« Московский Педагогический Государственный Университет На правах рукописи ...»
В 80-х годах ХХ века характер исследований существенно не изменился - факторы эффективности и успешности работы групп рассматриваются как некоторое количество разнородных переменных. «В 64 работах по проблеме групповой эффективности, описанных в соответствующей рубрике журнала "Psychological Abstracts" за 1980-1982 гг., использовались более 25 различных переменных. Среди них: величина группы, ее тип, значимость и трудность задачи, кооперативные или конкурентные межличностные отношения членов группы, сплоченность, межличностная аттракция, локус контроля, стиль лидерства, ожидания, половой состав группы, поляризация группы, коммуникации и т.п." [94, С.22].
Так, в книге У. Мастербрука "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации" перечисляются 8 групп факторов успешной деятельности организации. В отечественной психологии детерминанты эффективности деятельности малой группы также рассматриваются как отдельные переменные, но ученые существенно расширяют диапазон факторов успешности и предлагают принципиально новые понятия. Еще в 20-х годах ХХ века возникают термины «интерактивные» и «коактивные» группы (терминология, предложенная В.М. Бехтеревым, М.В. Ланге, 1921).
В советский период проблема эффективности рабочих групп являлась предметом изучения многих ученых. В отечественной научной школе хорошо разработан системный подход к исследованию психологической структуры социальных систем (Ю.И. Морозов, С.С. Паповян, Г.П. Щедровицкий и др.), превосходно разработаны понятия теории организации и управления (Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин, А.Л. Свенцицкий, С.К. Рощин, Б.Д. Парыгин и др.) Не меньшее внимание уделялось и динамическим процессам в организациях: изучались проявления группового сознания (К.К. Платонов, О.С. Виханский), внутригрупповые психические процессы и другие не менее значимые проблемы организационной психологии. В целом, в отечественной науке хорошо изучены факторы, прямо влияющие на эффективность групповой деятельности. Один из них - эмоциональный фактор. Косвенное же влияние эмоциональных резервов группы, ее эмоционального потенциала на эффективность изучено слабо.
Согласно проведенному нами исследованию [86, C.618], лишь около 11% работников организаций не обращают внимания на межличностные отношения в коллективе, психологический климат и эмоциональный фон в группе. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников современных организаций считают важным для успешной работы иметь хорошие взаимоотношения в группе, благоприятный положительный социально-психологический климат, позитивный эмоциональный фон. Отчасти это способствует тому, что в отечественной и зарубежной психологии уделяется большое внимание проблемам связи групповых эмоций и эффективности групповой деятельности.
Иерархическая пирамида организации, где высшее руководство осуществляет контроль над служащими во многих ситуациях (в том числе и в условиях существования и деятельности малых деловых групп) работает не удовлетворительно. Еще несколько десятилетий назад возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит товары и услуги, и таким образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура организации такого рода скорее напоминает паутину, чем пирамиду - в центре находятся люди, который упорядочивают совместную работу небольших команд. Кроме того, можно заметить, что одновременно с ростом материального благополучия, налицо все признаки снижения духовного - стресс, одиночество, потеря смысла жизни, нехватка времени и страх конкуренции. Об этом писал, в частности, Хосе Ортега-и-Гассет в книге "Восстание масс", которая изображает «...портрет европейского человека определенного типа, главным образом - в его отношении к той самой цивилизации, которая его породила. Необходимо это потому, что этот тип - не представитель какой-то новой цивилизации, борющейся с предшествующей; он знаменует собою голое отрицание, за которым кроется паразитизм. Человек массы живет за счет того, что он отрицает, а другие создавали и копили» [105].
Одной из основных проблем всех исследований психологии групп, не исключая и нашего, становится одна методологическая особенность - переход от принятого ранее подхода, в котором основным, превалирующим считалось влияние, оказываемое группой на индивида, к сочетающемуся с гуманистическим подходом положению о преобладающем влиянии индивидов, участников, личностей, на группу. Приведем высказывание П. Друкера, профессора кафедры управления Клермонтской школы в Калифорнии, о том, что "современная организация не может состоять из начальников и подчиненных. Она должны иметь структуру команды". Эта фраза ясно отражает доминирование гуманистического подхода на современном этапе менеджмента. Теоретическая основа гуманистического подхода в социальной психологии и психологии управления по-видимому нуждается в более четкой и детальной проработке. В этом и заключается одна из основных проблем современной психологии групп. Нам кажется, что одно из возможных решений этой проблемы, состоит в использовании понятия потенциала группы. Главной стороной потенциала любой группы, как это интуитивно понятно, есть совокупность возможностей участников группы, т.н. «человеческий фактор». Дать каждому человеку проявить себя - значит дать группе возможность работать на полную мощность, использовать весь потенциал. Как писал вице-председатель крупной американской компании "Мэри Кей" Ричард Бартлетт, "Наша корпорация имеет свободную структуру. Мне нравится «молекулярная структура», где люди могут проходить через любые искусственные барьеры. Кабинет работника не становится для него клеткой. Он может участвовать в работе любой творческой группы, невзирая на межведомственные границы." Рассмотрим подробнее роль эмоционального фактора в системе детерминантов успешности и эффективности деятельности коллектива.
Перед тем как перейти к обзору исследований групповых эмоций, необходимо понять, что есть эмоции человека, зависят ли групповые эмоции от эмоций индивидуальных, являются ли последние основой для возникновения и развития групповых (коллективных) эмоциональных процессов. А. Н. Леонтьев [71, C.35] обращает наше внимание на то, что эмоциональные процессы человека являются "процессами внутренней регуляции деятельности". Эмоции являются своеобразным регулятором деятельности, они отражают смысл воздействующих на субъекта объектов и ситуаций и их значение для осуществления его жизнедеятельности. Эмоции человека порождают различные переживания, которые в свою очередь играют роль ориентирующих субъективных сигналов. Именно эти "простейшие эмоциональные процессы выражаются в органических, двигательных и секреторных изменениях и принадлежат к числу врожденных реакций". Однако в ходе развития личности эмоции приобретают сложно обусловленный характер, дифференцируются и образуют так называемые высшие эмоциональные процессы, которые у человека составляют главное содержание его эмоциональной жизни.
Эмоции - длительные состояния, они проявляются во внешнем поведении людей. Они выражают отношение личности к складывающимся или возможным ситуациям, к своей деятельности и своим проявлениям в них. Эмоции могут "предвосхищать ситуации и события, которые реально еще не наступили, и возникают в связи с представлениями, о пережитых или воображаемых ситуациях". [71, C.35]. Мы видим, что эмоции способны возникать по отношению к будущим событиям. Б. М. Теплов указывает на возможность обмена эмоциональными переживаниями между людьми, поэтому "эмоциональный опыт человека гораздо шире, чем опыт его индивидуальных переживаний, он формируется в результате эмоциональных сопереживаний, возникающих в общении с другими людьми, и в частности передаваемых средствами искусства". Таким образом мы видим, что эмоциям далеко не чужда групповая обусловленность.
Чувства - особый подкласс эмоциональных процессов. Основанием для их выделения служит их предметный характер, возникающий в результате специфического обобщения эмоций, связывающегося с представлением или идеей о некотором объекте - конкретном или обобщенном. Возникновение и развитие предметных чувств выражает формирование устойчивых эмоциональных отношений, своеобразных "эмоциональных констант", по выражению А. Н. Леонтьева. Случаи амбивалентных переживаний часто возникают в результате несовпадения устойчивого эмоционального отношения к объекту и эмоциональной реакции на сложившуюся преходящую ситуацию. А. Н. Леонтьев в книге "Потребности, мотивы и эмоции", ссылаясь на П. Жане, обращает внимание читателя на то, что "существенную роль в формировании и развитии высших человеческих чувств имеют социальные институции, в частности социальная символика, поддерживающая их устойчивость, некоторые обряды и социальные акты".
Существует широкий диапазон научных точек зрения на природу и значение эмоций. Некоторые ученые (например, Е. Даффи и Д. Линдсли) полагают, что в рамках науки о поведении можно обойтись вообще без понятия «эмоция». Эти исследователи считают, что понятие активации имеет большую объяснительную силу, и в то же время менее запутанно, чем терминология, описывающая эмоциональную сферу. Другие же (С. Томкинс, К. Изард) утверждают, что эмоции образуют первичную мотивационную систему человека. Есть и представление о том, что эмоции — лишь преходящий феномен, хотя иногда утверждается, что люди всегда в некоторой степени испытывают какую-либо эмоцию, или же что не существует действий и поступков без аффекта. Эмоции играют важную роль в организации, мотивации и подкреплении поведения (Д. Рапапорт, Р. Липер, О. Маурер, С. Томкинс, С. Шехтель, К. Изард). Так, К. Изард рассматривает эмоции не только как основную мотивирующую систему, но и как личностные процессы, которые придают смысл и значение человеческому существованию. Мы не можем рассматривать групповое поведение человека и межличностные процессы в группе, не рассматривая эмоциональной стороны этих отношений.
К. Изард указывает на то, что отдельные эмоции специфичны. И именно эти, специфические эмоции, играют важную роль в жизни человека: "исследователи, занимающиеся прикладной психологией... приходят к пониманию специфичности отдельных эмоций. Люди, с которыми они работают, испытывают именно счастье, гнев, страх, печаль или отвращение, а не просто «эмоцию»... Психологи пытаются анализировать отдельные аффекты и аффективные комплексы и воздействовать на них как на различные мотивационные феномены в жизни индивида" [52, C.52-71].
Теория дифференциальных эмоций определяет эмоции как сложные процессы. В этих процессах задействованы нейрофизиологические, нервно-мышечные и феноменологические аспекты. На нейрофизиологическом уровне эмоция - электрохимическая активность нервной системы (коры гипоталамуса, базальных ганглиев, лимбической системы, лицевого и тройничного нервов и пр.) На нервномышечном уровне эмоция— это мимическая деятельность, а также пантомимические, висцерально - эндокринные и голосовые реакции. На феноменологическом (субъективном) уровне эмоции могут проявляется как сильно мотивированные переживания или как переживания, имеющие субъективную значимость. Представляется весьма важным положение, выдвигаемое К. Изардом о том, что "переживание эмоции может создавать в сознании процесс, совершенно независимый от познавательных процессов". Иными словами, можно сказать, что в эмоционально значимых ситуациях члены группы (коллектива) могут руководствоваться не разумом, "а чувствами", не воспринимат ь рациональных объяснений и т. п. С обратной стороны, и само социальное познание складывается в таких ситуациях не в зависимости от познавательных процессов, а под воздействием других законов - законов эмоциональной жизни.
Проявления эмоций изучаются психологией и этологией. Данная тема выходит за пределы нашей работы, но в то же время, нам необходимо учитывать возможные формы эмоциональных реакций. Возникновение эмоционального процесса приводит к формированию новых форм реагирования. Иногда эмоциональные реакции бывают бурными и внезапными, возникая почти сразу после действия возбудителя. Такие эмоции принимают форму аффекта.
Но эмоции могут формироваться и постепенно, длительное время оставаясь скрытыми, латентными; в таком случае не наблюдаются ни специфические эмоциональные проявления, ни какие бы то ни было следы в сознании - существует только повышенная готовность к эмоциональной реакции. В дальнейшем появляются организованные изменения в поведении. Сначала это могут быть преимущественно экспрессивные изменения, позднее же, все меньше места остается неэмоциональному поведению. Одновременно происходит осознание протекающего эмоционального процесса. Оно может опережать появление внешних изменений, однако бывает, что человек длительное время не отдает себе отчета в своих эмоциях, в лучшем случае наблюдает их последствия в виде тех или иных непонятных проявлений своего поведения. Иногда эмоции вовсе не находят отражения в сознании.
Известнейший исследователь области эмоциональных процессов, Ян Рейковский в книге "Эмоции как процесс, организующий поведение" говорит о том, что эмоция, получившая достаточную силу и организованность, приобретает способность оказывать большое влияние на функциональное состояние различных психических механизмов.
"Организующая функция эмоций проявляется в нескольких различных формах:
- в форме выразительных движений,
- в форме эмоциональных действий,
- в форме высказываний об испытываемых эмоциональных состояниях,
- в форме определенного отношения к окружающему."
Существуют врожденные ограничения эмоциональной системы. Они также влияют на степень детерминированности поведения человека. В то же самое время свобода присуща самой природе эмоций и эмоциональной системы. С. Томкинс выделяет следующие особенности эмоциональной системы:
- Эмоциональную систему по сравнению с двигательной человеку трудно контролировать. Эмоциональный контроль, возможно, успешнее достигается с помощью мимики и двигательного компонента эмоции в сочетании с такими когнитивными процессами, как воображение и фантазия.
- Эмоции, привязанные к влечениям и возникающие лишь благодаря им, ограничены в свободе, например, как в случае, когда радость вызывается только едой.
- Существуют ограничения эмоциональной системы благодаря синдромному характеру ее неврологической и биохимической организации. Когда возникает эмоция, вовлекаются все компоненты эмоциональной системы, причем с очень большой скоростью.
- Память о прошлой эмоциональном опыте накладывает другое ограничение на эмоциональную свободу. Яркие эмоциональные переживания прошлого, представленные в памяти и в мыслях, могут сдерживать или, наоборот, побуждать человека.
- Другое ограничение свободы эмоций может налагаться природой объекта эмоции, как, например, в случае безответной любви.
- Эмоциональное общение ограничено своего рода запретом смотреть в лицо, особенно в глаза, друг другу.
- Другой фактор, ограничивающий эмоциональное общение, — сложные взаимоотношения между языком и эмоциональной системой. Мы не научены точно выражать свои эмоциональные переживания". [52, C.52-71]
Эмоции обладают огромным количеством детерминант. По К. Изарду, существует три типа взаимоотношений субъекта и окружающей среды и пять типов индивидуальных процессов, влияющих на нейронную активацию эмоции:
"А. Взаимоотношения субъекта с окружающей средой, которые вызывают эмоцию:
1. Восприятие, следующее за стимуляцией, являющееся производным от избирательной активности рецептора или чувственного органа.
2. Восприятие окружающей среды (прежде всего, ориентировочный рефлекс).
3. Спонтанное восприятие, или активность, присущая воспринимающей системе.
Б. Индивидуальные процессы, которые могут вызывать эмоции:
1. Память (как активная, так и испытанная).
2. Воображение.
3. Образное и предвосхищающее мышление.
4. Проприоцептивные импульсы от пантомимической или другой двигательной активности.
5. Эндокринная деятельность, воздействующая на нервный или мышечный механизм эмоции".
Таким образом, мы видим, что проявления групповых эмоций неотделимы в своем генезисе от эмоций личности. Детерминанты эмоций индивидуальных являются основанием для возникновения и развития групповых эмоций - индивидуальные эмоции выступают в роли регуляторов деятельности, проявляются во внешнем поведении людей, выражают отношение человека к объекту, могут предвосхищать события. Эмоциональный опыт имеет социальную природу, хотя сами эмоции имеют физиологическую природу. Эмоции как регулятор поведения отличаются несколькими особенностями, среди которых нам необходимо уделить особе внимание тому, что эмоции могут не зависеть от познавательных процессов, а также, что они оказывают особенно сильное влияние на коммуникативные процессы
Рассмотрим возникновение и проявление эмоций, феноменологию эмоциональных процессов в другом аспекте, социально-психологическом.
Эмоциональная жизнь группы, коллектива, его членов является одним из компонентов всей жизнедеятельности коллектива и одновременно одной из важнейших характеристик группы. Индивидуальные эмоции, как принято считать в социальной психологии, не равнозначны настроению, климату, эмоциональному фону всей группы. Изучению проявлений эмоций отдельными членами группы посвящены многие исследования, но в ряде из них обращается внимание именно на групповые эмоции как таковые. Несмотря на то, что рассмотрение роли групповых эмоций – не главная задача нашего исследования (подробному анализу исследований групповых эмоций необходимо уделить место, слишком большое, нежели мы можем позволить в данной работе), нам необходимо уделить некоторое внимание групповым эмоциям, как основе эмоционального потенциала коллектива.
Изучению малых и больших социальных групп и связанных с ними эмоций посвятили свои труды такие философы, которых можно смело назвать и первыми социальными психологами, как Тард и Г. Лебон, З. Фрейд и Х. Ортега-и-Гассет, Э. Канетти и С. Московичи.
В отечественной педагогике и психологии с первых шагов ее становления получила признание мысль о роли эмоциональных переживаний и настроений в формировании и развитии групп и коллективов. «...Коллективом, —подчеркивает В. М. Бехтерев, — не может быть названо случайное скопление множества лиц в данный период времени в определенном месте». Социальное объединение «...в своей основе всегда имеет связующее нечто, как, например, общее настроение, общее наблюдение, общее сосредоточение, общее обсуждение, общее решение... и общность или единство цели и действий» [43].
П. Загоровский еще в 20-е годы ХХ века писал о том, что коллектив не является в эмоциональном аспекте "простой арифметической суммой" его членов. Напротив, взаимодействие индивидов в коллективе дает особые реакции, которые нельзя вывести из поведения отдельного индивида. Человеческая группа, по мнению А. С. Залужного, напоминает живой организм, её единство выявляется не только во взаимодействии, но и в реакциях. "Где нет групповых реакций, там мы не имеем права говорить о коллективе..." [43]. Б. В. Беляев считал, что единство реакций — главный атрибут коллектива. Говорить о целостном характере реакций социальных объединений он считал возможным только в том случае, когда социальное объединение реально является "объединением психологического порядка". Оживить идею коллектива подвластно мысли о роли эмоций. « Одним из наиболее важных выводов, сделанных отечественным ученым Б. Д. Парыгиным в ходе соответствующих исследований, был такой: общественное настроение обладает большой побудительной силой, а его сравнительно легкая податливость внешнему воздействию позволяет использовать настроение как главное звено для перестройки всего внутреннего мира человека. Рассматривая динамику социальных настроений, Б. В. Парыгин указывает на их отличительные качества: подвижность, импульсивность, способность к быстрому перерастанию в действие [43].
Важное место среди других явлений социальной психологии общностей отводил социальным настроениям Б. Ф. Поршнев. Настроение общности, по его мнению, порождается теми или иными противоречиями в общественном бытии, в объективных, общественных условиях ее существования. «Настроение поддается воздействиям, их можно в той или иной мере формировать и видоизменять, ими можно овладевать. Если на одном конце настроение смыкается с действием, то на другом конце - с убеждением, пропагандой" [43]. Через настроение можно воспитывать массу, считает Б.Ф.Поршнев, руководить ее действиями.
Идея о специфических функциях эмоциональных коммуникаций в формировании и развитии групп и коллективов, была впервые высказана в концепции, предложенной сотрудниками Курской социально-психологической лаборатории, она получила экспериментальное подтверждение [76]. В разрабатываемой ими концепции эмоциональная коммуникативность (особая социально-психологическая характеристика коллектива) рассматривалась в непосредственной связи с другими социально-психологическими феноменами: направленностью групповой деятельности, деловой и личной совместимостью, организованностью, волевыми и интеллектуальными сторонами жизнедеятельности коллектива. Здесь же был сделан вывод об изменении характера проявлений эмоциональных состояний в группах разного уровня развития и о возможности использования этого явления при диагностике развития коллектива. Позднее идея о тесной связи настроя и уровня развития коллектива обсуждалась в работах В. Г. Иванова. Он рассматривал коллективные эмоции как динамическую характеристику развития коллектива. В стратометрической концепции коллектива, разрабатываемой в лаборатории А. В. Петровского, определенное место отводилось так называемой действенной групповой эмоциональной идентификации. Она рассматривалась как активно-побудительное явление в противовес иногда встречающемуся рассмотрению эмпатии как пассивно-созерцательного отношения к переживаниям другого, как сочувствия, за которым не всегда следовали реальные действия [112].
Идею использования эмоций в развитии сплоченности коллектива высказывает и Г. Блуммер в книге "Коллективное поведение": "Esprit de corps (корпоративный дух - А.М.) может пониматься как процесс организации эмоций в интересах движения. Сам по себе он есть чувство сопринадлежности и солидарности людей друг с другом в каком-то общем предприятии. Его основу составляет состояние контакта. Развивая чувства близости и сопричастности, люди должны чувствовать, что разделяют какое-то общее переживание и образуют какую-то избранную группу." Интересно, что и К. С. Станиславский («Боритесь за крепкий дружный коллектив», 1938 в кн. "Статьи, речи, беседы, письма", 1953) не только подчеркивает важность этого аспекта эмоциональной основы сплоченности коллектива, но и говорит о необходимости других факторов: "Коллектив из нескольких сотен человек не может сплотиться, держаться и крепнуть только на основе личной взаимной любви и симпатии всех членов. Для этого люди слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, общественность, политика."
Среди зарубежных исследований эмоциональных проявлений групп можно отметить весьма популярную в настоящее время и представляющую определенный интерес концепцию эмоционального интеллекта (emotional intelligence). Во многом, авторство этой концепции принадлежит американскому ученому Джону Майеру. В рамках концепции эмоционального интеллекта предлагается критерий его оценки – эмоциональный коэффициент (EQ). Эмоциональный интеллект определяется исследователями этой проблемы как:
- знание человека о том, что переживают окружающие его люди, и какое поведение по отношению к ним является адекватным;
- знание источников положительных и отрицательных эмоций;
- эмоциональное сопереживание, чувствительность и управленческие навыки, которые помогают поддерживать нужное настроение у других, и управлять им.
Концепция эмоционального интеллекта является, по нашему мнению, во многом синкретической, но тем не менее, ее актуальность для современного общества очевидна и подтверждается популярностью и разработанностью. Основное практическое применение этой научной концепции лежит в области управления и межличностного взаимодействия в деловой сфере и ситуациях.
Авторы концепции перечисляют качества человека с высоким EQ (эмоциональным коэффициентом):
- Самоосознание. Собственные эмоции отслеживаются и осознаются по мере возникновения.
- Эмоциональная грамотность. Человек способен идентифицировать специфические переживания в себе и других, способен обсуждать эмоции и эффективно, ясно и понятно общаться.
- Способность к сопереживанию, правильной оценке, мотивированию, ободрению других.
- Способность принимать решения, сохраняя гармоничное равновесие эмоций и разума, не впадая ни в одну ни в другую крайность.
- Способность брать на себя ответственность за переживания других.
В современном состоянии этой концепции, существуют разногласия – есть ли эмоциональный интеллект свойство врожденное или приобретенное. Дэниэл Гоулеман подчеркивает: «В отличие от уровня интеллекта, который остается практически постоянным на протяжении всей жизни, компетентность в области эмоционального интеллекта является приобретенным свойством личности» [170].
Мы сочли нужным привести некоторые сведения о концепции эмоционального интеллекта в настоящей работе для того, чтобы лишний раз подчеркнуть необходимость и важность развития способностей эмоционального взаимодействия в условиях деловых взаимоотношений руководителей и подчиненных. В то же время, концепция эмоционального интеллекта является еще одним камнем, заложенным зарубежной наукой в понимание роли эмоций в межличностном и групповом взаимодействии.
Работы в этом направлении ведутся и за рубежом. На протяжении многих лет исследования в области социальной психологии в США не придавали эмоциям особенного значения. Однако, ситуация изменилась в конце 1970-х годов. Арли Рассел Хохшильд был один из первых, кто привлек внимание ученых к этой проблеме. В его работах подчеркивается, что эмоции склонны «сочетаться» с социальными ролями людей. По мере того, как человек идентифицируется с социальной ролью, она все глубже входит в его структуру личности, и проявления эмоций, присущих этой роли наблюдаются все чаще. Это бывает несовместимо с социальным окружением, и мешает деловым взаимоотношениям. А. Хохшильд говорит о том, что эмоции – один из механизмов социальной регуляции. В статье «A Conservation of Resources Model of the Dynamics of Emotional Labor» К. Бротеридж говорит об причинах эмоциональной идентификации работников разных уровней (должностей) с социальными ролями. Основные причины этого процесса – социальные нормы, присущие ролям (1), навыки самопрезентации тех, кто осуществляет роли (2), прозрачность социального взаимодействия (3) и физиологические процессы, под влиянием которых сближаются выражаемые и переживаемые реально эмоции. Именно те, кто наиболее быстро адаптируется и выражает те же эмоции, что и переживает, чувствует себя профессионально состоявшимся. У других происходит эмоциональное истощение и деперсонализация [170].
По мнению А. Р. Хохшильд, «индивидуумы не только склонны выражать то, что, как им кажется, они должны выразить, но и переживать то, что, как им кажется, они должны переживать». Это автор называет «эмоциональной работой» - заставить себя чувствовать и переживать то, что хотят или требуют другие. «Нормальные чувства – это социально нормативные чувства, индивиды работают над своими эмоциями, чтобы чувствовать себя нормально» [170]. По нашему мнению, важность этого положения трудно переоценить – в современных коллективах организаций взаимоотношения между сотрудниками на эмоциональной основе не только являются дополнительным стимулом к эффективной работе, но и одним из определяющих факторов самочувствия работника.
В рамках нашего исследования не менее интересной представляется концепция групповых процессов, предложенная Д. Анзье и Ж. Мартэном. Группе присуща определенная внутренняя энергия, часть из которой используется в жизнедеятельности, другая часть остается (латентна). Поскольку группа постоянно испытывает позитивное и негативное давление, но при этом имеет тенденцию поддерживать гомеостаз, используемая группой энергия тратится на поддержание гомеостаза, оптимального для продуктивности и сплоченности группы. Позитивным внутренним давлением группы является стремление двигаться к поставленной цели, отрицательным же - напряженность и "погрешности" в межличностных отношениях. Сплоченность группы возникает как свойство эмоциональной притягательности членов группы с одной стороны, и эмоциональной привлекательности всей группы в целом [43].
С целью объяснения особенностей формирования эмоциональной сферы коллективов в процессе их развития, обратим внимание на диссертационное исследование Т. А. Антопольской «Социально-психологические факторы детерминации генезиса малой группы». В работе рассматривается проблема превращения сложившейся номинальной группы (на примере становления коллективов воспитанников в образовательных учреждениях) в психологическую общность в диагностическом и прогностическом аспектах. Т. А. Антопольская указывает на то, что в период генезиса малой группы наиболее сенситивными к развитию выступают такие характеристики группы, как направленность активности, организационное единство и эмоциональное единство, которые в большей степени определяют субъектность группы. Становление же таких характеристик, как интеллектуальное единство, волевое единство, стрессоустойчивость происходит при условии становления вышеуказанных характеристик. Внутренние показатели процесса генезиса малой группы представляют собой динамическую модель, состоящую из эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов, которая проявляется в различных формах, в зависимости от степени выраженности каждого из компонентов формирует позицию группы - субъекта. По данным Т. А. Антопольской, в организациях, предъявляющих высокие требования к активности групп в социально-творческой деятельности с преобладающим групповым и межгрупповым взаимодействием, основанным на кооперации и сотрудничестве, актуализируется атмосфера доброжелательности, взаимной поддержки, согласия, преобладает демократический стиль руководства группами и основным коллективом.
Перед тем, как перейти к обсуждению изученности потенциала групп, и в частности, эмоционального потенциала, необходимо подвести итог этого параграфа. Как следует из анализа трудов многих исследователей, роль эмоций в жизни группы достаточно велика. Основная роль групповых эмоций и уровень эмоционального интеллекта члена группы – повышение сплоченности и уровня развития коллектива, настроение группы. Групповые эмоции являются одной из основ и источников внутренней энергии группы, основой ее развития и группового потенциала.
§ 3 ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ В ПЕДАГОГИКЕ И ПСИХОЛОГИИ
В западных исследованиях выделяются несколько оригинальных направлений понимания потенциала группы и изучения этой проблемы. Так, исследования успешности коллективной работы, проведенные И. Стейнером в 1972 году, основывались на классификации групповых задач, разработанных им же. Классификация, предлагаемая Стейнером, и его исследования были предназначены для попыток предсказания успеха вновь создаваемых групп. Предсказания потенциальной успешности работы групп разной величины делались преимущественно на основе классификации групповых задач. Групповые задачи, согласно И. Стейнеру, делятся на:
- делимые и неделимые (делимые задачи можно распределить по участникам, которые, самостоятельно и независимо, успешно справятся с этими подзадачами. Неделимые задачи, согласно Стейнеру – задачи, с которыми не могут справиться по отдельности члены группы, но решаемы только группой целиком.)
- максимизирующие и оптимизирующие (в зависимости от того, что требуется при выполнении задач: максимум продуктивности, или оптимальный вариант решения. Максимизирующие задачи – задачи, требующие максимальной продуктивности, например, достижение максимальной выработки продукции. Задачи оптимизирующие – задачи, требующие оптимального способа решения, например, рациональные предложения, или достижение нестандартных решений)
- дизъюнктивные (разъединяющие) и конъюнктивные (объединяющие). (Дизъюнктивные - выполнение задачи хотя бы одним членом засчитывается всей группе, при решении конъюнктивной задачи учитываются все варианты решений, и принимается самый доступный из них, поскольку все члены группы должны справиться с задачей)
- аддитивные и дискретные (В аддитивных задачах результат является суммой индивидуальных достижений членов. В дискретных задачах критерий или процедура принятия решения меняются в зависимости от обстоятельств, жестко не заданы).
По мнению И. Стейнера, процент успешных групп (по случайной выборке), возрастает пропорционально количеству членов в них. Потенциальная успешность группы также зависит от доли компетентных индивидов, трудности задач, и других факторов. Потенциальная продуктивность члена группы возрастает, когда задача максимально упрощена. Если задача "повышенной трудности", то "средняя группа" обладает большей потенциальной успешностью, чем "средний индивид". Чем труднее задача, тем быстрее растет потенциальная продуктивность группы с увеличением числа ее членов. При этом, потенциальная успешность группы зависит от количества человек, уже в нее включенных. Третий новый человек в группе из двух дает больше вероятного успеха, чем четвертый новый в триаде. Каждый следующий добавляемый в группу индивид увеличивает ее потенциальную продуктивность на меньшую величину, чем предыдущий [94].
Зависимость между размерами и потенциальной успешностью группы криволинейная. Кривая зависимости потенциальной продуктивности от величины группы при легкой задаче растет быстрее в начале, и достаточно быстро "зависает". При трудной задаче эта кривая растет плавно вверх, и чем труднее задача, тем больше вероятность того, что новые члены группы придадут больше продуктивности.
Рис. 1. Диаграмма примерной зависимости
роста продуктивности от численности сотрудников.
Это направление исследований, у истоков которого (в зарубежной психологии) стоял Д. Тейлор (в 1954 предложивший формулу подсчета зависимости компетентности группы от количества членов), поддержали Д. Хакман (1968, тип задачи и продуктивность), И. Стейнер (1972), Р. Зайонц (1966, формула определения группового эффекта). Можно предположить, что основная характеристика этих исследований - попытка математического анализа потенциальной зависимости продуктивности групп от их численности (или других независимых переменных).
Направление исследований, предложенное Б. Коллинсом в 1970 году, отличается необихевиористической ориентацией. В его функциональной модели потенциала группы (на примере дискуссионной группы) учитываются некоторые моменты, на которые нам нужно обратить внимание.
1. Лучшие результаты дает интерактивная группа, поскольку обладает большими возможностями для оптимального распределения обязанностей между участниками и имеет в своем распоряжении большее количество информации, чем группа коактивная.
2. Тесное межличностное взаимодействие членов интерактивных и коактивных групп способно изменять их социальные установки и поведение, причем как в лучшую так и в худшую сторону.
3. Работоспособность дискуссионной группы зависит от ее способности к интеграции индивидуальных возможностей и способностей членов. Чем выше интеграция, тем более решаемыми становятся задачи, которые не под силу отдельно взятым членам группы.
4. Потенциальная продуктивность группы может нарушаться неумением организовать работу, распределить обязанности и создать межличностные отношения.
5. Конечный результат групповой работы может быть оценен как соединение двух частей: как математическая сумма усилий каждого из участников, и как "эффект группы", то есть достижения, которые невозможно достичь каждому по отдельности. Исследования, проведенные Б. Коллинсом, связывают исследования групповой успешности с социальной мотивацией. Общая традиция западных исследований продолжается именно в этом русле.
Перейдем к рассмотрению основных отечественных концепций, связанных с потенциалом коллективов.
Эффект группы в отечественной науке рассматривал, в частности, А. С. Залужный еще в 1930 году. С его исследованиями связаны и работы по интегративной оценке успешности группы (Ф.Д. Горбов, 1966 и М.А. Новиков, 1970). Прогнозирование эффективности работы группы, которое строится на основании независимых переменных, оказывается достаточно успешным. Эффективность работы группы рассматривается соответственно уровню группового развития, чему немало способствует получившее особое развитие в советской психологии понятие коллектива и теория коллектива А. В. Петровского (более подробно рассматриваемая в предыдущих параграфах).
Тему потенциальной и актуальной сферы существования коллектива в отечественной социальной психологии развивает, в частности, Б. Г. Ананьев. В исследованиях автора указывается на виртуальные свойства, присущие коллективу как социальному образованию. Виртуальные свойства в понимании Ананьева – свойства нереализованные, но актуализируемые.
Один из полных обзоров факторов успешности коллективной работы сделан Б.Ф. Ломовым в 1972 году. В нем определяется преимущество групповых решений над индивидуальными, в частности, исследователь указывает на больший творческий потенциал группы. По справедливому замечанию Б. Ф. Ломова, «психологические механизмы целеобразования и формирования мотивации вряд ли можно понять, ограничиваясь анализом изолированно взятой индивидуальной деятельности. Чтобы понять их, нужно обратиться к изучению совместной деятельности и процессов общения, т. е. рассмотреть эту индивидуальную деятельность в контексте совместной, а выполняющего ее индивида — в его отношении к «совокупному субъекту». Большое внимание уделяется в работах автора понятию коллективного субъекта, коммуникативным сетям групп (Б. Ф. Ломовым показано, что относительно простые задачи лучше решаются группой с централизованной сетью коммуникаций, сложные — при полной коммуникативной сети).
В 1979 году Н. Н. Обозов предлагает модель регуляции совместной групповой деятельности, состоящую из трех главных факторов - условий деятельности, факторов деятельности и факторов взаимодействия участников. Эти исследования положили начало разработке концепции потенциала успеха группы. Необходимо заметить, что понятие «потенциал группы» используется до определенного момента весьма скупо, в отрыве от целостного изучения коллектива, в то же время.
В трудах Б. Ф. Ломова [73] упоминается понятие "групповой потенциал", хотя оно не получает детальной разработки. В любой группе существует разный уровень активности и инициативы членов, что дает "запас", по выражению Б. Ломова, или "потенциал группы". Использование потенциала возможно при опоре на неиспользованные ресурсы участников группы. Таким образом, групповой потенциал рассматривается как 1) неиспользованные способности, умения членов, и 2) невыраженная активность, не проявленная инициатива членов группы: «из отдельных потенциалов складывается общий потенциал группы». Кроме того, потенциал групповой продуктивности, как указывает Б.Ф. Ломов, реализуется через присутствие других людей в коллективе. В связи с присутствием других людей повышается активность (феномен активации), мотивация, контроль за выполнением задачи.
В целом, Б.Ф. Ломов в работе "Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими" подводит итоги отечественным исследованиям в области потенциала успеха коллектива, проведенным до начала 1970-х годов, связывая их в своей целостной, системной концепции.
"Новую жизнь" потенциал коллектива получил в исследованиях А.Н. Лутошкина [74, 75, 76]. В этих работах подчеркивается значимость и важность теоретического изучения и практического использования групповых потенциалов. Автор указывает на возможность активизации "человеческого фактора" первичных коллективов через потенциалы коллектива. Особую важность в успешности коллективной и групповой работы, и, так сказать, в насыщенности и полноте групповой жизни, автор придает именно эмоциональному потенциалу, что будет подробнее рассмотрено в соответствующем параграфе.
Одно из самых важных современных направлений в изучении потенциала коллективов, это концепция социального потенциала коллектива, развиваемая С. А. Багрецовым, В. М. Львовым, В. В. Наумовым, К. М. Оганяном, и др. Ключевым понятием в этой концепции является категория социального потенциала коллектива. "Социальный потенциал коллектива может быть определен как количественная оценка его социального развития, а именно — процесса содержательного обогащения межличностных отношений в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью" [14]. Социальный потенциал коллективов в понимании авторов определяется прежде всего личностным потенциалом индивидов. Вместе с тем, потенциал коллектива не является простой совокупностью личностных потенциалов. В результате складывающихся деловых и межличностных отношений, взаимодействия членов коллектива возникает синергетический эффект на основе развития (или ослабления) действия таких его характеристик, как сплоченность (развитие коллективистских отношений), ценностно-ориентационное единство, способность коллектива к самоорганизации и т. д.
Эмоциональная привлекательность, сходство интересов, близость жизненных ценностей, характеристическая и психологическая совместимость, объединяющие эмоциональные внедеятельностные связи между индивидами, дополняют кооперативно-деятельностную интеграцию в группе. Однако, сплачивая группу, кооперативное взаимодействие несет в себе зачатки разобщения членов группы, так как предполагает функциональную специализацию и статусное расслоение членов группы. Эмоциональные внедеятельностные процессы в этом случае как бы компенсируют дезинтегративные тенденции индивидов в процессе решения групповых задач.
С. А. Багрецов и др. выделяют следующие характеристики социального потенциала коллектива, оказывающие наибольшее влияние на продуктивность группы и поддающиеся развитию в процессе деятельности: способность к самоорганизации; профессиональная компетентность; мотивация к деятельности; мораль, нравственные нормы; чувство коллективизма.
Рассмотрим эти характеристики более подробно. «Способность к самоорганизации на уровне коллектива — это способность к самостоятельности и рациональной организации труда силами коллектива без вмешательства руководителя (например, организация самоподготовки, подготовки к лабораторной работе и т. п.)» Она выражается в способности членов коллектива коллегиально принимать решения, касающиеся деятельности группы, коллективной ответственности, согласованности действий, в ориентации на общую цель, в наличии общего плана деятельности, в способности самостоятельно организовываться в ситуации неопределенности и сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения членов группы с устойчивым единством действий его участников. Очевидно, что степень развития самоорганизации коллектива в целом в первую очередь определяется уровнем самоорганизации его членов, т. е. их способностью организовывать свою деятельность.
«Профессиональная компетентность — это знания, навыки и умения, необходимые для решения профессиональных задач на данном этапе профессиональной деятельности группы». Об уровне компетенции индивида можно судить по своевременности решения функциональных задач и выполнения целевых заданий, по качеству результатов совместно-индивидуальной деятельности. «Мотивация к деятельности — это готовность, желание работать в данном коллективе, совершенствовать свои знания, приобрести соответствующую специальность и т. д.» Она проявляется в активности приобретения профессиональных знаний, уровне инициативности, в чувстве ответственности, служебного долга, в отсутствии необходимости контролировать работу данного члена группы или коллектива в целом, в высокой требовательности к себе и другим членам коллектива.
«Мораль, нравственные нормы — принятие индивидом и коллективом общественных ценностей и норм». Выражается эта характеристика в учете индивидом в своей деятельности общественных интересов, а также в общественной активности в соблюдении принятых норм, правил, законов, в требовательности и критическом отношении к себе.
«Коллективизм характеризуется здоровым психологическим климатом (взаимной доброжелательностью, взаимопомощью, низким уровнем конфликтности), сплоченностью, ценностно-ориентационным единством, нацеленностью всех членов коллектива на коллективный результат, соответствием индивидуальных установок коллективным, а коллективных — общественным, взаимной требовательностью индивидов друг к другу». Оценка социального потенциала малых групп позволяет в интегральной форме представить тенденции изменения. Принятие решения по этому состоянию группы возможно только на основе более глубокого социально-психологического анализа структуры группы. Авторы концепции социально-психологического потенциала коллектива называют одной из важнейших характеристик социально-психологической структуры малых групп степень подчиненности эмоциональных неформальных отношений между индивидами, их деловыми отношениями во множестве сфер профессиональной деятельности. Это понятие учитывает характер взаимной адаптации членов группы друг к другу в работе и при других видах контактов, развитие межличностных эмоциональных и информационных связей, достижение быстрого и полного взаимопонимания, личную и общую подготовленность членов группы к совместному труду, общность целей и мотивации поступков, взаимное дополнение членами группы физических, психических и психофизиологических возможностей друг друга. Чем выше психологическая совместимость членов группы, тем эффективнее в ней протекают процессы координации и взаимодействия индивидов в совместной деятельности, выше способности к эффективному функционированию в сложных условиях в течение продолжительного времени и эффективнее действие психологических механизмов, компенсирующих дефицит интеллектуального, эмоционального или волевого единства.
Воздействие именно на эти характеристики коллектива и личности членов группы, создание социально-психологических условий для реализации социального потенциала (что одновременно ведет к повышению удовлетворенности трудом и принадлежностью к коллективу) и является основным содержанием функции руководства малыми группами.
Члены групп, являющиеся субъектами дезинтегрированного варианта межличностного взаимодействия (не построенного ни на ценностном единстве, ни на общей деятельности, а в частности, на поверхностных эмоциональных контактах), характеризуются в целом невысокой продуктивностью деятельности, формальным отношением к избранной специальности, недостаточным развитием коммуникативных навыков и умений, а также диссоциацией системы ценностей, т. е. несоответствием ценностей целям деятельности. Для индивидов - субъектов эмоционального варианта межличностного взаимодействия, характерны наиболее низкая, по сравнению с другими группами, продуктивность профессиональной деятельности и наименьшая удовлетворенность избранной специальностью, а также формальное, незаинтересованное отношение к другим членам группы. Для этого варианта межличностного взаимодействия индивидов характерна минимальная устойчивость их отношений предпочтения; кроме того, индивиды этой группы дают наибольший процент текучести кадров. Таким образом, можно считать, что эмоциональный вариант взаимодействия является наименее перспективным с точки зрения развития профессиональной деятельности и формирования профессионально важных качеств специалистов того или иного профиля. Авторы дают следующую "качественную характеристику группового субъекта деятельности в условиях неоптимального действия эмоциогенных факторов (курсив наш - А.М.):
1. Увеличивается диапазон разброса результатов деятельности;
2. Увеличивается уровень затрат на координацию деятельности членов группы;
3. Наблюдается снижение качества в особо мотивированной деятельности. Группа в основном мотивирована на оптимальные условия деятельности. Согласование функций вызывает трудность и носит в значительной мере стихийный характер".
Однако, увеличение интеграции делового и эмоционального компонентов во взаимоотношениях индивидов в группах обеспечивает более глубокое вовлечение в процесс деятельности познания, осмысления своего развития через овладение профессией и совершенствование профессиональных навыков, что является залогом заинтересованного отношения к деятельности, стимулирующим процесс предметной и социальной адаптации. Развитие познавательного диалога в деятельности активизирует развитие личности индивида. "Характеристика группового субъекта деятельности в условиях оптимального баланса социального потенциала коллектива:
1. Характерно уменьшение разброса результатов деятельности
2. Увеличивается доля координирующих воздействий руководителя
3. В соответствии с планом совершенствуется функциональная структура группы
4. Увеличивается роль неформальных отношений
5. В целом группа способна к производительной саморегуляции в соответствии с идеальным образом результата".
А. Б. Золотов [50] рассматривает социально-психологический потенциал коллектива несколько с другой стороны, а именно - как «совокупность (интеграл) социально-психологических факторов, существующую в единстве актуального и виртуального (возможного) состояний, и определяет возникновение дополнительных сил коллектива». В работе А. Б. Золотова выявлены три фактора, в наибольшей степени влияющих на реализацию социально-психологического потенциала: удовлетворенность трудом (1), сплоченность (2) и удовлетворенность руководителем (3). При этом, каждому определенному коллективу присуща определенная возможность реализации социально-психологического потенциала («предел реализации потенциала») – от 60 до 80 %. Один из наиболее значимых выводов этого исследования состоит в том, что реализация СПП может повысить эффективность работы коллектива (на примере групп механизаторов) на 18-22 %.
Концепция социально-психологического потенциала является одной из попыток системного подхода к прогнозированию эффективности деятельности коллектива. Можно отметить, что широко применяемые в настоящее время методы оценки социально-психологических характеристик групп обладают низкой достоверностью и не связаны в едином процессе оценки состояния группы. Поэтому методологический подход, разработанный в последнее время в отечественной науке, а именно концепция социально-психологического потенциала, является большим шагом к использованию системного анализа, оценке основных детерминант развития малых групп. Можно сказать, что в нашем диссертационном исследовании мы предпринимаем попытку дополнить и углубить теорию эмоционального потенциала, введенную в мировую науку отечественными учеными, связь этой теории с концепцией социально-психологического потенциала еще предстоит изучать. По нашему мнению, эмоциональный потенциал группы является понятием более узким, нежели социально-психологический потенциал коллектива в целом.
Если на заре становления социальной психологии большое внимание обращалось на изучение эмоциональной стороны психологии народов, психологии масс, то с развитием этой науки все больше ощущалась необходимость иметь доказательства, экспериментально проверенные факты, подтверждающие или опровергающие существование феноменов коллективных потенций, объясняющие их природу.
К первым собственно экспериментальным работам в этой области относят обычно исследования Г. Трипплета, который в 90-х гг. XIX века предпринял попытку сопоставить эффективность действия индивида, работающего в группе и в одиночку. Серию соответствующих экспериментов позднее осуществили В. Меде, Ф. Олпорт, а в нашей стране — В. М. Бехтерев, и Н. Н. Ланге. В большинстве экспериментальных работ установлено воздействие эмоционального возбуждения членов группы на их активность. Но природа этого возбуждения оставалась неизвестной. Его связывали с иррациональными мотивами совместных действий, с инстинктивными процессами и т. п.
Отсутствие четких теоретических позиций по отношению к целому ряду социально-психологических явлений вызвало своеобразную методическую «лоскутность» соответствующих экспериментальных работ. Поэтому и результаты часто зависели от возможностей выбранных методик и нередко оказывались диаметрально противоположны результатам исследования этого же феномена у других ученых.
Это можно проследить на примере исследования эмоционального компонента таких явлений, как отношения человека к тому, что его окружает. Рассматривая отношения как многомерные явления, объединяющие в себе эмоции, интеллект и поведение, некоторые исследователи показали, что определяющими в отношениях являются знания об объекте. Другие утверждали, что эти функции берет на себя в основном эмоциональный фактор, третьи отдавали предпочтение поведенческому.
Постепенно все больше исследователей, обсуждавших роль и значение эмоционального фактора в жизнедеятельности группы, приходили к мысли о том, что характер воздействия группы на личность, появление в группе некоего потенциала активности есть результат влияния целостного психического феномена, который называли по-разному: состояние группы, психологическое поле или психологическая атмосфера. Предполагалось. что от свойств этого эмоционально-целостного образования зависит степень проявления поведенческой активности членов группы.
Толчком к развертыванию экспериментальных исследований эмоционального потенциала совместной деятельности послужили поиски средств психологического стимулирования производительности труда. На основе экспериментальных исследований, начало которым дали работы Э. Мейо (США), была построена доктрина человеческих отношений. Хорошо известные исследования Мейо (хоторнский эксперимент) показали, что недостаточно удовлетворения материальных потребностей рабочего, не признавая его права на потребности высших уровней. Более того, по Мейо, внутри любой формальной организации существует независимая и самостоятельная система отношений, основанная на «человеческом факторе», играющая большую роль в жизни формализованной системы.
«Все это дало толчок развитию нового направления в теории организации и управления, в котором центральное место заняли психологические проблемы», отмечает С. К. Рощин в статье «Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе». Продолжатели Э. Мейо сосредоточили свое внимание на поиске методов корректировки взаимоотношений управленческой деятельности в целях создания соответствующего эмоционального тона, стимулирующего эффективную совместную деятельность. За основу тезиса, используемого для обоснования этих усилий, бралась способность человека проецировать свое эмоциональное состояние на других людей, предмет и цель своей деятельности. Другими словами, создавая положительный эмоциональный тон в группе людей, можно добиваться их более позитивного отношения к своей работе. Особое внимание к экспериментальному изучению эмоциональных факторов коллективной деятельности было проявлено в связи с проблемой монотонии в работе, часто возникающей при выполнении однообразно повторяющихся действий [43].
Критически оценивая большой цикл экспериментальных исследований, проведенных в рамках доктрины человеческих отношений, можно отметить явные попытки абсолютизации психологических факторов вообще и эмоциональных в частности в решении производственно-экономических, политических, идеологических проблем. Критики доктрины человеческих отношений не без основания упрекали ее сторонников в преувеличений роли эмоциональных факторов, скептически относились к рекомендуемым ими процедурам «заигрывания» с рабочими.
Большинство современных исследователей психологии малых групп даже и не пытались использовать в объяснении группового эффекта то понятие, которым раньше пользовались исследователи массовидных психических явлений: заражение и подражание. В поисках, направленных на выяснение природы групповых эмоционального потенциала, часть зарубежных исследователей вышла на перспективный путь. Этот путь был намечен В. Меде, обнаружившим в эксперименте, что результаты деятельности членов группы повышаются, когда они включаются в соревновательную ситуацию. Но сам Меде, по-видимому, не придавал этому существенного значения.
В дальнейшем внимание было обращено на результаты экспериментального изучения деятельности групп в условиях кооперации и сотрудничества, с одной стороны, и соперничества и конкуренции — с другой. Такие исследования развернулись в области промышленной психологии, спорта, педагогической психологии.
Исследования А. Н. Лутошкина во многом основываются на классических отечественных и зарубежных исследованиях социальной психологии и педагогики, а также на исследованиях А.С. Чернышева, Б.И. Тимощука, Л. И. Акатова, Т.Н. Мальковской. Эти ученые исследовали эмоциональный настрой группы, его интегрирующую функцию, проявления групповой воли и эмоций, фоновые эмоциональные отношения в коллективе.
А.Н. Лутошкин использовал в своей работе многие социально-психологические методы, в частности, социометрию, оценочные шкалы, тест семантического дифференциала, методику социальных портретов, контент-анализ сочинений и творческих работ, разработанную методику "цветопись" (эмоционально-цветовые аналогии), во многом перекликающуюся с исследованиями цветопсихологии М. Люшера.
Так, например, на протяжении многих лет опытно-экспериментальная работа по исследованию эмоционального потенциала коллективов проводилась в средней школе № 41 г. Костромы. Ведущая идея работы — раскрыв психологический потенциал классных коллективов, создать необходимые условия для проявления активной позиции комсомольской и пионерской организации в деле формирования и сплочения коллективов, в развитии личности каждого учащегося. Эмоциональный потенциал коллектива определяется А. Н. Лутошкиным как "заложенные в эмоциональных состояниях людей возможности к возбуждению и воспроизводству жизненной энергии, которые в определенных условиях способны значительно повысить активность личности и всего коллектива". Хранители эмоционального потенциала - психологический климат и атмосфера. Именно через психологический климат (определяет эмоциональные изменения группы на непродолжительных отрезках времени) и через психологическую атмосферу (которая, в свою очередь, определяет общий эмоциональный фон группы в течение длительного времени) проявляется эмоциональный потенциал группы. Кроме того, именно психологический климат и атмосфера показывают его изменения.
К функциям эмоционального потенциала коллектива А.Н. Лутошкин относит следующие:
- системообразующую;
- побудительную;
- функцию сплочения;
- психологического давления;
- социально-ориентирующую;
- стилеобразующую;
- потенциалообразующую.
Системообразующая функция эмоционального потенциала коллектива заключается в том, что эмоциональный потенциал является одним из факторов, образующих и поддерживающих коллектив как целостную систему. Эмоциональный потенциал коллектива являются именно тем фактором, который побуждает членов коллектива к выполнению определенных задач, таким образом реализуется их побудительная функция. Функция сплочения схожа с побудительной функцией, однако мотивирует членов группы не к выполнению работы, но к сплочению, то есть, налаживанию оптимальных рабочих взаимоотношений. Функция психологического давления реализуется также через эмоциональный потенциал коллектива, это выражается в том, что психологический климат и атмосфера поддерживают эмоциональный ресурс членов группы на должном уровне. Социально-ориентирующая функция эмоционального потенциала коллектива – ориентирующее направление эмоциональных особенностей членов коллектива, их просоциальное, общественно-ориентированное изменение. Стилеобразующая функция коллектива – выработка особого настроения у членов коллектива, которое можно отнести к общему рабочему «стилю» группы (вспомним «мажор» А. С. Макаренко как необходимый элемент жизни коллектива). Наконец, потенциалообразующая функция – это свойство эмоционального потенциала сохраняться и возобновляться, таким образом «подзаряжая» эмоциональный фон группы.
В современной экспериментальной социальной психологии признается большая роль эмоциональных факторов в оптимизации групповой деятельности. Однако, как отмечал А. Н. Лутошкин, в рамках общей теории малых групп невозможно правильно определить место и функции социально-психологических групповых эмоциональных явлений и установить их значение для развития и превращения группы в коллектив. Отечественная наука, как подчеркивал ученый, также не накопила достаточного материала в области изучения эмоционального потенциала коллективов. В рамках предлагаемой работы представляется важным отметить необходимые для разработки этой проблемы тенденции в современной науке, особенно в связи с деловыми коллективами взрослых, поскольку разработка этой области научного знания, видимо, находится в начальной стадии.
Основываясь на вышеизложенных положениях, мы можем определить эмоциональный потенциал коллектива как заложенные в эмоциональных состояниях людей возможности повышения эффективности работы и удовлетворенности сотрудников. В этом разделе обсуждается эмоциональный потенциал коллектива взрослых, групповые процессы, обуславливающие его возникновение, формирование, изменения.
Целый ряд разнообразных проявлений эмоциональной жизни группы (психологический климат, атмосфера, социально-психологические характеристики эмоциональных аспектов группы в целом и взаимоотношений между сотрудниками) характеризуется доступностью для исследования стандартными методиками исследования социально-психологического климата, цветопись, социометрия и пр. К скрытым феноменам эмоциональной области существования группы можно отнести эмоциональные ресурсы группы, их скрытые подъемы и спады, потенциал. "Потенциалы коллектива представляют собой его возможности в настоящем и будущем. "Коллективная прибавка", "эффект коллектива" есть функция его потенциалов", пишет А. Н. Лутошкин, и далее: «В значении «хранителя» эмоциональных потенциалов первичного коллектива следует в первую очередь рассматривать психологический климат коллектива, а его «полномочными представителями» в актуальной сфере – ситуативные эмоциональные состояния, которые реализуют и вновь создают внутренние запасы жизненной энергии». По нашему мнению, скрытые феномены группы сложны в исследовании, их исследование производится теми же методами, но при этом для получения конкретных результатов необходимо проведение достаточно серьезного анализа и прогнозирования. Кроме того, пока в науке не существует методов построения удовлетворительно точных прогнозов развития и оптимизации эмоционального потенциала коллективов, особенно долгосрочных.
По нашему мнению и исходя из анализа исследований, скрытые механизмы действия групповых эмоций (процессы, которые влияют на эмоциональный потенциал группы), можно объяснить несколькими объективными зависимостями.
Развитие и передача групповых эмоций, а также формирование и изменения эмоциональных ресурсов группы происходят в соответствии с социально-психологическими закономерностями. Эти процессы достаточно хорошо изучены в социальной психологии больших и малых групп, выделены основные механизмы зарождения групповых эмоций, их передачи, развития. Эмоциональные групповые процессы не являются неуправляемыми и стихийными, но напротив, обусловлены социальными детерминантами (Л. Н. Войтоловский), подчиняются закону периодичности или ритма (В. М. Бехтерев, Б. Д. Парыгин), не только социально-психологическому, но и биологическому. По мере становления и развития коллектива, в нем вырабатывается определенный ритм жизнедеятельности. «Чем выше уровень развития коллектива, тем четче и определеннее этот ритм», подчеркивает А. Н. Лутошкин. В группах низкого уровня развития эмоциональный пульс может не обнаруживаться. Во второй главе мы подробнее рассматриваем эти закономерности именно во взрослых коллективах. В различные периоды эмоциональных циклов складываются условия для более или менее успешной деятельности коллектива.
Эмоциональные ресурсы группы, как показывают исследования отечественной научной школы, связаны с величиной группы. Так, экспериментальные исследования С. И. Шапиро показывают, что наиболее устойчивой малой группой является коллектив численностью от 6 до 18 человек. Наряду с эмоциональными явлениями индивидуального порядка (уровня) в группах наблюдаются явления, образующиеся за счет соединения индивидуальных ощущений, общего настроения, общей психологической атмосферы. Разумеется, первым условием для этого процесса является контакт людей. Только непосредственный контакт, не имеющий ничего общего с контактами членов группы, скажем, через Интернет (в виде текстовых или графических сообщений в условиях работы так называемых виртуальных рабочих групп), может обеспечить процессы взаимовлияния, совместного переживания и пр., поскольку невозможно отрицать важность внешних атрибутов отражения человеком реальности – жестов, мимики, выражения глаз и пр. Говоря об общей роли эмоциональных ресурсов (потенциала) группы, необходимо отметить, что они являются усилителями деятельности людей в группах. Согласно основному положению кибернетики, пассивным является поведение, когда на выходе ничего не прибавляется к тому, что объект имел на «входе», и наоборот, активное поведение – когда объект сам начинает быть источником дополнительной энергии, усиливать и вырабатывать новую энергию, подавая на «выход» больше, чем было ранее. Деятельность группы может происходить, таким образом, и без подключения дополнительных ресурсов, но она через длительное время останавливается в развитии и теряет свои социальные возможности. Заложенные в эмоциональных состояниях группы возможности к возбуждению и производству энергии, способны значительно повышать активность как личности, так и всего коллектива.
Влияние субъективного образа внешней реальности, сформированного и укоренившегося в группе (к тому, как члены группы воспринимают внешнюю реальность, относятся такие феномены как групповые стереотипы, конформизм и пр.) Г. М. Андреева указывает: "Через анализ социальных установок в психологии социального познания решаются две важнейшие проблемы, с которыми встретился "чисто" когнитивный подход: включение эмоций в познавательный процесс и связь познания с поведением. Аттитюды оказываются задействованными в осмысление явлений социальной реальности. Таким образом, активизируется эмоциональный компонент, что зафиксировано также в исследованиях роли настроения при познании социальных объектов".
Понимание модели мира личности является сейчас одним из важнейших направлений науки. "Начиная с работ Дж. Брунера, социальное восприятие трактуется именно как социальное познание, поскольку акцент делается на особенности процесса категоризации социальных объектов, служащей средством не просто восприятия, но интерпретации поведения другого человека. Восприятие при этом становится не просто "репрезентацией", но построением "модели мира" (курсив наш - А. М.), так как предполагает умозаключение (Брунер, 1977), то есть некоторую ментальную "конструкцию" [8].
Очевидно, такое понимание подводит нас к мысли о важнейшей роли субъективного, внутреннего образа окружающего мира. С самых первых этапов социализации кто-то "другой" представляет человеку окружающий его мир, следовательно уже ребенок начинает воспринимать мир в некоторой заданной рамке. Иными словами для индивида возникает, наряду с объективной реальностью, некоторая субъективная реальность - образ окружающего мира. В этом смысле человек не просто "фотографирует" мир, но конструирует его. Под "конструированием" понимается приведение в систему информации о мире, организация этой информации в связные структуры, с целью постижения ее смысла. Именно это и позволяет построить "картину" объективной реальности, важность которой может быть даже более значима для человека, чем реальность объективная. У. Томас отмечает, что если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям. Тезис о том, что социальное познание есть по существу социальное конструирование, сближает современные варианты когнитивной психологии с течением, получившим название "конструкционизм", виднейшим представителем которого является К. Герген. Важным объяснительным понятием в конструкционистском подходе является перемещение объяснения человеческих действий из сферы разума в сферу социального взаимодействия. Это позволяет личности не просто познавать, но и постигать смысл окружающего мира. Наиболее очевидная задача для исследователя - выявление механизма построения внутренней (субъективной) картины мира и активной роли того, кто эту картину строит. Однако, в аспекте нашего исследования, нас интересует не столько механизм построения внутренней картины мира и роль субъекта, но эмоциональный аспект как этого процесса, так и самого феномена. Основываясь на предпосылке, гласящей, что "внутренний образ" имеет эмоциональную окраску, мы можем сделать определенные выводы как теоретические предпосылки к нашему исследованию. Существуют, подчеркивает Г. М. Андреева, "...некоторые дополнительные психологические характеристики, без анализа которых нельзя полностью охарактеризовать процесс творчества социального мира. Учитывая тот факт, что человек реально существует в этом сотворенном (построенном, сконструированном) мире, нельзя исключить и его эмоциональное освоение (курсив наш - А.М.), так же как игнорировать и другие психические процессы, например, мотивацию". Таким образом, мы не можем отрицать тот факт, что на эмоциональный потенциал коллектива оказывает прямое влияние коллективный образ реальности, создаваемый группой, его эмоциональная окраска. Формирование оптимального образа реальности и придание ему необходимой (не обязательно положительной!) эмоциональной окраски – одна из задач руководителя и всей группы. Эмоциональный компонент внутреннего образа реальности имеет некоторые особенности. Например, Г. Олпортом описан "принцип последней попытки, поясняющий стремление человека в сложных для него обстоятельствах "цепляться" до последнего за какую-то привычную истину, отгораживая ее от идущих извне воздействий ("угроз") [8].
О цели коллектива говорят многие исследователи - отечественные и зарубежные. «В подлинном коллективе, — пишет Б. Ф. Ломов, — цель (идеальное представление будущего продукта) формируется в результате творчества всех его участников, хотя вклад каждого из них может быть различным. Поэтому цель здесь принимается всеми именно как общая и вместе с тем каждым — как «своя» [73]. Важное значение в развитии коллектива, рабочей группы имеет эмоциональная сторона перспективной устремленности. Эмоционально переживаемая перспектива является мощным рычагом управления развитием коллектива. Перспективой для коллектива может быть не только конкретная деятельность или ожидаемая радость приятного совместного времяпрепровождения, а достижение определенной ступени развития. Эмоционально привлекательным может стать сам образ будущего коллектива. Дифференциация перспектив (ближняя, средняя, дальняя) выражается в видении членами коллектива эмоционально-условного образа каждой ступени.
Создание, использование (реализация) и оптимизация потенциала непрерывно связано с развитием группы. На определенном этапе коллектив не может развиваться, не выходя за рамки интересов своего объединения. Именно предвидение будущего, построение модели собственного развития - вот, что отличает целеустремленный коллектив, способный успешно развиваться. Проблемы "предвидения", "образа достижения" отдельными людьми и группами, являются важными проблемами современной социальной психологии.
Необходимо отметить влияние на эмоциональный потенциал коллектива образа достижения (принятый группой образ перспективы), выработанного группой, возникшего в ней, принятого, укоренившегося. Гипотетически можно предположить, что образ достижения «живет» по тем же закономерностям, что и образ существующей реальности, но гораздо более идеален, фантастичен, оторван от реальности, лабилен. Образ достижения безусловно является частью, составным элементом образа социальной реальности (актуальной сферы), но является идеальным конструктом. Хочется отметить, что этот термин принят мировой наукой уже достаточно прочно и давно, начиная с работ Бейтсона (1960-е - 1970-е годы). Понятие образа достижения (образа будущего, видения), введенное в психологию К. Прибрамом [168] и С. де Шазером [166] - используется, в частности, в теории и практики делового управления. Оно не только во многом совпадает с понятием коллективной цели, но и дополняет его. "Это идеальная система коллектива, видение будущего", пишет один из исследователей, обративших внимание на этот феномен, К. Фрайлингер [150]. Построение картины будущего характеризуется выражением эмоций и чувств, утверждающей формулировкой, уважением к прошлому. В процессе построения образа достижения (видения) происходит расширение системы коллективного сознания, преобразование ее в систему, которая порождает решения для преодоления проблем. Расширяется "система проблемы", то есть, замкнутая и ригидная система становится открытой и способной производить решения (см. рисунок).
Неуспешное развитие Успешное развитие
(актуальная сфера) (виртуальная сфера)
Образ будущего так же как и образ реальности имеет эмоциональную сторону, выражающуюся в эмоциональном отношении человека (если мы имеем дело с группой, то – всей группы) к будущему. Можно отметить эмоциональный подъем малых и больших масс, когда им предлагается идея образа будущей реальности, окрашенная в позитивные тона, имеющая своей целью процветание всей страны и отдельных людей в частности. Не углубляясь в социологию, можно с уверенностью сказать, что революции, режимы (в том числе и диктаторские), реформы, сопровождавшиеся убеждением людей в позитивном образе будущего, часто имели успех. Так и коллективное дело – чем структурированнее и видимее перспективы, тем больше шансов на успех, тем выше уровень энтузиазма и усилий людей, участвующих в нем. Антуан Де-Сент Экзюпери писал: «Если хочешь построить корабль, то не собирай своих людей для того, чтобы достать лес, подготовить инструменты и распределить работу, а научи их тосковать по бесконечным морским просторам». Необходимо отметить, что и в современной теории управления организациями также уделяется внимание этой проблеме. Так, Кристиан Шольц пишет: "В отличие от стратегических целей предвидение не ограничивается рациональными и непосредственно воспринимаемыми областями. Оно может содержать в себе идеалы и надежды автора идеи... Однако в противоположность утопиям предвидение удерживается в рамках возможного", - и далее - "предвидение может касаться..., например, концепции мотивации рабочей силы или рынков сбыта". В области использования предвидения в управлении персоналом автор выделяет общесистемные предвидения, определяющие общие рамки управления, и специфические, связанные с определенными действиями, например, регулированием рабочего времени [158]. По нашему мнению, разработка этого направления в теории управления – крайне важно, и это подтверждается тем, что многие практики и ученые обращают все больше внимания на эту область перспективного существования организаций. В качестве примера неожиданных решений, к которым может привести использование идеи о перспективной устремленности организации, приведем пример, разработанный нами на основе идеи об образе будущего в сочетании с философией языка (логический позитивизм): при создании образа будущего, разработке видения особое внимание следует уделить корректному использованию системы мышления и языка, восстановлению подлинного смысла слов, идей и образов, возникающих у членов малого коллектива – это условие, без которого созданный образ будущего будет неполным и неясным. При исследовании коллектива и работе с членами коллектива следует стремиться к детальному прояснению («различению», как указывал Ж. Деррида) их способов употребления слов и выражений. Руководитель или психолог должен стремиться к созданию ясной психосемантической картины коллективного сознания. Согласно Витгенштейну, "в образе и в отображаемом должно быть нечто тождественное, чтобы первый вообще мог быть образом второго". Картина мира, которую человек создает в своем уме или представлении, определяется языком, его структурой, его строением и особенностями. В этом смысле, мир человека - это мир его языка. Обращение к языку, как критерию обоснованности самих проблем и их решения, явилось одним из характерных направлений философии ХХ века. Нашелся источник, из которого можно было почерпнуть уверенность и достоверность, язык. В нем сконцентрирована и выражена мудрость бесчисленных поколений людей. В противовес «идеалу» индивидуального мудреца, выдвигается идея человека как члена сообщества, обладающего языком, носителя языка. Достижение знания и мудрости - коллективное предприятие. Л.И. Новикова подчеркивает роль интеграции педагогических воздействий [98, С. 129]. Они должны обеспечивать, по мнению автора, укрепление коллектива как социальной системы (сплочение, адаптация), и одновременно – реализацию социальных функций, ради которых создавался коллектив. Первый из этих процессов – дискретный. Развитие же коллектива – процесс непрерывный. Импульсный процесс управленческих воздействий активизирует непрерывный процесс развития коллектива, но эффективность этой взаимосвязи обуславливается целесообразностью и содержательностью инструментовки управленческого воздействия. Для этого подчеркивается необходимость плана и системы управленческих действий, адекватных целям и особенностям коллектива, в том числе, эмоциональным спадам и подъемам коллектива.
