МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ГБОУ СПО СО «Ирбитский аграрный техникум»
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
ПМ 04. Управление работами по производству и переработке продукции животноводства
МДК.04.01. Управление структурным подразделением организации
для студентов заочной формы обучения
специальности 111101 «Зоотехния»
Разработчик: преподаватель Лихачева А.П.
п. Зайково
2013 г.
РАССМОТРЕНО
На заседании ПЦК
зооветеринарных дисциплин
«___» _____________2013 г.
Протокол № __________
Председатель ___________Стрелецкая Т.В.
КАЛЕНДАРНО – ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
| курс обучения | наименование раздела | № пп | вид занятия | Тема занятия | кол-во часов | |
| МДК 05.01 Управление структурным подразделением организации | ||||||
| 4 | Раздел 1. Управление структурным подразделением | 1 | Цели и задачи управления организациями различных организационно- правовых форм. Внутренняя и вешняя сфера организации | 2 | ||
| 2 | Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности. | 2 | ||||
| 3 | ПЗ №1 | Основы теории принятия управленческих решений | 2 | |||
| 4 | ПЗ №2 | Стратегический менеджмент | 2 | |||
| 5 | ПЗ №3 | Система мотивации труда | 2 | |||
| 6 | Управление рисками, Управление конфликтами | 2 | ||||
| 7 | Психология менеджмента, Этика делового общения | 2 | ||||
| 8 | Природные и экономические ресурсы | 2 | ||||
| 9 | Организация (предприятие) сельского хозяйства как хозяйствующий субъект | 2 | ||||
| 10 | Экономический механизм функционирования организаций (предприятий) | 2 | ||||
| Самостоятельная работа при изучении раздела ПМ 04 - работа с лекционным материалом, предусматривающая проработку конспекта лекций и учебной литературы; - поиск (подбор) и обзор литературы и электронных источников информации по индивидуально заданной проблеме курса; - выполнение домашнего задания или домашней контрольной работы, предусматривающих решение задач, выполнение упражнений и выдаваемых на практических занятиях; - изучение материала, вынесенного на самостоятельную проработку; - практикум по учебной дисциплине с использованием программного обеспечения; - подготовка к лабораторным работам; - подготовка к зачету и аттестации; - оформление презентации по заданной проблеме. - исследовательская работа и участие в научных студенческих конференциях, семинарах и олимпиадах | 106 | |||||
| ИТОГО КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ЗА 4 КУРС: из них: Самостоятельная работа Обязательная аудиторная учебная нагрузка, в том числе ПЗ сокращение | 126 106 20 6 | |||||
В результате изучения профессионального модуля обучающийся должен:
иметь практический опыт:
участия в планировании и анализе производственных показателей организации (предприятия) животноводства;
участия в управлении первичным трудовым коллективом;
ведения документации установленного образца;
уметь:
рассчитывать по принятой методике основные производственные показатели в области животноводства;
планировать работу исполнителей;
инструктировать и контролировать исполнителей на всех стадиях работ;
подбирать и осуществлять мероприятия по мотивации и стимулированию персонала;
оценивать качество выполняемых работ;
знать:
основы организации производства и переработки продукции животноводства;
структуру организации (предприятия) и руководимого подразделения;
характер взаимодействия с другими подразделениями;
функциональные обязанности работников и руководителей;
основные производственные показатели работы организации (предприятия) отрасли и его структурных подразделений;
методы планирования, контроля и оценки работ исполнителей;
виды, формы и методы мотивации персонала, в т. ч. материальное и нематериальное стимулирование работников;
методы оценивания качества выполняемых работ;
правила первичного документооборота, учета и отчетности
Компетенции формируемые в результате освоения профессионального модуля:
общие :
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.
ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.
ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения заданий.
Профессиональные:
ПК 4.1. Участвовать в планировании основных показателей производства продукции и оказания услуг в области профессиональной деятельности в структурном подразделении предприятия отрасли.
ПК 4.2. Планировать и организовывать выполнение работ и оказание услуг в области профессиональной деятельности в структурном подразделении предприятия отрасли исполнителями.
ПК 4.3. Осуществлять контроль и оценку хода и результатов выполнения работ и оказания услуг в области профессиональной деятельности в структурном подразделении предприятия отрасли исполнителями.
ПК 4.4. Вести утвержденную учетно-отчетную документацию структурного подразделения предприятия отрасли
Форма промежуточной аттестации – оценка курсовой работы.
Выполнение курсовой работы является обязательной частью освоения профессионального модуля 04. Управление работами по производству и переработке продукции животноводства
Цель выполнения курсовой работы: закрепление и углубление полученных в процессе обучения теоретических знаний по формированию системы управления персоналом организации в целом, отдельных функциональных подсистем и технологий управления персоналом на примере базы предприятия.
задачи:
- овладение конкретными методами управления персоналом, используемыми в организации ;
- приобретение практических навыков по анализу и организации работы предприятия;
- изучение и непосредственное участие в подготовке и принятии управленческих решений руководителем и специалистами службы управления персоналом организации по формированию целей и задач, функций и организационной структуры кадровой службы;
- обоснование и выбор основных направлений развития организации;
- формирование и разработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом в условиях динамичной среды.
Для выполнения курсовой работы необходимо проведение практической работы согласно следующих заданий.
Задание № 1 направлено на изучение, сбор и обработку информации, связанной с составлением общей характеристики организации, анализом показателей ее производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности, выявлением проблем в управлении организацией.
С этой целью магистрант должен:
- Изучить общие сведения об организации, ее организационно-правовой форме и форме собственности (государственное, частное, муниципальное предприятие, акционерное общество, малое предприятие и т.п.), в том числе:
- специфику организации, назначение выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;
- производственную структуру (состав подразделений, цехов, участков, производственных звеньев и т.п.);
- организационную структуру управления организацией (привести схему организационной структуры организации);
- уровень специализации и кооперирования предприятия; его место на отраслевом рынке;
- общие сведения об объеме производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, объеме продаж, численности работающих.
- Изучить перспективы развития организации с учетом возможностей рынка.
- Провести подробный анализ результатов производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации и дать оценку по основным показателям эффективности, в том числе:
- объему производства и реализации (продаж) продукции, работ, услуг;
- затратам на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
- прибыли (доходу) и рентабельности;
- организационно-техническому уровню производства, составу и возрасту оборудования, технических средств управления;
- численности работающих и их соотношения (по категориям), производительности труда, фонду оплаты труда;
- финансовым результатам (собственные и заемные средства, основные и оборотные средства и т.п.);
Необходимую информацию можно получить путем изучения следующих документов:
- финансового отчета;
- отчета о финансовых результатах;
- бухгалтерского баланса;
- устава организации;
- штатного расписания;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- положений о подразделениях;
- должностных инструкций;
- положения по оплате труда;
- положения по премированию;
- положения о вознаграждении по итогам работы за год и др.
На основе проведенного анализа необходимо обосновать, что причинами и факторами, оказывающими негативное влияние на показатели эффективности производства, являются именно те аспекты управления, которые подлежат разработке в курсовой работе, и определить степень и направления этого влияния.
Задание № 2 носит более индивидуальный характер для каждого обучающегося, так как зависит непосредственно от темы выпускной квалификационной работы. Оно связано с изучением состояния системы управления персоналом организации, а также с разработкой проектных предложений по совершенствованию системы управления персоналом в выбранном направлении, оценкой предполагаемой экономической и социальной эффективности проектных предложений.
В зависимости от направления исследований обучающийся должен проанализировать:
- процесс формирования и реализации кадровой политики организации;
- состав подразделений по управлению персоналом, их функции, права, ответственность, разделение полномочий, взаимосвязь с другими подразделениями организации;
- основные методы управления персоналом, используемые на разных уровнях управления персоналом (руководителями и службой управления персоналом);
- существующую систему найма, отбора и приема на работу новых сотрудников, использование различных источников привлечения персонала, взаимосвязь с внешними организациями (службами занятости, кадровыми, рекрутинговыми агентствами);
- методы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, используемые в организации;
- программы подготовки кадрового резерва и работы с ним;
- планы служебного роста работников организации;
- процесс управления деловой карьерой сотрудников;
- методы и процедуры деловой оценки и аттестации персонала;
- организацию адаптации кадров;
- организацию подбора и расстановки кадров;
- управление мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности;
- управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе;
- способы профилактики и устранения конфликтов в коллективе организации;
- организацию труда руководителей, использование ими рабочего времени;
- методы нормирования труда основных и вспомогательных рабочих;
- взаимодействие организации с государственными и региональными службами занятости, рекрутинговыми агентствами и агентствами по найму для обеспечения покрытия потребности в персонале и занятости работников и др.
При выполнении второго задания обучающимся рекомендуется:
- Для анализа системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме изучить:
- общие функции управления персоналом (планирование, организацию, учет, контроль, регулирование);
- подразделения службы управления персоналом (отдел управления персоналом, отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития, юридический отдел и др.), их конкретные функции в соответствии с темой магистерской диссертации, используя для этого Положения об отделах и службах, должностные инструкции;
- технологию управления персоналом с учетом состава и последовательности принятия решений, состав и последовательность выполнения важнейших функций по рассматриваемой проблеме путем построения оперограмм их выполнения;
- количественный и качественный состав работников службы управления персоналом с помощью построения схемы орг. структуры управления организацией и изучения штатного расписания;
- состав и формы документов, используемых службой управления персоналом для выполнения своих функций (планы и отчеты по труду и заработной плате, по численности работающих; баланс рабочего времени; планы переобучения и повышения квалификации; планы социального развития коллектива; коллективный договор, трудовой договор; положение об аттестации работников; схемы документооборота и др.);
- состав технических средств, средств связи, периферийных устройств, компьютерной техники, используемых при выполнении функций управления персоналом; уровень механизации и автоматизации труда работников службы управления персоналом; организацию их рабочих мест, планировку помещений, условия труда, организацию его охраны и техники безопасности.
Примерная тематика курсовых работ (проектов)
- Анализ и организация использования оборудования на фермах.
- Анализ и организация использования информационных средств на предприятии.
- Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы.
- Анализ уровня и динамики производительности труда, основные меры по ее повышению.
- Совершенствование организации труда на сельскохозяйственных предприятиях.
- Оценка эффективности работы предприятия.
- Анализ и пути снижения себестоимости продукции животноводства.
- Совершенствование структуры управления на предприятии.
- Организация маркетинговой службы на предприятии.
- Совершенствование организации труда на сельскохозяйственных предприятиях.
- Оценка эффективности работы предприятия.
- Совершенствование структуры управления на предприятии.
- Повышение конкурентоспособности продукции.
- Бизнес-планирование организации производства новой продукции.
- Производственная структура предприятия и пути ее совершенствования.
Структура курсовой работы включает следующие элементы:
- Титульный лист.
- Содержание.
- Введение (определяется значимость и актуальность темы работы, формулируются цель и задачи).
- Общая характеристика организации.
- Анализ результатов производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации.
- Анализ системы управления персоналом организации.
- Заключение (основные выводы по проделанной работе, определение насколько полно реализованы цель и задачи).
- Список литературы.
- Приложения.
Требования к оформлению курсовой работы
Текст представляется на одной стороне белой писчей бумаги формата А4 (210x297). Он должен выполняться печатным способом с использованием компьютера и принтера через полтора интервала. Шрифт Times New Roman, кегль 14. Примерное количество знаков на странице – 1500-1700.
Поля используются по всем четырем сторонам печатного листа: левое поле – 30 мм, правое – 15 мм, верхнее и нижнее – по 20 мм.
Каждый абзац должен начинаться с красной строки. Абзацный отступ – 1,25 см от левого поля листа и должен быть неизменным во всем тексте отчета.
Во всей работе, включая сноски, текст выравнивается по ширине рабочего поля листа и переносится по правилам орфографии русского языка.
Нумерация страниц начинается с титульного листа, на котором цифра «1» не проставляется. На следующей странице проставляется цифра «2». Далее весь последующий текст отчета, включая библиографический список и приложения, нумеруется по порядку до последней страницы. Ее порядковый номер печатается по центру внизу страницы.
Список использованных источников оформляется в соответствии с требованиями ГОСТ Р 7.0.5.-2008 («Библиографическая ссылка. Общие требования и правила составления»).
При оформлении ссылок, списка литературы используется принцип единообразия для всего документа.
Работа выполняется в единой стилевой манере, строго научным языком, в ней не должны допускаться грамматические, пунктуационные, стилистические ошибки и опечатки.
Оформленный в соответствии с требованиями отчет о прохождении организационно-управленческой практики распечатывается и скрепляется. После этого отчет сдается на проверку руководителю практики от кафедры.
ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ
- КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
- Определение предприятия по классификации ОКВЭД
- Организационно правовая форма предприятия
- Классификация предприятия как хозяйствующего субъекта
- СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Схема управления организации.
2.2. Организационная структура:
- Роль руководителя в управлении организацией;
- Модель организационного поведения (опираясь на модель оргповедения Дж. Ньюстрома или Ю.Д. Красовского);
- Степень соответствия стиля управления и организационного поведения сотрудников;
2.3. Варианты организационных изменений в организации.
2.3.1. Факторы сопротивления и продвижения предполагаемых изменений.
2.3.2. Система мотивации применяемая в организации.
2.3.3. Роль самоорганизации и самоуправления в реализации организационных изменений.
- ИМИДЖ ПРОФЕССИИ
(Примечание: это не обязательно профессия, по которой работаете в настоящее время)
- Название профессии и её историческая и технологическая обусловленность.
- Востребованность обществом.
- Связь с технологическим и научно-техническим прогрессом.
- Её возможность профессионального развития личности.
- УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ
4.1. Технологический процесс производства продукции
4.2. Управление структурным подразделением по производству продукции
4.3. Использование ИКТ в управлении технологическими процессами
ОБРАЗЕЦ ОФОРМЛЕНИЯ ТИТУЛЬНОГО ЛИСТА
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
Классификация организаций.
Типология социальных организаций характеризуется их большим разнообразием и множества признаков, по которым они могут классифицироваться. Организации различают:
- По субъектам владения и управления: государственные и муниципальные или бюджетные и негосударственные – частные и общественные (политические партии, благотворительные фонды и т.п.). Государственные и муниципальные организации отличаются по степени юридической и хозяйственной самостоятельности, но во всех случаях они (полностью или частично) находятся под контролем государственных и муниципальных органов управления. К частным относятся организации, созданные индивидуальными предпринимателями (в виде товарищества, кооператива, фермерского хозяйства и т.п.), а также акционерные общества и хозяйственные товарищества, уставный капитал которых образуется за счет частных вкладов, взносов или долей. Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных ее форм: частной, государственной, муниципальной, иностранной, например, смешанные акционерные общества, где наряду с участием государственного капитала привлекаются частные и иностранные инвестиции.
- По миссии: хозяйственные, производственные, культурные, политические, кредитные, спортивные и др.
- По отношению к прибыли как цели деятельности: коммерческие и некоммерческие. По российскому законодательству коммерческой называется организация, основной деятельностью которой является получение прибыли. Некоммерческая организация преследует другие цели, однако может заниматься предпринимательской деятельностью и получать прибыль, идущую на покрытие текущих расходов и развитие (благотворительные фонды, ассоциации, союзы).
- По отраслевой принадлежности: промышленные, транспортные, монтажные, торговые, аграрные и др.
- По степени юридической самостоятельности: обладающие правами юридического лица и не обладающие ими (например, филиалы крупных объединений, которые не всегда могут проводить независимую стратегию развития, выступать в ряде случаев субъектами договорных правоотношений и т.п.).
- По стилю поведения персонала: менеджерская, предпринимательская, бюрократическая. Менеджерская организация предполагает такую постановку дела, когда власть и знания, полномочия компетентность соединены, когда ответственность за решения, за уклонение от их принятия четко определена, когда персонал организации возглавляется профессионально подготовленными менеджерами, и когда допускаются действия командой под руководством лидера. Руководитель в такой организации является и организатором, и предпринимателем. Предпринимательская организация постоянно нацелена на овладение новыми рыночными сегментами и на увеличение доли своего участия на рынке. Для достижения этого она стремится к освоению новой техники и технологии, обновлению производства, в ней господствует поощрение инициативы и творчества. Это инновационный тип организации. Бюрократическая организация являет собой консервативный тип. В ней деловая бумага обретает самоценность и «перевешивает» то дело, ради которого она оформляется, а персонал нередко намеренно затрудняет коммуникацию в борьбе за укрепление своих позиций.
- По формам финансирования: бюджетные и внебюджетные. К бюджетным организациям относятся те, источником финансирования которых являются средства государственного или местного бюджета. Внебюджетные организации имеют другие источники формирования финансовых средств. Однако и они могут в определенных случаях получать из бюджета средства, направляемые для финансирования государственных и региональных программ, проектов, заказов.
Предприятия различаются:
- По используемой технологии. Это обычно отражается на их отраслевой принадлежности.
- По признаку собственности предприятия могут в соответствии с видами собственности быть частными, или приватизированными, групповыми (паевыми), муниципальными, совместными, государственными, общественными, смешанными.
- По признаку размера предприятия принято подразделять на малые, средние и крупные. В качестве критериев для отнесения предприятия к какому-либо разряду принято использовать три группы показателей, характеризующие:
- численность занятого в нем персонала, или количество работающих;
- стоимость имущества (зданий, сооружений, оборудования и др.);
- объем продаж, или размер годового коммерческого оборота.
- По статусу в альянсе, т.е. в союзе или объединении предприятий, различают родительские, или материнские, компании и дочерние фирмы. Последние представляют собой предприятия, активы которых от 20 до 50% принадлежат материнской компании. Предприятия, собственность которых во владении материнской компанией не превышает 20%, называют ассоциированными компаниями, а предприятия, контрольным пакетом которых владеет материнская компания, т.е. входящие в ее состав, именуется филиалами. В последнем случае материнскую компанию называют также холдингом.
- По условиям хозяйственной деятельности возникают различные виды предприятий. Градообразующее предприятие – крупная индустриальная организация, строительство и монтаж объектов которой служит толчком к возникновению нового города. На его балансе обычно числятся все объекты социальной инфраструктуры. Оно обеспечивает занятость большинства населения.
Предприятия, находящиеся в государственной и в муниципальной собственности, могут быть унитарными. Унитарное предприятие – коммерческая организация, которая по определению Гражданского кодекса РФ (статья 113.1), не обладает правом собственности на закрепленное за ней имущество, а значит, и возможностью разделять его по вкладам и паям.
Казенное предприятие – хозяйственная организация, контрольный пакет акций которой принадлежит государству. Перевод предприятия в эту категорию трактуется как альтернатива банкротству и возможен при наличии ряда условий.
Перебазируемое предприятие - хозяйственная организация, не функционирующая постоянно в данной местности, меняющая свою региональную дислокацию.
Сезонное предприятие - хозяйственная организация, функционирующая лишь в определенные календарные периоды года, характеризующаяся сезонным производством, например, переработкой собранного урожая сельскохозяйственных культур.
- По масштабу – единичное (позаказное), серийное (мелкое и крупное), массовое.
- По степени специализации – специализированное (подетально, предметно, технологически), неспециализированное (универсальное), диверсифицированное (многоотраслевое).
- По временному режиму – дискретное, или прерывное, и непрерывное, где производственный процесс идет круглосуточно.
- По продуктивности целевого подхода – монопродуктовое и полипродуктовое, в том числе комплексное, где одновременно из одного и того же сырья и на одном и том же оборудовании выпускается гамма продуктов, а также комбинированное.
В условиях рыночной экономики возникают обусловленные законами рынка и их юридическим оформлением специфические виды предприятий: франчайза, венчур, концессия, оффшорное предприятие, межнациональное предприятие, оболочечное предприятие, виртуальные организации, лизинговые компании.
Франчайза – мелкое предприятие или индивидуальный предприниматель, являющиеся организационно-правовой формой льготного предпринимательства. Франчайза рассматривается как предприятие-оператор, действующее на основе соглашения с родительским предприятием или крупной компанией – франчайзером и под его фирменным знаком.
Венчур – рисковое предприятие, обычно образуемое крупными компаниями для отработки научно-технических нововведений, освоения новых видов продукции в относительно небольших объемах для того, чтобы не рисковать издержками в масштабах целой фирмы. Она является разновидностью инновационной организации.
Концессия – предприятие, организуемое на основе договора о сдаче в аренду принадлежавших государству земельных участков частным, чаще иностранным компаниям, с правом разработки и использования полезных ископаемых.
Оффшорное предприятие – коммерческая организация, создаваемая и регистрируемая в регионе (зоне, стране) со льготным или нулевым налогообложением, и принадлежащая лицам, не имеющим там постоянного местопребывания.
Межнациональное предприятие - коммерческая организация, контролирующая производство и/или торговые базы более чем в одной стране.
Оболочечное предприятие – мобильная форма коммерческой организации, в которой многие производственные и хозяйственные функции, а соответственно и занятые их выполнением структурные единицы, как бы вынесены за его пределы и осуществляются другими организациями.
Сетевые или виртуальные организации – сеть коммерчески выгодных взаимодействий любого количества предприятий. Сетевые организации побуждены к жизни ростом ресурсной зависимости компаний, и вместе с тем они способствуют ее усилению настолько, что члены этих компаний, наряду с собственными мощностями и персоналом, использовали необходимые здания, транспортные средства, компьютерную технику и персонал на основе лизинга. Их деятельность возможна благодаря развитию информационных технологий, поэтому такие организации называют также виртуальными.
Крупные предприятия, выпускающие наукоемкие виды продукции – сложные изделия длительных сроков пользования, организуют, в целях более гибкого приспособления к рыночной конъюнктуре, в качестве дочерних фирм лизинговые компании, предоставляющие на определенных условиях (аренды, проката) потребителям право временной их эксплуатации.
Организационно-правовые формы организации.
По организационно-правовым формам организации объединяются в группы в соответствии с гражданским законодательством страны. Законодательство РФ устанавливает формы, в которых могут функционировать коммерческие и некоммерческие организации.
| Класс | Организационно- правовые формы | Определение, характерные черты и свойства |
| Коммерческие организации | Хозяйственное товарищество в форме полного товарищества и товарищества по вере | Объединение лиц, не требующее наличия устава как учредительного документа и минимального размера складочного капитала; единые и единственные собственники своего имущества |
| Хозяйственное общество в форме акционерного, с ограниченной или с дополнительной ответственностью | Объединение капиталов, требующее наличия устава и уставного капитала не менее определенного минимума, в котором участники несут риск утраты в сумме своих вкладов; единые и единственные собственники своего имущества | |
| Производственный кооператив | Добровольное объединение граждан, для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанное на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов. Законом предусмотрена возможность участия в его деятельности юридических лиц | |
| Унитарное предприятие государственное, муниципальное | Организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неделимо и не распределяется по вкладам (паям, долям), в том числе между работниками предприятия. Имущество находится в государственной или муниципальной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления | |
| Некоммерческие организации | Потребительский кооператив | Добровольное объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Доходы от предпринимательской деятельности распределяются между его членами |
| Общественные и религиозные организации | Добровольное объединение граждан на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Участники не сохраняют прав на переданное ими этим организациям имущество | |
| Фонды | Не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами и/или юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные и иные общественно полезные цели | |
| Учреждения | Организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично | |
| Объединения юридических лиц: ассоциации и союзы | Некоммерческие организации, объединяющие: коммерческие организации в форме ассоциаций и союзов в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов; общественные или некоммерческие организации, в том числе и учреждения. Члены ассоциации (союза) сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица |
Ресурсы организации – это наличные или необходимые средства, возможности, ценности, запасы, обеспечивающие стабильную работу организации для достижения ее основных целей. Ресурсы, как фактор внутренней среды, также связан с протекающими в организации процессами. Организация должна располагать следующими видами ресурсов:
- человеческими (люди), которые занимают главенствующие место среди всех ресурсов. Их можно определить как запасы творческой энергии личности;
- финансовыми, формирование, движение и распределение которых является ежедневной задачей менеджмента;
- материальными и энергетическими, зависящими от материального состояния организации. Эти ресурсы включают энергоносители (электроэнергия, пар, газ, и др. виды топлива), сырье, полуфабрикаты и прочее;
- информационными – совокупность данных и знаний. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность системы управления всей организацией;
- технологическими, которые выражены в применяемых технологиях производства и управления. Технология включает технические средства в определенной комбинации. Появление совершенно новых технологий (мембранных, информационных, биотехнологий и др.) требует новых подходов к управлению. Дело не только в повышении производительности и эффективности, не менее важно влияние технологий на климат в организации, на организационную культуру;
- временными, которые как сырье, материалы и финансы являются ограниченными источниками. Для руководителя имеет фундаментальную важность управление, как собственным временем, так и временем других людей.
Жизненный цикл ОРГАНИЗАЦИИ
Жизненный цикл – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок (Б.З. Мильнер). Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной последовательностью. Графически один из вариантов основных этапов жизненного цикла организации представлен на рис. 12. По восходящей линии показаны создание, рост и зрелость организации, по ниспадающей кривой – спад.
Возрастающими темпами изменяются как изделия и технологии, социально-экономическое поведение потребителей, конкурентов, партнеров и государства, так и поведение работающего в организации персонала. В таких условиях неизбежно возрастает зависимость процветания и жизнеспособности предприятия от качества труда каждого работника. Это приводит к тому, что:
- во-первых, предприятие не может позволить себе такую роскошь, как наличие неквалифицированных и непроизводительных кадров;
- во-вторых, каждый сотрудник, приносящий своим трудом успех предприятию, становится все более для него ценным;
- в-третьих, квалифицированный сотрудник, понимающий свою ценность для организации, становится все более требовательным к уважению его личности, к применяемым на предприятии методам управления и господствующему стилю руководства;
- в-четвертых, организация начинает ценить не тех, кто много знает и умеет сегодня, а тех, кто на основе своих сегодняшних знаний и умений способен быстро приобретать новые знания, адаптируясь в динамичном мире.
ПОНЯТИЕ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.
Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.
Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.
Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.
Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.
В ходе найма работников с учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.
Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.
Полная занятость населения понимается не как поголовная по отношению ко всему трудоспособному населению, а только по отношению к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу. Отсюда и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать. Схематически это можно представить следующим образом:
ВИДЫ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и "привязан" к конкретной территории, отрасли, профессии. Рассмотрим более подробно эти его виды.
В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.
МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
Рыночная система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др.
В классическом варианте функционирование рынка труда выглядит следующим образом. Появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (на фондовых биржах). В результате возрастает стоимость акций предприятий, способных изготовить дефицитный товар (удовлетворить возросший спрос на него). Начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов, в том числе и рабочей силы, что и обусловливает рост спроса на нее
Участниками предложения собственной рабочей силы на территориальном рынке труда являются:
* лица, вступающие в трудоспособный возраст и не занятые учебой;
* высвобождаемые с производства работники;
* лица, уволившиеся по причинам текучести;
* молодежь, не продолжающая учебу;
* лица, демобилизованные из вооруженных сил;
* незанятое население, желающее приступить к трудовой деятельности;
* мигранты трудоспособного возраста, прибывшие из других территорий (включая беженцев), и др.
РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
Несоответствие спроса и предложения рабочей силы может быть вызвано несоответствием:
- территориального размещения свободных рабочих мест (вакантных должностей) и незанятой части экономически активного населения;
- характеристик рабочих мест (по содержанию труда, уровню оплаты труда, условиям труда и т.п.) и возросших запросов незанятой части экономически активного населения;
- профессионально-квалификационного состава рабочих требованиям к их профессиональному и квалификационному уровню, предъявляемым рабочим местом.
Менять ситуацию на рынке труда в нужную сторону, т.е. регулировать его, можно, воздействуя на отдельные факторы
Регулирующая функция государства осуществляется через:
- пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права, регулирующих наем и увольнение, рабочее время, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.;
- установление минимума заработной платы;
- социальную защиту малоимущих слоев населения, высвобождаемых работников;
- контроль за уровнем безработицы;
- организацию системы подготовки и переподготовки населения;
- федеральную программу занятости и т.д.
Непосредственно регулирование рынка труда осуществляется через такие государственные структуры, как федеральная служба занятости, министерство труда, федеральная миграционная служба и пр.
Большую роль в регулировании ситуации на региональном рынке труда играют местные органы управления. Администрация области (города) совместно с региональной службой занятости как представителем федеральной службы заботятся о выработке региональной программы занятости, формировании финансово-кредитного механизма влияния на количество рабочих мест, формировании миграционной политики, организации общественных работ и т.д.
Повышению спроса на рабочую силу способствуют такие меры, как:
* развитие производительных сил, инвестиции в развитие региона;
* развитие новых форм хозяйствования;
* разрешение нестандартных форм занятости;
* организация общественных работ;
* стимулирование развития производства как следствие мер по повышению покупательной способности населения;
* субсидирование занятости (особенно слабозащищенных групп населения: молодежи, инвалидов, матерей-одиночек и т.п. в связи с их низкой конкурентоспособностью на рынке труда);
* льготное кредитование и финансирование создания новых рабочих мест на предприятиях, а также предприятий, активно включившихся в выполнение территориальной программы занятости;
* снижение бюджетных выплат и взносов на социальное страхование за временных и частично занятых работников и др.
Увеличению предложения рабочей силы содействуют такие мероприятия, как
- изменения трудового законодательства, расширяющие возможности трудоустройства;
- расширение масштабов профессионального обучения, переобучения кадров и повышения квалификации;
- миграционная политика по привлечению рабочей силы в регион;
- информирование населения о наличии вакантных рабочих мест и организация соответствующей рекламы;
- разработка специальных программ, повышающих конкурентоспособность отдельных групп населения.
А к мероприятиям, нацеленным на снижение предложения рабочей силы, относятся:
- миграционная политика в регионе;
- сокращение рабочего времени, -разрешение неполной занятости;
- увеличение срока обучения с отрывом от производства и рост численности обучаемых по данной форме;
- увеличение пособий и сроков отпуска женщин по уходу за детьми;
- повышение пенсий, поощрение досрочного выхода на пенсию;
- интеграция в международный рынок труда и содействие выезду рабочей силы на работу за рубеж и др.
РОЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕГУЛИРОВАНИИ СИТУАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему - с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. К тому же на предприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Вполне естественно, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе.
Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и должностного продвижения во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе.
Кроме того, необходимо учитывать ситуацию на внешнем рынке труда. Увеличение спроса на работников той или иной профессиональной или квалификационной группы вынуждает работодателей предпринимать усилия по сдерживанию оттока с предприятия работников, решившихся пойти на этот шаг из-за возможности получить в другом месте большее вознаграждение за свой труд или дополнительные льготы и услуги.
Наличие на рынке труда избытка рабочей силы по той или иной профессии создает условия для ужесточения требований со стороны работодателей к нанятой рабочей силе в отношении качества продукции, производительности труда и трудовой дисциплины, уровня профессиональной компетенции и других качеств, принятия решений об увольнении одних и найме на их место других работников.
Реакция работодателей на рыночную ситуацию сказывается и на уровне оплаты труда, вызывая порой существенные изменения в дифференциации уровня заработной платы по профессиям и категориям персонала. Рыночный уровень заработной платы складывается под воздействием интересов работодателя (спрос) и работника (предложение труда).
Трудообеспеченность предприятия рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий в значительной степени регионального характера.
Внутренний рынок труда на предприятии более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для территориального. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется чаще всего целенаправленно, а отнюдь не с помощью свободной конкуренции. Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как:
* заполнение вакантных рабочих мест путем перемещения собственных работников;
* поощрение освоения работниками других профессий;
* учет личных интересов работников, поощрение администрацией, конечно в разумных пределах, внутризаводской текучести (смена рабочих мест и структурных подразделений предприятия по инициативе самих работников).
На предприятии может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры.
Поскольку подбор соответствующей рабочей силы осуществляется применительно к складывающейся структуре рабочих мест, предприятие вынуждено следить прежде всего за изменением спроса на нее со стороны собственных структурных подразделений (цехов, отделов) в связи с изменением объема производства или в связи с реорганизацией структуры управления предприятием, изменением ассортимента выпускаемой продукции, внедрением новой техники и технологии, организации производства и труда.
Особенно сильно меняется конъюнктура спроса на собственную рабочую силу предприятия в условиях больших преобразований, когда одно производство закрывается, а вместо него начинает развиваться другое, или при реализации трудосберегающей политики, когда предпочтение отдается фактическому или же относительному высвобождению рабочей силы и когда благодаря росту производительности труда выпуск продукции увеличивается при той же численности (либо при сокращении численности объем продукции не меняется).
В качестве средств, используемых для регулирования факторов, влияющих на спрос и предложение, выступают правила, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, степени ориентированности ее на особенности рабочих мест, свои правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на предприятиях действуют свои обычаи, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль. Оказывает влияние и стиль управления, который варьирует от жесткого административно-командного до высокодемократичного, особенно в части подбора кадров руководителей. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться в широком диапазоне: от прямого назначения руководителем того, кого он посчитает нужным, до объявления открытого конкурса для всех желающих занять данное рабочее место с последующим отбором лучшего.
Переливы собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связаны не только с собственной инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу. Естественно, этот процесс должен контролироваться со стороны руководства предприятия самого высокого ранга.
Большое значение имеет пространственное расположение рынка рабочей силы. Необходимая рабочая сила может проживать слишком далеко от предприятия. В условиях слабой мобильности рабочей силы из-за трудности смены жилья, наличия транспортных проблем вряд ли можно рассчитывать на успешность привлечения ее на работу. При относительно компактном ее проживании положение можно поправить, организуя доставку таких работников транспортом фирмы (предприятия).
Таким образом, решение проблемы занятости населения в регионе в значительной степени зависит от предприятий (организаций, фирм), так как именно здесь формируется спрос на рабочую силу и происходит создание новых рабочих мест.
Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, в его личных качествах.
Предприятие должно приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость. В этих условиях большое значение начинает приобретать управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии ее реализации.
Прежде всего это касается выбора источника удовлетворения потребности в рабочей силе, более эффективного регулирования спроса и предложения рабочей силы внутри предприятия с целью их лучшего согласования, привлечения работников со стороны, в наибольшей степени отвечающих требованиям производства, за счет не только более высокой оплаты, но и укрепления имиджа предприятия, обеспечения более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ И ПОДХОДЫ
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий"
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками"
Дж. Ньюстром рассматривает четыре основных модели организационного поведения.
1. Авторитарная, основывающаяся на власти модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджмент в этой модели уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Сотрудников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данная модель обуславливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.
В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти абсолютна. Зарплата в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда сотрудников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и потребности своих семей. Ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.
2. Модель опеки. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности сотрудников должным образом удовлетворены, руководитель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.
Опека приводит к усилению зависимости сотрудника от организации. По мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает подчинение организации. Модель опеки предполагает, что сотрудникам постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах, и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество. Вот почему эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.
Основным достоинством модели опеки является чувство безопасности и удовлетворенности работников. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства сотрудников находится на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.
3.Поддерживающая модель опирается на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту сотрудников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что сотрудники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – продукт неадекватной профессиональной атмосферы. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий, у них появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. У сотрудников появляются основания говорить об организации не «они», а «мы». Возрастает мотивация к труду, поскольку удовлетворяются потребности людей в признании и уважении, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Задача менеджмента в этой модели состоит в поддержке усилий сотрудников, направленных на выполнение профессиональной деятельности, а не просто в предоставлении льгот и премий (как в модели опеки).
Поддерживающая модель организационного поведения особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению сотрудников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности людей.
4.Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей.
Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.
Управление такой организацией ориентировано на работу в командах. Реакция сотрудников на такую ситуацию проявляется в чувстве ответственности, когда деятельность выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться наивысшего качества.
Наиболее адекватно коллегиальная модель соответствует условиям интеллектуального труда, творческой деятельности, так как предоставляет значительную свободу действий сотрудникам.
Модели организационного поведения.
| Название модели | Авторитарная | Опеки | Поддерживающая | Коллегиальная |
| Базис модели | Власть | Экономические ресурсы | Руководство | Партнерство |
| Ориентация менеджмента | Полномочия | Деньги | Поддержка | Работа в Команде |
| Ориентация работников | Подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
| Психологичес- кий результат | Зависимость от непосред- ственного начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина |
| Удовлетворение потребностей работников | В существова- нии | В безопасности | В статусе и признании | В самореализа- ции |
| Участие работников в процессе труда | Минимальное | Пассивное сотрудничество | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
