А.А. Деркач, С.Л. Кандыбович

Монография представляет собой обобщение результатов исследований, посвященных вопросам управленческой деятельности командира в ходе решения учебных, учебно-боевых и специальных задач, а также развития его профессионализма.

Работа предназначена для широкого круга войсковых психологов-практиков, офицеров воспитательных органов, медицинских работников и командиров.

Рецензенты:

доктор психологических наук, профессор М.И. Дьяченко;

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник

М.Ф. СЕКАЧ.

© Международная академия акмеологических наук, 1997

Раздел 1. ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДИРА

1.1. Управленческая деятельность как психолого-акмеологическая прблема

Изучение управленческой деятельности в отечественных и зарубежных исследованиях имеет продолжительную историю. Первоначально интерес к управлению был вызван необходимостью повышения производительности труда.

Основателем школы «научного менеджмента» по праву считается Ф.Тейлор. Его заслуга состоит в создании концепции классической теории, которая отразила реальные потребности развития организации и управления производством. Он обосновал необходимость научного подхода к функционалу управления. Работы Ф.Тейлора^[1] послужили теоретической базой для введения на промышленных предприятиях дифференциации функций управления, планирования, рационализации труда за счет стандартизации рабочих операций, исследования трудовых процессов, организация отбора, обучения и тренировки рабочих. Вместе с тем он приравнивал рабочих к орудиям труда, не учитывал при этом социальные, психологические механизмы трудового поведения людей.

Дальнейший импульс становлению теории управления придал А.Файоль. В своих работах он выделил пять элементов, определяющих функцию администрации: предвидение, планирование, организацию, координирование, контроль; доказал, что данные функции существуют на любом уровне организации. А.Файоль сформулировал также 14 основных принципов администрирования (см. табл. 1) и предпринял попытку определить общие требования к профессиональной подготовке рядового персонала, управленцев среднего и высшего уровня^[2].

Практическое использование выводов из работ Ф.Тейлора, А.Файоля и их учеников способствовало интенсификации труда, повышению его производительности. Однако в подходах недооценивалась роль человека в современном производстве, и вскоре они стали объектом критики со стороны исследователей, изучающих «человеческие отношения» в системе управления.

Доктрина «человеческих отношений» впервые была предложена Э.Мэйо. Предметом изучения данной школы стали мотивы поведения людей, производственные конфликты, проблемы сотрудничества и конкуренции, роль неформальной структуры в повышении качественных параметров управления. В интерпретации современных авторов главные выводы из данного направления сводятся к трем положениям^[3].

Человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся общим правилам, и требуется создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе и в организации.

С «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы и формы управления, которые могли бы полнее использовать психологические особенности работника и его потенциал.

Эффективность управления зависит от решения социальных проблем труда, его гуманизации, обучения и воспитания работников и т.д.

Новый прорыв в развитии теории управления связан с развитием современных количественных методов обоснования решения. Именно это направление стимулировало использование теории систем в управленческой деятельности. Сущность системного подхода можно сформулировать в следующим образом: это получение максимального эффекта в управлении через достижения поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и средств их достижения.

Системный подход позволил сформулировать концепцию организации как открытой системы. Основное положение данной концепции заключалось в том, что организация рассматривалась как адаптационная система, способная реагировать на внутренние и внешние воздействия.

Вышеперечисленные подходы, а также достижения социологии, психологии и других наук стали базой для развития современных направлений зарубежных теорий управления (см. табл. 1).

В настоящее время в развитии теории управления можно выделить три достаточно устойчивые тенденции^[4]. Первая из них связана с переоценкой роли технологической базы в управленческой деятельности, что вызвано использованием компьютерных технологий в управлении. Вторая тенденция – усиление роли рядовых работников в осуществлении управленческих функций, использование профессионального потенциала персонала в управлении. Третья тенденция заключается в создании универсальных форм и методов управления, которые учитывают национальные особенности стиля управления, организационного поведения, и которые можно использовать в достаточно широком диапазоне

Таблица1

Основные подходы зарубежных исследователей

к изучению управленческой деятельности

^[5]

№ п/п	Теоретические подходы к изучению управленческой деятельности (авторы подходов, теоретических концепций)	Характеристика подходов, теоретических концепций
1.	Подход научного управления (Ф.У.Тейлор, Ф и Л.Гилберт, Г.Гантта и др.)	Стимулирование работы, вознаграждение за труд. Обоснование необходимости отбора персонала, зна­чимости обучения персонала. Выделение управления в отдельную специальность. Исследование операций, построение моделей управленческой деятельности. Использование количественных методов в принятии управленческого решения.
2.	Классический или администра­тивный подход (Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Рейли, А.П.Слоун, А.Файоль и др.)	Описание принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единона­чалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, цент­рализация, скалярные цели, порядок, справедливость, стабильность рабочего места, инициатива, корпора­тивный дух.
3.	Школа человеческих отношений, поведенческие науки (М.Паркер, Фоллетт и Элтон Мэйо, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Грецберг и др.)	Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворен­ности и производительности. Применение науки о поведении к созданию условий для раскрытия потен­циала работника.
4.	Процессный подход (А.Альберт, М.Мескон, А.Файоль и др.)	Управление как процесс, состоящий из взаимосвязан­ных действий: планирование, организация, мотива­ция, контроль.
5.	Системный подход (К.Болдинг, П.Е.Эмери и др.)	Применение системного анализа в управленческой деятельности. Подчеркивается, что системный подход – образ мышления.
6.	Ситуационный подход (Ф.Лузанс, Р.Стогдилл, С.М.Ли, Д.Л.Олсон и др.)	Управление рассматривается как набор конкретных ситуаций, где ситуация – набор конкретных обстоя­тельств, влияющих на управление в данный период времени.
7.	Теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Херцберг, Виктор Х.Варум и др).	Показаны роль и значение мотивов в управленческой деятельности. Разработаны управленческие техноло­гии мотивации персонала.

Вместе с тем в отечественной науке также сложились уникальные направления в изучении психологических аспектов управления. В этой связи следует отметить ряд исторических имен и моментов, иллюстрирующих зарождение и развитие управленческой мысли в России.

П.Д.Кропоткин (1842 – 1921 гг.). Его мировоззрение – это устремленность к са моуправлению на основе этического начала. Истинные истоки этического начала он видел в самой природе. Одна из книг Кропоткина называлась «Взаимопомощь как фактор эволюции» (1907 г.). Основу ее составляла глубокая вера в человека и связь его с природой. К этой вере в последнее время вынуждены обращаться ученые, теоретики, когда решается вопрос о децентрализации, демократизации управленческой деятельности.

А.А.Богданов (1873 – 1928 гг.) – экономист, философ, политический деятель, ученый – естествоиспытатель. В многотомном труде «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1921 гг.) он выдвинул идею создания науки об общих законах, формах и типах любых организаций тектологии.

Тектология, основанная на категории организации, носила явно наддцисциплинарный характер. В ней впервые ставилась задача изучения и описа ния отношений в организационных системах посредством моделирования, вв едения понятий целостности, обратной свя зи и др. При этом предполагался поиск действительных изоморфизмов одинаковости строения организационных структур на самых раз личных уровнях.

В целом положения тектологии требу ют еще глубокого рассмотрения с позиций современного знания. Несомненным же является то, что некоторые из них предвосхитили ряд идей кибернетики, общ ей теории систем, включая понятие системного подхода, а также общее понимание упра вления как функции организованных систем (биологических, социальных, технических), обеспечивающей сохранение и целенаправленное изм ен ение их опре деленной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программы и цели.

Один из зачинателей научной организации труда в СССР, основатель (1920 г.) и руководитель (до 1938 г.) Центрального института труда (ЦИТ) при ВЦСПС А.К. Гастев выдвинул в 20-е годы концепцию «у зкой ба зы», с «расшивки» которой нужно начинать при любом совершенствовании производства. Этим «узким» местом является органи зация труда работника, организация рабочего места – от рядового рабочего до дирек тора. «Научишься управлять рабочим местом – научишься управлять страной» – считал А.К.Гаст ев. Рабочий, который упра вляет станком, есть директор предприятия, которо е известно под именем «станок». В этом примитивном во многом взгляд е содержатся и рациональные моменты: любую трудовую деятельность возможно разложить на ряд общих оп ераций, которыми можно легко упра влять. По этому А.К.Гаст ев, как в свое время и Г. Эмерсон, предложил свою систему правил повышения производительности труда.

После 1917 г. складывалось от ношение к управлению как к политическому вопросу. «Если приходится выбирать между нашим человеком, но не совсем способным и не совсем нашим, но очень способным – у нас в ЧК необходимо оставить первого»^[6]. Этот управ ле нческий при нцип распространялся потом почти на все сферы научной и общественной жизни, в которых начала преобладать «борьба против искажений».

Несмотря на то что в 20-50-е годы теория управления не существовала как отдельное научное направление, многие вопросы, связанные с управлением, вызывали немалый интерес. Особенно большой интерес к теории управления возник после издания книг В. И. Терещенко «Организация и управ ление», «Курс для высш его управленческого персонала». Однако многие его положения отечественными руководителями воспринимались двояко. Одни стрем ились сразу же вн едрять в прак тику управленческой деятельности новые эффективные, но н епривычные приемы, другие же, напротив, отторгали «прикрываясь выражениями типа "не положено", "нельзя", "не ра зрешается" и т.п.».

Потребности жизни все -таки привели к тому, что в 60 -80-х годах сформировалось несколько направ лений в области теории и практики управления, возг л авляемых А.Г.Аганбегяном, Д.М. Гвишиани, А.И. Китовым, Б.Ф.Ломовым и др. Появились первые учебники и учебно-методические пособия: «Основы управления », «Основы науч ного управления», «Основы управ ления социалистическим производством» и т.д.

Естественным итогом развития управленческой мысли в России стало понимание того, что управленческая деятельность – это особая профессия, главным содержанием которой является работа с людьми.

В настоящее время проблемы управленческой деятельности стоят в центре исследований философии, экономики, социологии, психологии, политологии.

Проведенный анализ диссертаций, защищенных с 1988 по 1997 годы^[7], позволяет сделать следующие выводы: наблюдается устойчивый рост интереса к проблемам управления различных общественных наук (см. табл. 2); увеличилось количество диссертаций по проблемам психологии управления. Основным вопросом, к которому проявляется научный интерес (см. табл.3), являются управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство). Другими вопросами, рассматриваемыми в авторефератах, являются управленческое общение (14%), проведение психологической диагностики (11%), управление производственными конфликтами и стрессами (5%), культура управления (4%).

Таблица 2

Распределение наук в изучении проблем управления

(1988 – 1997 гг.)

Годы написания	Социология	Философия	Психология	Экономика и политология	Все науки
1988	0	5	1	0	6
1989	0	6	0	0	6
1990	2	2	1	0	5
1991	2	1	2	0	5
1992	2	1	1	0	4
1993	1	3	3	0	7
1994	4	1	4	2	11
1995	2	1	3	0	6
1996	3	2	13	1	19
1997	5	3	15	4	28
Всего	21	25	43	7	97

Таблица 3

Основные вопросы, рассматриваемые в диссертациях по проблемам управленческой деятельности (1988 – 1997 гг.)

Изучаемые проблемы управленческой деятельности в диссертациях	Количество работ
Управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения, отношения руководства, лидерство)	24
Управленческое общение	8
Проведение психологической диагностики управленческой деятельности	6
Управление производственными конфликтами и стрессами	3
Культура управления	2

Современные исследования управленческой деятельности посвящены раскрытию методологических принципов, обоснованию ведущих закономерностей становления и развития управленческой деятельности, описанию междисциплинарных связей, созданию типологий и классификаций, определению критериев и показателей эффективной деятельности управленца.

Среди научных исследований можно выделить работы А.В.Филиппова, Г.Л.Ильина, А.И.Китова, В.Ф.Рубахина, А.Л.Журавлева, А.Л.Свенцицкого. Именно благодаря их трудам психология управления приобрела статус самостоятельного направления в науке.

Развернутую картину анализа управленческой деятельности мы можем найти у Б.Ф. Ломова^[8] и Я.А.Пономарева^[9].

При этом психологическими аспектами деятельности, которые подлежат изучению исследователем, могут быть: мотивация, целеполагание, антиципация, принятие решения, действия по реализации решения, проверка результатов, коррекция действий.

По мнению А.И.Китова^[10], психология управления включает в себя диагностику, прогнозирование, принятие решения, организацию его исполнения. Анализируются психологические особенности обнаружения проблемной ситуации, поиск вариантов решения данной проблемы, особенности проявления при этом личных качеств офицера.

Немного иначе структурирует основные элементы управленческой деятельности Ю.Козлецкий^[11]. Он выделяет в этом процессе:

1. механизм формирования представления о задаче (ее субъективный образ);

1. субъективную ценность исходов (полезность) решения задачи;

1. определение субъективной вероятности последствий правильного (неправильного) решения;

1. характер утверждений о стратегиях выбора поведения;

1. описание факторов, управляющих процессом принятия решения.

По мнению исследователей Г.С.Никифорова и Ю.Н.Сливкина^[12], в процесс принятия решения включаются:

0. диагностика проблемы;
1. формулировка ограничений и критериев для принятия решения;
2. выявление альтернатив;
3. оценка альтернатив;
4. выбор варианта решения.

Б.Б.Коссов^[13] в проблеме психологических аспектов управленческой деятельности выделяет:

5. постановку управленческой проблемы;
6. селекцию проблем;
7. построение информационной модели проблемной ситуации;
8. выявление и оценку альтернатив;
9. принятие решения (фиксация акта выбора).

Вместе с тем, отмечая роль и место психологии управления среди научных дисциплин, А.В.Филиппов пишет: «Психология управления как отрасль психологии является прикладной дисциплиной. Ее основная задача – изучение психологических закономерностей, взятых в определенных объективных условиях...

Психология управления как отрасль психологической науки выполняет две основные функции. Первая состоит в психологическом обеспечении деятельности, поведения и общения. Вторая функция состоит в приспособлении полученных в других отраслях психологической науки знаний к потребностям управления»^[14].

Важным выводом из работ А.В.Филиппова являются положения, касающиеся категории «управленческие отношения». Управленческие отношения выступают в качестве фактора, формирующего психику, сознание отдельных личностей и групп, включенных в организационные структуры и профессионально-должностные позиции, через которые непосредственно и реализуются управленческие отношения. Определяющее влияние управленческие отношения оказывают на мотивацию. Мотивационное ядро, формирующееся в управленческих отношениях, составляют мотивы долженствования, основанные на сознательном выборе определенного поведения и способов действия^[15].

Выводы из исследований А.В.Филиппова, Г.Л.Ильина нашли свое продолжение в работах, раскрывающих сущность категории «организационная культура». А.Н.Знаковский, изучая эту проблему, отмечает, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые различными средствами, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать особое культурное пространство, свойственное только данной организации^[16]. Выделено несколько уровней организационной культуры. В ее основе лежат базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени и пространстве (В.Реньге, Э.Шейн). Второй уровень представляют ценности организации, которые определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Третий уровень – это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся наблюдаемые действия людей: церемонии, ритуалы, традиции и т.п. Они составляют «видимую» часть организационной культуры.

Особое значение для психологии управления имеют исследования, посвященные психологической характеристике руководителей. Это направление интегрировало результаты, полученные психологами различных школ. Среди работ данной области психологии управления можно выделить труды Л.Д.Кудряшова, И.С.Мангутова, Л.И.Уманского. В них достаточно глубоко рассмотрена проблематика организаторских способностей. Основным выводом, к которому пришли исследователи, является необходимость изучения потенциальных возможностей управленца, его подготовленности к действию в условиях взаимоисключающих задач управленческой деятельности.

Особое место в спектре исследований личности руководителя занимают работы, связанные с изучением психологических качеств и свойств управленца. Установлено, что качества руководителя являются наиболее устойчивыми характеристиками, оказывающими решающее влияние на эффективность его деятельности. Качества зависят от многих факторов, а именно: от особенности структуры личности, зрелости мотивационной сферы, направленности, ценностных ориентаций и т.д. (Л.Д.Кудряшова, В.И.Лебедев, В.М.Шепель, А.В.Щербина и др.). В дальнейшем изучение строилось по дифференцированным группам профессионально важных качеств – интеллектуальные, профессиональная компетентность, организаторские качества, ответственность, инициативность и другие.

Теоретические выводы из данных работ легли в основу практических методик профессионально-психологического отбора руководителей разного уровня (Е.Ф.Бажин, В.Л.Васильев, Ю.А.Елбаев, В.В.Романов, Л.Н.Собчик, Г.В.Чернышева и др.). Проводимые в этом направлении исследования дают богатый эмпирический материал, существенно обогащают психологическую разработку проблематики управленческой деятельности.

Однако в некоторых работах^[17] справедливо критикуется концентрация научного интереса только на качествах руководителя в отрыве от конкретной управленческой ситуации, что, в свою очередь, приводит к противоречию с основным методологическим принципом отечественной психологии – единства сознания и деятельности.

Попытка устранения указанного недостатка была предпринята в прикладных исследованиях В.В. Дударева, Г.Ф. Похмелкиной, М.Н. Попова, рассматривавших личность руководителя в контексте управленческой ситуации. Ценность этого подхода заключалась в том, что качества руководителя изучались в непосредственной профессиональной деятельности управленца. Выводы из результатов не только показывали то, что в наличии и актуально, но и давали достаточные основания для прогноза эффективности деятельности руководителей.

Существенный пласт психологических работ посвящен изучению профессионального развития управленца. В этой сфере основная проблематика сконцентрирована вокруг вопросов карьеры, планирования профессионального пути, профессионального долголетия руководителя. В данной связи следует отметить работы Ю.Д. Красовского, Е.Г. Молла, Е.А. Пономорева. В них достаточно убедительно показана зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в коллективе, объективной перспективой должностного роста и вероятностью того или иного карьерного решения, обосновано значение образа будущего управленческого пути для построения адекватной карьеры.

Важное место в изучении личности руководителя занимают работы, в которых рассматривается индивидуальный стиль деятельности управленца. Предпосылками изучения стиля как важного психологического феномена послужили представления А.Адлера, Г.Олпорта, Р.Статнера об операциональной природе стилевых психологических образований. Становление данного подхода было вызвано необходимостью учета активности субъекта в переработке информации. В дальнейшем научные представления о природе стиля деятельности нашли свое развитие в трудах Ф.Фидлера, К.Левина. Результаты их исследований в большей степени касались стилей лидерства и руководства. В рамках данного подхода сложились различные точки зрения относительно стиля управленческой деятельности, определяемые как вероятностный подход и многомерно-функциональный (Р.Л.Кричевский), личностный, бихевиористский, системный (Т.Ю.Базаров) и др.

Специфическое направление в изучении стиля деятельности сложилось в отечественной психологии. В наиболее общем виде это нашло свое отражение в концепции индивидуального стиля деятельности, которая в достаточной степени освещена в работах В.С.Мерлина, Е.А.Климова, Е.П.Ильина и состоит в том, что под таковым понимается определенное сочетание приемов и способов деятельности. Стиль имеет психологическую обусловленность и формируется как «интегральный эффект взаимодействия субъекта и объекта» (Е.А.Климов). Стиль меняется под воздействием конкретных условий деятельности.

В работах, относящихся к проблеме стиля деятельности, приводится определение, данное Е.А.Климовым: «Стиль – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности»^[18].

Данный подход широко используется отечественными психологами в исследовании управленческой проблематики. Известны работы А.Д.Журавлева, Д.П.Кайдалова, А.Г.Ковалева, В.Г.Шорина, в которых стиль руководства понимается как устойчивая система приемов и навыков, в которых проецируется личный профиль руководителя. В этой связи достаточно интересным представляется деление стилей на кабинетный, деловой, компанейский. (В.И.Лебедев, Зуев В.В.). Такая классификация отражает направленность на цели управленческой деятельности, формы профессиональных взаимодействий.

Наиболее продуктивные исследования стиля деятельности посвящены вопросам принятия решений. При изучении этой проблемы получены интересные результаты: выделены разнообразные стили, стратегии, типы принятия решения. В качестве оснований для выделения стилей берутся, классические характеристики индивидуального стиля деятельности: соотношение ориентировочных, контрольных и исполнительных действий, различия в уровнях активности.

В исследованиях Ю.Н.Кулюткина в качестве оснований для выделения стилей взято соотношение антиципации и контроля. Н.М.Лебедева выделяет метастратегии3, в основе которых лежит соотношение периодов накопления информации, выдвижения и проверки гипотез.

В работах К.А.Абульхановой-Славской подчеркивается типология принятия решения на основании активности-пассивности и продолжительности регуляции. Д.Н.Меницкий рассматривает стиль как соотношение активности и реактивности в деятельности информационных и мотивационных систем.

Экспериментальные материалы, полученные К.А.Коростелиной, позволяют сделать следующие выводы: процесс решения можно представить как взаимодействие человека и ситуации. Исходя из этого, стили принятия решений рассматриваются в системе координат, оси которой образованы полюсами зависимый – независимый, объективный – субъективный. Отсюда вполне возможно предположить наличие субъективно-зависимого, объективно-зависимого, субъективно-независимого, объективно-независимого стилей.

Исследование стиля управленческой деятельности имеет множество пересечений с иными проблемами управленческой деятельности. Это в первую очередь касается управленческого общения, коммуникативной компетенции руководителя. Данная проблематика раскрывается в трудах Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова, О.М. Омарова, А.Ю. Панасюка, Л.Н. Петровской, А.Н. Сухова. Обобщение выводов из данных работ позволило выделить психологические особенности коммуникативной, интерактивной и перцептивной компонент общения, обосновать принципы эффективного управленческого общения. Особо следует подчеркнуть важность подготовленности управленца к эффективному управленческому общению. В этом плане психологическая наука предоставляет широкий арсенал средств – от индивидуального консультирования до специальных групповых упражнений, направленных на выработку у руководителя устойчивых навыков проведения переговоров, групповых дискуссий, умения общаться в экстремальных условиях деятельности.

Коммуникативные аспекты руководства неразрывно связаны с ролевыми основаниями управленческой деятельности. Установлено, что нарушения в процессах коммуникации приводят к деформации ролевой структуры организации, что естественно сказывается на эффективности деятельности (С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко).

Как самостоятельное направление в психологии рассматривается проблема конфликтов, их динамика, условия, способствующие их возникновению, развитию и разрешению (А.Я. Анцупов, В.В. Бойко, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев и др.). Данное направление является одним из приоритетных и по сути своей интегрирует результаты большинства исследований не только в области управленческой деятельности, но и в социальной, возрастной психологии, психологии труда в особых условиях.

Достаточно актуальными представляются работы по изучению технологической стороны управленческой деятельности. По сути, выделяя алгоритм управления – понимание задачи, планирование, принятие решения, распределение, координирование, регулирование, контроль, принятие выполненной задачи, – исследователи фиксировали функциональные основания деятельности, выступающие в виде своеобразных форм, которые требовали своего «человеческого наполнения». Данный подход в определенной мере был ориентирован на зарубежную культуру изучения управленческой деятельности, и в некоторых случаях оказался достаточно продуктивным. Это связано прежде всего с решением исследовательских задач, которые требуют определения противоречия в нормах деятельности, сложившейся в конкретной организации. В то же время следует отметить, что технологический подход слабо ориентирован на человека, и это вызывает определенные ограничения в его использовании.

На преодоление недостатков технологического подхода был направлен системно-ситуативный анализ деятельности, который разрабатывался С.И. Съединым, Б.Я. Швединым. Системно-ситуативный анализ деятельности основан не на изучении какой-либо стороны управленческой деятельности, а на исследовании ее в целом, в системе задач, ситуаций и субъектов. При рассмотрении деятельности как специфической человеческой формы активного отношения к окружающему миру, содержание которого составляет целесообразное изменение и преобразование, в первую очередь учитываются условия окружающей среды и их влияние на анализируемую деятельность, а также активность субъектов в данных условиях. Поэтому управленческая деятельность в общем виде анализируется в системе трехмерного пространства – цели деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности.

Реальное сочетание целей, субъектов и объективных условий деятельности инициирует многообразие мотивов, задач и способов их выполнения. Единицей анализа такого многообразия выступает управленческая ситуация. В ней представлено решение от начала до конца конкретной задачи, конкретным субъектом и в конкретных условиях за определенное время, которое также выступает одним из условий решения.

Ситуация – весьма подвижная единица анализа деятельности, так как подвержена изменениям задачи и условий деятельности. В деятельности одного и того же субъекта задача может меняться из-за внешних причин и условий. К внешним условиям можно отнести постановку новой задачи или возникновение новых условий. Внутренние условия связаны с изменением установок самого субъекта управленческой деятельности.

Анализ ситуации может быть ретроспективным или актуальным. Ретроспективный анализ строится как анализ личного опыта или контент-анализ документальных источников. Актуальный анализ выполняется методом включенного наблюдения за деятельностью, осуществляемой в реальных или моделируемых условиях.

Предложенный подход позволяет насыщать психологическим содержанием управленческие функции, исследовать управленческую деятельность в различных условиях, в том числе экстремальных и сверхэкстремальных.

Таким образом, в зарубежной и отечественной психологии накоплен определенный потенциал теоретических и экспериментальных исследований, посвященных проблематике управленческой деятельности.

Вместе с тем достаточно плодотворно разработаны методологические основы анализа управленческой деятельности и в Вооруженных Силах^[19], раскрыты основные тенденции в формировании операционной сферы субъекта управленческой деятельности^[20], определены особенности развития мотивационной сферы личности управленца^[21], выявлены закономерности личностного и профессионального развития руководителя. Многообразные аспекты, связанные с вопросами военной профессии, военного профессионализма, особенностями управленческой деятельности военного руководителя анализируются в трудах западных военных ученых. Наиболее значимы в этом отношении работы М. Яновица, Ч. Москоса, С. Хантингтона, С. Саркисьяна, А. Уилльямса, Д. Сигала, М. Сигал.

Проведенный анализ проблем, рассматриваемых в контексте исследования управленческой деятельности, показывает, что в настоящее время это одна из динамично развивающихся научных областей. Особенностью ее является то, что она имеет выраженную практическую направленность, ориентирована на решение конкретных вопросов повышения эффективности труда руководителей различного уровня.

1.2. Содержание и структура управленческой деятельности командира

Исследование управленческой деятельности командира строилось через раскрытие системного характера управленческого взаимодействия (см. рис. 1). В общем случае управление – это деятельность подсистемы, направленная на достижение эффективной работы всей системы. Управление строится на основе определенных принципов, на которые ориентируется руководитель в процессе управления. Принципы управления^[22], отражая отдель ные стороны управления, состав ляют в совокупности идейную основу теории и практики управления и используются как фун даментальные аксиомы.

ВОЗДЕЙСТВИЕ

Цель Результат

Обратная связь

Система управления

Рис. 1. Системный характер управленческого взаимодействия.

Выяв ленная нами система принципов открытая. Она может и зм еняться по мере выявления и формулирования фундаментальных законов управления.

1. Принцип научности и постоянного обновления технологии управления заключается в построении всей системы управления на нов ейших данных науки.

Современные системы управления находятся в постоянном совершенствовании. Постоянное обновл ение – одно из основных руководящих положений для органи зации процесса освоения новых технологий и методик, изменения организационных и психологических струк тур и т.д.

2. Принцип законности. Любая организация действует в пределах государства и обя зана соблюдать законы, ука зы пре зидента, постановления правите льства, судебных и других руководящих органов.

3. Принцип экономичности. Главное его требование – соизмеримость затрат и достигаемых результатов.

4. Принцип социальной справедливости. Этот принцип предусматривает такое управление, при котором каждый работник находится в равном положении с другими независимо от должности, а его взаимодействие строится на основе понимания человека как цели управления, а не его средства.

5. Принцип иерархичности и оптимальной звенности. Он предопределяет распределение полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным считается подход, когда решения, относящиеся к стратегическим, принимаются на верхних ступенях иерархической лестницы. Принятие же оперативных решений – прерогатива низших звеньев управления.

6. Принцип обратной связи. Своевременное получение точной информации о состоянии дел позволяет сравнивать фактическое состояние с заданным (планом).

7. Принцип преемственности. Данный принцип предопределяет разумность в постоянном обновлении системы управления.

8. Принцип сочетания единоначалия с элементами коллегиальности. Под единоначалием понимаются предоставление любому руководителю такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональная ответственность за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку решения на основе мнений руководителей разного уровня. Она повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует реализации таких решений. Однако необходимо отметить, что принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее индивидуальных.

Разновидностью коллегиальности является коллективное принятие решения, осуществляемое непосредственными исполнителями конкретных решений. Роль руководства при этом сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

9. Принцип дифференциации и закрепления функций. Этот принцип предопределяет распределение функций между должностными лицами, структуру взаимосвязей и методы стимулирования деятельности.

10. Принцип оптимальности объема управления. По своей форме управление представляет собой процесс связи между руководителями и подчиненными им подразделениями или отдельными исполнителями на всех уровнях иерархии. Исходным уровнем для определения количества таких связей являются нормы управляемости.

11. Принцип персонализации ответственности, баланса прав и обязанностей. Коллегиальность, распределение функций не снимают персональной ответственности руководителя ("первого лица") за итоги работы организации (подразделения). Персональная ответственность руководителя подкрепляется соответствующими правами и обязанностями.

12. Принцип делегирования полномочий. Руководство и делегирование – синонимы по содержанию деятельности. Пока руководитель не научится перераспределять работу между основными исполнителями над ним будет постоянно висеть угроза развала работы.

13. Принцип обеспечения служебной перспективы. В формировании активного поведения сотрудников большая роль принадлежит так называемым "перспективным линиям" (по А.С. Макаренко).

14. Принцип мотивации. Личная заинтересованность в работе в значительной мере зависит от стимулирующих факторов. Спектр такого стимулирования, прямой и косвенный, достаточно широк: моральное, материальное, психологическое, юридическое стимулирование.

15. Принцип уважения и доверия человеку. Реализация этого принципа предопределяет проявление высшего гуманизма в управлении.

Исходя из перечисленных принципов системного подхода, была рассмотрена управленческая деятельность командира. В результате исследования нами выделена следующая типология сложившихся систем управлений.

1. Система управления на уровне войск. Субъектом управления выступают командиры отдельных подразделений (взвод, рота, батальон, бригада). Объектами управления являются отдельные военнослужащие, воинские коллективы – личный состав подразделений.
2. Система управления на уровне научно-исследовательских, образовательных учреждений. Субъектом управления выступают начальники научных и учебных подразделений (лаборатории, научно исследовательские группы, кафедры), объектом управления – офицеры-исследователи, преподаватели, научные и педагогические коллективы, личный состав учебных подразделений (курсанты, слушатели).
3. Система, сложившаяся на уровне управления (Главного управления), где субъектом управления выступают начальники отделений и отделов, начальник войск и его заместители, а объектом – офицеры соответствующих подразделений управления, командиры и начальники частей и учреждений.

Типология проводилась на основе выделения задач, стоящих перед подразделениями (см. табл. 4).

Таблица 4

Перечень задач, стоящих перед подразделением

Системы управления	Система управления на уровне войск	Система управле­ния на уровне педагогических, на­учно-исследова­тельских учрежде­ний	Система, сложившаяся на уровне управле­ния
Типичные задачи, решаемые в системе управления	1. Задачи бое­вой под­готовки, бое­вого обеспе­че-ния войск 2. Задачи по­все­дневной дея­тельности по поддержа­нию оружия, техни­ческих средств в по­стоянной боевой го­тов­ности	1. Задачи подго­товки офицер­ских, научных и педагогиче­ских кадров 2. Научно-исследова­тельские работы, свя­занные с раз­работкой и испытанием новых видов оружия и тех­нических средств	1. Задачи повсе­дневного и бое­вого управления войсками 2. Задачи обеспе­чения войск не­обходимым ма­териально-тех­ническим иму­ществом и иными видами до­вольствия. 3. Участие в на­учно-исследова­тельских рабо­тах