WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Человеческий фактор развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий

На правах рукописи




Смирнова анна Михайловна


ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР РазвитиЯ профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий

Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

Михайлов Сергей Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Маргулян Яков Аронович

доктор социологических наук

Пруель Николай Александрович

Ведущая организация - Учреждение Российской академии наук

«Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится « » ноября 2011 года в ____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 30/32, ауд. 3016.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»



Автореферат разослан «_____»______________2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Э.Б.Молодькова


  1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Современные условия экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности крупных промышленных предприятий предполагает принципиально новые подходы к развитию профессиональных компетенций работников. И хотя профессиональные компетенции являются постоянным предметом исследований, область их применения, во многом, ограничивается оценкой соответствия квалификации работников содержанию и характеру выполняемых работ. Однако, профессиональные компетенции работников не ограничиваются лишь содержанием и деятельным участием в конкретном виде трудовой деятельности на предприятии, а зависят от значительного числа факторов: личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых и информационных. Кроме того, профессиональные компетенции работников зависят от частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к их квалификации: физических, интеллектуальных, социальных, технологических, психологических, духовно-нравственных. Эти конструкты позволяют сформулировать ключевые параметры профессиональных компетенций работников: базовые квалификации, внепрофессиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, межпрофессиональные компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции. Развитие профессиональных компетенций работников, во многом, зависит от их притязаний и реальных возможностей роста на конкретных предприятиях, в конкретных условиях функционирования, а также от личностных позиций и мотивов. В числе принципов развития профессиональных компетенций работников предприятий можно выделить: мотивационно-ценностный, критериальный, инновационный, когнитивный, креативно-деятельностный, коммуникативный, которые, в конечном счете, являются определяющими в повышении эффективности производственной деятельности.

Теоретическое осмысление современного понимания профессиональных компетенций работников, их роли в деятельности крупных промышленных предприятий, а также степень несоответствия параметров компетенций миссии, целям и задачам научно-технического, экономического и социального развития предприятий актуализирует выбор направления исследования и решаемые теоретические и практические задачи.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.

Решению поставленной проблемы способствует степень ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Основанием для комплексного подхода к определению содержания, структуры, направленности и области использования профессиональных компетенций работников послужили разработки Т.В.Анисимовой, В.И.Байденко, А.В.Барташова, А.В.Вязигина, А.А.Зельвинской, И.А.Зимней, А.С.Мищенко, А.В.Морозова, А.И.Пригожина, В.К.Потемкина, В.И.Сигова, А.Л.Слободского, П.А.Сорокина, В.А.Ядова и Н.Г.Яковлевой. Социально-экономические обоснования типологического подхода к компетенциям персонала предприятий предприняты в работах А.Г.Асмолова, С.И.Головко, М.А.Ковальчук, Е.А.Климова, А.П.Панфиловой, О.Д.Смирновой, Г.Г.Татаровой. Особенности оценки профессиональных компетенций работников раскрыты в трудах В.А.Болотова,В.А.Демина, Я.Я.Клементовичус, Н.В.Куьминой, М.И.Магура, В.В.Серикова, Ю.Н.Толстого. Проблемы рефлексии в профессиональных компетенциях исследовали П.П.Болонский, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.З.Зак, С.Л.Рубинштейн и др. В работах зарубежных ученых Д.М.Клелланда, Р.Коестера, А.Маршалла, Дж.Милля, Дж.Равена, С.Спенсера, Г.Шмидта раскрыты взаимосвязи профессиональных компетенций работников с действиями и достижениями в производственной сфере, а также описаны опыт их формирования в различных производственных ситуациях.



Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке механизма развития профессиональных компетенций работников: рабочих, инженерно-технического персонала, руководителей предприятий и структурных подразделений в различных ситуациях производственной деятельности.

Исходя из поставленной цели в диссертации решаются задачи, среди которых:

- развитие представлений о роли профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий;

- определение факторов прямо и косвенно воздействующих на содержание, структуру, степень использования профессиональных компетенций работников в производственной деятельности;

- установление взаимосвязи личностных качеств работников с возможностями развития профессиональных компетенций;

- социальная диагностика мотивов развития профессиональных компетенций работников;

- разработка принципов эффективного использования профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий.

Предмет и объект исследования.

Предмет исследования – процессы развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий.

Объектом исследования стали различные профессионально-квалификационные группы работников предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.


Гипотезы исследования.

В качестве гипотез исследования выдвинуты следующие:

1. Профессиональные компетенции работников определяются не только уровнем образовательной подготовки и квалификации, но и зависят от свойств личности: интеллектуальности, психической устойчивости, коммуникативности, креативности, ответственности, инициативности и предприимчивости, без внимания к которым степень их использования весьма ограничена в производственной деятельности.

2. Формирование базовых мотивов роста профессиональных компетенции работников на предприятии связано с: социализацией и адаптацией личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности; признанием за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника; уровнем профессионального сознания, определяющего приоритеты, ожидания и направленность поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями.

3. Развитие профессиональных компетенций работников возможно при их понимании как состава умственных действий, основанных на выполнении различными работниками функций и их участии в производственных процессах; как личностные качества человека, сформированные под воздействием внешней и внутренней среды функционирования предприятий; как ценностные ориентации повышения уровня и качества жизни; как мотивы роста общей и производственной культуры; как социально-психологическое восприятие своего места в профессиональной структуре предприятия; как способности адаптироваться к изменяющимся условиям профессиональной деятельности, обеспечивающей не только жизнедеятельность, но и жизнеспособность работника.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории деятельности (Л.С.Выгодский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Т.И.Заславская, В.А.Ядов и др.); теории профессионального распознавания личности (Э.Ф.Зеер, А.А.Вербицкий, Е.А.Климов,, А.В.Морозов, В.К.Потемкин, Н.С.Пряжников, Л.Г.Семушина); теории социализации (Г.М.Андреев, М.С.Каган, И.С.Кон, А.В.Мудрик, Б.М.Парыгин, В.Р.Полозов); теории профессиональной мобильности (М.Вебер, Д.Голдторп, П.А.Сорокин, В.Шеффер, Р.М.Хаузер); теории гуманизации личности (А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, А.Маслоу, Г.Роджерс, А.А.Ухтомский, Д.И.Фельштейн) и др.

В процессе исследования использовались: включенное наблюдение, описание, экспертные оценки, социологический опрос, а также первичные материалы четырех промышленных предприятий по вопросам формирования и оценки профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных работников.

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе на основе Фокус-группового обсуждения (N 22) сформулирована концепция и методическая программа исследования, осуществлено пилотажное исследование по отработке исследовательского инструментария и формирования блоков вопросов (2007 г. - 2009 г.) – N 370. На втором этапе проведено теоретическое исследование проблемы и проведено комплексное социологическое исследование (2008 г. – 2009 г.) – N 4130. На третьем этапе (2010 г. – 2011 г.) уточнены по результатам исследования концептуальные позиции и разработаны практические рекомендации по развитию профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:





1. Развиты концептуальные положения процессов формирования и использования профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий в зависимости от свойств личности, соответствия притязаний работников реальным возможностям в процессе производственной деятельности, состава применяемых мотиваторов и факторов прямо и косвенно воздействующих на поведение работников, информационного обеспечения профессиональных коммуникаций различных профессионально-квалификационных групп работников.

2. Теоретически и эмпирически определены мотивационная составляющая развития профессиональных компетенций работников; нормативно-алгоритмизированный способ взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников, включенных в процессы как принятия управленческих решений, так и в выполнение различных профессиональных функций на предприятии; субкультурная среда, определяющая состав социальных и профессиональных действий работников по повышению образовательного уровня, накоплению производственного опыта, развитию организационного и экономического мышления, полимотивированности трудовой деятельности.

3. Определены факторы и ограничения процессов развития профессиональных компетенций работников, в составе которых: характеризующие уровень организации производственной деятельности; состав приоритетов в принятии управленческих решений по научно-техническому, экономическому и социальному развитию предприятий, степень инновационности структуры управления предприятием и его структурными подразделениями; содержание и направленность социально-трудовых отношений; параметры профессионализации руководителей предприятий в вопросах развития профессиональных компетенций работников.

4. Обоснован механизм информационного обеспечения процессов развития профессиональных компетенций работников, включающий стадии: непрерывности, с учетом жизненного успеха предприятий; программной ориентированности на реализацию миссии, целей и задач производственной деятельности; определенности по срокам, методам и используемым ресурсам; адресности, учитывающей специфику характера и содержания труда; ресурсообеспеченности, а также воспроизводимости с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятия; определение зон профессиональных некомпетенций, экономической и социальной ответственности работников за результаты своего труда.

5. Проведена социальная оценка эффективности использования профессиональных компетенций рабочими, инженерно-техническими работниками и руководителями крупных промышленных предприятий по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятием; соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет; уровня взаимоотношений между различными группами работников; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки профессиональной деятельности работников в коллективе предприятия; возможности проявления лидерства при выполнении работ; отношения к изменениям на предприятии и результативности трудовой деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования.

Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации прошли апробацию на Всероссийских научно-практических конференциях «Управление персоналом: действительность и современные трансформации» в 2009 и в 2010 г.г., на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» в 2010 г., которые проводились Санкт-Петербургским государственным университетом экономики и финансов и Санкт-Петербургской Академией управления персоналом, а также использованы на семинарских занятиях по учебным курсам «Качество управленческого труда» и «Теория профессионального распознавания» в СПбГУЭФ в 2009-2011 г.г. Рекомендации, связанные с мониторингом профессиональных компетенций персонала предприятий, а также разработкой мер по обеспечению их соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятий, прошли экспериментальную апробацию в Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ, общим объемом 6,0 п.л.

  1. основные научные результаты, полученные в результате диссертационного исследования
  1. Концептуальное развитие процессов формирования профессиональных компетенций работников предприятий

Происходящие в конце XX и начале XXI веков существенные изменения в характере и содержании труда различных профессионально-квалификационных групп работников все более ориентируют их на проявление творческой инициативы профессиональной мобильности, расширение профессиональных коммуникаций, экономическую и социальную ответственность при выполнении профессиональных функций и т.п. Все это обусловливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности профессиональных компетенций работников, выработке концептуальной схемы, модели постановки проблемы и ее разрешения в деятельности предприятий и организаций.

В последнее время профессиональные компетенции, в основе которых уровень профессиональных знаний, квалификация и опыт работы, во многом, отражает достигнутый уровень их соответствия сложившейся системе производственной деятельности предприятий, но никак ее развитию. Базовые[1], акмеологические[2], поведенческие[3] компетенции широко представлены в современной социологической теории, не в полной мере отвечают потребностям ценностно-смысловой ориентации работников в производственной деятельности, интеграции знаний, квалификации и опыта работы в решении стратегических и тактических задач, выполняемых конкретными предприятиями и комплексами; самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития профессиональных способностей, экономического и инновационного мышления работников; задачам социального и предметно-познавательного развития процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников. Последние способствуют развитию целеустремленности, активности, инициативности, рациональности работников в производственной деятельности предприятий.

Как следствие, в результате теоретических обобщений и эмпирического исследования профессиональных компетенций, нами установлено, что профессиональные компетенции не ограничиваются лишь представлением, содержанием и деятельным участием работников в конкретном виде производственной деятельности, а зависят от значительного числа факторов: личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых и информационных. Одновременно можно утверждать, что состав профессиональных компетенций зависит от набора частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к квалификации работника по соответствующей специальности (см. табл. 1):

Таблица 1

Конструкты профессиональных компетенций работников предприятий

№ п/п Состав конструктов профессиональных компетенций работников предприятий Характеристики конструктов профессиональных компетенций работников предприятий
Интегральный уровень обобщений Внутрипроизводственный уровень обобщений
1 2 3 4
1 Духовно-нравственный Приверженность особой форме общественного сознания и виду общественных отношений, определяющих состав социальных и профессиональных действий работников
2 Психологический Наличие способностей саморегуляции собственного поведения в сфере трудовой деятельности Наличие способностей сочетать личные профессиональные и общественные позиции в коллективе предприятия
3 Физический Наличие способностей регулирования физического состояния в процессе профессиональной деятельности Наличие способностей поддерживать всей деятельностью физическое состояние работников коллектива предприятия
4 Интеллектуальный Наличие специальных научных знаний, умений, навыков по конкретной и смежной специальностям; способность к их обновлению и реализации в сфере труда Способность аккумулировать научные знания, умения, навыки и осуществлять постоянный обмен ими в коллективе предприятия
5 Технологический Совокупность методов по преобразованию сферы трудовой деятельности с использованием современных средств и предметов труда Активное применение и распространение в трудовой деятельности современных методов работы
6 Социальный Участие в процессе усвоения работником определенной системы знаний, норм, ценностей, адекватных потребностям общественного развития Деятельное участие в процессе формирования и реализации в сфере труда системы знаний, норм, ценностей, адекватных потребностям общества и развитию конкретного предприятия

Как следствие, параметры профессиональных компетенций представлены нами так: базовые компетентности (квалификации), внепрофессиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, смежные (межпрофессиональные) компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции.

Каждая из этих групп профессиональных компетенций призвана формировать у работников предприятий такие интегральные качества как: системное мышление, способность работать в команде, отстаивать свои жизненные и профессиональные позиции.

В диссертации обосновано, что развитие понимания сущности профессиональных компетенций, позволяет сформулировать принципы их формирования на предприятиях: критериальный, социально-психологический, инновационный, организационно-правовой, мотивационно-ценностный, когнитивный, креативно-деятельный, коммуникативный.

  1. Процесс мотивирования роста профессиональных компетенций работников предприятий.

Стратегия развития деятельности предприятий на протяжении последних 15 лет трансформировалась в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования и приобретала черты: 1) «традиционной», связываемой с позицией выживания в ситуациях неопределенности; 2) «адаптивной» - предполагающей подстраивание к потребностям потребительского рынка; 3) «комбинационной» - использующей все производственно-технические, экономико-финансовые возможности закрепления на рынке.

Реализация этих стратегий деятельности предприятий возможна при условии формирования адекватного механизма мотивирования профессиональных компетенций работников.

В процессе исследования установлено, что при формировании системы мотивирования роста профессиональных компетенций работников обеспечивается учет: потребностей в труде – 7-8%; потребностей в развитии умственных и физических способностей – 12-14%; потребностей в творческой деятельности – 1,5-2,5%; потребностей в материальном обеспечении – 10-15%; потребностей социальной и профессиональной интеграции – 8-9%.

Как следствие, в работе теоретически и эмпирически доказана необходимость в процессах мотивирования роста профессиональных компетенций работников:

  • формировать общественную ценность результатов производственной деятельности предприятий;
  • осуществлять политику полной занятости персонала за счет расширения профессионального профиля работников;
  • определять этапы экономической и социальной ответственности за результаты своей деятельности;
  • разрабатывать системы контроллинга внутрипроизводственной деятельности с учетом оценки научно-технических, экономических и социальных результатов деятельности предприятий и их структурных подразделений;
  • создавать условия для развития неспециализированных профессиональных компетенций работников;
  • создавать механизм участия персонала в разработке, принятии и реализации управленческих решений;
  • формировать механизм профессиональной причастности к производимым предприятием товарам и услугам;
  • разрабатывать стереотип производственного поведения работников, адекватного миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятий.

Мотивирование роста профессиональных компетенций работников позволяет обеспечивать: взаимодействие в профессиональной деятельности (23,0%), стремление к точности выполнения работ (17,0%), интеграцию и координацию всех видов работ (21,0%), инновационность в решении управленческих задач (11,0%), лидерство и стимулирование коллег по работе (25,0%).

Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности представлено на схеме 1.

Схема 1. Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности работников

По своей сути процессы мотивирования роста профессиональных компетенций работников направлены на конструктивность, результативность, нравственно-положительный результат всех видов деятельности конкретного предприятия.

Процессы мотивирования профессиональных компетенций работников способствуют конкретизации мотивов деятельности работников, которые связаны:

  • во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;
  • во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способностей и функциональных возможностей личности;
  • в-третьих, с процессом институализации, т.е. официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника;
  • в-четвертых, с накоплением жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентирующего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями;
  • в-пятых, с социальным становлением личности, ее гражданских позиций, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбирать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.

В процессе исследования установлено, что мотивы работников в росте профессиональных компетенций, во многом зависят от состояния субкультурной среды, которая представлена следующими структурными компонентами:

  • контактная среда (неформальные организации в структуре персонала; профессиональные объединения и клубы; родственные связи; коммуникативная среда территориальной общности и др.);
  • система образования, профессиональной подготовки и переподготовки;
  • социально-культурная среда (сложившийся механизм социальных статусов, структура субкультурных групп, социальная стратификация населения, система обеспечения социальной защищенности трудоспособных категорий населения и т.п.);
  • символическая реальность (социальные нормы и поведенческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориентаций в системе ценностных ориентаций населения);
  • информационная среда (общественное мнение населения, средства массовой информации, реклама и др.)
  • 38,0%;
  • 42,0%;
  • 27,0%;
  • 32,0%;
  • 30,0%.

Кроме того, установлены социальные параметры мотивов роста профессиональных компетенций работников, схема 2.

Схема 2.Средняя оценка мотивов роста профессиональных компетенций работников предприятия

На основании установленных процессов мотивирования профессиональных компетенций работников и фиксации мотивов работников в деятельности предприятий, возможно сформулировать программные действия по преобразованию профессионального потенциала предприятий.

  1. Факторы и ограничения возможностей роста профессиональных компетенций работников предприятий

В современной социологической теории устоялось мнение о том, что работники, мотивированные на успех, ставят, как правило, перед собой цели, достижение которых связывается с ростом профессиональных компетенций. Речь здесь идет, по сути, о притязаниях работников на рост профессиональных компетенций и реальных возможностях их роста в конкретной производственной деятельности предприятий.

Крупное промышленное предприятие в контексте роста профессиональных компетенций работников представляет собой производственную ячейку общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организованная общность работников, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессионального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, ценностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями, реализации в процессе труда профессиональных компетенций работников.

Установлено, что факторы и ограничения роста профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных групп работников различны по своему содержанию и степени воздействия. Так, на обследуемых предприятиях профессиональные компетенции рабочих используются в объеме 7,0-11,0%. Наблюдается и пассивность работников в активизации своих интеллектуальных резервов в сфере производства, связываемая с отсутствием инициативы и заинтересованности (38,5%), низким уровнем адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования (67,0%), низким уровнем самостоятельности в работе (45,0%), отсутствием навыков рационального мышления (35,0%), отсутствием понимания значения интеллектуальной собственности в развитии производственных отношений (58,0%). Установлено, что у 69,6% рабочих профессиональные компетенции соответствуют уровню развития предприятий, у 16,1% - несколько выше и 3,6% - обладает более высшим уровнем, и 7,7% - не хватает профессиональных знаний.

Факторами, сдерживающими рост профессиональных компетенций рабочих, являются:

  • технологическая замкнутость производства
  • нерациональность системы стимулирования производственной деятельности
  • отсутствие определенного стиля поведения непосредственного руководителя
  • слабый уровень организации труда
  • отсутствие возможностей применить навыки и знания из-за невнимания к предложениям рабочих
  • отсутствие органов рабочего самоуправления
  • 22,0%;
  • 38,0%;
  • 21,0%;
  • 18,0%;
  • 34,0%;
  • 26,0%.

Установлено, что в группе инженерно-технических работников факторы роста профессиональных компетенций следующие:

  • соответствие работы профессиональным возможностям
  • возможность проявления инициативы и предприимчивости
  • возможность проявления творчества в работе
  • проявление самостоятельности в решении производственных задач
  • информационная обеспеченность производственной деятельности
  • справедливость материального и морального стимулирования
  • 68,0%;
  • 62,0%;
  • 54,0%;
  • 52,0%;
  • 36,0%;
  • 26,0%.

Управленческий труд на предприятии является сложным по структуре, функциональным основам, степени воздействия на процесс принятия и реализации управленческих решений. В работе определен уровень централизации организационно-управленческих решений на предприятиях, являющийся сдерживающим фактором роста профессиональных компетенций (схема 3):

Схема 3. Уровень централизации организационно-управленческих решений

Этот фактор является причиной сдерживания инициативы, проявления самостоятельности, локализации экономической и социальной ответственности, расширения зоны профессиональных компетенций. Установлено, что работники сферы управления предприятиями обладают следующими профессиональными компетенциями:

  • компетентность и высокий уровень квалификации
  • умение управлять подчиненными
  • целеустремленность
  • инициативность
  • способность вдохновлять подчиненных
  • склонность к компромиссам
  • хорошее отношение к коллегам
  • понимание общей стратегии работы предприятия
  • 65,0%;
  • 63,0%;
  • 50,0%;
  • 48,0%;
  • 48,0%;
  • 25,0%;
  • 24,0%;
  • 12,0%.

Изменение ситуации в росте профессиональных компетенций работников сферы управления предприятием предложено за счет:

  • внедрения новых экономических методов работы структурных подразделений и предприятия в целом - 74,5%;
  • создания системы экономического, правового, информационного и социально-психологического обеспечения работы - 63,8%;
  • изменения организационной структуры управления, переход к самоуправлению подразделений - 63,8%.
  • формирования модельного подхода к развитию предприятий, основанного на гибкости использования внутренних ресурсов и резервов – 62,0%;
  • разработки планов мероприятий с ориентацией на конкретного исполнителя – 60,0%;
  • комплексного бюджетирования деятельности структурных подразделений – 58,0%;
  • введения в структуру управления предприятиями подразделений по стратегическому прогнозированию и планированию – 55,0%.

Так, развитие профессиональных компетенций работников предприятий, по нашему мнению, достигается за счет построения интегрированной системы функционирования предприятий (схема 4), формализации форм и способов их использования на предприятиях (схема 5):

Схема 4. Интегрированная система функционирования крупных промышленных предприятий

Схема 5. Формы и способы использования профессиональных компетенций работников предприятий

В работе предложен алгоритм информационного обеспечения роста профессиональных компетенций работников. Так, процесс информационного обеспечения развития профессиональных компетенций работников должен быть: 1) непрерывным, с учетом стадий жизненного цикла предприятий; 2) программно-ориентированным на реализацию миссии, целей и задач предприятий; 3) определенным по срокам, методам и ресурсам; 4) адресным, учитывающим специфику характера и содержания труда; 5) ресурсообеспеченным; 6) воспроизводимым с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятий.

Предложены организационно-информационные процедуры, обеспечивающие этот процесс:

  • определение информационных потребностей работников для осуществления и рационализации трудовой деятельности;
  • разработка информационных программ по обеспечению профессиональных коммуникаций работников и коллективов структурных подразделений;
  • создание информационно-развивающих профессиональные компетенции центров взаимодействия работников при решении производственных задач;
  • разработка методов оценки и развития профессиональных компетенций работников.
    1. Социальная оценка эффективности использования профессиональных компетенций работников

В работе обосновано, что социальная оценка профессиональных компетенций работников невозможна вне связи с определением социокультурных аспектов деятельности персонала предприятия, без соотнесения возможных количественных и качественных измерений с ценностными стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно развиваются в рамках самого предприятия. Кроме того, оценка профессиональных компетенций работников будет неполной, если не учитывать того факта, что ее главным субъектом или действующим лицом выступает личность, наделенная правом участия в выработке управленческих решений и выполняющая определенную социальную роль на предприятии. При социальной оценке профессиональных компетенций, тем самым, необходимо учитывать три принципиально важных момента, а именно: 1) взаимодействие социальной системы и культурной системы обеспечивает нормативную регуляцию всех видов деятельности на предприятии, обеспечивает координацию деятельности множества индивидов, а сама деятельность приобретает смысл, значение и ориентирована на конкретную цель; 2) взаимодействие личности с социальной системой создает предпосылки для мотивирования деятельности индивидов и персонала предприятия в целом, способствует разработке и реализации различного рода стимулов к высокоэффективному труду; 3) взаимодействие личности, культуры и социальной системы, в качестве которой выступает конкретное предприятие и его внешняя среда приводит к интенсивности использования работниками своих профессиональных компетенций.

Состав профессиональных компетенций работников оценивался по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятиями; соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет; уровню взаимоотношений между руководителями; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки деятельности руководством предприятия; возможности проявления лидерства при выполнении работ; отношения руководства к изменениям в характере и содержании управленческого труда; результативности трудовой деятельности.

В результате проведенной оценки профессиональных компетенций работников предприятий установлено, что практически все без исключения социальные индикаторы находятся в зоне неудовлетворительных оценок (распределение оценок находится в пределах 2,32 – 2,96 при максимальном значении – 7,0). Установлено, что причины низких оценок профессиональных компетенций состоят в следующем:

  • цели деятельности предприятия характеризуются как: неопределенные, скрытые, намеренно сохраняются неопределенными, слишком оптимистичны и т.п.;
  • стратегия деятельности предприятия, как правило, придумана руководителями высшего звена управления, игнорирует ключевые характеристики, которые сводят на нет конкурентные преимущества, сопряжена с неблагоразумной степенью риска;
  • обеспечение лидерства предприятия в конкурентной среде достигается устаревшим высокомерным и деспотичным стилем руководства;
  • структура предприятия не оптимальна и не обеспечивает координацию деятельности персонала;
  • в использовании человеческих ресурсов руководство предприятия поощряет поведение, которое противоречит стратегии;
  • на предприятии маркетингу уделяется второстепенное значение, маркетинг непрофессионален, а руководство предприятия ориентировано на собственные интересы;
  • финансовая деятельность является ущербной перед конкурентами и предприятие находится под угрозой банкротства;
  • производственная деятельность подвергается цикличным колебаниям;
  • научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в целом поддерживают корпоративную стратегию предприятия.

Состав программных действий по выявлению и устранению недостатков в развитии профессиональных компетенций работников реализованы в процессе социологического эксперимента на крупных промышленных предприятиях с распределением оценки в пределах 3,8-4,0.

  1. по теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
  1. Смирнова А.М. Проблемы теории и практики управления персоналом. // Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Книга III: материалы международной научно-практической конференции / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007. – 0,3 п.л.
  2. Смирнова А.М. Социальные индикаторы профессиональных компетенций персонала крупных промышленных предприятий / Ученые записки. Книга VII. Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2009. – 0,2 п.л.
  3. Смирнова А.М. Процесс формирования профессиональных компетенций работников // Управление персоналом: действительность и перспективы: материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В.К.Потемкина, О.А.Попазовой. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», – 2009. – 0,25 п.л.
  4. Смирнова А.М. Оценка профессионально важных качеств персонала предприятия: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2009. – 0,6 п.л.
  5. Смирнова А.М. Методы оценки эффективности профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2009. – 0,8 п.л.
  6. Смирнова А.М. Социальная оценка эффективности профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2010. – 0,85 п.л.
  7. Смирнова А.М. Конструкты профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий. В сб.: Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №7 / Под ред. Н.А.Горелова, С.В. Кузнецова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. – 2010. – 0,8 п.л.
  8. Смирнова А.М. Формирование и использование профессиональных компетенций рабочих промышленных предприятий. // Профессиональное распознавание личности в системе управления персоналом промышленных предприятий. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников, аспирантов и стажеров по итогам НИР за 2010 год: Сборник научных докладов, сентябрь 2010 г. - СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2010. – 0,45 п.л.
  9. Смирнова А.М., Потемкин В.К. Мотивации и процессы формирования профессиональных управленческих компетенций. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010. – 0,95 п.л. / 0,45 п.л.
  10. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников как основание их рациональной занятости. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010. – 0,5 п.л.
  11. Смирнова А.М., Михайлов С.Г. Метод оценки профессионально важных качеств работников предприятий. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IX. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2010. – 0,5 п.л. / 0,25 п.л.
  12. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена. 2010. N 124. 0,45 п.л.

[1] Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М.: 2002, с. 281.

[2] Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. – М.: 2001, с. 74.

[3] Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: 1996, с. 34.



 





<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.