ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1996 г.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственный университет управления
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРАКТИКУМ
Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова
Издание второе, переработанное и дополненное
Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»
Москва
ИНФРА-М
2008
УДК 33U(075.8)
ББК 65.9(2Рос)240
У66
Рецензенты:
Кафедра «Управление человеческими ресурсами» РЭА им. Г.В.Плеханова, зав. кафедрой заслуженный деятель науки РФ, д.э.н., проф. Ю.Г. Одегов; заслуженный экономист РФ, д.э.н., проф. А.Ф. Зубкова
У66
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с. - (Высшее образование).
ISBN 978-5-16-001973-4
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи) по всем разделам курса управления персоналом организации: человеческие ресурсы трудовой деятельности, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результатов деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
На сегодняшний день это наиболее полное учебное пособие, предназначенное для тех, кто изучает проблемы управления персоналом организации - не только для студентов, аспирантов вузов, но также для учащихся других уровней и форм обучения. Оно будет также полезно руководителям и специалистам, участвующим в формировании системы управления персоналом и системы управления организацией в целом.
ISBN 978-5-16-001973-4 © Коллектив авторов, 1999, 2004
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 6
Глава 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
1.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «АНКЕТНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС» 7
1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА 12
1.3.1. Задачи по определению статуса занятости 12
1.3.2. Задачи по занятости и безработице 14
1.4. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 17
1.4.1. Ситуация: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия» 17
1.4.2. Ситуация «Анализ численности студентов и преподавателей государственных вузов СССР и России» 18
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 18
2.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 18
2.1.1. Ситуация «Концепция управления персоналом» 18
2.1.2. Ситуация «Характеристика концепции управления персоналом» 19
2.2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СИТУАЦИИ «МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 19
СИТУАЦИЯ 2.2.1 19
СИТУАЦИЯ 2.2.2 22
СИТУАЦИЯ 2.2.3 22
СИТУАЦИЯ 2.2.4 23
СИТУАЦИЯ 2.2.5 23
СИТУАЦИЯ 2.2.6 23
СИТУАЦИЯ 2.2.7 23
СИТУАЦИЯ 2.2.8 24
2.3. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПОСТРОЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ» 24
Глава 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 27
3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 27
3.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 33
3.2.1. Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации» 33
3.2.2. Деловая игра «Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией» 36
3.2.3. Деловая игра «Функции менеджера по персоналу» 37
3.2.4. Ситуация «Делегирование функций» 39
3.2.5. Задача «Определение логической последовательности выполнения функций» 40
3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 40
3.3.1. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации» 40
3.3.2. Задача «Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом» 41
3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 43
3.4.1. Задачи по кадровому обеспечению системы управления персоналом 43
3.4.2. Документационное обеспечение системы управления персоналом. СИТУАЦИЯ «ПОСТРОЕНИЕ СХЕМЫ ДОКУМЕНТООБОРОТА» 49
3.5. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 51
Задача 3.5.1 52
Задача 3.5.2 52
Задача 3.5.3 53
Задача 3.5.4 53
Задача 3.5.5 54
Глава 4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 55
4.1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ 55
4.1.1. Ситуация «Составление сетевого графика внедрения системы стратегического управления персоналом» 56
4.1.2. Ситуация «Выбор стратегии управления персоналом» 56
4.2. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 58
4.3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА» 60
4.4. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» 61
Глава 5. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 62
5.1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ» 62
5.2. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА» 64
5.3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 64
5.3.1. Деловая игра «Преимущества и недостатки приобретения квалифицированных работников через обучение и наем» 64
5.3.2. Ситуация «Маркетинг персонала» 65
5.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 69
5.4.1. Составление и анализ баланса рабочего времени 69
5.4.2. Определение потребности в персонале 72
5.5. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ 75
Задача 5.5.1 75
Задача 5.5.2 76
Задача 5.5.3 76
Задача 5.5.4 76
Задача 5.5.5 76
Задача 5.5.6 77
Задача 5.5.7 77
5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 77
Задача 5.6.1 80
Задача 5.6.2 80
Задача 5.6.3 80
Задача 5.6.4 80
5.7. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА И РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 81
Задача 5.7.1 81
Задача 5.7.2 81
Задача 5.7.3 81
Задача 5.7.4 82
Задача 5.7.5 82
Задача 5.7.6 82
Задача 5.7.7 82
Задача 5.7.8 82
Глава 6. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 83
6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА 83
6.1.1. Деловая игра «Подбор и отбор персонала» 83
6.1.2. Деловая игра «Инвалидное кресло» 89
6.1.3. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы» 90
6.1.4. Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу» 90
6.1.5. Ситуация «Составление резюме» 95
6.1.6. Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста» 96
6.1.7. Ситуация «Требования к кандидату на замещение вакантной должности консультанта» 96
6.1.8. Ситуация «Молодые соискатели» 98
6.2. ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА 99
6.2.1. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность» 99
6.2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессией» 102
6.2.3. Ситуация «Составление объявления о текущей вакансии» 104
6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 105
6.3.1. Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя» 105
6.3.2. Деловая игра «Оценочная беседа» 106
6.4. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СИТУАЦИЯ «АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» 110
6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 111
ЗАДАЧА «ПРИОРИТЕТ» 111
6.6. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 113
6.6.1. Деловая игра «Сокращение кадров» 113
6.6.2. Ситуация «Пора отставки» 115
6.6.3. Задача «Определение соответствия программы работ при высвобождении персонала причинам увольнения» 115
Глава 7. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 117
7.1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ. СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» 117
7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 119
7.2.1. Деловая игра «Организация обучения персонала» 119
7.2.2. Ситуация «Выбор методов обучения» 121
7.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 122
7.3.1. Ситуация «Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходе аттестации» 122
7.3.2. Задача «Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя» 125
7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА 127
7.4.1. Ситуация «Составление личного жизненного плана» 127
7.4.2. Ситуация «Построение карьерограммы для менеджера» 128
7.5. УПРАВЛЕНИЕ НОВВОВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ 129
Задача 7.1 130
Задача 7.2 132
Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 133
8.1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 133
8.1.1. Ситуация «Поведение личности в группах» 133
8.1.2. Задача «Повышение активности подчиненных» 137
8.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 138
8.2.1. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера» 138
8.2.2. Ситуация «Формирование системы стимулирования персонала организации» 138
8.2.3. Задача «Мотивация деятельности» 141
8.3. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 144
8.3.1. Ситуация «Оплата временной работы» 144
8.3.2. Задача «Моделирование системы оплаты труда» 144
8.3.3. Задача «Разработка системы социальных льгот и нормативных документов» 147
8.3.4. Задачи «Тарифная система оплаты труда» 147
8.3.5. Задачи «Бестарифная система оплаты труда» 155
8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 157
8.4.1. Деловая игра «Оказание давления» 157
8.4.2. Ситуация «Критика» 158
8.4.3. Ситуация «Какой вы собеседник» 159
8.4.4. Задача «Оценка уровня этичности организации» 160
8.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 162
8.5.1. Ситуация «Выявление элементов духовной культуры организации» 162
8.5.2. Ситуация «Уровень организационной культуры» 163
8.5.3. Задача «Выявление преобладающего типа организационной культуры» 164
8.6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ 165
8.6.1. Деловая игра «Зона комфорта» 165
8.6.2. Ситуации «Анализ конфликта» 166
8.6.3. Ситуация «Роль руководителя в ситуации конфликта» 169
8.6.4. Задача «Стресс» 171
8.7. БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДА И ЗДОРОВЬЯ ПЕРСОНАЛА 173
8.7.1. Деловая игра «Формирование системы управления безопасностью труда» 173
8.7.2. Ситуация «Расследование несчастного случая» 174
8.7.3. Задача «Воздействие цвета на функции органови систем человека» 175
8.7.4. Задача «Принципы обеспечения безопасности труда» 175
Глава 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 175
9.1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА» 175
9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ 180
9.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма» 180
9.2.2. Задача «Диагностика состояния работы с персоналом» 182
9.3. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 185
9.3.1. Ситуация «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму» 185
9.3.2. Ситуация «Определение экономической эффективности внедрения проекта обучения персонала малого предприятия» 187
9.3.3. Задача «Выбор варианта оплаты за обучение» 192
9.3.4. Задача «Выбор способа получения пенсионных выплат» 192
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 193
ПРЕДИСЛОВИЕ
Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в настоящее время наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь в организациях ее основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные цели.
Необходимо заметить, что к настоящему времени изданы фундаментальные учебники и монографии в области теории и методики управления персоналом. Однако остается дефицит учебной литературы, освещающей практический спектр вопросов по управлению персоналом, способной вооружить менеджеров и тех, кто ими готовится стать, профессиональными знаниями и практическими навыками.
Предлагаемое учебное пособие содержит деловые игры, практические ситуации и задачи по всем разделам курса управления персоналом. Его структура, что важно подчеркнуть, отражает содержание учебника «Управление персоналом организации»[1]. Оба эти труда полезно рассматривать как единое целое (хотя каждый из них имеет самостоятельную ценность). Поэтому при проведении занятий по настоящему практикуму необходимо использовать материалы учебника в качестве методических указаний.
В учебном пособии практический материал по деловым играм, ситуациям и задачам четко структурирован, благодаря чему читатель сможет оперативно находить исходные данные, постановку задачи, методические указания, примеры решения и ответы, использовать все необходимые практические инструменты для разрешения интересующей его задачи, проблемы, ситуации.
Преподавателю, организующему деловую игру, даются конкретные методические рекомендации, причем внимание обращается прежде всего на следующее: 1) преподаватель, владея всеми имеющимися в его распоряжении средствами воздействия на участников, должен создавать творческую обстановку, в которой они могут более полно использовать свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу; 2) преподавателю необходимо использовать все имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, умению вести дискуссию.
В работе над учебным пособием участвовали ученые кафедры управления персоналом Государственного университета управления: д.э.н., проф. А.Я Кибанов (Предисловие, 2.1.1, 2.2, 2.3, 3.1, 3.2.2, 3.2.3, 3.3.1, 5.2.1, 6.1.3, 6.1.4, 6.1.5, 6.1.7, 6.2.1, 6.2.3, 6.3.1,
6.4, 6.6.2, 7.1, 7.3.1, 7.4.1, 7.4.2, 8.2.1, 8.4.3, 8.4.4, 8.6.4); к.э.н., проф. И.А. Баткаева (8.2.3, 8.3.4, 8.3.5); д.э.н., проф. Д.К. Захаров (3.2.5, 3.3.2, 5.3.2, 5.4.2, 6.3.2, 6.6.3, 8.4.2); к.в.н., доц. A.M. Иванов (7.5, 9.3.1, 9.3.2); к.э.н., проф. Л.В. Ивановская (1.4, 3.2.1, 3.4,
3.5, 4.1.1, 4.2, 4.3, 4.4, 5.4.1, 6.1.1, 6.1.6, 8.1.2, 9.1); к.э.н., доц. Е.В. Каштанова (5.2.2, 7.2.1, 7.2.2); к.э.н., доц. В.Г. Коновалова (5.6, 8.5, 8.6.2, 8.6.3, 9.3.3, 9.3.4); к.э.н., доц. Т.В. Лукьянова (8.7); к.э.н., доц. Е.А. Митрофанова (1.2, 1.3, 8.2.2, 8.3.2, 8.3.3, 9.2.1); к.э.н., доц. К.Э. Оксинойд (2.1.2, 4.1.2, 6.2.2, 7.3.2, 8.3.1, 9.2.2); к.э.н. М.В. Розин (5.3.1); к.э.н., доц. Е.В. Розина (6.1.2, 6.1.8, 6.6.1, 8.4.1, 8.6.1); к.э.н., доц. В.М. Свистунов (3.2.4, 6.5, 8.1.1); д.э.н., проф. Г.В. Слуцкий (1.1, 5.5, 5.7); к.э.н., доц. СИ. Ярцева (8.7).
Руководитель авторского коллектива - заведующий кафедрой управления персоналом А.Я. Кибанов, заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.
Глава 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «АНКЕТНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС»
Описание деловой игры и постановка задачи
Умение проводить социологические исследования - необходимое условие успешной деятельности специалистов по управлению персоналом. Целями предлагаемой игры являются закрепление знаний по социологии труда, освоение и развитие практических навыков по подготовке методической программы и инструментария социологического опроса, проведению полевого этапа исследования, анализу результатов исследования и разработке рекомендаций и решений.
Игра должна носить состязательный характер. Для этого группа подразделяется на две подгруппы, которые будут работать параллельно и разрабатывать одну общую тему. По ходу игры на определенных ее этапах предполагается проводить совместные обсуждения принимаемых решений, оценивать их обоснованность и качество работы исследовательских подгрупп.
По своему содержанию и порядку проведения игра складывается из двух этапов продолжительностью два академических часа каждый и с перерывом между ними в одну-две недели. На первом этапе формируются две подгруппы, определяется тема исследования, разрабатываются методическая программа и инструментарий исследования - анкета. Время перерывов используется для размножения анкеты, раздачи ее респондентам и сбора заполненных анкет. На втором этапе анкеты обрабатываются, анализируются результаты опроса, подготавливаются общие выводы и рекомендации, а также итоговый отчет.
Методические указания
На начальном этапе игры преподаватель раскрывает ее цели и задачи, порядок проведения, характеризует содержание основных этапов, формулирует желаемые конечные результаты.
В рамках первого этапа игры можно выделить три стадии: формирование творческих коллективов; выбор темы исследования, обсуждение и разработка методической программы; разработка инструментария исследования - анкеты.
Для формирования творческих коллективов прежде всего необходимо выявить неформальных лидеров, которые могли бы возглавить их работу. С этой целью проводится социологический опрос: участникам раздаются карточки опроса - чистые листки бумаги и предлагается внести в каждую карточку фамилии трех-четырех лиц, которые, по их мнению, могли бы стать лидерами в исследовательских группах. При этом можно использовать рейтинговую оценку: кандидатуру, внесенную в список под первым номером, оценивать при подсчете полученных голосов в 4 балла, вторую - в 3 балла и т.д. Результаты опроса определяются счетной комиссией, избираемой открытым голосованием.
После того как исследовательские группы сформированы, выбирается тема исследования. Предпочтение следует отдать проблемам, непосредственно затрагивающим интересы участников игры, по которым они могут вести дискуссию заинтересованно, со знанием дела. Можно выделить, например, такие проблемы: «Пути повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом», «Развитие студенческого самоуправления», «Повышение ответственности студентов и преподавателей за качество обучения» и т.д.
После того как тема исследования сформулирована и перед тем как участники игры приступят к разработке методической программы, преподаватель напоминает, что в процессе разработки программы исследования им потребуется четко определить объект и предмет исследования, установить рациональные методы исследования и сбора информации, сформулировать рабочие гипотезы, определить объем работы и сроки ее выполнения, составить календарный план работы.
Наибольшую сложность и в то же время наибольший интерес представляет разработка рабочих гипотез, которые будут определять весь ход исследования, структуру и содержание инструментария опроса - анкеты. Обычно для всестороннего исследования проблемы требуется сформулировать шесть-восемь гипотез, которые увязываются в определенной логической последовательности и находят свое отражение в вопросах анкеты. В качестве примера можно привести рабочие гипотезы, выработанные студентами Государственного университета управления при выполнении научной работы (в рамках проведения анкетного опроса по теме «Пути повышения качества обучения студентов в высшей школе»). Всего было сформулировано девять гипотез. Перечислим некоторые из них.
Первая гипотеза: основные недостатки в системе подготовки специалистов в высшей школе закладывались самой системой централизованного планирования. Обусловливаемые ею планы набора и выпуска специалистов, оценка деятельности вузов по средней успеваемости, по удельному весу отсева приводили, с одной стороны, к снижению требовательности профессорско-преподавательского состава к качеству подготовки специалистов, с другой - порождали иждивенчество и безответственность за результаты учебы среди студентов. В условиях рынка труда и конкуренции необходима коренная реформа высшего образования.
Вторая гипотеза звучала так: начать реформу необходимо со средней школы. Уже на школьной скамье следует воспитывать чувство ответственности за результаты учебы. Школьники должны зарабатывать свое право на получение высшего образования. Для этого нужно поднять авторитет школы и предоставить ей право выдавать по результатам профориентации и профотбора рекомендательные письма, являющиеся достаточным основанием для зачисления в вузы одаренных школьников без вступительных экзаменов. Целесообразно установить школам квоты на выдачу подобных рекомендаций в зависимости от уровня организации учебного процесса.
Девятая гипотеза формулировалась следующим образом: целесообразно расширить возможности для поощрения студентов, показывающих высокие результаты в учебе, предоставлять им путевки в дома отдыха, направлять в туристические поездки и т.д., а наиболее способных направлять на стажировку за рубеж, в престижные отечественные организации.
После разработки методических программ в группах следует вынести их на совместное обсуждение и установить единую для обеих групп программу. Преподаватель должен сопоставить качество работы обеих групп, дать соответствующую оценку, отметить лучшие решения, поддерживая и укрепляя атмосферу творческой состязательности.
Перед тем как приступить к третьей стадии игры преподаватель, во-первых, напоминает студентам о правилах составления анкеты, согласно которым каждая из рабочих гипотез должна найти отражение в соответствующих вопросах анкеты, раскрывающих содержание гипотез; во-вторых, обращает внимание на целесообразность использования различных вопросов, как по содержанию (о фактах сознания и поведения, о личности), так и по форме (открытые, закрытые, прямые, косвенные) и функциям (основные, вспомогательные); в-третьих, напоминает о правилах кодирования вопросов анкеты.
Наибольший творческий интерес представляет второй этап игры, в котором также можно выделить три стадии: обработка анкет; анализ и обобщение результатов социологического опроса; подготовка общих выводов и рекомендаций, итогового отчета.
На первой стадии производится обработка анкет - проверяются полнота и качество заполнения анкет; отбраковываются анкеты, где не заполнена «паспортичка» либо отсутствуют ответы более чем на 30% основных вопросов; группируются и кодируются открытые вопросы; обрабатывается первичная информация. Обработка информации может проводиться вручную либо с помощью ЭВМ по стандартной программе. Выбор способа обработки анкет остается за руководителем игры.
Наиболее интересная и творческая стадия игры - анализ и обобщение результатов опроса. Эту стадию следует начинать с наиболее простой формы - группировки респондентов по выбранному признаку или принципу (пол, возраст, семейное положение, успеваемость и т.д.) и подсчета числа ответов по той или иной группе. В общем случае группировка респондентов ведется в рамках «паспортички» и может идти в трех направлениях: по количественному признаку, когда группы респондентов характеризуются числовой величиной (возраст: 18-25, 26-30 и т.д.); зачисление респондентов в номинальные группы (по полу, возрасту, семейному положению и т.д.); упорядочение информации в ранжированном ряду (по успеваемости, посещаемости и др.). В ряде случаев возникает необходимость комбинированной группировки по двум или более признакам (мужчины и женщины; семейные и холостые; проживающие в общежитии и в семье с родителями, и т.п.). Выбор того или иного вида группировки зависит от содержания гипотез и от квалификации исследователя.
Результаты подсчетов ответов оформляются в виде таблиц или графиков, рисунков. Числовые значения результатов исследования составляют исходный материал для обобщения и выводов. Научная глубина, обоснованность выводов и рекомендаций зависят от опыта исследователя, его склонности к анализу и обобщению. Вместе с тем исходная позиция исследователя при интерпретации данных строго предопределяется задачами исследования, методической программой, рабочими гипотезами. Участники игры в процессе интерпретации эмпирических данных вносят в них содержательный смысл, проверяют рабочие гипотезы. В общем случае логика доказательства истинности (или ложности) гипотез основана на поиске взаимосвязей между характеристиками объекта, выявлении тенденций и причин возникающих изменений в его состоянии.
Руководитель игры обращает внимание участников на целесообразность применения двух последовательных стадий интерпретации: сравнение числовых рядов (посещаемость занятий по разным дисциплинам) и поиск факторных признаков (качество лекций, удобство расписания, значимость дисциплины для специалиста данного профиля и т.д.).
Процесс анализа и обобщения результатов исследования предоставляет руководителю игры дополнительные возможности для организации состязательной творческой дискуссии и оценки способностей участников к анализу и обобщениям.
Заканчивается игра составлением отчета о результатах исследования. В первой части отчета даются обоснование актуальности выбранной темы и краткая характеристика исследования (методы исследования, выборка, репрезентативность данных и т.д.). Во второй части приводится характеристика объекта по социально-демографическим признакам (пол, возраст, семейное положение и т.д.). В третьей и последующих частях даются ответы на рабочие гипотезы. Число таких подразделов равняется числу высказанных гипотез. В заключение формулируются общие выводы и рекомендации.
1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Методические указания
Исходную базу для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели:
1) средняя численность населения за год (
):
= (Рн + Рк)/2,
где Рн - численность населения на начало года; Рк - численность населения на конец года;
2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле):
n = Ni / 
* 1000;
3) общий коэффициент смертности (m) за год (промилле):
m = Nj / 
* 1000;
4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е):
E = Ni - Nj,
где Ni - число новорожденных за год;
Nj - число умерших за год;
5) коэффициент естественного прироста населения (Кс) (в промилле):
Кс =Е / 
* 1000 = n + m;
6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):
C = Mi - Mj,
где Mi - число прибывшего населения за год;
Мj - число выбывшего населения за год;
7) коэффициент механического прироста населения (Км):
Км = С / 
1000;
8) общий прирост населения за год (
Р ):
Р = Е + С;
9) коэффициент общего прироста населения (К0) (промилле): Ко = 
Р / 
1000;
10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Рк):
Рк = Рн + Е + С.
Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяющей право на получение пенсии, - 55 лет для женщин и 60 для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет, а иногда и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет).
В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.
Итак, численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом:
Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол,
где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте;
Ринв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося согласно установленным государством правовым нормам нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов);
Рпен - работающие лица пенсионного возраста;
Рмол - работающие подростки до 16 лет.
Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год (
);
Естественный прирост трудовых ресурсов (Те):
Те = Рв - Рпу,
где Рв - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство;
Рпу - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.
Миграционный прирост трудовых ресурсов, а также относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения.
Задача 1.2.1
Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Ртрн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) - 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, Рв - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году (Рп) - 1,6 млн. человек.
Решение
Численность населения трудоспособного возраста на конец анализируемого года или на начало следующего года (Ртрк) рассчитывается следующим образом:
Ртрк = Ртрн + (Рв - Рп - Nj) = 70 + (2,0-1,6 - 0,2) = 70,2 млн. человек.
Ответ. Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составит 70,2 млн. человек.
Задача 1.2.2
Исходные данные. Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп (Ринв) - 1,2 млн.; работающие подростки (Рмол) - 0,1 млн.; работающие пенсионеры (Рпен) - 4,5 млн.
Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов.
Решение
Численность трудовых ресурсов (Т) рассчитывается следующим образом:
Т = Ртр - Ринв + Рмол + Рпен =
80 - 1,2 - 0,1 - 4,5 = 83,4 млн. человек.
Ответ. Численность трудовых ресурсов составляет 83,4 млн. человек.
Задача 1.2.3
Исходные данные. В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 50%.
Постановка задачи. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.
Решение
Коэффициент прироста населения (К) определяется следующим образом:
где 
Р - прирост населения, 
Р = Рк - Рн ;
- средняя численность населения, 
= (Рк + Рн) / 2;
К - 100 промилле (по условию задачи).
Подставляя расчетные формулы названных величин в формулу, получаем:
100 = {(Рк - Рн) / [(Рк + Рн)/2]} 1000.
Преобразуя формулу, получаем:
Рк = 21 / 19 Рн = 21 / 19 * 120 тыс. = 132 632 человека.
Поскольку по условию задачи численность трудовых ресурсов составляет 50% от численности населения, то
Т = 50% * 132 тыс. = 66 316 человек.
Ответ. Перспективная численность населения составляет 132 632 человек; перспективная численность трудовых ресурсов - 66 316 человек.
Задача 1.2.4
Исходные данные и постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов I и II группы трудоспособного возраста 10 тыс.; численность работающих подростков до 16 лет - 15 тыс., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс.
Задача 1.2.5
Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого года, если его численность на начало планируемого года составила 1 млн. человек; численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 30 тыс.; численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 22 тыс.; число умерших в трудоспособном возрасте - 5 тыс.; механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 3 тыс.
Задача 1.2.6
Исходные данные. Численность трудоспособного населения области на начало года составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 40 тыс.
В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс.; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. пенсионеров; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста. Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; естественный, механический и общий прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.
Задача 1.2.7
Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов - 6 млн.
Задача 1.2.8
Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс.; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс.; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс.; прибыло из других районов 350 тыс.; убыло в другие районы 100 тыс.
Задача 1.2.9
Исходные данные и постановка задачи. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов - 500 тыс.
Ответы
Задача 1.2.4. Численность трудовых ресурсов города составляет 810 тыс. человек.
Задача 1.2.5. Численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого года составит 1006 тыс. человек.
Задача 1.2.6. Численность трудовых ресурсов на начало года составляет 1040 тыс. человек,
естественный прирост - 55 тыс. человек;
механический прирост - 15 тыс. человек;
общий прирост - 70 тыс. человек;
численность трудовых ресурсов на конец года - 1110 тыс. человек;
коэффициент естественного прироста - 51 промилле;
коэффициент механического прироста - 14 промилле;
коэффициент общего прироста - 65 промилле.
Задача 1.2.7. Перспективная численность трудовых ресурсов составит 5 959 296 человек.
Задача 1.2.8. Численность населения в трудоспособном возрасте на конец года составит 1240 тыс. человек.
Задача 1.2.9. Перспективная численность населения города составит 1 051 282 человека, перспективная численность трудовых ресурсов - 536 154 человека.
1.3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА
1.3.1. Задачи по определению статуса занятости
Методические указания
Статус занятости определяется для трудовых ресурсов, участвующих в общественно полезной деятельности. К ним относятся две группы населения: члены первой группы предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, второй - участвуют в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг.
В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, кооперативах, частном секторе.
Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, военнослужащие.
Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Численность экономически активного населения устанавливается по состоянию на определенный период и включает как занятых, так и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
• выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);
• временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в
рассматриваемый период:
• не имели работы (доходного занятия);
• и в то же время занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;
• и в то же время были готовы приступить к работе.
Следовательно, при отнесении к безработным должны присутствовать все три критерия, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.
В международной практике распространено понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) среди населения в трудоспособном возрасте:
• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными и т.п.;
• лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;
б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.
Задача 1.3.1.1
Исходные данные и постановка задачи
Определите статус лиц, перечисленных ниже:
а) работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу;
б) работник, переведенный на режим неполного рабочего дня;
в) учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать;
г) уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски;
д) студент, который учится на дневном отделении учебного заведения;
е) автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения;
ж) домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей;
з) домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря,
с точки зрения их отношения к занятости, если они классифицируются как:
• экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Эа);
• безработные (Б);
• экономически неактивное население (Эн);
• не включаемые в состав трудовых ресурсов (Н).
Задача 1.3.1.2
Исходные данные и постановка задачи
Определите статус лиц, перечисленных ниже:
а) работник, находящийся в очередном отпуске;
б) работник, уволенный в связи с сокращением штата и ищущий работу;
в) жена, помогающая мужу на семейном предприятии;
г) ученик, проходящий профподготовку на производстве и получающий стипендию;
д) военнослужащий;
е) работник, получивший инвалидность на производстве;
ж) человек, давно потерявший работу и прекративший поиски новой работы,
с точки зрения их отношения к занятости и безработице, если они классифицируются как:
• безработные (Б);
• экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Эа);
• экономически неактивное население (Эн);
• не входящие в состав трудовых ресурсов (Н).
Ответы
Задача 1.3.1.1:
а) - Б, б) - Эа, в) - Н, г) - Эн, д) - Эн, е) - Эа, ж) - Эн. з) - Эа.
Задача 1.3.1.2:
а) - Эа, б) - Б, в) - Эа, г) - Эа, д) - Эа, е) - Н, ж) - Эн.
1.3.2. Задачи по занятости и безработице
Методические указания
Ситуация на рынке труда оценивается не только через абсолютную численность занятых и безработных, но и через уровень безработицы и уровень занятости, которые определяются как удельный вес соответствующей категории рабочей силы в численности экономически активного населения на начало (конец) периода. При этом принято отличать фактическую безработицу, рассчитанную по методологии МОТ (Международная организация труда) на основе выборочных обследований, от официально зарегистрированной в государственных органах службы занятости.
Фактический уровень безработицы (%) выражается следующим образом:
УБф = Бф / Эа * 100,
где Бф - численность безработных, определенная по методологии МОТ на основании выборочных обследований населения (о критериях отнесения к безработным по методологии МОТ - см. 1.3.1); Эа - численность экономически активного населения.
Уровень официально зарегистрированной безработицы (%) определяется по формуле
УБр = Бр / Эа * 100,
где Бр - численность незанятых, официально зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу, а также признанных безработными.
При отсутствии величины численности экономически активного населения ее можно рассчитать следующим образом:
Эа = З + Б,
где З - списочная численность занятых в народном хозяйстве или регионе;
Б - численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ (Бф), либо численность незанятых, зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу (Б ).
Уровень занятости экономически активного населения (%) составит
У3 = З / Эа * 100.
Уровень занятости трудовых ресурсов (%) равен УЗт = З / Т * 100.
Задача 1.3.2.1
Исходные данные. В 2003 г. трудовые ресурсы страны составляли 86 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте - 81,3 млн. человек, работающие лица старших возрастов и подростков - 4,7 млн. Из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 69,5 млн. человек; учащиеся - 5,6 млн.; военнослужащие - 2,4 млн.; незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте - 8,5 млн.; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) - 3,3 млн. человек. Постановка задачи. Определите уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности и проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.
Решение
Уровень занятости в народном хозяйстве составляет:
(69,5 млн. / 86,0 млн.) 100 = 80,8%.
Доля в трудовых ресурсах:
учащихся:
(5,6 млн. / 86,0 млн.) 100 = 6,5%;
военнослужащих:
(2,4 млн. / 86,0 млн.) 100 = 2,8%;
незанятых трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте: (8,5 млн. / 86,0 млн.) 100 = 9,9%;
в том числе ищущих работу:
(3,3 млн. / 86,0 млн.) 100 = 3,8%.
Показатели уровня занятости свидетельствуют о том, что в народном хозяйстве наблюдается неэффективное распределение трудовых ресурсов по характеру занятости. Высокая потребность людей в оплачиваемой работе - признак низкого уровня жизни, связанного в том числе и с невысоким уровнем производительности труда и его оплаты. В результате налицо сверхзанятость общественным трудом (80,8%) в ущерб другим социально значимым видам занятости, в частности доле населения, занятого учебой (6,5%), хотя именно этот показатель отражает важный аспект эффективного использования людских ресурсов.
Ответ. Уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве составляет 80,8%, учащихся - 6,5%, незанятых трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте - 9,9%, в том числе ищущих работу - 3,8%.
Задача 1.3.2.2
Исходные данные. Численность занятых в составе экономически активного населения - 85 млн. человек; численность безработных - 15 млн. человек. Месяц спустя из 85 млн. человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн.; 1 млн. человек из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.
Постановка задачи: а) определите начальный уровень безработицы; б) определите численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя.
Решение
а) начальный уровень безработицы определяется по формуле
УБ = Б / Эа * 100.
Численность экономически активного населения составляет:
Э = Б + З = 15 млн. человек + 85 млн. человек = 100 млн. человек.
Тогда
УБ = (15 млн. человек / 100 млн. человек) 100 = 15%;
б) месяц спустя численность занятых составляет:
З = 85 млн. человек - 0,5 млн. человек = 84,5 млн. человек, количество безработных:
Б = 15 млн. человек - 1 млн. человек + 0,5 млн. человек = 14,5 млн. человек,
уровень безработицы:
УБ = [14,5 млн. человек / (84,5 млн. человек + 14,5 млн. человек)] 100 = 14,6%.
Ответ: а) уровень безработицы составил 15%; б) численность занятых составила 84,5 млн., численность безработных - 14,5 млн. уровень безработицы - 14,6%.
Задача 1.3.2.3
Исходные данные. Фактический валовой национальный продукт (ВНП) составляет 750 млрд. дол., естественный уровень безработицы - 5%, фактический уровень безработицы - 9%.
Постановка задачи. Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена 2,5%)?
Решение
Согласно закону Оукена, превышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема ВНП от потенциального на 2,5%.
В нашем примере фактический уровень безработицы превышает естественный на 4% (9% - 5%), следовательно, фактический объем ВНП отстает от потенциального на 10% (2,5 • 4), что составляет 75 млрд. дол. (750 млрд. • 10%).
Ответ. В стране недопроизведено продукции на 75 млрд. дол.
Задача 1.3.2.4
Исходные данные. В таблице представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. человек).
| Первый год | Пятый год | |
| Экономически активное население | 84 889 | 95 453 |
| Из них занятые | 80 796 | 87 524 |
Естественный уровень безработицы составил на пятом году рассматриваемого периода 7% экономически активного населения. Постановка задачи
1. Рассчитайте численность безработных и фактический уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода.
2. Как объяснить одновременный рост занятости и безработицы?
3. Можно ли утверждать, что на пятом году рассматриваемого периода существовала полная занятость?
Задача 1.3.2.5
Исходные данные. В таблице представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. человек).
| Первый год | Пятый год | |
| Занятые в составе экономически активного населения | 80 500 | 95 000 |
| Безработные | 4800 | 7000 |
Постановка задачи. Рассчитайте уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода и объясните одновременный рост занятости и безработицы.
Задача 1.3.2.6
Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 10 млн. человек, имевших работу на начало года, за год были уволены и встали на учет в службе занятости 0,1 млн. человек, из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (0,8 млн.) 0,05 млн. прекратили поиски работы, а 0,1 млн. человек были трудоустроены.
Задача 1.3.2.7
Исходные данные и постановка задачи. Используя закон Оукена, рассчитайте, на сколько процентов изменится уровень безработицы в течение года, если при потенциальном ВНП 1400 млрд. руб. фактический ВНП на начало года составил 1330 млрд. руб., а на конец года - 1295 млрд. руб. Естественный уровень безработицы составляет 5%.
Задача 1.3.2.8
Исходные данные. Численность занятых - 90 млн., численность безработных - 10 млн. Месяц спустя из 90 млн. человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн.; 1 млн. из числа безработных прекратили поиски работы.
Постановка задачи. Определите на конец месяца: 1) численность занятых; 2) количество безработных и 3) фактический уровень безработицы.
Задача 1.3.2.9
Исходные данные. В таблице приведены данные, характеризующие объемы фактического и потенциального ВНП (млрд. руб.). В 2001 г. экономика развивалась в условиях полной занятости при уровне безработицы 6%.
| Год | Потенциальный ВНП | Фактический ВНП |
| 2001 | 3000 | 3000 |
| 2002 | 3800 | 3705 |
| 2003 | 4125 | 3712,5 |
Постановка задачи. Используя закон Оукена, рассчитайте уровень безработицы в 2002 и 2003 гг.
Задача 1.3.2.10
Исходные данные и постановка задачи. Определите численность безработных, зарегистрированных в текущем году в районной службе занятости, если численность экономически активного населения района составляет 1 млн. человек, официальный уровень безработицы - 3,5%.
Ответы
Задача 1.3.2.4. а) численность безработных в первом и пятом году рассматриваемого периода составила 4093 и 7929 тыс. человек, уровень безработицы - 4,8 и 8,3% соответственно;
б) численность экономически активного населения росла быстрее, чем занятость населения;
в) на пятом году рассматриваемого периода не существовало полной занятости, поскольку уровень безработицы (8,3%) превышал ее естественный уровень (7%).
Задача 1.3.2.5. Уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода составил 5,6 и 6,9% соответственно; одновременный рост занятости и безработицы объясняется тем, что численность экономически активного населения (рассчитываемая как сумма численности занятых и числа безработных) росла быстрее, чем численность занятых.
Задача 1.3.2.6. Уровень безработицы на конец года составил 7,5%.
Задача 1.3.2.7. Уровень безработицы возрастет за год на 1% (с 7% в начале года до 8% в конце).
Задача 1.3.2.8. 1) численность занятых составляет 89,5 млн.; 2) численность безработных - 9,5 млн.; 3) фактический уровень безработицы - 9,6%.
Задача 1.3.2.9. Уровень безработицы в 2002 и 2003 гг. составил 7 и 10% соответственно.
Задача 1.3.2.10. Численность официально зарегистрированных службой занятости безработных составила 35 тыс. человек.
1.4. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
1.4.1. Ситуация: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия»
Описание ситуации
На рис. 1.1 представлена схема взаимодействия Службы занятости Москвы и кадровой службы предприятия. На схеме показаны различные органы, подразделения, принимающие непосредственное участие в трудоустройстве населения (Служба занятости Москвы, Управление по труду и занятости округа Москвы (УТиЗ), Окружной совет конфедерации промышленников и предпринимателей, префектура, районная управа, трехсторонняя комиссия, предприятие и др.), а также перечислены основные направления работы Управления по труду и занятости каждого округа Москвы с предприятиями и некоторые функции их кадровой службы.
Рис. 1.1. Схема взаимодействия службы занятости г. Москвы и кадровой службы предприятия: цифрами обозначены порядковые номера направлений работы УТиЗ округа, а буквами - основные функции кадровой службы предприятия
Постановка задачи
1. Изучить состав основных органов (комиссий, конфедераций), участвующих в процессе трудоустройства населения.
2. Изучить основные направления работы Управления по труду и занятости округа Москвы.
3. Изучить основные функции кадровой службы предприятия, связанные с высвобождением, трудоустройством своих работников или с планированием новых рабочих мест.
4. Провести анализ взаимодействия Службы занятости Москвы с предприятиями; эффективность их информационных взаимосвязей.
Методические указания
Для изучения и анализа данной ситуации следует воспользоваться материалом учебника «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова (2-е изд., перераб. и доп.: ИНФРА-М, 2001, п. 1.7). Служба занятости города является составной частью органов Государственной службы занятости, деятельность которой регламентирована Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации».
1.4.2. Ситуация «Анализ численности студентов и преподавателей государственных вузов СССР и России»
Описание ситуации и постановка задачи
В табл. l.l представлены показатели численности студентов и преподавателей в государственных вузах России за ряд лет. Рассчитайте недостающие показатели, проанализируйте факторы, повлиявшие на ситуацию в сфере образования в различные социально-экономические периоды жизни СССР и России.
| Показатели | 1970 г. | 1980 г. | 1990 г. | 1997 г. | 2000 г. | Темп роста 2000 г., % к 1970 г. |
| Число государственных вузов | 457 | 483 | 514 | 578 | 607 | ? |
| Численность студентов, тыс. чел. - всего | ? | ? | ? | ? | ? | ? |
| в том числе: | 1297 | 1686 | 1648 | 1902 | 2442 | ? |
| вечерней формы | 390 | 401 | 284 | 178 | 259 | ? |
| заочной формы | 985 | 959 | 892 | 964 | 1519 | ? |
| Прием студентов, тыс. чел. - всего | ? | ? | ? | ? | ? | ? |
| в том числе: дневной формы | 287 | 359 | 360 | 460 | 622 | ? |
| вечерней формы | 76 | 86 | 62 | 47 | 69 | ? |
| заочной формы | 172 | 167 | 161 | 240 | 430 | ? |
| Численность профессорско-преподавательского состава в вузах госсектора, тыс. чел. - всего | 159 | 204 | 210 | 227 | 265 | ? |
| в том числе: доктора наук | нет данных | 9,6 | 13,7 | 22,8 | 28 | ? |
| кандидаты наук | нет данных | 92,4 | 115 | 119 | 125,4 | ? |
| Удельный вес докторов и кандидатов наук в численности профессорско-преподавательского состава, % | - | ? | ? | ? | ? | ? |
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1.1. Ситуация «Концепция управления персоналом»
Описание ситуации
Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 2.1.
Таблица 2.1
ЯПОНСКИЙ И АМЕРИКАНСКИЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
| Критерии организации работы | Японский подход | Американский подход |
| Основа организации | Гармония | Эффективность |
| Отношение к работе | Главное - выполнение обязанностей | Главное - реализация заданий |
| Конкуренция | Практически нет | Сильная |
| Гарантии для работника | Высокие (пожизненный наем) | Низкие |
| Принятие решений | Снизу вверх | Сверху вниз |
| Делегирование полномочий | В редких случаях | Распространено |
| Отношения с подчиненными | Семейные | Формальные |
| Метод найма | После окончания учебы | По деловым качествам |
| Оплата труда | В зависимости от стажа | В зависимости от результатов |
