Московский Педагогический Государственный Университет На правах рукописи
МИХАЛЬСКИЙ Алексей Владимирович ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ
Специальность 13.00.01 – общая педагогика
19.00.07 – педагогическая психология
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата
педагогических наук
Москва 2001
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВА 12
§ 1. КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ 12
§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 28
§ 3 ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ В ПЕДАГОГИКЕ И ПСИХОЛОГИИ 51
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ 77
§1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 77
§2. ОПИСАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 105
§3. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ 139
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 152
БИБЛИОГРАФИЯ 156
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена важной ролью научного, практически обоснованного подхода к организации коллективной деятельности, что определяется изменениями, происходящими в экономической и социальной жизни России. В сложившейся ситуации необходимы исследования в области организации труда, основанные на актуальных подходах в психологии и педагогике. Руководители и организаторы многих современных коллективов зачастую действуют спонтанно и интуитивно, не опираясь на теоретические исследования и практический опыт исследователей и других организаций. Поэтому работы, затрагивающие психологические свойства коллектива и групповой работы в целом, становятся особенно полезными и актуальными в наши дни. Смысл их состоит преимущественно в том, чтобы не только теоретически, но и практически показать, в чем заключается успех коллектива, как видят свою жизнь в группе сотрудники, а также на деле повысить эффективность работы. Немаловажный аспект практики - исследование коллектива, которому придется проявить себя в новой деятельности или в новых условиях (например, при смене руководства), проведение общего анализа ситуации и построение прогноза (с включением его в план деятельности группы).
В последние годы в связи с быстрыми изменениями в социально-экономической сфере современного общества возросло количество исследований и публикаций, посвященных различным аспектам жизни коллективов взрослых в организациях. В то же время, в современной литературе по педагогике, социальной психологии и психологии организации практической деятельности групп весьма незначительное место уделяется проблематике потенциала, скрытых возможностей и ресурсов групп и путей их реализации, влияния эмоционального состояния членов групп на успешность деятельности. Раскрытие этих проблем, исследование их взаимосвязей и составляют основное направление предлагаемой работы, которая посвящена психолого-педагогическому исследованию эмоционального аспекта групповой жизни, эмоционального потенциала коллективов взрослых. Необходимость этого исследования обуславливается следующими причинами:
- как показывает мировой педагогический опыт, планирование и осуществление педагогической и организационной работы строится на единстве рационального (использование интеллектуальных возможностей обучаемых) и эмоционального компонентов;
- создание адекватной и позитивно влияющей на работу коллектива психологической атмосферы подразумевает знание эмоциональных процессов, состояний и взаимосвязей личности и коллектива. Только учитывая эти явления, руководитель группы (преподаватель или управляющий персоналом), может видеть отношения ее членов, распределять усилия и внимание, ставить перед участниками группы определенные задачи, рассчитывать на общий эмоциональный подъем. Отсутствие знания коллективных эмоций, их психологии, неизбежно приводит к просчетам в работе, к снижению ее эффективности;
- нуждаются в изучении психолого-акмеологические аспекты оптимизации эмоционального потенциала коллективов взрослых в связи с оптимизацией профессионального сознания личности. Эффективность и стабильность деятельности малых социально-психологических групп обуславливает знание факторов и закономерностей, механизмов и способов регуляции деятельности людей, что является неотъемлемым компонентом профессиональной подготовки управленческого звена.
По мнению В.А. Сластёнина, ключевой характеристикой профессиональной готовности к осуществлению педагогической деятельности считается уровень научно-теоретической подготовки, овладение необходимым для профессиональной деятельности объёмом общекультурных, общетеоретических, психолого-педагогических и специальных знаний. При этом усвоение знаний рассматривается как необходимое условие для выработки "знаний в действии", умений и навыков - главного критерия профессиональной подготовки. Единство теоретической и практической готовности к осуществлению педагогической деятельности составляет содержание профессиональной компетентности, которое может быть интерпретировано на уровне ценностных ориентаций, понимания, умений и навыков. Взаимосвязь возрастной и профессиональной социализации рассматривается в нашем исследовании в единстве процессов профессионально-личностного развития сотрудников и всего коллектива на основе реализации его эмоционального потенциала.
В теоретическом обосновании педагогической и управленческой практики тесно переплетаются такие отрасли науки как социальная педагогика, педагогическая психология, психология развития (возрастная психология), социальная психология. Преподавателю высшего учебного заведения, психологу или тренеру, руководителю некоммерческой или коммерческой организации, руководителю фирмы, - всем им должны быть предоставлены современные психолого-педагогические знания, способствующие значительному повышению эффективности учебных и воспитательных процессов.
Проблема коллектива является одним из наиболее актуальных вопросов социальных наук, различные трактовки коллектива и его структурных характеристик были разработаны в отечественной науке А.С. Макаренко, А.В. Петровским, Л.И. Уманским, А.С. Чернышевым и многими другими исследователями. В исследованиях проблем коллективной жизни потенциалы групп изучались, как правило, в аспекте повышения эффективности и успешности работы сотрудников и коллективов в целом (С. А. Багрецов, А.Г. Кирпичник, Б.Ф. Ломов, Р.С. Немов и др.), в сфере подготовки специалистов и педагогических технологий коллективов (М.Я. Виленский, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), а также в их связи с эмоциональными характеристиками учебных и производственных групп (А.Н. Лутошкин, Т.Н. Мальковская, Л.И. Новикова). В настоящее время работы, посвященные изучению эмоционального потенциала коллективов взрослых, теоретических и практических основ его оптимизации, практически отсутствуют.
Таким образом, все вышесказанное позволило выявить наличие противоречия между необходимостью изучения эмоционального потенциала коллективов в целях повышения эффективности их деятельности и недостаточной изученностью этого вопроса в психологии и педагогике. Это противоречие определило выбор темы исследования «Эмоциональный потенциал коллективов взрослых», проблема которого была сформулирована следующим образом: каковы психолого-педагогические условия оптимизации влияния эмоционального потенциала на успешность функционирования коллективов взрослых.
Решение данной проблемы представляет собой цель исследования.
Объектом исследования является эмоциональный потенциал коллективов взрослых.
Предметом исследования выступает взаимосвязь эмоционального потенциала коллективов взрослых и эффективности групповой жизнедеятельности.
Гипотеза исследования: в настоящей работе мы исходим из предположения о том, что эмоциональный потенциал коллектива взрослых не ограничивается рамками отдельных эмоциональных проявлений в условиях групповой деятельности, но является целостной системой, складывающейся под воздействием определенных условий и представляющей одну из областей существования (жизнедеятельности) коллектива. Эмоциональный потенциал благоприятно влияет на эффективность деятельности коллектива взрослых, если:
- поддерживать в коллективе благоприятный социально-психологический климат и атмосферу, осуществлять мониторинг эмоциональной ритмики группы и оптимизировать ее (в частности, через управление эмоционально значимыми ситуациями);
- создавать положительную эмоциональную окраску межличностных взаимоотношений сотрудников коллективов в деловых и неделовых ситуациях взаимодействия путем формирования эмоционального интеллекта членов группы;
- обеспечивать условия для проявления определенных особенностей жизнедеятельности коллективов взрослых в аспекте эмоциональных проявлений жизни группы, в частности - образ реальности и образ достижения, повышение разнообразия работы;
- осуществлять двустороннюю связь с научно-практическими консультантами (консультирующими организациями), а в целях снижения затрат и повышения оперативности – с использованием глобальной информационной сети Интернет.
Достижение поставленной цели и проверка гипотезы потребовали решения следующих задач:
- провести теоретический анализ проблемы успешности и эффективности работы, ресурсов и потенциала коллективов;
- адаптировать и апробировать методики исследования эмоционального потенциала коллектива взрослых;
- выявить основные характеристики эмоционального потенциала современного взрослого коллектива;
- выявить и обосновать совокупность психолого-педагогических условий оптимизации эмоционального потенциала коллектива взрослых.
Методологическую основу работы составляют положения о социальной детерминации поведения; принципы субъектности и полисубъектности социального поведения; концепция деятельностного опосредования; принцип системности; концепции существования потенциальной и актуальной сфер социально-психологических групп (Б. Ф. Ломов), эмоционального потенциала коллектива (А. Н. Лутошкин).
Теоретическую основу работы составляют исследования учебных групп и производственных коллективов (В.А. Караковский, А.Г. Кирпичник, Т.Е. Конникова, А.Н. Лутошкин, А.С. Макаренко, А.В. Мудрик, Л.И. Новикова, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев); эффективности организаций и социальных групп (Ю.И. Морозов, Р.С. Немов, С.С. Паповян, А.Л. Свенцицкий, Г.П.Щедровицкий); групповых и индивидуальных эмоций (Г. Блуммер, Д. Големан, Е. Даффи, К. Изард, Д. Линдсли, Дж. Майер, Д. Рапапорт, Я. Рейковский, П. Саловей, С. Томкинс); эмоциональных потенциалов групп (В.М. Бехтерев, Н.Н. Ланге, А.Н. Лутошкин, В.Меде, Э. Мейо, Л.И. Новикова, Ф. Олпорт, Б.И. Тимощук, Г.Трипплет, А.С. Чернышев,); научно-теоретические концепции формирования индивидуальности и личности (В.М. Данильченко, Н.Е. Мажар, Т.Н. Мальковская, А.В. Мудрик, А.В. Петровский, В.Д. Путилин, В.А. Сластенин).
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ философской и психолого-педагогической литературы; изучение реально складывающегося опыта (включенное наблюдение, интервью и опросы, социометрия, методика цветописи, анкетирование сотрудников и руководителей организаций); методы математической обработки результатов и автоматизированной обработки данных (определение среднего арифметического, подсчет коэффициентов, сравнительный анализ). Эмпирические методы выбраны в соответствии со спецификой изучаемого объекта, поставленных задач. На опытно-экспериментальном этапе исследования применялось полевое исследование объекта в нормальных для него условиях.
База исследования: исследование проводилось в коллективах трех организаций: рекламного агентства «Адамант» (характер работы группы – разнообразный, творческий в области рекламы); компьютерно-информационной фирмы «Гарант-парк» (творческий характер деятельности в области информационных технологий, Интернет-СМИ); коллективе руководителей группы компаний, составляющих торговый холдинг «Бажова» (управленческая деятельность разнообразного характера).
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе (1998-1999 гг) было изучено состояние проблемы в теории и практике, сформулированы задачи исследования, подобраны методы опытно-экспериментального исследования.
На втором этапе (1999-2001 гг) была подвергнута первчиной проверке и уточнению гипотеза, проведено констатирующее исследование.
На третьем этапе (2001 гг) был проанализирован ход исследования и его результаты, сделаны теоретические выводы и разработаны практические рекомендации, апробированы основные идеи и положения, завершено литературное оформление диссертации.
Научная новизна и теоретическое значение исследования заключаются в том, что в нем выявлено и охарактеризовано влияние эмоционального потенциала коллективов взрослых на успешность их функционирования:
- выявлена сущность успешности и эффективности коллективов взрослых;
- апробированы и адаптированы методики исследования эмоционального потенциала коллектива;
- выявлены основные характеристики эмоционального потенциала современного взрослого колектива;
- обоснована совокупность психолого-педагогических условий оптимизации эмоционального потенциала коллектива взрослых.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для социально-психологического и педагогического обеспечения деятельности коллективов взрослых. Практические рекомендации используются в работе преподавателей, консультантов и психологов, руководителей коллективов организаций, в целях совершенствования теории и практики влияния на эффективность работы коллективов. Теоретические результаты и практические разработки, полученные в ходе исследований, могут быть использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по курсам социальной педагогики, социальной психологии, управления персоналом и др.
Достоверность научных результатов и выводов обеспечивается исходными методологическими позициями, совокупностью методов, адекватных цели, задачам и предмету исследования, привлечением широкого круга оригинальных источников, апробацией результатов исследования.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Эмоциональный потенциал коллектива взрослых является заложенной в эмоциональных состояниях сотрудников возможностью накопления и проявления жизненной энергии, повышающей активность и эффективность деятельности личности и коллектива.
2. Детерминантами эмоционального потенциала коллектива взрослых являются социально-психологический климат, уровень развития группы, сформированность межличностных отношений, эмоциональная окраска перспективной устремленности группы. Особенности жизнедеятельности современной рабочей группы создают неповторимые условия для формирования и реализации эмоционального потенциала каждого коллектива.
3. Особенностями эмоционального потенциала высокоэффективного коллектива взрослых являются закономерная ритмичность и равномерность. В коллективах взрослых позитивный эмоциональный фон группы и благоприятный психологический климат служат источником компенсации эмоциональной усталости сотрудников, ее главным эмоциональным ресурсом.
4. Оптимизация эмоционального потенциала коллектива взрослых предполагает поддержание в коллективе позитивного социально-психологического климата и атмосферы, осуществление мониторинга и оптимизацию эмоциональной ритмики группы, создание положительной эмоциональной окраски межличностных взаимоотношений сотрудников коллективов, обеспечение условий для благоприятного развития уникальных характеристик коллектива взрослых (в частности, формирование образа реальности и образа достижения коллектива, повышение разнообразия работы), использование поддержки консультантов, в том числе с помощью сети Интернет.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Теоретические положения, выводы и научно-методические рекомендации исследования обсуждены и получили одобрение на кафедре педагогики высшей школы Московского Педагогического Государственного Университета (2000-2001 гг), на конференции "Психология в ХХI веке" (1999 г.), на международной научно-практической конференции "Интернет в образовании" (2001 г.), на научных чтениях в МПГУ (2000 г.) Полученные данные были использованы при создании и работе Интернет-проекта «Виртуальный консалтинг» (http://vc.hotmail.ru), в работе организаций, получивших отчеты о проведенных в них исследованиях, а также в работе специалистов по организационной психологии консультирующей фирмы «SRC», Москва.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии. Основной текст диссертации содержит 17 таблиц и рисунков. Список литературы включает 183 наименования.
Во введении определяются актуальность темы исследования и характеризуется его научный аппарат.
В первой главе "Теоретические основы исследования эмоционального потенциала коллектива" раскрывается понимание коллектива, характеризуются исследования потенциалов коллективов, эмоциональной жизни, факторы и детерминанты эффективности деятельности коллективов взрослых, понимание эмоционального потенциала коллектива, сложившееся в науке..
Во второй главе "Опытно-экспериментальное исследование эмоционального потенциала коллективов взрослых" дается характеристика особенностей эмоционального потенциала коллектива взрослых, излагаются и анализируются содержание и результаты опытно-экспериментальной работы, выделяются и обосновываются психолого-педагогические условия и пути влияния на эмоциональный потенциал коллективов.
В заключении излагаются основные выводы исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВА
§ 1. КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Возникновение проблем организации коллективной деятельности людей исторически восходит к далекому прошлому. По мере разделения труда, на различных стадиях человеческой цивилизации, эти проблемы становились все более сложными, привлекая внимание ученых и практиков. Однако ограничения, обусловленные различными социальными формациями, относительно поздним возникновением и неразвитостью социальных наук, косностью систем воспитания, организации труда и многими другими факторами, не давали возможности в полной мере исследовать проблемы, возникающие перед людьми в этой области жизнедеятельности. Можно сказать, что научное познание проблем коллективной деятельности, а главное, практическое применение результатов исследования, заняли достойное место и широко распространились лишь в ХХ веке, а точнее после первой мировой войны, когда человечество было поставлено перед необходимостью разработки комплекса социально-психологических проблем в производстве, армии, пропаганде. В современных условиях открывается возможность использовать научный подход к организации трудовых коллективов, рабочих групп, к обоснованию их деятельности и руководства ими, внести определенный вклад в изучение новых и неизученных вопросов. Можно сказать, что теория и практика управления, менеджмент (от англ. management - управление) оформилась в самостоятельный, научно обоснованный, раздел знаний. Необходимо отметить, что сейчас эта область знаний имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать при разработке проблем теории организации. Вкратце обратим внимание на эти особенности, поскольку они во многом определяют специфику нашей работы.
Проблема исследования социальной жизни коллективов и рабочих групп имеет много научных аспектов. Это отмечают многие известные ученые, в частности, И. Ф. Харламов. «Говоря о связи педагогики с другими науками, нельзя не отметить и ее обратного влияния на эти науки. Например, теоретические идеи о роли воспитательного коллектива в формировании личности, фундаментально разработанные в отечественной педагогике (Н. К. Крупская, А. С. Макаренко), оказали и продолжают оказывать воздействие на развитие исследований по данной проблеме и в таких науках, как психология, философия, этика, социология и др.» [152, C.33]. Именно поэтому исследование свойств организаций и групповых процессов, в частности, эмоционального потенциала коллективов заключает в себе и педагогический, и психологический (как социально-психологический, так и общепсихологический) аспекты. По мнению А. Н. Лутошкина, «важнейшим основанием передовой педагогической практики непременно выступает ее психологическое осмысление, идет ли речь о психологии возрастной, социальной или педагогической» [76, C.14]. Специфика настоящего исследования (его объект, предмет, задачи, методы) во многом определяется идеями и концепцией акмеологии как науки, изучающей «развивающегося человека как индивида, субъекта труда и личность, …общие и частные закономерности и феномены развития профессионализма личности и деятельности» [47, C.3].
Говоря о методологических основах проблем, обсуждаемых в данном параграфе, необходимо отметить, что отечественные исследователи опирались во многом на марксизм. И совершенно неожиданно (даже с точки зрения «буржуазных ученых») это оказалось оправданным и справедливым. Так, Д. Катц и Р. Кан отмечают, что бихевиоризм, фрейдизм и теория поля Левина были слишком сориентированы на индивида и поэтому их полезность оказалась ограниченной. Наиболее систематизированным и смелым подходом к разработке проблем социальной структуры и ее психологических аспектов, по мнению этих авторов, является теория Маркса.
Но, безусловно, мы не можем отмести в сторону даже самые незаметные разработки западной организационной психологии. Заслуживают пристального внимания исследования в таких областях, как учет личностных особенностей в процессах управления, психологические аспекты реорганизации предприятий, особенности изучения психологического климата и многие другие исследования. Многие ученые отмечают тесную связь теории и практики в исследованиях социально-психологических общностей. Так, в частности, Ян Зеленевский подчеркивает: «Практическая польза, получаемая от развития общетеоретических разработок по организационной тематике, заключается прежде всего в том, что, применяя сочетание общих организационных принципов и зная границы и условия их применения, каждый действующий субъект (т. е. каждый человек), приступая к деятельности, может систематически анализировать ее эффективную организацию без опасений пропустить какой-нибудь важный момент, чем когда он это делает, не пользуясь таким комплексом организационных принципов» [49, C.18]. П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев указывают на то, что «Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала» [46, C.19]. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления «Настоятельные запросы частного бизнеса и прагматизм определили и другую особенность психологии менеджмента: в отличие от социальной психологии и других психологических дисциплин… в этой сфере исследований, пожалуй, самое короткое расстояние от лабораторного до полевого эксперимента» [124, C.32].
Необходимо обратить внимание на то, что «инновационные процессы в образовании и науке требуют принципиально новых форм и механизмов взаимодействия теории и практики (инновационных банков, центров внедрения инноваций, научно-практических центров и др.)» [130, C.7]. В исследованиях, равно как и в инновационных процессах, наблюдается тесная связь теории и практики, появление новых форм взаимодействия теоретической и практической работы.
Говоря об особенностях практических и теоретических исследований групп, нельзя не обратить внимания на этическую сторону вопроса. В частности, Г.С. Абрамова [1, C.15] говорит о значительной роли социальной ответственности исследователя и практика. Практическая этика как парадигма жизни и деятельности профессионала, работающего со свойствами психической реальности, "не только определяет систему его личных жизненных ценностей, но одновременно является тем основанием, на котором строится выбор вектора и глубины воздействия на другого человека". Практическая этика принимает законодательные формы и выражается в юридических законах, правах и профессиональных обязанностях, должностных инструкциях, этических кодексах профессий, принимаемых профессиональным сообществами (например, кодекс психолога, кодекс консультанта и т. п.) Таким образом, "практическая этика является неотъемлемой частью любой профессиональной деятельности, предполагающей непосредственное воздействие на психическую реальность человека».
Практический аспект исследований отличается тенденцией повышения эффективности производительности труда и других показателей и критериев успешности в результате изменений, проводимых в организациях и коллективах. В настоящее время недостаточно теоретизирования. Любое исследование ценно именно возможностью его практического использования, применения на практике. «К тенденции высокой производительности (делай как надо) добавляется тенденция к повышению эффективности (делать то, что надо, что пользуется спросом)» [18]. Во многом, этим обусловлено стремление этой области знаний и практических умений к изменчивости, к появлению за короткое время многочисленных новых идей, стремлением к эффективности.
Основной задачей организации является наиболее эффективное производство товаров или услуг, другими словами, преобразование усилий многих людей в общие достижения. В предлагаемом исследовании мы, в частности, задаемся одним из основных для деятельности любой организации вопросов: что является показателем эффективного производства, как можно повысить эффективность и производительность труда? Безусловно, мы не можем дать все решения этих проблем, нам приходится отказаться от экономических показателей эффективности и производительности и методов стимулирования. Тем не менее, мы можем проанализировать основные психологические критерии, параметры и факторы эффективности труда, что даст нам возможность применить имеющиеся знания для разработки новых решений. Для этого нам необходимо в первой главе провести теоретический анализ предшествующих исследований, касающихся успешности работы, ресурсов и потенциала групп; показать важность эмоциональной удовлетворенности членов группы; выявить особенности и функциональные характеристики эмоционального потенциала коллектива взрослых, а также методы его изменения, оптимизации, развития.
Как понимается коллектив в контексте этого исследования? Вкратце перечислим основные свойства коллектива как целостной системы, которые отличают его от прочих малых групп. Системный анализ процессов развития коллектива требует их многопланового представления. В социальной психологии предложен двуплановый анализ процесса развития коллектива: по уровням и по этапам.
При поуровневом анализе определяют количественное и качественное соотношение социально-психологических свойств группы. В отечественной социальной психологии разработано несколько концепций поуровневого развития малой группы. Одна из них — «теория деятельностного опосредования межличностных отношений», предложенная А. В. Петровским. Другая, называемая параметрической, представлена в работах социальных психологов Курского и Костромского педагогических институтов (А. Г. Кирпичник, А. Н. Лутошкин, Е. И. Тимощук, Л. И, Уманский, А. С. Чернышев). Анализ этих концепций показывает, что, взаимно дополняя друг друга, они сближаются по теоретическим позициям и в сходных чертах представляют динамику группового развития. Несколько иной взгляд на коллективообразование предложен Ю. В. Синягиным. Согласно этому представлению, реальные группы, будучи еще формально диффузными, зачастую самостоятельно синтезируют общественно значимую деятельность, что свойственно коллективам, а затем уже получают официальную структуру.
Идея поэтапного (стадиального) развития малой группы берет свое начало в работах А. С. Макаренко. Как утверждает А.С. Макаренко, "социально-позитивная деятельность "делает" коллектив". Коллектив является частью общества, органически связанной со всеми другими коллективами. На нем лежит первичная ответственность перед обществом. Только в коллективе, в его жизни, возможно воспитание гармонии личных и общих интересов. "Любой трудовой коллектив помимо своих производственных функций обладает и функциями воспитательными, причем не только внутренними (по отношению к своим членам), но и внешними (главным образом по отношению к подрастающему поколению)", - подчеркивает Л.И. Новикова [98,С. 15]. Свои воспитательные функции коллектив осуществляет в сферах как производственной так и непроизводственной деятельности. Наличие у коллектива социально одобряемой цели придает просоциальную направленность его деятельности. Коллектив, по выражению А. С. Макаренко, является "свободной группой трудящихся". Члены группы вступают в социальные отношения, движимые определенными (возможно, разными для каждого члена группы) мотивами, ради удовлетворения своих экономических, социально-коммуникативных, нравственных и других потребностей. Действительно, нельзя говорить о коллективе, когда люди понуждаются к участию в группе (особенно в случае, когда в ней участвуют все, кто находится на определенной территории, в организации и т.п.). Так, нелепо звучат выражения «коллектив заключенных», «коллектив призывников», «коллектив больничной палаты». Хотя на определенной стадии развития эти группы, в принципе, могут приобрести определенные особенности, делающие их похожими на коллективы, речь о подлинном коллективе в данном случае идти, не может.
В ходе дальнейшей разработки идеи о стадиальном формировании коллектива было выяснено, что группа проходит в своем развитии ряд этапов, каждый из которых отражает качественные изменения ее психологии (А. А. Деркач, А. А. Исаев, А. В. Иващенко, А. Г. Ковалев, Т. Е. Конникова, Л. И. Новикова, А. В. Петровский, К. К. Платонов, Е. С. Кузьмин, Л. И. Уманский). Отечественными учеными было установлено, что каждый из этапов развития малой группы обусловлен доминированием одного из двух постоянно взаимодействующих процессов: интеграции и дифференциации. В соответствии с этим выделяются этапы первичного синтеза, дифференциации, вторичного синтеза, вторичной дифференциации и т. д. (А. И. Донцов, А. Г. Ковалев, Б. Ф. Ломов, А. Л. Журавлев).
"Коллектив представляет собой высший, четвертый уровень развития", пишет А. Н. Лутошкин [76, C.44]. "Ее (группу уровня коллектива - А.М.) характеризует высокий уровень подготовленности, организованности и психологического единства..." В понимании Г. М. Андреевой, коллектив - стадия развития малой группы. Это – «наиболее эффективная малая группа» [9]. Коллектив – высшая форма малой группы.
Поэтапное развитие малой группы идет неравномерно: длительность этапов, а также темпы перехода от одного к другому могут различаться в зависимости от объективных и субъективных условий жизнедеятельности группы, иными словами, социальной ситуации. При определенных обстоятельствах возможны остановки на том или ином этапе развития, которые очень важны, так как позволяют сохранить и расширить возможности группового роста благодаря действию интегративных механизмов, обеспечивающих единство группы (А. Л. Журавлев, А. Г. Кирпичник, А. С. Макаренко, Р. С. Немов, Л. И. Уманский).
А. С. Залужный и Б. В. Беляев подчеркивали, что главным атрибутом (отличительным свойством, основным проявлением) коллектива является единство реакций. Так, по определению А.С. Залужного, "коллектив - группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные раздражители". Коллектив объединяет людей в общей цели, в общем труде и в общей организации труда. Каждая удача или неудача отдельного члена коллектива должны расцениваться в связи с удачами и неудачами в общем деле. «Коллектив растет и крепнет только тогда, когда имеет место коллективное действие» [104, C.37]. Необходимо принимать во внимание воспитательные возможности различных видов деятельности коллектива (трудовой, общественно-политической, эстетической, познавательной, коммуникативной), форм ее организации, что дает возможность эффективно осуществлять комплексный подход к организации деятельности, подчеркивает Л.И. Новикова [98, С. 114].
Коллектив отличается от других социальных общностей активными, построенными на базе общей деятельности, межличностными отношениями. Коллектив - цельная система отношений с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. «Достижение целей коллектива, общий труд, долг и честь коллектива не могут стать игрой случайных капризов отдельных людей. Коллектив - не толпа. Коллектив есть социальный организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными в первую очередь представлять интересы коллектива…»[78].
Необходимо заметить, что в отечественной социальной психологии выделено две стороны существования коллективов, объясняющие их особенности и отличительные черты. С одной стороны, коллектив рассматривается как форма существования малой группы, то есть как особый вид малой группы. А.В. Петровский и его коллеги убедительно доказали, что коллектив - это термин, имеющий вполне определенное содержание. Коллектив, по А.В. Петровскому, это группа, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Для коллектива свойственны совершенно особые социально-психологические характеристики: коллективистическое самоопределение (КС), действенная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ), ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) и др. В соответствии с этим подходом рассматривают несколько уровней групповой структуры. Внешний уровень отражает непосредственные эмоциональные межличностные отношения, т. е. то, что традиционно измерялось социометрией. Второй слой представляет собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношение здесь опосредовано совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Теория деятельностного опосредования дает ключ, при помощи которого мотивы этого выбора могут быть обнаружены, — совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван А. В. Петровским «ядром» групповой структуры [112].
В статье А. В. Петровского "Эмоциональная идентификация в группе и способы ее выявления" (1973), подчеркивается важность степени развитости эмоциональных сопереживаний в группе. Сплоченность, стабильность коллектива во многом обеспечивается атмосферой межличностных отношений, сформированной в результате совместной деятельности. Отмечаются три черты "идеального" трудового коллектива:
- Сплоченность, а также направленность к достижению социально-значимых целей
- Оптимистичный и стрессоустойчивый социально-психологический климат
- Высокая потенциальная эффективность, то есть, самоорганизованность, самосовершенствование, наличие условий для проявления способностей.
Л. И. Уманский охарактеризовал коллектив, как группу, выполняющую социально ценную деятельность и имеющую высшие оценки структуры. Это коллектив "по состоянию". Если это состояние оценивается устойчиво, группу можно назвать коллективом по свойству. Такова высшая точка шкалы состояния группы [143].
В нашем понимании, коллектив является группой, находящейся на высоком уровне развития, и обладающей специфическими особенностями, приобретенными в ходе развития, отличающими коллектив от прочих социальных общностей. Какие силы обеспечивают психологическую целостность коллектива как реального социального образования? Методологически исходным при решении этой «первичной» проблемы коллектива является представление о социально обусловленной совместной деятельности как главном системообразующем признаке. Об этом говорят такие отечественные исследователи, как Г. С. Антипина, ("малая группа - это... группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом...»), А. В. Петровский и В. В. Шпалинский («коллектив - организованная группа... где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности»), Г. М. Андреева («группа — это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда»).
В ходе развития группы отличительные особенности коллектива приобретаются как за счет внутренних социально-психологических процессов (развития межличностных отношений, ролевой структуры и т. п.), так и за счет внешних (развития или изменения особенностей социальной деятельности, развития и изменения отношений с другими группами и др.). Таким образом, коллектив становится специфической формой малой группы, в ходе развития приобретающей качественно новые особенности. Деятельность коллектива социально детерминирована (немыслима без общественного характера), направлена на социально значимые объекты (предметна), совместная, но при этом функционально разграничена. Жизнь члена коллектива не исчерпывается трудовым процессом, она направлена также и на коммуникацию, и на эмоциональные процессы, и др. Как писал В. А. Сухомлинский (1975), "Жизнь коллектива - это тысячи и тысячи самых неожиданных и тончайших прикосновений человека к человеку: сердца к сердцу, мысли к мысли, радости к горю, радости к радости, счастья к смятению и безнадежности..."
В современной западной науке термин «коллектив» как правило не используется, за исключением близкого к нашему пониманию коллектива понятию «team» (англ. - «команда»). Однако, «команда» не отражает всего богатства понимания коллектива, разработанного наилучшим и подробным образом в отечественной науке. Отрицается, например, генетическая и структурная разница между группами добровольными и недобровольными, просоциальными и асоциальными, имеющими социально-значимые цели, ценностно-ориентационное единство и прочими. Однако малые социальные общности, "малые группы", исследуются в западной психологии давно. Можно сказать, что понятие группы - одно из центральных в западной социальной психологии. Взаимодействие полагается решающей, образующей группу характеристикой большинством авторов. «Не сходство или различия определяют то, принадлежат ли два индивида к одной группе, — говорил К. Левин, — но взаимодействие или другие типы взаимозависимости». «Малая группа, — пишет Д. Хоманс, — представляет собой некоторое число лиц, взаимодействующих друг с другом в течение некоторого времени, и достаточно малочисленных, чтобы иметь возможность контактировать друг с другом без посредников, лицом к лицу». Группа, по мнению современных западных ученых, отличается от социальных организаций, культурных сообществ и социальных классов наличием определенных характеристик (а именно, количеством членов группы, близостью их местонахождения, схожестью интересов, общностью успехов и неудач, сотрудничеством, наличием гармонизирующего работу группы руководителя, а также отсутствием негативно влияющих на работу группы индивидов, общностью групповых норм, определенной установившейся ролевой структуры) [164, C.167]. Так, английский исследователь М. Аргайл [164, C.173] выделяет следующие формы существования групп: семья, группа друзей, рабочая (деловая) группа, группа отдыха (свободного времени), искусственная группа. Такова типология малых групп, принятая многими зарубежными исследователями.
Американский исследователь М. Дойч (1973) выделяет четыре условия существования группы:
- Уверенность в существовании других членов группы
- Наличие мотивов и интересов, которые могут быть реализованы через кооперацию, то есть, через сотрудничество членов группы
- Деятельность и взаимодействие участников "требует" продолжения дальнейшего сотрудничества
- Члены группы расценивают это социальное образование как целостность.
«В рамках социальной психологии как науки, — полагает Е. Ф. Кузьминский,— коллектив... возможно, изучать как одну из разновидностей малой группы, именно такой группы, которая характеризуется высшим развитием». Поскольку понятие коллектива как таковое является одним из наилучших достижений отечественной социальной психологии и педагогики (кстати, подтвержденное практикой), мы считаем целесообразным введение его в понятийный аппарат данной работы. В целом, наилучшим образом (по нашему мнению) отражает основные качества коллектива как особой малой группы определение данное Р. С. Немовым, и которого мы будем придерживаться и далее: "коллектив - общность людей, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности" [93].
Кроме индивидуальных социальных и психологических отношений в процессе труда в любой организации существуют и групповые отношения, имеющие ряд специфических характеристик, требующих отдельного осмысления. Малые деловые коллективы взрослых, безусловно, имеют свои особенности, которые необходимо рассмотреть для уточнения и детализации объекта нашего исследования.
Зарубежными учеными исследовано положительное влияние поведения сотрудников вне работы (в перерывах, при общении после рабочего дня и пр.) на эффективность рабочей деятельности. М. Аргайл [164], в частности, выделяет необходимые социально-психологические характеристики, которыми должна обладать оптимальная рабочая группа: небольшой размер (до 15 чел.), высокая сплоченность, отношения сотрудничества в рабочем процессе, малые статусные различия, оптимальный способ контроля, участие членов группы в процессе принятия решений.
При определении количественных характеристик групп, необходимо упомянуть, что исследования коллективов в отечественных социальных науках советского периода дают широкие границы количественным характеристикам коллектива. Он может пониматься и как коллектив школы (300-700 человек) и как коллектив космического корабля (2-7 человек). Однако, считаем необходимым оговорить особо, что мы имеем дело с малыми группами. "В отличие от корпораций и других крупных экономических образований организации малого и среднего бизнеса в управлении подчиняются закономерностям управления группами. Фактически управление малой фирмой и есть управление группой. Поэтому характерными чертами малой или средней организации будут следующие: малая численность коллектива" [46, C.57].
А. Л. Свенцицкий в книге "Психология управления организациями" выделяет вариативные особенности организационных структур. Успешные малые деловые группы характеризуются высоким уровнем разделения труда (повышенная взаимозаменяемость работников), особенностями управленческой субординации (короткая иерархическая лестница, высокая роль горизонтальных отношений координации), варьируемый объем контроля при наличии высокого самоконтроля, оптимальным уровнем централизации, формализации, сложности организации (эти характеристики индивидуальны для каждой организации и зависят от направления, географии и других параметров деятельности).
Работа в коллективе требует в большей степени сотрудничества, чем индивидуального изолированного труда, соответственно, предъявляются повышенные требования к коммуникативности сотрудников. "...полученные результаты полностью можно привязать к малым фирмам, так как количество ситуаций повышенного риска и другие показатели у современного малого бизнеса в России и у космических полетов примерно одинаковы. Проведенные исследования показали, что при длительной совместной работе в 2-3 раза большее значение, чем другие факторы, приобретают межличностное взаимодействие, внешние коммуникации, содержание и характер общей деятельности". [46, C.57]. Отметим высокую интерактивность, тесное общение на основе общей деятельности изучаемых коллективов.
А. Л. Журавлев в статье "Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады" на основе теоретического анализа трудов Штольберга, 1982; Семенова, 1984; Николова, 1984; Абульханова, 1982; Вострокнутова, 1984 выделяет следующие основные признаки совместной деятельности: наличие единой цели, побуждение работать вместе, необходимое разделение труда, объединение индивидуальных деятельностей, координированное выполнение действий, наличие функции управления, наличие единого конечного результата, единое пространственно-временное функционирование участников деятельности.
Какой именно коллектив мы рассматриваем в этой работе? Это - определенный тип коллектива, который складывается на основе малой деловой группы. Исследуемые коллективы, то есть, группы, которые являются объектом нашего исследования, выделяются рядом отличительных признаков. Особенности изучаемых в работе коллективов выделены нами в соответствии с данными современных педагогики и социальной психологии, они отражают количественно-качественные и другие структурные характеристики групп на основе изложенных выше положений.
Количественная композиция изучаемых коллективов - малая группа (от 3 до максимально возможного количества человек, объединенных общей деятельностью (обычно - около 15 - 20 и до 30 человек).
Разнообразный характер деятельности: деятельность группы направлена на максимально эффективное получение прибыли, либо научных результатов, новых технологий, применимых на практике, либо общественных выгод (благотворительность, популярность, известность и пр.) Организация может быть коммерческой (например, рекламное агентство) или некоммерческой (общество, благотворительный фонд). Работа в организации имеет инновационный характер и характеризуется низкой степенью рутинности, операции разнообразны или время от времени требуют нестандартных, творческих решений. Отсутствие заранее заданной, ригидной структуры власти, и прочих внешних структур, которые, впрочем, могут существовать в плане организатора (создателя группы). Так, например, армейским первичным коллективом является отделение, из них состоят взводы и роты. Создаваемые соединения не могут иметь какую-либо иную структуру. Однако, коллективы, которые рассматриваются в предлагаемом исследовании, имеют структуру, определяемую непосредственным руководителем, и она может изменяться по желанию руководителя или всей группы, в соответствии с необходимостью и возникающими ситуациями. "Можно сказать, что сплоченность группы проявляется в ее способности создавать организацию в ситуации неопределенности, сочетать разнообразие мнений и форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий ее участников в достижении общей цели" [46, C.61].
В качестве примера коллективов, обладающих перечисленными особенностями, можно привести отделы многих коммерческих организаций (дизайнерские бюро, коллективы рекламных агентств, отделы продаж, редакции и т. п.), руководящие и педагогические группы частных образовательных учреждений, коллективы некоммерческих учреждений, таких как благотворительные фонды, общества, партнерства, исследовательские научно-производственные группы (коллективы ученых).
Определив объект исследования, его особенности и характеристики, необходимо обсудить, какими критериями оценивается успешность и эффективность деятельности коллективов, а также - что влияет на нее, детерминанты эффективности. Выделение критериев и детерминант успешности и эффективности дает возможность провести исследование, анализ и выводы, соответствующие действительности и общей концепции исследования.
§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Главная задача, стоящая перед нами в данном параграфе работы - определить критерии и параметры эффективности работы коллектива в ключе основных целей и задач предлагаемой работы. Необходимо установить, каковы показатели эффективного производства, отражающиеся, в частности, на социальной, воспитательной, личностной и других сферах существования как предприятия, так и персонала. Корректное определение критериев эффективности деятельности коллектива дает возможность провести исследование, отражающее сущность поставленной проблемы.
Проанализируем основные требования к критериям успешности и эффективности работы групп. Методологически очевидно, что это должны быть параметры и критерии, установленные теоретическими исследованиями, и подтвержденные экспериментально (1). Желательно, чтобы результаты таких исследований применялись когда-либо на практике, поскольку наша работа во многом предполагает возможность практического применения полученных результатов (2). Параметры успешности, категории, анализируемые нами в данной главе, должны быть "крупными единицами измерения", то есть, достаточно значимыми (3). Только критерии успешности (эффективности), соответствующие этим требованиям, будут являться значимыми для нашей работы.
Рассмотрим некоторые подходы к критериям эффективности коллектива в западной и отечественной психологии. Основным и, казалось бы, оправданным подходом, является подход к оценке эффективности работы группы с позиции ее производительности, продуктивности. Так, Д. Пельц и Ф. Эндрюс [107], устанавливая критерии оценки эффективности труда ученых в организациях, говорят лишь о показателях продуктивности: «Каждый эксперт, «судья», давал две различные оценки людям, которых он, по его мнению, мог характеризовать: во-первых, по их вкладу в общий технический уровень или уровень научных знаний в данной области (в течение последних 5 лет); во-вторых, по общей полезности в выполнении данной лабораторией ее обязанностей (тоже в течение последних 5 лет)». Не менее сложно, как нам представляется, будет оценить труд творческих коллективов… Так, например, нельзя оценивать эффективность труда театральной труппы лишь по количеству поставленных спектаклей. Тем не менее, понятие (и критерий) продуктивности является важнейшим показателем эффективности группы. Исследования продуктивности групп ведутся уже на протяжении долгого времени, начиная со времен возникновения социальной психологии как науки, и характеризуются детальной разработанностью.
Другой подход к оценке эффективности группы, разрабатываемый в западной социальной психологии уже достаточно долго, учитывает два параметра, полагаемых в качестве базовых: эмоциональная удовлетворенность членов группы и продуктивность (как членов, так и всей группы). Этот подход особенно актуален для психологических групп[1]. "Эффективность группы - это степень ее соответствия поставленным целям. Имеются два способа оценки этого соответствия. Один из них доминирует и связан с достижениями группы в работе, другой ориентирован на оценку того, в какой степени группа удовлетворяет социальные и эмоциональные потребности ее членов" (журнал «Social Psychology and Modern Life», с. 582).
Идея о том, что принадлежность к группе побуждается надеждой найти в ней средство удовлетворения личных запросов, характерна для западной психологии. Согласно Б. Бассу, группа - «такое собрание индивидов, существование которого чем-либо их вознаграждает». По Р. Кэттелу, «группа — совокупность индивидов, в которой существование всех используется для удовлетворения каких-либо потребностей каждого»
Обращение к проблеме индивидуальной удовлетворенности, пишет А. И. Донцов [43], произошло не случайно. Такой подход полностью соответствует догматам традиционной американской психологии поведения. Основной тезис ортодоксального бихевиоризма (стимул-реакция) выступает центральным принципом, объясняющим возникновение группы. Именно это положение — в несколько осовремененном виде — сближает концепции и течения, существующие в западной психологии малых групп.
Принято считать, что если размер удовлетворения, получаемый в группе, падает ниже определенного уровня, человек покидает ее. Если он сам перестает вносить необходимый вклад в удовлетворение других, то изгоняется из нее. При том условии, что каждый член группы находит от пребывания в ней больше пользы, чем в любой другой, группа—наилучшая из всех возможных, поскольку представляет каждому максимум доступных преимуществ. В результате, западная социальная психология приходит к выводу, что "группа — совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы, и желания" [43, C.25].
Функциональный подход является одним из главных направлений в отечественной социальной психологии. Этот подход, разрабатываемый в советской социальной психологии и науке управления, определяет показатели и критерии эффективности работы соответственно реализованности функций коллектива. Однако набор этих функций выделяется по-разному. Так, например, в исследованиях Н. И. Лапина выделяются три функции коллектива: производственно-экономическая, социально-интегративная, управленческо-воспитательная. Однако, мы можем заметить, что во всех исследованиях, выполненных в русле функционального подхода, признаются общими следующие функции коллектива: идеологическая, профессионально-продуктивная и образовательная (для институциональных групп). Успешная реализация этих функций говорит об успешности и эффективной работе всего коллектива, всей группы. Рассмотрим эти функции.
Идеологическая функция коллектива. Идеологическая функция коллектива включает такие параметры успешности, как уровень политического сознания членов группы, здоровые и общественно адекватные ценности и нормы, участие всей группы и ее членов в общественной жизни. Особенность этой функции в том, что ее достаточно сложно экспериментально исследовать. Отметим, что идеологическая функция коллектива рассматривается исследователем в контексте социально-политических взглядов своего времени, обусловленным идеологическим влиянием руководства страны, ролью партии и партийных органов на местах. Безусловно, с нашей точки зрения, в приписываемой Н. И. Лапиным коллективу идеологической функции есть аспекты, обусловленные именно социально-политической ситуацией того времени, например, автор говорит о необходимости воспитательного воздействия коллектива на политическое сознание работников. Это спорно, поскольку многие современные исследователи не выделяют политическое сознание в качестве определяющего фактора (детерминанты) эффективности деятельности группы. Тем не менее, хочется отметить положительные стороны этой функции коллектива – участие в общественной жизни членов группы (а это уже отмечается другими авторами в качестве положительного фактора успешности деятельности, групповой и индивидуальной), просоциальные нормы и ценности, являющиеся одной из компонент структуры здорового коллектива.
Профессионально-продуктивная функция коллектива. Профессионально-продуктивная функция содержит следующие параметры (при этом, существует возможность четкого и объективного их измерения): количество выпускаемой продукции, ее качество, соотношение производственных затрат и результатов, профессиональное мастерство работников (профессионализм). Таким образом, понятие профессионально-продуктивной функции коллектива включает и критерий эффективности всей группы и отдельных сотрудников (А), и содержит дополнительные критерии.
Образовательная функция коллектива. Образовательная функция связана с следующими параметрами: уровнем общего образования участников группы, уровнем их культуры, удовлетворением их индивидуальных социальных потребностей группой. Образовательная функция поддается экспериментальному изучению. Понятие образовательной функции коллектива включает и образование отдельных сотрудников, и содержит критерии удовлетворенности (Б).
Третий подход к критериям эффективной работы группы рассматривает сверхнормативную активность в коллективе не только как основополагающий критерий, но и как "сверхкритерий" эффективности. Выделяются следующие виды сверхнормативной активности: идейно-политический уровень, участие в общественно-политической работе, выпуск качественной продукции сверх нормы, рационализация труда и экономия, снижение себестоимости выпускаемой продукции, квалификация и профессиональное мастерство, уровень образования и культуры, создание условий для более полного удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей. Наличие в коллективе сверхнормативной активности говорит о том, что коллектив сформировавшийся, а также, при условии соответствия реализованным нормативным функциям (см. пункт "В" - функциональный подход), эффективность его крайне высока.
Таковы основные подходы к параметрам оценки, т. е., критериям эффективности коллективов. Как уже говорилось выше в первом параграфе, в данной работе автору приходится отказываться от экономических критериев оценки эффективности и производительности труда. Единственное предположение, которое можно сделать – исследовать заведомо успешные экономически деловые группы, другими словами, признанных лидеров отрасли. Таким образом, мы вводим константу экономической успешности и строим исследование только на психологических критериях эффективности групповой деятельности, оценивая результативность проводимой теоретической и практической работы с коллективами по некоторым из перечисленных параметров (соответственно поставленным перед практической частью исследования задачам).
В отличие от критериев (показателей) эффективности, по которым исследователь может оценить работу отдельных групп, детерминанты (факторы, влияющие на эффективность) представляют собой существенные обстоятельства в успешности групп, по которым исследователь может узнать, почему та или иная группа работает успешно. Детерминанты эффективности представляют собой переменные эффективности групповой деятельности для исследователя. Изменяя значение того или иного фактора эффективности (например, численность персонала или температуру в помещении), можно наблюдать и исследовать изменения в работе коллектива. Для практического работника влияние на детерминанты эффективности – один из главных способов повлиять на успешность деятельности.
Исследование детерминант эффективности и успешности занимало значительное место в изучении успешности групповой работы. Одной из первых попыток систематизировать факторы успеха явилась таблица иерархии факторов, предложенная Д. Кречем, Р. Кратчфилдом и Э. Беллчи в 1962 году. Выделенные ими переменные образуют трехступенчатую иерархию, в которой независимые переменные (внешние факторы) рассматриваются как иерархически предшествующие промежуточным, и дальше - зависимым переменным. Обратное влияние переменных друг на друга также возможно. В целом соподчиненность переменных эффективности групповой деятельности выглядит таким образом:
| Независимые переменные | ||
|
|
|
| Промежуточные переменные | ||
| ||
| Зависимые переменные | ||
| ||
