WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |
-- [ Страница 1 ] --

П.В.Романов

СОЦИОЛОГИЯ

МЕНЕДЖМЕНТА И ОРГАНИЗАЦИЙ

Хрестоматия

Саратов 2003


Автор (составитель) – Романов П.В., д.с.н., профессор кафедры социальной антропологии и социальной работы СГТУ.

Раздел 1. Теоретические модели социологии менеджмента

Обязательная литература

Ритцер Дж.

Неомарксистская экономическая социология

(Ритцер Дж. Современные социологические теории. СПб: Питер, 2002. С.182-193).

Неомарксисты (например теоретики критики) сделали относительно немного замечаний в отношении института экономики. Отчасти это можно считать реакцией против неумеренности экономических детерминистов. Однако эти критические замечания были встречены серией контратак. В данном разделе книги мы рассмотрим творчество марксистов, вновь обратившихся к сфере экономики. Их деятельность представляет собой попытку адаптировать марксистскую теорию к реалиям современного капиталистического общества (Lash and Urry, 1987; Meszaros, 1995).

В этом разделе мы столкнемся с двумя основными направлениями их творчества. Первое касается достаточно обширного вопроса — соотношения труда и капитала. Второе охватывает более узкую, но и более современную проблему — перехода от фордизма к постфордизму.

Капитал и труд

Самобытные идеи Маркса относительно экономических структур и процессов основывались на проведенном им анализе капитализма тех.лет, который мы можем считать конкурентным капитализмом. Капиталистическая промышленность была сравнительно небольшой, результатом чего стало отсутствие отдельной индустрии или нескольких отраслей, которые приобрели бы полный и неоспоримый контроль над рынком. Во многих своих экономических трудах Маркс исходил из того, что капитализм представляет собой конкурентную систему. Эта посылка как нельзя лучше отвечала требованиям той эпохи. Маркс предвидел возможности будущих монополий, но прокомментировал их очень коротко. Многие более поздние теоретики-марксисты продолжили действовать так, как будто капитализм остался неизменным со времен Маркса.

Монопольный капитал

В этом контексте мы изучим творчество Пола Бэрана и Пола Суизи (Baran and Sweezy, 1996). Они начинали с критики марксистских социальных наук за повторение общеизвестных формулировок и за неумение объяснить важные новые изменения в капиталистическом обществе. Они обвиняли марксистскую теорию в застое, так как та продолжала основываться на допущении существования конкурентной экономики. Современная марксистская теория должна, с точки зрения Бэрана и Суизи, согласиться с тем, что на смену конкурентному капитализму шел монопольный капитализм.

При монопольном капитализме один или несколько капиталистов контролируют данный сектор экономики. Ясно, что конкуренция при монопольном капитализме существенно ниже, чем при конкурентном капитализме. При конкурентном капитализме основой конкурентной борьбы организаций была цена, т. е. капиталисты стремились продать больше товаров по более низким ценам. При монопольном капитализме необходимость подобного рода конкуренции отсутствует, так как рынок контролирует одна или несколько фирм; конкуренция перемещается в область продаж. Реклама, упаковка и другие методы привлечения потенциальных покупателей становятся основной зоной конкуренции

Движение от цены к продажам становится частью другого процесса, характеризующего монопольный капитализм, — прогрессивной рационализации. Ценовая конкуренция становится в высшей степени нерациональной. С точки зрения монопольных капиталистов, это выражается в том, что снижение цен может принести только к хаосу на рынке, не говоря уже о более низкой прибыли и даже возможном банкротстве. Товарная конкуренция, наоборот, не является жесткой системой; фактически, она даже обеспечивает работой рекламную индустрию. Более того, можно удерживать высокие цены, просто включив в цену стоимость продаж и продвижения товара. Таким образом, товарная конкуренция ко всему еще и гораздо менее рискованна, чем ценовая.

Другим решающим аспектом монопольного капитализма оказалось возникновение гигантских корпораций, а также нескольких крупных корпораций, контролирующих большинство секторов экономики. При конкурентном капитализме, предприниматели управляли предприятиями практически в одиночку. Современными корпорациями владеет большое количество акционеров, но большинство акций принадлежит небольшой группе крупных акционеров. Несмотря на то, что акционеры «владеют» корпорацией, действительное повседневное управление осуществляют менеджеры. Менеджеры — решающее звено при монопольном капитализме, тогда как при конкурентном капитализме главная роль принадлежала предпринимателям. Менеджеры обладают значительной властью, которую они пытаются поддерживать. Они даже стремятся достичь финансовой независимости своих фирм, пытаясь, насколько это возможно, производить любые необходимые денежные средства своими силами, нежели полагаясь на внешние источники финансирования.

Бэран и Суизи сделали много замечаний по поводу главного положения корпоративного менеджера в современном капиталистическом обществе. Менеджеры считаются в высшей степени рациональной группой, ориентированной на максимизацию прибыли предприятия. Следовательно, они не склонны рисковать, что было характерно для ранних предпринимателей Менеджер имеет более длительную временную перспективу, чем предприниматель. Если ранние капиталисты были заинтересованы в увеличении прибыли за короткий период времени, то современные менеджеры знают, что подобные попытки могут привести к появлению хаотической ценовой конкуренции, которая бы негативно отразилась на долгосрочной рентабельности фирмы. Таким образом, менеджер откажется от какой-то прибыли в краткосрочном периоде с целью максимизировать долгосрочную прибыльностъ предприятия.

Бэран и Суизи подвергались критике по разным причинам. Например, за преувеличение рациональности менеджеров. Герберт Саймон (Simon, 1957), например, доказывал, что менеджеры более заинтересованы в поисках минимально удовлетворительных решений (и только они способны их отыскать), а не наиболее рациональных и наиболее выгодных. Другая проблема заключается в том, являются ли менеджеры на самом деле ключевыми фигурами при современном капитализме. Многие могли бы доказать, что таковыми можно считать крупных акционеров, которые действительно управляют капиталистической системой.

Распределение излишков. Центральная проблема при монопольном капитализме — способность системы производить и использовать экономический излишек. Экономический излишек определяется как разница между стоимостью того, что общество вырабатывает, и затратами на производство. Обратившись к проблеме излишка, Бэран и Суизи отошли от того интереса, который проявлял Маркс к эксплуатации труда вместо него они сделали акцент на связи экономики и других социальных институтов, в частности на поглощении экономического излишка этими другими институтами.

Современные капиталистические менеджеры становятся жертвами своего собственного успеха. С одной стороны, они способны устанавливать цены произвольно, благодаря своей монополистической позиции в экономике. С другой стороны, они пытаются сократить расходы внутри предприятия, особенно расходы, связанные с работой «синих воротничков». Способность устанавливать высокие цены и сокращать расходы приводит к повышению уровня экономического излишка.

Проблема, с которой придется столкнуться капиталисту, состоит в том, что делать с этим излишком. Одна из возможностей — израсходовать его, т. е. выплачивать менеджерам огромное жалованье, а акционерам огромные дивиденды, которые затем превратятся в яхты, роллс-ройсы, драгоценности и икру. В некоторой степени это происходит, но излишек настолько огромен, что элита никогда не сможет израсходовать даже маленькую его часть. В любом случае, демонстративное потребление (Veblen, 1899/1994) было более характерно для ранних предпринимателей, нежели чем для современных менеджеров и акционеров.

Второй вариант — вложение прибыли в усовершенствованные технологии и зарубежные предприятия. Основной недостаток этих кажущихся разумными (в некоторой степени) действий, предпринимаемых менеджерами, состоит в том, что подобные инвестиции, если они сделаны разумно, производят еще больший излишек, что, в свою очередь, еще больше обостряет проблему его использования.

Увеличение числа продаж также может поглотить некоторый излишек. Современные капиталисты стимулируют спрос на их продукцию посредством рекламы; создания и расширения рынка своих товаров; а также таких механизмов, как моделирование изменений, спланированного устаревания и предоставляемого потребителю кредита. Однако данная альтернатива также имеет ряд проблем. Во-первых, рост числа продаж не может поглощать достаточно излишков. Во-вторых, он, вероятно, стимулирует дальнейшее расширение предприятия, которое, в свою очередь, ведет к еще большему уровню излишка.

Согласно Бэрану и Суизи, единствен что остается, — это убытки. Излишек необходимо растратить, и для этого есть два способа. Первый — невоенное правительство, несущее расходы за счет сохранения миллионов рабочих мест на государственной службе и поддержании бесчисленных правительственных программ. Второй — военные затраты, включая огромный войсковой состав и бюджет в биллионы долларов на дорогую аппаратуру, которая быстро изнашивается.

Кажется, будто на самом деле нет хороших способов избавления от излишков, и, возможно, точка зрения Бэрана и Суизи справедлива. У нас остается четкое впечатление, что в этом состоит неразрешимое противоречие в рамках капитализма. Фактически все расходы капиталистов приводят к возрастанию спроса и в конечном счете — к увеличению излишков. Государственные и военные служащие тратят деньги на большое количество товаров; так как приобретается некоторое военное снаряжение (например, в 1991 г. в связи с войной с Ираком и в 1998 г. в связи с бомбардировкой Ирака), существует спрос на новую, более совершенную экипировку.

В итоге Бэран и Суизи приняли традиционный экономический подход марксисткой теории, но сместили акцент с процесса труда на экономические структуры современного капиталистического общества.

Труд и монопольный капитал

Гарри Брэверман (Harry Braverman, 1974) считал трудовой процесс и эксплуатацию трудящихся сутью марксистской теории. Несмотря на то что его позиция отличается от взглядов Бэрана и Суизи, Брэверман считал свое творчество тесно связанным с их деятельностью (Braverman, 1974). Название книги “Труд и монопольный капитал» отражает основную сферу интересов Брэвермана, а подзаголовок «Деградация труда в двадцатом веке» демонстрирует его намерение адаптировать представления Маркса к реальному состоянию труда в ХХ в.

Брэверман намеревался не только модернизировать интерес Маркса к работникам ручного труда, но также исследовать, что произошло с белыми воротничками» и служащими. Маркс уделял мало внимания этим двум группам, но они стали главными профессиональными категориями, подлежащими серьезному изучению. В отношении творчества Бэрана и Суизи можно сказать, что одним из основных достижений монопольного капитализма явилось относительное снижение числа «синих воротничков» и одновременный рост количества «белых воротничков» и служащих в штате крупных предприятий, которые характерны для монопольного капитализма.

Как и Маркс, Брэверман достаточно четко дал понять, что его критика современного трудового мира не отражение ностальгии по минувшей эпохе. Брэверман говорил, что не романтизирует старинные ремесла и «износившиеся, по нашим понятиям уже архаичные, образцы труда» (Braverman, 1974, р. 6). Так же, как и Маркс (и Маркузе), Брэверман критиковал науку и технологию не самих по себе, а способ их применения при капитализме «в качестве орудий господства при со здании, увековечении и углублении пропасти между классами в обществе» (1974, р. 6). В отношении капитализма наука и технология систематически применялись для того, чтобы лишить труд его ремесленного наследия, ничего не предлагая взамен. Брэверман полагал, что в других (т. е. социалистических) руках наука и технология могли бы использоваться иначе, чтобы прийти

к эпохе, еще не существующей, эпохе, когда профессиональное удовлетворение, испы тываемое трудящимся в ходе осознанного и целенаправленного трудового процесса, будет сочетаться с чудом науки и изобретательностью инженерии; эпохе, в которой для каждого подобное сочетание в какой-то мере будет полезным (Braverman, 1974, р. 7).

С целью дополнить анализ, проводимый Марксом в отношении синих воротничков», анализом «белых воротничков» и служащих, Брэверман доказывал, что. понятие «рабочий класс» подразумевает не особую группу людей или профессий, а скорее, процесс покупки и продажи рабочей силы. Говоря об этом процессе, Брэверман доказывал, что при современном капитализме практичёски никто не владеет средствами производства; следовательно, многие, включая большинство «белых воротничков» и служащих, вынуждены продавать свою рабочую силу тем немногим, кто средствами производства располагает. С этой точки зрения, капиталистические управление и эксплуатация, а также производный процесс механизации и рационализации распространяются на профессиональную деятельность «белых воротничков» и служащих. Однако влияние этих процессов на «белых воротничков» еще не так велико, как это наблюдалось у «синих воротничков

Брэверман основывал свой анализ на марксистской антропологии, в частности, на понятии человеческого потенциала (сущности вида). Он доказывал, что всем жизненным формам необходимо поддерживать себя в своем природном окружении; т.е. им необходимо «подчинить» себе природную среду, которую они использовали бы в соответствии с собственными нуждами. Труд есть процесс, посредством которого природа видоизменяется, чтобы извлечь больше пользы, В этом смысле животные тоже трудятся, но характерной особенностью человека, отличающей его от животного, является наличие сознания. Люди наделены рядом психических способностей, которые у животных отсутствуют. Труд человека, таким образом, характеризуется единством понимания (мышления) и исполнения (действия). Данное единство может быть разрушено. Капитализм становится решающим фактором разрушения этого единства мышления и действия в мире труда.

Ключевой компонент данного раскола при капитализме составляет продажа и покупка рабочей силы. Капиталист может приобрести только определенные виды рабочей силы и никакие другие. Например, они могут приобрести ручной труд и настаивать на том, что умственный труд не будет задействован в процессе. Хотя может случиться и обратное, но это менее вероятно. В результате капитализм характеризуется увеличением числа работников физического труда и все большим снижением количества работников умственного труда. Кажется, это противоречит статистике, которая отражает массовый рост «белых воротничков» предположительно умственных профессий. Брэверман же полагал, что многие профессии белых воротничков» пролетаризированы, стали во многом неотличимыми от физического труда, в чем мы сможем убедиться позже.

Менеджерский контроль. Брэверман признавал экономическую эксплуатацию, которая находилась в центре внимания Маркса, но сам сконцентрировался на проблеме контроля. Брэверман задавался вопросом: как капиталисты управляют рабочей силой, которую они наняли? Во-первых, с помощью менеджеров. На самом деле, Брэверман определял менеджмент как «трудовой процесс, цель ко торого — осуществление контроля на предприятии» (Braverman, 1974, р. 267).

Брэверман концентрируется на объективных средствах, применяемых менеджерами для управления персоналом. Большой интерес для него представляло

использование специализации в целях управления трудящимися. Он проводил четкую границу между разделением труда в обществе в целом и специализацией труда на предприятии. Во всех известных обществах присутствует разделение труда (например, между мужчинами и женщинами, фермерами и трудовым городским населением, и т. д.), но специализация труда на предприятии — особое завоевание, капитализма. Брэверман полагал, что разделение труда на социальном уровне подчеркивает индивидуальность, тогда как специализация на рабочем месте влечет за собой губительные последствия деления людей на группы по способностям: «Отнесение индивидуума к той или иной группе без учета его способностей и нужд — преступление против личности и против человечества» (Braverman, 1974, р. 73).

Специализация на рабочем месте подразумевает постоянное деление и подразделение задач иди операций в каждый конкретный промежуток времени и высоко- специализированные действия, каждое из которых поручается отдельному рабочему. Этот процесс приводит к появлению так называемых «детальных рабочих» (узкоспециализированных рабочих). Из круга способностей и индивидуальных возможностей сотрудника капиталисты отбирают те, которые пригодятся в процессе работы. Как отмечает Брэверман капиталист сначала разрушает трудовой процесс, а потом, разрывает на части и работника» (Braverman, 1974, р. 78), требуя, чтобы рабочий применял только небольшую часть своих умений и навыков. По словам Брэвермана, трудящийся «никогда по собственной воле не станет пожизненным узкоспециализированным работником. Это достижение капиталиста» (Braverman, 1974,р.78).

Зачем это нужно капиталисту? Во-первых, это облегчает контроль менеджерского персонала за работой трудящегося. Легчё контролировать рабочего, выполняющего определенную задачу, нежели сотрудника, применяющего в трудовом процессе широкий спектр навыков. Во-вторых, это повышает производительность. То есть группа сотрудников, выполняющих конкретную задачу, в силах произвести гораздо больше, чем то же самое количество специалистов каждый из которых обладает всеми навыками и выполняет все производственные задачи. Например, трудящиеся, работающие на сборочном конвейере, производят большее количество автомобилей, чем то же самое число квалифицированных мастеров, каждый из которых выпускает свою собственную машину. В-третьих, специализация позволяет капиталисту платить по минимуму рабочей силе, занятой в процессе производства. Вместо высокооплачиваемых, квалифицированных мастеров капиталист может нанять низкооплачиваемый, неквалифицированный персонал. Следуя логике капитализма, работодатель пытается постепенно снижать оплату труда рабочих, в результате чего на самом деле появляется недифференцированная масса «простого труда», как это явление называл Брэверман.

Специализация не является достаточным для капиталистов и менеджеров средством контроля на рабочих местах. Другое важное средство — научный метод, одно из направлений которого представлено научным менеджментом, представляющий собой попытку применить науку к управлению трудовым процессом от лица администрации. Согласно Брэверману, научный менеджмент — это наука «наилучшим образом управлять отчужденным трудом» (Braverman, 1974, р. 90).

Научный менеджмент основан на серии этапов, цель которых — контроль над рабочим классом: собрать работников в цехе, предписать продолжительность рабочего дня, непосредственно осуществлять контроль, чтобы обеспечить качество; внедрять меры, направленные против невнимательности и разговоров, и установка минимально приемлемого уровня производительности труда. Полная картина научного менеджмента привносится в управление «точным предписанием рабочему, каким образом должна выполняться работа» (Braverman, 1974, р. 90). Например, Брэверман рассматривал раннее произведение Ф. У. Тейлора (Kanigel, 1997) о добыче угля, где Тейлор разработал ряд правил, касающихся того, какой ковш следует использовать, каким образом следует держаться, каким должен быть угол, под которым следует опускать ковш в угольную кучу, и какое количество угля следует захватывать за каждый ход ковша. Другими словами, Тейлор разработал методику, гарантирующую практически абсолютный контроль за процессом труд Возможность принятия рабочими самостоятельного решения сводится к минимуму; таким образом, разделение умственного и физического труда свершилось. Менеджмент применял монополию над знаниями, связанными с трудом, что бы контролировать каждый шаг трудового процесса. Наконец, сам труд был оставлен без какой-либо многозначительной квалификации содержания или знания. Мастерство полностью уничтожено.

Брэверман также считал машинное оборудование средством контроля над трудящимися. Современное механизмы появились на свет «когда траектория движе ния инструмента и/или ход трудовой операции задается устройством самого станка» (Braverman 1974, р. 188). Проще заложить навык в машину, чем предоставить рабочему возможность этим навыком овладеть. Таким образом, станок осуществляет контроль над деятельностью рабочих. Менеджерскому персоналу, в свою очередь, проще контролировать работу станка, чем труд рабочего.

Брэверман доказывал, что посредством таких механизмов, как специализация труда, научный менеджмент и станки, менеджерский персонал способен контролировать работников физического труда. Несмотря на то, что все это лишь полезные догадки, в частности касательно той роли, которую Брэверман отводил контролю на производстве, особым вкладом Брэвермана в социологию явилась попытка распространить данный вид анализа и на рабочую силу, которая никогда не фигурировала в анализе трудового процесса Маркса. Брэверман доказывал, что «белые воротнички» и служащие не подлежат тому же самому процессу контроля, который применялся в отношении к работникам физического труда в прошлом веке (Schmutz, 1996).

В качестве примера Брэверман приводит «белых воротничков»— служащих канцелярии. Одно время считалось, что они отличаются от работников ручного труда своей одеждой, навыками, подготовкой и карьерными перспективами. Однако сейчас обе эти группы подлежат одному и тому же способу контроля. Так, стало более сложно проводить различия между фабрикой и современным офисом заводского типа, так как трудящиеся в последнем случае все более пролетаризируются. С одной стороны, объем труда служащих канцелярии вырос, а так же их труд стал более специализированным. Это значит, что, помимо всего прочего, умственные и физические аспекты офисной работы были разделены. Офис-менеджеры, инженеры, техники в настоящее время заняты умственной работой, тогда как линейные служащие канцелярий выполняют не более чем задания физического плана, например, набивают тексты. В результате уровень квалификации, необходимый для выполнения подобной работы, снизился, и такая работа практически не требует обучения.

В настоящее время научный менеджмент проникает и в офис. Задания служащих были научно изучены и в результате этого исследования упрощены, рутинизированы и стандартизированы. Наконец, в офис «вторглась механизация, главным образом благодаря компьютерам и компьютерному оборудованию.

Применяя эти механизмы в канцелярской работе, менеджерам проще осуществлять контроль над служащими. Вряд ли подобные механизмы контроля так же сильны и эффективны в офисе, как и на заводе; тем не менее существует тенденция развития заводов белых воротничков.

В адрес Брэвермана было сделано несколько критических замечаний. С одной стороны, он переоценивал степень сходства физического и офисного труда. С другой — его потлощенность проблемой контроля привела к тому, что он уделил относительно мало внимания динамике экономической эксплуатации при капитализме. Тем не менее, он обогатил наше понимание процесса труда в современном капиталистическом обществе.

Другие работы о труде и капитале

В работах Ричарда Эдвардса (Edwards, 1979) проблеме контроля уделено еще большее внимание. Согласно Эдвардсу, в ХХ в. изменяется характер рабочего ме ста, и контроль составляет суть данной проблемы. Вслед за Марксом Эдвардс рассматривает рабочее место, как в настоящем, так и в прошлом, в качестве арены классовой борьбы, говоря его словами, это «оспариваемая территория. На этой арене происходили и продолжают происходить драматические изменения, в которых те, кто наверху, управляют теми, кто внизу. На протяжении ХIХ в. при капитализме, основанном на конкуренции, использовался «простой» контроль, когда руководители осуществляли власть лично, нередко вмешиваясь в процесс труда, поучая рабочих, запугивая и угрожая, вознаграждая за хорошую работу, тут же нанимая и увольняя, поощряя верных сотрудников и, в целом, действуя то тиранически, то благожелательно, то еще каким-либо иным образом» (Edwards, 1979, с.19). Хотя эта система управления продолжает использоваться в большинстве малых предприятий, она не оправдывает себя в современных крупномасштабных. организациях. В подобных местах система простого контроля заменяется контроль, который носит безличный и более технически и бюрократически изощренный характер. Современными рабочими управляют сами технологии, с которыми ни работают. Классическим примером может служить конвейер по сборке автомобилей, его непрерывные требования определяют действия рабочих. Другой пример — это современный компьютер, способный вести тщательный учет сделанного рабочим объема работы и количества ошибок. Современными рабочими так же в большей степени управляют безличные бюрократические правила, чем не посредственный надзор проверяющих. Капитализм постоянно претерпевает изменения, а вместе с ней меняются и средства управления рабочими.

Примечательна также работа Майкла Буравого (Burawoy, 1979) и его интерес к тому, почему труд рабочих в капиталистической системе так тяжел. Буравой отвергает объяснения Маркса о том, что это результат принуждения. Появление профсоюзов и другие изменения значительно снизили. деспотичную власть управленческого персонала. «Принуждение само по себе не объясняет действия рабочих на предприятии» (Burawoy, 1979, р. хii). По Буравому, рабочие, по крайней мере частично, согласны интенсивно работать в системе капитализма, и как минимум, отчасти, это согласие возникает непосредственно на рабочем месте.

Можно проиллюстрировать подход Буравого одним аспектом его исследования — она анализирует игры, в которых рабочие принимают участие на работе или, более обобщенно, их неформальную деятельность. Большинство аналитиков считают, что подобные усилия направлены на преодоление чувства отчуждения и не удовольствия, связанного с работой. К тому же, подобные игры всегда было принято рассматривать как социальный механизм противостояния руководству. Буравой, напротив, заключает, что данные «игры, как правило, не являются ни независимыми, ни противодействующими руководству» (1979, р. 80). Фактически, «руководство, по крайней мере, на низшем уровне, на самом деле не только участвует в организации подобных игр, но и следит за соблюдением правил» (Там же). Такие игры не бросают вызов руководству, организации или, в конечном счете, системе капитализма, а скорее поддерживают их. С одной стороны, участие в игре позволяет достичь соглашения относительно правил, по которым строится игра и, в более широком смысле, система социальных отношений (собственник — менеджер — рабочий), определяющая правила игры. С другой — поскольку и менеджеры, и работники во влечены в одну игру, затушевывается система антагонистических социальных от ношений, которым игра была призвана противостоять.

Буравой утверждает, что методы, склоняющие к активному сотрудничеству и согласию, намного эффективнее, чем принуждение (например, увольнение тех, кто не желает сотрудничать), с точки зрения вовлечения рабочих в погоню за прибылью. В конце концов, Буравой полагает, что игры и другие неформальные виды деятельности служат средствами, для того чтобы склонить рабочих к принятию данной экономической системы и добиться от них большего вклада в увеличение прибыли.

Фордизм и постфордизм

Одной из тем, недавно волновавших марксистов, ориентированных на экономику, был вопрос о том, как происходит превращение фордизма» в «постфордизм» (Amin, 1994; Kiely, 1998). Это относится и к более широкой дискуссии о том, претерпели ли мы переход от модернистского к постмодернистскому обществу (Gartman, 1998). Мы обсудим эту широкую тему обобщенно (глава 13), а также то, как ее трактуют современные теоретики-марксисты (позднее в данной главе). Обычно фордизм ассоциируется с модернистской эрой, в то время как постфордизм связывают с более близкой постмодернистской эпохой. (Марксистский интерес к фордизму не нов: Грамши [Gramsci, 1971] опубликовал эссе об этом в 1931 г.)

Фордизм, конечно, связан с идеями, принципами и системами, порожденными Генри Фордом. Форду в основном ставят в заслугу разработку современной системы массового производства, преимущественно благодаря созданию конвейера по сборке автомобилей. С фордизмом можно ассоциировать следующие особенности:

• Массовое производство однородной продукции

• Использование негибких технологий, таких как конвейер.

• Принятие стандартизованного шаблона трудовых операций (тейлоризм).

• Увеличение производительности благодаря «экономии на масштабе, а также сокращении использования квалифицированной рабочей силы в связи с автоматизацией, интенсификацией и гомогенизацией труда» (Clark, 1990, р. 73).

• Последовавший за этим рост числа рабочих и бюрократизированных союзов.

• Проведение этими союзами переговоров о едином уровне зарплаты связан ном с увеличением прибыли и производительности

• Увеличение рынка однородной продукции массового промышленного производства и, вследствие этого, гомогенизация потребительских моделей потребления.

• Рост заработной платы, обусловленной объединением в профсоюзы и веду щей к возрастанию спроса на товары массового производства.

• Рынок продукции, управляемый в соответствии с кейнсианской макроэкономической моделью, и рынок труда, который регулируется посредством заключений коллективных соглашений, за чем наблюдает государство.

• Массовые образовательные учреждения, подготавливающие массовую рабочую силу для промышленных отраслей (Clark, 1990 р. 73)

Фордизм развивался на протяжении ХХ в., особенно в Соединенных Штатах, он достиг пика и постепенно начал приходить в упадок в 1970-х гг., в частности после нефтяного кризиса 1973 г. и последовавшего за этим спада в американской автомобильной промышленности и подъема японской. Это говорит в пользу того, что мы являемся свидетелями заката фордизма и расцвета постфордизма, особенности которого заключаются в следующем.

• Снижение интереса к продукции массового производства сопровождается ростом интереса к более индивидуализированным товарам особенно к высокому качеству и утонченному стилю

• Более индивидуализированные товары требуют более короткого производственного цикла, что приводит к созданию меньших и более производительных систем.

• Более гибкое производство становится прибыльным благодаря внедрению новых технологий.

• Новые технологии, в свою очередь, влекут за собой в рабочих, обладающих более разнообразными навыками, лучше обученных, более ответственных и свободно мыслящих.

• Управление производством должны осуществлять более гибкие системы.

• Огромные, негибкие бюрократические системы нуждаются в радикальной перестройке, для того чтобы действовать эффективно.

• Бюрократизированные объединения (и политические партии) больше не в состоянии адекватно представлять интересы новой, сильно дифференцированной рабочей силы.

• децентрализованные коллективные соглашения приходят на смену централизованным переговорам.

• Происходят изменения личности рабочих, они начинают сильно различаться по потребительским предпочтениям, стилю жизни, культурным запросам.

• Централизованное государство благосостояния уже не удовлетворяет потребности (например, в том, что касается здоровья, благосостояния, образования) сильно дифференцированного населения, поэтому требуются более гибкие и дифференцированные учреждения (Clark, 1990, р. 73—74).

Если подвести итог, то сдвиг от фордизма к постфордизму можно описать как переход от однородности к разнообразию. Здесь затрагиваются два главных вопроса. Первый: действительно ли переход от фордизма к постфордизму свершился (Pelaez и Holloway, 1990)? Второй, сулит ли постфордизм решение проблем, ассоциируемых с фордизмом?

Во-первых, конечно, не было четкой исторической границы между фордизмом и постфордизмом (S.Hall, 1998). Если мы признаем, что в современном мире воз никли элементы постфордизма, нужно признать, что сохраняются и элементы фордизма, не носящие признаков вырождения. Например, «макдональдизм» можно признать имеющим много общего с фордизмом явлением, которое развивается в современном мире с удивительной скоростью. Все больше и больше секторов общества приходят к использованию принципов макдональдизма, по которым по строена модель этого ресторана быстрого питания (Ritzer, 1996). Макдональдизм объединяет с фордизмом многие особенности: однообразная продукция, жесткие технологии, стандартизованные операции на рабочем месте, сокращение использования квалифицированной рабочей силы, гомогенизация труда (и потребителя), массовая рабочая сила, гомогенизация процесса потребления и т. д. Таким образом, фордизм жив и благополучно существует в современном мире, хотя странным и причудливым образом превращается в макдональдизм. Более того, классический фордизм, например в виде конвейера, в значительной степени сохраняет свое присутствие в американской экономике.

Во-вторых, даже если согласиться с тем, что мы уже живем в эпоху постфордизма, следует задать вопрос: сопровождается ли это решением проблем, стоящих перед современным капиталистическим обществом? Некоторые неомарксисты (и многие из тех, кто поддерживает капиталистическую систему; (Womack, Jones и Roos, 1990) связывают с этим великие ожидания: «Постфордизм — это в основ ном выражение надежды на то, что развитие капитализма в будущем станет спасением общественной демократии» (Clark, 1990, р. 75). Однако это только надеж да и, в любом случае, уже существуют доказательства того, что постфордизм вовсе не станет тем блаженством, которое сулят некоторые наблюдатели.

Повсеместно утверждается, что японская модель (утратившая свою привлекательность после стремительного спада в японской промышленности в 1990-х гг.) ляжет в основу постфордизма. Однако изучение японской промышленности (Satoshi, 1982) и американских отраслей промышленности, использующих японские приемы управления (Parker and Slaughter, 1990), указывает, что эти системы испытывают огромные трудности и могут привести даже к увеличению уровня эксплуатации рабочих. Паркер и Слотер клеймят японскую систему в том ее виде, как она используется в США (и, вероятно, еще хуже в Японии), называл ее «стрессовым управлением»: «Цель состоит в том, чтобы Натянуть систему, как резиновую ленту, на точку разрыва (1990, р. 33). Среди прочего, на японских предприятиях скорость работы еще выше, чем на традиционном американском конвейере, что приводит к страшному перенапряжению рабочих, которым приходится выбиваться из сил, только чтобы не отстать от конвейера. Таким образом, заключает Левидоу, рабочие новой, постфордистской эры «подвергаются безжалостному давлению ради увеличения производительности труда, зачастую в обмен на более низкую зарплату — будь то фабричные рабочие, надомники, работающие в швейной промышленности, работники, предоставляющие частные услуги или даже преподаватели политехнического института» (1990, р. 59). Следовательно, вполне возможно, что постфордизм не решает проблемы капитализма, а просто представляет новую, и более замаскированную стадию повышения эксплуатации трудящихся.

Майкл Буравой

Работа Г.Бравермана “Труд и монополистический капитал”: классика своего времени

 спасибо Дэну Клосону за его ценные идеи

 

(Contemporary Sociology, Vol. 25, N. 3 (1996) русская версия - http://www.socnet.narod.ru/library/authors/Ilyin/hrest/burovoy.htm)

(Перевод с английского М.Добряковой)

 

Есть два вида классики: классика, о которой мы помним, и классика, о которой мы забываем. Та, к которой мы возвращаемся снова и снова, является источником неиссякающего вдохновения. Такие работы достаточно глубоки, чтобы выдержать испытание временем, и достаточно многогранны и многозначны для новых интерпретаций. Такие работы редки. Чаще встречается классика, чье влияние распространяется лишь на одну сферу и, следовательно, является менее долговечным. Такая классика изменяет эту сферу, а затем растворяется в ней и исчезает. Работа Гарри Бравермана “Труд и монополистический капитал” относится именно к этому виду. В ней соединены и пересмотрены теория стратификации и социология труда, затрагивающая социологию политики. Эту работу, однако, нельзя назвать Меккой, куда мы бы то и дело совершали паломничества. То, что она привнесла, превратилось в общепринятую мудрость, а наука пошла дальше.

Очарование и привлекательность этой работы в ее простоте: Браверман утверждает, что история капитализма характеризуется растущей деградацией труда, в котором управленцы отняли у рабочих функцию контроля посредством все большего разделения труда, особенно разделения умственного и физического труда - что в целом известно как “гипотеза деквалификации”. Как же смогла такая простая и даже неоригинальная идея изменить социологию? Как это всегда бывает, решающую роль здесь сыграло время. Работа “Труд и монополистический капитал” появилась в 1974 г., когда основные направления социологических исследований под бурями 1960-х атрофировались, а марксизм возрождался.

Социология труда и теория стратификации очутились в двойном тупике: тупике субъективизма, интересующегося лишь тем, чтобы реагировать на действия готовых структур, и тупике антиисторизма, считавшего эти структуры естественными и неизменными. Марксизм возродил структуру и историю в новых теориях развития и государства, а Браверман направил это возрождение к основе работ самого Маркса - к процессу труда и классовой структуре. Будучи тесто связанным с Бэраном (Baran), Суизи (Sweezy) и некоторыми другими из “Манфли ривью”, занимавшимися этими же вопросами, а также воспользовавшись своим собственным опытом работы в качестве высококвалифицированного рабочего-металлиста, Браверман дал анализ изменений американской классовой структуры. Он не был ученым и написал бы книгу независимо от возрождения марксизма, однако именно марксизм оказал его работе такой теплый прием. Обвиняемые в связи со “структурным функционализмом”, исследования стратификации и социология труда именно тогда созрели для новых теорий.

Исследования стратификации были вызваны в 1950-е гг. интересом к системе ценностей общества, лежащей в основе иерархий видов деятельности. Социологи показали, насколько поразительно схоже население всех развитых капиталистических стран в ранжировании видов деятельности по престижу - что послужило основой трансисторической шкалы социально-экономического статуса. Исследования стратификации уделяли особое внимание меж- и внутрипоколенному изменению статуса рода занятий. Исследования мобильности стали модными, а существующая структура с пустыми позициями, по которым перемещались индивиды, принималась как данность. В этом и заключается субъективистская предвзятость: мобильность понимается как адаптация к установленному, фиксированному порядку.

Браверман перевернул теорию стратификации, поставив на первое место порядок, возможно, предваряющий данность, - то есть на первое место вышла сама структура родов занятий. Накопление капитала ведет к деквалификации, к поляризации умственного и физического труда во всех сферах - как среди “белых воротничков”, так и среди “синих”. Динамичная иерархия, обусловленная трудом, пришла на смену фиксированной иерархии, обусловленной статусом. Индивиды больше не считаются мобильными атомами, двигающимися в социально-экономическом пространстве, они лишены статуса субъекта, чтобы стать “продолжениями” позиций, которые они занимают.

Браверман заложил основу возрождению объективистских теорий классовой структуры; наиболее известной из них является теория Эрика Олина Райта, разработке которой он посвятил последние двадцать лет. Там, где Браверман обратил отношения собственности в контроль, Райт разделил эти два измерения, чтобы показать ряд “противоречивых классовых позиций”, стоящих между тремя основными классами - классом капиталистов, классом рабочих и классом мелких собственников. Райт спрашивает: “Что же в среднем классе среднего?” - Браверман же эту проблему своим вниманием обошел. Райт ни в коей мере не соединяет свою классовую структуру с телеологией. Проверяя гипотезу Бравермана, он показывает, что изменения в отраслевой структуре экономики могут повернуть вспять любые тенденции к деквалификации внутри отраслей. Гипотеза простой поляризации оказалась неверной. Браверман сам признавал, что появление большого количества новых видов занятий для квалифицированных работников если и не подавляло прогрессирующую деквалификацию, то, по крайней мере, нейтрализовало ее. Это и является главной задачей исследования, начатого Браверманом - разработать более стройную теорию процесса труда, объясняющую траекторию изменений классовой структуры.

Переход от достигаемого статуса к классовой структуре обусловлен изменением Браверманом социологии труда. Как самостоятельная дисциплина социология труда появилась из знаменитых исследований на предприятиях “Western Electric”, проведенных Элтоном Мэйо и его коллегами накануне Великой депрессии и во время ее. Они исследовали производительность труда рабочего и пытались выяснить, почему рабочие не оправдывали ожиданий управленцев: почему они “ограничивали производительность труда”? После трудоемкого исследования они пришли к выводу, что рабочим присуща иррациональная производственная культура и что, следовательно, они не в состоянии постичь управленческую рациональность. Элтон Мэйо является основоположником доктрины “человеческих отношений”, ее главной задачей было такое изменение этой культуры, которое способствовало бы адаптации рабочих к работе. В противовес этой точке зрения, этнографические исследования предприятий показали иррациональность управленцев, заключающуюся в плохой организации труда или далеких от совершенства системах стимулирования и приводящую к тому, что рабочие ограничивали свою производительность труда на рациональной основе.

Как бы сильно они ни различались, обе стороны считали ограничение производительности труда делом скорее субъективной ориентации, чем противоположности интересов. Браверман сместил акценты в этой дискуссии, обратившись от ограничения производительности труда к производству прибавочной стоимости. Он поставил вопрос: “Как капиталу удавалось так легко изымать у рабочего произведенный продукт?” Вместо того, чтобы исследовать адаптацию рабочих к труду, он исследовал навязывание его рабочим, чтобы те выполняли только то, что нужно управленцам. Таким образом, он считал, что поведение рабочих не было ни рациональным, ни иррациональным - оно было лишено всяческой субъективности. Рабочие превратились в объекты труда, придатки машин, еще одно орудие производства, исполнителей идей управленцев.

Если социология труда страдала от субъективизма, то последовавшая за ней теория организации погрязла в антиисторизме. Интерес к проблеме ограничения производительности труда достиг своего апогея во время Второй мировой войны и в 1950-е гг. По мере экономического роста интерес этот шел на убыль, а социология труда растворилась в теории организации, применимой ко всем без исключения организациям: фирмам, больницам, школам, армиям или тюрьмам. Наперекор этой традиции “Труд и монополистический капитал” восстановил подход к капитализму как к конкретно-историческому явлению. Эта работа популяризовала понятие процесса труда - что ознаменовало разрыв как с социологией труда, так и с теорией организации, и сдвиг в сторону структур и истории.

Как и в работе Бравермана, в ранних исследованиях в рамках новой парадигмы “процесса труда”, направленных на изучение траектории конкретных видов занятий, особое внимание уделялось деквалификации. Однако вскоре не замедлили появиться исследования, критикующие сведение Браверманом контроля над процессом труда к экспроприации умений. Эдвардс (Edwards), например, представил типологию видов контроля над процессом труда, сменявших друг друга, начиная с девятнадцатого века до нашего времени: личный контроль, технический контроль и, наконец, бюрократический контроль.

Множественность стратегий контроля поставила под сомнение подход Бравермана к управленцам. В его понимании, управление - это “черный ящик”, просто преобразующий требования рынка в экспроприацию контроля. Исследование обратилось к процессу труда управленцев для изучения конфликтов между их фракциями и слоями - то есть для изучения того, как управленцы выбирают стратегии контроля процесса труда, или же того, как их управленческие стратегии помогают им убрать друг друга с дороги. Исследование сферы услуг также является недостаточно разработанным. Сконцентрировавшись на деквалификации, Браверман упустил специфику труда в этой сфере - то, как управленцы используют клиентов для контроля за рабочими.

Каждое новое исследование чревато новыми недостатками. Теория процесса труда страдала от объективистской предвзятости. Эндрю Фридман (Andrew Friedman) начал работу по внесению необходимых корректив, отметив, что деквалификация не всегда выгодна управленцам и что в определенных видах занятий, требующих самостоятельности, лучше предоставить рабочим “ответственную автономию”. Как показали многие исследования, контроль над процессом труда был направлен не только на ограничение рабочих, но и на принятие ими целей управленцев. Предприятие становится ареной борьбы за формирование субъективностей - оно становится политической ареной, конструирующей и мобилизующей различные идентификации, служащие интересам управленцев, причем это касается не только идентификации рабочего как рабочего, но и его идентификации по социально-половому или расовому признакам.

Возвращение к субъективному аспекту труда и его регулирования создает понятийное пространство для исследования оппозиции рабочего управленцу - явления, которое Браверман считает ушедшим в прошлое. Вслед за Э.П.Томпсоном историки, занимающиеся проблемой труда, обратились к изучению документов, касающихся борьбы ремесленников против деквалификации. Этнографические исследования предприятия описывали распространенные формы сопротивления, принятые в цеху, начиная от болтовни и перерывов на чай и кончая невыходом на работу и забастовками. Рик Фантасия (Rick Fantasia) развивает эту тему более полно, рассматривая теорию социального движения на предприятии. Исследования процесса труда в государственном секторе показали, как клиенты и рабочие могут мобилизовать свои силы в общих интересах.

Государственный социализм неожиданно подтверждает значение труда для придания борьбе определенных форм, подтверждая в то же время гипотезу Бравермана о деквалификации. Точнее, именно потому, что это происходит при не-капитализме, деквалификация ведет к хаосу на уровне цеха. Свойственные социалистической экономике перебои со снабжением, требовали импровизации и автономии в процессе труда, репрофессионализации, если хотите, которые, в свою очередь, создавали рабочим пространство для формирования классовой солидарности. Эти особенности социалистического процесса труда лежат в основе периодических рабочих восстаний в Восточной Европе с 1956 вплоть до 1991.

На основе работы “Труд и монополистический капитал” можно выйти на рассуждения об объективном характере труда, о субъективности рабочих, о стратегиях управленцев, о всемогущественности прибыли, но чем же такой анализ поможет нам понять классовую структуру сегодня? За последние двадцать лет мы пришли к более глубокому пониманию глобализации производства. Ранние исследования международного разделения труда придали гипотезе Бравермана географический ракурс: транснациональные процессы труда оказались разделенными на процессы принятия стратегических решений, сосредоточенные в странах развитого капитализма, и на процессы их реализации, сосредоточенные в резервуарах рабочей силы периферии. Отсюда лишь маленький шаг до анализа “товарной цепи”, в которой передача прибавочного продукта по цепи и его присвоение влияют на форму организации труда в каждом звене цепи. Все чаще эти звенья представляются не как отдельные фирмы, а как синергические сети фирм или “промышленные районы”. С этой точки зрения, классовая структура одновременно и глобализирована, и локализирована.

Другие исследователи проявили больший радикализм и заявили, что теория деквалификации Бравермана относится к периоду массового производства, ушедшему в прошлое. “Второй промышленный передел” открывает путь в мир товаров, ориентированных на потребителя, в мир, где спрос вторгается в производство, требуя процесса труда, которому свойственна гибкая специализация и многопрофильную рабочую силу. Социология труда вновь приводит к зарождению утопии внутри капитализма, к “демократии иоменов”, возносящей на пьедестал цельного, всесторонне развитого рабочего. Здесь небольшая порция бравермании никому не принесла бы вреда.

Браверман способствовал переосмыслению социологии, возродив интерес к структуре и истории. Даже те, кто все еще занимается изучением мобильности, вынуждены принимать во внимание перемены в структуре видов деятельности, а те, кто занимается изучением рабочих, не могут игнорировать трансформацию труда. Однако “Труд и монополистический капитал” медленно, но верно начал растворяться в основном потоке социальной науки. Пик его актуальности прошел. Мы забыли о “Деградации труда в двадцатом столетии”. Браверман исходил из того, что работник достигает совершенства, если он создает объекты сначала в воображении. Разрешением проблемы Браверман считал альтернативное будущее: социализм, который не оживит ремесленника, а соединит проект и исполнение на общественном уровне, что приведет к построению бесклассового общества, основанного на демократическом планировании. Эта двойная критика с точки зрения исчезающего прошлого и утопического будущего легко рассыпается в сумбуре научного “объяснения”. Более того, ослабление материалистической критики открывает путь идеализму - структура растворяется в лингвистических построениях, а история сводится к описанию. Опыт становится дискурсом, а подавление превращается в разговоры о разговорах.

Изменение характера критики и переход к толкованию совпадают с отделением интеллектуалов от рабочего класса. В “Труде и монополистическом капитале” описано постепенное исчезновение промышленного работника, однако с таким же успехом речь могла бы идти и о постепенном исчезновении работника умственного труда, соединяющего науку и рабочий класс, сопротивляющегося интенсивной специализации университа, отказывающегося сводить жизненный опыт рабочих к формам, пригодным лишь для схоластического потребления. Некогда ремесленник, ставший затем органичным интеллектуалом, Браверман стремился опровергнуть собственную гипотезу, быть исключением из своих же собственных законов. В этом и заключается главное и последнее достижение Бравермана: будучи продуктом единства умственного и физического труда, работа “Труд и монополистический капитал” оказалась противоречащей тенденциям, столь убедительно в ней описанным.

 

Д.Пью и Д.Хиксон

Том Барнс и “идеальные типы” организации

(D.S.Pugh and D.J.Hickson (Eds.) Writers on Organizations. London: Pinguin Books, 1989 P. 41-44).

(Пер. П.Романова)

В союзе с психологом Дж.М.Стелкером Том Барнс, профессор эдинбургского университета, исследовал попытки применения электроники в развитии традиционных шотландских фирм. Этот автор рассматривал развитие этой современной и быстро расширяющейся отрасли промышленности как наступление на новые рынки в период общего падения традиционного производства. Трудности, с которыми столкнулись эти фирмы, состояли в необходимости приспособиться к новой проблеме – постоянно меняющейся технологии. Рыночная ситуации привела к проявлению того, что Барнс описал в виде двух “идеальных типов” управленческой организации, представляющих крайние точки континуума, на который можно поместить большую часть современных производственных структур.

Механистический тип организации адаптирован к относительно стабильным условиям. Здесь проблемы и задачи менеджмента дробятся между специализациями, в которых каждый индивид придерживается предписанных ему и точно определенных задач. Существует ясная иерархия управления, в рамках которой ответственность за общие знания и координацию ложится на верхушку иерархии. Вертикальные коммуникации и взаимодействия между руководителями и подчиненными четко артикулированы и гарантированы лояльностью и послушанием по отношению к руководству. Эта система очень тесно соотносится с веберовской рациональной бюрократией.

Органический тип организации приспособлен к нестабильным условиям, когда постоянно возникают новые и незнакомые проблемы, которые не могут быть раздроблены и распределены между существующими специализированными ролями. Поэтому здесь скорее наблюдается постоянное приспособление и переопределение индивидуальных задач, чем ограничение природы профессионального знания. Контакты между сотрудниками обусловлены взаимодействием и коммуникацией, обеспечивающими информацию и консультирование, и эти связи представлены здесь в большей степени, чем жесткий порядок и дисциплина, на любом уровне и именно они способствуют развитию более высокой степени сотрудничества.

В механистической организации нормальной процедурой решения вопросов, не входящих в сферу ответственности индивидов является обращение к специалистам или, в случае затруднений, к руководству. Быстрое изменение ситуации приводит к повышению частоты таких консультаций и во многих случаях руководитель также апеллирует к более высокой инстанции. Трудность принятия решения приводит к тому, что затруднительный вопрос попадает к главному руководителю и очень скоро становится ясно, что многие решения могут быть сделаны только наверху. Таким образом, в официальной иерархии развивается система двусмысленности и неофициально сложившаяся система взаимозависимостей между высшим руководителем и некоей группой людей, занимающих различные посты в управленческой структуре. Глава концерна перегружен работой и многие руководители, чей статус зависит от функционирования формальной системы, испытывают немалый психологический дискомфорт.

Некоторые фирмы пытаются справиться с проблемой коммуникации за счет создания многоуровневой бюрократической иерархии, например менеджеров- контрактников, специальных чиновников, ответственных за эффективную коммуникацию. Это приводит к ситуации, описанной как “механистические джунгли”. В таких джунглях новое рабочее место или даже новое подразделение создается всякий раз лишь для того, чтобы унифицировать проблемы управления. Другой формой реакции является создание над-персональной системы (или системы комитета). Комитет - это традиционный способ справляться с временными проблемами. В нем не может быть изменена роль индивида без неизбежного разрушения баланса власти. Но как постоянно действующий механизм комитет неэффективен, поскольку его работа полностью определяется требуемой лояльностью и структурой карьеры, типичных для традиционного подразделения. Эта система нечасто используется фирмами, поскольку более всего походит для неэффективного правительственного администрирования.

Х.Ньюби

Патернализм и капитализм

(Newby H. Paternalism and Capitalism // R.Scase (ed.) Industrial Society. 1977. P.63-73).

(пер. В.Кабалиной)

В английском обществе привычным термином для обозначения традиционной власти был “патернализм”, охватывающий различные типы традиционной власти - патриархализм, патримониализм, геронтократия, - описанные Вебером. Можно сказать, что патернализм был идиомой, в которой выражались процессы легитимации иерархического характера английского общества. Предполагается, что развивающиеся тенденции распределения богатства, дохода и собственности при капитализме требуют меньше объяснения, чем способность капиталистического класса сохранить идентификацию своих работников или, по крайней мере, не допустить, чтобы эти тенденции привели к разрушению капиталистической классовой структуры. Дифференцирующие тенденции капитализма таким образом принимаются как данность и как создающие угрозу стабильности и порядку и которые элитные группы должны каким-то образом контролировать. Если, как нередко утверждается, традиционная власть по самой своей природе представляет более стабильную систему легитимности, чем другие формы власти, описанные Вебером, тогда распространенные в XIX веке опасения разрушения социального порядка далеко не беспочвенны. Более того, попытки восстановить традиционную власть могут быть не такими уж и бессмысленными, как полагал Вебер. Проблема состоит в том, в какой мере организационные крайности капиталистического производства допустят формирование социальной структуры с традиционной легитимностью. Другими словами, насколько патернализм вступает в конфликт с потребностями капиталистической эксплуатации?

Некоторые из основных характеристик патернализма были описаны в 1848 году Джоном Стюартом Миллем в следующем отрывке:

“... такова участь бедных, чтобы все дела, которые воздействуют на них, регулировались для них, а не ими самими. От них не требуется (и не поощряется) думать самим не предлагается обрести влиятельный голос в определении своей судьбы. Это - обязанность высших классов думать за бедных и брать на себя ответственность за их судьбу, как командир или офицер в армии отвечает за своих солдат. Высшим классам нужно подготовиться к выполнению этих функций сознательно и все их поведение должно убедить бедных в том, что если они будут пассивно и активно соблюдать предписанные им обязанности, во всех других вопросах они могут предаться доверчивой безмятежности и спрятаться за спиной своих покровителей. Отношения между богатым и бедным лишь частично должны быть авторитарными; в целом же они должны быть дружелюбными, моральными и сентиментальными; нежная опека с одной стороны, уважение и почтительная благодарность - с другой. Богатые должны быть бедным как заботливые родители, направляя и ограничивая их как детей. Со стороны бедных не должно быть спонтанных действий. Их следует призывать ни к чему иному, как заниматься повседневным трудом, быть моральными и религиозными. Их мораль и религия должна преподноситься наставниками, которые должны следить за тем, чтобы они хорошо ее изучали. Их покровители должны делать все необходимое, чтобы обеспечить их существование, в обмен на труд и преданность, соответствующим образом кормить, одевать, обеспечивать жильем, а также духовно наставлять, и предоставлять безобидные развлечения”.

Ясно, что Милль выступает за построение разветвленной сети патерналистских взаимосвязей, которые не только ставят подчиненную сторону в ситуацию зависимости и безвластия, но и позволяют поддерживать созданную систему. Очевидно также, что Милль использует семью как аналогию такой системы, которую он хотел бы видеть распространенной на все общество. Такие слова, как “патерналистский”, “подобные детям” сами по себе представляют не столько объяснение желаемого социального порядка, сколько его описание. Это очень важно, поскольку часто в социологии сведение отношений работодатель-наемный работник к метафоре семьи считалось само по себе достаточным объяснением, вместо разъяснения содержания этой взаимосвязи. Тем не менее Милль выражает то, что многие работодатели девятнадцатого века инстинктивно чувствовали, а именно, что у патернализма есть успокаивающие эффекты, что он порождает стабильность и порядок и идентификацию рабочих со своими “благодетелями”.

Патернализм позволяет властным отношениям стать морально оправданными, чтобы при этом рабочие доверили работодателям управление, и признавали это обязанностью управляющих. Хотя зависимость кажется встроенной в саму идею патернализма, большое значение в создании стабильной системы традиционной власти имеет не столько материальную зависимость, сколько зависимость подчиненных от того, как элиты преподносят им их положение.

Вот поэтому Милль делает сильный акцент на идеологическом контроле, как и на удовлетворение материальных потребностей. Работодатель-патерналист внедряет идеологически “правильную” оценку и демонстрирует моральное поведение, которое бы легитимировало его собственную власть, и в то же время определяло бы роль рабочего как партнера (но партнера меньшего). И таким образом оставалась надежда, что интерпретация подчиненными ситуации будет правильной интерпретацией, особенно в отношении прав и обязанностей. В XIX веке религия часто предлагала целостный взгляд на мир, который мог также включать эти интерпретации и обязывал работодателей соответствовать ожиданиям, проистекавшим из религиозной идеологии. Квакерские фирмы, подобно “Роунтри“ и “Кэдбери”, или ноконформистские работодатели, как Пилкингтон, развивали культуру патернализма, в которой присутствовала “вера в то, что эффективность бизнеса и благосостояние рабочих - две стороны одной проблемы”. Хотя светский идеал патернализма тоже был бы достаточным, религиозные чувства, общие для работодателей и наемных работников, имели очевидные преимущества в обеспечении одинаковой интерпретации позиций друг друга, а также трудовых и нетрудовых ролей.

В общей социальной ситуации рабочий “будет знать свое место”, поскольку везде он ощущает давление личной зависимости. Это не просто ситуация зависимости рабочего от определенного работодателя в вопросах занятости и получения жилья, но и отсутствие каких-либо других возможностей и альтернативных оценок легитимности элиты. Стабильный патерналистский режим поэтому становится характеристикой чего-то изолированного и/или ограниченной трудовой и поселенческой ситуации. Во всех случаях любые сомнения относительно легитимности “места” тех, кто расположен в основании пирамиды, легко устраняются или рассеиваются.

Полной гегемонии над представлениями подчиненных о своем собственном положении, конечно, достичь исключительно трудно. Однако, при создании институциональных рамок для ограниченной и всеобщей ситуации доминирование элиты могло бы быть продолжительным. Более того, сила традиционной власти развивает социальную организацию определенного рода, которая укрепляет эту власть. Персональные аспекты традиционного правления означают, что оно наиболее эффективно на основе личных контактов. Эта необходимость личных контактов - подразумеваемая самим термином “патернализм” - для внедрения оценок, которые даются элитой, содержит в себе причину, по которой маленький размер может быть важным фактором поддержания традиционной власти. Там, где социальная структура мало разветвлена, там экономическая власть легко и успешно стабилизируется традиционными способами контроля. Лидерство просто воспринимается как “естественное”, поскольку подчиненные предполагают немного альтернатив тому, что есть. Возможно, самый глубокий анализ этого процесса сделал Коузер, который окрестил такие малорасчлененные и всеохватывающие социальные структуры как “алчные институты”.

“Алчные институты” заявляют права на своих членов, добиваясь исключительной лояльности и стремясь понизить требования к статусным позициям тех, кого они хотят охватить. <...> “Алчные институты”, “хотя в некоторых ситуациях используют физическую изоляцию, в основном рассчитывают на нефизические механизмы отделения “инсайдеров” от “аутсайдеров” и возведения между ними символических границ. <...> Не отличаются “алчные институты” и внешним принуждением. Напротив, они полагаются на добровольное согласие и развивают средства поощрения лояльности и преданности” (Коузер). В узкой социальной структуре, которая характеризует связи традиционной власти, механизмы, которыми формируются лояльность и преданность, вероятно, варьируют в зависимости от ситуации. Хотя, как показывает Коузер, содержание различается, но форма, в зиммелевском смысле, остается неизменной. Что касается патерналистских промышленных отношений в британском обществе, то информация о том, как такие символические границы создаются и поддерживаются, систематически не собиралась, кроме неясного признания, что многие патерналистские фирмы придают важное значение культивированию среди своих работников корпоративной атмосферы “команды” или “семьи”.

Попытки работодателей создать “алчный институт” на своих предприятиях очевидно сопровождаются трудностями, поскольку несмотря на то, что внутри себя предприятия делают сильные акценты на стратегии достижения преданности рабочих, за воротами предприятия перед рабочими открыты альтернативы оценок ситуации. Одно исключение - это рабочие, которые “живут на работе”, как многие сельскохозяйственные рабочие или домашние слуги. Более общим решением было решение раздвинуть границы института за ворота предприятия, чтобы охватить ими весь населенный пункт, как, например, в случае городков с градообразующими предприятиями - некоторые из них специально строились в этих целях. Таким образом, весь населенный пункт может стать пространственными границами, внутри которых действует традиционная власть работодателя. Идеологии локализма - “дух местного сообщества”, “гордость за город” и т.д. - поощряются для того, чтобы могли поддерживаться “вертикальные связи”. Поощрение такого локализма приводит к идентификации с локальными элитами; подчеркивание преданности своей местности, территориальной солидарности воздействует также символически в направлении отделения жителей этого поселения от жителей других местностей. Такая идентификация усиливалась в Англии благотворительностью местной элиты и такими щедрыми подарками, как строительство муниципальных зданий, церквей, часовен и пр.

Мартин и Фрайер исследовали феномен “Кастертон Миллс” в одном из городков под Ланкастером. Физическая изоляция от других крупных промышленных центров, тесные связи с окружающими сельскохозяйственными территориями, экономическая зависимость от очень небольшого числа крупных фирм, в особенности от фабрик Кастертонов, и большое число мелких фирм, демографическая стагнация и значительное количество полу- и неквалифицированных рабочих с низким уровнем образования представляли собой идеальную среду для развития патерналистского капитализма. Но ответственность за превращение возможности в действительность и за установление политической и социальной гегемонии в этой местности лежала на семье Кастертонов. Хотя исследования показывают, как долговременные тенденции капитализма вытесняли традиционные способы контроля, было бы неправильно считать, что там, где это возможно, современные предприятия не попытаются возвести здание патерналистской власти, хотя некоторые атрибуты личных патерналистских отношений исчезли. Стабильность, которую дарует традиционная власть, продолжает поддерживать ее привлекательность. Вот, например, “основные” принципы одной из крупнейших (около 450 чел.) и самых прибыльных и продвинутых агрофирм Великобритании:

(1) Жесткая система оперативной информации об издержках и производственном процессе, предоставляемая фермами “штабу” компании.

(2) Гибкая система управленческих задач менеджерам и управляющим фермами, соответствующая их способностям и статусу.

(3) Ответственность за текущую производственную деятельность фермы лежит на ее управляющем.

(4) Централизованный контроль закупок, продаж, финансирования и выработки политик.

(5) Сохранение традиционной для сельского хозяйства взаимосвязи между работодателем и нанятыми работниками, принятие работодателем на себя обязанностей по обеспечению занятостью, жильем, содержание в старости и зависимостей, которые подразумевают личные связи.

Внешнему наблюдателю заметны очевидные противоречия между пятым принципом и первыми четырьмя. Содержание требований первых четырех напоминает рациональные способы контроля веберовской концепции бюрократии. Они отчетливо возникают из необходимость сохранить эффективность и прибыльность в условиях капиталистической конкуренции, хотя и перекрываются традиционными властными отношениями между работодателем и работниками. Поскольку подразумевается, что работники принимают эти “обязательства” работодателей, требующие непроизводительных затрат, здесь могут быть проблемы долговременного характера между необходимостью сохранить предельную преданность рабочей силы и требованиями коммерческой эффективности. Вокруг этих противоречивых элементов могут возникнуть потенциальные угрозы стабильности патернализма в условиях капитализма.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что патернализм не существует в социальном вакууме - он возникает и укореняется в определенной системе социальной стратификации, в основе которой при капитализме лежат экономические причины. Поэтому патернализм - это метод, с помощью которого классовые взаимосвязи становятся более определенными. Он вырастает из необходимости стабилизировать и таким образом морально оправдать систему в основе своей неэгалитарную. Есть соблазн рассматривать такую систему традиционной власти не более чем отношениями обмена между патернализмом, с одной стороны, и почтительным уважением, с другой, чтобы закрыть глаза на присущий традиционной власти характер гегемонии, когда такой “обменный курс” считается законным. Именно с признанием этой взаимосвязи свободной и справедливой происходит ее стабилизация. Однако при этом правящий класс вовлекается в противоречивые отношения со своими подчиненными. С одной стороны, в его интересах поддерживать определенную иерархическую дистанцию от тех, кем он правит, с другой стороны, он хочет формировать их идентификацию, определяя свои взаимоотношения как органичное партнерство на предприятии, атмосферы сотрудничества.

Патернализм содержит эти противоречия на любом уровне. В одно и то же время патернализм может включать авторитарность и долг, жестокость и доброту, подавление и благоволение, эксплуатацию и заботу. Любая грань возникает из необходимости поддерживать одновременно социальную дифференциацию и социальную идентификацию с иерархической социальной структурой. Поэтому патернализм создает тенденцию к идентификации с определенным институтом и его сила заключается в том факте, что как только подчиненные принимают эту связь как легитимную, доминирующая этика только укрепляется. После принятия на себя взаимных обязательств между работодателем и работниками могут развиваться отношения любви и доброты. Это способствует маскировке коренного конфликта интересов между классами. Однако, это дает подчиненным индивидуумам определенные привилегии, которые со временем присваиваются как “права”. Таким образом, привычка санкционирует требования к тем, кто использует патерналистский способ контроля, что часто ведет к тому, что патернализм пересматривается снизу и это может сформировать основу для свержения самого патернализма. Например, процесс идентификации может зайти так далеко, что сама дифференциация будет поставлена под вопрос.

Важно понимать, что эти противоречия идеологии могут, по крайней мере в принципе, регулироваться отдельными членами элитами или группами. Напряженность между дифференциацией и идентификацией поддается воздействию. Хотя права и обязанности нормативно предписываются теми, кто обладает традиционной властью, время от времени они сами преступают эти предписания, используя свое исключительное право. Поэтому сохранение патернализма подразумевает успешность в управлении заложенными в нем противоречиями. Можно предположить, что такое управление может быть успешным на основе тесных личных контактов, что идентификация таким образом достигается гораздо легче, чем через безличные абстракции или нормы.

Более фундаментальная и трудноразрешимая проблема, однако, возникает из-за отсутствия сходства между экономическими интересами капиталистических работодателей и идеологией патернализма, которая определяет характер отношений “работодатель-работник”. В то время как экономические интересы работодателей могут диктовать, чтобы рабочие рассматривались как безличные товары, подверженные превратностям рынка труда, обязательства патернализма требуют, чтобы каждый рабочий был защищен персонально, а забота ощущалась как можно дольше. Возможности патернализма, в свою очередь, зависят от того, какую свободу маневра дает работодателю его собственный источник власти - позиция на товарном рынке. За исключением ситуации монополии, маловероятно, что индивидуальный капиталист сможет контролировать рынок так, чтобы внешние условия не угрожали стабильности отношений “работодатель-работник”. Так, Мартин и Фрайер замечают, что патернализм на “Кастертон Миллс” в конечном итоге был разрушен перспективой массовых увольнений вследствие развала товарного рынка. При других обстоятельствах экономические условия могут требовать отказа от патернализма другими путями - интенсификацией производственных процессов и переменами в труде для поддержания конкурентоспособности. При таких обстоятельствах необходимо либо более часто применять власть, либо принять новый стиль управления. В первом случае достаточно велик риск, что степень преданности работников и их лояльность будут снижаться.

Нет необходимости добавлять, что многие из отцов-основателей социологии рассматривали проблему, как по мере развития капитализма традиционные формы власти становятся неадекватными, что стимулирует поиск новых методов социальной интеграции и стабильности. Рост крупных предприятий и города способствует снижению эффективности и возможности регулирования противоречий, присущих традиционной власти. Это происходит путем снижения возможностей личных контактов и контроля и уменьшения степени зависимости от одного человека или группы во всех возможных ролях. Это делает патерналистское посредничество в классовых отношениях нефункциональным. Как говорил Дженовезе, “буржуазия иногда идет на усиление патернализма и некоторые буржуазные режимы заходят далеко в попытке играть роль коллективного патрона. Некоторые из первых промышленников Британии и Новой Англии предпринимали героические (и постыдные) попытки регулировать жизнь своих наемных рабочих в соответствии с собственным понимании долга. Однако настоятельные требования рыночной конкуренции, не говоря уже о последующем росте оппозиции со стороны профсоюзов, свели эти усилия к помехам центральной тенденции к деперсонализации”.

Есть одно исключение этому правилу. Если традиционная власть является эффективной только в узкой социальной структуре небольшого размера, как можно объяснить ее существование в городах с населением 50 тысяч человек? Лэйн и Робертс касаются этого вопроса в своем анализе забастовке на фабрике Пилкинтона. Они подчеркивают не столько лояльность рабочей силы, сколько прагматичное принятие ею благ патернализма и воздержание от эмоциональных проявлений преданности. Они отмечают двусмысленность позиции большинства рабочих, “подчеркнутое почтение, с одной стороны, и тупое негодование, с другой”, которая проистекала из доминирования в городе семьи Пилкингтонов и демонстрируемой ею смеси рационального предпринимательства и остатков патернализма. При таких условиях патернализм можно было терпеть или к нему приспосабливаться, поскольку из него можно было извлекать некоторые осязаемые выгоды или материальные условия, которые были не хуже, чем в любом другом месте.

Эффективный патернализм связан с размером, поскольку персональные способы контроля при превышении определенного размера разрушаются. Если мы хотим понять динамику традиционной патерналистской связи в современных капиталистических условиях необходимо выйти за рамки влияния размера как такового и посмотреть на степень зависимости рабочих от специфических определений ситуации и ее институциональной поддержки.

Раздел 2. Менеджмент как социальный феномен

промышлен­ной революции

Кейсы

Рыжова Е.В.

Низовая бюрократия в бюро медико-социальной экспертизы

(Бюро медико-социальной экспертизы // Социальная политика и социальная работа в меняющейся России под.ред. П.В.Романова, Е.Р.Ярской-Смирновой. М: ИНИОН РАН, 2002).

Термином «служба» я называю главное бюро медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) детей-инвалидов Саратова. Организованная в марте 1999 года МСЭК за­нимается освидетельствованием на инвалидность детей до 16 лет с соматическим диаг­нозом, детей, находящихся в стационарах, де­тей-инвалидов на транспорт, обжалованием решений первичных детских бюро, прово­дит освидетельствования по контролю и жалобам, проводит методическую работу.

Коллектив организации полностью женский, средний возраст достаточно молодой по сравнению с другими организациями социальной сферы. В кадровый состав службы входят шесть постоянно работающих сотрудника и два специалиста, занятых здесь по совместительству: штатные работники - начальник службы (39 лет), врач-эксперт -педиатр (44 года), врач-эксперт - ортопед (36 лет), психолог (28 лет), специалист по со­циальной работе (20 лет), старшая медсестра/регистратор (38 лет); совместители-врач-реабилитолог (35 лет), невропатолог (41 год).

Пространственное устройство службы

Служба находится в центральном районе в одном из переулков, имеет удобный подъезд и парковку, находится в пяти-шести минутах ходьбы от остановок общественного транспорта, поэтому имеет удобное расположение как для сотрудников, так и для клиентов. Хотя это помещение Среднегорское управление труда и социального разви­тия арендует у коммерческой организации - собственника здания, в службу, которая занимает первый этаж, ведет отдельный вход. На двери прикреплена вывеска с назва­нием учреждения, с внутренней стороны ближайшего к двери окна - расписание ра­боты службы.

Для того, чтобы было легче понять что, как и для кого устроено в службе, я пред­ставлю ее схему (рис. 1 на с. 435). Как уже говорилось, служба располагается на первом этаже здания и имеет высокий порог. Поэтому по обеим сторонам от входной двери на­ходятся по две ступени, высотой приблизительно 20 см и шириной от 30 до 45 см. Из-за этого могут возникнуть некоторые проблемы у клиентов, имеющих нарушения опор" но-двигательного аппарата. Но нужно отметить, что клиентами являются не сами де­ти, а в большей степени их родители- Чаще всего детей с такими нарушениями прино­сят на руках или привозят в колясках. По моим наблюдениям, дети старше тринадцати лет, имеющие подобные нарушения, на освидетельствование в помещение службы не приходили. Чаще детей с серьезными нарушениями опорно-двигательного аппарата освидетельствуют на дому или в стационаре.

Над входной дверью прибит колокольчик, который звенит при открывании и за­крывании двери. Он служит «звонком» в службе, если все сотрудники находятся в дальних комнатах, то они всегда узнают о приходе посетителей, и клиентам не при­ходится долго ждать появления тех, к кому можно обратиться с вопросом или про­блемой.



Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |
 




<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.