Об эффективности коллективных договоров и результатах оценки их состояния в вузах Сибирского Федерального округа

К выступлению В.В.Александрова на семинаре СФО в г. Новосибирске 15-16 мая 2007 г.

Прежде всего, напомню, что коллективный договор – это одна из форм реализации договорного метода регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. Другим методом регулирования является государственное или централизованное регулирование, которое реализуется посредством законов и нормативно-правовых актов. В настоящее время, как определено в ст.2 Трудового кодекса РФ, эти два метода используются совместно – в сочетании. А при решении проблем, возникающих в процессе регулирования социально-трудовых отношений, должны использоваться принципы социального партнерства, которое, в частности, предполагает свободное и равноправное ведение переговоров.

Смысл регулирования социально-трудовых отношений заключается в их оптимизации, т.е. в создании на рынке труда и в сфере трудовой деятельности более благоприятных условий для реализации работниками и работодателями своих основных интересов, для формирования у них позитивных социальных качеств, служащих обеспечению общественных потребностей, для уменьшения оснований для конфликтности и усиления конструктивного сотрудничества между ними. Создание подобных условий особенно необходимо сейчас, в период перехода России к цивилизованному рынку труда.

1. Правовые функции коллективного договора.

В системе правовых актов коллективные договоры выполняют пять правовых функций, из которых в нашем случае интерес представляют три.

Первая функция – повышение уровня трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с теми, что установлены в законах, иных нормативных правовых актах. Эта функция считается основной и отражена в части 3 ст. 41 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Вторая функция – первичное правовое регулирование. Оно необходимо, когда законами, иными нормативными правовыми актами установлено, что те или иные вопросы социально-трудовых отношений являются сферой регулирования коллективного договора. Примерами её использования в ТК РФ являются статьи: 96, 154 – работа и ее оплата в ночное время, 101– определение перечня должностей с ненормированным рабочим днем, 135 – установление системы оплаты, размеров доплат и стимулирования труда за счет внебюджетных средств, надтарифного фонда, экономии ФОТ, 179 – определение категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата и др.. Всего в ТК РФ насчитывается 52 таких статьи. В ранее действующем Кодексе законов о труде подобных статей было 8. Есть подобные статьи и в других законах.

Третья функция – восполнение пробелов в праве. Она обусловлена тем, что развитие общественных отношений, видоизменение их элементов происходит постоянно и между возникновением потребности в их регулировании и принятием соответствующих правовых решений может лежать значительный отрезок времени. Договорное регулирование позволяет в эти моменты оперативно восполнить пробелы в трудовом законодательстве и, что не маловажно, с учетом местных особенностей. Например, в вузах это вопросы, связанные с составлением расписания занятий или экзаменов, с расходования внебюджетных средств, с оценкой труда за выслугу лет, с особенностями работы на филиалах.

При разработке проекта нового коллективного договора необходимо помнить о его правовых функциях и предназначении – регулировать социально-трудовые отношения в вузе между работниками и работодателем. Исходя из этого, и следует давать определения договора и цели его заключения. Пока же широко используется определение из старого КЗоТа – «для регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений», или такие: «определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в предстоящий период и совместные действия по их реализации»; «заключен с целью соблюдения правовых норм и улучшения социально-экономического положения работников дополнительно к Трудовому кодексу». На мой взгляд, точней будет, если записать, что коллективный договор «заключается с целью договорного регулирования социально-трудовых отношений по вопросам, не имеющим решения в законодательстве, или имеющим решение, но в условиях вуза требуется их уточнение, или работникам могут быть предоставлены более благоприятные условия труда, льготы и гарантии».

2. Работа отраслевого профсоюза по повышению

эффективности договорного регулирования

Правовые условия созданные Трудовым кодексом для расширения сферы применения договорных начал в регулировании трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов работников и работодателей – это всего лишь предпосылки, необходимые правовые условия для усиления роли договорного регулирования социально-трудовых отношений. Реальное его значение будет определяться содержанием заключенных коллективных договоров и соглашений. Именно оно, содержание определяет – реализованы ли в коллективном договоре все возлагаемые на него правовые функции, отрегулированы ли сторонами все актуальные для работников и работодателя данного вуза вопросы социально-трудовых отношений. Если реализованы и отрегулированы, то такой договор можно считать эффективным.

Однако анализ существующей практики заключения коллективных договоров и соглашений показывает, что возможности договорного регулирования реализуются не в полную меру. Уровень данных правовых актов остается недостаточным для решения проблем, возникающих в трудовых отношениях вузов. Это ослабляет их значение в правовом механизме регулирования социально-трудовых отношений, снижает доверие к ним как работников, так и работодателей. Поэтому в условиях действия Трудового кодекса проблема повышения эффективности коллективных договоров и соглашений волнует и ЦК Профсоюза и Рособразование РФ.

Основными причинами низкой эффективности коллективных договоров является то, что составляются не законодателями, а непосредственно представителями сторон, которые не обладают навыками законотворчества и, как правило, не имеет юридического образования. Особенно это касается представителей работников, которые в большинстве учреждений выполняют эти функции на общественных началах. В результате содержание составленного ими договора во многом определяется субъективными факторами, такими как личные приоритеты, ответственность представителей сторон, уровень их правовой, экономической грамотности, умение вести переговоры.

Для устранения этих причин отраслевые и региональные профструктуры, их учебные, научные центры проводят анализ заключенных договоров и вырабатывают рекомендации представителям сторон по разработке проекта нового договора, в том числе и в форме макетов.

В нашей отрасли активизации работы по повышению эффективности коллективно-договорного регулирования во многом способствовала введенная в 1997 году совместная регистрация Министерством образования РФ и ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ коллективных договоров вузов, ссузов и территориальных (отраслевых) соглашений. Это уведомительная регистрация. В настоящее время ее порядок определен новым совместным письмом ЦК Профсоюза с Министерством образования и науки РФ «О регистрации региональных соглашений и коллективных договоров» №ВФ-1848/02 от 01.12.05 г. После регистрации заключенных коллективных договоров и региональных соглашений в местных органах по труду их копии на бумажном и магнитном носителях в двух экземплярах направляются в ЦК Профсоюза на совместную с Федеральным агентством по образованию регистрацию. За это время коллективные договоры зарегистрировали 230 вузов из 350 или 66%. 85 вузов или 24,3% проводят регистрацию регулярно. В Сибирском Федеральном округе это Барнаульский педагогический, Сибирский технологический, Красноярский педагогический, Кемеровский университет, Сибирский аэрокосмический, Сибирский автодорожный, Томский политехнический, Томский педагогический, Новосибирский технический университеты. 20 вузов из 50 договоры на регистрацию либо не присылали, либо пока не прислали вновь заключенные.

Между тем, регистрация позволяет ЦК Профсоюза решать три задачи. Первая. Создать условия для осуществления контроля за ходом заключения коллективных договоров в образовательных учреждениях и соглашений в регионах. Вторая задача – создать условия для анализа и периодической подготовки обобщенных заключений об эффективности действующих в отрасли договоров, региональных соглашений, а также для обобщения опыта их использования при решении вопросов социально-трудовых отношений в сфере образования. Третья – создать условия для получения информации о результатах проводимой Федеральным агентством и ЦК Профсоюза работы по повышению эффективности договорного регулирования трудовых отношений в отрасли (создание так называемой в управлении цепи обратной связи). Решение первой и третьей задач потребовало разработки новой методики анализа и количественной оценки эффективности как отдельного коллективного договора или соглашения, так и коллективно-договорного регулирования на множестве организаций отрасли, региона или города. В настоящее время она используется в нашем отраслевом Профсоюзе. Наличие такой методики является важной предпосылкой успешного решения проблемы повышения эффективности коллективных договоров и соглашений.

3. Методика оценки эффективности.

Она базируется на том факте, что закрепленные в положениях (пунктах) коллективного договора конкретные нормы, условия труда, дополнительные льготы и социальные гарантии для работников, в своей совокупности образуют новый, договорный уровень трудовых прав и гарантий, который должен быть выше уровня, обеспечиваемого работникам государством посредством федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Превышение этого нового, договорного уровня над установленным законодательством и предложено использовать в качестве оценки эффективности коллективного договора.

Правомерность этого предложения, а главное, возможность практической реализации оценки поясним следующей диаграммой на рис. 1. Здесь на лучах, как на осях координат откладываются нормиро- ванные (безразмерные) значения социально-трудовых параметров (нормы и условия организации труда и отдыха, оплаты и охраны труда, значения льгот и гарантий для работников). Наибольшая часть параметров (норм и условий) определена в трудовом законодательстве и их значения характеризуются как минимально возможные. Поэтому нормированные значения этих параметров можно принять равными единице. Отложим их на соответствующих осях диаграммы №1 и соединим между собой. Полученная линия 1 это тот уровень трудовых прав и социальных гарантий, который предоставляется работникам законодательством.

Рис. 1.

Отсутствие значений параметров в секторах 2 и 4 объясняется наличием параметров социально-трудовых отношений, которые в законодательном порядке не определяются. Их определение – функция коллективного договора. Значения параметров на осях сектора 2 (см. диаграмму №2) будут появляться по мере того, как они будут определены в коллективном договоре в результате решения вопросов, которые законами и иными нормативно-правовыми актами предписывается или рекомендуется решать непосредственно в организации и результаты закреплять в коллективном договоре (функция первичного правового регулирования). Значения параметров на осях сектора 4 – по мере ликвидации пробелов в трудовом или отраслевом законодательстве по вопросам социально-трудовых отношений конкретного вуза.

По мере установления в коллективном договоре (с учетом возможностей вуза) более благоприятных условий труда, повышенных льгот и гарантий для работников значения все большего числа параметров в секторе 3 будут располагаться выше линии 1. В результате в вузе устанавливается новый, более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий для работников, который на диаграмме характеризуется пунктирной линией 2.

Как показали исследования, количественно степень превышения договорного уровня над уровнем законодательным (обозначим ее как ЭФ) определяется суммой пунктов коллективного договора, в которых реализуются его правовые функции:

ЭФi = NВыi+NДоi+NСвi,

где NВыi – число пунктов i-го договора, которые поВышают уровень трудовых прав и гарантий работников (реализация основной функции договора, определенной в ст. 41, часть 3 ТК РФ); NДоi – число пунктов, в которых реализуется первичное правовое регулирование (Дозволение, предписание решать) вопросов социально-трудовых отношений (реализация второй функции договора); NСвi – число пунктов, в которых решаются Свои, характерные для вуза или сферы образования проблемы, т. е. реализация третьей правовой функции договора – ликвидация пробелов в праве.

Величина ЭФ, в отличие от известных показателей, например, экономических непосредственно зависит от степени реализации в договорном акте его социально-правовых функций и всегда доступна для измерения и контроля.

Поскольку вузы имеют различный перечень объектов социальной сферы и разные возможности предоставления социально-бытовых услуг работникам, то предлагается отдельно оценивать эффективность решения вопросов трудовых отношений – коэффициентом КЭТр и вопросов предоставления социально-бытовых услуг – коэффициентом КЭСц. При этом для расчетов коэффициентов Кэтр, Кэсц нужно просто соответствующим образом сгруппировать пункты с правовыми качествами Вы, До и Св:

КЭТр = NВы/тр+NДо/тр+NСв/тр; (2-1)

КЭСц = NВы/сц+NДо/сц+NСв/сц. (2-2)

Здесь индекс Тр означает группу пунктов с решениями трудовых вопросов, индекс Сц – пункты с решениями социально-бытовых вопросов.

Влияние эффективности КЭСц на общую эффективность договора (эффективность решения вопросов социально-трудовых отношений в целом – ЭфСТО) в формуле (1) можно учесть введением некоторого веса b1:

ЭфСТО = КЭТр+bКЭСц. (3)

В формулах (2), (3) индекс i для простоты записей опущен.

В любом коллективном договоре помимо решений вопросов социально-трудовых отношений содержатся решения еще двух групп вопросов: а) обеспечения гарантий деятельности профкома, как представительного органа работников, б) взаимоотношения сторон социального партнерства в процессе подготовки, заключения и выполнения коллективного договора. Как показывает анализ законодательной базы: (ст.12,25,26,28, Федерального закона « О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст.39,49,52,53,370,374,375,377 Трудового кодекса РФ, Отраслевого соглашения по учреждениям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию. на 2006-2008 годы (пункты 10.2.2, 10.2.4, 10.2.5, 10.3-10.6), эффективности решения в коллективно-договорном порядке указанных двух групп вопросов могут быть оценены по формулам аналогичным (2):

КЭГДП= NДо/ГДП+NВы/ГДП+NСв/ГДП; (4-1)

КЭПСП=NДо/ПСП+NВы/ПСП+NСв/ПСП. (4-2)

КЭГДП – будем называть коэффициентом эффективности решения вопросов обеспечения гарантий деятельности профкома, КЭПСП – коэффициентом эффективности решения вопросов взаимоотношения сторон социального партнерства в вузе. Индекс ГДП – обозначает, что для расчетов отбираются пункты коллективного договора, в которых содержатся нормы, обязательства, касающиеся решения вопросов обеспечения гарантий деятельности профкома, индекс ПСП – обозначает, что отбираются пункты, в которых содержатся нормы, обязательства, касающиеся решения вопросов взаимоотношения сторон при заключении и выполнении коллективного договора (КД).

Рассмотренная группа коэффициентов КЭТр, КЭСц, КЭГДП, КЭПСП позволяет всесторонне характеризовать эффективность коллективных договоров, так как чем больше они будут, тем выше будет уровень трудовых прав и социальных гарантий у работников, больше будет гарантий деятельности у профкома и эффективней будет сотрудничество сторон трудовых отношений. Однако, чтобы знать, какой частью пунктов эффективность договора обеспечивается, вводится еще один показатель – коэффициент значимости пунктов КЗН. Он рассчитывается по формуле

КЗН=(КЭТр+КЭСц+ КЭГДП+КЭПСП) / М, (5)

где М – число всех пунктов, содержащихся в коллективном договоре. Это пункты с правовыми качествами Вы, До, Св и все другие пункты (информационные, уточняющие и пр.).

Методика анализа эффективности коллективных договоров реализуется следующим образом.. В каждом из анализируемых договоров выявляются пункты с правовыми качествами До, Вы и Св. Под пунктом здесь понимается текстовый фрагмент (весь пункт или его часть), в котором содержится описание одного нормативного положения (юридической нормы), устанавливающей условия труда, дополнительные льготы для работников, решения вопросов их социально-бытового обслуживания или содержит одно обязательство работников, работодателя или их представителей по тем или иным вопросам социально-трудовых отношений. В зависимости от того, вопросы каких отношений решаются в пунктах, они группируются, подсчитываются и определяются числа N/Тр, N/Сц, N/ГДП, N/ПСП, где. = До, Вы, Св. Полученные значения чисел используются для расчета коэффициентов эффективности по формулам (2), (4), (5).

Заметим, что эти коэффициенты характеризуют потенциальную эффективность коллективного договора. Его реальная эффективность может быть определена только по итогам выполнения договора. Для этого значения коэффициентов КЭТр, КЭСц, КЭГДП, КЭПСП следует просто скорректировать – уменьшить на соответствующее число не выполненных пунктов. Но, если профком будет последовательным в своих намерениях и требовательным, то реальная эффективность договора будет близка к потенциальной. Для договоров же с большими значениями коэффициентов эффективности не выполнение даже одного – трех пунктов не уменьшит их (договоров) значимость для вуза и доверия к ним работников. А значимость договоров с малой начальной эффективностью, т. е. с малыми значениями коэффициентов КЭТр, КЭСц, КЭГДП, КЭПСП также будет малой для вуза даже при полном их выполнении.

4. Результаты анализа договоров вузов Сибирского Федерального округа.

Было проанализировано 35 коллективных договора 26 вузов из 8 регионов Сибирского Федерального округа. Для 9 вузов был проведен анализ ранее действующих договоров.

4.1.Результаты количественной оценки эффективности

Полученные значения пяти коэффициентов эффективности коллективных договоров приведены в Таблице 1. Значения количественной оценки эффективности показывают.

1. Ныне действующие коллективные договоры в вузах г. Красноярска Технологическом, Педагогическом, Техническом, Кемеровском университете, Новосибирском техническом и Томском политехническом являются более эффективными по сравнению с предыдущими договорами.

Таблица 1

Оценки эффективности коллективных договоров СФО