УДК 15 ББК 88.5 К 82

КричонекиП |>.Л.

К 82 (|С1ШОЛ()1 и» лидере ит: Учебное пособие. - М.: Статут, ЙООУ. [№ с

(НИИ !. НП.'М (К)!).') 4 (и пер.)

II жк'оОии иродетандепм данные мирового опыта разработки проблематики одной ии центральных областей социальной пси­хологии психологии лидерства. Прослежена история станов­лении научного знания о лидерстве, изложены современные те­оретические подходы. Рассмотрены структурно-динамические характеристики лидерства. Показана его связь с различными аспектами индивидуального, группового, организационного по­ведения. Описаны разнообразные модели организационного ли­дерства и менеджерского поведения.

Для студентов и аспирантов высших учебных заведений, спе­циализирующихся в психологии, а также в смежных дисцип­линах - менеджменте, социологии, педагогике, политологии. Для практиков по упомянутым специальностям, а также для всех, кто интересуется вопросами психологии, прежде всего -социальной, управленческой, организационной.

Издательство благодарит Юлию Робертовну Кричевскую за большую помощь в подготовке данного издания.

УДК 15 ББК 88.5

15ВИ 5-8354-0353-4

© Ю.Р. Кричевская, 2007

© А.Н. Капустина, В.А. Чикер, предисловие, 2007 © Издательство «Статут», редподготовка, оформление, 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие (А.Н. Капустина, В А. Чикер) Глава 1 (Вводная)

1. Прелюдия к теме
2. Научные трактовки лидерства

1. Трактовка лидерства в англоязычной
   литературе
2. Трактовка лидерства и руководства
   в отечественной литературе

1.3. Краткий исторический очерк исследования
лидерства

Часть I. Лидерство как психологический феномен: собственно лидерство

Глава 2. Структура лидерства

1. Компоненты структуры
2. Ролевая дифференциация лидерства:
   традиционные трактовки
3. Ролевая дифференциация лидерства:
   альтернативный подход

Глава 3. Механизмы и динамика лидерства

3.1. Механизмы выдвижения в позицию лидера

1. Психологический обмен как механизм
   выдвижения в позицию лидера
2. «Имплицитная теория» лидерства

как механизм выдвижения в позицию лидера

2. Механизм влияния в лидерстве
3. Динамика лидерства

6 9

9 11

12 22 29

44 44 44

52

56 73 73

73

90

96

109

171 172

173 184 199 221 229

238

238 257 278

294 300

308 309

311 328 338

357 358

358

Р.Л. Кричевский. Психология лидерства

123

123 145

Глава 4. Лидерство и групповой процесс

4.1. Лидере ню и малых группах

А.2. Лилерстно и больших группах

Мае и» 11. Лидере ню как организационный феномен:

руконодегио

Глава 5. Личностный подход к руководству

5.1. Эффективность руководства: критерии оценки 5.2. Биографические характеристики руководителя

3. Способности руководителя
4. Черты личности и мотивация руководителя
5. Менеджерские характеристики руководителя

Глава 6. Поведенческий подход к руководству

1. Содержание менеджерского поведения
2. Культурный контекст руководства
3. Стиль руководства
4. Руководство и лидерство (соотносительный
   анализ)
5. Динамика руководства

Глава 7. Вероятностный подход к руководству

1. К истории вопроса
2. Вероятностная модель эффективности
   руководства
3. Мотивационная модель руководства
4. Другие вероятностные модели руководства

Глава 8. Трансакционистский подход к руководству

8.1. Модели обмена в руководстве

8.1.1. Вертикальная диадическая модель обмена в руководстве

Оглавление

8.1.2. Модель ценностного обмена в руководстве 8.2. Социально-когнитивные модели руководства Глава 9. Харизматический подход к руководству

1. Становление харизматического подхода
2. Современный этап развития харизматического

подхода

1. Драматургическая модель харизматического отношения в руководстве
2. Модель харизматического руководства на уровне СЕО
3. Другие аспекты изучения харизматического руководства

Глава 10. Руководство и организационный процесс

1. Теоретический аспект руководства
   и организационный процесс
2. Руководитель и команда

Литература Предметный указатель

397 399

410 410 435

447 459

459 477

497 535

ПРЕДИСЛОВИЕ

Почетно и вместе с тем = большая ответственность представлять чи­тателю новую фундаментальную работу из научного наследия боль­шого российского ученого Роберта Львовича Кричевского. Состоял­ся огромный и всеобъемлющий труд о лидерстве, который важен не только для социальных психологов, но и для специалистов смежных профессий социологом, политологов управленцев, педагогов и др. Все ждали эту работу дпмно, предвкушали обсуждения и дискуссии, рассматривая ее как обобщающий труд в области психологии лидер­ства. Такой книги большого, глубокого аналитического исследова­ния природы и механизмов лидерства па различных уровнях и в раз­ных формах егч) проявления не было в отечественной психологии, а необходимость в нем давноо существовала и ощущалась как науч­ное предчувствие.

И вот, наконец, этот труд лежит перед нами, вызывая сложные и противоречивые чувства. С одной стороны, это горечь человеческой и личной утраты, но одновременно это и радость новых научных от­крытий, восхищение глубиной и широтой видения и представления феномена лидерства - явления социальной жизни насколько же оче­видного, настолько и трудноопределимого. Надеемся, что все, кто соприкоснется с этой книгой, оценят научный и литературный дар автора, современный, широкий и в высшей степени обобщающий взгляд на центральную проблему не только социальной психологии, но и всех тех наук, для которых понятие лидерства является одним из базовых.

Это предисловие обращено скорее не к содержанию книги, ценность которого очевидна для любого читателя-профессионала и просто лю­бителя психологической литературы, а к личности и человеческим качествам автора - теперь уже классика социальной психологии, труды которого отличаются не уходящей актуальностью. Хотелось бы прежде всего сказать неформальные слова, которые подчеркива­ют то, что объединяет психологов и делает их единомышленниками, несмотря на принадлежность к различным научным школам (в дан­ном случае имеются в виду московская и петербургская (ленинград­ская) психологические школы).

С Робертом Львовичем мы познакомились на Всесоюзной конференции психологов в Курске в 1980 году. Недавно защитивший кандидатскую диссертацию, молодой, красивый, высокий, отличающий­ся обаятельным юмором, широтой интересов, общей и психологиче­ской эрудицией, москвич Роберт Львович очень естественно вписал­ся в нашу ленинградскую компанию. Скоро он стал ее душой. Оказалось, что некоторые из ленинградцев были по рождению моск­вичами и одновременно яркими представителями ленинградской психологической школы. А Роберт Львович, по рождению ленин­градец (детские годы провел в нашем городе), стал ярким предста­вителем московской психологической школы. Это позволило ему в дальнейшем сочетать в своих трудах лучшие черты той и другой школ. Он являлся одним из тех психологов, которые возводили ус­тойчивый мост, соединяющий две основные традиции нашей науки. Будучи одним их самых видных московских социальных психологов, он никогда не прерывал своих научных и человеческих контактов с единомышленниками из обеих столиц. Самым главным в этом вза­имодействии были общий взгляд на мир и человека как его основу, а также целостность подхода к социально-психологическому знанию, что во многом объединило обе школы и на неформальном уровне, и на уровне научных интересов.

Роберт Львович, как мы уже сказали, был исключительно образо­ванным человеком, он очень любил и прекрасно знал поэзию (осо­бенно поэзию «шестидесятников») и архитектуру - мог быть заме­чательным «экскурсоводом» в любой столице, будь то Москва или Петербург. Невероятно, что в наше прагматическое время он всегда оставался романтиком и носителем ценностей своей юности, которые отразились в его отношении к миру, к людям, друзьям и прежде все­го, конечно, - к нашей науке.

С 80-х годов стало появляться много работ Кричевского, посвящен­ных проблемам малых групп, групповой динамики, лидерства и ру­ководства. Такие его замечательные научные и одновременно до­ступные большинству читателей труды, как «Психология малых групп», «Если Вы - руководитель...», вошли в число основных на­учно-методических пособий для студентов факультетов психологии. Глубокое знание закономерностей групповой динамики, широта на­учных взглядов и интересов, а также, - что крайне важно подчерк­нуть, вспоминая Роберта Львовича, - его высочайшая, покоряющая окружающих общая культура позволили ему рассматривать пробле­мы лидерства в контексте мировой науки с учетом современных ре­алий и последних научных достижений.

Вот строки великого мастера, цитируемые М. Мак-Коллом: «...Наполеон стоял несколько впереди своих маршалов на маленькой серой арабской лошади, в синей шинели, в той самой, в которой он делал итальянскую компанию. Он молча вглядывался в холмы, которые как бы выступали из моря тумана и по которым вдалеке двигались русские войска, и прислушивался к звукам стрельбы в лощине. В то время еще ху­дое лицо его не шевелилось ни одним мускулом; блестящие глаза были неподвижно устремлены на одно место...

Когда солнце совершенно вышло из тумана и ослепляющим блеском брызнуло по полям и туману (как будто он только ждал этого для начала дела), он снял перчатку с красивой, белой руки, сделал ею знак маршалам и отдал приказание на­чинать дело» [Толстой Л. Н. Собр. соч.: В 22 т. Т. 4. М. 1979. С. 344-345].

Нарисованная кистью гения прекрасная картина человечес­кого величия не могла, по-видимому, оставить ученого рав­нодушным, и он откликнулся на нее весьма вдохновенными строками, которые заслуживают, на мой взгляд, права быть приведенными здесь полностью.

Вот что писал мой коллега: «Мужество, жизнеспособность, сила, вдохновение; судьба армий и наций - все это возника­ет в воображении благодаря одному слову - лидерство. Бу­дучи жизненно необходимым с первых шагов человечества, лидерство остается предметом наибольшего интереса, обла­ченного в одежды мифов, легенд и образов. Великие лидеры обессмертили себя в песнях, стихах, романах и истории; а та­кие имена, как Черчилль, Паттон, Жанна д'Арк, Наполеон и Вашингтон стали синонимами лидерства. Мы много гово­рим о лидерах в науке, философии, медицине, политике и воинском деле. Мы ежедневно имеем дело с лидерами наших организаций, клубов, социальных групп, городов и наций» [МсСа11, 1976. Р. 139].

Возможно, придирчивый читатель усмотрит в словах эмоционального коллеги чрезмерный пафос. Не будем, однако, из­лишне привередливы. В дальнейшем я постараюсь привести подтверждения сказанному выше. Примеры будут почерпну­ты из разных источников, в том числе из весьма серьезных научных исследований. Хотя, безусловно, следует признать: в целом строгие данные ученых выглядят гораздо менее впе­чатляющими, более прозаичными что ли, в сравнении с ины­ми картинами лидерства в нашем, по выражению Андрея Пла­тонова, «прекрасном и яростном мире». Эти данные - своего рода проверка алгеброй науки гармонии жизни. К рассмотре­нию многообразных ее результатов мы и переходим далее, об­ратившись вначале к ответу на ключевой для последующего изложения вопрос: что же такое лидерство?

1.2. Научные трактовки лидерства

Как можно будет убедиться далее, единой научной трактов­ки лидерства к настоящему времени, т. е. спустя столетие весьма интенсивной исследовательской разработки пробле­мы, все еще не существует. К этому обстоятельству можно от­нестись двояко.

С одной стороны, критически, как к факту неопределенности, неясности данного феномена, противоречивости имеющихся о нем представлений, недостаточной теоретической и эмпи­рической разработанности. Причем объективности ради замечу, что в прошлом подобные упреки периодически выска­зывались самими исследователями лидерства. Однако по прошествии времени и по мере получения новых данных присущий им полемиче­ский запал представляется все же заметно утратившим силу. С другой стороны, сегодня возможен более оптимистический взгляд на сложившееся положение дел. В его основе — пони­мание сложности обсуждаемого явления, многоплановости как его аспектов изучения, так и реальных форм функциониро­вания (достаточно хотя бы взглянуть на пункты оглавления настоящей книги). К этому стоит добавить, что, несмотря на множественность трактовок лидерства, не составляет особо­го труда выделить в них те важнейшие его признаки, в отно­шении которых специалисты достаточно единодушны и ко­торые фактически составляют суть феномена. Итак, остановимся подробнее на изложенных в научной лите­ратуре представлениях о лидерстве. Свой анализ я начну с трак­товок, приведенных в англоязычной литературе, как, собствен­но, и давшей название интересующему нас феномену. К тому же, именно в этой литературе представлены на сегодняшний день основные мировые разработки в области лидерства.

1.2.1. Трактовка лидерства в англоязычной литературе

Последующий анализ базируется на определениях, почерпнутых из фундаментального справочника по лидерству Р. Стогдилла. Вот эти определения, дополненные, естественно, более поздними, в том числе и современными, формулировками западных ученых.

Лидерство как центр (средоточие) групповых процессов. Хронологически это наиболее ранняя трактовка лидерст­ва, встречающаяся, однако, как в работах первого десятиле­тия XX в., так и в более поздних публикациях.

Согласно ей, лидер рассматривается как центральная фигу­ра, интегратор групповых процессов и отношений.

Лидерство как характеристика личности и порождаемых ею эффектов. Подобное понимание лидерства доми­нировало в литературе 20—30-х годов прошлого столетия. Для него характерно рассмо­трение лидерства как проявления силы личности, как комби­нации черт, дающих личности возможность побуждать дру­гих к выполнению поставленной задачи, а лидера - как обладающего наибольшим, сравнительно с другими членами группы, набором желательных черт личности и характера. По мнению Р. Стогдилла, в обсуждаемой трак­товке лидерство фактически выступает выражением однона­правленного влияния лидера на последователей (к последним в специальной литературе принято относить членов ведомой лидером группы).

Интересно, что подход к лидерству как к некоему личност­ному качеству или набору черт и умений, часто критикуемый академическими психологами, весьма популярен в наши дни среди отечественных (автор основывается на личных наблю­дениях и опыте российских коллег) и зарубежных практиков, имеющих дело с отбором, аттестацией и под­готовкой управленческого персонала.

Лидерство как искусство добиваться подчинения. Как и в случае предыдущей трактовки, имеется в виду процесс од­нонаправленного влияния лидера на последователей, в ходе которого используются, однако, преимущественно различные непрямые способы воздействия на людей, чтобы побудить их действовать в нужном направлении. Но при этом, подчерки­вает Р. Стогдилл, лидер крайне слабо учиты­вает потребности членов группы, а также традиции и нормы последней.

Лидерство как форма убеждения. Это редко встречае­мая трактовка лидерства, используемая преимущественно исcледователями политических и социальных движений. Они рассматривают убеждении как важный инструмент влияния на ожидания и верования людей в социальной, политической и религиозных сферах жизни общества.

Впрочем, справедливости, ради; стоит отметить, что понима­ние лидерства как убеждения встречается и у некоторых со­временных исследователей группового и организационного поведения. Так, по мнению Р. Хогана и его коллег, «лидерст­во - это убеждение, а не господство. Люди, которые могут требовать от других подчинения своим приказам потому, что имеют над ними власть, не являются лидерами. Лидерство имеет место лишь тогда, когда другие с готовностью прини­мают на время цели группы как свои собственные». Ниже мы еще вернемся к этому определе­нию в связи с необходимостью уточнения самого понятия «лидерство».

Лидерство как отношение власти. Общая характерис­тика феномена социальной власти, данная Р. Стогдиллом, та­кова: власть есть форма отношений влияния. И, как замечает ученый, анализируя данные исследований, можно сделать вывод, что некоторые лидеры больше, чем дру­гие, стремятся трансформировать любую возможность лидер­ства в явные властные отношения. В конечном счете это ве­дет к авторитарным тенденциям в лидерстве.

Лидерство как инструмент достижения цели. Речь в сущнос­ти идет об инструментальной ценности лидерства, имея в ви­ду его роль в достижении целей группы. При таком понима­нии лидерство фактически рассматривается как важнейшая групповая функция.

Близкая точка зрения в виде функциональной концепции ли­дерства относит его к действиям чле­нов группы, способствующим достижению групповых целей. Такие действия могут быть охарактеризованы как групповые функции. Поскольку в их реализации в той или иной мере участвуют все члены группы, каждый из них, согласно функцио­нальной концепции, в каком-то смысле является лидером.

Хотя трактовка лидерства как инструмента достижения груп­повой цели является вполне оправданной, отнесение всех (или хотя бы большинства) членов группы к числу лидеров представляется довольно сомнительным шагом. И, видимо, не случайно зарубежные авторы (см. специальный обзор [Кричевский, 1977]) характеризуют функциональную теорию лидерства как «путаную» и «весьма неясную».

Лидерство как ролевая дифференциация. Данная трак­товка лидерства предполагает его рассмотрение в качестве ас­пекта ролевой дифференциации в группе. Вероятно, наиболее четко эта точка зрения выражена в давней работе М. и К. Шерифов. Ученые считали, что лидерство -роль в системе внутригрупповых отношений, определяемая экс-пектациями (т. е. ожиданиями и требованиями) со стороны ли­дера и последователей. Причем роль лидера сопряжена с боль­шей ответственностью и обязательствами, нежели роли других членов группы.

Сходную точку зрения развивал позднее С. Джибб, утверждавший, что лидерство есть один из аспектов процесса ролевой дифференциации и, подобно любому другому ролево­му поведению, выступает в качестве функции динамического взаимодействия личных свойств и социальной системы.

Лидерство как процесс порождения структуры. В этой трактовке заключено стремление отдельных исследователей рассматривать лидерство не как пассивное занятие индивидом определенной позиции или приобретение лидерской роли, но как активный процесс со­зидания и поддержания ролевой структуры в групповом вза­имодействии.

Лидерство как действие или поведение. Некоторые исследователи склонны рассматривать лидерство как поведенческий феномен. Так, согласно Дж. Хемфиллу, лидерство - поведение индивида, вовлеченного в управление групповыми действиями. По мнению одного из ведущих специалистов в обсуждаемой области, Ф. Фидлера, под лидерским поведением обычно понимаются специфические действия, предпринимаемые лидером в ходе управления и координации работы членов его группы.

Лидерство как результат группового взаимодействия.

Хотя впервые подобное понимание лидерства было высказа­но три четверти века назад [Во^агйш, 1929], оно и сегодня ос­тается вполне актуальным, отражающим действительную суть феномена, о чем мы специально поговорим в главах части I.

Лидерство как осуществление влияния. Это, несомнен­но, наиболее популярная трактовка лидерства в англоязыч­ной литературе, встречающаяся, согласно справочнику Р. Стогдилла, уже в 20-е годы прошлого столетия. Не утратила она своей силы и в последующие десятилетия. Вот только не­сколько примеров, демонстрирующих взгляды ведущих спе­циалистов в области лидерства.

Е. Холландер в третьем американском изда­нии фундаментального справочника по социальной психоло­гии, анализируя различные дефиниции лидерства, отмечает, что доминирующим в них является понимание лидерства как процесса влияния между лидером и последователями для достижения групповых, организационных или общественных целей. Г. Юкл и Д. Ван Флит в большом об­зоре исследований организационного лидерства рассматривают его как процесс, который включает в себя оказание влияния на:

• выбор рабочих целей и стратегий группы или организации,
• реализацию намеченных стратегий и достижение целей,
• сохранение группы и идентификацию с ней,
• организационную культуру.

Несколько позднее Г. Юкл писал, что в основе лидерства лежит процесс социального влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей, чтобы струк­турировать отношения в группе или организации. М. Чемерс [СЬетегз, 2001] в недавно вышедшем в Европе че­тырехтомном справочнике по социальной психологии, говоря о многообразии трактовок лидерства, в качестве наиболее ши­роко распространенной называет взгляд на лидерство как на процесс влияния, посредством которого человек заручается поддержкой других и направляет их усилия на достижение коллективных целей. Ученый обращает внимание на несколь­ко важных, с его точки зрения, элементов этого определения. Во-первых, имеется в виду наличие коллективной цели. Это значит, что лидерство есть коллективный процесс. Во-вторых, подчеркивается момент влияния в лидерстве. Это значит, что лидерство является не процессом принуждения, но включает в себя получение и использование помощи со сто­роны других людей.

В-третьих, лидерство рассматривается как социальный фено­мен. По мнению М. Чемерса, это означает, что источники и це­ли лидерства заключены в природе групповой активности и его полное понимание возможно лишь в случае понимания более широких социальных процессов и их психологических составляющих.

Лидерство как процесс социальной перцепции. Одними из первых на элементы перцепции в лидерстве обратили вни­мание более тридцати лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан. Однако развернутые исследования в этой области начались позднее в связи с изучением роли атрибутивных и категоризационных процессов в восприятии лидерства, а также общим ростом интереса к когнитивным процессам в социальной психологии.

В-третьих, для руководства, в отличие от лидерства, нет не­обходимости при достижении поставленной цели опираться на разделяемые членами группы чувства или единое мнение.

В-четвертых, для руководства характерен: значительный со­циальный разрыв между членами группы и руководителем, стремящимся сохранить эту социальную дистанцию, которая помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступа­ет как один из членов группы.

В-пятых, наиболее существенно лидерство и руководство как формы влияния различаются по источнику предоставляемых полномочий, Лидер получает их от членов группы, последо­вателей. Полномочия руководителя проистекают от внегруп-пового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе. При этом ее члены не могут в полном смысле сло­ва называться его последователями. Нередко они признают власть руководителя скорее под угрозой наказания, нежели потому, что действительно поддерживают его.

С. Джибб оказался, однако, одним из очень немногих англо­язычных авторов, попытавшихся описать феномены лидерст­ва и руководства различными терминами, обратив внимание на содержательный момент их различий. Как правило же, в англоязычной литературе для этого используется один тер­мин - «лидерство». Поэтому судить, о каком феномене (ли­дерстве или руководстве) идет речь в каждом конкретном слу­чае, читатель зарубежного издания может на основании либо анализа содержания опубликованной работы, либо (что слу­чается гораздо реже) предварительного уточнения автором публикации типа рассматриваемого им лидерства.

Например, в случае так называемого назначенного (по иной терминологии - формального, официального) лидерства речь идет о руководстве, а в случае так называемого внезапно появ­ляющегося (т. е. возникающего неофициально, неформально, заранее никем и ничем не предписанного) лидерства - собст­венно о лидерстве. Аналогичного рода анализ необходим и при рассмотрении, скажем, политического и организационного ли­дерства. Фактически в обоих случаях (см., в частности, при­веденную выше трактовку Г. Юклом и Д. Ван Флитом орга­низационного лидерства) речь идет о руководстве, с той лишь разницей, что в политическом лидерстве психологическая со­ставляющая (в ее харизматическом воплощении) нередко вы­ражена гораздо ярче.

Подобный терминологический нюанс, вероятно, может пока­заться не слишком существенным для далеких от научных тонкостей людей. Однако читателю, профессионально зна­комящемуся с зарубежной, прежде всего с западной, литера­турой (а на сегодняшний день, как уже говорилось выше, именно в ней представлены основные психологические разра­ботки в области лидерства и руководства), безусловно, сле­дует о нем помнить.

Вот лишь один пример, указывающий на справедли­вость только что сказанного. В недавнем, своего рода итоговом, обзоре М. Чемерса в облас­ти организационного лидерства утверждается, что такая личностная характеристика организационного ли­дера, как самоэффективность (см. о ней в 5.4), может рассматриваться в качестве предиктора (предваряю­щего фактора) групповой эффективности. Однако зна­комство с содержанием исследования, на которое в связи с упомянутым утверждением ссылается М. Чемерс, показывает, что речь в нем идет о лидерстве как чисто психологическом феномене: лидерами выступа­ли игроки спортивных команд. Тем не менее автор прилагает данные исследования собственно лидерства к анализу фактически руководства.

Что же касается трактовки феноменов лидерства и руковод­ства, сложившейся в отечественной традиции их изучения, то она, как мы увидим далее, в целом оказалась свободной от терминологической двусмысленности, четко закрепив за каждым из них специфически-предметное содержание.

1.2.2. Трактовка лидерства и руководства в отечественной литературе.

Отечественные исследователи приступили к анализу понятия «лидерство» гораздо позднее зарубежных коллег, лишь с кон­ца 60-х - начала 70-х годов прошлого столетия. До этого вре­мени, примерно с середины 30-х годов, проблематика лидер­ства в отечественной науке, равно как, впрочем, и другие аспекты социальной психологии, по причинам идеологичес­кого характера (нарастание в стране тоталитаризма, постепен­ная сталинизация общества) была закрыта. Правда, в работах, выходивших в 20-е годы или чуть позднее, мы не обнаружи­ваем термина «лидерство». Вместо него исследователи (см., например [Аркин, 1927; Залужный, 1930; Эльконин, 1931]) предпочитали оперировать термином «вожачество», ограни­чивая его применение исключительно сферой детских коллек­тивов.

Когда же после значительного перерыва отечественные ис­следования в области социальной психологии возобновились, понятие «лидерство» приобрело вполне «законный» статус. Интерес к описываемой им проблемной области, в частности, нашел отражение в ряде специальных работ концептуально­го характера, в которых лидерство, как правило, рассматрива­лось в соотнесении с руководством.

Одним из первых в отечественной литературе развернутый сопоставительный анализ феноменов лидерства и руководст­ва провел Б. Д. Парыгин [1973], обративший внимание на сле­дующие различия между ними.

Во-первых, лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих не­официальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.

Во-вторых, лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство - элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений.

В-третьих, лидерство возникает и функционирует преиму­щественно стихийно, руководство же представляет собой про­цесс целенаправленной и контролируемой деятельности со­циальных организаций и институтов.

В-четвертых, в отличие от лидерства руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнени­ях и настроениях членов группы.

В-пятых, процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве.

В-шестых, процесс принятия решений в системе руководст­ва носит гораздо более сложный, чем в условиях лидерства, и многократно опосредованный характер. В-седьмых, деятельность лидера протекает преимуществен­но в рамках микросреды, малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, «представ­ляет» малую группу.

Нетрудно заметить, что проведенный Б. Д. Парыгиным ана­лиз во многом совпадает с приведенными в 1.2.1 рассуждени­ями на аналогичную тему С. Джибба, являясь по сути дела дальнейшим их развитием.

Близкая к изложенной выше трактовка понятий руководства и лидерства предложена И. П. Волковым [1974]. Согласно его точке зрения, руководство представляет собой процесс пра­вовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем как по­средником социального контроля и власти. Лидерство - про­цесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой груп­пы и коллектива, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий.

Как бы суммируя понимание обсуждаемых феноменов выше­названными отечественными авторами, Г. М. Андреева [1988] подчеркивает, что лидерство есть чисто психологическая ха­рактеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство - преимущественно социальная ха­рактеристика отношений в группе, прежде всего в плане рас­пределения ролей управления и подчинения.

Вместе с тем упомянутые отечественные авторы указывают на известную относительность различий между лидерством и ру­ководством, констатируя наличие диалектической взаимосвя­зи и взаимопроникновения этих феноменов. Так, руководи­тель может одновременно выступать и в роли лидера; в свою очередь лидерство при определенных условиях способно пере­расти в руководство и т. д. (подробнее об этом см.: [Волков, 1974; Парыгин, 1973]). Отмечается также [Андреева, 1988; Вол­ков, 1974; Парыгин, 1973] значительная общность задач, ре­шаемых руководителем и лидером, что сближает содержание реализуемых ими функций, придает их деятельности черты идентичности. Кроме того, момент сходства феноменов руко­водства и лидерства усматривается в том, что в каждом из них как бы «схватывается» вертикальный срез соответствующих (официальных и неофициальных) отношений в группе, пред­ставленный позициями доминирования и подчинения.

Подобную особенность соотношения обсуждаемых феноменов применительно к сфере управленческой деятельности весьма четко зафиксировал М. Г. Ярошевский [1982]. По справедли­вому его замечанию, руководство может быть рассмотрено как официально санкционированное лидерство. Это определение су­щественно прежде всего тем, что позволяет приложить психо­логическую трактовку лидерства к характеристике содержатель­ной стороны руководства. Причем замечу, что в отечественной литературе [Волков, 1974; Кричевский и Рыжак, 1985; Уманский, 1980; Ярошевский, 1982] доминирующим является понимание лидерства как влияния, хотя, к сожалению, зачастую без достаточной конкретизации сути последнего. Анализ трактовки лидерства и руководства в отечественной литературе я завершу изложением собственных представлений о существе обсуждаемых феноменов. Эти представления, с од­ной стороны, основываются на многолетних исследованиях са­мого автора [Кричевский, 1985; Кричевский, 1998[а]; 1998[б]; Кричевский и Дубовская, 2001; Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985], а с другой - являются обобщени­ем как соответствующих взглядов отечественных ученых, так и ряда плодотворных идей зарубежных специалистов. Итак, в согласии с трактовкой, принятой в отечественной со­циальной психологии, лидерство может быть рассмотрено как преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе не­формальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в ма­лой группе) составляет процесс межличностного влияния, раз­ворачивающийся между лидером (наиболее активный, влия­тельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер.

Последствия влияния в лидерстве (равно как, впрочем, и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации и т. п. членов груп­пы. Конечная цель влияния в лидерстве - ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач.

В свою очередь, опять-таки следуя отечественной трактовке, руководство может быть рассмотрено как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения группо­вых, организационных и общественно-государственных задач. Основу руководства составляют полномочия власти, обуслов­ливающие субординационность строения феномена, в про­стейшем виде, минуя различные его уровни, выражаемую ро­левым отношением «руководитель - подчиненный». При этом руководитель выступает носителем власти, инициирующим и реализующим в дальнейшем процесс руководства.

Психологически власть руководителя осуществляется посред­ством влияния, направляемого как по каналам формальных (официальных) отношений с опорой на закрепленные за этой ролью должностные полномочия, так и неформально (неофи­циально). Вместе с тем влияние в руководстве не является однонаправленным: оно способно исходить и от подчиненных к руководителю, побуждая его в отдельных случаях к значи­тельной коррекции своих действий.

Несмотря на ряд очевидных различий, например в природе происхождения, степени регламентированности действий, на­делении властными правами, между лидерством и руковод­ством существует немало общего.

Во-первых, оба феномена сходны функционально и представ­ляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном управ­ленческом выражении: лидерство описывается «вертикаль­ным» отношением «лидер - последователь», руководство -аналогичным отношением «руководитель - подчиненный».

В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (соб­ственно психологических) отношений.

Элементы сходства указывают на несомненную близость, род­ственность лидерства и руководства, что подтверждается практикой их функционирования, возможными взаимопереходами. Так, известны случаи перехода лидерства в руководство, когда те или иные неформальные объединения людей, например профессиональной ориентации, трансформирова­лись в организации с четко закрепленным официальным ста­тусом, а их лидеры становились руководителями вновь со­зданных учреждений. Подобным образом возникли в прошлом столетии в России многие крупные исследовательские цент­ры в области естественных наук, возглавлявшиеся всемирно известными учеными (см., например: [Микулинский, 1977]). Аналогичные превращения наблюдаются в современной жиз­ни и на уровне больших групп типа национальных, религиоз­ных и иных движений, лидеры которых в целом ряде стран «третьего мира» стали затем руководителями своих госу­дарств в президентском ранге.

С другой стороны, в сложившейся, стабильной организации руководитель любого ранга (в том числе и на уровне малой группы) может одновременно являться лидером как своего подразделения, так и всей (в зависимости от управленческо­го уровня) организационной структуры. Причем в силу зако­нов социальной перцепции сама должность руководителя да­ет ее обладателю преимущество чисто психологического свойства над остальными членами коллектива, усиливая его лидерский потенциал.

Так, согласно атрибутивной «ошибке неравных возможнос­тей ролевого поведения» [Росс и Нисбетт, 1999], исполните­ли более привилегированных социальных ролей (а к их чис­лу, несомненно, могут быть отнесены руководители) нередко воспринимаются наблюдателями (в том числе и подчиненны­ми) как обладающие всевозможными достоинствами, кото­рые будто бы отсутствуют у владельцев менее престижных ролей. Иное дело - в какой мере руководитель способен рас­порядиться этим психологическим преимуществом.

Кроме того, - и тут уместно вспомнить приводившуюся вы­ше мысль М. Г. Ярошевского о руководстве как официально санкционированном лидерстве, - руководитель уже в силу своего должностного статуса получает право на лидирование в различных ситуациях организационной жизни. Хватит ли у него для этого желания и активности, сумеет ли он реализо­вать сопряженный с руководящей ролью лидерский потенци­ал или будет потеснен в лидерстве кем-то из подчиненных -опять-таки другой вопрос.

Наконец, отдельные виды лидерства, имея в виду их приро­ду и содержание, вообще трудно отдифференцировать от ру­ководства. Таково, например, политическое лидерство, явля­ющееся в современном обществе отнюдь не стихийным процессом, но во многом детерминированное набором зара­нее установленных социальных требований и имеющее слож­ную иерархическую структуру. То же самое можно сказать и об организационном лидерстве.

Подводя итоги проведенного выше концептуального анализа лидерства, выделим наиболее существенные для дальней­шего обсуждения моменты. Они сводятся к следующему.

В зарубежной (прежде всего - англоязычной) лите­ратуре термин «лидерство» используется в двояком значении: и для характеристики возникающего не­формально, преимущественно психологического по своей природе феномена, т. е. собственно лидерства, и для характеристики заданного официально, преиму­щественно социального по своей природе феномена, т. е. руководства. Критерием различия выступает кон­текст употребления данного термина.

В отечественной литературе имеет место вполне опре­деленное разведение терминов «лидерство» и «руко­водство» в соответствии с закрепленным за каждым из них предметным содержанием: в случае лидерства -преимущественно психологическим, в случае руковод­ства - преимущественно социальным.

Поскольку основной массив научных данных в мировой ли­тературе имеет англоязычное оформление, я при рассмотре­нии в 1.3. исторического аспекта проблемы буду пользоваться главным образом термином «лидерство», поясняя, однако, при необходимости в каждом конкретном случае, о каком про­явлении феномена (собственно лидерстве или руководстве) идет речь. Что же касается использования понятия «лидерст­во» в других главах книги, то всякий раз необходимые пояс­нения и уточнения будут предшествовать изложению мате­риалов соответствующего раздела. Впрочем, достаточно хотя бы взглянуть на оглавление книги, чтобы понять, как реша­ется на ее страницах этот неоднократно упоминавшийся вы­ше терминологический вопрос.

С учетом только что сказанного перейдем далее к заключи­тельному разделу главы, в котором вкратце остановимся на основных исторических вехах движения научной мысли в ин­тересующей нас проблемной области.

1.3. Краткий исторический очерк исследования лидерства

История научного психологического изучения лидерства пол­ностью укладывается в пространство XX столетия. Но, как известно, наряду с психологией научной существует еще и психология интересная. Последняя уходит своими корнями в толщу веков.

Есть все основания полагать, что проблемой лидерства люди заинтересовались очень давно, практически с момента своего появления на земле. Ведь от успешного ее разрешения, т. е. от умелой организации действий людей и искусного управления ими, во многом зависело их выживание на этой планете. Со времен первобытного человека и по наши дни история демон­стрирует нам великолепные образцы управленческой практи­ки, а сам факт многовекового существования империй далеко­го прошлого, несомненно, - лучшая иллюстрация того, на что способны эффективные лидеры. И не случайно исследователи менеджмента не прочь время от времени поразмышлять над опытом древних. Вот к каким любопытным умозаключениям на этот счет пришел, например, в 60-годы прошлого столетия ана­литик менеджмента Э. Джей:

«Одна из причин, по которым Римская империя достиг­ла таких больших размеров и просуществовала так дол­го (выдающийся подвиг управления), состояла в том, что не было тогда ни железной дороги, ни автомобиля, ни радио, ни бумаги, ни телефона. И поэтому у вас ни­как не могло возникнуть иллюзии непосредственного контроля над проконсулом, или наместником провин­ции; у вас не могла таиться мысль о возможности позво­нить ему или о том, что он позвонит вам, если его по­ложение окажется невыносимым, как не могли вы тешиться и возможностью слетать на место и навести порядок, если дела там придут в расстройство. Вы его назначали, вы провожали взглядом его колесницу и обоз, пока они не скроются за холмом, и дело с концом... Поэтому вопрос о назначении человека, который был бы недостаточно подготовлен или не полностью соответствовал должности, даже не возникал; вы знали: от того, что этот человек будет лучшей кандидатурой еще до его вступления в должность, зависит все. Следовательно, вы подбирали его с большой тщательностью; и, еще важнее, вы удостоверялись в том, что он знает все о Риме, римской системе управления и о римской армии, знает уже сейчас, до отъезда» (цит. по: [Питере и Уотермен, 1986. С. 346]).

Однако осмысление лидерства как явления социальной жизни людей не сразу стало предметом строгих научных изыска­ний. Оно началось с раздумий великих мыслителей древнос­ти - Конфуция, Платона, Плутарха о природе и «лице» власти, а в более поздние времена (и тоже в умозрительной форме) обрело себя в трудах Н. Макиавелли и Т. Карлейля.

Впрочем, умозрительность трудов Н. Макиавелли и Т. Карлейля, на мой взгляд, относительна. Так, размышления Н. Макиавелли об искусстве власти в его знаменитом «Государе» во многом базируются на анализе вполне конкретного опыта правления разного рода властелинов Древней Греции, Рима, а в новое время - ряда западноевропейских государств.

То же самое можно сказать и о творчестве Т. Карлейля. Глубокий мыслитель и блестящий публицист, он посвятил немало прекрасных строк героям - великим лю­дям, чьи имена благодаря их деяниям занесены в анна­лы мировой истории. «...Всемирная история, - писал Т. Карлейль, - история того, что человек совершил в этом мире, есть... в сущности, история великих людей, потрудившихся здесь, на земле. Они, эти великие люди, были вождями человечества, воспитателями, образца­ми и, в широком смысле, творцами всего того, что вся масса людей вообще стремилась осуществить, чего она хотела достигнуть; все, содеянное в этом мире, представ­ляет, в сущности, внешний материальный результат, практическую реализацию и воплощение мыслей, при­надлежавших великим людям, посланным в наш мир. История этих последних составляет поистине душу всей мировой истории» [Карлейль, 1994. С. 6].

Только с наступлением XX века были предприняты первые попытки перехода от размышлений «по поводу» к конкретному исследованию лидерства. Первые научные публикации, в той или иной мере релевантные обсуждаемой проблеме и упоминаемые в связи с этим в уже знакомом нам справочни­ке по лидерству Р. Стогдилла, датируются са­мым началом века (1900-1910 гг.). Их авторами были фран­цуз А. Бине, американцы С. Дей, Ч. Кули, Е. Мамфорд, Д. Паффер, Л. Термен (То обстоятельство, что с самого начала научных разработок лидерства тон в них задали американские исследователи, вряд ли должно удивлять. Скорее есть вполне определенная закономерность в том, что мировой экономический лидер минувшего столетия явился и лидером в исследовании различных сторон управленческой проблематики, в том числе и ее психологической состав­ляющей. Вот любопытная статистическая справка, иллюстрирующая сказанное. Согласно литературным данным, только в период между 1990 и 1995 гг. в США было опубликовано 2624 книги, в заголовке которых значи­лось слово «лидер» или «менеджер». За тот же период в этой стране появилось 592 340 названий всевозможных биографических и автобиографических очер­ков, посвященных лидерам в бизнесе и политике.)4. В этих публикациях рассматривались вопросы лидерства в промышленной, военной и образователь­ной сферах и обсуждались теоретические и прикладные ас­пекты феномена.

По истечении теперь уже более чем столетия путь, пройденный психологией лидерства, можно условно разделить на два больших этапа, водоразделом между которыми проходит Вто­рая мировая война. Но если результаты первого этапа труд­но отнести к разряду сколько-нибудь впечатляющих, то вто­рой этап исследований оказался чрезвычайно продуктивным как в плане выдвижения оригинальных научных идей, так и в смысле эмпирического их воплощения. Впрочем, как будет показано ниже, сам этот этап также далеко не однороден, что обнаруживается, например, в смене господствующих в тече­ние данного временного отрезка исследовательских парадигм.

Итак, остановимся несколько подробнее на основных тенденциях движения научной мысли в области проблематики ли­дерства за обозначенный более чем вековой период.

Согласно единодушному мнению специалистов, наиболее сложившимся в предвоенные годы направлением исследования лидерства являлась так называемая теория черт лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лиде­ром (имелось в виду лидерство и как неформальный фено­мен, и как феномен организационный, управленческий, т. е. руководство) лишь при наличии у него некоего универсаль­ного набора биосоциальных характеристик (от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт), которые, как считалось, являются врожденными, не подвержены измене­ниям и пригодны для многих ситуаций. Теория уходила сво­ими корнями в идеи знаменитого английского ученого Ф. Гальтона [1996] относительно роли наследственных факторов в жизненном пути выдающихся людей и, возможно, по этой причине получила еще одно, весьма примечательное, наименование - «теория великого человека». Первые итоги обсуждаемого подхода были подведены в са­мом конце 30-х годов. Они оказались обескура­живающими. Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не уда­лось выявить какой-либо универсальный набор «лидерских» черт, поскольку из них лишь примерно 5% (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провали­лись попытки прогноза реального поведения лидеров (в част­ности, в военной сфере) с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт». Проведенный спустя примерно десятилетие Р. Стогдиллом анализ свыше 120 исследований лидерства внес новый штрих в эту неутешительную картину. Оказалось, что, хотя можно утверждать о некотором превосходстве «сред­них» лидеров (руководителей) над «средними» последовате­лями (подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций, красноречие, приспособляемость, надежность, активность, социабельность, популярность, тем не менее количественно раз­личия были невелики, а корреляции лидерства с указанными чертами обнаруживали значительный разброс от исследова­ния к исследованию.

Но означает ли все вышесказанное, что индивидуальные особенности (в данном случае - «черты») людей не являются сколько-нибудь существенным фактором их выдвижения в позицию лидера (или руководителя)? Последующие (т. е. начиная с конца 40-х годов и особенно в последние десятилетия минув­шего века) исследования обнаружили полную несостоятель­ность подобной точки зрения. Для понимания этого прежде всего понадобилось сместить акцент в подходе к анализу детер­минантов лидерства. Основное внимание было обращено на си­туацию, в которой реализуются «лидерские черты».

Интерес к ситуации пробуждался в головах исследователей постепенно, по мере осознания того существенного факта, что лидерство не сводится исключительно к роли лидера. В связи с этим уместно, например, вспомнить давнюю мысль С. Джибба о том, что лидерство есть понятие, прилагаемое к отношению «лидер - окружение». Чуть по­зднее один из адептов ситуационного подхода, Дж. Хемфилл, утверждал, что не существует абсолютных лидеров, поскольку эффективное лидерство должно всегда иметь в виду специфические требования, обусловленные природой группы, которая является ведомой. Но, возмож­но, наиболее точно суть изменившегося взгляда на лидерст­во позднее выразил все тот же С. Джибб: «Лидерство есть функция личности и социальной ситуации и их обеих во взаимодействии».

По мнению специалистов ситуация включала в себя: характеристики по­следователей, специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ре­сурсов, качество и историю взаимоотношений лидера с по­следователями и т. д.

Именно ситуация стала рассматриваться со временем как зве­но, решающим образом опосредующее связь между «черта­ми» личности и эффективностью действий лидера. Таким об­разом, по современным представлениям, влияние той или иной «черты» в лидерстве носит не фатальный и универсаль­ный, а, скорее, вероятностный характер, будучи обусловлено фактором ситуации.

Причем в последние десятилетия наметился еще один интересный ракурс рассмотрения такого влияния, связанный с осо­бенностями перцептивной активности последователей. Учеными было установлено, что те или иные качества («черты») нередко приписываются последователями лидеру, если действия последнего дают на то соответствую­щее основание, и лишь в этом случае могут рассматриваться как оказывающие влияние на процесс лидерства. В результа­те, как полагают Е. Холландер и Л. Офферманн, произошел любопытный сдвиг в анализе старой проблемы: от «черт» лидера акцент в попытках ее понимания сместился к атрибуциям последователей (имеются в виду их умозаключения насчет наличия у лидера этих «черт»). С перцептивной активностью последователей связан и еще один, весьма популярный в последние десятилетия, личностный аспект лидерства - харизма лидера. Ее основу состав­ляют качества («черты») лидера, вызывающие восхищение последователей, возбуждающие желание следовать за ним, исполнять его указания. Но эти качества должны быть еще увидены последователями, и если в одних ситуациях подоб­ное видение в отношении конкретного индивида, признавае­мого лидером, имеет место, то в других, как показывают ис­следования и жизненные факты, тот же самый индивид может абсолютно не восприниматься в качестве носителя харизмы. В годы, непосредственно предшествовавшие началу Второй мировой войны, возникло и другое крупное направление в разработке обсуждаемой проблемы - исследование стилей лидерства (в отечественной трактовке, безусловно, - руководства), т.е. способов взаимодействия лидера с группой. У истоков этого направления стоял выдающийся немецкий ученый К. Левин, вынужденный к тому вре­мени эмигрировать из нацистской Германии в США. Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были проведены серии экспериментов, позволивших выде­лить три управленческих стиля лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный). Каждый из них имеет свою специфику: авторитарный но стилю лидер склонен к единоличному принятию решений, его ма­ло интересуют подчиненные как личности; для лидера демо­кратического типа, напротив, характерно активное включение подчиненных в процесс выработки решений, заинтересованное отношение к работнику; наконец, лидер попустительско­го типа находится как бы в стороне от коллектива, предостав­ляя его членам полную свободу действий и не питая к ним ни малейшего интереса. В экспериментах К. Левина и в более по­здних работах обнаружилось влияние стилей лидерства на групповую эффективность. Так, наибольшая продуктивность наблюдалась чаще всего при авторитарном (а иногда и демо­кратическом) лидерстве. Наибольшая же удовлетворенность выполняемой работой (лабораторной или реальной) отмеча­лась при демократическом стиле управления.

Со временем, уже после Второй мировой войны, география исследований стилей лидерства (руководства) значительно расширилась, включив себя, в частности, и работы российских психологов [Журавлев, 1979; Ревенко, 1980; Русалинова, 1980; Шакуров, 1982]. Однако по мере накопления научных данных в них все более обнаруживались противоречия, касавшиеся связи стилей лидерства с групповой эффективностью. Так, если по результатам одних исследований предпочтительным вы­глядело демократическое лидерство, то материалы других ра­бот свидетельствовали в пользу авторитарного стиля.

Адекватная интерпретация казавшихся противоречивыми научных фактов относительно стилевых особенностей лидеров, как и в случае с «теорией черт», стала возможной лишь благодаря включению в исследовательский анализ фактора си­туации. Эмпирически было отчетливо показано, что эффективность того или иного управленческого стиля (т.е. по сути - групповая или организационная эффективность) но­сит вероятностный характер, будучи обусловлена своеобразием конкретной ситуации деятельности лидера. Итогом подобного рода исследований явилось построение весьма по­пулярных в настоящее время «вероятностных моделей» эф­фективности лидерства, успешно апробированных в разных странах, в том чис­ле и в нашей [Кричевский, 1985; Кричевский и Дубовская, 2001; Кричевский и Рыжак, 1985].

Небольшой возврат назад, к уже обсуждавшейся выше ситуационной идее лидерства. Отдавая должное разра­ботчикам ситуационного подхода к лидерству С. Джиббу, Дж. Хемфиллу и др., а позднее и авторам вероят­ностных моделей, стоит все-таки отметить, что в более широком, методологическом плане первым здесь был К. Левин. Именно сформулированные им еще в 30-е годы прошлого столетия принципы изучения «жизнен­ного пространства» личности заложили, по мнению современных исследователей [Гришина, 2000; Росс и Нисбетт, 1999], основы ситуационистской традиции объяснения и изучения различных форм социального поведения.

Дальнейшая эволюция научных представлений привела к пониманию того, что ситуационный контекст лидерства не ог­раничен лишь непосредственно, на уровне микросоциума, фиксируемыми условиями групповой (либо, несколько ши­ре, организационной) жизни, но, как полагают ученые, вклю­чает в себя и более широкие составляющие экономического, политического, социокультурного характера. Их влияние об­наруживается в специфических для соответствующей куль­туры (например, в «культуральном конструкте» Г. Триандиса индивидуалистическая культура США, Канады, стран северо-запада Европы сопоставляется с кол­лективистской культурой стран Южной Европы, Азии, Аф­рики, Латинской Америки) или социальной системы (на­пример, демократия в сопоставлении с тоталитаризмом) образцах поведения лидеров, в том числе используемых ими стилевых моделях.

Так, известно [Дафт, 2000; Льюис, 1999; Оучи, 1984], что американские менеджеры склонны в гораздо большей степени, чем, скажем, их японские коллеги, к единоличному принятию решений (Здесь и далее в этом параграфе под менеджером понимается организаци­онный лидер, т.е. руководитель.)3. Для менеджеров-японцев принятие управленческих решений в сфере бизнеса, как правило, сопряжено с вы­работкой коллективного консенсуса, что не столь типично для их американских коллег. Из опыта отечественной и зарубеж­ной истории можно сделать также вывод, что в степени открытости, гласности, коллегиальности принятия ответствен­ных решений политические лидеры демократических стран значительно превосходят представителей автократий.

Последние два десятилетия отмечены зарождением еще одной любопытной тенденции в подходе к исследованию лидер­ства. Дело в том, что длительное время в нем господствовала так называемая трансакционистская парадигма. В ее осно­ве - понимание лидерства как преимущественно отношения обмена, сделки между лидером и последователями [Но11апс1ег, 1985]. И хотя в этом отношении главенствующая роль отво­дилась лидеру, тем не менее его активность в целом не свя­зывалась с внесением существенных изменений в складывав­шийся характер внутригруппового взаимодействия.

Однако с середины 80-х годов все активнее заявляет о себе трансформационная парадигма - своеобразный исследовательский ответ на стремительные вызовы современного мира. Она трактует лидерство как процесс преобразования лидера­ми личностных и организационных структур, процесс актив­ного перевода людей и организаций из мира консервативных традиций в мир инноваций, процесс своеобразного выхода за пределы ожидаемого.

Трансформационная парадигма успешно реализуется в практике эффективного, так называемого предпринимательского, менеджмента [Питере и Уотермен, 1986; Тичи и Деванна, 1990]. Работающие в ее русле исследователи делают акцент на максимальной активизации психологических ресурсов человека, раскрытии его творческих возможностей в организационном контексте.

«Обращайтесь с людьми как со взрослыми. Относитесь к ним как к партнерам; уважайте их достоинство; будьте к ним внимательны. Смотрите на них - а не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник роста производительности. Вот фунда­ментального значения уроки, вытекающие из обследо­вания образцовых компаний» [Питере и Уотермен, 1986. С. 299- 300]. Вот, добавлю от себя, уроки, выте­кающие из знакомства с современным образцовым ме­неджментом.

Важное место в новой парадигме отводится харизме лидера как фактору, усиливающему его преобразующее влияние на последователей. Причем истоки харизматического влияния коренятся, по данным исследователей, не только во впечатляющих внешних характеристиках лидера, но также и в его способности представить последователям мотивирующее к действию видение проблемы, вселить в них уверенность в сво­их силах, пробудить желание превысить планку установив­шихся рабочих стандартов, развивая у себя готовность до­стойно противостоять вызовам действительности.

Как отмечают специалисты, в отличие от традиционных теорий лидерства, делавших акцент на рациональ­ных процессах, теории трансформационного и харизматиче­ского лидерства придают особое значение роли эмоций, мотивов и ценностей. Эти более новые подходы подчеркива­ют также важность символического поведения и роли лиде­ра в наполнении происходящих событий смыслом для последователей. По удачному выражению одного из аналитиков менеджмента, «хорошие менеджеры не только делают день­ги, но и создают смысл существования для людей» [Питере и Уотермен, 1986. С. 66-67].

Одновременно со сменой вышеназванных парадигм в 90-е годы наблюдается рост исследовательского интереса к роли личностных факторов в лидерстве. Этот интерес ко многом обуслов­лен прогрессом в таких областях психологии, как когнитивные процессы и личность. Ученых интересует влияние различных форм неакадемического (практического, социального, эмоцио­нального) интеллекта на эффективность руководства, в том чис­ле и трансформационного типа. Проводятся исследования, выявляющие связь обобщенных личностных факторов модели «Большой Пятерки» с внезапно возникающим (т.е. неформаль­ным) лидерством и эффективностью организационного лидер­ства. Ситуационизм был очень полезным способом мышления социальных психологов, заметил в интервью по случаю своего 75-летия создатель трансформационного направления в лидер­стве Б. Басе, но сегодня, полагает ученый, в исследованиях ли­дерства намечается поворот назад, к подходам, сосредоточива­ющимся на роли черт [Нооц'Ьег§ & СЬо1, 2000. Р. 296].

Впрочем, справедливости ради стоит все-таки сказать, что, судя по одной из недавних дискуссий ведущих специалистов в области организационного поведения, ситуация по-прежнему остается в поле их внимания. Учеными подчеркивается важность учета взаимодействия личности и ситуации в процессах лидерства. Другое дело, что время от времени меняется степень интереса исследователей к тому или иному компоненту этого взаимодействия.

На протяжении минувшего столетия исследователи лидерства уделяли немало внимания вопросам прикладного харак­тера, делая акцент на выявлении факторов эффективности данного феномена. Это заметно, например, в описании лично­стных и стилевых особенностей эффективных лидеров, в кон­струировании сложных моделей лидерского поведения. Осо­бое место в ряду подобного рода работ занимают попытки ответить на вопрос, что реально делают лидеры, занятые в сфе­ре менеджмента, дать описание их повседневной управленче­ской деятельности.

В частности, с конца 50-х годов специалисты обратились к анализу содержания менеджерского труда. Посредством хронометража управленческих действий, анализа документов и иных методов выяснялось, как реально складывается ра­бочий день менеджера, какие задачи ему приходится решать и какова их временная продолжительность, каков удельный вес тех или иных компонентов психической активности в этом процессе. Выявлялась система социальных связей, создава­емых менеджером для решения повседневных задач, карьер­ного продвижения и т. д. Изучению были подвергнуты функ­ционально-ролевые аспекты менеджерского труда, приемы и тактики эффективного влияния на персонал. Полученные дан­ные широко используются сегодня в практике семинарской и тренинговой работы с руководящим составом организаций, при проведении управленческого консультирования.

Хотя до сих пор предметом нашего обсуждения являлся фено­мен лидерства, понятно, что в реальной жизни групп и орга­низаций он не существует исключительно сам по себе. Еще в 30-е годы экспериментами в школе К. Левина было показано влияние стилей лидерства на групповую атмосферу. Матери­алы последующих исследований свидетельствуют о тесней­шей связи лидерства (в его неформальном, психологическом, и официальном, организационном, проявлениях) с многими феноменами и процессами (сплоченностью, нормативным по­ведением, принятием решений, психологическим климатом, коммуникациями, мотивацией и установками людей и т. д.), разворачивающимися в социуме. Отражение этой связи обна­руживается в целом ряде вероятностных, трансакционистских, харизматических и трансформационных моделей лидерства, в разработанных на их основе тренинговых программах эффек­тивного менеджмента.

Завершая краткий исторический экскурс в область проблема­тики лидерства, необходимо сказать несколько слов о динами­ке исследовательского интереса к двум обозначенным выше (см. 1.2) сторонам феномена: преимущественно психологичес­кой (собственно лидерство) и преимущественно социальной (руководство). Тенденция, наблюдаемая в последние десяти­летия как в отечественных, так и в зарубежных исследовани­ях, отчетливо свидетельствует о резком снижение интереса к изучению собственно лидерской проблематики и все более воз­растающем внимании (правда, преимущественно со стороны зарубежных ученых) к проблематике руководства. Что, впрочем, вполне объяснимо, если учесть, что основными заказчи­ками и спонсорами большинства исследований руководства, например в США этом, еще раз подчеркну, бесспорном ми­ровом лидере разработок в области психолого-управленческой проблематики, выступают бизнес и армия. Естественно, от­меченная тенденция, как сможет убедиться далее читатель, на­шла отражение и содержании и объеме материалов, представ­ленных па страницах настоящей книги.

РЕЗЮМЕ

За более чем столетний период исследований лидерства ученые накопили огромное множество данных, позволяющих довольно полно описать этот феномен, показать различные его стороны и проявления. Попытки систематизировать имею­щиеся эмпирические факты привели к построе­нию большого числа разнообразных теоретичес­ких моделей, свидетельствующих как о динамике научной мысли, так и о плюралистичности ее воплощения. К более подробному рассмотрению представленных в мировой науке наиболее замет­ных и интересных характеристик лидерства мы и переходим далее.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ Лидерство Руководство Лидер Руководитель

Вопросы и задания к практическим занятиям

1. Как трактуется лидерство в англоязычной психологической литературе? Какая из этих трактовок является наиболее
   популярной среди зарубежных исследователей?
2. Как трактуется лидерство отечественными психологами?
3. Перечислите основные различия между лидерством и руководством, приводимые отечественными и зарубежными авторами. В чем сходство между этими феноменами?
4. Чем характерны исследования лидерства (руководства) в десятилетия, предшествовавшие Второй мировой войне? Назовите основные исследовательские подходы тех лет.

5. Обозначьте основные тенденции в изучении лидерства (руководства), наблюдаемые во второй половине прошлого столетия. К какой исследовательской парадигме они могут быть отнесены?
6. Что наиболее характерно для разработки проблематики лидерства (руководства) в последние десятилетия? Назовите новые исследовательские подходы, возникшие в этот период. К какой парадигме они могут быть отнесены?

7. Как исторически складывалась разработка проблемы «личность и ситуация» в лидерстве? Как эта проблема рассматривается в наши дни?
8. Вспомните имена мыслителей далекого прошлого и исследователей минувшего столетия, внесших наибольший вклад в развитие проблематики лидерства (руководства). Какие идеи,
   релевантные проблематике лидерства (руководства), принадлежат этим людям?

ЛИДЕРСТВО КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН: СОБСТВЕННО ЛИДЕРСТВО

В настоящем разделе представлены данные, характеризующие лидерство как преимущественно психологический по своей природе феномен в системе неофициальных, неформальных отношений людей. Согласно упоминавшейся выше (см. 1.2.1) англоязычной традиции употребления термина «лидерство», речь в этом случае обычно идет о так называемом внезапно появляющемся лидерстве. Отечественные же авторы в аналогичном случае используют просто термин «лидерство» в понимании, изложенном в 1.2.2.

В трех главах раздела рассматриваются: структура, механизмы и динамика лидерства, а также особенности его функци­онирования в малых и больших группах.

Глава 2. СТРУКТУРА ЛИДЕРСТВА

Компоненты структуры. Ролевая дифференциация лидерства: традиционные трактовки • Ролевая дифференциация лидерства: альтернативный подход

2.1. Компоненты структуры

Если ознакомиться со многими описанными в научной (и тем более в популярной) литературе исследованиями лидерства, может сложиться представление о чрезмерно упрощенном, «плоскостном» характере этого феномена. Порою создается впечатление, что сложный феномен лидерства практически сводится лишь к некоей общей, нерасчлененной роли лидера определенной группы или коллектива, к роли, так сказать, «лидера вообще», вне учета структуры феномена, наличия разных планов его рассмотрения, конкретных условий группового функционирования и т.д.

Одна из причин подобного понимания заключается, на мой взгляд, в чрезмерном увлечении исследователей (прежде все­го - зарубежных) лабораторным экспериментированием. Дело в том, что ограниченность лабораторной ситуации искус­ственными по своему содержанию задачами, кратковремен­ностью и случайностью общения участников эксперименталь­ных групп не позволяет в полном объеме выявить структуру того или иного группового феномена, обнажить связи между отдельными ее компонентами.

Другая причина упрощенной трактовки лидерства состоит в том, что даже в тех случаях, когда исследователи работают с реальными группами в естественных, нелабораторных услови­ях, они нередко абстрагируются от многообразия решаемых группой задач и ситуаций, при этом возникающих. Понятно, что в отдельном эмпирическом исследовании учесть все ас­пекты структуры лидерства практически невозможно, одна­ко в общем исследовательском подходе к проблеме такой учет должен содержаться непременно. Последнее, к сожалению, встречается весьма редко.

Несмотря на некоторое несходство отмеченных выше причин неадекватной трактовки лидерства, имеется и нечто общее, их объединяющее. Речь идет либо о полном игнорировании, либо о частичной недооценке исследователями того системообразующего начала, которое лежит в основе целостного, струк­турно-функционального подхода к изучению человеческой группы. Как показывает специальный анализ |Кричевский, 1985; Кричевский и Дубовская, 2001; Кричевский и Рыжак, 1985], таким началом является фактор деятелыгостного опо­средования группового процесса, возникающих в нем разно­образных групповых феноменов, в том числе и лидерства.

Именно с учетом в первую очередь деятельностного момента (он отражен, замечу, в специфике решаемых группой задач) и будут рассмотрены несколько ниже (см. 2.3) основные компоненты структуры лидерства. Непосредственно же здесь я поста­раюсь представить по возможности более подробное описание структурного аспекта. Но прежде - одно небольшое уточнение.

Рассмотрение структурно-динамических и содержательных (имея в виду механизмы) аспектов лидерства будет проводить­ся на материалах исследований малых групп - весьма популярного в социальной психологии объекта изучения группо­вых феноменов. Как показывает опыт многих десятилетий (см., например: [Кричевский и Дубовская, 2001;]), именно такого рода объект, во-первых, позволяет получать достаточно строгие данные о групповых феноменах, а во-вторых, является доступным в исследовательском плане «полем» для моделирования многих явлений, встречающихся в больших группах. В этом, последнем, случае весьма умест­ным представляется давнее замечание социолога Т. Миллза о том, что малые группы - не просто микросистемы. В значительной степени они суть микрокосмы больших обществ [Миллз, 1972] (1. Здесь и далее в согласии с имеющимися научными разработками [Кричевский и Дубовская, 2001] термины «малая группа», «группа», «первичный коллектив», «коллектив» будут использоваться как взаимозаменяемые.)1.

Но вернемся к рассмотрению структуры лидерства. Как отмечалось в 1.3, первые шаги в изучении лидерства были сде­ланы еще на заре минувшего столетия. Однако собственно структурный аспект феномена привлек внимание исследова­телей значительно позже, лишь в 50-е годы.

Именно тогда двум ученым - Р. Бейлзу и Ф. Слейтеру удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования. Роль инструментального ли­дера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоцио­нального лидера предполагает действия, относящиеся в ос­новном к сфере внутренней интеграции группы. Интересно, что некоторые исследователи соотнесли ролевую дифференциацию лидерства с дифференциацией ролей в семье. Согласно проведенному анали­зу, получалось, что роль специалиста в решении задачи (ин­струментальный лидер) может быть приравнена к отцовской роли, а роль специалиста в социально-эмоциональных отно­шениях (экспрессивный лидер) - к материнской роли. Р. Бейлз и Ф. Слейтер зафиксировали ролевую дифференциа­цию лидерства в лабораторных условиях. Позднее Д. Густафсон наблюдал тот же феномен в условиях, близких к естественным. Наконец, собственные многолетние исследования автора [Кричевский, 1985; Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985], проведенные в различных по специфике деятельности естественных группах (спор­тивные команды, научные группы, студенческие и ученические коллективы), также подтвердили факт наличия двух указанных лидерских ролей. В этих исследованиях было обращено внима­ние еще на один структурный компонент лидерства. Дело в том, что обсуждаемые роли характеризуют собой го­ризонтальное измерение лидерства. Однако справедливости ради стоит заметить, что феномен лидерства, всегда возника­ющий только в группе, не может быть описан единственно ролью лидера (или, как мы теперь знаем, точнее ролями де­лового и эмоционального лидера). Выдвижение в позицию лидера неизбежно предполагает наличие других членов груп­пы - последователей, т.е. своего рода психологическую субординацию отношений. Последняя находит выражение в вер­тикальном измерении лидерской структуры.

В упомянутых выше исследованиях [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985] было обнаружено, что соответственно двум лидерским ролям в группах выделяются и две лидерские структуры: структура делового лидерства и структура эмоционального лидерства. Каждая из этих структур представляет собой вертикаль позиций. Наивысший ранг (статус) имеет, естественно, позиция лидера, а наиболее низкий ранг (статус) - позиция аутсайдера (к сожалению, с обозначением промежуточных позиций и ролей имеется несомненная терми­нологическая проблема).

Итак, говоря о структуре лидерства, следует иметь в виду не только горизонтальное, но и вертикальное ее измерение. Причем, как будет показано далее, обе лидерские вертикали (ин­струментальная и эмоциональная) могут быть достаточно ав­тономны друг от друга.

Но вернемся к лидерским ролям. Двумя описанными выше фундаментальными ролями их перечень не исчерпывается. Существует еще и немало частных лидерских ролей узкофункционального типа. Они возникают в тех или иных ситуациях групповой жизни в связи с решением группой каких-то спе­цифических задач. Одним из первых на это обстоятельство обратил внимание Л. Картер, работавший в рам­ках упоминавшегося в 1.3 ситуационного подхода.

Суть экспериментов, проведенных под его руководством в Рочестерском университете (США), заключалась в следующем. Одной и той же группе испытуемых последовательно предъявлялись три разные задачи: решение логических проблем, работа над механическим комплексом и участие в групповой дискуссии. Специально обученные наблюдатели фиксирова­ли поведение членов группы по 64 заранее установленным параметрам. В результате обнаружилось, что специфика за­дания в значительной степени обусловливала выдвижение члена группы в позицию лидера. Во многих экспериментальных группах смена задач влекла за собой смену лидера. Кроме того, были выявлены различия в действиях лидеров в зависимости от типа задачи. Позднее экспериментальная схема Л. Картера, но уже в есте­ственных условиях, с успехом была воспроизведена отечест­венным исследователем И. П. Волковым [1971]. К сожалению, ни Л. Картер, ни И. П. Волков не дали рассматривавшимся ими лидерским ролям каких-либо функциональ­ных названий. Это было сделано Л. И. Уманским в результате многолетнего изучения разнообразных малых (в терминологии этого автора - контактных) групп. Ученым и его сотрудниками [Уманский, 1980] описаны следующие лидерские роли:

• лидер-организатор (реализует функцию групповой интеграции),
• лидер-инициатор (задает тон в решении групповых проблем),
• лидер - генератор эмоционального настроя (в значительной степени аналог роли эмоционального лидера),

• лидер-эрудит (олицетворяет интеллектуальное лидерство),
• лидер эмоционального притяжения (своеобразный аналог «социометрической звезды»),
• лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Ролевой «список» Л. И. Уманского может быть несколько расширен за счет включения в него ряда других ситуационно-функциональных ролей, описанных психологами (Джамгаров и Румянцева, 1983; Кричевский и Рыжак, 1985) на материа­ле спортивных игр. Вот эти роли:

• лидер игрового звена (в футболе, хоккее),
• лидер досуга (в свободном, внеигровом общении спортсменов),
• лидер-диспетчер (спортсмен, ведущий игру партнеров, своего рода дирижер на спортивном поле),
• ситуативный лидер (эпизодическая кратковременная роль в ситуациях спортивных игр), и т. д.

Замечу, что иногда, особенно в экстремальных ситуациях, причем не обязательно связанных со спортом, ситуативное лидерство проявляет себя чрезвычайно ярко, о чем мы поговорим несколько ниже, в 3.1.1.

Кроме того, исследователи лидерства в научных коллективах [Кричевский, 1984; Ярошевский, 1978] выделяют ряд функциональных лидерских ролей, связанных с мотивацией творче­ской активности членов этих коллективов и организацией их работы. Таковы, например, роли:

• лидера - генератора идей,
• лидера-мотиватора (т. е. человека, способного увлечь коллег самим процессом научной работы),
• лидера - организатора научной работы.

Наконец, еще один аспект структуры лидерства, отчетливо выступивший в педагогических работах, связан с выделени­ем ролей лидеров микрогрупп, возникающих в рамках первич­ного ученического коллектива (своего рода аналога офици­альной малой группы) на основе взаимных симпатий его членов. Согласно данным исследований [Буданов, 1972; Маль-ковская, 1973], лидеры микрогрупп авторитетны не только в своих психологических группах, но могут оказывать значи­тельное влияние на весь коллектив. Последнее возможно в том случае, когда в коллективе выделяется лидирующая группировка, играющая важную роль в формировании в нем оп­ределенного общественного мнения, эмоционального настроя.

В целом же, как показывает специальный анализ [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985], все эти ситуативные, парциальные (частичные) и тому подобные лидерские роли (условно говоря, роли «мини-лидеров») вполне вписываются в ее основные функциональные составляющие лидерства: еловую (роль делового лидера) и эмоциональную (роль эмоционального лидера). Другое дело - как сами эти составляющие соотносятся между собой, какая из них является ведущей точки зрения эффективного функционирования группы. Выйдем, однако, за пределы научной лаборатории и обратимся к реальным жизненным процессам. Мы увидим, что в эффективной рабочей группе (или, следуя отечественной лексической традиции, трудовом коллективе) доминирующее положение, как правило, занимает деловой лидер. И это, в об­щем-то, понятно: ведь подобная группа создается прежде всего для производства какого-то продукта (материального, интеллектуального - неважно), а не для решения личных проблем работников. Именно деловые лидеры и воспринимают­ся обычно неспециалистами как лидеры групп. Однако я бы советовал не забывать и о роли эмоционально­го лидера, которая хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен ощутимо влиять на жизнь группы. В связи с этим припоминается следующий случай, хорошо иллюстрирующий сказанное.