В.В. Крупица
Теоретико-методологические основы
менеджмента персоналаорганизации
Нижний Новгород
2000
в.в.Крупица
Теоретико-методологические основы
менеджмента персоналаорганизации
(Монография)
Нижний Новгород
2000
ББК 65.290-2
К – 84
Рецензенты:
заведующий кафедройэкономики и менеджмента Волжскойгосударственной академии водноготранспорта, доктор экономических наук,профессор В.И.Жмачинский
заведующий кафедройменеджмента Нижегородского техническогоуниверситета, доктор философских наук,профессор В.М.Матиашвили
Крупица В.В.
Теоретико-методологические основыменеджмента персонала организации:Монография. – Н. Новгород:Издательство ВГИПИ, 2000.- 243 с.
ISBN
В монографии излагаютсяметодологические аспекты менеджментаперсонала организации, раскрываетсясущность научных основ и научного подходак управлению человеческими ресурсами,обосновываются направления ихразвития.
Научный и практическийинтерес представляют комплексный характердействия и использования объективныхзаконов и принципов управления персоналом,особенности научного подхода приреализации методов управления иформирования стилевой структурывзаимодействия руководителей сперсоналом.
Монография адресовананаучным работникам, аспирантам, студентам,кадровым службам предприятий иорганизаций. Может быть использована как всистеме профессионального обучения, так ипри повышении квалификации,самостоятельном изучении теоретическихпроблем современного менеджмента.
ББК 65.290-2
ISBN
Оглавление
| От автора | ||
| Глава1. | Менеджментперсонала в науке управления | |
| 1.1. | Научный характеруправления персоналом организации | |
| Содержаниенаучных основ управления персоналом | ||
| Управлениеперсоналом как наука, ее объект, предмет,метод, основные категории | ||
| Структура знанийнауки управления персоналом | ||
| Управлениеперсоналом как научная дисциплина и ееместо в профессиональном развитиикадров | ||
| 1.2. | Теоретическиеосновы возрастания роли персонала всовременных условиях | |
| Факторыповышения роли персонала | ||
| Содержаниечеловеческого и социального капитала какотражение возрастающей ролиперсонала | ||
| 1.3. | Теория личности вуправлении персоналом | |
| Место личности вформировании и развитии человеческогопотенциала | ||
| Социальнаясущность человека как личности | ||
| Структураличности как объекта управления | ||
| Личность каксубъект управления | ||
| Литература | ||
| Глава2. | Развитие научныхоснов управления персоналом | |
| 2.1. | Формированиенаучного сознания и его проявление вдействии, поведении, деятельностиперсонала | |
| Место управленияв формировании научного сознания | ||
| «Действие»,«поведение», «деятельность» в управленииперсоналом | ||
| 2.2. | Особенностидействия и использования объективныхзаконов в работе с персоналом | |
| Понятие «закон»,«закономерность» | ||
| Классификациязаконов организации и их использование вработе с персоналом | ||
| Организационныезаконы в управлении персоналом | ||
| Психологическиезаконы в управлении персоналом | ||
| 2.3. | Актуализациясодержания принципов управленияперсоналом | |
| Сущностьпринципов управления и ихклассификация | ||
| Общие принципыуправления | ||
| Частные принципыуправления | ||
| Ситуационныепринципы управления | ||
| Литература | ||
| Глава3. | Эффективностьнаучного подхода в УПРАВЛЕНИИперсоналом | |
| 3.1. | Особенностииспользования человеческих ресурсов наоснове различных подходов куправлению | |
| Основныенаправления научного подхода в управленииперсоналом | ||
| Подход вуправлении на основе выделения научныхшкол | ||
| Утверждениеэффективных подходов как преодолениенедостатков научных школ в управлениичеловеческим фактором | ||
| 3.2. | Комплексноеиспользование методов руководства иуправление персоналом | |
| Методыуправления и руководства: понятия,классификация, особенностиреализации | ||
| Содержание иособенности использования специфическихметодов управления персоналом | ||
| 3.3. | Совершенствование стилевойструктуры взаимодействия руководителей сперсоналом | |
| Понятие стилейруководства и управления: их эволюция иклассификация | ||
| Особенностиформирования и утверждения стилевойструктуры деятельностируководителя | ||
| Литература |
Отавтора
Управленческаядеятельность постоянно выступает вкачестве важнейшего факторафункционирования и развитияорганизаций.
В современных условиях,когда с достаточной обоснованностью можноутверждать, что с переходом России крыночным отношениям нарастают позитивныепроцессы во всех сферах жизни идеятельности организаций, одним изприоритетных направленийсовершенствования управления имистановится выработка основныхтеоретических и методологических подходовк применению менеджмента в нашейпрактике.
Действующая системаподготовки и переподготовкиуправленческих кадров сегодня нуждается втакой постановке дела, при которойобучающимся должны быть созданынеобходимые условия для активногоовладения в полной мере знаниями кактеории, так и практики всех аспектовменеджмента (в том числе и кадровогоменеджмента).
В этой связи автороммонографии поставлена основная задача–сконцентрировать внимание наметодологическом аспекте управленияперсоналом организации, так как толькоуспешное освоение научной методологиипозволит управленческим кадрам осваиватьискусство управления без метода «проб иошибок», без лишних затрат сил и времени напостижение того, что уже разработано в видезаконов, принципов, методов, научныхобобщений опыта и т.п.
Концентрация вниманияна методологических аспектах управленияактуальна еще и потому, что это покаявляется слабым звеном в обучениистудентов, слушателей, которых учат многиморганизационным, финансовым, юридическим,экономическим аспектам управления, но невсегда на глубокой научной основе. Какрезультат важные практические аспектыуправления (в том числе и персоналом)остаются без достаточного осознания ислабо усвоенными. Наконец, управлениеперсоналом по праву можно отнести к самомусложному виду управления вследствиевероятностного характера процессов,происходящих в человеческих сообществах. Иэто та вероятность, в которой последствияуправленческих решений могут бытьмножественными, а не толькоальтернативными. Как никогда и нигде,именно такие решения должны готовиться иприниматься на научной основе и с научнымподходом. Только одна теория или толькопрактика не дают возможности менеджеручувствовать себя комфортно в организации.Каждодневная практика нуждается восмыслении, углублении на основе прочныхзнаний теории.
Эти и другиеобстоятельства привели автора к выводу онеобходимости создания научной работы,содержащей свою концепцию методологииуправления персоналом, позволяющуюформировать профессиональных менеджеровна научной основе, что, безусловно, явитсяфундаментальной базой для последующегонакопления и обобщения практики.
Содержание первой главымонографии посвящено рассмотрениюместа менеджмента персонала в наукеуправления, раскрытию механизмаформирования и развития человеческогопотенциала на основе учета личностногофактора.
Вторая глава монографиирассматривает систему научных основуправления персоналом. Здесь раскрытмеханизм формирования научногосознания личности, показаны особенностидействия и использования организационных,психологических законов и принципов вуправлении персоналом.
В третьей главемонографии анализируются особенностиреализации научного подхода к управлениюперсоналом с учетом комплексногохарактера использования организационных,экономических, социально-психоло-гическихметодов руководства и управления. Особоеместо в монографии отведено формированию иутверждению стилевой структурыдеятельности руководителя какрационального сочетания авторитарного,демократического и либерального стилейуправления.
Предлагаемая концепциятеоретико-методологических основменеджмента персонала, как нампредставляется, позволит ввести всех тех,кто ее осваивает, в интересный научный мирпознания и творческого поиска новыхподходов к формированию и использованиючеловеческого фактора организации сучетом как внешних, так и внутренних,постоянно изменяющихся условий,выработать целостное представление онаучной системе управления персоналом,приобрести необходимые управленческиенавыки.
Глава 1. Менеджментперсонала в науке управления
В теории и практикеуправления особое место отводитсяуправленческим отношениям.
В специальнойлитературе по менеджменту управленческиеотношения характеризуются как отношениямежду людьми в процессе управления, какособая форма связи между субъектом иобъектом управления, управляющей иуправляемой системами в процессеосуществления управленческого труда наоснове познания и использованияобъективных тенденций и принциповфункционирования и развития социальныхсистем (4, с.524).
Такое научноеопределение управленческих отношенийпозволяетутверждать, что они:
- во-первых, объективнообусловлены, складываются между людьмибезотносительно к тому, какой сторонойвыступают –активной или пассивной, объектом илисубъектом. Все носители управленческихотношений в той или иной мере являютсясоучастниками управленческойдеятельности;
- во-вторых,управленческие отношения являютсясознательными, волевыми отношениямисубъективного порядка. Осуществляяфункции управления, люди руководствуютсязаранее поставленной целью, стремятсярационально регулировать свои действия иповедение, процессы общественной жизни воимя ее достижения. Отсюда и отношения людейпо управлению носят целенаправленныйхарактер.
- в-третьих, персоналорганизации как носитель управленческихотношений выступает в качестве и субъектаи объекта управления.
В качестве целей даннойглавы ставятся:
- обоснование научногохарактера управления персоналом,раскрытие его основных понятий,характерных признаков, тенденций;
- рассмотрениесодержания человеческого и социальногокапитала, теоретических основформирования и развития личности какосновного условия обновления кадровогопотенциала организации.
1.1. Научный характеруправления персоналом организации
Научные основыуправления персоналом базируются на общихтеоретических положенияхуправления.
Управление – древнейшееискусство и новейшая наука, основывающаясяна собственных концепциях, принципах иметодах, т.е. имеющая серьезныйнаучно-методический фундамент. Любая наукапредставляет собой совокупность знаний,объясняющих явления и законы природы.Основами наук являются их законы – открытыеустойчивые связи между явлениями,формулировки которых позволяют описать,объяснить и предсказать явленияобъективной действительности. Знания,выработанные наукой, нельзя считатьабсолютными. Законы формулируются в рамкахопределенных теорий, представляющихпопытки целостного осознаниязакономерностей и существенных связейопределенных областей действительности, ивозникают на базе гипотез. Теория – этосистематизированное описание, объяснениеи предсказание явлений в определеннойобласти на базе широко подтвержденнойгипотезы. Она существует до тех пор, пока ненакапливается определенное количествопротиворечащих ей данных, требующихпересмотра теории вплоть до отказа отнее.
Развитие науки, восновном, и представляет собой сменутеорий, охватывающих все большееколичество явлений и все более надежнослужащих практике. Главным в теорииявляется не подробное описаниеисследуемого объекта, а изучение егоосновных свойств, выявление общих законов,связей для того, чтобы обеспечитьпринципиальную возможность установленияновых знаний.
Теория управления имеетсвой, только ей присущий предметиспользования – она изучает закономерностиорганизации управленческого процесса ивозникающие при этом отношения междулюдьми, определяет методологическиеприемы, соответствующие специфике объектаисследований, разрабатывает систему иметоды активного воздействия на объектуправления и определяетспособы предвидения и прогнозированияизучаемых процессов.
В теории управленияшироко используются понятия «научноеуправление» и «научные основы управления»,которые необходимо разграничивать.
Научное управление– это понятие,характеризующее качество управления,позволяющее на практике реализовыватьтребования объективных законов изакономерностей.
Научные основыуправления –это система научных знаний, котораясоставляет теоретическую базу практикиуправления (рис.1).
Всю систему научныхоснов управления можно представитьсостоящей как бы из трех частей.
Первая часть – это теорияуправления, включающая в себя знанияестественных и конкретных наук, в которыхсодержатся открытые законы изакономерности жизни общества в целом, егоразличных систем, организаций, человека.Таковыми, в частности, являются законыфилософии, экономической теории,социологии и т.д.
К.Маркс писал в«Капитале», что сила атаки эскадронабольше, чем сила атаки каждого кавалеристав отдельности. Целое – эскадрон – уже имеет что-то новое, чего не былоу отдельных бойцов. Обобщая это положение,К.Маркс подчеркнул, что кооперация рождаетновую производительную силу. Современнаятеория систем углубила идею диалектики отом, что целое имеет законы, которых не былоу составляющих это целое частей.Применительно к управлению следуетотметить, что у него есть нечто, чего нет усоставляющих его частей. Действительно,управление включает руководство, т.е. нечтотакое, что призвано объединить,интегрировать все стороны и участкиуправления в единое целое. Целое имеетзаконы, которые не могут быть сведены кзаконам отдельных частей и которые присущилишь этому целому.
Рис.1. Содержаниенаучных основ управления
Предмет теорииуправления –это законы управления как целостного,комплексного общественного явления.Во-первых, это законы интеграции частейуправления в систему; во-вторых, это законыуправления как целое.
Предмет теорииуправления включает в себя двеобособленные части. Одна из них построенана базе логического метода, формулируетнаучные правила управления и может бытьназвана теорией руководства.
Вторая часть включаетэмпирические обобщения и может бытьназвана искусством управления. Только имеяв виду наличие этих двух самостоятельныхчастей в управлении, можно употреблятьобщее для них название – «теорияуправления».
Вторую часть системынаучных основ управления составляют ееметодологические основы, представляющиекоренные, исходные положения, выступающиев качестве правил по осуществлениюуправленческих функций.
В механизме реализациизаконов управления они выступают какпринципы («принцип» – латинское слово, означающее начало,основа).
Управление, в силусвоего творческого характера, в рамкитолько принципов полностью неукладывается. Поэтому в составметодологических основ включаетсясовокупность методов управления, служащихнаучной, практической основой реализацииее принципов. В настоящее время поленаучной методологии управлениязначительно расширилось. Прежний типотношений, когда в роли методологоввыступали, как правило, видныеуправленцы-исследователи, нередкопринимавшие на себя функцию арбитра внаучных спорах, а сама методологиявоспринималась как набор предписанийотносительно того, как следует вестинаучное исследование – этот тип отношений,по-видимому, уходит в прошлое. Сегодняуправленец-методолог – это прежде всегоспециалист, изучающий состояние и эволюциюсистемы научных знаний, практикуфункционирования и тенденции развитияуправленческой науки как сложногообщественного инструмента.Управленец-методолог не может заменитьпрофессионала в конкретной области теорииили прикладного знания. Но точно так же иузкий специалист не может заменитьметодолога-профессионала в области егокомпетенции. Управленец-методолог долженвыявить узкие места в развитии научныхзнаний и функционировании механизмоввоспроизводства научного сообщества,способствовать взаимопониманию и диалогумежду учеными в условиях теоретического иметодологического плюрализма,содействовать междисциплинарнымконтактам, выявлять и поддерживать новыеперспективные научные подходы в области настыках научных дисциплин и теоретическихориентаций, культивировать этику научногообщения.
Третью часть системынаучных основ управления составляютконкретные управленческие науки обэлементах, функциях и аспектахуправления. Восновном это прикладные дисциплины,ориентированные на применение знаний,полученных в фундаментальных науках.
Сюда входят идисциплины, изучающиеорганизационно-техническиеаспекты, присущие различным видамуправления: кибернетика[1], теория систем,исследование операций и т.д.
К конкретнымдисциплинам об управлении, к примеру, можноотнести такие, как планирование и учет.Иногда проводится тенденция представитьпланирование и управление как двесовершенно раздельные области знаний идеятельности. Это связано, очевидно, с тем,что под управлением часто понимаетсятолько оперативная деятельность.
При таком подходецельное представление о процессеруководства как бы нарушается, и онпредстает в виде отдельных, изолированныхчастей. В действительности управление, вшироком смысле слова, включаетпланирование как одну из важнейших своихфункций, а наука о планировании являетсяважнейшей составной частью научных основуправления. К конкретным наукам обуправлении относятся статистика, анализхозяйственной деятельности, а такжедисциплины, изучающие информатику,использование экономико-математическихметодов и т.п.
В состав наук обуправлении входят также дисциплины,изучающие те или иные аспекты управления:правовые науки, психологию управления,социологию управления, управлениеперсоналом и т.д.
В современном мире,когда цивилизация предоставляетисследователям широкие возможности дляпроникновения в суть вещей и явлений,появляются научные дисциплины, выделяемыене только по признакам объекта, предмета,метода, но и по признаку ситуации иотдельной движущей силы (например,регулятора поведения). Зачастую дляисследования выделяется не только граньобъекта, но и грань предмета. Этонеобходимо, поскольку исследуемые объектыстоль сложны и трудно познаваемы, чтоглубина познания вступает в противоречие сширотой: для получения глубоких знанийтребуется сосредоточить внимание на«узком пятачке». Одно из многочисленныхсвойств систем – это множественность их описаний.Поэтому модели, к разработке которыхвынуждена прибегать наука для познаниясистемы, неадекватны самой системе, и дажелюбое множество моделей не позволяетраскрыть все своеобразие и сложностьсистемы. Добавляет проблем и то, что наука,особенно ее прикладные дисциплины,вынуждена учитывать изменения среды,общества, потребности практики, а этипотребности могут определяться некоторойгруппой «потребителей знаний» и ихспецификой (статус, мотивы, социальные ролии т.п.), а также особенностями разделениятруда, текущей ситуации, текущего момента ит.п.
Например, знаниеособенностей трудового поведения людейлинейными и функциональными менеджерами, всилу их ориентации на использование всехвидов ресурсов производства, не должноравняться знаниям профессионалов поуправлению персоналом. В то же время онодолжно быть достаточным для решениясравнительно несложных проблемповеденческого характера и для правильнойпрофессиональной постановки задач вболее сложных ситуациях. Так, в частности,можно объяснить появление дисциплины«Организационное поведение»» (дляменеджеров) наряду с фундаментальными«Экономической психологией» и«Экономической социологией», психологией,социологией, социальной психологией.Экономические социология и психология– это, по сути,исследование поведения людей и общностей вусловиях экономических отношений, т.е. вусловиях производства, распределения,обмена и потребления. Социология труда ипсихология труда исследуют групповые ииндивидуальные модели поведения в сферепроизводства, в процессе трудовойдеятельности.
Конкретныеуправленческие науки, базируясь на общих ичастных принципах (методологияруководства), призваны формироватьосновные компоненты искусствауправления.
Искусство управления– способностьчеловека принимать нетривиальные решенияв условиях дефицита информации и времени. Воснове его лежат методология и принципынауки управления, которая, в свою очередь,является дисциплиной периода интеграциинаук и опирается на достижения теорииавтоматического регулирования, теорииинформации, кибернетики, экономики иреагирует на изменения основных концепцийполитической жизни общества. Одновременноискусство управления впитало в себямировые достиженияпсихологии, логики, риторики, этики,философии, права, а также методывоздействия на личность и социумразличных религиозных конфессий(рис.2).
Теория управления неможет дать готовые рекомендации дляконкретных жизненных ситуаций, и каждыйчеловек принимает решения, основываясь наинтуиции и собственном опыте. Но любаяимпровизация все же должна опираться назнание научных законов и методов, понятых иреализуемых конкретным человеком. В основелюбого вида искусств лежат продуманныеобобщения, возникающие в процессетворчества. По-настоящему можно понятьпроизведение искусства, только постигнувзаконы композиции, законытворчества.
Рис.2. «Генеалогическоедрево» искусства управления
Знание принциповуправления делает выбор методов искусствауправления более обоснованным идейственным. Кунц и О’Доннел в книге о системном иситуационном анализе управленческихфункций говорят: «Управление – это искусство,подобно медицине или композиторскойдеятельности, инженерному делу илифутболу. Но всякое искусство используетлежащее в его основе организованное знание(концепции, теории, принципы, методы) иприменяет его с учетом реальной обстановкидля достижения желаемого практическогорезультата» (10, с.24).
Поскольку управлениеперсоналом является не только наукой, но иискусством, то роль интуиции в принятииуправленческих решений особо велика иответственна. Несомненно, что интуициябазируется на эмпирическом итеоретическом знании изученного явления,но внезапность срабатывания механизмаинтуиции, «озарение», остается загадкой инадежда, что интуиция, как универсальнаяотмычка, способна вскрыть сейфы кладовыхзнаний, совершенно иллюзорна. Интуиция– результатнапряженной работы человеческой мысли,постоянного, настойчивого поиска решенияпроблемы. Роль интуиции в принятииуправленческих решений особенно велика иответственна, тем более, что эти решенияобычно принимаются при остром дефицитевремени и обычно отмене не подлежат.Сейчас, когда страна находится в стадиимучительных поисков политических иэкономических решений, особенно важно,чтобы руководитель любого уровня понимал,что успешное управление фирмой,организацией возможно лишь при знаниинаучных основ управления и умениитворчески применять эти знания, т.е. привладении искусством управления.
Во всех сферахчеловеческой деятельности наука иискусство не исключают, а дополняют другдруга. В управлении, когда в результатегрупповой деятельности любое решениеотличается от альтернативных вариантов(если не целью, то методами), умение найтиразумный компромисс с минимальнымипотерями является проявлением искусствауправляющего. Вполне объяснимо, почемусреди достижений мировой управленческоймысли особое место занимает один из высшихразделов теории управления – искусствоуправления. Действительно, не каждому даноовладеть этим искусством, как, впрочем, илюбыми другими его видами, но знать основыискусства управления, стараться применятьего важнейшие принципы и методы – обязанностькаждого специалиста и руководителя любогоуровня.
Управление персоналом–сравнительно молодая наука, несмотря на точто многие ее идеи и теории возникли вначале XX в. идаже раньше. Долгое время управлениеперсоналом развивалось в рамках различныхнаук, связанных с производством идеятельностью различных организаций. Взависимости от того, в русле каких наукисследовались и разрабатывались идеиуправления персоналом, для характеристикиэтой науки использовались соответствующиетермины.
Так, в Германии и рядедругих стран Европы наука управленияперсоналом была традиционно связана сэкономикой предприятия, что нашлоотражение в названии этой дисциплины– «экономикаперсонала» или «менеджмент персонала» (24,с.55, 68 и др.).
В США управлениеперсоналом развивалось в основном в руслеповеденческих наук и, несмотря на то чтопроцесс выделения управления персоналомтам завершился в 60-70 гг. XX в., она и сегодняназывается по-разному: «организационноеповедение» или «управление человеческимиресурсами» (иногда эти терминыхарактеризуют относительносамостоятельные науки, причем«организационное поведение» трактуетсякак ядро, важнейшая составная часть«управления человеческимиресурсами»).
«Организационноеповедение, –пишут американские авторы Г.Штраусс,Р.Милль и др., –представляет собой комбинацию, по крайнеймере, двух старых наук в школах бизнеса:«человеческие отношения» и «управление»,но эти науки также включили в себя элементыдругих дисциплин, в основном психологии исоциологии. Политическая наука, экономика(по крайней мере, те элементы, которыеотносятся к принятию решений иинформационной экономике), антропология ипсихиатрия также повлияли на развитиенауки об организационном поведении» (28,с.38).
в бывшемСоветском Союзе специальной наукиуправления персоналом не существовало, таккак отсутствовала важнейшая база еепредмета –рыночная среда, однако вопросы управлениякадрами широко исследовались в рамкахэкономических, социологических ипсихологических наук. Многиеисследователи и авторы ряда публикацийсчитают, что управление персоналом – это комплекснаяприкладная наука оборганизационно-экономических,административно-управленческих,технологических, правовых, групповых иличностных факторах, способах и методахвоздействия на персонал организации дляповышения эффективности в достижении еецелей (22, с.20).
объектомэтой науки являются личности и общности(формальные и неформальные группы,профессионально-квалификационные исоциальные группы, коллективы иорганизации в целом) (рис.3).
Рис.3. Объект наукиуправления персоналом
Исследовательскийподход к управлению персоналом являетсякак бы вертикальным и целостным,предполагающим изучение человека какцелого в единстве его различных аспектов. Вэтом особенность метода данной науки,отличающая его, например, от методаэкономики предприятия, где человекрассматривается в качестве одного изфакторов производства (экономическийчеловек) для достижения экономической исоциальной эффективности.
| Разумный | |||
| Эмоционально-волевой | |||
| Конфессиональный | |||
| Человек | Нравственный | ||
| Культурный | |||
| Правовой | Предмет управленияперсоналом | ||
| Политический | |||
| Социальный | |||
| Биологический | |||
| Предприятие | Экономический человек | Техника, материальныересурсы | Финансы |
Рис.4. Соотношениеуправления персоналом и экономикипредприятия
На рис. 4 показанамногомерность человека, выполняющегофункции работника и в этом качествевыступающего предметом управленияперсоналом. Человек, будучи единым,участвует в производственной деятельностикак ее многогранный субъект: иэкономический – производитель и потребитель благ; ибиологический – носитель определенной телеснойконструкции и физического здоровья; исоциальный –член определенной группы:семейно-родственный (член многодетной илибездетной семьи, обладатель определенногокруга родственников и т.п.),демографический (мужчина или женщина,молодой или пожилой работник и т.п.),стратификационный (носитель определенногосоциального, в том числе профессиональногостатуса и ранга), классовый (работник понайму или собственник), этнический(представитель определенной нации илиэтноса) и др.; и политический – гражданингосударства, избиратель, член политическойпартии, профсоюза, других групп интересов;и правовой –обладатель определенных прав иобязанностей; и культурный – носительопределенного менталитета, системыценностей, социальных норм и традиций; инравственный – разделяющий те или иныенравственные нормы и ценностныеориентации; и конфессиональный – исповедующийрелигию или атеист; и эмоционально-волевой–обладающийопределенным характером и психологическимскладом в целом;иразумный –имеющий интеллект и определенную системузнаний.
Все эти и некоторыедругие аспекты (роли) личности приопределенных условиях в большей илименьшей степени воздействуют на поведениеработника в сфере труда. Управлениеперсоналом изучает и учитывает влияниевсех аспектов человека на организационноеповедение. В этом состоит главнаяспецифика данной науки, определяющая ееподход к исследованию своего предмета, атакже ее структуру и содержание.
Как любая наука,управление персоналом имеет свои научныепонятия.
В теории и практикеуправления на протяжении длительноговремени используется целый ряд терминов,отражающих участие людей в общественномпроизводстве: рабочая сила, кадры,персонал, трудовые ресурсы, человеческиересурсы. В отечественном управлении чащевсего применяются понятия: «кадры» и«персонал», причем многие склонны считатьих синонимами.
Кадры(от фр. cadres) –социально-экономическая категория,обозначающая постоянный (штатный) составработников, т.е. трудоспособных граждан,состоящих в трудовых отношениях сгосударственными, кооперативными,частными и т.д. предприятиями, фирмами,организациями, учреждениями.
Под кадрами обычноподразумевают квалифицированныхработников, прошедших предварительнуюпрофессиональную подготовку и обладающихспециальным образованием, трудовыминавыками и (или) опытом работы в избраннойсфере деятельности.
Кадры могут бытьвключены как в производственную сферу, таки в систему управления, в работуобщественных организаций, научных,культурных, учебных, медицинских и др.учреждений. В специальной литературепонятие «кадры» представлено в широком иузком смыслах слова.
В широком смысле подкадрами подразумеваются все работники изчисла самодеятельного населения страны,занятые в различных производственных инепроизводственных сферах иподготовленные к определенному видудеятельности.
В узком смысле понятие«кадры» употребляется, как правило, в томслучае, когда нужно выделить из всейсовокупности занятых работников покаким-либо, чаще всего профессиональным,качествам. В этом смысле говорят о кадрахинженеров, врачей, учителей, шахтеров и т.д.Термин «кадры» или «кадровые работники»обозначает также основной, постоянныйсостав подготовленных работников, которыесоставляют или могут составить костяк тогоили иного предприятия, фирмы, организации,в отличие от других членов коллектива.Кроме того, этот термин употребляется дляопределенного круга лиц, профессиейкоторых стала управленческая ируководящая деятельность.
Не принято относить ккадрам временных и сезонных работников,совместителей, работающих пократкосрочным трудовым соглашениям,нештатных сотрудников, а также лиц, занятыхиндивидуальной трудовой деятельностью всфере коммерческой торговли, поскольку ихтрудовые связи с общественнымпроизводством носят непостоянный,дискретный характер.
Понятие «персонал» вотечественной управленческой практикепоявилось недавно, скорее всего какподражание специальной терминологии,пришедшей к нам с развитием рыночныхотношений.
Персонал– категорияработников, объединенных по признакупринадлежности к организации (аппарату,отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.)или к профессии (управленческий,административный, инженерный, техническийперсонал и т.д.).
Персоналорганизации – совокупностьфизических лиц, состоящих с организациейкак юридическим лицом в отношениях,регулируемых договором найма, и обладающихопределенными качественнымихарактеристиками, позволяющими обеспечитьдостижение целей организации. В такихотношениях могут состоять и физическиелица –собственники или совладельцы организации,если они помимо причитающейся им частидоходов получают соответствующую оплатуза участие в деятельности организациисвоим личным трудом. Другими словами,персоналом организации называются вселица, которые трудятся ворганизации.
Термин «персонал»,следовательно, характеризует весь личныйсостав работающих в организации, напредприятии постоянных и временныхспециалистов.
Большинствоисследователей склонны определить«персонал» как некоторое количество людейодного трудового коллектива, имеющихопределенные различия между собой(должностные, профессиональные, личные) иорганизованных по общему замыслуруководства с учетом этих различий длярешения задач, предусмотренных уставоморганизации, фирмы, предприятия (20,с.18).
Из определения «кадры»,«персонал» видны их различия, связанные собъемами в содержании этих понятий. Многиероссийские исследователи, выступая против«огосударствления» всех работающих,против превращения их в «винтиков»государственной машины, за освобождение отдуховно-политического порабощения состороны государства, предлагаютотказаться от термина «кадры», считая, чтоон относится лишь кадминистративно-командной системеуправления.
Думается, что идея«раскадрирования» людей, отказ от термина«кадры», прочно вошедшего в российскиеуправленческие и политические документы, всознание людей, вряд ли могут датьожидаемый эффект, хотя сама по себе идеяотмены кадрово-должностного прикреплениябольшинства граждан к государству какбывшему главному работодателю весьмаинтересна и заслуживает внимания.
Замена терминов неоправдана и по сути. Термин «кадры» впереводе с французского означает личныйсостав, персонал, всех постоянноработающих. Во французский язык он пришел вначале новой эры из латинского(четырехугольник, квадрат, рамка). Позже воФранции, Италии, Германии и другихевропейских странах его стали употреблятьдля обозначения штатного состава(постоянного) офицеров в добровольной(временной) армии, где стоящие квадратомштатные работники служили основойармейского построения ополченцев (7, с.72). Вневоенном значении – для названия элементов управленияи организации – это слово стало употребляться сначала XIX в. (во Франции, Италии), а по рядуисточников –даже с XVв.
Таким образом, хотяэтот термин и стал широко использоваться вусловиях советскойадминистративно-командной системыуправления как свидетельство включенностиработника в эту систему, зависимостичеловека от государства, его нельзясвязывать только ссоветско-коммунистическимиструктурами.
Термин «кадры»,особенно с определением «руководящие»,получил наибольшее распространение вбывших социалистических странах соднопартийной системой. В зарубежныхстранах наряду с термином «кадры» широкоупотребляются термины «элита»,«персонал».
В странах с развитойрыночной системой в 70-х годах нашегостолетия в употребление прочно вошелтермин «человеческие ресурсы», которыйозначает экономическую целесообразностькапиталовложений в человека, развитие егоумения, навыков, способностей.
Среди отдельныхисследователей есть стремление показать,что термин «кадры» относится к сферегосударственной политики, а «персонал»– это сферапредприятий, организаций,учреждений.
Отказ от термина«кадры», связанный лишь со стремлениемзначительно сузить объект государственнойкадровой политики, ограничить его толькоуправленческими кадрами (а иногда толькоруководящими), ошибочен по существу.Государство не может ограничиватьсяуправлением только этими кадрами. Онорегулирует весь спектр кадровых процессови призвано создавать условия дляформирования, обогащения и рациональногоиспользования всех кадров, всех людскихресурсов общества. Таким образом, право нажизнь как в теории, так и в практике имеютоба понятия –и «кадры», и «персонал», различаемые междусобой лишь объемами их содержания идопускающими весьма часто своеотождествление. Например, персонал (иликадры) представляет собой штатный составработников организации, выполняющихразличные производственно-хозяйственныефункции (3, с.13).
В ряду научных понятийуправления персоналом одно из центральныхмест занимает «кадровый потенциал».
Понятие кадровогопотенциала, или потенциала персонала,связано с подразделениями и организацией вцелом. Категория “кадровый потенциал” неидентична категории “кадры”, так как подкадрами понимается совокупностьработников разных профессий испециальностей, уровень их подготовки иобразования. В это понятие включаются нетолько собственно кадры, но и определенныйуровень совместных возможностей кадровдля достижения заданных целей.
Кадровый потенциалорганизации, конечно, зависит отпотенциала кадров этой организации, но неявляется их суммой. Он обладает свойствомцелостности, принципиально отличным отсвойств, присущих потенциалу каждогоработника в отдельности. Термин “кадровыйпотенциал” характеризует (определяет)скрытость, пока еще не использованныевозможности и способности, своего родаскрытые кадровые резервы. Они могут статьреальными при изменении окружающейдействительности (возникает потребностьна эти способности, изменяется характер исодержание труда и т.д.), методов и стиляуправления этими кадрами на основе ихболее рациональной расстановки – с учетомквалификационно-должностных требований,планирования, реализации карьеры и др. (5,с.31-33). Кадровый потенциал синтезирует то,что в литературе советского периоданазывали человеческим фактором, а взападной –персоналом организации, человеческимиресурсами. Человеческие ресурсы (запасы)– понятие,отражающее главное богатство любогообщества, процветание которого возможнопри создании условий для воспроизводства,развития и использования этого ресурса сучетом интересов каждого человека.
Понятие “человеческийресурс” более емкое, чем “трудовыересурсы” и “персонал”, так как содержит всебе совокупность социокультурныххарактеристик и личностно-психологическихсвойств людей.
Категория “кадровыйпотенциал” предполагает рассмотрениекадров как активных элементов организациив отличие от термина “трудовые ресурсы”,приравнивающего кадры к другим видамресурсов (материальным, финансовым,информационным). Этим подчеркивается, чтоглавное в организации – не потенциалотдельных работников, а ее единый кадровыйпотенциал, как, например, главное в системе– не самиэлементы, а взаимодействие междуними.
Управление персоналом–специфическая деятельность, учитывающаяособенности объекта управления – человека.
Многие авторы считают,что деятельность поуправлению персоналом состоит из двухобластей, или сфер – руководства персоналом и работы скадрами (персоналом) (19, с.57, 58).
В самом общемсмысле руководствоперсоналом –это деятельность по непосредственномуповседневному управлениюсотрудниками. Понятие«руководство» тесно связано с рядом другихродственных категорий, прежде всего спонятием «управление». Нередко ихупотребляют как синонимы, однако«управление» отражает регулированиесистемы в соответствии с определеннымицелями и является более широким посодержанию. Оно включает не толькоруководство людьми, но и управлениефинансовыми, материально-техническими идругими ресурсами, а также техникой,машинами.
С категорией«руководство» близко связано понятие«менеджмент». Однако эти понятия совпадаютне полностью. «Менеджмент» – категориямикроэкономики, означающая управлениепредприятием в условиях рынка.Соответственно «менеджер» – руководительрыночного предприятия. Применительно же кгосударственной службе обычно используюттакие слова, как «руководитель»,«администратор», «чиновник» – но не«менеджер».
Главной функциейруководства персоналом являетсянепосредственное повседневноеруководство людьми в процессе достиженияосновных, стратегических целейорганизации.
Работу же с кадрами,применительно к рыночным условиям, можнохарактеризовать как менеджмент персонала,трактуя это понятие в узком смысле как всюразнообразную деятельность службперсонала (отдела кадров). В широкомзначении менеджмент персоналатождественен управлению кадрамиорганизаций, функционирующих в рыночныхусловиях.
В силу спецификичеловеческого фактора, с учетом содержанияпонятий «руководство персоналом» и«работа с кадрами», в самом общемвиде, подуправлением персоналаследует понимать выполняемую ворганизации деятельность,которая способствует наиболееэффективному использованию людей(работников) для достиженияорганизационных и личных целей (20, с.18).
Управление персоналомкак наука существует на двух уровнях:теоретическом и прикладном. Цель теорииуправления персоналом – получение новыхзнаний путем описания и классификацииявлений, установленияпричинно-следственных, функциональных ииных взаимосвязей и закономерностей междуними, прогнозирования типичныхорганизационных ситуаций.
Управление персоналомна прикладном уровне занимается вопросамиизменения и преобразования реальныхпроизводственных ситуаций, разработкойконкретных моделей, проектов и предложенийдля повышения эффективности использованиясотрудников.
Между двумя уровнямиуправления персоналом существует теснаявзаимосвязь: теория выступаетметодологией конкретного анализа ипроектирования, данные же прикладныхисследований составляют базу дляпостроения гипотез и развитиятеории.
Комплексный,интегративный характер управленияперсоналом проявляется в структуре знанийуправления персоналом как науки. Еестержень, ядро составляют собственные,специфические знания, отражающие,во-первых, влияние различных характеристикработников на их рекрутирование(привлечение на предприятие), отбор иорганизационное поведение, и, во-вторых,способы и приемы практическогоиспользования установленных взаимосвязейв целях обеспечения экономической исоциальной эффективностиорганизации.
Кроме того, управлениеперсоналом опирается и отчасти включает всебя теории, касающиеся других областейзнаний о человеке. К ним относятся преждевсего следующие концепции.
- Экономическиетеории, охватывающие разныенаправления экономической науки. Этопрежде всего теории рынка труда. Отражаяпроцессы в области спроса на рабочую силу иее предложения, они помогают объяснить рядявлений в сфере управления персоналом.Выводы теорий рынка труда важны длявыработки стратегии и принятияоперативно-тактических решений в планепривлечения рабочей силы, удержания ценныхсотрудников на предприятии,стимулирования работников, снижениятекучести кадров, стабилизации коллектива,формирования у персонала чувствапреданности предприятию, укреплениякорпоративной культуры и т.д. Важнейшеезначение для управления персоналом имеют идругие направления экономической науки, вчастности: теория планирования, служащаяосновой планирования персонала;экономическая информатика, дающаяориентиры для оптимизации информационногопроцесса в организации; экономическиетеории и методы, позволяющие определятьзатраты на персонал, приниматьрациональные решения в области егоформирования.
- Психологическиетеории. В области управленияперсоналом используется целый рядпсихологических наук и методов. Выводыобщей психологии важны для пониманияприроды личности, учета спецификихарактера, менталитета, ценностныхориентаций работников, восприятия имистимулов и т.д. Психологические основыповедения, прежде всего бихевиористскиеконцепции, составляют методологическуюбазу теории мотивации. Психоанализиспользуется для оценки кадров в процессетестирования. Социальная психологияобъясняет многие аспекты групповогоповедения: лидерства, сплоченности,конформизма, формальных и неформальныхкоммуникаций и др. Психология общенияиспользуется для налаживания оптимальных,с точки зрения организационных целей,межличностных коммуникаций. Психологиятруда дает сведения о психическойсоставляющей трудовой деятельности.Выводы различных отраслейпсихологического знания учитываются впроцессе образовательной и воспитательнойработы.
- Социологическиеконцепции. Их влияние науправление персоналом разнообразно. Онопроявляется прежде всего в теориях групп иорганизаций. Хотя эти теории выходят зарамки социологии, однако социологиягрупп и организаций (организационнаясоциология) прямо связана с управлениемперсоналом. Она раскрывает многиезакономерности групповой деятельности, вчастности, обосновывает оптимальныеварианты координации действий персонала вусловиях непрерывно меняющейся внешнейдля организации среды. Организационнаясоциология исследует влияние формальныхаспектов организации (институциональнойструктуры, норм, каналов коммуникаций ит.п.) на поведение человека, в том числе науправление им. Широкое применение вуправлении персоналом находят методыэмпирической социологии: наблюдение,опрос, интервью, социометрическийанализ и т.д.
- Трудовое исоциальное право. Всядеятельность по управлению персоналомосуществляется в рамках закона и преждевсего –трудового и социального права, которыерегулируют организацию труда и самтрудовой процесс, всю совокупностьотношений работника с работодателем,непосредственным представителем котороговыступает администрация. Трудовое право ивырабатываемые на его основе уставыпредприятий и тарифные соглашенияопределяют права и обязанности всехучастников процесса управленияперсоналом: администрации, линейныхруководителей и кадровых служб, трудовогоколлектива и его органов, профсоюзов инекоторых других действующих напредприятии объединений, а также отдельныхработников. Социальное право определяетдеятельность руководителей и службперсонала в области социальногообеспечения работников, их социальныхправ.
Перечень используемыхуправлением персоналом наук и теорий можнобыло бы продолжить, включив в негонекоторые политологические теории,анализирующие проблемы власти иуправления на первичных уровняхсоциальной организации, ибо политологизанимаются не только вопросами большойполитики, связанными с государством, но иработают всюду, где есть власть,организация и управление.
Предмет управленияперсоналом в значительной мере совпадает спредметом конфликтологии, точнее – ее разделами,относящимися к конфликтам в организации.Управление персоналом изучает рольконфликта между личностью и организацией,между различными подразделениямиорганизаций.
С управлениемперсоналом во многом пересекаются науки отруде: эргономика, физиология труда,психология труда, социология труда,технология труда, педагогика труда,медицина труда, антропометрия (наука,разрабатывающая способы измерениявозможностей человеческого тела иорганизма в целом) и др.
Столь сложноемеждисциплинарное содержание наукиуправления персоналом объясняетсябогатством сторон, аспектов человека,влияющих на его поведение в организации (напредприятии). Комплексность,синкретичность управления персоналомникак не отрицает специфичности исамостоятельного, конечно, в определенныхпределах, характера этой науки. Все данныедругих наук переосмысливаются иразвиваются в ней под углом зренияобеспечения организации оптимальнымколичеством и качеством работников и ихиспользования в целях деловой и социальнойэффективности.
Предметом научныхисследований в области управленияперсоналом, как отмечалось выше, являютсятрудовые отношения и поведение человека ворганизации. Такие исследованияпроводятся на уровнях:
- управленческихпроцессов, в которые непосредственновключен человек;
- организаций(предприятий) как систем по достижениюопределенных целей с помощью людей и ихдействий;
- самого человека какличности и участника производственныхотношений.
В соответствии с этимиуровнями наука управления персоналомвключает три группы областей знаний(табл.1).
Таблица 1
Области знаний наукиуправления персоналом
| Уровниуправления персоналом | Области знаний |
| Уровеньпроцессов | Коммуникационные процессы;социальные конфликты; пути оптимизацииуправленческих отношений; мотивация иконтроль; сотрудники как членыгруппы. |
| Уровеньорганизации | Предприятие как сложная открытаятехнико-технологическая, экологическая,информационная и финансовая система;предприятие как социальная система;правовые условия работы. |
| Уровеньчеловека | Структура качеств и способностейличности; знание человеком результатовсвоей работы, особенно во взаимодействии ив сравнении с работой других людей; человеки организация; человек и менеджмент. |
