« Московский Педагогический Государственный Университет На правах рукописи ...»
Включенное наблюдение
Включенное наблюдение является одним из основных методов исследований в области групповых процессов. Включенное наблюдение – комплексный метод, включающий в себя совокупность социологических (анкетирование, интервью), педагогических (беседы, независимые характеристики и др.), психологических методов (тесты, социометрические срезы, ранжирование). Как отмечает А. В. Мудрик, включенный наблюдатель фиксирует не только яркие, наиболее выраженные признаки поведения, но «регистрирует и мелкие, кажущиеся незначительными факты, которые могут быть симптомами важных внутренних процессов, происходящих в личности». Они дают возможность проникнуть в глубины личности, обнаружить под внешним слоем такое богатство и разнообразие, которые трудно выявить другими методами.
Значителен уровень субъективности во включенном наблюдении. Отбор впечатлений, происходящий при наблюдении обусловлен не только особенностями ситуации, но и особенностями личности наблюдателя. Селективность восприятия, как отмечает А. В. Мудрик [90], во включенном наблюдении сугубо индивидуальна. Большое значение в преодолении субъективности, мешающей получению объективных верных данных, имеет опыт наблюдателя, уровень его внимания, способность влиться в среду наблюдения, создать атмосферу доверия в коллективе.
Метод включенного наблюдения позволяет исследовать естественные ситуации, складывающиеся в жизни группы, оценить их, проанализировать, исследовать явление в развитии, уловить причинно-следственные связи явлений и процессов, поэтому метод включенного наблюдения и был выбран авторами исследования для формирования более полной картины, оценки жизни групп и естественных ситуаций, происходящих в них.
Итак, в первом параграфе второй главы рассмотрены организация исследования, методологические принципы, а также методы, использовавшиеся в исследовании. Необходимо отметить, что рассматриваемые в этом параграфе составляющие исследования находятся в тесной взаимосвязи; так, план организации исследования составлен исходя из общей цели, задач и темы исследования, принципы исследования привязаны к методам исследования, они обусловлены стоящими перед диссертационной работой целью и задачами. Связь целей научной работы, методологических принципов и методов является необходимым условием получения результата, приближенного к идеальному.
§2. ОПИСАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Изучение особенностей социально-психологического климата коллективов и их связь с эмоциональным потенциалом
Исследование психологического климата и его связей с эмоциональным потенциалом осуществлялось в коллективах отделов фирм "Гарант-парк", "Адамант", ЗАО "Бажова" (включает три филиала – "Автодин-М", "Альянс-Авто" и "Рустрактор-Великан"). Общее количество испытуемых - 41 человек.
ЗАО «Гарант-парк» представляет собой крупную организацию, общая численность сотрудников более 300 человек. Деятельность компании "Гарант-Парк" началась в 1995 году. За время своего существования компания заняла заметное положение на информационном и телекоммуникационном рынках России. Основная деятельность фирмы направлена на разработку, распространение и сопровождение информационно-аналитических и справочных правовых систем; создание эффективной сетевой структуры для обеспечения доступа и сопровождения этих систем; создание и поддержку Web-серверов. Компания имеет широкую сеть региональных представительств, являющихся пунктами сбора, обработки и распространения деловой информации по регионам. "Гарант-Парк" решает вопросы информатизации предприятий и территорий комплексно, обеспечивая не только каналы распространения информации, но и информативно их наполняя.
Исследование проводилось в отделе редактирования Интернет-сайтов информационно-новостного содержания, число сотрудников – 8-12 человек в разное время. Возрастной состав членов коллектива – от 22 до 45 лет, образование высшее. Включенное наблюдение, а также исследования с использованием других методов (цветопись, карта-схема психологического климата) осуществлялось с 1998 по 2000 год. С целью выяснения особенностей социально-психологического климата коллектива фирмы «Гарант-парк» была использована методика «цветопись». Данная методика отражает не только индивидуальные эмоциональные феномены, но и восприятие человеком общего настроения коллектива. Полученная «цветоматрица» позволяет оценить психологическую атмосферу коллектива взрослых (стр. 84).
Данные цветоматрицы приводятся в таблице (Приложение 1). Первичная оценка «цветоматрицы» отдела фирмы «Гарант-парк» дает нам возможность сделать следующие выводы. Общий цветовой синдром (преобладающие в цветоматрице цвета) – преобладание спокойного настроения, достаточно постоянный фон, преимущественно отсутствуют «пятна», «провалы». Зональные цветовые синдромы (периодически повторяющиеся цветовые комбинации, отдельные сочетания цветов) - противоречивы некоторые дни, среди них – 11.09.2000, 13.09, это так называемые дни «напряжения». "Дни напряжения", как правило, вызываются изменениями, разногласиями в настроениях сотрудников в связи с происходящими значимыми ситуациями (связь эмоционально значимых ситуаций с потенциалом коллектива рассматривается ниже в соответствующем разделе). Видно, что в эти дни представлены полярные либо пестрые цвета, что говорит о разном настроении членов коллектива, однако, обратим внимание, что это касается индивидуального настроения. Оценка общего настроения коллектива даже этими сотрудниками в эти дни остается позитивной. Это предварительно подтверждает то, что данный коллектив является группой высокого уровня развития (стр. 58, 68). Коллектив характеризуется здоровым психологическим климатом (взаимной доброжелательностью, взаимопомощью, низким уровнем конфликтности), сплоченностью, нацеленностью всех членов коллектива на коллективный результат, соответствием индивидуальных установок коллективным, взаимной требовательностью друг к другу
С целью построения графика, позволяющего проследить динамику развития эмоциональных состояний коллектива, была произведена квантификация полученных данных, т.е. результаты «Цветоматрицы» выраженные в ней в цветах были выражены в цифровом виде.
По данным приведенной в приложении 1 цветоматрицы был построен следующий график настроения коллектива:
Предварительный анализ графика настроения коллектива фирмы «Гарант-парк» показывает, что общее настроение сотрудников в целом положительное, а индивидуальные показатели коррелируют с общими. Это показывает, что в группе существуют явления, образующиеся за счет соединения индивидуальных ощущений и общего настроения, общей психологической атмосферы. Следует отметить, что отождествление людьми своего состояния с состоянием коллектива чаще всего происходит в дни, когда возникают ситуации имеющие общее значение и для коллектива и для его членов (дни когда не выполняется план, коллектив награждается премией или возникают конфликты и пр.) Однако, обратим внимание, что в графике настроения сотрудников наблюдаются определенные колебания. Природа этих колебаний до конца не изучена, но предварительно можно объяснить их накоплением, реализацией – изменениями эмоционального потенциала коллектива. Колебания настроения, которые мы видим на приведенном графике имеют в своей основе колебания эмоционального ритма коллектива, что подробнее обсуждается в главе 1. Чем выше уровень развития коллектива, тем четче и определеннее ритм, в группах же низкого уровня развития эмоциональный пульс может не обнаруживаться, подчеркивают исследователи. На нашем графике колебания настроения относительно сглаженные и мы можем предположить, что в коллективах взрослых, как нам кажется, амплитуды колебаний могут быть более сглаженные нежели в детских, поскольку эмоциональная пульсация сугубо индивидуальна для разных коллективов. В то же время отрицательные и положительные эмоции, особо важные, эмоционально значимые ситуации также переживаются коллективно, ярко. Среднее значение индивидуальных настроений сотрудников, тем не менее, чуть выше среднего - 0,82 (по шкале от -3 до +3). Группе в среднем приписывается чуть более позитивное настроение - 0,84. Коэффициент соотношения среднего индивидуального настроения к групповому – показатель уровня развития группы, слаженности в работе и благоприятности климата. Это подтверждается и данными, полученными с помощью методики "Карта-схема", средняя оценка благоприятности психологического климата сотрудниками - 6,2 балла по шкале от 1 до 7, что интерпретируется как весьма благоприятный показатель.
Аналогично был исследован коллектив рекламного агентства «Адамант». Коммерческая организация «Рекламное агентство «Адамант» существует с 1995 года, занимается созданием и размещением рекламы в печатных изданиях Москвы и России. Общая численность сотрудников в разное время составляла от 8 до 12 человек. Во время проведения исследования численность сотрудников составляла 10 человек, из них 6 мужчин и 4 женщины. Коллектив агентства молодой (20-28 лет), большинство сотрудников имеют высшее или незаконченное высшее образование по разным направлениям специальностей.
Результаты цветоматрицы, полученные при анализе данных цветописи коллектива рекламного агентства "Адамант" приводятся в приложении 2. Первичный анализ цветоматрицы говорит нам о том, что фон настроения группы оценивается как «хороший», в среднем ровный, не отмечается «ковровых» синдромов (пестроты и разнообразия цветов, говорящего об отсутствии единства в настроениях). В коллективе видно проявление позитивно-стимулирующего цветового синдрома (преобладают цвета верхней и средней части спектра), что говорит о мажорном настроении и достаточно высоком эмоциональном тонусе. Важное значение в развитии коллектива имеет эмоциональная перспективная устремленность. Перспективой для коллектива может быть радость приятного совместного времяпрепровождения, или сам образ будущего коллектива. Также положительный эмоциональный фон может создаваться окраской образа реальности, сложившейся в данном коллективе. Мы считаем, что в данном случае преобладающее радостное настроение можно объяснить присутствием всех этих факторов, особенно учитывая возраст членов коллектива.
По приведенной в приложении 2 цветоматрице был построен следующий график настроения данной группы:
В коллективе "Адамант" компенсация эмоционального состояния сотрудников идет за счет позитивного фона группы, что показывают большие перепады коллективного настроения и отмечаемая сотрудниками рутинность работы. Это говорит об эмоциональной усталости либо о достаточно напряженной работе большинства сотрудников. Усталость – проблема, вызывающая обеспокоенность во многих сферах деятельности, в ситуациях, связанных с напряженной работой сотрудников усталость может приводить к значительным ошибкам, таким как падение самолетов, крушения поездов и пр. Долгие часы работы и непривычный график – не единственная причина усталости. Финкельман (1984) указывает на то, что при равных условиях работы, сотрудники, которые имеют мало возможностей влиять на свою работу, получают низкую зарплату, плохо контролируются своими руководителями и которым редко приходится решать серьезные задачи, испытывают эмоциональную усталость, не связанную с графиком работы. Несмотря на то, что психологическая обстановка в целом благоприятная, исследование показало, что руководству следует обратить внимание на предотвращение эмоциональной усталости сотрудников.
С целью наглядного представления колебаний настроения коллективов взрослых, был составлен общий график:
Поскольку все три составляющих его графика были получены в разных местах и в разное время, применив метод компьютерного моделирования мы смогли показать закономерность эмоциональной ритмики коллективов. В качестве сравнительного взят график колебания настроений коллектива льнокомбината, построенный на основе данных исследований социально-психологической лаборатории Костромского педагогического института и использовавшийся при сравнительном анализе колебаний настроений взрослых трудовых и детских коллективов А.Н.Лутошкиным. Сравнение колебаний настроений в коллективах "Адамант", "Гарант" (наши данные) и коллектива льнокомбината приводится на графике.
Необходимо отметить наличие повторяющихся ритмов эмоционального настроения коллективов [76, С.69] – попеременное чередование в коллективах различных настроений – от приятных до неприятных, периодически изменяющихся. Ритмичность как одна из основных особенностей социально-психологического климата, имеющая непосредственное отношение к эмоциональному потенциалу коллективов, обсуждается ниже в связи с функциональными изменениями эмоционального потенциала коллективов.
Необходимо отметить в заключение этого раздела, что по данным исследования, руководители отделов склонны высоко оценивать психологический климат, сложившийся в их отделах и этому вопросу уделяется достаточно большое внимание в успешных коллективах. Это подтверждается результатами проведенного исследования оценки руководителями отделов сложившегося социально-психологического климата – пилотажное исследование этого аспекта также проводилось в компании ЗАО "Бажова". Результаты показали, что среди опрошенных руководителей отделов характерны положительные, высокие оценки психологического климата, сложившегося в отделах, которыми они руководят - по данным анкеты, разработанной, в частности, для исследования оценок климата в отделах руководителями, около 20 из 22 респондентов оценили сложившийся в их отделах социально-психологический климат как весьма благоприятный, средняя оценка психологического климата в отделах – 18,5 баллов из 20 возможных, что является, по нашему мнению, завышенной оценкой. Как показывает наблюдение за деятельностью сотрудников в 6 отделах, люди в разговоре с исследователем не выражают столь большого энтузиазма, как их руководители в анкетах, присутствуют жалобы на рутинность работы («скучно»), большую загруженность на работе, отсутствие или невозможность устанавливать личностные неформальные контакты между работниками, сложность отношений с руководителями и некоторыми коллегами. Очевидно, руководителям сложно оценить колебания настроений сотрудников, которые, как мы видим, являются закономерным и неизбежным феноменом групповой жизни. Руководители должны иметь возможность оценивать настроения сотрудников, психологический климат в коллективах организации для более полного контроля и оптимизации стиля руководства. В настоящее время это может вызывать сложности в малых организациях, поскольку в них отсутствует достаточная база для приглашения психологов-консультантов либо для содержания менеджера по персоналу в штате сотрудников. Однако, с помощью современных Интернет-технологий представляется возможным осуществлять подобную оценку более доступными путями (о чем указывается в разделе 3 настоящего параграфа).
Отметим, что эмоциональная атмосфера (как длительное групповое эмоциональное проявление) и психологический климат (как кратковременное состояние) могут расходиться при разовых исследованиях. Эмоциональная атмосфера является длительным групповым проявлением, которое можно оценить методом цветописи на протяжении нескольких недель. Психологический климат (срез настроения коллектива) – возможно оценить проведя разовое исследование, однако это не «совпадает» с картиной долговременной за счет того, что настроение коллектива не является константным, а, напротив, живо изменяется. Поэтому мы считаем, что исследования, позволяющие получить лишь «моментальные фотографии» настроения коллектива могут применяться только в специфических ситуациях, когда того требуют обстоятельства. По нашему мнению, в ряду таких ситуаций могут быть: отсутствие возможности проведения долговременного исследования (требуется быстрое принятие решений с учетом психологических факторов), проведение наблюдений, методологически не требующих мониторинга психологической атмосферы. Мы хотим подчеркнуть, что исследования настроений коллективов необходимое для оценки потенциала, эффективности, способности коллектива к полноценной работе должны проводиться на протяжении определенного срока. Это позволяет не только оценить колебания и динамику настроения коллектива, но и оценить его эмоциональный потенциал. Это подчеркивается в частности в научных трудах социально-психологической лаборатории Костромского педагогического института им. Н. А. Некрасова. Методики, применяющиеся (и применявшиеся ранее) при диагностике социально-психологического климата подходят для исследований современных деловых групп, не вызывают эмоционального противодействия сотрудников, продуманны, дают ясные и показательные результаты. Однако, следует указать на одну из нерешенных проблем – в современных условиях весьма желательно сокращение времени и человеческих ресурсов, задействованных в исследованиях. Выход из этой проблемы возможен с использованием современных технологий (компьютерные программы, Интернет), что подробнее описывается в рекомендациях. Проведенное исследование подтвердило то, что благоприятная психологическая атмосфера может являться ресурсом для накопления эмоционального потенциала и одним из факторов успеха в современном деловом коллективе, проявляясь не только в определенных "экстремальных" ситуациях, но и на всем протяжении долгосрочной деятельности групп в организациях.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что успешные деловые коллективы, имеющие достаточный для осуществления эффективной деятельности эмоциональный потенциал, обладают позитивно-стимулирующим настроением, благоприятным психологическим климатом и атмосферой, закономерным и предсказуемым ритмом эмоциональных колебаний. Особенно важное значение это имеет в малых рабочих группах, находящихся в "зоне риска", то есть - в рабочих коллективах общественных и прочих малобюджетных организаций (недостаток финансирования приводит к сложностям в мотивировании сотрудников, а следовательно, в управлении и развитии благоприятного социально-психологического климата), в группах, находящихся на ранних этапах развития (группа наиболее уязвима на ранних этапах генезиса), подверженных неблагоприятным воздействиям внешней социальной и экономической среды (коллективы неприбыльных предприятий, которые пришли в упадок в результате смены социально-экономического устройства общества).
Итак, исследование позволило выявить следующие особенности социально-психологического климата исследуемых успешных коллективов взрослых:
- благоприятный психологический климат;
- позитивная оценка сотрудниками общего климата в коллективе;
- наличие ритмичности (закономерных продолжительных колебаний настроения коллектива, схожих с ритмикой коллективов других типов).
Эти особенности связаны с ЭПК следующим образом: благоприятный психологический климат коллектива является основой для создания, накопления, оптимизации эмоционального потенциала, таким образом, эмоциональные состояния коллектива реализуют присущую им потенциалообразующую функцию. Позитивная и реалистичная оценка сотрудниками общего коллективного настроения является показателем высокого уровня коллективизма, что, несомненно, обеспечивает благоприятные условия для развития эмоционального потенциала, закономерная ритмичность настроений в коллективе, с одной стороны, помогает руководителю в оптимизации эмоционального потенциала – зная это при организации воспитательного воздействия он может «в одном случае выждать момент, в другом – изменит формы воздействия, в третьем – поможет преодолеть хандру, в четвертом – вернет людей к реальности, заставит бьющую ключом энергию служить нужному делу», - отмечает А. Н. Лутошкин.
Исследование особенностей влияния сложившихся межличностных отношений на эмоциональный потенциал коллектива взрослых
Исследование особенностей межличностных отношений, сложившихся в коллективах с высоким эмоциональным потенциалом, проводилось в коллективах ЗАО "Бажова" и РА "Адамант". С целью исследования особенностей межличностных отношений и оценки их возможного влияния на эмоциональный потенциал групп была выбрана методика оценки особенностей межличностных отношений - социометрия. Математический анализ социограмм осуществлялся с помощью специализированной компьютерной программы “Sociometry Plus”, по стандартным социометрическим формулам (Я.Л. Коломинский, И.П. Волков, А.В. Киричук).
Особенности межличностных отношений влияют на эмоциональную сферу жизнедеятельности групп двояким образом: личностные коммуникативные особенности обуславливают "эмоциональный интеллект" каждого отдельного члена группы, что прямым образом влияет на общегрупповую картину эмоционального климата и атмосферы (А. Хохшильд, К. Бротеридж). С другой стороны, общая картина межличностных отношений, сложившаяся в коллективе, обуславливает частные эмоциональные проявления сотрудников. Так, Дж. Морено считал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжениями и отталкиваниями. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных взаимоотношениях, помимо того, они способствуют или мешают формированию чувства коллективизма, группового самосознания, сплоченности. Взаимоотношения членов группы основаны на личностных выборах и обусловлены содержанием совместной деятельности. Зачастую, неблагоприятные межличностные отношения (разобщенность, конфликтные взаимоотношения, отсутствие реальной поддержки и т.д.) могут скрываться за внешне четкой структурой организационных функциональных взаимоотношений и необходимостью взаимодействовать в силу приказа или распоряжения.
В проведенном социометрическом исследовании каждый сотрудник оценивается как желательный или нежелательный партнер по деятельности – как формальной, так и не обусловленной деловым взаимодействием. Структура взаимоотношений группы анализируется на основе выборов, социометрический статус каждого члена группы измеряется полученным числом выборов. Различные категории социометрического статуса ("звезда", "изолированный" и т.п.), являются элементами подструктуры личных взаимоотношений и описывают положение членов группы в этой системе. В социометрической литературе выработаны следующие термины для обозначения членов группы, которые получили разные социометрические выборы. Так, термин "звезда" обозначает индивида, получившего наибольшее число выборов. Если количество выборов, полученное членом группы, находится ниже среднего, его относят к категории "пренебрегаемых". К "изолированным" относят тех респондентов, которые не получили ни одного выбора [59]. "Отверженные" – испытуемые, получивший только отрицательные выборы.
Итак, социальная роль несет на себе печать общественной оценки: группа может либо одобрять, либо не одобрять некоторые социальные роли. Общественные отношения, хотя и являются по своей сущности ролевыми, безличными отношениями, в действительности в своем конкретном проявлении, что очень важно, в первую очередь, в уже сформировавшемся коллективе, приобретают определённую личностную окраску. Для каждого участника межличностных отношений они могут представляться реальностью вообще каких бы то ни было социальных отношений. Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений, их важнейшая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения необходимо рассматривать как фактор психологического климата группы, а их особенности в коллективах взрослых – как фактор, предположительно влияющий на эмоциональный потенциал группы.
Анализ межличностных отношений, сложившихся в коллективе ЗАО "Бажова"
Общий анализ структуры деловых (формальных) отношений ЗАО "Бажова"
Диаграмма 3. Формальная структура общения
Примечание:
Красные стрелки — отрицательный выбор, зеленые — положительный.
Близость к центру означает увеличение количества положительных
выборов данного сотрудника его коллегами.
Рассмотрим социометрические индексы, полученные при анализе социоматриц группы в аспекте деловых взаимоотношений (при максимально возможном значении индексов = 1). Индекс групповой сплоченности в ситуациях деловых отношений = 0,03. Этот показатель говорит о том, что сплоченность группы в ситуациях формальных отношений очень низкая. Общая конфликтность в деловом общении = 0,1, что выражает относительно низкий уровень негативных взаимоотношений между членами группы. Индекс контактности в деловом общении = 0,13, таким образом частота социальных взаимодействий между респондентами также невысока. Индекс взаимных обращений в деловом общении = 0,17, это показатель того, насколько взаимные отношения соотносятся с односторонними и характеризует уровень связи респондентов с ядром группы. Таким образом, уровень сплоченности респондентов ЗАО "Бажова" в ситуациях делового (формального) взаимодействия можно оценить как низкий. Это объясняется тем, что межличностные отношения обусловлены преимущественно деловыми ситуациями и находится в зависимости от профессиональной деятельности испытуемых (управление, руководство подотделами).
В структуре межличностных отношений в формализованной сфере общения выявлена одна подгруппа, основанная на взаимных положительных выборах. Ядро группы составляют Михаил Б., Андрей Г., Галина Р. Четко выраженного лидера в данной подгруппе нет. К этой подгруппе стремятся многие респонденты, которые выбирают, по меньшей мере, одного человека, но которым никто не отдал выборов. Это - Анатолий В., Тамара В., Людмила Г., Борис Л., Лев Л., Николай С., Александр Ф., Светлана Х. Можно сказать, что большое количество респондентов рассматривают эту подгруппу как референтную в аспекте деловых отношений. Среди респондентов также выявлены "индивидуалисты", сотрудники, которые никому не отдали выборов: Николай Г., Владимир Г,. Наталья Л., Павел О. Индивидуалисты как правило наблюдают за деятельностью группы со стороны, редко выступают с предложениями или критикой, могут неуверенно чувствовать себя в группе.
"Изолированные" по критерию формализованных отношений не отдают никому своих выборов, и никто не выбирает их. "Изолированные" в социометрическом аспекте сотрудники: Елена Г., Андрей Л., Светлана М., Алексей Р., Максим С. Интересным представляется, в частности, тот факт, что в группе "изолированных" присутствуют специалисты по управлению персоналом: Светлана М. и Алексей Р. Социально-психологической причиной здесь может выступить низкая включенность содержания их труда в общую деятельность коллектива - остальным сотрудникам не ясно, чем занимается специалист, и, также, у коллег не возникает необходимости общения с этими сотрудниками. "Отверженные" получили только отрицательные выборы (или нет положительных): Елена Г., Лев Л., Андрей Л., Светлана М., Татьяна С., Николай С., Александр Ф. Взаимные отклонения респондентов в исследуемой группе: Людмила Г. – Галина Р., Андрей Г. – Светлана Х., Андрей Г. – Александр Ф., Андрей Г. – Лев Л., Лев Л. – Александр Ф., Наталья Л. – Галина Р. Взаимные отклонения свидетельствуют о наличии антагонистических отношениях между парами сотрудников, что возможно, приводит к конфликтам по рабочим вопросам. "Пренебрегаемые" получили меньше всего выборов в деловых отношениях – это Николай С., Владимир Г., Лев Л., Светлана С., что говорит о том, что некоторые респонденты не рассматриваются другими сотрудниками в качестве объектов деловой активности. Этих сотрудников можно скорее отнести к аутсайдерам. Как правило, они могут выступать в качестве катализаторов активности группы, но большую часть времени ведут себя достаточно пассивно, не выступают ни с предложениями, ни с критикой. Возможно, в группе эти сотрудники чувствуют себя недостаточно уверенно, чтобы действовать активно. Также, наибольшее число отрицательных выборов получили Николай С. (отметим ролевое неблагополучие этого сотрудника), Владимир Г., Лев Л., Андрей Г., Светлана Х., Александр Ф. Напротив, "звезды" получили наибольшее число положительных выборов: Эльвира В., Наталья Л., Михаил Б., Галина Р., Андрей Г. "Звезды" эмоционально вовлечены в работу группы, выступают с собственными решениями и критикой. Вклад "звезд" в групповую деятельность заключается также в эмоциональной поддержке других участников, сохранению и стимуляции их активности и проявлению инициативы. Они прислушивается к аргументам остальных членов группы, подтверждая собственные предложения или критикуя их идеи. Как правило, в ситуациях делового взаимодействия, критика носит содержательный, а не эмоциональный характер, аргументирована. Не получили отрицательных выборов: Эльвира В., Михаил Б., Алексей Р., Максим С.
В результате анализа формальных деловых взаимоотношений мы можем увидеть, что они в малой степени структурированы. Центром группы является одна подгруппа (ядро-нуклеус), состоящая из трех сотрудников, в которой нет социометрической “звезды”. Отсутствие лидера в формальных (деловых) отношениях говорит о том, что социально-ролевая структура данной группы не развита. К небольшому ядру группы стремятся несколько членов группы. Уровень сплоченности и другие показатели групповой интерактивности и единства - низкие. Обратим внимание на то, что число отрицательных связей и выборов в группе несколько превышает число положительных, что говорит о невысоком уровне сплоченности группы в ситуациях делового взаимодействия.
Общий анализ структуры неформальных эмоционально обусловленных отношений ЗАО "Бажова"
Диаграмма 4. Структура неформальных отношений
Рассмотрим основные социометрические показатели жизнедеятельности группы респондентов ЗАО "Бажова" относительно неформализованных межличностных связей, основанных преимущественно на эмоциональных отношениях. Индекс групповой сплоченности в ситуациях неделового эмоционального общения (в неформальных отношениях) = 0,14. Общая конфликтность в неформальных отношениях = 0,1. Индекс контактности в неформальных отношениях = 0,24. Индекс взаимных обращений в неформальных отношениях = 0,62. Количество положительных выборов и отношений превосходит количество отрицательных, что говорит о положительном климате в группе и конструктивных взаимоотношениях в ситуациях, основанных на неделовом взаимодействии, неформальных эмоциональных отношениях. То, что межличностные отношения на основе формальных взаимоотношений менее развиты и менее благоприятны нежели общение в неформальной, неделовой сфере, объясняется тем, что круг обязанностей респондентов ограничивает их общение на основе дела, меньше возникает контактов. В процессе анализа структуры неформальных отношений выявлено две подгруппы, одна из них имеет лидера. Первая подгруппа: Михаил Б., Эльвира В., Людмила Г., Андрей Г., Лев Л., Галина Р., Андрей Ю., член подгруппы, получивший наибольшее число выборов (лидер): Галина Р. Лидер предпринимает попытки организовать взаимодействие между участниками группы, стимулировать их активность. Подгруппа ориентирована на лидера как на человека практичного и реалистичного, который может предложить собственное решение, дать содержательное обоснование своего мнения, аргументировано показать, почему альтернативное решение не эффективно.
Вторая подгруппа: Андрей Л., Светлана М. Лидеров во второй подгруппе нет. Индивидуалисты (члены группы, которые никого не выбирают, но выбирают их): Николай Г., Елена Г. (к этому респонденту направлены выборы со стороны второй подгруппы), Владимир Г. (к этому респонденту направлены выборы со стороны первой подгруппы), Борис Л., (к этому респонденту также направлены выборы со стороны второй подгруппы), Наталья Л. Алексей Р.
"Примкнувшие" (члены группы, которые выбирают, по меньшей мере, одного человека, но которых никто не выбирает): Анатолий В., Тамара В., Павел О., Николай С., Александр Ф., Светлана Х. Все эти сотрудники (примкнувшие) стремятся к установлению положительных эмоциональных связей с первой подгруппой.
"Изолированные" (нет выборов ни со стороны самого респондента, ни других): Максим С. Отметим, что данный респондент не получил выборов и в официальных отношениях. Это свидетельствует о том, что он игнорируется другими. Как следствие — заниженная оценка своего стиля руководства и климата в коллективе, что подтверждается другими методами исследования. Возможные причины: особенности личности или специфика положения в структуре группы. Татьяна С. Респондент получил один отрицательный выбор в официальных отношениях. Возможные причины: напряженные отношения с коллегами в силу возрастных особенностей (это - самый молодой руководитель во всей организации), либо личностные особенности. Получили наибольшее число отрицательных выборов: Владимир Г. Александр Ф. Лев Л. Елена Г. Светлана Х. Большинство из этих респондентов получили аналогичный результат и в деловых отношениях. Взаимные отклонения: Тамара В. – Николай С. Людмила Г. – Николай С. Андрей Г. – Светлана Х. Андрей Г. – Александр Ф. Андрей Г. – Лев Л. Галина Р. – Светлана Х.
"Пренебрегаемые" (получили наименьшее число выборов в неделовых отношениях): Владимир Г. Николай С. Александр Ф. Светлана Х. Добавим, что все эти респонденты получили отрицательные выборы и в формальных отношениях, что свидетельствует о том, что они практически не включены в групповую жизнедеятельность.
"Звезды" получили наибольшее число положительных выборов: Михаил Б. Галина Р. Эльвира В. Андрей Г. Лев Л. При этом, не получили отрицательных выборов: Михаил Б., Эльвира В. Светлана М. Алексей Р. Присутствие одной и той же фамилии в обоих списках означает, что руководитель получил большое количество и положительных, и отрицательных выборов. В таком случае это свидетельствует об их высокой коммуникативной активности, о большом числе контактов, об их значимости для других респондентов. Оцениваются они, однако, противоречиво - положительно одними респондентами (зачастую они вместе могут входить в одну и ту же подгруппу), и отрицательно - другими респондентами. Чем выше общее количество выборов, отданных респонденту, тем выше его активность и влияние на других, тем более значим он для других в деловых или в неформальных отношениях. Если у респондента много противоречивых выборов, ему может быть сложно находить общий язык одновременно и со своими сторонниками, и с противниками. "Отверженные" получили только отрицательные выборы: Павел О. Николай С. Светлана Х.
Социометрическая структура неформальных отношений между сотрудниками данной группы более интересна, разнообразна и положительна. В частности, отметим наличие двух подгрупп (нуклеусов), в одной из них есть ярко выраженный лидер. Круг общения в формализованной сфере более узкий, чем при неформальных отношениях внутри той же самой организации. Таким образом, люди в организации стремятся к расширению своего круга общения, избеганию рутинности, возможно, в ущерб работе, которая ограничивает их определенными обязанностями, «местом».
Также при анализе социометрических данных следует обратить особое внимание на ситуацию, сложившуюся в деловых отношениях руководителей отделов предприятий «Автодин-М» и «Альянс-Авто» (эти предприятия являются филиалами холдинга ЗАО «Бажова»). Представленные связи исключительно отрицательные и односторонние, межличностные отношения между респондентами характеризуются разобщенностью.
Деловые отношения ряда руководителей.
Интересны и предпочтения в ситуациях, не обусловленных деловой активностью. Здесь связи положительные, но некоторые респонденты являются изолятами.
Неофициальные отношения ряда руководителей.
Исследование ЗАО "Бажова" показало, что часть руководящих сотрудников организации стремятся образовывать подгруппы, небольшие альянсы, которые отвечают рабочим задачам и личным пристрастиям (в качестве примера приведем возникшие на основе неформальных отношений 2 подгруппы-нуклеусы, одна из них состоит из 7 человек и имеет лидера - Галину Р., другая состоит из двух человек, лидера нет). Однако, образование подгрупп и неформальных «союзов» ограничивает их возможности как руководителей и лидеров. Многие из респондентов уже затратили достаточно большие усилия на адаптацию в организации и на выстраивание своих отношений с коллегами (сотрудники, имеющие широкий круг общения – например, Михаил Б., Галина Р., Эльвира В. и др.). Для тех респондентов, которые не стремятся присоединиться к определенным подгруппам, удобнее продолжать жизнь в компании с формальных позиций, без внесения личного вклада в развитие (Алексей Р., менеджер по персоналу, принятый на работу за 3 месяца до проведения исследования и как показывают данные, не сумевший построить отношения с коллективом, Татьяна С., самый молодой сотрудник организации, и др.) Отчасти здесь играет роль мотив не потерять место, выжить в организации, что мешает логическому принятию решений и выстраиванию грамотных отношений. Благоприятные для эффективной работы компании межличностные отношения осложняются рядом негативных и сдерживающих факторов:
- Неверная (заниженная или завышенная) оценка некоторыми руководителями социально-психологического климата, сложившегося в их отделах и в отношениях с другими руководителями.
- Неверная (заниженная или завышенная) оценка некоторыми руководителями своего стиля руководства, своих управленческих качеств.
- Личные особенности ряда руководителей, неадекватность индивидуальных комбинаций приемов, позволяющих решать напряженные и конфликтные ситуации.
- Трудности в общении между руководителями в силу особенностей их культурного развития (более высокого или низкого уровня, чем средний уровень по предприятию).
- Неприятие некоторых из руководителей большинством респондентов (в деловых и в неофициальных ситуациях) вызывает серьезные проблемы в жизни организации.
Анализ межличностных отношений, сложившихся в коллективе рекламного агентства "Адамант"
Общий анализ формальных отношений РА "Адамант":
Примечание:
Красные стрелки — отрицательный выбор, зеленые — положительный.
Близость к центру означает увеличение количества положительных
выборов данного сотрудника его коллегами. Здесь и далее в социограммах РА "Адамант" используется принятая нумерация сотрудников.
Отметим относительно высокий уровень коммуникативности (социальных взаимодействий между респондентами), и индекс взаимных обращений, характеризующий уровень связи членов группы с ее основным ядром. Основные показатели-индексы, описывающие структуру формализованных межличностных отношений (максимально возможный показатель =1). Индекс групповой сплоченности Формальные отношения = 0,11. Общая конфликтность (выражает негативные взаимоотношения между членами групп) Формальные отношения =0,22. Индекс частоты социальных взаимодействий между респондентами Формальные отношения = 0,33. Индекс взаимных обращений (показывает насколько взаимные отношения соотносятся с односторонними и характеризует уровень связи респондентов с ядром группы) Формальные отношения = 0,19.
Взаимное отрицание: Виталий К.(10) – Дмитрий М. (8) Роман В.(5) – Рафек Б. (6).
"Звезды" (наибольшее количество положительных выборов): Наталья К. (4) и Андрей К. (9), который, являясь руководителем организации, предпринимает попытки организовать взаимодействие между участниками группы, стимулировать их активность. Группа ориентирована на него как на реалистичного человека, он имеет потенциал организатора.
Отрицание в формальных отношениях: Роман В. (5). Роман практически не поддается давлению группы и с трудом соглашается с общим мнением. Он ставит под сомнение отдельные высказывания руководителя, часто задает уточняющие вопросы, провоцирует дискуссию в группе. В возможно конфликтной ситуации предпочитает пытаться доказать свою точку зрения. Однако, достаточно эффективно работает самостоятельно.
Наибольшее количество отрицательных выборов: Роман В.(5), Дмитрий М. (8)
Не получили отрицательных выборов: Андрей К.(9). и Наталья К. (4), которая активно включается в работу команды, стараясь проявить конструктивизм. Ее замечания нередко позволяют более реалистично оценить те идеи, которые предлагаются другими участниками.
"Отверженные" получили только отрицательные выборы: Виталий К.(10) Наталья О. (2) Алексей Н.(7)
У респондентов с низкой коммуникативной активностью можно предполагать наличие дезадаптации в группе. Она проявляется в уходе от общения, незаинтересованности в работе. Коммуникативная активность социально дезадаптированных респондентов отличается рядом особенностей - трудности в завязывании контактов, скованность в общении. Их отличает невыразительность мимики и интонаций. Несмотря на то, что рассматриваемый аспект межличностных взаимоотношений является предметом работ по теории коммуникации, мы считаем важным отметить влияние успешных и оптимальных межличностных отношений на эмоциональную сферу существования группы.
Общий анализ неформальных отношений РА "Адамант":
Что касается общих характеристик данной группы, отметим, что межличностные отношения строятся преимущественно на основе неформального взаимодействия. Социометрические индексы. Индекс групповой сплоченности Неформальные отношения = 0,22 Общая конфликтность (выражает негативные взаимоотношения между членами групп) Неформальные отношения = 0,11 Индекс частоты социальных взаимодействий между респондентами Неформальные отношения = 0,33 Индекс взаимных обращений (показывает насколько взаимные отношения соотносятся с односторонними и характеризует уровень связи респондентов с ядром группы) Неформальные отношения = 0,52.
Взаимное отрицание: Наталья К. (4) - Роман В.(5)
Выбор в неформальных отношениях: Рафек Б.(6), потенциальный генератор идей, эмоциональный “катализатор”, который поддерживает и вдохновляет остальных участников. Он эмоционально вовлечен в работу группы.
Отрицание в неформальных отношениях: Роман В.(5)
"Звезды" наибольшее количество положительных выборов: Андрей К.(9) Рафек Б.(6)
Наибольшее количество отрицательных выборов: Роман В.(5) Дмитрий М. (8), который большую часть времени ведет себя пассивно, самостоятельно работает, наблюдает за действиями других сотрудников как правило, не выражая эмоций. Редко выступает с предложениями. Возможно, в группе он чувствует себя недостаточно уверенно, чтобы действовать активно,. "Отверженные" получили только отрицательные выборы: Роман В.(5) Дмитрий М. (8), Наталья О. (2), которая как правило, стремится проявлять активность, но делает это, не противопоставляя себя другим. Легко соглашается с мнением большинства. Заинтересована в одобрении и в повышении своего статуса в группе (как сотрудник, достаточно недавно вовлеченный в работу организации). Члены группы принимают ее, но не всегда прислушиваются к ее мнению, кроме того, очевидно, наблюдаются трудности в адаптации в группе в эмоциональном аспекте.
В социометрической структуре группы "Адамант" присутствуют обоюдоострые конфликты и в целом межличностные отношения можно назвать достаточно сложными (наличие повышенного социометрического индекса конфликтности, 3 взаимных отрицания – Виталий К. и Дмитрий М., Роман В. и Рафек Б., Наталья К. и Роман В., отрицание Романа В. в формальных и неделовых отношениях, 3 члена коллектива получили только отрицательные выборы как в формальных, так и в неделовых отношениях). Однако отметим достаточно высокую сплоченность группы, обусловленную тесным сотрудничеством (преобладающей кооперацией в работе), что подтверждается высоким индексом частоты социальных взаимодействий и обусловлено характером творческой работы. Уровень формальных и неформальных обращений, который подчеркивает связанность всех членов группы с ее ядром, средний. Это ставит под вопрос успешность функционирования группы в плане обеспечения необходимой внерабочей активности и общения - одной из важных характеристик структуры малых групп является степень подчиненности эмоциональных неформальных отношений между индивидами, их деловым отношениям в профессиональной деятельности. Межличностное взаимодействие, не построенное на ценностном единстве, общей деятельности, а на поверхностных эмоциональных контактах, приводит к невысокой продуктивности деятельности, формальным отношением к работе, недостаточному развитию общения, к несоответствию ценностей целям деятельности организации. Для групп, где преобладает эмоциональный вариант межличностного взаимодействия, характерны более низкая продуктивность и меньшая удовлетворенность работой, а также формальное, незаинтересованное отношение к другим членам группы.
Анализ взаимоотношений сотрудников исследуемых коллективов позволяет нам сделать предположение о том, что успешность современной деловой группы обуславливается положительными взаимоотношениями, сложившимися между сотрудниками, включая руководство групп, а также между руководителями, как на деловой основе, так и на основе эмоциональных контактов. Невозможно преуменьшить степень влияния положительных межличностных взаимоотношений на благоприятный социально-психологический климат. В группах с недостаточным уровнем организованности и неразвитой структурой межличностных отношений затруднение в оценке настроения своей группы объясняется недостаточным знанием людьми друг друга, их эмоциональных проявлений. Напротив, оценка состояния коллектива выше, чем собственного в группах сплоченных и организованных [76]. Анализ социометрических отношений показал, что в исследуемых коллективах сложились существенно разные картины межличностных отношений и в деловой и в неформализованной областях жизнедеятельности групп. Однако, отметим, что индекс взаимных обращений в обеих группах весьма схожий – 0,17 и 0,19 в деловых отношениях и 0,52 и 0,62 соответственно в неформальных отношениях. Это говорит о том, что в сфере неформальных отношений односторонние обращения (выборы) соотносятся с взаимными выборами, они пропорциональны, нет «перекоса». Это говорит о том, что в обеих группах члены группы достаточно тесно связаны с ядром группы. Соответственно, мы можем предположить, что связь членов группы с ядром группы в неформальных (имеющих как правило эмоциональную основу) отношениях, является «вкладом» в эмоциональный потенциал группы. Тем не менее, поскольку социометрические исследования являются весьма эпизодическими, одномоментными, мы не можем установить более точной связи этих явлений. Итак, исследование показало, что сложившиеся в коллективах с высоким эмоциональным потенциалом межличностные отношения являются разнообразными, их социометрическая оценка не позволяет с достаточной уверенностью выделить особенности сложившихся межличностных отношений, влияющих на эмоциональный потенциал коллектива. Предположительно, уровень связи членов группы с ее ядром в сфере неформальных отношений может быть в числе факторов, способствующих накоплению и оптимальной реализации эмоционального потенциала рабочих групп, однако этот вопрос нуждается в дальнейшей разработке.
Особенности жизнедеятельности и генезиса коллективах взрослых и их влияние на эмоциональный потенциал
В этом разделе излагаются наши выводы о жизнедеятельности и развитии тех деловых групп, в которых проводились исследования, в том числе, методом включенного наблюдения. Обратим внимание на несколько моментов, по нашему мнению, являющихся ключевыми. Среди них – особенности развития эмоциональной сферы групп, соотносящиеся с общим генезисом коллективов и влияние этих процессов на становление их эмоционального потенциала.
Обратим внимание на особенности эмоциональной сферы коллектива организации «Гарант-парк». Значение индивидуальных настроений сотрудников = 0,82, что является высоким показателем для этой группы, учитывая то, что время ее существования – не более одного года. Сотрудниками приписывается группе в целом более позитивное настроение = 0,84. Более высокий уровень эмоционального фона, которым наделяется группа (коэффициент соотношения среднего индивидуального настроения к групповому) – показатель высокого уровня развития группы, слаженности в работе и благоприятности климата. Это подтверждается и данными, полученными с помощью методики "Карта-схема", средняя оценка благоприятности психологического климата сотрудниками - 6,2 балла по шкале от 1 до 7, что интерпретируется как весьма благоприятный показатель. Очевидно, высокий уровень развития коллектива, эмоциональное единство отдельных сотрудников с группой в целом, чуткость их ощущения общего эмоционального настроя – черта, присущая эффективным деловым коллективам с высоким уровнем эмоционального потенциала.
Во втором типе организаций, который выделяет Т. А. Антопольская, руководители не осуществляют систематической работы над созданием основного коллектива, практически отсутствует непосредственная совместная межгрупповая деятельность, преобладает авторитарный стиль управления группами. В группе культивируется атмосфера жесткой требовательности к индивидуальным и групповым достижениям. В третьем типе групп, выделяемом автором, поощряются индивидуальные успехи отдельных членов групп в усвоении и активизации полученных знаний. Руководство организации не осуществляет никаких действий по развитию основного коллектива и коллективов групп. Индивидуальные достижения являются более приоритетными по сравнению с групповыми или удачами основного коллектива. Данные исследования автора свидетельствуют о том, что в организациях первого типа создаются благоприятные условия для процесса группообразования. Специально структурированная социальная среда с высокими характеристиками совместной жизнедеятельности, главными субъектами которой являются личность и первичный коллектив, отличается по ряду существенных показателей от обычной среды и представляет собой своего рода социальный оазис. В организациях второго и третьего типа существуют препятствия к успешному генезису группы, т.к. в них присутствует внутри и межгрупповая конкуренция и изоляционные тенденции. Таким образом, современная деловая организация, в которой представляется желательным (если не обязательным), наличие высокого эмоционального потенциала, должна предоставлять благоприятные условия для группообразования, вести целенаправленную работу по развитию коллективов входящих в организацию малых групп, создавать условия доброжелательности, согласия и демократического управления.
При исследовании аффективного компонента группового генезиса и такого его показателя как эмоционального самочувствия личности в группе, Т. А. Антопольской выделяется четыре формы эмоционального самочувствия личности в группе, которые отражают степень психологического комфорта человека в изучаемых автором учебно-воспитательных организациях. Первая форма представляет собой высшую форму эмоционального самочувствия личности в группе. Член группы оценивает свое настроение как бодрое, восторженное, активное. Вторая форма представляет собой высокую степень эмоционального самочувствия, которое характеризуется радостным, теплым, светлым, приятным настроением. Личность ощущает себя как близкую и дружественную данной общности. Третья форма эмоционального самочувствия является отражением непрочного, неопределенного состояния (настроение спокойное, грустное, печальное). Четвертая отражает состояние дискомфорта, тревоги личности. Сравнительный анализ данных исследования показывает, что большой процент членов групп, чувствующих себя психологически комфортно, в период группового генезиса находится в организациях первого типа. При сравнении с полученными нами данными, мы можем соотнести среднее настроение коллективов РА «Адамант» и «Гарант-Парк» где преобладает мажорное и благоприятное настроение, хорошая социально-психологическая атмосфера (результаты раздела 1), с первой и второй формами эмоционального самочувствия, выделяемых Т. А. Антопольской. Обратим внимание на то, что коллективы этих организаций являлись на время проведения наших исследований растущими, активно формирующимися, что, конечно, отражается и на успехах в их деятельности – рост числа заказов и клиентов у РА «Адамант», и успешная работа, практически полное отсутствие ошибок в редакционной деятельности, быстрое повышение числа посещаемости Интернет-сайтов в изучаемом отделе «Гарант-Парка». Таким образом, прослеживается связь положительного формирования эмоциональной сферы исследуемых коллективов (по критериям, выделяемым Т.А. Антопольской) и успешности и эффективности деятельности этих групп.
Уровень развития, на котором находится группа, по мнению большинства исследователей малых групп, является одним из факторов ее успешности. Чем выше уровень развития и организации коллектива, как подчеркивается в первой главе (стр. 19-20, 69), тем выше эффективность и производительность, которая получает максимальное потенциальное значение, наибольший возможный уровень, когда группа становится сплоченным коллективом. В сплоченных коллективах отчетливо проявляется стремление к совпадению показателей настроения всего коллектива как совокупности индивидуальных эмоциональных состояний и настроения коллектива как совокупности ощущений членами коллектива общего эмоционального состояния, другими словами, эмоциональная идентификация. (стр. 49). «Эти два показателя», - пишет в частности, А.Н. Лутошкин, «совпадают нередко в дни, когда в коллективе происходят значимые события и члены коллектива оказываются в ситуациях тесного взаимодействия между собой. В отсутствие взаимодействия диагностика людьми настроения своего коллектива резко затруднялась, многие начинали пользоваться резервной полосой в «цветописи» — «трудно сказать». Так, оценка общего настроения коллектива сотрудниками в сложные периоды в фирмах, исследованных нами, остается позитивной. Как подчеркивается в нашей диссертационной работе (стр. 39, 59, 82), для выяснения уровня эмоционального потенциала, весьма важно обратить внимание на особенности реагирования групп в происходящих с ними эмоционально значимых ситуациях. С целью привести пример реагирования на эмоционально значимую, сложную ситуацию коллектива высокого уровня развития, обладающего высоким эмоциональным потенциалом, описывается следующая ситуация в жизни группы. По согласованию с руководством, было смоделировано чрезвычайное происшествие в жизни группы «Гарант-Парк» - один из сотрудников был обвинен руководством в растратах и чрезмерном использовании служебной техники в своих личных целях, в связи с чем ему предлагалось выплатить фирме компенсацию. Надо сказать, что в момент объявления группе решения начальства, сотрудник находился в больнице, то есть, видна была чистая реакция группы, изменение межличностных отношений, особенностей ее отношений с руководством. По результатам включенного наблюдения мы можем привести следующую характеристику поведения группы в данной ситуации. Деловой коллектив взрослых высокого уровня развития и обладающие высоким эмоциональным потенциалом, отреагировал сплоченно, вынес единое мнение, конфликтность между сотрудниками не повысилась. По данным наблюдения и цветописи, можно также отметить следующие особенности реагирования коллектива в данной ситуации: вначале сотрудники считают, что настроение коллектива упадочное, но индивидуальные настроения средне положительные, затем всему коллективу приписывается более позитивный настрой, нежели реальные настроения членов коллектива. Это реакция хорошо сработавшейся группы, поскольку интересы группы имеют реальное значение, а также есть стремление сохранить групповое взаимодействие. Очевидно, уровень развития группы и характер реагирования в эмоционально значимых ситуациях, связаны с особенностями формирования эмоциональной сферы коллективов в процессе генезиса. Эмоциональное единство является одной из наиболее сенситивных в процессе развития группы характеристикой. Однако, как мы видим, на нем также основывается процесс развития, который при правильном протекании, приводит к формированию устойчивого коллектива, в котором член группы чувствует себя наиболее комфортно, а сама группа проявляет активную жизненную позицию и высокую успешность деятельности.
Как показывают исследования, проведенные в социально-психологической лаборатории Костромского педагогического института им. Н. А. Некрасова, ритмичность и четкость «эмоционального пульса» является показателем развития группы и зависит от степени ее развития. Природа эмоциональной ритмики связана с разнообразием явлений социальной жизни, а также с биологическими детерминантами (биоритмами). Ритм возникает в известной степени спонтанно, но обусловлен содержанием, формой, организацией, обстоятельствами деятельности людей, а следовательно, дают ценную информацию для планирования и организации воспитательного воздействия и руководства группой. Колебания настроения, которые мы видим на приведенных в разделе 1 настоящего параграфа графиках, имеют в своей основе колебания эмоционального ритма коллективов. Уровень развития коллективов, графики которых мы приводим, высокий, и в них проявляется четкий и определенный ритм, который можно проследить и в сравнении с другими коллективами высокого уровня развития (см. график сравнения 3 коллективов). На основе данных, полученных в нашем исследовании, обратим внимание на то, что одной из характеристик эмоционального потенциала коллектива взрослых является высокая значимость эмоциональной усталости, нежели срывов (как в детских коллективах), которая приводит к снижению эмоционального потенциала со всеми вытекающими последствиями (неадекватной реакции группы на значимые ситуации и пр.). Исследователь может увидеть это в случае, если компенсация индивидуальных эмоциональных состояний идет за счет снижения общего позитивного фона группы, оцениваемого с помощью цветописи. Так происходит, в частности, на примере коллектива «Адамант» (см. раздел 1). В коллективах взрослых позитивный эмоциональный фон группы и благоприятный психологический климат служит источником компенсации эмоциональной усталости сотрудников, главным эмоциональным ресурсом.
Суммируя вышеприведенные положения, мы можем сделать вывод, что адекватное формирование и развитие эмоционального потенциала коллективов происходит по мере развития группы и напрямую зависит от успешного формирования эмоциональных характеристик группы, в частности, эмоционального единства и эмоционального комфорта сотрудников.
Подытоживая раздел, в котором описываются полученные результаты исследования, можно сделать следующие выводы относительно особенностей социально-психологических характеристик изучаемых групп и их связи с эмоциональным потенциалом.
1) Сложившиеся в коллективах с высоким эмоциональным потенциалом межличностные отношения являются весьма разнообразными, их социометрическая оценка не позволяет с достаточной уверенностью выделить особенности сложившихся межличностных отношений, влияющие на эффективность работы коллектива. Предположительно, уровень связи членов группы с ее ядром в сфере неформальных отношений может быть в числе факторов, способствующих накоплению и оптимальной реализации эмоционального потенциала рабочих групп.
2) Эмоциональный потенциал группы начинает формироваться на начальных этапах развития группы, первоначально (при возникновении группы) он обуславливается количеством членов группы и формальными структурными социально-психологическими характеристиками первоначально созданной группы. Очевидно, его уровень весьма низок и организаторам не следует рассчитывать на только что формирующийся эмоциональный потенциал группы. Следовательно, надо беречь эмоциональную сферу группы в начале ее развития.
3) Основываясь на повышающемся уровне развития группы, сформировавшемся психологическом климате коллектива и окраске межличностных отношений, эмоциональный потенциал коллектива формируется параллельно развитию и зависит от успешного формирования эмоциональных характеристик группы, в частности, эмоционального единства и эмоционального комфорта сотрудников.
4) Характер реагирования в эмоционально значимых ситуациях связан с особенностями формирования эмоциональной сферы коллективов в процессе генезиса группы. Высокий уровень развития коллектива, эмоциональное единство отдельных сотрудников с группой в целом, чуткость их ощущения общего эмоционального настроя – черта, присущая эффективным деловым коллективам с высоким уровнем эмоционального потенциала.
5) Благоприятная психологическая атмосфера может являться ресурсом для накопления эмоционального потенциала и одним из факторов успеха в современном деловом коллективе. Успешные деловые коллективы, имеющие достаточный для осуществления эффективной деятельности эмоциональный потенциал, обладают позитивно-стимулирующим настроением, благоприятным психологическим климатом и атмосферой, закономерным и предсказуемым ритмом эмоциональных колебаний. Особенности жизнедеятельности группы, индивидуальные психологические характеристики ее членов, биологические ритмы создают уникальный эмоциональный потенциал, что характеризует вариативность поведения группы в жизнедеятельности и реакций членов группы и всей группы в целом на различные эмоционально значимые ситуации. Очевидно, разнообразные особенности жизнедеятельности современной рабочей группы создают неповторимые условия для формирования и реализации эмоционального потенциала коллективов взрослых.
Перейдем к рассмотрению условий оптимизации эмоционального потенциала коллективов взрослых исходя из вышеизложенного теоретического и практического материала.
§3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ
Объектами формирования, оптимизации и развития эмоционального потенциала коллективов являются реальные, действующие, работающие группы людей. Группы, речь о которых идет в нашей диссертационной работе, разнообразны, но имеют некоторые общие социально-психологические характеристики, изложенные более подробно в главе 1. На их основе мы можем предложить рекомендации и выявить условия повышения эффективности работы малых групп, основными характеристиками которых являются: количественная композиция, разнообразный инновационный характер деятельности, отсутствие ригидной структуры власти. Субъектами изменений, иными словами, лицами, которые могут первыми заинтересоваться оптимизацией работы групп и предпринять соответствующие практические действия, являются, безусловно, руководители разного уровня (от начальников отделов до руководителей организаций). Как подтверждает наше пилотажное исследование (§ 2 главы 2), руководители современных коллективов склонны уделять высокое внимание социально-психологическому климату, но зачастую дают ему неверную оценку (переоценивают или недооценивают состояние и возможности групп), что приводит к отрицательным сдвигам и неудовлетворительной работе с эмоциональным потенциалом коллективов, а следовательно – неполному раскрытию их ресурсов. Тем не менее, фактор руководства играет важнейшую роль в организации рабочих групп и управлении ими. Результаты эмпирического исследования, проведенного в 1994-1996 гг. сотрудниками Общества организаций «Кибернетика», указывают на то, что «руководитель будущего» будет обладать выраженными способностями к созданию образа будущего, видения организации.
В ходе работы по созданию образа достижения коллектива (стр. 72-74) осуществляется построение картины будущего. Она характеризуется выражением эмоций и чувств, утверждающей формулировкой, уважением к прошлому. В процессе построения образа достижения происходит расширение системы коллективного сознания, преобразование ее в систему, которая порождает решения для преодоления проблем. На основе обоснования влияния образа достижения группы на успешность ее деятельности, Предлагается следующий порядок работы руководителя (или практического психолога, тренера) по построению видения:
А. На этапе создания проектной группы, определяются цели и сроки разработки образа достижения. Проектная группа может состоять из нескольких человек из руководящего звена.
Б. Заполнение анкет членами группы. На этом этапе анкета заполняется (дописываются предложения) членами проектной группы – до срока, обговоренного на предыдущем этапе.
В. Следующий этап - обработка и обсуждение результатов, вынесение предложений. Результатом работы на этом этапе будут таблицы, в которых указаны положения, взятые из заполненных анкет и обсужденные на заседаниях проектной группы.
С. Принятие программы достижения, ее пошаговая реализация.
Примерная анкета для построения группового видения может выглядеть следующим образом:
- Будущее нашей организации выглядит так, что мы...
- Наша задача в этом случае...
- При этом мы обязуемся...
- Наши клиенты – это...
- Мы решаем следующие проблемы клиентов...
- Наши клиенты сотрудничают именно с нами потому, что...
- Особенное в нашем предложении – это...
- При этом мы приносим клиентам пользу и относимся к ним так, что...
- Мы сильные потому, что...
- При этом, мы отличаемся от наших самых сильных конкурентов тем, что...
- Наша этическая и моральная точка зрения обязывает нас к...
- Управление поведением в нашей организации характеризуется...
- Мы ожидаем от наших руководителей, что...
- Мы ожидаем от наших сотрудников, что...
- Наши сотрудники являются для нас...
- Отношения с общественностью характеризуются...
- При этом мы преследуем следующие социальные цели...
- Мы приносим пользу обществу потому, что...
- Наше отношение к окружающей среде пронизано идеей...
- Наше отношение к нашим конкурентам характеризуется...
Таким образом, совместное эмоциональное переживание и эмоциональное отношение к деятельности (переживание событий, происходящих в группе, ситуаций и ее перспектив) является фактором развития новых побудительных сил коллектива.
Поскольку процесс группообразования является процессом интеграции усилий и дифференциации группы, необходимо указать на возможность прогнозирования эмоционального потенциала группы, исходя из социальной структуры складывающегося коллектива. Процессы интеграции и дифференциации отражаются в характере эмоциональных реакций сотрудников. В условиях производственной деятельности психологическое отлучение личности от коллектива приводит к серьезным результатам и является одной из основных причин текучести кадров. Эмоциональные состояния, в то же время, универсальны. Будучи вызванными в одних обстоятельствах, они отражаются на отношении людей к своим обязанностям, на участии и в общих делах, на их реагирование в сложных и значимых ситуациях. Феномен эмоционального единения личности с коллективом легче зафиксировать в экстремальных ситуациях, нежели в повседневных делах (значимые ситуации). Под значимыми ситуациями в данном контексте понимается стечение жизненных обстоятельств, имеющих непосредственное значение для каждой личности и для всего коллектива, в которых актуализируется проявление их свойств и состоянии. По тому, какая реакция будет преобладать в той или иной ситуации, можно судить о степени благоприятности психологического климата. Как отмечено в §2 главы 2, сплоченные коллективы с высоким уровнем развития и высоким эмоциональным потенциалом имеют определенные особенности реагирования в эмоционально значимых ситуациях – сохранение групповых интересов и взаимодействия. Оценивать проявления эмоционального потенциала, отмечает А.Н. Лутошкин, можно и по повторяющимся эмоционально значимым ситуациям. Их возможно спрогнозировать, зная план работы деловой группы, складывающиеся нормы, взаимоотношения сотрудников, традиции, однако они чаще всего, они возникают и развиваются стихийно. Для анализа значимых ситуаций ответственным лицом ведется дневник, в котором делаются записи о событиях и поведении группы в этих ситуациях, а также оценка степени групповой активности. Последняя может быть условно определена с учетом следующих критериев (по А. Н. Лутошкину):
1. Интенсивность активности (инициативность, исполнительность, уровень присутствия, уклонение от деятельности и др.).
2. Временные характеристики активности. В течение всего рабочего дня проявлялась активность или только в определенный период?
3. Количественный аспект проявления активности. Все члены коллектива проявляли активность; большая часть коллектива; меньшая; единицы?
4. Результативность действия. Какова эффективность решения коллективной задачи, достижения поставленной цели?
Обратим внимание также и на некоторые особенности социально-психологической сферы существования коллектива взрослых, выявленных нашим исследованием. Целенаправленное влияние на них способствует оптимизации эмоционального потенциала группы. Так, ритмичность, которая, как мы видим из результатов исследования особенностей социально-психологической атмосферы деловых коллективов (§ 2 гл. 2), закономерно присуща коллективам, приводит к тому, что в повседневной деятельности последствия эмоциональной пресыщенности и, напротив, эмоциональных спадов зачастую негативно отражаются на деятельности всей группы. Как показывают данные нашего исследования, одним из способов влияния на эмоциональный потенциал деловой группы взрослых в ситуациях эмоциональной усталости (спада эмоционального потенциала) является снижение рутинной нагрузки, обеспечение сотрудников разнообразной и творческой работой. При этом, необходимо обеспечить более положительный настрой в отношении работы, наметить позитивную перспективу за счет построения и реализации образа достижения (перспективного видения). За счет благоприятного психологического климата и существующего эмоционального потенциала группы возможно повышение эффективности и преодоление психологических затруднений в работе при условии выполнения следующих требований:
- повышение сплоченности сотрудников (выполнение какого-либо общего дела);
- сохранение и оптимизация сформировавшегося психологического климата;
- обеспечение позитивной перспективной устремленности.
По нашему мнению, оптимальный эмоциональный потенциал в нормальных рабочих условиях - не максимальные кратковременные проявления положительных эмоций, а проявление ровное, в целом позитивно окрашенное, на протяжении долгого времени. Это подтверждается проведенными нами исследованиями по анализу настроений успешных рабочих групп (§2, гл.2), именно деловым коллективам с высоким эмоциональным потенциалом, присуще позитивно-стимулирующее настроение, благоприятный психологический климат и атмосфера. Потенциал должен иметь возможность проявляться в сложных ситуациях как максимум позитива, для повышения эффективности и сплочения группы. В "удачные" дни негативные настроения отдельных членов коллективов компенсируются за счет эмоционального потенциала группы и постепенно снимаются в процессе общения (например, во время обеденных перерывов), в "плохие" - этого не происходит, и общий климат группы ухудшается. По мнению А.Н. Лутошкина, на одном из ранних этапах развития коллектива («мерцающий маяк», на этом этапе, по мнению исследователя, «застревают» большинство развивающихся групп), чтобы не допустить развала группы, необходимо значительное накопление эмоционального потенциала, создание качественно новых отношений в группе. Эмоциональный старт (например, «день рождения» коллектива), вовлечение группы в широкие социальные отношения, эмоционально переживаемая перспектива, являются необходимым условием роста коллектива на этом этапе. По результатам исследований научных групп, эмоциональная напряженность (высокий уровень коммуникации + соревновательность + скрытность) мешает молодым группам (до 3 лет), тогда как старым группам (4-7 лет) она помогает сохранить продуктивность (она снижается умеренно в отличие от других групп).
Среди основных факторов, обуславливающих эмоциональный потенциал коллективов взрослых, по нашим выводам - фактор руководства, психологический климат, уровень сформированности и благоприятность межличностных отношений, уровень развития группы, что согласуется с результатами, полученными другими исследователями и дополняет их. Так, по результатам исследований О.В. Луневой [133], эмоциональные состояния работников в трудовых коллективах зависят от внепроизводственных (семья, состояние здоровья, усталость после выходных дней, успешность решения бытовых проблем, погода) и производственных факторов (в первую очередь, это технологические процессы, наличие и качество сырья, затем – взаимоотношения с руководством, физическая усталость). Мы можем указать на то, что автор относит к факторам, влияющим на эмоциональные состояния работников также и внепроизводственные факторы, что безусловно, правильно. Однако, нельзя не отметить, что в данной классификации не учитываются факторы межличностных взаимоотношений между коллегами, таким образом, не учитывается факт взаимовлияния сотрудников и взаимопроникновения эмоциональных состояний в группе. Обратим внимание также на то, что в современных бизнес-ориентированных коллективах на первый план выходят скорее не технологические проблемы (хотя и качество оборудования, и устойчивость работы техники играют важную роль), но межличностные, эмоциональные и другие факторы психологического характера. Можно предположить, что это происходит из-за того, что сущность работы в малых коллективах в наши дни все больше обуславливается личностными психологическими факторами, техническое же обеспечение улучшается по мере прогресса. Помимо производственных и внепроизводственных факторов, О.В. Лунева, на основе собственных исследований и анализа других исследований выделяет и третью группу причин, воздействующих на настроение непосредственно перед работой и выражающуюся в ожиданиях и установках на работу (ср.: образ реальности и образ достижения, §3 главы 2).
По нашим наблюдениям и в результате практической работы по консультированию организаций по психологическим проблемам, один из важных и актуальных аспектов обеспечения эффективной и успешной деятельности организаций - взаимодействие с консультантами и повышение роли использования Интернет-технологий в работе с персоналом организаций. Руководители современных организаций используют консультантов, в частности, для оптимизации работы групп. Работа с консультантами происходит в режиме взаимодействия и сотрудничества. Консультант может помочь руководству фирмы профессионально решить многие вопросы, отыскать узкие места, проанализировать результаты исследований, внедрить оптимальные разработки. Основной ресурс консультанта – знания и системный подход - консультант не знает, как надо управлять конкретной организацией, однако он знает, какие принципы должны быть положены в фундамент, на каких принципах можно построить управление любыми организациями. Он знает пути и механизмы переноса общих знаний в русло конкретных организаций.
Помимо наиболее известных финансового и юридического консалтинга существуют и менее популярные направления консультирования, в частности, в области социальной психологии и кадрового менеджмента. Область психологического консультирования организаций (или психологического обеспечения деятельности фирм) - это услуги по найму, оценке, подготовке и переподготовке кадров, совершенствованию системы управления и организационных структур, регулированию взаимоотношений в коллективе; это также диагностика, управление конфликтами и стрессами, адаптация работников, оптимизация социально-психологических факторов и процессов, реализация группового потенциала, работа с имиджем фирмы.
Как правило, средние и малые предприятия в нашей стране не имеют возможности уделять достаточно внимания проблемам развития персонала, учитывать психологические факторы в своей работе. В этом аспекте, стоит обратить особенное внимание на возможности, предоставляемые современными информационными технологиями: "Чем лучше управляющая система вооружена знаниями об управляемом объекте, его социальных функциях, реальном состоянии, влияющих на него факторах, тенденциях его развития, о своих функциях по отношению к объекту и возможностях их реализации, тем эффективнее система управления. Недостаточная информационная обеспеченность процесса управления приводит к нарушению принципа обратной связи и, следовательно, к сбоям в процессе функционирования объекта, к возникновению конфликтных ситуаций во взаимодействии объекта и субъекта, к некачественному выполнению объектом своих социальных функций", отмечает Л.И. Новикова [98. С. 122]
Часть работы консультанта может производиться на расстоянии, причем не только по факсу и телефону, но и с использованием видеосвязи, Интернета. Необходимо обратить внимание на возможность использования Интернета для работы по оптимизации социально-психологических характеристик коллективов. Так, проект "Виртуальный консалтинг" в сети Интернет ведется в рамках нашей работы с 1999 года. Специальный информационный узел (Интернет-сайт) посвящен информированию и консультированию организаций и частных лиц в области организационной психологии. Интернет-проект "Виртуальный консалтинг" создан как механизм для обучения и обмена знаниями в области организационного психологического консультирования. Этот сайт создан по разным причинам, перед ним стоят разные задачи. Он, в частности, знакомит с полезными материалами и новыми направлениями в социальной психологии; акцентирует внимание руководителей организаций на необходимости психологического подхода в деятельности; дает возможность посоветоваться с автором сайта, предлагает услуги по проведению исследований в организациях, рекомендации для руководителей. Основным назначением проекта является исследование психологического климата и эмоционального потенциала группы с помощью специально разработанных методик и программ через Интернет.
Сайт проекта в Интернете состоит из шести основных разделов. Материалы, не входящие в эти разделы анонсируются отдельно, срок доступа к ним может быть различным.
В разделе "Сведения" рассказывается о смысле и идее проекта, об авторе и его предыдущей деятельности. К этому же разделу относятся постоянно обновляемые новости сайта, в которых объявляются новые материалы и изменения и дата обновлений.
Разделы "Консалтинг" и "Теория" - самые содержательные. В разделе "Консалтинг" помещены материалы, рассматривающие вопросы организационного консультирования. Сюда включены материалы о взаимоотношениях директора и консультанта, о необходимости привлечения консультантов, об оплате услуг и пр., а также информация о возможностях совместной работы. Л.И. Новикова указывает на некоторые аспекты в информационном обеспечении деятельности коллектива:
- сбор информации о состоянии коллектива на этапе составления плана воздействия на него и на последующих этапах. В проекте "Виртуальный консалтинг" этот аспект реализуется путем обеспечения возможности сбора информации об исследуемом коллективе через дистанционные технологии – в основном сбор информации о социально-психологических и других характеристиках группы может быть проведен путем удаленного анкетирования или тестирования сотрудников с использованием Интернета.
- информационное обеспечение процесса управления коллективом и всех других процессов, детерминирующих развитие коллектива и его влияние на его членов. Для тех коллективов, которые сотрудничают с проектом, может быть организована специальная база данных, хранящая информацию о группе, с возможностью удаленного доступа к ней.
Существуют определенные особенности содержания и объема необходимой информации, зависящие от типа коллектива и стадии его развития. По мере развития нашего проекта мы намерены строить его работу с учетом этих особенностей. Л.И.Новикова [98, С.66] выделяет 3 стадии развития коллектива как инструмента воспитания. Первая стадия – коллектив выступает целью воспитательных усилий, организационная единица развивается и становится коллективом. Вторая – стабилизация неформальной структуры коллектива за счет самоопределения групп и продолжающегося развития формальной структуры, развитие системы внешних связей делового характера. В этот период коллектив переживает напряжение, связанное с стремлением его членов (или его отсутствием) к реализации коллективных целей. По мере того, как коллектив превращается во все более действенный инструмент воспитания по отношению ко всем своим членам, в нем создаются объективные условия для индивидуального развития каждого его члена. Коллектив оказывает поддержку развитию его членов.
Так, на первой стадии развития коллектива, подчеркивает Л.И. Новикова [98, С.126-127], информация должна быть связана в первую очередь с коллективом как объектом воспитательного воздействия. На второй стадии важно осмысление роли коллектива в интериоризации общественной культуры (возможно, через корпоративную культуру организации, - А.М.) и уяснить, насколько коллектив справляется с поставленными задачами. На третьей стадии руководство должно располагать данными о влиянии коллектива в целом на развитие индивидуальности его членов. При недостатке данных, позволяющих оценивать достижения, система организуемых воздействий на коллектив может оказаться малоэффективной.
Раздел "Теория" проекта "Виртуальный консалтинг" содержит статьи, представляющие научные исследования (как автора проекта, так и других ученых) по проблемам деловых групп, работы с ними, другие теоретические материалы, способные послужить основой для улучшения практической работы внутрифирменных консультантов, психологов, полезные для ученых.
Раздел "Поддержка" ориентирован на молодых ученых, преподавателей. Мы знаем, что имеет место недостаточное понимание важности проблемы со стороны вузовских руководителей. То же касается распространения в сети лекций, методических пособий и учебных программ. В разделе "Поддержка" содержится дополнительная информация для преподавателей, студентов, предложения работы и свежие вакансии консультантов.
Раздел "Форум" предлагает посетителям вступить в дискуссию по тематическим проблемам, либо задать вопрос, ответ на который может быть виден прямо на сайте.
Раздел "Ссылки" на сайте выступает в качестве библиотеки, которая постоянно обновляет свои информационные ресурсы. Формируется сетевая учебно-методическая и научная база в виде учебников, учебных и методических пособий, монографий и сборников научных работ.
Таким образом, наш сайт выполняет в целом несколько основных функций:
- дистанционный обмен знаниями в самом широком понимании этого процесса;
- хранение и представление учебных материалов в текстовом и иллюстративном виде;
- обеспечение оперативного взаимодействия обучаемого и специалиста;
- обеспечение взаимодействия клиента-заказчика и эксперта;
- организация телеконференций, объединение специалистов (раздел Форум");
- предоставление "точки поиска", отталкиваясь от которой (используя указанные на сайте ссылки) исследователь может продолжить свое путешествие по ресурсам Интернета по интересующей его проблематике. Так, в целом, мы представляем структуру и будущее источников информации, полезных для практических работников, а также - для исследователей и студентов, испытывающих нехватку информации по проблеме. Мы верим, что Интернет, наряду с другими источниками и средствами познания, позволит начинающему исследователю получить средство, которое ускорит и умножит усилия по поиску и восприятию нужной информации, улучшит организацию научных исследований и решит проблему публикации их результатов. Уникальность проекта состоит в том, что "Виртуальный консалтинг" основан на новом принципе оказания услуг, они доступны всей русскоязычной Интернет-аудитории (а это самое меньшее, 10 млн. человек) и повсеместно в мире. Это сочетание традиционной науки и отечественных разработок в области педагогики и психологии, с возможностями, открываемыми современными технологиями. За время существования проекта «Виртуальный консалтинг» уже была оказана помощь консультациями и практической работой ряду организаций: сотрудничество с консультационной фирмой «SRC» по исследованию холдинга ЗАО «Бажова» (г. Москва), консультационная помощь: фирма «Фридас» (г. Обнинск), информационный сервер «Мир Профессионалов» (г. Москва, Нижний Новгород, Санкт-Петербург и ряд других крупных городов), издательство «Устойчивый мир» (г. Москва, журнал «Экология и жизнь»), Благотворительный фонд помощи животным «Сирин» (г. Москва), агентство «Деловой консалтинг» (г. Москва»), Омская государственная филармония (г. Омск) и пр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе мы исходили из методологического предположения, что эмоциональный потенциал коллектива взрослых не ограничивается рамками отдельных эмоциональных проявлений в условиях групповой деятельности, но является целостной системой, складывающейся под воздействием определенного комплекса детерминант и представляющей одну из областей жизнедеятельности коллектива, существенных для эффективности деятельности последнего. Целью диссертационной работы являлось исследование эмоционального потенциала коллектива взрослых (выявление основных его детерминант, раскрытие его влияния на жизнедеятельность группы, определение условий его оптимизации).
В процессе решения задач, направленных на достижение указанной цели, были получены результаты, позволяющие сделать следующие выводы:
- Анализ предшествующих исследований позволил охарактеризовать исследуемый тип коллектива взрослых по параметрам: количественный состав (композиция малой группы от 6 до 18 человек), характер деятельности, характеристика структуры власти. Эмоциональный фактор как критерий эффективности групповой деятельности занимает весьма существенное положение в системе социально-психологических детерминант эффективности групповой деятельности. Изучение истории становления представлений об эмоциональном потенциале групп и коллективов позволило определить эмоциональный потенциал коллектива взрослых как заложенные в эмоциональных состояниях его членов возможности повышения эффективности работы и субъективной удовлетворенности.
- Детерминантами эмоционального потенциала коллектива взрослых являются:
- особенности развития и передачи групповых эмоций, формирования и изменения эмоциональных ресурсов группы (закон ритмичности эмоциональных групповых колебаний, уровень развития и величина группы, психологическая атмосфера);
- эмоциональная характеристика группового образа реальности;
- эмоциональная окраска коллективного образа достижения (перспективное видение группы).
- Существуют определенные характеристики эмоционального потенциала коллектива взрослых, а именно: направленность активности, организованность и эмоциональное единство. На основе последних, в свою очередь, происходит становление таких групповых свойств, как интеллектуальное и волевое единство.
При создании, формировании, управлении эмоциональным потенциалом коллектива необходимо принимать во внимание следующий ряд факторов, влияющих на существование и проявления эмоционального потенциала:
- ритм эмоциональных настроений группы. Оптимальный ритм для проявления и развития эмоционального потенциала - четко выраженный, закономерно соответствующий оптимальной ритмике групп, постоянный;
- уровень развития группы (оптимальным считается высший уровень (стадию) развития группы – коллектив);
- состояние общей психологической атмосферы. Оптимальной является благоприятная психологическая атмосфера согласно методике «карта-схема» А.Н. Лутошкина;
- сформированность и положительная эмоциональная окраска психического индивидуального и группового образа реальности;
- сформированность и положительная эмоциональная окраска психического индивидуального и группового образа достижения (образа будущего).
- В ходе исследования были разработаны следующие рекомендации по оптимизации эмоционального потенциала коллектива взрослых:
- построение положительно эмоционально окрашенного образа достижения коллектива;
- мониторинг жизнедеятельности коллектива во время эмоционально значимых ситуаций;
- использование социально-психологических особенностей коллектива (таких как эмоциональная ритмика, особенности деловой деятельности и межличностных отношений, особенности генезиса и жизнедеятельности, особенностии реагирования в эмоционально значимых ситуациях);
- организация взаимодействия руководства рабочих групп с консультантами и использование современных технологических возможностей в работе по оптимизации эмоционального потенциала коллективов взрослых.
Проведенное исследование позволяет сделать заключение о том, что эмоциональный потенциал коллектива является феноменом групп, достигших определенного уровня развития (коллектива), присутствующим в реальной и потенциальной области их существования. Эмоциональный потенциал коллектива опосредован деятельностью группы и ее членов, является существенным компонентом коллектива как системы, определяющим его функционирование, изменения, эффективность и общую успешность жизнедеятельности.
Настоящее исследование, намечая основные аспекты изучения эмоционального потенциала коллективов взрослых, нуждается в продолжении. Наиболее насущной задачей дальнейшей разработки этой актуальной проблематики является накопление эмпирического материала, создание дополнительных методик по исследованию эмоционального потенциала. Но первоочередная задача, стоящая перед исследователем в этой области, – это экспериментальная апробация рекомендаций в «полевых» условиях деятельности организаций. Целесообразным представляется создание системы привлечения к этой деятельности психологов - сотрудников реально функционирующих малых бизнес-коллективов. Полученный эмпирический материал может послужить основой для дальнейшей разработки коллективной акмеологии как методологической основы исследований потенциала и ресурсов развития коллективов взрослых.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Абрамова Г. С. Возрастная психология. - М., 1998.
- Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. - М.,1990.
- Агеев В.С. Общение и оптимизация совместной деятельности. - М., 1987.
- Активизация учебной деятельности / Под ред. Г.А. Китайгородской. - М.,1982, вып. 2.
- Александрова И. Б. Интеллектуальный потенциал трудового коллектива в условиях рыночной экономики: Дис. канд. филос. наук. – М., 1992.
- Аллахвердян А. Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малых научных групп: Дис. канд. психол. наук. – М., 1993.
- Американская социология: Проблемы. Перспективы. Методы. - М.,1972.
- Андреева Г.М. К проблематике психологии социального познания. - М.,2000.
- Андреева Г.М. Социальная психология. - М.,1980.
- Антипина Г. С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. - Л., 1967.
- Арская Л. П. Япония: Наука и искусство управления. - М., 1992.
- Афанасьева А.И., Нуруллаев А.А. Коллектив и личность. - М.,1965.
- Бабич И. С. Социально-психологические методы управления производством (учебное пособие). - Л., 1979.
- Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. С.-Пб., 1999.
- Беклешов В.К., Горская Т. А. Организация и управление трудовым коллективом. - Л., 1987
- Берн Э. Введение в психиатрию и психоанализ для непосвященных. - С.-Пб., 1994.
- Бондаренко Л., Ковалев Ю. и др. Исследование взаимоотношений в малых группах в процессе совместной деятельности. / Материалы IV Всесоюзного съезда Общества психологов. - Тбилиси, 1971.
- Брэддик У. Менеджмент в организации. - М., 1997.
- Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. - М.,1968.
- Бузин Е. В. Межличностное понимание как фактор эффективности учебно-профессиональной деятельности группы курсантов: Дис. канд. психол. наук. – М., 1992.
- Вайсбах Х., Дакс У. Эмоциональный интеллект.-М.,1998.
- Вайсман Р.С., Янотовская Ю.В. Методика изучения ценностно-ориентационного единства группы по значимым качествам личности / Вопросы психологии личности: Межвуз. сб. - Ульяновск, 1977.
- Васильев Н. И. Направленность и потенциал кадров государственного управления: Дис. канд. филос. наук. – М., 1994.
- Вахрушев В. и др. Эти невероятные японцы: Принципы японского управления. - М., 1992.
- Виленский М.Я. Формирование педагогическо культуры учителя. – М., ___
- Вилюнас В. К. Психология эмоциональных явлений.-М.,1976.
- Вилюнас В. К. Эмпирические характеристики эмоциональной жизни // Психологический журнал. - 1997, - № 3. - С. 26.
- Волков ГН. Этнопедагогика. - М., 1999.
- Волков И.П. Социометрический анализ творческих возможностей группы / Экспериментальная и прикладная психология. - Л.,1970 - Вып. 2.
- Воронцова Н.И. К проблеме эффективности стиля руководства коллективом // Новые исследования в психологии. - 1980 - № 2.
- Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.,1972.
- Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2000.
- Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений.-М.,1987.
- Голиков Ю. Я., Костин А. Н. Проблемы методологических оснований анализа межсистемных взаимодействий в психологических исследованиях // Психологический журнал. - 1995. - №4. - С. 11.
- Голубева Н.В. Опыт исследования малых групп // Вопросы психологии. - 1969. - № 3.
- Гончаров Н. К. Методология и методы педагогики как науки. - М., 1968.
- Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. - М., 1991.
- Грязнов А. Ф. Проблема ментальных понятий в западной философии психологии. // Психологический журнал. - 1996 - № 4. - С. 12.
- Данильченко В.М., Шумейко А.А. Формирование индивидуального стиля деятельности в системе педагогического образования. – М.____
- Десев Л. Психология малых групп: социальные иллюзии и проблемы. - М., 1979.
- Диагностика и развитие компетентности в общении. - М., 1990.
- Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. - М., 1993.
- Довейко А. Б. Социальный потенциал производственного коллектива (экономические основы реализации): Дис. канд. социол. наук. – М., 1991.
- Додонов Б.И. Эмоциональная направленность личности: Автореф. дис. докт. психол. наук.-М.,1979.
- Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М., 1979.
- Донцов А.И. Психология коллектива. Психологические проблемы исследования. - М.,1984.
- Дружинин В. Н. Экспериментальная психология. - М., 1997.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М., 1998.
- Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М., 1998.
- Зазыкин В.Г., Краткий акмеологический словарь. – М., 2000.
- Засурцева О.П. Факторы оптимизации социально-психологического климата: Дис. канд. психол. наук. – М., 1982.
- Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. - М.,1971.
- Золотов А. Б. Социально-психологический потенциал повышения эффективности труда механизаторов в условиях межхозяйственной кооперации (на примере Молдавской ССР): Дис. канд. психол. наук. – М., 1983.
- Иванов В.Г. Коллектив и личность. - М.,1971.
- Изард К. Эмоции человека. - М., 1980
- Ильин И. П. Постструктурализм, деконструктивизм, постмодернизм. - М., 1996.
- Каган М. С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. - М., 1988.
- Каменская В. Г. Психология общения: структура, системы эгозащитных процессов в онтогенезе поведения. - С-Пб., 1993.
- Кан-Калик В. А. Учителю о педагогическом общении. - М., 1987.
- Караковский В.А. Стать человеком. Общечеловеческие ценности - основа целостного учебно-воспитательного процесса. - М., 1993.
- Караковский В.А., Новикова Л.И., Селиванова Н.Л. Воспитание? Воспитание... Воспитание! Теория и практика школьных воспитательных систем. - М., 1996.
- Кернс Д., Недлер Д. Пророки во тьме, или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. - С-Пб., 1996.
- Клуниченко Н. М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. - Барнаул, 1988.
- Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 2000.
- Коломинский Я.Л. Психология детского коллектива: система личностных взаимоотношений. - Минск, 1984.
- Кормилова А.В. Статистические методы изучения производственных коллективов: Дис. канд. экон. наук. – М., 1968.
- Краевский В.В. Методология педагогического исследования: Пособие педагога-исследователя. - Самара, 1994.
- Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М., 1999.
- Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М., 1991.
- Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. - М., 1980.
- Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство. - Архангельск, 1996.
- Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.,1967.
- Кун Т. Структура научных революций. - М.,1977.
- Ладанов И. Д. Мастерство делового взаимодействия. - М, 1989.
- Лебон Г. Психология масс // Психология масс. - Самара, 1998. - С. 5-131.
- Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. -М.,1971.
- Лобанова Т. Н. Организационное консультирование как фактор эффективности банковских учреждений: Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 1997.
- Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими / Как вести за собой. - М.,1982.
- Лутошкин А.Н. Как вести за собой. - М.,1982.
- Лутошкин А.Н. "Цветопись" как прием эмпирического изучения психологического климата коллектива // Социально-психологический климат коллектива. - М., 1979. - С. 162-175.
- Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. - М.,1988.
- Лучшие психологические тесты. - Петрозаводск, 1992.
- Мажар Н. Е. Формирование индивидуальности специалиста как психолого-педагогическая проблема // Образование. Христианство. Культура. Межвуз. сб. научн. трудов. - Смоленск, 1996.
- Мажар Н. Е. Гуманистическая парадигма профессиональной подготовки специалистов // Индивидуальность как субъект и объект современной жизни. Межвуз. сб. научн. трудов. - Смоленск, 1996.
- Макаренко А. С. Проблемы школьного советского воспитания // Соч. в 7 т. - М., 1958. - Т. 5.
- Мальковская Т.Н. Воспитание социальной активности старших школьников.-Л.,1973.
- Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.- Новосибирск, 1998.
- Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. - М., 1998.
- Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. - М., 1985.
- Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. науч. тр. / Институт психологии. - М.: РАН, 1990.
- Мешалкин В.В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур: Дис. канд. психол. наук. – М., 1996.
- Михальский А.В. Использование Интернет-технологий при подготовке консультантов в области организационной психологии // XII Международная конференция «Применение новых технологий в образовании». Троицк, – 2001.
- Михальский А. В. Особенности исследования эмоционального потенциала коллектива взрослых // Научные труды МПГУ. Серия психолого-педагогические науки. - М., 2000.
- Михальский А. В. Психолого-педагогические аспекты работы с коллективом // Научные труды МПГУ. Серия психолого-педагогические науки. - М., 2000.
- Михальский А.В. Эмоциональные потенциалы коллективов в отечественной психологии и педагогике. // Сб. «Психология и педагогика в XXI веке», М., 2001.
- Модульное обучение: теоретические вопросы, опыт, перспективы // Под ред. Т.И. Шамовой. – М., 1994.
- Московичи С. Наука о массах // Психология масс. - Самара, 1998. - С. 397-535.
- Мудрик А.В. О включенном наблюдении как методе качественного анализа в педагогическом исследовании // Измерения в исследовании проблем воспитания. – Тарту, 1973. – С 243-251.
- Мудрик А.В. О воспитании старшеклассников. - М.,1981.
- Мудрик А.В. Социализация в "смутное время". – М., 1991.
- Немов Р.С. Методика комплексной многофакторной оценки социально - психологического климата коллектива / Психологическая теория коллектива. - М.,1979.
- Немов Р.С. Психология. - М., 1994.
- Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.,1984.
- Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу. - М.,1988.
- Немов Р.С., Комарова Л.Э. Опыт исследования ценностно-ориентационного единства и эффективности малых производственных бригад. / Вопросы психологии личности. - Ульяновск, 1977.
- Николаева Е. И., Купчик В. П., Сафонова А. М. Зависимость эмоциональных реакций человека от негативных переживаний в детстве // Психологический журнал. - 1996 - № 3. - С. 92.
- Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. - М.,1978.
- Нравственное воспитание школьников в коллективе / Под ред. Т. Е. Конниковой.-Л.,1970.
- О'Шонесси, Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.,1979.
- Обозов Н.Н. Межличностные отношения. - Л.,1979.
- Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. - Киев, 1990.
- Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой. - М., 1983.
- Опыт творческого использования педагогической системы А. С. Макаренко в профтехучилищах. - М., 1975.
- Ортега-и-Гассет Х. Восстание масс // Хосе Ортега-и-Гассет. Эстетика. Философия культуры. - М., 1991. - С. 309-350.
- Папкин А.И. Психологическое исследование проявлений эмоциональной идентификации личности в коллективе: Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1975.
- Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. - М., 1973.
- Первые международные ломовские чтения: Тезисы докладов. - М., 1991.
- Перов Г. О. Активизация человеческого фактора на производстве в условиях перестройки: Дис. канд. филос. наук. – М., 1990.
- Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. - М, 1998.
- Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.,1982.
- Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М.,1978.
- Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М., 1978.
- Поппер К. Логика и рост научного знания. - М., 1983.
- Правовые и социально-психологические аспекты управления. - М.,1972.
- Проблемы руководства научным коллективом: опыт социально-психологического исследования. - М.,1982.
- Проблемно-ориентированная психотерапия. Интегративный подход. - М.,1998.
- Психодиагностические методы. - Л., 1976 248 с.
- Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. - М.,1979.
- Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М., 1976.
- Психология. Словарь. - М., 1990.
- Психология возрастных коллективов. - М.,1978.
- Путилин В. Д. Тенденции развития инновационных процессов в системе непрерывного образования стран СНГ и ближнего зарубежья // Единое образовательное пространство стран СНГ и ближнего зарубежья. Сб. научных трудов. - М., 1994.
- Радина К. Д. Эмоционально-нравственное воспитание пионеров.-Л.,1975.
- Рощин С. К. Некоторые методологические проблемы психологии организации // "Организационная психология". – С.-Пб., 2000.
- Руденский Е. В. Социальная психология: Курс лекций. - М.- Новосибирск, 1997.
- Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива. - М., 1979. - С. 120-135.
- Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления производственным коллективом: Дис. докт. психол. наук. – М., 1979.
- Системные исследования. Методологические проблемы. - М., 1981.
- Ситаров В.А., Маралов В.Г. Психология и педагогика ненасилия. - М.,1997.
- Ситаров В.А. и др. Социальная экология. – М., 2000.
- Сластенин В. А., Подымова Л. С. Педагогика: Инновационная деятельность. - М., 1997.
- Социально-психологические аспекты первичного коллектива: Сб. науч. тр. / Костромской ГПИ им. Некрасова. - Ярославль,1978. - № 51.
- Социально-психологические методы исследования супружеских взаимоотношений. - М., 1987.
- Социально-психологические проблемы личности и коллектива: Сб. науч. тр. / Костромской ГПИ им. Некрасова. - Ярославль,1977.- № 48.
- Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М.,1983.
- Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. - М.,1974.
- Социально-психологический климат первичного трудового коллектива. Методические рекомендации. - Пермь, 1986. - Ч.2.
- Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? - М., 1997.
- Стэр А.А. Формирование коллективных переживаний пионеров при организации массовых дел -Л.,1971.
- Стэр А. А. Эмоциональные настроения при проведении митинга.-Л.,1969.
- Сухомлинский В. А. Мудрая власть коллектива. - М., 1987.
- Сухомлинский В. А. Разговор с молодым директором школы. - М., 1982.
- Тарасов В. К. Персонал - технология. Отбор и подготовка менеджеров. - Л, 1989.
- Третьяков П. И., Сенновский И.Б. Технология модульного обучения в школе. - М., 1997
- Уманский Л. И. Психология организации деятельности школьников. - М, 1980.
- Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические проблемы управления коллективом. - М.,1993.
- Уткин Э. А. Консалтинг. - М., 1998.
- Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 1996..
- Уткин Э. А. Управление фирмой. - М., 1996.
- Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. - 1980. - №2.
- Фопель К. Психологические группы: рабочие материалы для ведущего. - М., 1999.
- Фрайлингер К. Сила видения. – Universitatsverlag Rudolf Trauner, 1996.
- Фрейд З. Массовая психология и анализ человеческого "Я" // Психология масс. - Самара, 1998. - С. 131-185.
- Харламов И. Ф. Педагогика. - М., 1997.
- Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С-Пб., 1997.
- Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 1982.
- Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М., 1997.
- Шелухин Ю. Н. Социальные резервы трудового коллектива: Дис. канд. филос. наук. – М., 1988.
- Шихирев П.Н. Современная социальная психология США. - М.,1979.
- Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменной подготовке персонала // Управление персоналом. - М., 1999.
- Шульц Д., Шульц С. Э. История современной психологии. - С-Пб., 1998.
- Эволюция психотерапии. - М., 1998.
- Эмоциональные потенциалы коллектива: Сб. науч. тр. / Костромской ГПИ им. Некрасова. - Ярославль,1977.- № 50.
- Энциклопедия психологических тестов. «Общение, лидерство, межличностные отношения». - М, 1997.
- Яновская М. Г. Эмоциональные аспекты нравственного воспитания. - М., 1986.
- Argyle M. The Psychology Of Interpersonal Behavior. – London, 1994.
- Bateson G. Steps on an ecology of mind. – N.Y., 1972.
- de Shazer S. Putting Difference to Work. – N.Y., 1991.
- Graham H.T., Bennett R. Human Resources Management. - London, 1998.
- Pribram K. H. Languages of the brain: Experimental paradoxes and principles in neuropsychology. – N. J., 1971.
- Robbins H., Finley M. Why teams don't work. - London, 1999.
- Salovey P., & Sluyter D. J. Emotional development and emotional intelligence: Educational implications. – N.Y.,1997.
- Watzlawick P., Weakland J. & Fisch R. Change: The principles of problem formation and problem resolution. - N.Y., 1974.
[1] Группа психологическая - общность людей, объединенных друг с другом на основе индивидуальных интересов и не входящих в состав какой-либо официально существующей организации (Ломов, 1972).
