ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.И. ВЕРНАДСКОГО
На правах рукописи
Трегулова Ирина Павловна
УДК 331.108.26:338.48
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА
Специальность 08.00.04 – экономика и управление предприятиями
(предприятия туристско-рекреационного комплекса)
Диссертация на соискание научной степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель
доктор экономических наук,
старший научный сотрудник
Бузни Артемий Николаевич
Симферополь - 2008
СОДЕРЖАНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. | 4 |
| Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА……………………… | 12 |
| 1.1. Концепции и аспекты процесса управления персоналом предприятия……………………………………………………………………………... | 12 |
| 1.2. Принципы организации эффективного управления персоналом предприятий………………………………………………………………………… | 25 |
| 1.3. Специфика организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса…………………………………………….. | 37 |
| Выводы по разделу 1 …………………………………………………………. | 59 |
| Раздел 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА……………………………………………………………………… | 61 |
| 2.1. Анализ современного состояния и тенденций развития туристической сферы экономики Украины…………………………………………………… | 61 |
| 2.2. Мониторинг показателей, характеризующих качество организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса …………………………………………………………………………….. | 79 |
| 2.3. Оценка факторов, обеспечивающих организацию эффективного управление персоналом предприятий туристического бизнеса……………. | 95 |
| Выводы по разделу 2 ……………………………………………….………… | 111 |
| Раздел 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА…………………………………………………………….. | 116 |
| 3.1. Стратегия организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса ………………………………………….. | 116 |
| 3.2. Пути совершенствования организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса | 129 |
| 3.3. Реинжиниринг организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса …………....…………………………. | 148 |
| Выводы по разделу 3 ………………………………………………..…….….. | 161 |
| ВЫВОДЫ...…………………………………………………………….……… | 164 |
| ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….. | 167 |
| СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………….……... | 202 |
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим элементом культуры современного общества становится туризм, стремительное развитие которого в последние годы обеспечивает всё более существенные пополнения бюджета многих стран. Рост спроса на туристические услуги обусловливает соответствующий рост предложения, сопровождающийся увеличением количества предприятий, предоставляющих эти услуги. При этом возрастающая интернационализация и интеграция туризма требуют качества предоставляемых услуг на мировом уровне. Важнейшей составляющей композитного характера туристических услуг, формирующихся на основе тесного взаимодействия различных отраслей, предприятий и сфер деятельности, являются межличностные отношения участников тура. Однако в Украине одной из нерешённых проблем качества туристических услуг является низкая культура межличностных отношений между производителями и потребителями туристических услуг, в то время как именно в туристическом бизнесе межличностные отношения играют определяющую роль. В Украине не удалось обеспечить оптимальное управление персоналом, организовать необходимый уровень сервиса, приближающийся к международным нормам.
Важной задачей функции менеджмента в туризме является создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая бы характеризовалась сервисной дифференциацией, высокой чувствительностью, адаптивностью к быстро меняющимся требованиям потребителей, к единым для туристической организации ценностям, её миссии, брэнду. Здесь главное – это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, склонных к творчеству, нововведениям, не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение тех или иных проблем предприятия. В любой сфере человеческой деятельности человеческий фактор играет основополагающую роль, но в туристической отрасли эта роль первостепенна.
Актуальность темы. В условиях перехода предприятий туристического бизнеса Украины к рыночным формам хозяйствования все большую актуальность приобретают проблемы организации управления персоналом и эффективности его использования. Поскольку персонал является главным ресурсом предприятия, то от дифференциации персонала, компонентности и коммуникабельности, качества и эффективности использования персонала, в первую очередь зависят результаты деятельности и конкурентоспособности предприятий на рынке туристических услуг. Решение этого вопроса во многом определяется наличием методического инструментария организации эффективного управления персоналом. Успешное развитие такого высокоэффективного бизнеса, как туризм, возможно лишь при решении центральной задачи – компетентное, профессиональное управление персоналом.
Теоретические и методологические основы управления персоналом освещены в научных работах Д. П. Богини, Т. Ю. Базарова, П. Ю. Буряка, Л. В. Балабановой, Б. М. Генкина, О. А. Гришновой, Л. П. Дядечко, В. И. Крамаренко, А. М. Колота, Е. В. Маслова, В. А. Подсолонко, Ю. В. Прушинского, С. И. Самыгина, В. Н. Федосеева, Ф. И. Хмиля, Ю. А. Цыпкина, С. З. Шекшни, Г. В. Щекина и др. В данных работах авторы исследуют сущность и содержание понятия управления персоналом, отражают особенности управления, обусловленные влиянием различных факторов и систем структурной организации предприятия, предлагают различные методические подходы к оценке эффективности использования персонала в системе кадрового менеджмента.
Специфика управления персоналом в туристической сфере отражена в работах Н. В. Буторова, Л. П. Владимировой, А. Б. Гайдука, Н. И. Кабушкина, В. А. Квартальнова, Т. Л. Мироновой, Н. К. Моисеевой и др., в которых рассматриваются как особенности формирования предпочтений потребителей на оказываемые услуги в туризме и соответствующее своеобразие в их предоставлении, так и существующие трудности в подборе квалифицированного персонала и управлении им в специфических условиях труда.
Вместе с тем, в научной литературе отсутствуют достаточно обоснованные разработки методического инструментария организации эффективного управления персоналом малых туристических предприятий (турагентов, туроператоров, туристических бюро и т.п.), использование которых могло бы способствовать оптимизации управленческих решений и усилению рыночной позиции предприятий на рынке туристических услуг.
Проблемной ситуацией является низкая эффективность организации управления персоналом малых предприятий туристического бизнеса. Одной из причин развития проблемной ситуации является низкий уровень сервиса в сфере туристической индустрии в Украине и в частности в Крыму и в г. Севастополь.
В этих условиях остро стоит задача повышения эффективности туризма в рассматриваемых регионах, обоснования стратегических направлений организации эффективного управления персоналом в туристическом бизнесе.
Актуальность проблемы, недостаточная научная разработка отдельных ее аспектов и практическая значимость определили выбор цели и задач научного исследования.
Связь работы с научными программами, планами, темами. Работа выполнялась в соответствии с комплексным планом научно-исследовательских работ Таврического национального университета им. В.И. Вернадского: «Актуализация умений и навыков менеджеров в экономике, основанной на знаниях» (номер государственной регистрации 0106U003970); лично автором проведен анализ различных теоретических подходов к организации и управлению персоналом на рынке туристических услуг; «Стратегия подготовки менеджеров организации XXI в.» (номер государственной регистрации 0101U005421); лично автором разработана структурно - функциональная схема управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических, методических и практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса. В соответствие с поставленной целью были сформулированы и решены такие задачи, которые определили логику и структуру диссертационной работы:
дано теоретическое обоснование управления персоналом;
аргументированы методологические подходы к организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса;
представлена оценка современного состояния и тенденций развития сферы туризма экономики Украины;
осуществлен мониторинг экономических показателей эффективности использования персонала предприятий на рынке туристических услуг;
проведена диагностика действующей организации управления персоналом предприятий туристического бизнеса;
разработаны методические рекомендации по формированию стратегии организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса;
предложен методический подход к оценке конкурентоспособности персонала предприятия туристического бизнеса;
разработана структурно-функциональная схема организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса;
предложен методический подход по дальнейшему совершенствованию организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса на основе реинжиниринга.
Объект исследования – процесс управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
Предмет исследования являются теоретико-методологические принципы и практические аспекты организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
Методология и методы исследования. При проведении исследования теоретической и методологической базой стали положения экономической теории и теории менеджмента, представленные в монографиях и научных публикациях отечественных и зарубежных ученых в сфере экономики и управления.
В процессе проведения исследования использовались методы анализа, и синтеза (для уточнения сущности управления персоналом предприятий туристического бизнеса); структурно-функциональный метод (для разработки организационно-функциональной схемы системы управления персоналом предприятия туристического бизнеса); статистические методы (для определения динамики изменения объема предоставленных услуг на туристическом рынке; для определения динамики изменения среднеучетной численности и производительности труда персонала исследуемых туристических предприятий); метод группировки (для классификации исследуемых туристических предприятий по критерию среднеучетной численности персонала); метод экспертных оценок (для оценки управления персоналом исследуемых предприятий туристического бизнеса; для определения факторов, обусловливающих выбор профессиональной деятельности на рынке туристических услуг); корреляционно-регрессионный анализ (для оценки степени корреляционной связи среднеучетной численности, среднегодовой выработки и объема предоставленных услуг исследуемых предприятий туристического бизнеса).
Информационной базой исследования стали законы Украины, постановления Кабинета Министров Украины, данные Государственного комитета статистики Украины, данные статистической отчетности и результаты аналитических обследований деятельности предприятий туристического бизнеса региона Севастополь, выполненных автором.
Научная новизна результатов исследования. Основной научный результат диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических положений по совершенствованию организации эффективного управления персоналом туристических предприятий в условиях повышенных требований к сервизации и индивидуализации туристических услуг в Украине и приближения их к международным стандартам.
Научная новизна выдвинутых в диссертации и обоснованных автором положений и рекомендаций состоит в следующем.
Впервые:
предложена научно обоснованная структурно-функциональная схема организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса на трех уровнях с дифференциацией её основных структурных компонентов, обеспечивающая организацию эффективного управления персоналом туристического предприятия и оценку управления персоналом на всех уровнях менеджмента туристического предприятия.
Усовершенствовано:
принципы формирования стратегии эффективного управления персоналом на основе базовой стратегии развития и частных стратегий кадровой политики предприятий туристического бизнеса;
метод оценки конкурентоспособности персонала предприятий туристического бизнеса, который, в отличие от существующих, включает обобщающие качественные и ценовые показатели, учитывает объективные и субъективные характеристики и является методическим инструментом при оценке организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
Получили дальнейшее развитие:
понятийный аппарат в сфере управления персоналом предприятий туристического бизнеса. В частности уточнено понятие управления персоналом как комплексной системы, отражающей не только взаимосвязанные организационные, экономические и социальные меры, но и формирование мотивационных установок в соответствии с целями и задачами предприятий туристического бизнеса;
концептуальный подход к организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса, конечными составляющими компонентами которого, в отличие от существующего, является разработка кадровой стратегии и структурно-функциональной схемы организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятий туристического бизнеса. Полученные научные результаты использованы в практике деятельности ряда предприятий туристического бизнеса, в частности структурно-функциональная схема организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса принята к внедрению на предприятии СП «Рамут-Севастополь-тур» (Справка о внедрении № 15/03 от 12.06.06); схема разработки базовой стратегии организации управления персоналом для эффективности принятия управленческих решений на «СП «Тур Этно» (Справка о внедрении № 375 от 29.12.06); предложена и внедрена схема обусловленности кадровой политики базовой стратегии на предприятии ЧП «Ирида-тур» (Справка о внедрении № 89 от 27.12.06.).
Основные положения диссертации применяются в образовательном процессе при подготовке специалистов на факультете управления ТНУ им. В. И. Вернадского в Севастопольском экономико-гуманитарном институте по дисциплинам «Кадровый менеджмент», «Управление персоналом», «Менеджмент туризму» (Справка о внедрении № 486/12 от 26.12.06 ).
Личный вклад соискателя. Теоретические разработки, обоснования, выводы и предложения, содержащиеся в работе, получены автором самостоятельно на основе всестороннего изучения, анализа и обобщения теоретического и практического материала, а также путем исследования механизмов управления персоналом на предприятиях туристического бизнеса АР Крым, Севастополя.
Апробация полученных результатов. Основные результаты исследования были обсуждены на 7 научно-практических конференциях в том числе:
на международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления» (г. Киев, 2001 г.)
на международной научно-практической конференции «Управление предприятиями: проблемы и пути их решения» (г. Ялта, 2007 г.);
на международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития предпринимательства» (г. Харьков, 2007 г.);
на Всеукраинской научно-практической конференции «Проблемы экономического роста Украины на современном этапе» (г. Феодосия, 2002 г.)
на Всеукраинской научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий и новых экономических структур в современных условиях» (г. Донецк, 2004 г.)
на Всеукраинской научно-практической конференции “Актуальные проблемы современных наук: теория и практика” (г. Днепропетровск, 2005 г.);
на Всеукраинских научно-практических конференциях «Туризм, курорты и наука» (г. Симферополь, 2006 г.).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 научных работах, в том числе 6 статей опубликованы в научных сборниках, включенных в перечень научных изданий Украины. Общий объем публикаций составляет 5,1 п.л., из них лично автору принадлежит 5,1 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, выводов, списка использованных источников, приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц основного текста. Диссертация содержит 24 таблицы, 26 рисунков, 24 приложения. Список использованных источников состоит из 232 наименования.
РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА
1.1. Концепции и аспекты процесса управления персоналом предприятия
В научных трудах отечественных и зарубежных ученых Д. П. Богини [21], А. О. Блинова [26], Т. П. Вальчука [35], Л. В. Балабановой [201], Б. Л. Герасимова [57], О. А. Гришновой [64], В. М. Колпакова [102], М. И. Магуры [113], В. А. Подсолонко [142], Ю. В. Прушинского [153], С. И. Самыгина [162], В. Н. Федосеева [203], Ф. И. Хмиля [217], И. И. Цветковой [220], Ю. А. Цыпкина [222], С. З. Шекшни [225], Г. В. Щекина [230] и др. рассматриваются несколько концептуальных подходов при исследовании управления персоналом предприятия. При этом само понятие персонала трактуется неоднозначно.
Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Э. Б. Стародубцева в роботе «Современный экономический словарь» определяют персонал как личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть его состава, выделенную по признаку характера выполняемой работы, например, управленческий персонал [157, с. 241].
Ряд авторов [41; 82; 93; 109; 195; 205 и др.] персонал предприятий отождествляет со списочным составом работников предприятия, которые непосредственно принимают участие в процессе производства, его обслуживании и управлении.
По мнению С. Г. Попова, персонал предприятия представляет собой совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности [147, с. 157].
Персонал имеет качественную и количественную характеристики. Качественный состав персонала характеризуется с точки зрения работоспособности. При этом различают общую и профессиональную работоспособность. Общая работоспособность предусматривает наличие у человека физических, психологических качеств, которые определяют способность к труду вообще, не нуждаясь в специальной подготовке. Профессиональная работоспособность – это способность к квалифицированному труду определенной профессии, то есть способность к конкретному виду труда [28].
Вырезано.
Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке
Кроме того, на наш взгляд количественные оценки являются, необходимым, но недостаточным условием, поскольку анализ эффективности организации управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия управленческих решений.
Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение затрат и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Такая оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в форме бесперебойной обратной связи.
Анализ публикаций в этой области [17; 20; 29; 32; 45; 46; 57; 71; 73; 85; 116; 133; 148; 155; 172; 175; 176; 181; 183 и др.] позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности организации управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается, исходя из органического единства управления и предоставления услуг, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность предоставления туристических услуг не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность предоставления туристических услуг.
Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом предприятий придерживаются первого подхода.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность предоставления туристических услуг, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия туристического бизнеса) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.
Такой подход, в частности, мы видим у А. Бравермана и А. Саулина. Для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить в процессе анализа эффективности управления персоналом наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель [23, с. 108].
С. В. Шекшня оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенций;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка затрат [225, с. 18-24].
Т. В. Вершинина утверждает, что оценка эффективности управления персоналом производится по большей мере субъективно [38]. На наш взгляд, это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки.
Т. П. Зинченко, К. А. Раицкий показали, что наиболее общим и универсальным показателем, который отображает эффективность организации управления персоналом предприятия, выступает производительность труда персонала.
Производительность труда – это показатель эффективности объема реализации услуг, который измеряется количеством продукции, созданной в сфере услуг одним работником. В экономической практике различают производительность труда работника, производительность труда предприятия, производительность труда в отрасли и общественную производительность, представляющую собой совокупную производительность всех отраслей экономики страны [92].
Важным показателем эффективности труда является соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих расходов труда. Это соотношение называется рентабельностью труда, или точнее – рентабельностью суммарных расходов на персонал, и в общем случае определяется по формуле:
 , или  , | (1.4) |
где R – рентабельность труда;
D – созданная этой работой стоимость;
Z – расхода на организацию этой работы;
Р – прибыль от этого труда.
Индекс j означает, что все эти показатели должны касаться одного и того же (например, j того) вида труда.
Разнообразие подходов к определению результата труда и оценки размеров использованного персонала обусловили формирование системы показателей производительности труда.
В общем понимании производительность труда характеризует ее результативность, т.е. оценивает результат труда, полученный на единицу расходов, связанных с использованием персонала предприятия туристического бизнеса.
Итак, производительность труда – это показатель ее эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением объема продукции, работ или услуг, с одной стороны, и количеством труда, израсходованной на производство этого объема, с другой стороны.
В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин мы имеем два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.
Наиболее распространенным показателем производительности труда работников предприятия является выработка.
Выработка – это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле:
 , | (1.5) |
где В - выработка;
V – объем производства продукции (работ, услуг);
Т – затраты труда на выпуск соответствующего объема продукции (работ, услуг).
В планировании и анализе производительности труда используются также обратные показатели производительности труда, которые характеризуют трудоемкость деятельности.
Трудоемкость — это обратный показатель уровня производительности труда, которая характеризуется количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчитывается по формуле:
 | (1.6) |
Между снижением трудоемкости и повышением производительности труда в результате снижения трудоемкости существует такая зависимость:
 , |
где а - повышение производительности труда, %; b - снижение трудоемкости, %.
Факторы роста производительности труда – это вся совокупность движущих сил и причин, которые приводят к увеличению производительности труда [93].
К группе организационно-экономических факторов роста производительности труда принадлежат прогрессивные изменения в организации труда и управления предприятиями. К ним относятся: совершенствование структуры аппарата управления и систем управления, повсеместное внедрение и развитие автоматизированных систем управления; улучшение материальной, технической и кадровой подготовки персонала, усовершенствование организации управления персоналом; совершенствование деления и кооперации труда, расширение сферы совмещения профессий и функций, внедрение передовых методов и приемов труда, внедрение прогрессивных норм и нормативов труда; улучшение условий труда и отдыха, усовершенствование систем материального стимулирования [99].
Повысить производительность труда возможно также за счет резервов (неиспользованных возможностей).
Под резервами роста производительности труда Е. И. Комаров предполагает объективную возможность увеличения объемов продукции, которая изготовлена на единицу времени при определенных затратах живого труда, или уменьшение расходов времени на одном предприятии в сравнении с максимально возможными.
Резервы роста производительности труда – это такие возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разным причинам пока что неиспользованы. Резервы используются и снова возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разность между максимально возможным и реально достигнутым уровнем производительности труда в конкретный момент времени. Таким образом, использование резервов роста производительности труда – это процесс преобразования возможного в действительное.
Поскольку резерв – это фактически отрезок фактора, возможный для использования в конкретный момент времени, то резервы роста производительности труда классифицируют так же, как и факторы. Основное значение для экономиста и менеджера в этой связи имеет классификация внутриотраслевых резервов и факторов по смыслу, поскольку она непосредственно помогает проявить возможности повышения производительности труда на конкретном предприятии.
Резервы повышения производительности труда безграничны, как и научно-технический прогресс, совершенствование организации производства, труда и управления. Поэтому, в каждый конкретный период необходимо использовать те резервы, которые дают максимальную экономию труда при минимальных расходах [99, с. 39-40].
Представляет практический интерес определение общего прироста дохода с выделением прироста, полученного за счет роста производительности труда (выработки) работников и за счет изменения средней списочной численности работников за каждый последующий год по сравнению с предыдущим годом, что можно представить в виде следующих формул:
 , | (1.7) |
 , | (1.8) |
 | (1.9) |
где 
- изменение объема общего дохода вследствие изменения средней списочной численности работников;
- изменение объема общего дохода вследствие изменения средней выработки на одного работника;
Wi, Ti - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за отчетный период;
Wi-1, Ti-1 - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за предыдущий период.
Эффективность функционирования системы управления персоналом предприятий определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках [222, с. 295-296].
Вырезано.
Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке
Демократизация организации управления и развитие рыночных отношений в стране понизили роль административных методов организации управления на предприятиях туристического бизнеса.
Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся сезонная занятость на предприятиях туристического бизнеса, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.
Организация управления направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед предприятием туристического бизнеса задач. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Менеджер предприятий туристического бизнеса призван точно определять каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно [66].
Особенности рынка туристических услуг требуют изменений в системе управления персоналом на предприятиях туристического бизнеса, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии предприятия и предполагает принципиально новую модель поведения персонала.
Отличительной характеристикой такой модели является повышение качества обслуживания потребителей туристических услуг и организационной культуры в результате взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных [232].
Специфика услуг, которые оказывают предприятия туристического бизнеса, обусловливают решение еще одной проблемы связанной, по мнению Г. А. Папиряна, с управлением персонала – культура организации. Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. В последние годы интерес, как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т.д. Усиление внимания связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся туристические предприятия отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации [146].
Анализируя различия в культуре медленно растущих предприятий туристического бизнеса и быстро растущих предприятий, можно сделать следующие выводы:
- медленно растущие предприятия туристического бизнеса являются предприятиями, ориентированными, прежде всего, на власть и статус. Связанный с этим страх ведет к гнетущей неуверенности, подчеркивается иерархия, затраты энергии и времени на утверждение собственной позиции могут быть существенными. Возможно, эти предприятия должны слишком много заниматься самими собой;
- быстро растущие предприятия туристического бизнеса, напротив, ориентированы скорее на достижения поставленных задач, сотрудники уверены в себе [146].
Правильное формулирование целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность решения. Предприятие туристического бизнеса имеет своей главной, стратегической целью получение прибыли. Это его ключевой показатель. Однако достижение этой цели связано с необходимостью предоставлять качественные туристические услуги и обеспечивать их безопасность. Причем не предоставление вообще, а предоставление только тех услуг, которые необходимы потребителю [146].
Иногда цель предприятия туристического бизнеса определяется неприбыльной мотивацией. Это вовсе не означает, что в данном случае его не интересует финансовые дела. Как и любое туристическое предприятие, оно может существовать только в условиях прибыльности. Только вместо максимизации дохода рост нормы прибыли выражен в других показателях:
– удовлетворение потребителя или пользователя туристических услуг;
– позиция на рынке туристических услуг, часто связанная с желанием рыночного лидерства;
– условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
– публичная ответственность и имидж туристического предприятия;
– высокий уровень производительности труда, придание особого внимания научным исследованиям и разработкам [141].
В основе научного управления персоналом предприятия туристического бизнеса лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач [222].
Многообразие форм организации туристического бизнеса, конкуренция между турагентами и туроператорами на рынке туристических услуг, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелой организации эффективного управления персоналом. Система организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, она должна обладать способностью направленной на саморегулирование и самосовершенствование, на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.
Выводы по разделу 1
- Анализ различных подходов к определению понятия «управление персоналом» свидетельствует о том, что управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии предприятий туристического бизнеса, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Дано авторское уточнение этого понятия, отличающееся комплексным подходом охватывающее различные аспекты этого процесса. Управление персоналом – это комплексная система, отражающая взаимосвязанные организационные, экономические и социальные меры, влияющие на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, формирование мотивационных установок в соответствие с целями и задачами предприятий туристического бизнеса.
- Анализ публикаций в области организации эффективного управления персоналом позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом предприятий туристического бизнеса. Согласно первой из них эффективность управления персоналом предприятий туристического бизнеса оценивается, исходя из органичного единства управления и предоставления туристических услуг, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность предоставления туристических услуг не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность предоставления туристических услуг.
3.Организация эффективного управления персоналом предприятия туристического бизнеса начинается со стратегических целей и задач, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения, при этом она во многом определяется личностными и профессиональными качествами самого руководителя предприятия, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
4.Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом предприятий туристического бизнеса заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого направления деятельности предприятия на рынке туристических услуг.
- Подчеркнуто, что эффективная система управления персоналом пред
приятий туристического бизнеса - это не только высокая результативность деятельности туристического предприятия, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности.
- Результатом анализа теоретических подходов к управлению персоналом стал авторский концептуальный подход к управлению персоналом туристического предприятия, исходными компонентами которого являются: выявление влияния внешних и внутренних факторов на организацию управления персоналом предприятия, анализ рынка труда и рынка туристических услуг, исследование личностных характеристик руководителей и работников предприятий, определение мотивационных установок в соответствие с целями и задачами предприятий туристического бизнеса. Конечными составляющими компонентами предлагаемого подхода является разработка кадровой стратегии и структурно-функциональной схемы организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса.
РАЗДЕЛ 2
ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА
2.1. Анализ современного состояния и тенденций развития туристической сферы экономики Украины
В системе экономических наук экономика туризма органично занимает свое место в блоке конкретных экономических наук, изучающих отдельные сферы мирового или национального хозяйства.
В. С. Пазенко в своей работе дает оценку тому, что в туризме как особой и самостоятельной сфере хозяйства, с одной стороны, действуют общие закономерности экономического развития (законы повышения эффективности производства, границы производственных возможностей, законы стоимости, спроса и предложения, конкуренции, ценообразования); формируются факторные доходы; обостряются или разрешаются проблемы рыночного равновесия; правила и нормы «экономической игры» определяются отношениями собственности и др.
С другой стороны, туризм – это особый вид деятельности человека и специфическая сфера хозяйствования. В связи с этим общие закономерности экономического развития в сфере туризма приобретают свои специфические черты, общие закономерности проявляют себя через особенное, а особенное – через конкретную деятельность данной туристской организации [145, с. 22].
В Законе Украины «О туризме» сформулированы определяющие понятия этой сферы, а именно:
- туризм - временный выезд человека из места постоянного проживания в оздоровительных, познавательных или профессионально-деловых
целях без осуществления оплачиваемой деятельности;
- туризм - временный выезд человека из места постоянного проживания в оздоровительных, познавательных или профессионально-деловых целях без осуществления оплачиваемой деятельности;
- туристическая деятельность - деятельность по предоставлению разнообразных туристических услуг соответственно требованиям этого Закона и других актов законодательства Украины;
- туристические ресурсы - совокупность природно-климатических, оздоровительных, историко-культурных, познавательных и социально-бытовых ресурсов соответствующей территории, которые удовлетворяют разнообразные нужды туриста;
- субъекты туристической деятельности - предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, физические лица, которые зарегистрированы в установленном действующим законодательством Украины порядке и имеют лицензию на осуществление деятельности, связанной с предоставлением туристических услуг;
- туристические услуги - услуги субъектов туристической деятельности относительно размещения, питания, транспортного, информационно-рекламного обслуживания, а также услуги заведений культуры, спорта, быта, развлечений и т.п., направленные на удовлетворение потребностей туристов;
- туристический продукт - комплекс туристических услуг, необходимых для удовлетворения нужд туриста во время его путешествия [1].
- Вырезано.
- Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке
Вместе с тем, туристический и природно-рекреационный потенциал этих областей, а также Винницкой, Луганской, Кировоградской, Ровенской, Хмельницкой, Черкасской, для которых удельный вес количества обслуженных туристов не превышает 1,8% от общего по Украине объема, можно использовать намного эффективнее. В этих регионах для успешного развития туризма, кроме природно-климатических ресурсов, имеются также комплекс объектов историко-культурного наследия, благоприятное экологическое положение, удобное географическое расположение, учитывая близость границ с европейскими государствами, развитая система транспортного соединения и т.п [31].
По итогам 2003 г. наблюдается значительный рост основных показателей работы субъектов туристической деятельности Украины по сравнению с 2001-2002 гг. (Приложение Б.1).
Несмотря на то, что территория Украины имеет достаточный потенциал для развития туризма, интенсивность посещений иностранными туристами ее отдельных регионов существенно разнится (табл. 2.3).
Таблица 2.3
Распределение регионов Украины по числу посещений их
иностранными туристами [14]
| Количество посещений | Регионы |
| До 1 тыс.чел. | Донецкая, Житомирская, Киевская (без г. Киев), Луганская, Полтавская, Сумская, Тернопольская, Хмельницкая и Черниговская области |
| От 1 до 2 тыс.чел. | Винницкая, Кировоградская, Ровенская, Херсонская и Черкасская области |
| От 2 до 3 тыс.чел. | Волынская и Днепропетровская области |
| От 3 до 5 тыс.чел. | Закарпатская, Запорожская, Ивано-Франковская, Николаевская и Харьковская области |
| От 5 до 10 тыс.чел. | Черновицкая область |
| От 10 до 20 тыс.чел. | Севастополь |
| От 20 до 50 тыс.чел. | Львовская и Одесская области |
| Свыше 50 тыс.чел. | Киев и Автономная Республика Крым |
Несмотря на широкую «географию» туристов, которые приезжают в Украину, преобладающую часть (78%) составляют туристы из стран СНГ, и прежде всего, из России, Беларуси и Молдовы. Относительно других стран более всего Украину посещают туристы из Венгрии, Словакии и Польши (Приложение Б.2).
При этом часть иностранных туристов, которые путешествовали в туристических группах, является незначительной - лишь 1,2%. Большинство граждан, которые, по существующей классификации, рассматриваются как иностранные туристы, фактически такими не являются, а посещают Украину по служебным или частным целям (и в том числе - для ведения частного бизнеса). Это вместе с тем является ярким свидетельством недостаточности развития в Украине организованного туризма [78].
Севастополь устойчиво занимает одно из ведущих мест в Украине по абсолютным показателям: четвертое место по объему услуг туристам, платежам в бюджет от туристической деятельности, количеству обслуженных туристов, среднесписочной численности работников, занятых в туристической отрасли; третье – по количеству экскурсантов, обслуженных туристическими предприятиями, и второе – по детскому оздоровлению [184].
Закон Украины «О внесении изменений в Закон «О туризме» приблизил всю туристическую деятельность к европейским стандартам. В Севастополе пролицензировано 118 туроператоров и турагентов, сертифицировано 58 объектов размещения. Вплотную идет аккредитация экскурсоводов и гидов-переводчиков.
Севастополь имеет большой потенциал для развития туризма. На международных линиях работает 5 пассажирских теплоходов, 261 субъект предпринимательской деятельности имеет лицензии на оказание туристических услуг, где занято 3284 работника. Увеличивается количество обслуженных ими лиц и объемы предоставленных услуг за счет повышения эффективности их работы и интенсификации труда [184].
По данным табл. 2.4 можно сделать вывод, что объем реализации предоставленных услуг с каждым годом увеличивался, но количество использования персонала увеличивалось до 2004 г., а в 2004 г. из-за политической нестабильности, сократился приток туристов в Украину, Крым и Севастополь, вследствие чего необходимо было сократить персонал и направить его в другие отрасли. Одна из особенностей туристического потребления заключается в том, что предельная полезность продукта с точки зрения самого туриста, страны его постоянного проживания, страны, в которую турист приехал, и с точки зрения рынка, различны.
Таблица 2.4
Динамика основных экономических показателей в санитарно-курортных и туристических предприятиях города Севастополя
| Периоды (годы) | Объем предоставленных услуг, млн.грн. | Поступ-ления в бюджет, млн.грн. | Затраты, млн.грн. | Количество субъектов тур-деятель-ности | Количество работ-ников, чел. | Выра-ботка на одного чело-века, млн.грн. |
| 1999 | 26,8 | 3,86 | 22,5 | 146 | 2642 | 0,01 |
| 2000 | 43,7 | 5,2 | 38,1 | 182 | 3431 | 0,013 |
| 2001 | 76,75 | 7,55 | 71,09 | 213 | 2851 | 0,026 |
| 2002 | 82,0 | 7,55 | 70,1 | 261 | 3234 | 0,025 |
| 2003 | 115,0 | 9,5 | 103,2 | 311 | 3041 | 0,037 |
| 2004 | 163,52 | 8,7 | 133,5 | 176 | 2589 | 0,063 |
| 2005 | 169,4 | 8,75 | 149,6 | 198 | 2606 | 0,065 |
Примечание:
* по данным формы № 1-ТУР за 1999-2005гг.
Эта особенность вытекает из того объективного факта, что рынок туристических услуг сталкивается с так называемыми внешними эффектами (экстерналиями). Кроме того, имело место увеличение стоимости путевок на 20%, так как была отменена нулевая ставка НДС на въездной туризм, и как следствие, объем предоставленных услуг увеличился и, в связи с этим, возросла производительность труда работников предприятий. В 2005 г. наблюдается увеличение численности персонала, но незначительно.
Развитие туристической сферы, которая обеспечивает создание новых рабочих мест, особенно в регионах с низкой занятостью населения, предопределяет необходимость дальнейшего совершенствования системы подготовки персонала для туризма, дополнения Классификатора профессий ДК003-95 профессиями в туристической отрасли, ежегодного увеличения объема подготовки высококвалифицированных специалистов соответственно реальным нуждам, разработке и внедрению современных образовательных технологий.
2.2. Мониторинг показателей, характеризующих качество организации эффективного управления персоналом предприятий туристического бизнеса
Как было отмечено в подразделе 1.1 данной диссертационной работы, персонал является наиболее ценной и важной частью функционирования предприятий туристического бизнеса. В целом эффективность деятельности предприятий туристического бизнеса зависит от квалификации персонала, его размещения и использования. Использование персонала связано с изменением показателя среднеучетной численности и производительности труда, которая отражается в объеме предоставленных туристических услуг одним работником предприятия. Рост этих показателей является важнейшим условием развития туристического предприятия, роста объема предоставленных туристических услуг и, как следствие, главным источником роста его дохода.
Поэтому при оценке влияния факторов на управление персоналом предприятий, необходимо выявить динамику развития численности персонала (турагентов и туроператоров) на украинском рынке туристических услуг и производительность их деятельности (Приложения Д.1, Д.2).
Построенный по данным Приложения Д.1 и Д.2 графики, отражающие динамику показателей среднеучетной численности персонала предприятий туристического бизнеса и их среднегодовой производительности труда (рис. 2.9), наглядно отражают закономерности изменения анализируемых показателей.
Представленный на рис. 2.9 график свидетельствует об устойчивом повышении среднеучетной численности персонала предприятий туристического бизнеса с 2004 г. и повышающейся при этом производительности их труда. Однако следует заметить, что темп роста производительности труда в 2001-2004 гг. превышает темп роста объема предоставленных туристических услуг. В 2005-2006 гг. ситуация изменилась на противоположную, т.е. темп роста объема предоставленных туристических услуг превышает темп роста среднегодовой производительности труда.
Рис. 2.9. Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки (по данным Приложения Д.1 и Д.2)
Результаты проведенного корреляционного анализа показывают, что между среднеучетной численностью персонала туристических предприятий и объемом предоставленных услуг существует прямо пропорциональная зависимость (табл. 2.5).
Для выявления степени взаимосвязи между среднеучетной численностью персонала и объемом предоставленных услуг проведен корреляционный анализ. В качестве исходной информации использованы статистические данные (Приложение В). А в приложении Д проанализирована динамика численности турагентов и туроператоров в Севастополе на рынке туристических услуг и продуктивность их деятельности. Результатами анализа стали выводы, сделанные по украинскому рынку туристических услуг.
Полученный коэффициент корреляции 0,95 свидетельствует о наличии сильной корреляционной связи между показателями среднеучетной численности персонала и объемом предоставленных туристических услуг.
Проведенный корреляционный анализ дает основание утверждать, что увеличение среднеучетной численности персонала предприятий туристического бизнеса выступает потенциальным резервом повышения объема предоставленных туристических услуг и, как следствие, повышения доходности предприятий, функционирующих на рынке туристических услуг.
Таблица 2.5
Корреляционный анализ взаимосвязи среднеучетной численности
персонала и объема предоставленных туристических услуг
| Области | Среднеучетная численность, чел. | Объем предоставленных услуг, тыс.грн. | Коэффициент корреляционной связи |
| Винницкая | 237 | 7 230 | 0,947 |
| Волынская | 409 | 14 825 | |
| Луганская | 249 | 20 458 | |
| Днепропетровская | 762 | 86 870 | |
| Донецкая | 598 | 135 900 | |
| Житомирская | 126 | 6 088 | |
| Закарпатская | 659 | 22 102 | |
| Запорожская | 445 | 40 511 | |
| Ивано-Франковская | 551 | 30 257 | |
| Киевская | 135 | 15 517 | |
| Кировоградская | 509 | 13 737 | |
| АР Крым | 3 916 | 475 844 | |
| Львовская | 998 | 52 088 | |
| Николаевская | 409 | 24 498 | |
| Одесская | 965 | 81 661 | |
| Полтавская | 352 | 25 501 | |
| Ровенская | 192 | 13 003 | |
| Сумская | 83 | 8 194 | |
| Тернопольская | 232 | 7 995 | |
| Харьковская | 1 027 | 71 578 | |
| Херсонская | 467 | 20 150 | |
| Хмельницкая | 147 | 15 626 | |
| Черкасская | 218 | 9 512 | |
| Черниговская | 210 | 8 628 | |
| Черновецкая | 615 | 20 118 | |
| г. Севастополь | 816 | 116 030 | |
| г. Киев | 5 658 | 1 415 831 |
Достаточная обеспеченность предприятий туристического бизнеса необходимым персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов предоставленных туристических услуг и повышения эффективности их предоставления.
Повышенный оборот персонала, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери [143].
Как было отмечено в подразделе 2.1 данной диссертационной работы, среди всех регионов Украины Автономная республика Крым занимает второе место в рейтинге на рынке туристических услуг (после г. Киев). Этим обусловлен выбор исследуемых предприятий туристического бизнеса, которые функционируют в данном регионе.
Для проведения мониторинга использования персонала туристическими предприятиями были взяты предприятия туристического бизнеса г. Севастополя (Приложение Н) различной организационно-правовой формы и форм собственности (табл. 2.6).
Методом группировки, все исследуемые предприятия туристического бизнеса разделены по признаку среднеучетной численности персонала на три группы. К первой группе отнесены туристические предприятия, среднеучетная численность персонала которых не превышает 5 чел., ко второй группе – до 15 чел. и к третьей группе – до 112 чел.
Следует заметить, что при расчете среднеучетной численности персонала исследуемых туристических предприятий за основу взято штатное расписание, в котором зафиксирован постоянно работающий персонал. Численность работников, привлекаемых на условиях повременной оплаты без включения в штат на время сезонного увеличения туристических потоков, как правило, не фиксируется, поэтому такие сотрудники не включены в расчеты показателей, отражающих состояние и эффективность использования персонала предприятий туристического бизнеса.
Таблица 2.6
Распределение исследуемых предприятий туристического бизнеса по группам в зависимости от среднеучетной численности персонала
| Группа | Наименование предприятия | Среднеучетная численность персонала |
| Первая группа | ЧП «Лазурный берег» | 5 |
| ООО «Одиссей» | 4 | |
| ООО «Тонус Плюс» | 5 | |
| ООО «Дилли» | 5 | |
| МСП «Корон» | 4 | |
| ЧП «Четыре сезона» | 4 | |
| ООО «Крмпания «Черномор» | 5 | |
| ЧП «Крымконференссервис» | 5 | |
| КП «ТурИнформЦентр» | 4 | |
| МЧП «Севур» | 5 | |
| Вторая группа | ЧП «Сервис» | 6 |
| ООО «Турист агентство «Палада-ту» | 15 | |
| ООО «Круиз» | 7 | |
| ООО «Реди-Рест» | 11 | |
| ООО «Балаклава-тур» | 8 | |
| ЧП «Соболев» | 16 | |
| ООО «ЛЛТ» | 7 | |
| ООО «Крым-Континенталь-Сервис» | 21 | |
| ДП «Гесс-тур»ЗАО «Торговый дом «ГЕСС и К» | 12 | |
| ООО «Янтарный берег-тур» | 10 | |
| Третья группа | СУБП «Ромут-Севастополь тур» | 60 |
| ООО «Крымтранс Тур» | 30 | |
| ООО «Акар» | 40 | |
| ЧПКП «Ласпи» | 49 | |
| ООО «ПКФ «Ларанд лтд» | 112 | |
| ООО «ВСБО «Яхт-клуб «Юг» | 30 | |
| Предприятие «Туристическая фирма «Чайный домик» | 35 | |
| Предприятие «Севастопольский центр проф., мед.. труд. и соц. Реабилитации инвалидов» | 42 | |
| ООО «Севастополь» | 32 |
