« Министерство образования и науки
Российской Федерации МОУ «Волжский институт экономики, педагогики и права» ...»

• совершенствование всей системы распределительных отношений в экономике и обществе;
• организацию социальной защиты населения и обеспечение социальных гарантий в рамках занятости и охраны труда;
• мероприятия по непосредственному поддержанию и содействию занятости населения, созданию и обеспечению работы служб занятости;
• выработку и осуществление рациональной политики в области трудовой миграции населения, поскольку, с одной стороны, она связана с обеспечением трудовыми ресурсами существующих и создаваемых производств, а с другой, может составить нежелательную конкуренцию местному населению.

Современный рынок труда в России испытывает сложное влияние многих, ранее не учитываемых в достаточной степени факторов, среди которых следует отметить сохранение наследия предшествующей эпохи в организации труда, сознании людей, наличие неожиданного обострившегося экономического кризиса и негативное воздействие демографических факторов. Переход на рыночные отношения ознаменовался острейшим экономическим кризисом, который не мог не отразиться на занятости и трудовых отношениях при одновременном появлении ряда проблем:

1. Недостаточной реформированности всей трудовой сферы, приводящей к преобладанию неэффективной занятости, которая проявляется в высокой концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях, больших масштабах недоиспользования рабочего времени занятых, низкой эффективности труда и низких заработках значительных контингентов работающих, снижении в составе работников доли занятых в высокотехнологичных и наукоемких видах деятельности, отсутствии экономически обоснованной зависимости доходов работника от его трудового вклада и т.д.
2. Потери трудового потенциала квалифицированных и высококвалифицированных кадров в результате недоиспользования их рабочего времени, отсутствия реальной связи между доходом и уровнем профессионализма работника, их перетока в сферу неформальной занятости, часто не требующую прежней квалификации, миграции за рубеж.
3. Ухудшении качественных характеристик системы рабочих мест наряду с медленным наращиванием новых рабочих мест, резко снижающее возможности трудоустройства незанятых лиц из-за увеличения числа непрестижных рабочих мест, ведущее к росту травматизма и профессиональных заболеваний в результате увеличения доли рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, а также физически и морально устаревших.
4. Недостаточность инвестиций, недофинансирование бюджетного сектора экономики, задержки выплат из Федерального бюджета за выполненный государственный заказ и слабая поддержка малого предпринимательства со стороны органов исполнительной власти.
5. Медленной перестройки системы государственного профессионального образования, неадекватности масштабов, структуры и форм первичной профессиональной подготовки граждан изменениям в спросе на рабочую силу в профессиональном разрезе, недостаточная ее развитость, система вторичного обучения (дообучение, переподготовка, повышение квалификации), ориентированная лишь на отдельные группы населения, нуждающегося в трудоустройстве, слабая заинтересованность работодателей в повышении квалификации работающих и их переподготовке.
6. Чрезвычайно сложной ситуации с трудоустройством отдельных социально-демографических групп населения (молодежи, женщин, инвалидов, демобилизованных военнослужащих и др.). Расширение в 1998-2005 годах контингента указанных групп населения, нуждающихся в трудоустройстве. Сохранение селективного подхода при высвобождении рабочей силы и приеме на работу в зависимости от пола, возраста, состояния здоровья, несоблюдение в полной мере норм трудового законодательства о режиме и охране труда отдельных групп населения.
7. Большой дифференциации региональных рынков труда, наличие значительного числа территорий с острой, критической ситуацией в сфере занятости при ограниченных возможностях перетока рабочей силы по территории страны, свидетельствующие о том, что динамика макроэкономических показателей, перспективы развития отдельных отраслей и производств не нацелены пока на всесторонний учет таких факторов, как людские ресурсы и обеспечение занятости населения.
8. Недостаточная роль субъектов Российской Федерации в регулировании ситуации на региональных рынках труда.

К ключевым направлениям действий федеральных органов исполнительной власти по решению проблем занятости относятся:

• преодоление дефицита рабочих мест посредством проведения сбалансированной инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей более полное использование имеющихся рабочих мест, развитие малых предприятий, направление капитальных вложений в перспективные развивающиеся отрасли;
• экономическое стимулирование развития малого и среднего бизнеса, индивидуальной предпринимательской деятельности, прежде всего, в регионах с напряженной ситуацией на рынке труда;
• оптимизация масштабов занятости в негосударственном секторе экономики, обеспечение государственного контроля за соблюдением трудового законодательства в этой сфере;
• разработка и реализация отраслевых программ содействия занятости населения, специальных государственных программ стабилизации занятости на градообразующих предприятиях, в регионах с напряженной ситуацией на рынке труда;
• последовательная стабилизация и повышение уровня жизни, усилие адресности социальной поддержки населения, направленной, в том числе, на снижение потребности в работе, которая имеется у отдельных социальных групп населения;
• дальнейшее развитие системы непрерывного профессионального обучения как средства формирования высокого качества рабочей силы;
• улучшение качества рабочей среды, включая вопросы условий труда, заработной платы и использования рабочего времени;
• сохранение кадрового потенциала высококвалифицированных работников, эффективное использование имеющихся рабочих мест;
• развитие гибких форм занятости;
• смягчение социальных последствий высвобождения рабочей силы;
• проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, обустройство мигрантов, защиту российского рынка труда;
• развитие и повышение эффективности программ и услуг, реализуемых через службу занятости и направленных на предотвращение безработицы и возвращение лиц, не имеющих работы, к активному труду 4
• ^[45] 1.

Однако регулирование может осуществляться не только на государственном уровне. Характер и степень участия определенных субъектов в регулировании рынка труда, а также преобладание какого-либо элемента механизма регулирования занятости позволяет выделить три относительно самостоятельных уровня: государственное, региональное, саморегулирование. Каждому из них присущи свои методы управления рынком (рис. 1.2.3).

Рис. 1.2.3. Методы регулирования рынка труда 4

^[46]

2

В современных условиях можно реализовать ряд мер социально-экономической политики, позволяющих снизить напряженность на рынке труда и не требующих значительных расходов. К их числу, прежде всего, относятся: проведение разумной, не ущемляющей интересы потребителя протекционистской политики в отношении отечественного товаропроизводителя; осуществление активной внешнеэкономической политики, призванной стимулировать экспорт российских товаров при одновременном максимальном упрощении соответствующих бюрократических процедур; содействие развитию мелкого, в том числе семейного бизнеса.

Политика адаптации безработных к рынку труда должна строиться с учетом специфики конкретных регионов с особым акцентом на территории, где проблема является наиболее острой. Для них нужно одновременно со стимулированием территориальной мобильности рабочей силы, облегчением маятниковой миграции (в том числе путем развития транспортной инфраструктуры, предоставления льгот на проезд на работу из районов очаговой безработицы в соседние, более благополучные районы) расширять источники финансирования программ содействия занятости, привлекая средства федерального и местных бюджетов, а также создавая благоприятные условия для российских и зарубежных инвесторов.

Государственное вмешательство на рынке труда должно носить поэтапный характер с четким определением приоритетов каждого этапа. В противном случае в центр внимания попадают традиционные группы риска, безусловно, испытывающие наибольшие трудности при поиске работы, или контингенты занятых, находящиеся под прямой угрозой высвобождения. Конечно, «расшивка» узких мест имеет право на существование, но при условии, что она проводится с минимальным ущербом для реализации стратегической структурной политики.

Применение тех или иных мер регулирования рынка труда зависит от выбора общих экономических приоритетов и состояния конкретных отраслей экономики. В отсутствие таких приоритетов бессмысленно предлагать перспективную программу реформирования занятости. Поэтому с нашей точки зрения, ниже приведены отдельные первоочередные меры, многие из которых носят временный характер.

1. Создание жесткой системы регулирования высвобождения работников в регионах с высокой напряженностью на рынке труда с целью недопущения обвальной безработицы, имея при этом в виду, что «выдавливание» с рынка труда части работников ведет не только к деградации их рабочей силы, но и к увеличению экономического бремени на сохранивших рабочие места. Поэтому, несмотря на кажущуюся выгоду от сокращения персонала в традиционных секторах экономики, поддержание избыточной занятости может оказаться для общества дешевле, чем ее «сброс».
2. Высвобождение работников должно предваряться обязательной разработкой программ трудоустройства или вывода с рынка труда высвобождаемых работников. Требуется также независимая экспертиза проектов рационализации производства, сопряженных с сокращением персонала. Целесообразно расширить практику упреждающей переподготовки планируемых к высвобождению работников за счет средств работодателей, региональных и местных бюджетов.
3. Поощрение развития гибких форм занятости, включая дележ рабочего места (job-sharing) для квалифицированных рабочих, неполную, вторичную и частичную занятость.
4. Стимулирование ухода с рынка неперспективных категорий рабочей силы (прежде всего пенсионеров и лиц предпенсионного возраста) следует проводить крайне осторожно и по мере совершенствования трудового дохода и трудовой пенсии лишь применительно к отдаленному будущему.
5. Регулирование выхода на рынок труда потенциальной рабочей силы: молодежи, женщин, имеющих маленьких детей, домохозяек, военнослужащих, подлежащих увольнению с военной службы. Эти категории целесообразно ориентировать на приобретение качественного общего и профессионального образования, которое станет условием их высокой трудовой мобильности в перспективных сферах занятости.

Одним из основных направлений регулирования рынка труда является поддержка предпринимательства и самозанятости граждан. При содействии служб занятости в ряде регионов России созданы клубы начинающих предпринимателей. Членами таких клубов могут быть безработные граждане, желающие организовать собственное дело, начинающие предприниматели, зарегистрировавшие свои предприятия. Основные задачи клубов – оказание консультационных услуг по правовым и организационным вопросам, предоставление финансовой помощи в организации собственного дела, закрепление за начинающими наставников из числа опытных предпринимателей, проведение экспертизы технико-экономического обоснования проектов, содействие обучению основам бизнеса и бухгалтерского учета, помощь в подборе помещений (производственных, складских, офисных).

Следует отметить, что методы регулирования занятости не могут оставаться неизменными, так как ситуация на рынке труда находится в постоянном движении.

В заключении необходимо отметить, что достижение эффективных результатов от регулирования занятости и рынка труда в значительной степени осуществляется состоянием взаимодействия различных уровней управления трудовыми отношениями, в котором важная роль отводится муниципальным образованиям.

Уровень муниципального образования является ведущим звеном управления занятостью в условиях регулирования трудовых отношений. При этом, в зависимости от численности населения и объема хозяйства муниципального образования, используют различные методы и формы управления занятостью.

Основными функциями органов местного самоуправления в области регулирования занятости и рынка труда, заключаются в том, что они:

• на основе государственной программы и основных направлений государственной и региональной политики разрабатывают муниципальную политику занятости населения, с учетом условий и специфики развития муниципального образования и положения на местном рынке труда;
• формируют (в пределах их компетенции) правовую базу программы занятости населения на уровне муниципального образования;
• разрабатывают и обеспечивают действие экономических механизмов реализации муниципальной политики занятости и регулирование муниципального рынка труда;
• планируют и организуют контроль за деятельностью в области занятости органов управления муниципального образования, предприятия, муниципальной службы занятости, общественных и других организаций, направляющих свои усилия на содействие занятости населения;
• разрабатывают муниципальные программы содействия занятости и утверждают их своими постановлениями. В ходе реализации указанных программ принимают решения по конкретным направлениям их реализации, в том числе, в таком направлении как создание и содействие развитию предприятий малого бизнеса, которые являются важной формой обеспечения занятости населения.

2. Теоретические основы финансирования
социальных расходов на образование
в форме государственного и частного партнерства

Рост экономики России определяется множеством разнообразных факторов: увеличением количества ресурсов, повышением их качества и совершенствованием их использования. Подъем благосостояния общества невозможен без создания условий для экономического роста. Это, как правило, требует инвестиций.

Для достижений устойчивого экономического роста инвестиции в образование (т.е. в человеческий капитал) важны не меньше, чем вложения в капитал физический.

В настоящее время проблемы оценки человеческого капитала и его роли в увеличении объема национального богатства все больше выдвигаются на передний план. Несмотря на то, что единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны, можно выделить следующие принципы расчета и учета основных его показателей, таких как стоимость образования, воспитания, подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинение периода трудовой деятельности, потери в связи со смертностью, болезнями и другими факторами.

Социальные выгоды развития образования оценить сложно. Считается, что более образованные члены общества являются более осведомленными избирателями, более законопослушными гражданами и приносят значительную выгоду, так как идеи высококвалифицированных специалистов по совершенствованию технологий становятся достоянием общества, что дает возможность каждому воспользоваться ими. Именно вложения в человеческий капитал, рост ценности человеческого труда становятся важнейшими факторами преобразования экономики, так как человеческий капитал может рассматриваться как запас, который может накапливаться и быть источником более высокого дохода общества в будущем. Образование не только позволяет овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний, а также создает условия для развития более совершенных технологий. Таким образом, развитие образования идет вперед и создает предпосылки для будущего прогресса.

В настоящее время в России все большее распространение получает теория человеческого капитала. Человеческий капитал создается и наращивается главным образом посредством образования и обучения. Правительства, индивидуальные работники и их работодатели «инвестируют» средства в человеческий капитал, выделяя деньги и время на образование, и профессиональное обучение (на накопление знаний и навыков). Выгоды от образования (от инвестиций в человеческий капитал) могут выступать в виде:

• более высоких заработков в будущем (инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование обеспечит более высокий уровень доходов);
• расширения доступа к интересной, приятной и перспективной работе, повышение социального статуса (так называемые моральные выгоды).

Категория «человеческий капитал» представляет собой чрезвычайно сложное и многогранное понятие, поэтому вполне закономерно существование множества определений, обусловленных различными авторскими подходами к анализу проблемы.

Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом. В частности, он говорил о затратах на образование или обучение человека как о капиталовложениях в его способность зарабатывать в будущем, а человеческим капиталом называет капитализированную ценность «приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества»^[47].

Л. Вальрас отмечал: «Доход человека - это полный поток услуг, который обеспечивает его собственность»^[48], а по мнению И. Фишера, заработная плата есть выплата из дохода, а не часть какого-то капитального фонда ^[49].

Экономистами XVIII и XIX столетий были разработаны отдельные элементы теории человеческого капитала. Но эти элементы были слабо связаны между собой и не представляли сколько-нибудь организованной системы.

Значительный вклад в становление теории человеческого капитала внес К. Маркс, который в центр исследования капиталистических производственных отношений поставил анализ человека как рабочей силы. И определил, что с точки зрения непосредственного процесса развития человеческих способностей «можно рассматривать производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам человек»^[50].

К. Маркс акцентирует внимание на том, что существуют различные виды труда (физический, интеллектуальный), и отмечает их специфические особенности, которые способны при реализации потенциальных возможностей индивида (человеческого капитала) принести дополнительный доход. В.И. Ленин, в свою очередь, при изучении монополии акцентирует внимание на том, что крупнейшие корпорации стремятся монополизировать «обученные рабочие силы»^[51], предполагая под этим квалифицированный труд.

А. Маршалл, анализируя человеческие отношения как экономический фактор, отмечает, что он должен обеспечить удовлетворение материальных потребностей ^[52]. По мнению Т. Шульца, «концепция капитала исходит из наличия нечто реально существующего, что обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги, позволяет приступить к последующему делению целого на две части, а именно: на человеческий капитал и нечеловеческий»^[53]. Подобной позиции придерживается и У. Боуэн: «В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее место постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов»^[54]. Поэтому в процессе человеческой жизнедеятельности ни первый план выступают экономические факторы, которые являются предпосылкой для развития других сторон жизни. По мере повышения роли науки, информации и других новых факторов современного развития значение «человеческого фактором» не уменьшается, а возрастает в сторону изучения такого явления, как «человеческий капитал»^[55].

В процессе научно-технической революции, в начале 60-х годов XX столетия произошло становление современной теории человеческого капитала, которая в короткий срок заняла прочное место в структуре экономической науки.

У истоков формирования теории человеческого капитала стояли американские экономисты Т. Шульц и Г. Беккер. Позднее большой вклад в ее разработку внесли М. Блауг, И. Бен-Порэт и др.

Г. Беккер утверждает, что человеческий капитал – это приобретенные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Тоффлеру: человеческий капитал – это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека, его умственных способностей ^[56]. В целом, человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию ^[57]. Человеческий капитал рассматривается также как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшения функционирования рабочей силы ^[58].

В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта работы ^[59].

С учетом принципа функционального подхода к определению, человеческий капитал – это не просто совокупность знаний, навыков, способностей, которыми обладает человек, но и:

1) накопленный запас навыков, знаний, умений;

2) такой запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного производства и способствующего повышению производительности труда;

3) целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, закономерно приводит к увеличению заработка и дохода;

4) увеличение дохода стимулирует заинтересованного человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, и увеличить, накопить свой запас навыков, знаний, чтобы в дальнейшем его снова применить.

С точки зрения функционально-целевого подхода человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование ^[60].

Так, например, в своем докладе Шульц констатировал, что образование не должно рассматриваться только как форма потребления, но и как капиталовложение ^[61]. Но оценкам некоторых западных исследователей, отдача от капиталовложения в обучение работников превышает 10 % соответствующих затрат. В этой связи на западных предприятиях повышению квалификации работников стало уделяться особое внимание. При этом здесь учитывается каждый доллар, вложенный в обучение, а потому потребность в нем определяется индивидуально и на научной основе ^[62].

Следует отметить вклад отечественных ученых в разработку данной проблемы. В начале 90-х годов появились публикации по человеческому капиталу (работы М.Критского, А. Добрынина, С. Дятлова и др.), где даются различные его определения. Так, М.Критский под человеческим капиталом понимает «всеобщую форму экономической жизнедеятельности - итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию»^[63]. Данное определение указывает на значение изучаемого понятия в историческом аспекте, но не дает представления о его природе возникновения, структуре и формах проявления. Другое определение дают А.И. Добрынин и С.А. Дятлов, где «человеческий капитал – это совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночной экономики в качестве ведущего творческого фактора общественного воспроизводства»^[64]. Однако данное определение человеческого капитала представляется неконкретным и не отвечающим на основные вопросы – причины и условия возникновения человеческого капитала, его структурно-функциональные особенности, так как упущен субъект экономического анализа. О нем можно лишь только предполагать, поскольку речь идет о капитале человеческом. По мнению другого автора, под человеческим капиталом подразумеваются способности, знания и умения работников, которые дают им возможность функционировать в социально-экономической среде. Какие качества определяются питанием, здоровьем, образованием человека^[65]. Полное определение затрагивает физиологические и профессиональные источники формирования человеческого капитала и не отражает экономической сущности этой категории. Человеческий капитал - это, прежде всего, экономическая форма или экономические отношения между субъектами по поводу способов функционирования и социально-экономической среде через реализацию способностей - знания, умения, паники.

Концепцию человеческого капитала рассматривает Л.С. Шаховская: «Человеческий капитал – это сам человек-работник, субъект хозяйствования, его способность к труду, то есть трудовой ресурс, при определенных условиях выступающий как капитал для его нанимателя»^[66].

Таким образом, считаем, что способность к труду становится капиталом, когда происходит принципиальное, качественное видоизменение всей совокупности свойств, составляющих качество рабочей силы, что делает ее собственника способным создавать устойчивый, избыточный, прибавочный продукт, востребованный обществом, и соответственно избыточную прибавочную стоимость, которая становится устойчивым источником дохода.

Инвестиции в человеческий капитал (образование, здравоохранение, политика в области народонаселения) могут непосредственно улучшать качество жизни. Они также могут обеспечивать и большую заинтересованность в инвестициях, так как более здоровые и лучше образованные работники повышают производительность капитала.

Инвестиции в человеческий капитал могут быть прямыми и сопряженными. К прямым инвестициям следует относить затраты на образование и профессиональную подготовку работников, а к сопряженным – затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными словами, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала.

Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем; сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность. Таким образом, в целях поддержания роста в долгосрочной перспективе необходим пересмотр приоритетов в пользу человеческого капитала (рис.2.1.1).

Рис. 2.1.1. Взаимосвязь накопления человеческого капитала
и экономического роста

Многочисленные подтверждения данного предположения приводятся в трудах представителей самых различных школ, отражая закономерный процесс смещения акцентов с проблем экономического роста и материального обогащения на проблему человека и его развития, процесс расширения возможностей выбора и оценку достигнутого уровня благосостояния людей, что в итоге и легло в основу концепции человеческого развития.

Рассмотрим факторы, влияющие на оценку эффективности инвестиций в образование. Эффективность инвестиционных вложений в одну из важнейших составляющих интеллектуального капитала – в образование – зависит от следующих факторов.

1. Соотношение стоимости обучения и рыночной оценки интеллектуального труда, последующего за этапом обучения. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала, инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на образование (C) (или норма доходности инвестиций в образование не менее рыночной ставки процента) ^[67].

, (2.1.1)

R C, где W1 > W0 – прирост заработной платы в результате полученного образования; it – рыночная ставка процента в год t.

Допустим, что затраты на образование более высокого уровня (вузовского) составляют C1, а затраты более низкого уровня (среднего) – C0; C1 > C0. Тогда:

а) условием невыгодности получения образования более высокого уровня будет превышение затрат на обучение в течение Т1 лет над будущими доходами:

; (2.1.2)

б) условием выгодности получения образования более низкого уровня будет превышение будущих доходов над затратами на обучение в течение Т0 лет:

, (2.1.3)

и соответственно:

. (2.1.4)

Это неравенство объясняет сложившуюся в практике экономически развитых стран тенденцию более высокой оплаты труда более образованной категории населения. Специалисты высшей квалификации – это дорогие специалисты, затраты на их обучение С1 выше затрат на обучение студентов, готовящихся для практической деятельности (в сфере материального производства) C0. Это объясняется тем, что производительность труда более образованных работников выше, чем производительность труда менее образованного персонала.

По некоторым оценкам, каждый год обучения после начального, приносит работнику в развитых странах как минимум 10 % прироста годового дохода ^[68]. Образование приносит более высокий доход не только работнику, но и работодателю. Многие специалисты в этой области пришли к выводу ^[69], что в результате интеллектуализации труда и резкого повышения его производительности в промышленности и сельском хозяйстве примерно через 30 лет 2 % трудоспособного населения Земли могли бы удовлетворять потребности и остальных жителей планеты. В настоящее же время в промышленно развитых странах доля занятых не превышает 10 %, а непосредственно вовлеченных в материальное производство – 20 %.

Более того, образованность работников влияет не только на количественные показатели работы, но и на личностные (нравственные) качества работников и их отношение к труду, и соответственно, как уже было отмечено, на повышение производительности труда.

Не менее выгодными являются частные инвестиции в высшее образование, осуществляемые физическими лицами. Эти инвестиции, как правило, полностью окупаются и приносят ощутимые выгоды. Коэффициент окупаемости частных вложений в обучение (частная норма отдачи образования) для получения степени бакалавра составляет ^[70] от 11,8 до 13,4 %, для одногодичного последипломного уровня – 8 %, для магистра – 7,2 % и для доктора философии – 6,6 %. Так, при конкурсе в один из самых престижных университетов мира, Гарвардский, 200 человек на место, стоимость обучения там составляет 75 000 $ в год, что предопределяет высокие заработки выпускников этого вуза, окупающие стоимость обучения.

2. Сумма превышения дохода (заработной платы) более высокообразованного работника над доходом менее образованного работника. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда этих работников. «Денежный доход от образования» выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование ^[71]. В издержки образования, помимо непосредственных расходов на обучение, включают и так называемый упущенный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. То есть потерянные заработки измеряют ценность времени учащегося, затраченного на формирование его человеческого капитала. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование ^[72]. Для сравнения зависимости заработка от уровня образования приведем следующий пример: так, в США ежегодный доход ^[73] высококвалифицированного специалиста составил 74,6 тыс. долл., доктора наук – 54,9 тыс. долл., магистра – 49,4 тыс. долл., бакалавра – 24,4 тыс.долл., работника с незаконченным высшим образованием – 19,7 тыс. долл., работника, окончившего лишь среднюю школу – 18,7 тыс. долл., не окончившего среднюю школу – 12,8 тыс. долл.

3. Степень узости специализации образовательного проекта. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций ^[74], узость специализации образовательного проекта обратно пропорциональна его эффективности.

4. Уровень внешней и внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на образование и его качеством. Для повышения внутренней эффективности необходимо вкладывать деньги в обеспечение обучающихся учебной литературой, наглядными пособиями, повышать уровень подготовки преподавателей, совершенствовать учебные программы и формы организации и проведения занятий. Деньги, вложенные в образование, не станут капиталом, приносящим доход, если человек окажется невостребованным на рынке труда. Таким образом, для оценки востребованности специалистов на рынке труда используется такой критерий, как уровень внешней эффективности. При этом низкий уровень внешней эффективности образования способен девальвировать самые высокие показатели внутренней эффективности, поскольку высокие показатели качества знаний могут социально обесцениться низкой реальной востребованностью этих знаний в конкретном обществе. Так, доля безработных с высшим образованием в России в последние годы имеет тенденцию к некоторому увеличению, в то время как доля безработных без образования и с основным общим - снижается (табл. 2.1.1).

Таким образом, образование – важнейший фактор, влияющий на заработок работника, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Инвестиции в образование важны не только для работника, получающего большие заработки и пользующегося более высоким спросом на рынке труда по сравнению с менее образованными коллегами, но и для работодателя, так как труд более образованного работника отличается более высоким качеством и эффективностью.

Таблица 2.1.1

Распределение численности безработных по уровню образования в %
(по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости)