| Управление Сущность и содержание теории управления
Вопросы: 1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования. Соотношение понятий управление и менеджмент. 2. Основные категории теории управления. 3. Методология теории управления. 4. Цели и функции теории управления. 1. Изложение любой науки принято начинать с определения ее понятия, объекта предмета, методологии, целей и функций. Управление как общественный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе, менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики. Общие законы управления в различных системах (технических устройствах, живых организмах и общественных организациях) изучаются кибернетикой (от греч. кybernetike – искусство управления). В то же время сегодня многие исследователи указывают на необходимость разработки теории управления как самостоятельной отрасли научного знания[1]. Теория управления как самостоятельная научная дисциплина пока находится в стадии становления. Ее нет в перечне научных специальностей. Лишь в 2000 году ее включили в перечень учебных дисциплин государственного стандарта по специальности “государственное и муниципальное управления”. Данное обстоятельство затрудняет формирование профессиональных кадров управления, способных адекватно действовать в условиях системного кризиса и неопределенности развития страны. В итоге управленческие кадры нередко руководствуются лишь собственным опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а иногда и ущербным. Теория управления выступает теоретико-методологической наукой по отношению к другим управленческим наукам, например, таким как “Система государственного управления”, “Муниципальный менеджмент”, “Управление общественными отношениями” и др. При этом многие категории теории управления используются специальными управленческими науками. Задачей учебного курса является обеспечение целостного представления об управлении сложными социально-экономическими системами, их структуре, внешних и внутренних связях, саморазвитии и воздействии одной на другую, о специфических отношениях складывающихся между субъектами и объектами управленческих отношений в процессе их взаимодействия. Теория управления представляет собой науку изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффективного управления. Существуют и иные взгляды на теорию управления. Например, авторы одной монографии считают, что “наука управления исследует содержание и формы управления различных систем, их общие и специфические закономерности развития и функционирования”[2]. В тоже время общим для всех определений теориии управления является признание наличия в структуре общественных отношений особого рода отношений – управленческих, которые возникают в процессе управления в социальных системах любого уровня и назначения. Объектом теории управления является управленческие процессы протекающие в территориальных, профессиональных и иных группах людей, которые обеспечивают процесс производства и воспроизводства человека, т. е. управленческие отношения. В структуре любой группы, ориентированной на выполнение какой-то задачи возникает специфический социальный феномен – управление, что в свою очередь приводит к появлению отдельных личностей или их групп, специально занимающихся управленческой деятельностью. Теория управления как любая наука имеет предмет своего исследования. Предмет науки представляет собой область познания объективной реальности, на которую направлено научное исследование. К элементам предмета теории управления могут быть отнесены: -сущность управленческих отношений, как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни; -механизм управления разными системами социально-экономического организма; -механизм самоорганизации и саморегулирования систем различного уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны и т.д); -приемы, техника и методика процесса управления; -структурные элементы системы управления. -общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений; -основные понятия используемые в управленческих науках (понятие управления, цели управления, принципы управления, управленческие отношения, методы управления, эффективность управления, функции управления, объект управления, субъект управления и др.). Cледует помнить, что предмет теории управления подвержен изменениям, поскольку происходят перемены в субъектах и объектах управления, в отношениях и взаимосвязях существующих между ними. Как соотносятся понятия управление и менеджмент? На взгляд автора, понятия управление и менеджмент не тождественны. Он согласен с теми специалистами, которые считают, что менеджмент, в той форме в которой он представлен в различных учебниках и монографиях, в большей мере характеризует основы управления фирмой с точки зрения искусства современного управления в разных ситуациях и является одним из направлений науки управления[3], наряду с государственным, региональным, муниципальным, экономическим, политическим управлением. Следовательно, понятие управления по своему смыслу несколько шире понятия “менеджмент” и они соотносятся как часть и целое. В то же время существует и иная точка зрения. Некоторые специалисты рассматривают эти понятия как идентичные, взаимозаменяемые[4]. Более того, Питер Друкер считает, что менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации[5]. В западной литературе принято широкое толкование понятия менеджмента, в том числе, по уровням управления, формам собственности, сферам деятельности. В связи с этим выделяют стратегический государственный менеджмент и фирменный; государственный, частный коммерческий и некоммерческий; производственный, финансовый и др. Многие исследователи в области управления подчеркивают, что государственные и некоммерческие организации также могут использовать многие принципы и методы менеджмента. Автор согласен с такой точкой зрения, поскольку управление по своей сути является воздействием на отношения, сложившиеся между людьми. А они имеют очень много общего, несмотря на то, что формируются в разных условиях. 2. Важнейшая задача любой науки состоит в том, чтобы всесторонне изучить, а затем выразить в понятиях и научных определениях свой предмет. Понятия и их научные определения представляют собой своеобразные сгустки человеческой мысли, вобравшие в себя знания о явлениях, их свойствах и признаках. Имеет свой категориальный аппарат и теория управления. К основным категориям теории управления относятся: -управление; -система управления; -субъект управления; -объект управления; -управленческие отношения; -цели управления; -принципы управления; -методы управления; -функции управления; -процесс управления; -модель управления; -технологии управления; -стиль управления; -управленческое решение; -эффективность управления; -совершенствование управления; -и др. 3. Каждая наука для познания своего предмета вырабатывает собственную методологию. Методология (от греческих слов “метод” – путь к чему либо и “логос” – наука, учение) представляет собой теоретическое обоснование используемых в науке методов познания окружающей человека действительности. Методология теории управления представляет собой систему методов, используемых при познании управленческих процессов. Для изучения закономерностей возникновения и функционирования управленческих отношений в социальных систем различного уровня применяются самые разнообразные методы. Среди них можно выделить следующие. Всеобщий диалектико-материалистический метод который распространяется на все без исключения конкретные науки и на все этапы или стадии процесса познания. На взгляд Ф. Энгельса, “диалектика и есть не более как наука о всеобщих законах движения, развития природы, человеческого общества и мышления”. С помощью диалектико-материалистического метода определяется и теоретически отражаются реальные процессы, которые протекают в сфере управления. Управленческие отношения рассматриваются как в статике, так и в динамике – с точки зрения их эволюционного и революционного развития, с позиций их внутренних противоречий (“противоречивость в самой вещи”, “противоречивые силы и тенденции во всяком явлении” – В. Ленин), под углом зрения их взаимодействия с окружающей политической, экономической, социальной и иной средой. Общенаучные методы, т.е методы применяемые во многих науках. К ним относятся системный метод, методы сравнения, анализа, синтеза, индукции, дедукции, интуиции. Системный метод, позволяет объединить всю совокупность приемов и способов для изучения свойств и структуры изучаемого объекта в целом, представив его в качестве сложной социальной системы. Системный метод представляет собой комплексное изучение исследуемого объекта как единого целого с позиций системного анализа. Он предполагает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы. Специальные методы, которые разрабатываются в рамках отдельных специальных наук. К их числу относятся математические, статистические, социологические, психологические кибернетические и др. Методология теории управления подвержена изменениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь задачам все более глубокого познания управленческих процессов, которые в свою очередь тоже находятся в постоянном развитии. 3. Значение любой науки в жизни общества определяется теми целями которые она решает и темы функциями, которые она выполняет. Цели теории управления можно сформулировать следующим образом: -изучение наиболее важных, типичных фактов управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых; -определение основных тенденции развития управленческих процессов; -построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем; -формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления. К функциям теории управления следует отнести: -познавательную. Она связана с изучением сущности управленческих отношений, основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем. -оценочная. Ее суть состоит в том, чтобы оценить в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям развития этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; -прикладную. Данная функция связана с разработкой научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обшеством и его элементов; -прогностическую. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в обозримом будущем. -образовательно-воспитательная. Ее предназначение состоит в распространении знаний об управлении, его основных задачах, принципах, функциях, механизмах среди управленческих кадров и широких слоев населения. -идеологическая. Идеология – это система основополагающих взглядов на существующие общественные отношения (в том числе и управленческие отношения) в соответствии с положением и интересами личности, социальных групп, общества в целом. Опыт показывает, что без базовых интегрирующих идеологических установок и мотивов ни личность, ни социальная группа, ни общество в целом, как правило, обойтись не могут. Теория управления аккумулирует и приводит в систему управленческие идеи и оказывает влияние на сознание субъектов управленческих отношений. Цели и функции теории управления взаимосвязаны и дополняют друг друга. Стратегическое планирование: • анализ внешней и внутренней среды; • формулировка миссии (смысла существования); - целей организации; • разработка стратегии(й). При определении стратегии основные вопросы: • какой бизнес следует прекратить; • какой бизнес целесообразно продолжить; • в какой надлежит перейти; • с каким бизнесом должно объединиться. Области разработки стратегий по М. Портеру: • лидерство в минимизации издержек производства (снижение цен и расширение доли рынка); • лидерство в новизне продукта и специализации производства (выход на новые сегменты рынка); • концентрация усилий фирмы на одном рыночном сегменте. В зависимости от «цена—качество» фирма может развиваться: • стремиться быстро выручить большие деньги и переключиться на другой бизнес (например, за счет высокой цены и среднего качества или низкого качества и высокой цены), так называемая стратегия снятия «сливок»; • прочно закрепиться на одном из сегментов рынка (например, за счет низкой или средней цены и высокого качества), так называемая стратегия закрепления на рынке. Формирования стратегии: • продукт; • рынок; • отрасль; • положение организации внутри отрасли; • технологии. Эталонные стратегии: • концентрированного роста; • интегрированного роста; • диверсифицированного роста; • сокращения. Стратегии концентрированного роста: • стратегия усиления позиции уже освоенных продуктов на знакомом рынке (например, за счет маркетинговых усилий); • стратегия поиска новых рынков для уже производимого продукта; • стратегия разработки нового продукта на уже освоенном рынке. Стратегии интегрированного роста: • стратегия обратной вертикальной интеграции (интеграция с поставщиками); • стратегия вперед идущей интеграции (интеграция с дистрибьюторами и торговыми организациями). Стратегии диверсифицированного роста: • стратегия центрированной диверсификации (поиск дополнительных возможностей для изготовления новых продуктов на неизменной производственной базе); • стратегия горизонтальной диверсификации (производство новой продукции по новой технологии, отличной от используемой на освоенных рынках); • стратегия конгломератной диверсификации (фирма расширяется за счет производства новых продуктов, технологически не связанных с производимыми; новые продукты реализуются на новых рынках; самая сложная стратегия развития). Стратегии сокращения: • стратегия ликвидации бизнеса; • стратегия «сбора урожая» (сокращение закупок и затрат на рабочую силу, получение максимальных доходов от реализации имеющихся продуктов в краткосрочной перспективе); • стратегия сокращения (закрытие или продажа подразделений или бизнес-единиц, обеспечивающих невысокую степень синергитичности); • стратегия сокращения расходов (разработка мероприятий по сокращению затрат). Оперативное управление осуществляется на основе стратегии(й) организации и предполагает разработку оперативных (тактических) целей и планов действий, которые должны строго исполняться и постоянно контролироваться. Оперативное управление: • финансы (финансовое планирование); • материально-техническое снабжение и сбыт продукции; • персонал: - найм; - отбор; - обучение; - переобучение; - оценка деятельности; - повышение квалификации; - ротация кадров; • информационное обеспечение: - анализ внутренней и внешней среды; -маркетинговые исследования; - и т.д.; • временное управление: -построение сетевых графиков; - графиков Ганта; - составление расписаний движения ресурсов. Адаптивное управление предполагает приспособление организации к изменениям внешней и внутренней сред с возможной корректировкой оперативных целей, задач и планов в зависимости от складывающейся ситуации. Роль адаптивного управления: • в период выхода организации из кризиса (антикризисное управление); • при внедрении инноваций (инновационное управление); • в случае осуществления организационных изменений. Организационные взаимодействия: • полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах); • делегирования (передачи) ответственности (закрепленной также в должностных инструкциях или других документах); • делегирования (передачи) власти (можно иметь власть, но не иметь полномочий, и наоборот); • согласований и консультаций, советов; • принципа единоначалия; • аппарата; • специальных временных или постоянных комитетов (организованных для достижения какой-либо цели или осуществления постоянного контроля, над какой либо функцией организации); • специальных интеграционных механизмов (института заместителей, подразделений, повышающих синергию и снижающих эмерджентность организации). Полномочия — права и возможности использования власти. Власть — возможность влияния на поведение других людей, реализующаяся на основе: • приказов, распоряжений, правил, процедур, не противоречащих действующему законодательству (законная власть); • вознаграждения; • принуждения и страха; • убеждения и обоснований действовать именно так; • личного участия и примера; • экспертных советов и решений, консультаций; • веры (разумной, например в достижение цели, или слепой, на основе религиозных чувств человека); • традиций (кровная месть, христианские, мусульманские традиции и т. д.); • харизмы (индивидуальных черт человека, помогающих ему осуществлять эффективное влияние на других). Система оплаты труда на принципах: • чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработная плата (она растет за счет роста квалификации и опыта со временем); • чем выше квалификация, тем выше заработная плата; • чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата; • зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности предприятия в целом; • низкая дифференциация в оплате труда (в среднем 1:4-1:5); • периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия; • премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы; • единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер (до 80 месячных окладов); • работники имеют возможность брать кредиты у предприятия; • реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти). Критические факторы успеха: • автомобильная промышленность экономия топлива, дизайн автомобиля, эффективная организация торговли, низкая себестоимость; • производство программного обеспечения: новизна продукта, качество рекламы, широкий международный сбыт и обслуживание; • производство пищевых продуктов эффективность рекламы, выбор эффективной системы торговли (например, мелко- и крупнооптовой, розничной торговли, дистрибьюторы); • учебно-консультационная компания: привлечение лучших докладчиков, определение интересных тем, количество адресатов для рассылки информационных материалов; • производитель комплектующих для электронной промышленности: умение привлекать и удерживать на работе лучших конструкторов, государственная поддержка научных исследований, поддержка торговых посредников, определение новых потребностей рынка; • страховые компании: подготовка управляющего персонала, эффективность и качество рекламы, производительность труда страховых агентов. Основные подходы к управлению организациями: • классический, или традиционный подход; • процессный подход; • системный подход; • ситуационный подход. Суть процессного подхода: управление рассматривается как процесс: - постановка целей; - планирование; - организация работ; - мотивация; - контроль. Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план. Суть системного подхода: организация рассматривается как система: - со своим входом (цели, задачи); - выходом (результаты работы по показателям); - обратными связями: - между персоналом и руководством; - внешними снабженцами и менеджерами; - внешними сбытчиками и менеджерами; -покупателями и внутренними сбытчиками: -и т.д.; -внешними воздействиями: -налоговое законодательство; -экономические факторы; -конкуренты -и т.д. Основные цели при системном подходе: • снижение эмерджентности; • повышение синергичности; • обеспечение положительной мультипликативности в организации; • обеспечение устойчивости функционирования организации; • обеспечение адаптивности работы организации; • обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.); • обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами. Суть ситуационного подхода: - методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; - на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; - ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия: - будущий спрос; - затраты; - финансовые поступления; - и т.д.); - на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок: - «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»); - с использованием кейсов (от англ. «случай»); - деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения. Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файоль (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон. Основное внимание исследователей этой научной школы привлекали вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления: • повышения производительности и эффективности труда; • нормирование труда; • работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация); • мотивации труда работников; • разрешение социальных проблем. Наиболее известными представителями административной и функциональной школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0'Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард, которые рассматривали следующие вопросы: • основные принципы менеджмента; • основные функции управления; • процессный подход к управлению; • принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления; • построение организации; • централизация и децентрализация власти; • мотивация труда и стабильность кадров; • разделение труда; • власть и ответственность; • справедливость оплаты; • контроль. Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф. Основное внимание исследователей привлекали следующие проблемы: • социальная ответственность бизнеса перед работниками; • индивидуальная психология; • человеческие потребности; • психология и мотивация работников; • конфликты (функциональные и дисфункциональные); • обеспечение единства целей и усилий членов коллектива; • формальные и неформальные организации; • статусы и роли членов коллектива; • авторитет и лидерство в коллективе; • роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда факторов. Формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: • индивид; • формальная структура организации; • неформальная структура организации; • статусы и роли членов организации; • внешнее окружение (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.); • технические средства труда. Эмпирики часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности. К представителям «эмпирической» школы управления относятся Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др. По мере развития: - математики; - экономико-математических методов; - теории систем и управления; - кибернетики; -вычислительной техники. С начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др. Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на: • сетевом планировании; • планировании расписаний: - поступлении и расходовании ресурсов; - запасов; - ходе технологических процессов; • оптимизации и распределении ресурсов организации: - линейные; - нелинейные; - динамические методы; • управлении и оптимизации запасов ресурсов; • использовании «теории игр» при принятии решений в условиях: - неопределенности; - рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»); • прогнозировании; • использовании «теории массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации; • системном анализе с помощью: -«дерева» целей; - критериев значимости целей; - вероятностей их достижения; • эконометрике (построении инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты—выпуск»); • исследовании операций: - решения задач планирования; - принятия решений; - оптимизации; - прогнозирования; • статистических методах анализа и оценки различных ситуаций: - однофакторный; - двухфакторный; - кластерный; - корреляционный анализ; - и др.). Наибольшую значимость приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа заключается в оценке эффектов деятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя: • формулирование целей (как правило, в показательной форме); если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей; • разработка альтернативных вариантов реализации цели(ей); • оценки альтернатив решений (в цифровой форме); • оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы; • выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта. Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации. К синтетическим учениям относятся, например: • «школа социальных систем»; • системный подход; • управление по целям П. Друкера (МВО); • ситуационные теории (методы управления меняются в зависимости от ситуации, а поэтому управление является искусством); • теория «7-S» (Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести: стратегии управления, структуры организации, процессов организации, штатов, стиля руководства, квалификации персонала, разделенных ценности. Основная задача менеджмента — гармонизация этих семи составляющих; • теория Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Теория Z является альтернативой бихевиористской концепции Д. Мак-Грегора (выделявшего в зависимости от взглядов руководителя на подчиненных два типа управления: Х и Y). Руководствующийся теорией Х руководитель считает, что человек по природе своей ленив, склонен к принуждению, избегает ответственности, что требует применения авторитарного стиля руководства. Руководствующийся теорией Y руководитель считает, что в благоприятных условиях человек стремится к творчеству, с готовностью принимает на себя ответственность, осуществляет самоконтроль, а значит, наиболее адекватным стилем руководства является либерально-демократический стиль. Д. Мак-Грегор считал, что более эффективным является управление типа Y.. Очень важно, чтобы цель была поставлена в показательной форме и ее можно было измерить. Примеры правильно поставленных целей: • повышение объемов продаж на 10 %; • снижение себестоимости продукции на 5 %; • повышение прибыли на 7 %; • повышение рентабельности на 2 %. Примеры неправильно поставленных целей: • повышение качества продукции; • улучшение дизайна выпускаемой продукции и т.д. Часто встречаются три варианта. 1. Конечный результат (который также должен быть обязательно измерен) не только близок, но и превосходит поставленную цель. 2. Конечный результат уступает поставленной цели. 3. Конечный результат противоречит поставленной цели. Очевидно, что в первом варианте организация явно выиграет от полученного результата, но в дальнейшем необходимо стремиться к более точным предварительным расчетам и планам. Основные принципы менеджмента включают в себя: • принцип научности (важно понимать причины несовпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства больших систем и методы работы в них); • принцип системности и комплексности (важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию, например, как в Японии: «подсистема пожизненного найма», «подсистема подготовки на рабочем месте», «подсистема ротации кадров», «подсистема репутаций», «подсистема оплаты труда», которые взаимодополняют друг друга и обеспечивают рост производительности труда, жизненного уровня и мотивированности персонала, экономический рост всей страны); • принцип единоначалия и коллегиальности в выработке решений (за реализацию коллегиально принятого решения персональную ответственность несет руководитель организации); • принцип демократического централизма (означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом, нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы)); • принцип баланса власти (основной закон: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя); • принцип оптимального сочетания отраслевых (интересов организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные, культурно-этнические и экономические проблемы регионов); • принцип приоритетности (очередности) действий с учетом значимости этапов работ; • принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации (через общую заинтересованность в результатах труда) и здоровой состязательности (конкуренции) между ее членами; • постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию. К основным задачам управления можно отнести: • управление персоналом (коллективом, кадрами); • управление качеством продукции; • управление инновациями (нововведениями в организации); • стратегическое управление (стратегия роста, стратегия ограниченного роста, стратегия сокращения, сочетание стратегий); • управление финансовыми ресурсами; • управление материальными ресурсами и запасами; • управление информационными ресурсами; • управление временными ресурсами (сетевое планирование); • управление производительностью труда; • антикризисное управление предприятием; • управление маркетингом (маркетинговыми стратегиями, например, стратегиями «цена—качество»); • управление по целям (МВО) (предложено в 1950-х гг. П. Друкером, предполагает правильную постановку цели(ей) и последующий переход к формированию функций и процессов управления; необходимо не только реагировать задним числом на негативную ситуацию, но и предварительно разрабатывать ряд мероприятий с целью ее недопущения); • управление по результатам (цикличный процесс постановка результатов (целей) — процесс ситуационного управления — контроль за результатами; на первый план выходят оперативная реакция на неожиданные ситуации и напористость менеджера). Можно выделить 10 основных функций менеджмента. 1. Постановка целей и задач. 2. Анализ. 3. Прогнозирование. 4. Планирование. 5. Принятие решений. 6. Мотивация труда. 7. Организация и руководство. 8. Регулирование и разрешение конфликтов. 9. Контроль, учет и мониторинг. 10. Организационная культура.. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показательной форме. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее. Анализ — это сбор, обработка, классификация, систематизация, хранение и обработка информации в целях управления. Проанализированная информация — это новая информация. Для анализа информации используются такие математические инструменты, как гистограммы, диаграммы, графики и т.д. Собираемая информация должна быть достоверной (репрезентативной), качественной и минимальной по объему (информация по существу). Необходимо знать, что выгоды от использования информации могут не только расти (кривая 1, или прямая 2), но и снижаться (кривая 3).
В некоторых случаях требуется проведение более сложных видов статистического анализа: • однофакторный или двухфакторный анализ (определяется мера влияния одного или двух факторов на конечный результат, например возраста покупателей (или пола и возраста) на объемы продаж); • корреляционный анализ (выявление статистической взаимозависимости двух или более переменных, например тех или иных условий труда и производительности, технологических режимов производства и затрат и т.д.); • кластерного анализа (отнесение или группировка тех или иных объектов (фирм, товаров, клиентов) к одному классу или кластеру по их похожести друг на друга). Стратегическое управление предполагает анализ внешней и внутренней среды организации. Анализ внешней среды соответственно включает в себя анализ макроокружения и анализ непосредственного окружения. Анализ макроокружения включает в себя: • анализ влияния экономических факторов (инфляция, курсы валют, уровень безработицы, процентные ставки, ставки налогов, показатели производительности труда и др.); • анализ правового регулирования; • анализ политических факторов; • анализ социальных факторов (рост и возраст населения, уровень образования, уровень жизни, верования, обычаи, традиции, жизненные ценности); • анализ научного и технологического развития. Анализ непосредственного окружения предполагает: • анализ покупателей (составляется профиль покупателей); • анализ поставщиков; • анализ конкурентов; • анализ рынка рабочей силы. Анализ внутренней среды предусматривает: • анализ кадрового состава; • анализ организационных процессов (коммуникации, нормы и правила, процедуры, соотношение прав и ответственности, иерархия подчинения и др.); • анализ маркетинговых процессов (выбор продукта, стратегия ценообразования, стратегия продвижения товара, выбор рынков сбыта, систем сбыта товара, связи с общественностью и др.); • анализ финансового состояния. В анализе внешней и внутренней среды могут быть использованы и другие инструменты: • матрица SWOT; • матрица возможностей; • матрица угроз; • профиль среды. Матрица SWOT (от англ. слов: сила, слабость, возможности, угрозы) имеет следующую структуру. Матрица возможностей имеет следующую структуру: < | ||||||||||||
Матрица угроз имеет следующую структуру. 
Если угроза попадает на остальные поля, требуется внимательный и осмотрительный подход к ее устранению. Профиль среды формируется следующим образом. • Выделяются все значимые внешние или внутренние факторы: • оценивается их важность в баллах: 3 — сильное значение, 2 — умеренное значение, 1 — слабое значение; • оценивается влияние каждого фактора на организацию в баллах: 3 — сильное влияние, 2 — умеренное влияние, 1 — слабое влияние; • дается оценка направленности влияния: +1 — позитивная направленность, – 1 — негативная направленность. Полученные экспертные оценки перемножаются, и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. Вся информация сводится в таблицу. 
При организации работ очень важно согласовать (гармонизировать) технологическую и социальную системы. Эффективность работы технологической системы зависит от: • технологических (производственных) процессов; • физических условий работы; • сложности производственных процессов; • скорости (ритма) исполнения работы. Социальная система включает: • индивидов; • рабочие группы; • руководство; • коммуникации и кооперацию субъектов системы.. Модераторы — средства, позволяющие менеджеру привести в равновесие технологическую и социальную системы. Решение данной задачи предполагает: • установление ролей (ожидаемого поведения для каждого работника с целью сглаживания возникающих противоречий в процессе труда); • установление реалистичных целей для каждого работника, позволяющих сочетать его желания и технологическую необходимость; • максимальный учет индивидуальных качеств человека, его умений и способностей (каждый работник должен быть на «своем» месте). К факторам, влияющим на структуру организации (по Гелбрейту и Чандлеру), относятся: • внешняя среда; • технология работы; • стратегический выбор (ориентация на потребителя или на собственный бизнес); • стратегический выбор рынков сбыта и принципы размещения производства; • выбор идеологии управления (количество уровней иерархии, число звеньев системы, централизация и децентрализация); • качество персонала (потребности, квалификация, мотивированность). Внешняя среда характеризуется степенью динамизма и уровнем сложности окружения. Технология исполнения, как уже было сказано, может быть: • складывающейся (наименее сложная организация); • последовательной (организация средней сложности); • связанной (организация средней сложности); • групповой (наиболее сложная организация). Выбор технологии зависит от знания: • степени структурированности работы (высокая, низкая); • ритма поступления работы (известный или неизвестный, как при ремонтных работах, в отделе кадров и т.д.); • определенности места ее выполнения (точно знаем, приблизительно знаем, не знаем). Эффективное функционирование организации предполагает: • определение степени централизации управления; • осуществление департаментализация; • решение вопросов масштаба управляемости и контроля; • решение вопросов соотношения уровней иерархии и масштаба управляемости; • разделение и специализацию труда; • эффективные коммуникации и координацию усилий; • распределение прав и ответственность; • определение соотношения дифференциации и интеграции подразделений организации. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы. ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ. Децентрализация — это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации — облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Проблема выбора между централизацией и децентрализацией весьма сложна, так как решение определяет все структуры организации. На решение менеджмента влияют следующие факторы: • размеры организации; • вид бизнеса (предпринимательства); • качество кадров; • степень разделения труда; • стремление частей организации к самостоятельности; • долевое распределение капитала и финансовые интересы; • организационная культура; • государственная политика в области демонополизации, налогообложения и т.д. ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ. Департаментализация есть процесс организационного обособления. Посредством департаментализации организация может расширяться практически беспредельно (такие корпорации-гиганты, как Еххоп, Jeneral Motors, IBM и т.д.). Департаментализация может осуществляться: • по численности (в армии, в учебных заведениях и др.); • по времени (работы, связанные со сменностью, сезонностью, вахтовые методы работы); • по территории (работы, связанные с географией производства и распространения продукта); • по функциям (например, типовая функциональная структура «кадры», «финансы», «снабжение», «разработка продукта», «маркетинг», «планирование», «производство», «сбыт»; основной ее недостаток — возможность возникновения «эффекта бутылочного горла», когда руководитель сконцентрирован на оперативной работе, он не уделяет должного внимания вопросам стратегии развития); • по типу производства (штучное, мелкосерийное, крупносерийное, массовое, непрерывное); • по типу оборудования (участки с обычными станками, роботами, участки ГАП, конвейеры); • по технологии производства (заготовительные цеха, цеха механообработки, цеха сборки, цеха настройки и т.д.); • по продукту (отделения фирмы: производство холодильников, производство пылесосов, производство кондиционеров); • по потребителю (например, отделения фирмы: производство товаров для армии, для промышленности, для дома и т.д.); • по рынку (маркетинговая фирма распределяет свои усилия и обособляется по четырем направлениям: рынок рабочей силы, рынок потребителей, рынок товаров, рынок услуг); • матричная департаментализация (строки матрицы — продуктовые подразделения, столбцы — функциональные подразделения; недостатки — система двойного подчинения трудна и связана с высокими затратами при внедрении, не отличается гибкостью в кризисные периоды); • комбинированная (сочетающая в себе некоторые из перечисленных типов); • инновационная (количество, размеры и связи подразделений-департаментов оперативно изменяются во времени под новые цели, задачи и факторы внешней среды); • бесструктурная (части организации могут обособляться и взаимодействовать между собой по принципу «каждая с каждой»). МАСШТАБ УПРАВЛЯЕМОСТИ. Масштаб управляемости — это величина, определяющая количество сотрудников или работ, объединенных под единым руководством. В организации каждый из руководителей способен эффективно работать только с определенным количеством подчиненных. В 1933 г. В. Грейкюнас определил на основе проведенных исследований, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов с непосредственными подчиненными. В ходе обследования ряда предприятий Д. Вудвор получил следующие данные по масштабу управляемости (см. табл.1). Таблица 1 