« Московский Педагогический Государственный Университет На правах рукописи ...»
Итак, в первой главе на основе анализа литературных источников по проблеме определен тип коллектива – объекта исследования эмоционального потенциала. Выделены критерии эффективности групповой деятельности, определено место эмоционального фактора в системе социально-психологических детерминант эффективности групповой деятельности. Изложены основные результаты и выводы из исследований групповых потенциалов в отечественной и зарубежной науке, показано развитие представлений об эмоциональном потенциале групп и коллективов взрослых. Разработано понятие эмоционального потенциала коллектива взрослых, определены его критерии, выделены детерминанты. Эти результаты позволяют определить задачу экспериментальной части работы: исследование особенностей эмоционального потенциала коллектива взрослых и определение психолого-педагогических условий, способствующих его оптимизации. Перейдем к изложению практического исследования эмоционального потенциала коллективов взрослых.
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВОВ ВЗРОСЛЫХ
§1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование эмоциональных проявлений и эмоционального потенциала коллективов, состоящих из небольшого числа взрослых - задача непростая и является проникновением в уникальную и изменчивую область существования группы. Найти универсальную формулу, позволяющую выяснить зависимость успешности рабочей группы от эмоциональных проявлений, эмоциональный потенциал группы, вероятно, невозможно именно из-за вариативности условий, обстоятельств (включая и чисто экономические и политические факторы). Тем не менее, мы пытаемся через анализ проведенных исследований в последнее время и данных, полученных ранее, 15-25 лет назад, в условиях другой экономической формации, найти отличия, сравнить и выявить то постоянное, что обуславливает независимое существование и использование ЭПК и других эмоциональных феноменов групп, изменения, которые произошли и, возможно, коснулись психологии членов современных деловых коллективов, что позволит дать характеристику и эмоциональным сторонам рабочих групп. Исследование строилось на основе исследования эмоционального фона и изменений групповых настроений современных рабочих коллективов и анализа предыдущих исследований. Эмпирическое исследование было проведено в период с 1996 по 2000 год. Оно проводилось в три этапа.
На первом, подготовительном, этапе формировалась выборка, осуществлялся выбор коллективов взрослых, которые могли бы быть исследованы, по следующим критериям:
- соответствие того или иного коллектива критериям, установленным для объекта исследования, изложенным в первой главе;
- возможность руководства организации предоставить необходимые условия для проведения исследований и совместной работы;
- практическая целесообразность проведения исследований для руководства организаций. Результаты всех проведенных исследований были предоставлены руководителям организаций, в которых проводились исследования, в виде отчетов и имели для них практическую значимость.
Говоря о проведенных научных исследованиях в этой области, отметим, что на сегодняшний день не существует исследований, в которых выявлялся бы конкретный уровень эмоционального потенциала какого-либо коллектива или четко выделялись бы особенности эмоционального потенциала коллектива взрослых. Поэтому наше исследование можно назвать пилотажным, не претендующим на статистическую точность и отработанность формулировок.
Исследование опирается на методологические основы, разработанные в отечественной науке и за рубежом. Проблема социальной регуляции поведения человека и коллективов является частью проблем, возникающих при изучении развития общества. Суть принципа социальной детерминации поведения (социального детерминизма) заключается в социальной сущности человека, другими словами - в обусловленности закономерностей и развития человеческого общества, места и роли человека в историческом процессе. Маркс писал: "Особенно следует избегать того, чтобы снова противопоставлять "общество", как абстракцию, индивиду. Индивид есть общественное существо. Поэтому всякое проявление его жизни - даже если оно и не выступает в непосредственной форме коллективного, совершаемого вместе с другими, проявления жизни, - является проявлением и утверждением общественной жизни". Среди факторов социальной детерминации поведения называют общественный строй, общественное сознание, условия жизни, сознание и самосознание человека. Принцип социальной детерминации поведения используется при проведении исследований в области человеческих взаимоотношений. Необходимо придерживаться этого принципа и при проведении исследовательских работ в области эмоционального потенциала коллективов, безусловно являющимся феноменом сферы коллективной жизни, обусловленным взаимоотношениями членов групп. Используемые нами в диссертационной работе методики разрабатывались с учетом того, что человек в группе не является отдельным, сугубо замкнутым в себе микромиром, но включен в нее и объективно является субъектом и объектом групповой деятельности.
Понятие "деятельность", как известно, широко использовалось, в частности, в немецкой философии. Что касается использования понятия в психологии – еще в 1922 С. Л. Рубинштейн в философско-педагогической работе "Принцип творческой самодеятельности" дает формулировку, которая впоследствии послужила основой для принципа единства сознания и деятельности, во многом определившего развитие советской психологии. Во второй половине 20-х годов понятие деятельности начинает использоваться в педологических работах М. Я. Басова, а затем в теоретических и экспериментальных исследованиях С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева. Благодаря принципу единства сознания и деятельности удалось преодолеть ограниченность поведенческого (реактология, рефлексология) и субъективно-интроспективного подходов. Методологический принцип деятельностного опосредствования отражает детерминацию умственных процессов в сознании индивида (А. Н. Леонтьев), межличностных групповых процессов (А. В. Петровский) содержание, целями и социальной ценностью деятельности. [121, С. 100]. Этот принцип позволяет понять не только индивидуальные реакции, но и причины группового поведения, на его основе показаны отличия исследуемых коллективов от других малых групп. В частности, важнейшими характеристиками деятельности группы являются целеполагание, планирование и методы деятельности. Неразрывно связаны с принципом деятельности такие методики, используемые при проведении исследования, как тест стиля руководства, мотивации, тест «Деловые ситуации». В перечисленных методиках оценивается личность в русле своей внутригрупповой деятельности, такие характеристики личности как склонность и способности руководить, быть лидером, оптимально справляться с постоянно возникающими задачами в работе, в том числе и с проблемами межличностного характера, уровень мотивированности и направленность мотивации.
Принцип системности в научном познании развивался, в основном, в двадцатом веке, когда и в мировой и в отечественной науке разрабатывались концепции, ориентированные на целостный подход к изучению явлений. И хотя нельзя не согласиться с обоснованным мнением, что предшественником современного системного подхода был уже Аристотель, подлинная история системной ориентации в психологии начинается с работ гештальтистов, Л.С. Выготского, Ж. Пиаже и др. В настоящее время системный подход реализуется во многих исследованиях, опубликованы работы, формулирующие основные требования к системному подходу в психологии. Как справедливо отмечал Б. Ф. Ломов, "...сейчас наступает то время, когда в психологии созревают условия для действительной и последовательной реализации системного подхода". В целом, "принцип системности выражает всеобщность взгляда на объекты мира как на систему со всеми присущими ей свойствами и закономерностями движения" [128]. Основной категорией, которой оперирует системный подход, является понятие системы - "система представляет собой совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, связанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности". Это понимание системы отражает морфологическое, функциональное и информационное единство доступных изучению объектов, процессов и явлений, а также единство законов их движения.
Что имеется в виду под системой в нашем исследовании? В социальных системах, в которых целое сильно проявляется в каждой из частей, коллектив определяется свойствами своих членов, проявление которых, в свою очередь, зависит от свойств коллектива. Индивиды однородны как системные единицы коллектива и коллективов как единиц некоторой «надсистемы», налицо условия для применения количественного подхода. Необходимо упомянуть, что объектом нашего исследования является эмоциональный потенциал коллектива взрослых. Любой сформировавшийся коллектив является системой, со всеми присущими ей признаками и характеристиками. Именно поэтому мы рассматриваем эмоциональный потенциал как системное свойство коллектива, проявляющееся и в актуальной и в виртуальной (возможной) сфере существования системы коллектива. Обосновано и положение о потенциальной и актуальной сферах социально-психологических групп. Уровень активности и инициативы членов группы что дает "запас", по выражению Б. Ломова, или "потенциал группы", который возможно реализовать (использовать), опираясь на человеческие ресурсы. В качестве еще одного практического приложения системного подхода в исследовании эмоционального потенциала коллектива (по мере логической организации исследования и выстраивания общей концепции работы) оцениваются наиболее значимые характеристики деловой группы (см. главу 1), и, выделяются в этой «системной картине» именно те характеристики, которые непосредственно относятся к эмоциональной жизни групп. Изучение социально-психологического климата и атмосферы рабочей группы является основой изучения ее эмоционального потенциала. Наблюдая за изменениями климата, отслеживая наиболее значимые события, происходящие в группе, мы можем предсказать, как она поведет себя в той или иной ситуации, будет ли задействован тот потенциал, который формировался и развивался под воздействием основных детерминирующих факторов (см. главу 1). Пользуясь данными основных социально-психологических и педагогических методов исследования, ученый может с уверенностью определить складывающуюся психологическую атмосферу, определить тональность настроения, степень проявления активности или пассивности членов группы. О важности психологического климата пишет, в частности, А. Н. Лутошкин: «Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается психологический климат за счет «психологической атмосферы» — также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива». Соответственно вышеизложенному положению об актуальной и виртуальной сферах существования группы, а также системному подходу, в исследовании применялись соответствующие методики. Так, социометрия, по нашему мнению, позволяет в целом оценить подсистему межличностных взаимоотношений членов группы внутри коллективной системы. Методика цветописи, о которой будет рассказано далее, также является одной из прогрессивных методик для исследования малых социальных групп – она одна из немногих позволяет оценить не только прошедшее, но и будущее коллектива, его возможности.
Методы исследования психологического климата коллектива достаточно хорошо определены и разработаны такими исследователями как Я. Л. Коломинский, А. Н. Лутошкин, А. А. Русалинова, многие другие. Однако, практическое исследование социально-психологических характеристик (в том числе климата) и эмоционального потенциала деловых коллективов связано с рядом трудностей, вызываемых необходимостью проникновения в эмоциональные состояния людей и нахождения связей с эффективностью деятельности группы в целом. Принятая стандартная практика изучения психологического климата связывается с использованием анкетирования и анализом результатов деятельности (например, текучести кадров, удовлетворенности трудом и взаимоотношениями). Такой подход имеет два основных недостатка: он раскрывает скорее социологическую, нежели психологическую сторону жизнедеятельности коллектива и не дает возможности увидеть динамику климата, а это не позволяет оценить потенциал и спрогнозировать эффективность группы. Кроме того, эмоциональные состояния имеют высокую степень изменчивости при влиянии "шумов", что изменяет поведение респондентов и снижает объективность получаемых данных. Таким образом, методы исследования должны быть ориентированы на достаточно продолжительное исследование, с тем, чтобы отмечать колебания и изменения в психологических характеристиках, а также быть в известной степени "психологизированными". Некоторые методические приемы, используемые нами в работе, были разработаны в социально-психологической лаборатории Костромского педагогического института им. Н. А. Некрасова и апробированы в других лабораториях страны.
Методы нашего исследования, являющиеся совокупностью приемов, позволяющих решать определенные, поставленные перед исследованием задачи, направлены на выяснение фактов и закономерностей, определяющих аспекты жизнедеятельности групп, особенности развития их профессионализма и эффективности (акмеологических закономерностей, критериев и факторов), на основе реализации эмоционального потенциала.
Методика «цветопись»
Крайне показательным случаем психологического воздействия выступает влияние цвета на психофизиологическое и эмоциональное состояние человека. В нашем исследовании мы уделяем внимание соответствию цветовых оттенков различным проявлениям эмоциональных состояний человека, «тональностям» этих состоянии, в традиции мировой цветопсихологической практики.
Экспериментально установлено, что при воздействии пурпурного, красного, оранжевого и желтого цветов, учащается дыхание и пульс, повышается артериальное давление. Зеленый, голубой, синий и фиолетовый цвета оказывают обратное действие. Первая группа цветов является возбуждающей, вторая - успокаивающей. Существуют определенные закономерности в предпочтении цветов:
а) связанные с типом нервной системы человека. Люди с устойчивой нервной системой предпочитают "холодные" цвета второй группы.
б) связанные с индивидуальным жизненным опытом человека (цвета пожара, неба и т.п.), а также связанные с историческим прошлым этноса, представителем которого является человек. Так, белый цвет в европейской цивилизации - цвет чистоты и света, ассоциируется с приподнятым настроением и торжественностью. В то же время белый цвет - траурной раскраски примитивных народов, погребальных саванов японцев и китайцев.
Установлена тесная взаимосвязь, существующая между цветом, звуком и эмоциональным состоянием. Существенную роль играет яркость и насыщенность цветов. С депрессивными и апатичными состояниями ассоциируются более темные и менее насыщенные (контрастные) цвета. Негармоничные цветовые сочетания вызывают беспокойство, вызывают противоречивые чувства. Учитывая, что цветовосприятие может определяться еще и индивидуальными особенностями людей, существующими национальными и региональными традициями, А. Н. Лутошкиным было проведено контрольное исследование по цветовосприятию цветов (красного, оранжевого, желтого, зеленого, синего, фиолетового и, дополнительно, черного) на выборке в 480 человек подростков и юношей, представляющих основные территории Советского Союза. Результаты исследования подтвердили существование для основной массы людей традиционной эмоциональной оценки цвета: красный цвет — настроение восторженное, активное; оранжевый — радостное, теплое; желтый — светлое, приятное; зеленый — спокойное, уравновешенное; синий — грустное, печальное; фиолетовый — тревожное, неудовлетворенное. С черным цветом связывается глубокая тоска, упадок. В контрольном исследовании более частое смещение цветов относительно психических состояний происходило с зеленым и синим цветами.
В основу методики «цветопись», разработанной в социально-психологической лаборатории Костромского педагогического института им. Н. А. Некрасова, была положена способность цвета воздействовать на эмоциональные состояния людей, и в то же время, отражать их. Метод заключается в наблюдении сотрудниками (респондентами) своих эмоциональных состояний, в оценке ими общей эмоциональной атмосферы коллектива в определенный временной промежуток с помощью цветовых символов и цветоматриц. Инструмент первичного исследования - личный дневник настроения:
| Таблица 1. Анкета цветописи. | ||
| Поставьте сегодняшнюю дату в соответствующих ячейках слева и справа. Спасибо! | ||
| Мое настроение сегодня: | Мне кажется, что настроение моего коллектива сегодня: | |
| восторженное | ||
| радостное | ||
| приятное | ||
| спокойное | ||
| грустное | ||
| тревожное | ||
| упадочное | ||
| трудно сказать | ||
Ежедневно в конце рабочего дня респондент дает оценку своему эмоциональному состоянию и настроению всего коллектива. В «цветописи» одновременно отражаются и показатели индивидуальных состояний, и восприятие человеком общего настроения коллектива. Опыт исследований отечественных ученых показал, что индивидуальные состояния людей в деловых коллективах далеко не всегда внешне выражаются адекватно. Значительная часть людей, особенно находящихся в неудовлетворенном состоянии, в присутствии других членов коллектива часто сдерживают проявление своих чувств, стараются внешне держаться спокойно. Таким образом, испытывая определенное состояние, они могут вносить в общее эмоциональное состояние совсем другой вклад (поскольку механизмы эмоционального обмена в группах основаны на восприятии и трактовке людьми внешних проявлений этих состояний - их "эмоциональном интеллекте"). Именно поэтому для характеристики коллективных эмоциональных состояний результатов недостаточно измерений индивидуальных эмоциональных феноменов, необходимо отразить и восприятие человеком общего настроения коллектива.
В зависимости от настроения, испытуемые напротив соответствующей полосы проставляют цифрами дату и день месяца, а в правой стороне указывают, какое настроение преобладало в течение дня в коллективе. «Методика «цветописи» требует ежедневного пребывания исследователя в изучаемом коллективе на протяжении всего эксперимента.
Данные, полученные с помощью цветописи, переносятся в цветоматрицу коллектива. Цветоматрица может заполняться ежедневно карандашами или цветовыми аппликациями. Цветовая гамма цветоматрицы «по вертикали» показывает представленность определенных настроений в коллективе каждый день, «по горизонтали» — динамику эмоциональных состояний личности изо дня в день в течение исследуемого периода. Цветоматрица удобна и для исследователя и для руководителя коллектива тем, что позволяет «увидеть» настроение коллектива, дать моментально оценить психологическую атмосферу коллектива, определить общий характер эмоциональных состояний членов коллектива. Эту методику можно использовать для выявления эффективности некоторых форм воспитательного и управленческого воздействия (по изменению эмоциональных состояний после воздействия в сравнении с фоновым состоянием).
А. Н. Лутошкин предлагает следующие варианты работы с данными цветоматриц. Первичная оценка цветоматрицы — по представленности и соотношению цвета. Анализируются:
- общие цветовые синдромы: какие состояния преобладали в течение исследуемого периода, как они соотносятся по неделям, отдельным дням.
- зональные цветовые синдромы: психологическая атмосфера отдельных группировок, управленческих звеньев, отдельных внутриколлективных производственных объединений. Эти синдромы могут быть позитивно-стимулирующими (преобладают цвета верхней и средней части), астеничными (цвета нижней части спектра), напряженными (представлены полярные цвета), "ковровыми" (представлена пестрота цветов, означающая отсутствие единства в настроениях и др.).
Вторичная оценка цветоматрицы требует квантификации полученных данных:
- красному цвету приписывается интенсивность выражения эмоционального состояния в +3 балла;
- оранжевому в +2;
- желтому в +1;
- зеленому в 0;
- синему в -1;
- фиолетовому в -2;
- черному в -3 балла.
Полоса цветописи «трудно сказать» оценивается как 0. Полученные данные позволяют на графике выразить и проследить динамику развития эмоциональных состояний в коллективе.
Другой метод анализа психологического климата, основанный на данных цветописи - «климатический» круг. Круг разделен двумя пересекающимися осями: горизонтальной — осью тональности настроения, вертикальной — осью активности. Та и другая градуируются по шкале от +3 до —3. В климатическом круге пять зон:
- зона бодрого настроения (оптимальна для групп с инновационными задачами, характеризуется потенциальной активностью);
- зона неудовлетворенности, тревожности (неудовлетворенность потребностей может активизировать выполнение задач, призванных эти потребности удовлетворить, поэтому группа, находящаяся целиком в этой зоне, является слабой и подверженной влияниям, но, тем не менее, и это можно использовать в целях руководства);
- зона уравновешенного, спокойного тона (является сочетанием всех четырех зон, оптимальна для групп с определенными задачами, не требующих повышенного использования потенциала);
- зона приятного, благодушного настроения (отметим, что, хотя эта зона является скорее оптимальной для индивидуального самочувствия работников, нахождение в ней всей группы создает угрозу для выполнения поставленных задач, а также ставит под удар существование всей группы - ведь в этом случае, возможно, не существует глубинных связей в группе);
- зона пессимизма, упадка (эта зона определенно имеет отрицательное значение для коллектива).
Использование "климатического круга" при анализе данных позволяет оценить зону, в которой находится группа, необходимость "перевода" ее в другое эмоциональное состояние в соответствии с рабочими задачами, оценить преобладающее настроение и климат коллектива на протяжении всего периода исследования.
Методика «цветопись» является методикой, оценивающей общий психологический климат в коллективе, его колебания, выявляет эффективность воздействия на коллектив разнообразных ситуаций, в которые попадает группа, другие аспекты групповой жизни. Поэтому методика была выбрана для оценки особенностей социально-психологического климата деловых коллективов и их связи с эмоциональным потенциалом деловой рабочей группы взрослых.
Методика «карта-схема»
Было бы ошибочным определять эмоциональные проявления группы лишь по тональности представленных в нем настроений людей, к этому должен быть привлечен более широкий круг явлений. Эмоциональная жизнь группы в целом и общий показатель благоприятности социально-психологического климата, изучается с помощью методики "карта-схема", также предложенной А. Н. Лутошкиным (см. табл. 2).
Таблица 2. Методика «Карта-схема»
Инструкция:
Здравствуйте!
Мы обращаемся к Вам с просьбой заполнить эту анкету и тем самым помочь исследованию психологического климата коллектива. Сначала прочитайте предложения слева и справа, и в среднем столбце отметьте знаком (+) ту оценку, которая с Вашей точки зрения наиболее соответствует истине.
При этом надо иметь в виду, что оценки означают:
+ 3 — свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
+ 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;
+ 1 — свойство проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
- 1 —достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
- 2 — противоположное свойство проявляется в большинстве случаев;
- 3 — противоположное свойство проявляется всегда.
Не пропускайте ни одного предложения, даже если почувствуете затруднения. Информация, полученная от Вас будет обрабатываться в обобщенном виде.
Благодарим вас за сотрудничество!
Организация, отдел _______________________________
Фамилия, И. О. (Или инициалы)_______________________
Дата заполнения___________________________________
| 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | ||
| Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение | Преобладают подавленное настроение, пессимистический тон | |||||||
| Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии | |||||||
| В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу “один за всех, все за одного” | В трудных случаях коллектив “раскисает”, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения | |||||||
| Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей | |||||||
| Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен | |||||||
| Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив разделяется на “привилегированных” и “пренебрегаемых”, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Карта-схема заполняется как рядовыми членами коллектива, так и руководителями, испытуемым предлагается дать оценку тем или иным проявлениям психологического климата группы. Методика состоит из серии полярных утверждений, в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до - 3). Используя методику, следует прочесть сначала предложение слева, затем — справа и после этого знаком “+” отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки обозначают:
+ 3 — свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
+ 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;
+ 1 — свойство проявляется достаточно часто;
0 — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно
ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
- 1 — достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
- 2 — свойство проявляется в большинстве случаев;
- 3 — свойство проявляется всегда.
Общая картина психологического климата может быть представлена, если сложить все положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую. Полученный результат может служить характеристикой степени благоприятности психологического климата. Результаты, полученные в нашем исследовании с использованием данной методики являются вспомогательными результатами, подтверждающими верность выводов, сделанных с помощью методики «цветопись», что описывается в соответствующем разделе работы.
Социометрия
Социометрия отражает статическую картину внутригрупповых отношений. Чаще всего эту методику используют для исследования межличностных эмоционально-непосредственных отношений. Кроме того, социометрическая методика позволяет выявить лидера, а также оценить сплоченность группы. Процедура применения методики по Р. С. Немову [93], следующая:
- Члены группы получают инструкцию, в которую заложен социометрический критерий — основание для проявления взаимных эмоциональных отношений. Таким критерием может явиться любой повод, в частности - некоторая предполагаемая совместная деятельность членов данной группы. Исходя из заданного критерия, членам группы предлагается на основе ответов на вопросы высказаться друг о друге, осуществить взаимные выборы или отклонения, предпочесть или отвергнуть друг друга. В серии наших исследований эти вопросы были направлены на определение формальных и неформальных предпочтений респондентов (приложение: файл «социометрия»). Перед началом социометрического исследования члены групп получали инструкцию примерного содержания: «Здравствуйте! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является улучшение психологического климата Вашей организации. Заполните все пустые строки, выбрав по 2 фамилии из списка справа. Кого бы Вы хотели выбрать в начальники, если было бы можно: Кого бы не хотели? Выберите, с кем Вы хотели бы встретить Новый год? Кого бы Вы не хотели пригласить на встречу Нового года?»
- Полученные письменные ответы на соответствующие вопросы статистически обрабатываются и представляются в виде социометрической матрицы, различных социограмм и социометрических индексов, по которым судят о системе межличностных, эмоционально-непосредственных личных отношений в данной группе и о положении, занимаемом каждым членом группы в системе этих отношений.
- Полученные ответы переносятся в таблицу, которая называется «социометрическая матрица». Матрица устроена следующим образом. По вертикали слева и сверху по горизонтали перечислены фамилии членов исследуемого коллектива в одном и том же порядке В социометрическую матрицу переносятся данные о выборах, сделанных каждым членом группы.
- Данные социометрического обследования группы, представленные в виде матрицы и социограмм, дополняются социометрическими индексами, количественно характеризующими группу. Наиболее известный из них — индекс групповой сплоченности.
В нашем исследовании результаты, полученные с помощью этой методики используются при описании влияния особенностей сложившихся межличностных отношений в группе на ее эмоциональный потенциал. Оценивается как общая сплоченность и уровень сформированности межличностных отношений, а также показатели сложившихся межличностных отношений, обусловленных деловой активностью (формальные) и неделовой активностью (неформальные взаимоотношения).
Анкетирование
Анкета – средство для получения первичной социально-психологической информации. В отличие от интервью, анкетирование предполагает, что с вопросами работает сам респондент. В качестве раздаточной анкеты для исследования, проводимого в одной из исследуемых организаций, мы взяли набор закрытых вопросов, используемых в работе консалтингового агентства «Андерсен консалтинг» при оценке эффективности работы малых групп, каждый из которых был логически связан с задачами опроса. Анкетой оценивается несколько основных параметров рабочей группы: уровень развития группы, оценка руководителем психологического климата отдела, стиля руководства, уровень конфликтности. В анкете (табл. 3) содержится также обращение к респонденту, сообщение о цели исследования, минимальные инструкции о заполнении. Поскольку исследование проводилось с этими респондентами уже не в первый раз за короткий период, инструкциям было уделено минимально необходимое внимание.
Таблица 3.
Здравствуйте! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата Вашей организации.
Фамилия, имя, отчество:
Возраст:
Образование:
Что Вы любите делать в свободное время (Ваши увлечения, хобби)?
| Поставьте "+" в столбце, где ответ наиболее подходящий. Отметки ставьте в каждой строке. | ||||
| Было однажды | Очень редко | Иногда случается | Как правило | |
| Ваши сотрудники ясно представляют себе цели и задачи группы | ||||
| Есть ли в отделе положительный настрой? | ||||
| Руководитель может мобилизовать группу в критической ситуации. | ||||
| Кажется ли Вам, что Ваш отдел развивается в сторону большей независимости и взаимопонимания?. | ||||
| Были случаи, когда появлялись слухи «за спиной» сотрудника | ||||
| Информация о том. что происходит, скрывалась от сотрудников | ||||
| Подчиненным предоставляются полномочия и права принимать важные для группы решения. | ||||
| Руководство уважительно относится и «не давит» на подчиненных. | ||||
| Члены группы успешно сотрудничают | ||||
| К двум сотрудникам в одинаковых ситуациях было проявлено разное отношение со стороны руководителя | ||||
| Ваш коллега позаимствовал идеи или результаты работы другого, не сославшись на это | ||||
| Члены группы требовательны друг к другу | ||||
| Два или более человека из вашей группы ссорились по поводу работы | ||||
| Сотрудник выражал свое недовольство чем-либо в агрессивной и грубой форме. | ||||
| Работники имеют возможность свободно выражать свое мнение при решении общих вопросов. | ||||
| Сотрудники удовлетворены тем, что входят в Ваш коллектив |
Тест Лири
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование - подчинение, дружелюбие - недружелюбие, эмоциональность - аналитичность.
Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены, четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.
Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Т. Лири предлагал использовать методику для определения наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями меняется инструкция для ответа. Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С. В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучия личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.
Этот метод позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга. В нашем диссертационном исследовании эта методика использовалась с целью оценки сложившихся межличностных отношений в одном из исследованных коллективов для получения дополнительной информации об особенностях членов группы во взаимоотношениях.
Тест «Деловые ситуации» Хитровой
Тест является модификацией ассоциативно-рисуночного теста С. Розенцвейга. Автор создала типологию на фрустрацию, которая положена в основу оценки эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения. Тестовый материал методики состоит из 20 рисунков (см. приложение), изображающих конфликтные ситуации, встречающиеся в производственных условиях. На каждом рисунке один из персонажей произносит слова, затрудняющие деятельность и фрустрирующие собеседника. Задача испытуемого – сформулировать ответ, адекватный с его точки зрения конкретной конфликтной ситуации.
Процедура эксперимента следующая: испытуемым вручается брошюра с рисунками и лист для ответов. Экспериментатор просит в листе для ответов указывать фамилию, имя и другие необходимые данные испытуемого, затем излагает содержание инструкции. Инструкция: «В брошюре имеется 20 рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что будет отвечать другой человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, который придет Вам на ум, на листке ответов под соответствующим номером. Работайте как можно быстрее.»
Порядок обработки результатов эксперимента аналогичен анализу ответов во фрустрационно-рисуночном тесте С. Розенцвейга: с помощью специального «ключа» ответы испытуемых, данные в произвольной форме, классифицируются экспериментатором согласно авторской типологии. Индивидуальные оценки протоколируются и суммируются в окончательном виде представляя тип и направление эмоциональных реакций испытуемого. Методика «Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылок к осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряженные конфликтные ситуации, с этими целями методика применялась и в нашем исследовании. Без знания индивидуальных характеристик личности нельзя адекватно оценить ее управленческую деятельность и дать справедливый прогноз ее возможностей. Данная методика имеет прогностическую силу при определении административно-управленческих особенностей рядовых и ведущих сотрудников, а также служит полезным инструментом для определения уровня управленческой деятельности руководителя. Методика может быть использована для индивидуальной работы, а также в условиях группового эксперимента при одновременном участии 20 - 25 испытуемых. Индивидуальная форма проведения эксперимента, как правило, дает большую информацию исследователю, так как имеется возможность выяснить эмоциональную окраску ответа, уточнить некоторые особенности реагирования на фрустрационную обстановку.
Шкала самооценки
Дополнительное исследование проявлений тревожности сотрудников исследуемых коллективов производилось с помощью шкалы самооценки Ч. Спилбергера, адаптированной Ю. Ханиным [77]. Данный тест является надежным и информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивной тревожности) и личностной тревожности (как устойчивой характеристики человека). Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью, вызывает нарушения внимания. Тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной личности, члена эффективной группы. Существует оптимальный индивидуальный уровень «полезной тревоги». Шкала самооценки состоит из 2-х частей, раздельно оценивающих реактивную и личностную тревожность.
| Дата заполнения______________________ | ||||||
| Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и поставьте галочку справа в зависимости от того, КАК ВЫ СЕБЯ ЧУВСТВУЕТЕ В ДАННЫЙ МОМЕНТ. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет. | ||||||
| Нет, это не так | Пожалуй, так | Верно | Совершенно верно | |||
| 1 Я спокоен | ||||||
| 2. Мне ничто не угрожает | ||||||
| 3. Я нахожус ь в напряжении | ||||||
| 4. Я испытываю сожа ление | ||||||
| 5. Я чувствую с ебя свободно | ||||||
| 6. Я расстроен | ||||||
| 7. Меня во лнуют во зможные неудачи | ||||||
| 8. Я чувствую себя отдохнувшим | ||||||
| 9 Я встревожен | ||||||
| 10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения | ||||||
| 11. Я уверен в себе | ||||||
| 12. Я нервничаю | ||||||
| 1 3. Я не нахожу себе места | ||||||
| 14. Я взвинчен | ||||||
| 15.Я не чувствую скованности, напряженности | ||||||
| 16. Я доволен | ||||||
| 17 Я о забочен | ||||||
| 18. Я слишком возбужден и мне не по себе | ||||||
| 1 9. Мне радостно | ||||||
| 20. Мне приятно | ||||||
| Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и поставьте галочку справа в зависимости от того, КАК ВЫ СЕБЯ ЧУВСТВУЕТЕ ОБЫЧНО. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет: | ||||
| Почти никогда | Иногда | Часто | Почти всегда | |
| 21. Я испытываю удовольствие | ||||
| 22. Я очень быстро устаю | ||||
| 23. Я легко могу заплакать | ||||
| 24. Я хотел бы быть таким же счастливым, как и другие | ||||
| 25. Нередко я проигрываю из-за того, что недостаточно быстро принимаю решения | ||||
| 26. Обычно я чувствую себя бодрым | ||||
| 27. Я спокоен, хладнокровен и собран | ||||
| 28. Ожидаемые трудности обычно очень тревожат меня | ||||
| 29. Я слишком переживаю из-за пустяков | ||||
| 30. Я вполне счастлив | ||||
| 31. Я принимаю все слишком близко к сердцу. | ||||
| 32. Мне не хватает уверенности в себе | ||||
| 33. Обычно я чувствую себя в безопасности | ||||
| 34. Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей | ||||
| 35. У меня бывает хандра | ||||
| 36. Я доволен | ||||
| 37. Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня | ||||
| 38. Я так сильно переживаю свои разочарования, что потом долго не могу о них забыть | ||||
| 39. Я уравновешенный человек | ||||
| 40. Меня охватывает сильное беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах |
