	15
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1960
7	Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес.	8500
8	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.

Ответ. ИД = 1,05. Проект эффективен.

9.3.2. Ситуация «Определение экономической эффективности внедрения проекта обучения персонала малого предприятия»

Описание ситуации

Малое предприятие собирается перейти на выпуск дорогостоящих изделий. Для этого производится закупка оборудования на кредит, полученный в банке. Планируемые показатели деятельности организации по годам представлены в табл. 9.8

Таблица 9.8

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Количество рабочих, чел.	10	10	10
2	Зарплата одного рабочего, руб. в мес.	8000	9000	10 000
3	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6	35,6	35,6
4	Количество выпускаемых изделий, шт. в год	20	23	25
5	Цена одного изделия, руб.	100 000	120 000	130 000
6	Прочие текущие расходы, руб. в год	500 000	600 000	650 000
7	Единовременные расходы, руб. в год	250 000	150 000	150 000
8	Уровень инфляции, % в год	14	14	14
9	Процентная ставка за кредит в банке, % в год	15	15	15

Постановка задачи

Определить экономическую целесообразность перехода на выпуск новой продукции с учетом расходов на оборудование и обучение персонала.

Решение ситуации

1. Составим схему доходов и расходов в виде табл. 9.9

Таблица 9.9

СХЕМА ДОХОДОВ И РАСХОДОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Доход, руб.	2 000 000	2 760 000	3 250 000
2	Текущие расходы, руб.	1 801 760	2 064 480	2 277 200
3	Единовременные расходы, руб.	250 000	150 000	150 000
4	Итого расходы, руб.	2 051 760	2 214 480	2 427 200

а) расчет дохода для каждого года осуществляется по данным табл. 9.8 следующим образом:

стр. 4 • стр. 5;

б) текущие расходы рассчитываются по табл. 9.8:

стр. 2 • стр. I • 12 + стр. 2 • стр. 1-12- 0,356 + стр. 6;

в) единовременные расходы:

стр. 7 (табл. 9.8);

г) итого расходы:

стр. 2 + стр. 3 (табл. 9.9).

Составим схему денежного потока (табл. 9.10).

Таблица 9.10

СХЕМА ДЕНЕЖНОГО ПОТОКА

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Приток, руб.	2 000 000	2 760 000	3 250 000
2	Отток, руб.	2 051 760	2 214 480	2 427 200
3	Сальдо, руб.	-51 760	545 520	822 800

а) значение в графе «приток» совпадает со значением стр. 1 табл. 9.9;

б) значение в графе «отток» совпадает со значением стр. 4

табл. 9.9;

в) расчет сальдо ведется по табл. 9.10:

стр. 1 - стр. 2.

2. Приведем расчет чистого дисконтированного дохода (ЧДД) в табл. 9.11.

3. Определим норму дисконта. Норма дисконта рассчитывается по формуле

d = а + b + с, если а + b + с 10;

d = [(l + а/100) • (1+ b/100) • (1 + c/100)- 1] 100%, если а + b + с > 10;

где а - принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции), депозитный процент по вкладам (в постоянных ценах) или доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств, %; в данном случае цена привлеченного капитала в виде банковского процента равна 15% годовых;

b - уровень премии за риск для проектов данного типа, %; в данном случае принимается равным нулю (проект безрисковый); с - уровень инфляции, %. В нашем случае равен 14%.

Поскольку сумма «а» и «с» больше 10%, то расчет производится по второй формуле.

Таблица 9.11

РАСЧЕТ ЧИСТОГО ДИСКОНТИРОВАННОГО ДОХОДА

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Итого
1	Номер периода	1	2	3	4
2	Норма дисконта, %	31,1	31,1	31,1
3	Коэффициент дисконтирования	1,00	0,76	0,58
4	Текущий дисконтированный доход, руб.	198 240,00	530 526,32	566 002,28	1 294 768,59
5	Дисконтированные единовременные расходы, руб.	250 000,00	114 416,48	87 274,20	451 690,68
6	Текущий ЧДД, руб.	-51 760,00	416 109,84	478 728,08	843 077,92
7	Чистая текущая стоимость (накопленный ЧДД), руб.	51 760,00	364 349,84	843 077,92

4. Рассчитаем коэффициенты дисконтирования. Приведение к базисному моменту времени затрат, экономических результатов и эффектов, имеющих места на i-м шаге расчета реализации проекта (i-м году расчетного периода), производится путем умножения на коэффициент дисконтирования а, определяемый для постоянной нормы дисконта как

где i - номер периода проведения расчетов по годам.

В данном случае для первого периода (2004 г.):

.

Для второго периода (2005 г.):

.

Аналогично рассчитаем коэффициент дисконтирования для третьего периода (2006 г.):

.

5. Определим текущий дисконтированный доход. Значение текущего дисконтированного дохода для каждого периода осуществляется на основании данных табл. 9.9 следующим образом:

(стр. 1 - стр. 2) • .

Например, для второго периода (2005 г.):

(2 760 000 - 2 064 480) • 0,76 = 530 526,32 руб.

6. Рассчитаем дисконтированные единовременные затраты. Дисконтированные единовременные затраты рассчитываются как произведение (табл. 9.9) стр. 3 • .

Так, для второго периода (2005 г.):

150 000 • 0,76= 114 416,48 руб.

7. Рассчитаем текущий ЧДД. Расчет производится по табл. 9.11 (например, для второго периода):

стр. 4 - стр. 5 = 530526,32 - 114416,48 = 364349,84 руб.

8. Рассчитаем накопленный ЧДД (чистая текущая стоимость ЧТС). Расчет производится путем суммирования значений текущего ЧДД очередного периода с предыдущим (табл. 9.11).

Для 1-го периода значение ЧТС совпадает со значением стр. 6. Для 2-го периода:

стр. 7 (период 1) + стр. 6 (период 2) = -51 760,0 + 416 109,84 = 364 349,84 руб.

Для 3-го периода:

стр. 7 (период 2) + стр. 6 (период 3) = 364 349,84 + 478 728,0 = 843 077,92 руб.

Значение ЧТС последнего периода представляет собой экономический эффект проекта - чистый дисконтированный доход (ЧДД). Таким образом, ЧДД = 843 077,92 руб.

9. Рассчитаем индекс доходности инвестиций (ИД). Расчет производится по формуле

где n - число периодов реализации проекта (в нашем случае n = 3). Имеем (по табл. 9.11):

= гр. 4 стр. 4 = 1 294 768,59 руб.

= гр. 4 стр. 5 = 451 690,68 руб.

Тогда

ИД = = 2,87.

10. Рассчитаем среднегодовую рентабельность. Среднегодовая рентабельность рассчитывается по формуле

100% = 100% = 62,22%.

11. Рассчитаем срок окупаемости. Срок окупаемости (Ток) приблизительно рассчитывается по следующей формуле:

где t- - последний период реализации проекта, при котором накопленный чистый дисконтированный доход (ЧТС) принимает отрицательное значение;

ЧТС (t-) - последнее отрицательное значение накопленного чистого дисконтированного дохода;

ЧТС (t+) - положительное значение накопленного чистого дисконтированного дохода.

Для нашей задачи

= 1,12 года.

Таким образом, имеем следующие данные по проекту:

ЧДД = 843077,92 руб.;

ИД =2,87;

СР = 62,22%;

Ток = 1,12 года.

Поскольку выполняются соотношения ЧДД > 0, Ток < Тр, ИД > 1. СР > 0, то проект считается экономически целесообразным.

12. После проведения расчетов и анализа возможностей оборудования по производству продукции руководство пришло к выводу, что в случае дополнительного обучения рабочих можно повысить производительность труда.

Вариант 1. В случае если обучение провести в 2005 г. и затратить на него 200 000 руб., количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 28 шт.; 2006 г. - 30 шт.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Решение

Исходные данные можно представить в следующем виде (табл. 9.12).

Таблица 9.12

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Количество рабочих, чел.	10	10	10
2	Зарплата одного рабочего, руб. в мес.	8000	9000	10 000
3	Единый социальный налог на заработную плату, %	35,6	35,6	35,6
4	Количество выпускаемых изделий, шт. в год	20	28	30
5	Цена одного изделия, руб.	100 000	120 000	130 000
6	Прочие текущие расходы, руб. в год	500 000	600 000	650 000
7	Единовременные расходы, руб. в год	250 000	150 000	150 000
8	Затраты на обучение, руб. в год		200 000
9	Уровень инфляции, % в год	14	14	14
10	Процентная ставка за кредит в банке, % в год	15	15	15

Составим схему доходов и расходов в виде табл. 9.13:

а) расчет дохода для каждого года осуществляется по данным табл. 9.12 следующим образом: стр. 4 • стр. 5.

б) текущие расходы рассчитываются так:

стр. 2 • стр. 1 • 12 + стр. 2 • стр. 1 • 12 • 0,356 + стр. 6;

в) единовременные расходы:

стр. 7 + стр. 8;

г) итого расходы (по табл. 9.13): стр. 2 + стр. 3.

Таблица 9.13

СХЕМА ДОХОДОВ И РАСХОДОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Доход, руб.	2 000 000	3 360 000	3 900 000
2	Текущие расходы, руб.	1 801 760	2 064 480	2 277 200
3	Единовременные затраты, руб.	250 000	350 000	150 000
4	Итого расходы, руб.	2 051 760	2 414 480	2 427 200

Составим схему денежного потока (табл. 9.14)

Таблица 9.14

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	Приток, руб.	2 000 000	3 360 000	3 900 000
2	Отток, руб.	2 051 760	2 414 480	2 427 200
3	Сальдо, руб.	-51 760	945 520	1 472 800

Расчет чистого дисконтированного дохода (ЧДД) представлен

в табл. 9.15.

Таблица 9.15

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Итого
1	Номер периода	1	2	3
2	Норма дисконта, %	31,1	31,1	31,1
3	Коэффициент дисконтирования	1,00	0,76	0,58
4	Текущий дисконтированный доход, руб.	198 240,00	988 192,22	944 190,48	2 130 622,70
5	Дисконтированные единовременные затраты, руб.	250 000.00	266 971,78	87 274,20	604 245,98
6	Текущий ЧДД, руб.	-51 760,00	721 220,44	856 916,28	1 526 376,72
7	Чистая текущая стоимость (накопленный ЧДД), руб.	-51 760,00	669 460,44	1 526 376,72

Для проекта в целом получаем следующие результаты:

ЧДД= 1 526 376,72 руб.;

ИД = 3,53;

СР = 84,20%;

Ток= 1,07 года.

Сравнение с исходным проектом показывает, что предлагаемый вариант обучения персонала позволит добиться лучших результатов по всем показателям, что свидетельствует об экономической целесообразности его внедрения.

Вариант 2. В случае если обучение провести в 2005 г. и затратить на него 280 000 руб., а в 2006 г. - 100 000 руб., количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 29 шт.; 2006 г. - 40 шт.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Ответ. ЧДД = 2 255 081,38 руб.; ИД = 4,12; СР = 103,9%; Ток = = 1,07 года.

Вариант 3. В случае если обучение провести в 2004 г. и затратить на него 300 000 руб., в 2005 г. - 280 000 руб., а в 2006 г. -100 000 руб., количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 40 шт.; 2006 г. - 50 шт.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Ответ. ЧДД = 3 418 322,77 руб.; ИД = 3,58; СР = 86,10%; Ток = = 1,37 года.

Вариант 4. В случае если обучение провести в 2004 г. и затратить на него 150 000 руб., а в 2006 г. - 350 000 руб., количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 30 шт.; 2006 г. - 40 шт.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Ответ. ЧДД = 2 114 734.98 руб.; ИД = 3,21: СР = 73,79%; Ток = = 1,33 года.

Вариант 5. В случае если обучение провести в 2004 г. и затратить на него 300 000 руб., в 2005 г. - 280 000 руб., а в 2006 г. -100 000 руб., количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 40 шт.; 2006 г. - 50 шт.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Ответ. ЧДД = 3 418 322,77 руб.; ИД = 3,58; СР = 86,10%; Ток -1,37 года.

Вариант 6. В случае если обучение провести в 2005 и 2006 гг. и затратить по 600 000 руб. в год, количество выпускаемых изделий по годам распределится следующим образом:

2004 г. - 20 шт.; 2005 г. - 26 шт.; 2006 г. - 52 шт.

При этом стоимость одного изделия будет постоянной на всех этапах и составит 100 000 руб.

Постановка задачи

Какова экономическая эффективность внедрения такого проекта обучения персонала?

Ответ. ЧДД = 611 247,48 руб.; ИД = 1,49; СР = 16,19%; Ток -2,43 года.

Какой из проектов является самым выгодным, а какой самым невыгодным? Обоснуйте ответ.

9.3.3. Задача «Выбор варианта оплаты за обучение»

Исходные данные. Организация определяет приемлемые условия договора с учебным заведением. В соответствии с договором в течение четырех лет 20 сотрудников организации пройдут курс годичного обучения (одновременно в течение года будет обучаться 5 человек). Администрация учебного заведения утверждает, что плата за обучение будет возрастать под действием инфляции. Более того, администрация объявила заранее, что намерена увеличивать плату за обучение на 200 дол. США ежегодно в течение трех лет начиная со следующего учебного года (в настоящее время плата за обучение одного сотрудника составляет 200 дол. США за год). В этой связи при заключении договора учебное заведение предлагает организации особые условия оплаты: организация вносит плату за обучение всех сотрудников единовременно, за весь период действия договора, исходя из установленной в настоящее время величины оплаты.

Постановка задачи. Какой вариант оплаты (и при каких условиях) предпочтителен для организации?

Методические указания

Для выбора лучшего варианта оплаты организации необходимо определить, действительно ли единовременная оплата обучения (З' = 20 • 2000 = 40 000 дол.) меньше, чем поэтапная оплата обучения (5 • 2000 = 10 000 дол. за 1 -й год обучения + 5 • 2200 = 11 000 дол. за 2-й год обучения + 5 • 2400 = 12 000 дол. за 3-й год обучения + 5 • 2600 = 13 000 дол. за 4-й год обучения). С этой целью следует рассчитать стоимость затрат на поэтапную оплату обучения, приведенную к настоящему моменту (З"), используя следующую формулу:

,

где З(t) - затраты, осуществляемые в t-м году;

t - шаг расчета;

Т - год окончания действия договора;

(t) = 1 /(1 + Е)t - коэффициент дисконтирования;

Е - норма дисконта, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал*.

* В рыночной экономике величина Е определяется исходя из депозитного процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями. Приведенная оценка нормы дисконта справедлива для собственного капитала. В случае если инвестируемые средства являются заемными, норма дисконта представляет собой соответствующую процентную ставку, определяемую условиями процентных выплат и погашений по займам.

Предпочтителен вариант оплаты, характеризующийся меньшими затратами, с учетом сложившейся (на сегодня) стоимости, которая, в свою очередь, зависит от нормы дисконта.

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями нормы дисконта, приведенными в табл. 9.16.

Например, при норме дисконта 10% для организации предпочтительна поэтапная оплата, поскольку З" = 10000 + 11000 • 0,909091 + 12 000 • 0,826446 + 13 000 • 0,751315 = 307 598,8 дол. меньше 40 000 дол., вносимых при единовременной оплате. При норме дисконта 5% для организации предпочтительнее единовременная оплата обучения всех сотрудников, поскольку З" = 10 000 + + 11 000 • 0,952381 + 12 000 • 0,907029 + 13 000 • 0,863838 = = 42 590,4 дол. превышает 40 000 дол., вносимых при единовременной оплате.

9.3.4. Задача «Выбор способа получения пенсионных выплат»

Исходные данные. Организация предлагает уходящим на пенсию сотрудникам два способа получения пенсионных выплат:

• сотрудникам ежемесячно до конца жизни выплачивается фиксированная денежная сумма;

• при выходе на пенсию сотрудники единовременно получают денежную сумму.

Постановка задачи.

1. Каким путем организация может определить сегодняшнюю ценность ежемесячных выплат на протяжении жизни сотрудника?

2. Какова ценность ежегодной пенсии в 1000 дол. в конце каждых пяти следующих лет при ставке дисконтирования 10%? 20%?

3. Как влияет рост процентной ставки на привлекательность единовременных выплат для уходящих на пенсию сотрудников? для организации?

Методические указания

1. При ответе на вопрос руководствуйтесь методическими указаниями к предыдущей задаче.

Таблица 9.16

ЗНАЧЕНИЕ КОЭФФИЦИЕНТА ДИСКОНТИРОВАНИЯ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ НОРМАХ ДИСКОНТА

Год	Норма дисконта Е, %
	5	10	15	20	30	40	50	80	100
1	0,952381	0,909091	0,862069	0,833333	0,769231	0,714286	0,666667	0,555556	0,5
2	0,907029	0,826446	0,756144	0,694444	0,591716	0,510204	0,444444	0,308642	0,25
3	0,863838	0,751315	0,657516	0,578704	0,455166	0,364431	0,296296	0,171468	0,125
4	0,822702	0,683013	0,571753	0,482253	0,350128	0,260308	0,197531	0,095260	0,0625
5	0,783526	0,620921	0,497177	0,401878	0,269329	0,185934	0,131687	0,052922	0,03125
6	0,746215	0,564474	0,432328	0,334898	0,207176	0,138100	0,187791	0,029401	0,015625
7	0,710681	0,513158	0,375937	0,279082	0,159366	0,094865	0,058528	0,016344	0,007813
8	0,676839	0,466507	0,326902	0,232468	0,122589	0,067760	0,039018	0,009074	0,003906
9	0,644609	0,424098	0,284262	0,193807	0,094300	0,048400	0,026012	0,005041	0,001953
10	0,613913	0,385543	0,247185	0,161506	0,072538	0,034572	0,017342	0,002801	0,000977

2. При определении будущей ценности выплат следует использовать коэффициент дисконтирования: "(t) = 1/(1 + Е)t.

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями нормы дисконта, приведенными в табл. 9.17.

3. При ответе на вопрос проанализируйте возможности альтернативного использования выплачиваемых денежных средств.

Таблица 9.17

Год	Норма дисконта Е, %
	5	10	15	20	30	40	50	80	100
1	1,05	1,10	1,15	1,20	1,30	1,40	1,50	1,80	2,00
2	1,10	1,21	1.32	1,44	1,69	1,96	2,25	3,24	4,00
3	1,16	1,33	1,52	1,73	2,20	2,74	3,38	5,83	8,00
4	1,22	1,46	1,75	2,07	2,86	3,84	5,06	10,50	16,00
5	1,28	1,61	2,01	2,49	3,71	5,38	7,59	18,90	32,00
6	1.34	1,77	2,31	2,99	4,83	7,53	11,39	34,01	64,00
7	1,41	1,95	2,66	3,58	6,27	10,54	17,09	61,22	128,00
8	1,48	2,14	3,06	4,30	8,16	14,76	25,63	110,20	256,00
9	1,55	2,36	3,52	5,16	10,60	20,66	38.44	198,36	512,00
10	1,63	2,59	4,05	6,19	13,79	28,93	57.67	357,05	1024,00

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. - М.:АЙКЬЮ, 1993.

2. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. - М: Луч, 1994.

3. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М: Экономика, НОРМА, 1997.

4. Ворожейкин И.Е, Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. - М.: Высш. шк, 1989.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2002.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2003.

9. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь по учебнику «Управление организацией». - М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000.

13. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. - М.: Машиностроение 1991.

14. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 1987.

15. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

16. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. - Петрозаводск: Петроком, 1992.

17. Лучшие психологические тесты: Пер. с англ. - Харьков, 1994.

18. Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга: КИСИ, 1993.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

20. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работ специалистов. - М.: Экономика, 1989.

21. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Официальное издание. - М., 1994.

22. Микро- и макроэкономика: Практикум. - СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.

23. Организация управления в машиностроительной промышленности. Сборник задач и ситуаций / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: МИУ, 1989.

24. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. - М.: Прогресс, 1989.

25. Перлаки И. Нововведения в организациях: Пер. со словац. / Науч. ред. Н.И. Лапик. - М.: Экономика, 1980.

26. Положение об организации общественных работ. Постановление Правительства РФ от 14.07.97 г. № 875//Человек и труд. - № 9. - 1997.

27. Постановление Минтруда РФ от 06.06.96 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих».

28. Решке X., Шелле X. Мир управления проектами. - М.: Аланс, 1994.

29. Рыночная экономика: Учебник. В 3 т. Т. 3. Часть 1. Гойхман М.М. Деловые игры по рыночной экономике и бизнесу. - М.: СИМИН-ТЭК, 1992.

30. Сборник задач по экономике: Учеб. пособие / Отв. ред. Ю.Е. Васьевич. - М.: БЕК, 1996.

31. Сборник задач по экономической теории: микроэкономика и макроэкономика. - Киров: АСА, 1997.

32. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. - 1996. - Вып. 10.

33. Смирнов С.Н., Синягин А.К., Богданов Л.Н. Практическое пособие по составлению региональных программ занятости на примере конкретного региона. - М.: ЦЕЗАН, 1993.

34. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 1997.

35. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.

36. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушаков. - М.: Наука. 1986.

37. Управление организацией: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: ИНФРА-М, 2001.

38. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд.. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

39. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

40. Управление персоналом: Учебно-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М: ПРИОР, 1999.

41. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

42. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А. Костина. - М.: Экономика, 1987.

43. Чижова СЕ. Деловые игры. Методика и практика проведения деловых игр. Общеменеджерский курс. - М., 1991.

44. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

45. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - ML: МГУ, Изд-во ЧеРо. 1996.

По вопросам приобретения книг обращайтесь:

Отдел продаж «ИНФРА-М» (оптовая продажа): 127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в, тел.: (495) 380-4260; факс: (495) 363-9212, E-mail: [email protected]

Магазин «Библиосфера» (розничная продажа): 109147, Москва, ул. Марксистская, д. 9, тел. (495) 670-5218, 670-5219

Отдел «Книга-почтой»: тел. (495) 363-4260 (доб. 232, 246)

Центр комплектования библиотек: 119019, Москва, ул. Моховая, д. 16 (Российская государственная библиотека, кор. К), Тел.(495)202-9315

Учебное издание

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Практикум

Редактор Л. Г. Соловьева

Корректор М.В. Литвинова

Оригинал-макет подготовлен Издательским Домом «ИНФРА-М»

Сдано в набор 10.04.2004. Подписано в печать 01.06.2004. Формат 60x90/i6. Гарнитура Newton. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 23,0. Уч.-изд. л. 20,44. Доп. тираж 3000 экз. Заказ № 1876.

ЛР№ 070824 от 21.01.93

Издательский Дом «ИНФРА-М»

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31 в.

Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.

Факс:(495)363-92-12.

E-mail: [email protected]

http://www.infra-m.ru

Отпечатано с электронных носителей издательства. ОАО "Тверской полиграфический комбинат",
170024. г. Тверь, пр-т Ленина, 5,

Телефон: (4822) 44-52-03,44-50-34, Телефон/факс: (4822) 44-42-15, Home page - www.trverpk.ru
Электронная почта (E-mail) [email protected]

---

1 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

^[2] Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. - М.: Прогресс, 1989.

^[3] Шкшня СВ. Управление персоналом современной организации; Учебно-практическое пособие. - М., 2001. - С. 204-205.

4 О теориях, которые названы в тесте, подробнее см.: Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1992.

5 С 1 октября 2002 г. МРОТ установлен в размере 600 руб. При изменении этого уровня необходимо вносить в решение задач соответствующие коррективы. При этом методика решения остается неизменной.

6 В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 150) в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда, если это предусмотрено коллективным договором, выплачивается межразрядная разница (если различие больше одного разряда). В нашей задаче 100 нормо-часов между 3-м и 5-м разрядом составляет 1.013 (5,459 - 4,446). Размер доплат составит 101,3 руб. (1,013 • 100). которые суммируются с заработком (сдельным) и учитываются при определении удельного веса тарифной части оплаты труда.

7 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М., 1998. - С. 342-343.

8 Туганев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М., 2001. - С. 124-126.

9 Виханский О. С, Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент»/Под ред. А.И. Наумова. - М, 1998. - С. 149-151.

^[10] Ладанов И.Д- Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М., 1997. - С. 155.

11 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2001.-С. 323.

12 Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа//Управление персоналом. - 1999. - № 7; Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа, методы преодоления //Кадры. - 1997. - № 53: Розанова В. Управленческие конфликты и возможности их решения // Управление персоналом. - 1997. - № 6.