Оценка совместимости культурных характеристик как метод социально-психологическ ого анализа организационной культуры
На правах рукописи
Смирнова анна юрьевна
оценка Совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры
Специальность 19.00.05 – социальная психология,
(психологические науки)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата психологических наук
Саратов – 2010
Диссертация выполнена на кафедре психологии
факультета философии и психологии ГОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского»
Научный руководитель: доктор психологических наук, доцент
Аксеновская Людмила Николаевна
Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор
Гриценко Валентина Васильевна
кандидат психологических наук
Манухина Светлана Юрьевна
Ведущая организация: ГОУ ВПО
«Московский государственный областной университет»
Защита состоится «26» февраля 2010 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.243.14 при Саратовском государственном университете имени Н.Г. Чернышевского (410012, г. Саратов, ул. Астраханская, 83, корпус 12, ауд. 329)
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале № 3 научной библиотеки Саратовского государственного университета имени Н.Г. Чернышевского.
Автореферат размещен на сайте СГУ www.sgu.ru/dissnews 15 января 2010
Автореферат разослан « 19 » января 2010 года.
| Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент | Е.В. Рягузова |
Общая характеристика работы
Актуальность исследования:
Глобальные изменения, происходящие в мировой экономике, современная политико-экономическая ситуация развития российского общества, предъявляют повышенные требования к конкурентоспособности и адаптивности предприятий, непременным условием которых является рациональная организация всех внутрифирменных процессов, в частности, управления персоналом.
Организационная культура обусловливает большую часть внутриорганизационных процессов, определяющих эффективность деятельности организации. Изучение организационной культуры имеет научную и практическую значимость. В формировании организационной культуры ключевую роль играет стратегия подбора персонала компании и качество применяемых социально-психологических технологий, позволяющих выявлять претендентов, максимально эффективных в данной организационной культуре.
Теоретический анализ литературы по организационно-культурной проблематике свидетельствует о недостаточном количестве социально-психологических исследований феномена организационной культуры, концептуальных моделей и методических инструментов оценки организационной культуры, адекватных особенностям организационно-управленческой практики российских предприятий. Так, методы, позволяющие учитывать широкий спектр уникальных характеристик культуры определенной организации, до настоящего времени не разработаны, как и методы социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Совместимость, как социально-психологический феномен, имеет большую теоретическую базу, однако, в организационно-культурном аспекте ни в классических, ни в современных социально-психологических работах не рассматривается. Соответственно, уточнение детерминант, условий, параметров совместимости в контексте исследований организационной культуры является актуальной научной задачей, как и разработка метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Цель исследования: разработать социально-психологический метод оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Объект исследования: организационная культура производственных предприятий.
Предмет исследования: социально-психологическая оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Основная гипотеза исследования: Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, центральным содержанием которой является сходство в культурных смыслах, обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.
Дополнительные гипотезы:
1. Действия субъектов организационного взаимодействия максимально соответствуют нормам организационной культуры при условии максимального сходства культурных смыслов этих субъектов.
2. Сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры.
3. Привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретико-методологические основания социально-психологического изучения организационной культуры.
2. Выполнить теоретический анализ понятия «культурная характеристика», раскрыть его социально-психологическое содержание; проанализировать теоретическое состояние проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
3. Построить социально-психологическую модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
4. Разработать метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
5. Определить влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.
6. Провести апробацию метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в реальных организациях.
Методолого-теоретическая база исследования:
Междисциплинарное пространство исследований явлений культуры в современной науке отражает философские воззрения как классиков (В. фон Гумбольдт, А. Швейцер), так и современных философов (А. А. Пилипенко), работы зарубежных и отечественных философов науки (В. П. Кохановский, Т. Кун, М. Полани, К. Поппер, В. С. Степин, П. Фейерабенд), представляющих уровень общей методологии данного диссертационного исследования.
Уровень частной методологии представлен работами Г. М. Андреевой, А. В. Булгакова, О. С. Дейнека, К. Гергена, В. В. Гриценко, К. Уилбера, С. Московичи, В. Е. Семенова, В. Франкла, П. Н. Шихирева, культурно-исторической психологией Л. С. Выготского, этно- и историко-психологическим направлением (С. В. Лурье, Т. Г. Стефаненко, В. А. Шкуратов), субъектным подходом (А. В. Брушлинский).
Теоретико-методологический базис диссертационного исследования составили также работы по организационно-культурной проблематике, включающие как собственно социально-психологические, так и исследования в области смежных дисциплин зарубежных и отечественных авторов (Р. Акофф, Л. Н. Аксеновская, Т. Ю. Базаров, Д. А. Боровиков, О. С. Виханский, А. М. Занковский, К. Клакхон, Э. А. Капитонов, Р. Л. Кричевский, С. А. Липатов, Г. Минцберг, Д. Мацумото, А. И. Наумов, Л. Г. Почебут, Р. Рюттингер, В. А. Спивак, Т. О. Соломанидина, Г. Саймон, М. В. Крымчанинова, Ф. Тромпенаарс, Г. Триандис, Ч. Хэмпден-Тернер, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Э. Шейн, Ф. Штротбек).
Методы исследования.
Центральным методом данного диссертационного исследования выступает теоретическое моделирование. В данном диссертационном исследовании также применялись следующие методы: теоретический анализ литературы, опросный метод, интервью, групповая дискуссия, наблюдение, анализ документов, метод экспертных оценок, анализ результатов деятельности, в том числе метод ретроспективного анализа критических инцидентов деятельности, проективные методы (рисуночные тесты), математический анализ данных с применением F-критерия Фишера, корреляционного анализа данных по Пирсону, и последующим психологическим осмыслением полученных математических данных. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерной программы Microsoft Office Excel 2007.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. Центральным содержанием совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является сходство культурных смыслов. Содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия (организаций, подразделений организации, отдельных работников) обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Сходство культурных смыслов выступает центральным параметром модели социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
2. Социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия включает в себя артефакт (поведенческий акт или образец материального продукта), поведенческую норму (декларируемую ценность), социальное представление, культурный смысл.
3. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов, обусловливающих коллективные представления, поведенческие нормы и артефакты в отношении элементов организационной реальности, образующих вертикальные уровни модели (организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения). Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство восприятия, интерпретации, оценки этими субъектами организационного взаимодействия, а также сходство их действий.
4. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия включает в качестве моделеобразующего параметра сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия и такие параметры как продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия, диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями (горизонт планирования), на основании которых выделяется три уровня. Эти уровни (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) имеют максимальное значение для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Разработанная социально-психологическая модель является адекватным базисом построения метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
5. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия позволяет осуществлять оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
6. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия как метод социально-психологического анализа организационной культуры является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия.
Организация исследования.
Организация исследования носила характер последовательной реализации теоретического и эмпирического замысла и включала следующие этапы:
1. 2006-2007 г.г.: анализ теоретико-методологических оснований изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте исследования организационной культуры;
2. 2007-2008 г.г.: разработка социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и адекватного ей социально-психологического метода оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, проведение пилотажного исследования, отбор диагностических методов и методик исследования;
3. 2008-2009 г.г.: проведение двухэтапного эмпирического исследования с целью проверки гипотез, апробации разработанных модели и метода;
4. 2009 г.г.: анализ и обобщение результатов эмпирического исследования, оформление результатов исследования в виде диссертации.
Эмпирическая база исследования.
Эмпирическую базу исследования составили две производственные организации численностью 120 (первый эмпирический этап) и 650 (второй эмпирический этап) человек.
Научная новизна исследования.
1. Впервые в социальной психологии раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, которое в социально-психологическом аспекте включает в себя культурный смысл, социальное представление, поведенческую норму (декларируемую ценность), артефакт.
2. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия.
3. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.
4. Впервые в социальной психологии предложена и апробирована социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, моделеобразующим параметром которой является сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Модель включает в себя три уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности).
5. Впервые в социальной психологии предложен и валидизирован метод, разработанный на основе социально-психологической модели и отражающий особенности организационно-управленческой практики российских предприятий (метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия). Он позволяет оптимизировать процесс подбора персонала в соответствии с особенностями организационной культуры определенной организации.
6. Впервые в социальной психологии выявлено влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.
Теоретическая значимость работы. Уточнено социально-психологическое содержание и предметное поле феномена организационной культуры. Раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, уточнены культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия в традиционно выделяемых элементах организационной реальности. Разработана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Практическая значимость работы. Разработанная социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия может выступать самостоятельным базисом создания методов и методик оценки и управления организационной культурой, планирования мероприятий по управлению организационной культурой.
Разработанный метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик может найти свое применение в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего и дополнительного образования, использоваться в программах подготовки руководителей высшего и среднего звена.
Апробация результатов исследования осуществлялась на научно – практических конференциях, проводившихся в Саратовском Государственном Университете имени Н. Г. Чернышевского в 2006 – 2009 годах. Главный оригинальный результат диссертационного исследования – метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия внедрён в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций, что подтверждено соответствующими актами и справками о внедрении, а также метод используется в работе других организаций.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются согласованностью методологического базиса, выступающего теоретическим и практическим основанием осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования, поэтапной организацией эмпирического исследования, логическим и статистическим анализом результатов и проверки гипотез, соблюдением процедуры валидизации.
Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, в которых выделено 8 параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и 12 приложений. Список литературы включает в себя 310 наименований, из них 43 на иностранном языке.
Основное содержание работы
Во введении обосновывается актуальность исследования, освещается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи и научные гипотезы исследования, определяются объект и предмет, рассматриваются теоретико-методологические основания исследования, научная новизна работы, отмечается ее теоретическая и практическая значимость.
Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте социально-психологического исследования организационной культуры.
В § 1 выполнен теоретический анализ истории изучения феномена организационной культуры в социальной психологии и смежных дисциплинах, теоретический анализ социально-психологических концепций организационной культуры, предопределивших направленность данной работы, рассмотрена социально-психологическая сущность и детерминанты организационной культуры. Показано, что организационная культура является междисциплинарной областью исследований, это сложный и многогранный феномен, изучение которого в социальной психологии требует интеграции различных областей знаний: кросс – культурной, экономической психологии, социологии, культурологи, менеджмента, философии, с целью комплексного анализа изучаемого феномена. Социально-психологическую сущность феномена организационной культуры в наибольшей степени отражает трактовка ее как сложного порядка интеракций (Л.Н. Аксеновская) и социальных представлений (Э.Шейн, С.А. Липатов). Выполнен теоретический анализ социально-психологической методологии и методов изучения организационной культуры, показаны последствия имеющего место становления герменевтической парадигмы социальной психологии для изучения организационной культуры: особая значимость качественных методов, использование стратегии понимания для изучения организационной культуры. Определены методологические принципы изучения организационной культуры в новой парадигме, методологические установки верификации суждений и валидизации методов и методик. Выделены методы соответствующие социально-психологическому исследованию организационной культуры: наблюдение, беседа, опрос, метафорическое и теоретическое моделирование. Показана актуальность разработки методического инструментария изучения организационной культуры, отражающего особенности деятельности российских организаций.
§ 2 посвящен теоретическому анализу понятия «культурная характеристика» в различных науках и анализу социально-психологического содержания этого понятия, описанию культурных характеристик индивидуального субъекта организационного взаимодействия - личности и культурных характеристик коллективного субъекта субъекта организационного взаимодействия – организации (ее подразделений). Уточнено содержание понятия «культурная характеристика» в различных науках, выполнен теоретический анализ социально-психологического содержания этого понятия, которое в социально-психологическом аспекте включает в себя артефакт, поведенческую норму (декларируемую ценность), социальное представление, культурный смысл. На основании теоретического анализа социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» и концепций Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова, Т. Дилла, О. С. Дейнека, Ф. Клакхорна, А. Кеннеди К. Камерона, Р. Куинна, Д. Мацумото, Ф. Стродтбека, Г. Триандиса, Э. Шейна, Ч. Хэнди, Г. Хофстеде, выделены бинарные оппозиции культурных смыслов, являющихся центарльным содержанием понятия «культурная характеристика». Выполнен теоретический анализ социально-психологических подходов к понятию «личность», отмечено, что принцип культурной детерминации личности в отечественной психологической науке наиболее полно представлен в культурно-исторической психологии Л. С. Выготского. Обсуждена возможность выделения социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» личности. Аргументировано, что культурные характеристики группы, в которой сформировалась личность, становясь внутренними регуляторами ее поведения (культурными характеристиками личности), предопределяют взаимодействие личности со схожей культурной средой, либо уже иной, отличной от той, в которой сформировалась личность. Отмечено, что сходные культурные характеристики представителей одной группы предопределяют их предрасположенность воспринимать, интерпретировать, оценивать, и действовать в определенных условиях похожим образом, и одновременно могут являться препятствием интеграции личности в новой культуре. Показано, что все возрастающая этно- и профессиональнокультурная вариативность современного общества, наряду с индивидуальными различиями в культуре, делают целесообразным оценку культурных характеристик работника, выявление их совместисомти с культурой организации.
§ 3 посвящен теоретическому анализу понятий «социально-психологическая совместимость» (А. И. Донцов, Р. С. Немов, Н. Н. Обозов, В. Е. Семенов, В. В. Шпалинский) и «совместимость в культурном аспекте» (Д. Мацумото, Г. К. Триандис, Э. Шейн, И. Штудляйн). Выделены теоретические основания оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, в частности организации и личности. Выполнен теоретический анализ социально-психологической совместимости в контексте понятия «культурные характеристики», теоретический анализ подходов к социально-психологической оценке совместимости культурных характеристик. Показано, что феномен социально-психологической совместимости не имеет строгой однозначной дефиниции, существуют различные подходы к его рассмотрению. Критерием совместимости является высокая удовлетворенность участников группы результатами и процессом работы. Следствием – повышение продуктивности деятельности. В качестве базиса социально-психологической совместимости членов рабочей группы в различных концепциях выступают и принцип комплементарности и сходства личностных характеристик. Теоретический анализ работ К. Уилбера, Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова в контексте выделенного социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика», показал, что совместимость культурных характеристик (артефактов, поведенческих норм (декларируемых ценностей), социальных представлений, культурных смыслов) субъектов организационно взаимодействия предполагает следующее: субъект организационного взаимодействия более высокого иерархического уровня обладает культурными характеристиками субъекта более низкого уровня (на интраорганизационном уровне организация обладает культурными характеристиками подразделения, на интерорганизационном – поглощающая организация обладает культурными характеристиками поглощаемой, организация обладает культурными характеристиками ее наемных работников). Сделано предположение о предопределенности эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия содержательным сходством культурных смыслов, свойственных этим субъектам. Максимальное сходство свойственных организации и работнику культурных смыслов обусловливает максимальное сходство действий работника нормам организационной культуры. Теоретически обосновано положение о способности личности, выступающей как носитель определенных культурных характеристик, оказывать влияние на формирование характеристик организационной культуры (что относится к личности руководителя и отдельных работников) и особенно актуально по мере увеличения численности работников. Акцентировано внимание на важности социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, ее большой практической значимости. Отмечено, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, особенно организации и личности, в социальной психологии изучена недостаточно.
Завершают теоретическую главу развернутые выводы теоретического исследования, выступающие базисом основной и дополнительных гипотез исследования, составившие основу разработки социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик и проведения эмпирического исследования. Таким образом, в первой главе определена теоретическая основа исследования.
Глава 2. Проектирование и апробация социально-психологической модели совместимости культурных характеристик и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия («СПКХ»)
В § 2.1 описаны принципы проектирования социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, теоретико - методологические основания проектирования, указаны цели, этапы, параметры проектирования, показано строение разработанной социально-психологической модели и ее версии. Отмечено, что теоретическое моделирование как метод познания имеет широкое распространение в социальной психологии.
Моделирование рассматривается исследователями как базовый метод диагностики и преобразования организационной культуры.
Социально-психологическая модель построена в соответствии со следующими теоретическими положениями: детерминантами культуры
организации являются личность лидера, практика его взаимодействия с работниками, представления, привносимые новыми работниками; культурные характеристики, образующие вертикальные уровни модели, на всех горизонтальных уровнях едины для каждого из субъектов организационного взаимодействия. В качестве моделеобразующего параметра выделен параметр сходства культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Максимальное содержательное сходство этих смыслов обеспечивает эффективность совместной деятельности субъектов. Модель также включает следующие параметры: продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями (горизонт планирования). Эти параметры делят модель на три горизонтальных уровня: уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности, образующих иерархию. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, описанная в данном параграфе, в базовой версии представляет совместимость на всех уровнях иерархии. Выбор пирамидальных форм для визуальной репрезентации модели (равно как и принцип сходства) обусловлен положениями концепции холархии К. Уилбера и ее интерпретации применительно к организационной культуре, выполненной Л. Н. Аксеновской и Т. Ю. Базаровым. Кроме того, традиционно пирамидальная форма используется для описания организационных структур.
На интраорганизационном уровне оценки организационной культуры социально-психологическая модель отражает эффективную совместную деятельность субъектов организационного взаимодействия, обусловленную содержательным сходством их культурных смыслов. На интерорганизационном уровне в случае оценки совместимости культурных характеристик двух организаций (например, при их слиянии), модель отражает возможность их беспрепятственного слияния на основании совместимости их культурных характеристик, рассматриваемой как содержательное сходство культурных смыслов.
В случае, если одним из субъектов организационного взаимодействия выступает работник, данная модель предполагает, что личность может реализовать свою жизненную миссию в рамках организации (актуальна для основателя, руководителя, собственника организации), для наемных работников данная модель отражает максимально продолжительную занятость персонала в компании. Сделаны выводы, что разработанная социально-психологическая модель является адекватным базисом разработки метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Отмечено, что показателями эмпирической обоснованности разработанной социально-психологической модели будут являться показатели валидности, надежности, внутренней согласованности, практической ценности разработанного на
основе модели метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик, поскольку модель является базисом как конструирования метода, так и обработки результатов оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
В § 2.2 описана разработка метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, назначение, эмпирические референты, включенные в метод, теоретические основания и эмпирические процедуры их выделения, процедура обработки результатов. Назначением метода являются: экспликация культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Метод разработан в соответствии с правилами создания опросных методов и метода незаконченных предложений. Структура метода включает 3 уровня (формы), аналогичных уровням социально-психологической модели. Первый отражает уровень миссии, содержит 37 предложений и предназначен для высшего руководящего состава; второй уровень – уровень профессиональной деятельности, содержит 48 предложений, предназначен для управленцев среднего звена, третий уровень является уровнем текущей профессиональной деятельности, включает 64 предложения, предназначен для рядовых работников. В соответствии с допущениями разработанной социально-психологической модели в ряде случаев они могут быть использованы как взаимодополняемые формы для проведения опроса. Метод предполагает социально-психологическую оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия по определенным ключевым элементам организационной реальности (культурным характеристикам). Эти культурные характеристики, следуя сложившейся традиции (Г. К. Триандис, Э.Шейн) разделены на группы. В нашем случае их двенадцать.
В группу «организация» входят культурные характеристики, которые включают: 1) культурные смыслы «социальная ответственность», «достижение финансового результата», «инновации», обусловливающие представление о предназначении организации.
В группу «работник» входят культурные характеристики, которые включают: 2) культурные смыслы «самосовершенствование», «социальное признание», «забота о семье», «обеспечение благосостояния», обусловливающие представление о смысле жизни, 3) базовые этические смыслы «ответственность», «безответственность», 4) культурные смыслы «традиционализм», «новаторство», 5) культурные смыслы «самосовершенствование», «гедонизм», обусловливающие представления о свойстве человеческой природы.
В группу «деятельность» входят культурные характеристики, которые включают: 6) культурные смыслы «свобода», «предопределенность», обусловливающие представление о свободе выбора жизненной миссии и подобающей деятельности; 7) культурные смыслы «признание», «саморазвитие», обусловливающие представление об успехе; 8) культурные смыслы «тождественность», «различие», обусловливающие представление о мужской и женской роли; 9) культурные смыслы «индивидуальная работа», «работа в команде», обусловливающие представление о стиле совместной деятельности; 10) культурные смыслы «предопределенность неудач личными качествами», «внешними обстоятельствами», обусловливающие представление о причинах неудач деятельности; 11) культурные смыслы «предопределенность успехов личными качествами», «внешними обстоятельствами», обусловливающие представление о причинах успехов деятельности.
В группу «взаимодействие со средой» входят культурные характеристики, которые включают: 12) культурные смыслы «преобразование себя», «гармония», «преобразование среды», обусловливающие представление о взаимодействии с окружающей средой.
В группу «способ реализации карьеры» входят культурные характеристики, которые включают: 13) культурные смыслы «причастность», «независимость», обусловливающие представления о принципах сотрудничества с организацией и способах реализации карьеры.
В группу «обучение, инновации» входят культурные характеристики, которые включают: 14) культурные смыслы «открытость новому», «сохранение стабильности», обусловливающие представление о целесообразности постоянного обучения.
В группу «способ распределения ресурсов» входят культурные характеристики, которые включают: 15) культурные смыслы «взаимность» (коллективное использование), «иерархия», «равенство», «соразмерность», обусловливающие представления о способе распределения ресурсов и вознаграждений.
В группу «человеческие взаимоотношения» входят культурные характеристики, которые включают: 16) базовые этические смыслы «сотрудничество», «борьба», обусловливающие представление о базовых формах человеческих отношений; 17) культурные смыслы «приоритет общих целей», «приоритет собственных целей», 18) «сплоченность и согласие», «самовыражение», 19) «сплоченность группы», «достижение цели группы», обусловливающие представления об отношениях членов ин-группы; 20) культурные смыслы «уважение к авторитетам», «уважение к принятым нормам», «самоуважение», обусловливающие представление о значимых других; 21) культурные смыслы «закрытость», «открытость», обусловливающие представления об отношениях к членам аут – группы и новым членам группы.
В группу «реальность и истина» входят культурные характеристики, которые включают: 22) культурные смыслы «практический опыт», «теоретические знания», обусловливающие представление о личностном потенциале, представление о важности теории или эмпирики; 23) культурные смыслы «универсальность», «уникальность», обусловливающие представление о характере явлений окружающего мира и представления о принципах познания окружающего мира; 24) культурные смыслы «устойчивость к риску», «стабильность», обусловливающие представления о допустимом уровне неопределенности и риска в деятельности; 25) культурные смыслы «достижение», «обладание», обусловливающие представление о следствиях принадлежности к группе, представление о статусе, представление о базисе оценки работника.
В группу «время» входят культурные характеристики, которые включают: 26) культурные смыслы «подвластность», «заданность», обусловливающие представление о возможности или невозможности управлять временем течения процессов; 27) культурные смыслы «умение управлять временем», «умение правильно оценивать», обусловливающие представление о профессионализме, 28) культурные смыслы «точность», «скорость», обусловливающие представления о приоритете в выполнении и оценке работ; 29) культурные смыслы «последовательное», «параллельное выполнение работ», обусловливающие представления о природе времени и способе планирования работ; 30) культурные смыслы «долгосрочная перспектива», «краткосрочная перспектива», обусловливающие представление о целесообразной срочности планирования; 31) культурные смыслы «соблюдение традиций», «соблюдение стандартов сегодняшнего дня», «ориентация на стандарты будущего», обусловливающие представление о прошлом, настоящем или будущем как эталоне.
В группу «пространство» входят культурные характеристики, которые включают: 32) культурные смыслы «равенство», «неравенство», обусловливающие представление о дистанции с обладателями власти;
В группу «отклонения от нормативного поведения» входят культурные характеристики, которые включают: 33) культурные смыслы «жесткость соблюдения», «допустимость отклонения», обусловливающие представление о допустимости отклонений от нормативного поведения. Таким образом, выделены 33 культурные характеристики, включающие в себя смыслы и представления, которые явились основой для разработки метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик.
Глава 3. Эмпирическая проверка гипотез, апробация социально-психологической модели и метода
В § 3.1. описаны методологические установки эмпирического исследования, выполненного в целях проверки гипотез, апробации разработанной социально-психологической модели совместимости культурных характеристик и валидизации метода социально-психологической оценки этой совместимости, предопределившие стратегию эмпирического исследования. Поэтапная стратегия проверки гипотез включала аналитический и два эмпирических этапа (в Организации 1 и Организации 2). Выполнены дополнительный логический и математический анализ эмпирических данных, апробация социально-психологической модели, валидизация разработанного метода в реальных организациях. Аналитический этап исследования включал проверку экологической и содержательной валидности разработанных модели и метода. Экологическая валидность социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и метода оценки совместимости культурных характеристик предопределены замыслом эмпирического исследования, предполагающим проведение исследования в реально действующих организациях; содержательная валидность обусловлена конструированием модели и метода на основании теоретического анализа социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика», адекватным выделением эмпирических референтов, включенных в метод, а также проведением фокус-групп и экспертной оценкой содержательной валидности.
§ 3.2. Первый эмпирический этап исследования в Организации 1 включал задачи верификации основной и первой дополнительной гипотез, апробации разработанной социально-психологической модели, валидизации метода. Центральными методами данного этапа выступили: метод контрастных групп, опросный метод, математический анализ данных, метод экспертных оценок. Также были использованы методы наблюдения (свободного и направленного), анализа документов (уставных, организационно-распорядительных, штатного расписания), групповой дискуссии экспертов, проведены дополнительные интервью отдельных респондентов. Выполнен ретроспективный анализ критических ситуаций деятельности. В число дополнительных методик входили методики: методика определения ценностно-ориентационного единства и проективный рисуночный тест. Для верификации основной гипотезы исследования были определены абсолютные и относительные параметры эффективности.
При реализации первого эмпирического этапа исследования были получены следующие результаты: 1) выделены контрастные группы (производственного и сбытового подразделения). В процедуре выделения контрастных групп приняли участие все работники предприятия. Использованные методы и методики: наблюдение, анализ документов (уставных, организационно распорядительных, штатного расписания), методика определения ценностно-ориентационного единства, проективный рисуночный тест; 2) выявлены различия в культурных характеристиках субъектов организационного взаимодействия, которые являются причинами неэффективности совместной деятельности выделенных субъектов, а также обусловливают наличие субкультур. В процедуре приняли участие работники выделенных контрастных групп. Использованные методы и методики: разработанный метод, математический анализ данных. Посредством математического анализа (в том числе с применением F-критерия Фишера) эмпирических данных подтверждены количественные различия двух выборок по культурным смыслам, обусловливающим представления о причинах невыполнения задания (4,39) и приоритетной цели деятельности организации (1,74); 3) выявлены неэффективность совместной деятельности анализируемых субъектов организационного взаимодействия, несоответствие действий работников сбытового подразделения нормам организационной культуры. Использованные методы и методики: наблюдение (свободное и направленное), анализ документов (приказов о премировании, дисциплинарных взысканиях), оценка работниками состояния организационной культуры компании и организационного взаимодействия.
Важным результатом эмпирического исследования явился результат, полученный посредством метода экспертных оценок: оценки культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия экспертами из числа руководящего состава организации, групповой дискуссии экспертов, дополнительных интервью отдельных респондентов, ретроспективного анализа критических ситуаций деятельности. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, показали, что в производственном подразделении работу организует и контролирует руководитель, вместе с тем, в сбытовом подразделении работники чаще проявляют инициативу, организованность. Результаты, полученные разработанным методом «СПКХ», свидетельствовали, что в производственном подразделении представления о причинах невыполнения задания обусловлены культурным смыслом «внешние обстоятельства» (74 %), в сбытовом подразделении данные представления обусловлены культурным смыслом «личные качества» (60 %), количественное выражение различий (по F-критерию Фишера) составило 4,39, что явилось максимальным показателем в составленном рейтинге различий. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, показали более высокий уровень неопределенности в деятельности сбытового подразделения, по сравнению с производственным подразделением. Согласно данным разработанного метода культурный смысл «стабильность», обусловливающий представление о недопустимости неопределенности и риска в деятельности, более свойственен производственному подразделению (84%), по сравнению со сбытовым подразделением (63%). Количественное выражение различий составило 21 % (1,2 согласно F-критерию Фишера), что явилось третьим по величине показателем в составленном рейтинге различий. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, выявили отступления от стандартов в деятельности, которые имеют начало в истории развития организации, форме собственности и небольшой изначальной численности работников. Была выявлена неопределенность зон ответственности. Лишь небольшая часть стандартов деятельности закреплена документально. Деятельность сбытового подразделения менее регламентирована. Согласно разработанному методу культурный смысл «допустимость», обусловливающий представление об отклонении от нормативного поведения, более свойственен (78 %) сбытовому подразделению, по сравнению с производственным подразделением (69 %). Количественное выражение различий составило 9 % (0,51 по критерию Фишера), что явилось десятым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «предопределенность», обусловливающий представление о невозможности влиять на улучшение результатов деятельности в производственном подразделении достиг показателя 80 %, в сбытовом подразделении 90 %. Количественное выражение различий 10 % (0,70 по критерию Фишера), что явилось восьмым показателем составленного рейтинга различий. Данный показатель обусловлен существующей на момент исследования экономической ситуацией (влиянием экономического кризиса). Более высокие показатели по данной культурной характеристике в отделе сбыта отражают большую чувствительность подразделения к изменениям внешней среды. Данная группа культурных характеристик была оценена экспертами как отрицательная. Наличие таких культурных характеристик обусловлено небольшим изначальным размером организации и практикой выполнения устных распоряжений руководителя. Представления о допустимости отклонения от нормативного поведения истолкованы как резко отрицательный фактор, снижающий эффективность деятельности по мере роста организации, требующий разработки и документального оформления стандартов деятельности и регламентирующих ее нормативных актов. Отрицательные характеристики нашли подтверждение в имеющей место неэффективности совместной деятельности и ошибках во взаимодействии подразделений, а именно несогласованности сроков производства продукции со сроками планируемых поставок, нерациональной организации труда производственных рабочих, периодически возникающих простоях в работе, переработках, передаче в производство неточных заказов на изготовление продукции, ошибках в заказах на комплектацию производимой продукции, несоблюдении сроков поставки.
В группе культурных характеристик, оцененных экспертами как нейтральные, выявлен более длительный (по сравнению с производством) период адаптации новых работников в подразделении. Согласно данным разработанного метода культурный смысл «закрытость», обусловливающий представление об отношении к новым членам группы менее свойственен производственному подразделению (54 %), по сравнению со сбытовым подразделением (70 %), различия составили 16 % (0,82 по критерию Фишера), что является пятым показателем в составленном рейтинге различий. Культурные смыслы «причастность» и «независимость», обусловливающие представление о способе реализации карьеры в производственном подразделении одинаково представлены, в сбытовом подразделении доминирует культурный смысл «независимость» (64 %). Полученные посредством разработанного метода данные сочтены соответствующими действительности на основании анализа продолжительности работы персонала в данных подразделениях: 10 % работников производственного подразделения имели стаж работы в организации 10 лет, 45 % - 5 лет. В сбытовом подразделении 100 % работников имели стаж работы в организации от 1 до 5 лет. Количественное выражение различий составило 14 % (0,70 по критерию Фишера), что является шестым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «сотрудничество», обусловливающий представление о стиле совместной деятельности в производственном подразделении (60 %) менее выражен, по сравнению со сбытовым подразделением (73 %). Количественное выражение отличий составило 13%, (0,28 по критерию Фишера), что является седьмым показателем в составленном рейтинге различий.
В группе культурных характеристик, оцененных экспертами как положительные характеристики, выявлено, что культурный смысл «инновации», обусловливающий представление о приоритетной цели деятельности организации, доминирует как в производственном (47 %), так и в сбытовом (80 %) подразделениях. Количественное выражение различий составило 33 %, (1,74 по критерию Фишера), что является вторым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «новаторство», обусловливающий представление о свойствах человека, доминирует и в производственном и в сбытовом подразделениях (64 % в производственном подразделении), (80 % в сбытовом подразделении). Количественное выражение различий составило 16% (0,89 по критерию Фишера), что явилось четвертым показателем составленного рейтинга различий. Культурный смысл «развитие», обусловливающий представление о целесообразности обучения, доминирует и в производственном (75 %) и в сбытовом подразделениях (85%). Такие эмпирические результаты соотносятся с профилем деятельности организации – научно-конструкторские разработки и производство высокоточного оборудования, а также квалификацией персонала (10 % персонала имеет ученую степень). Количественное выражение различий по данной культурной характеристике составило 10 % (0,63 по критерию Фишера), что явилось девятым показателем в составленном рейтинге различий. Представления о внедрении инновационных технологий как приоритетной цели деятельности организации служат ресурсом для организации, предопределяя ее инновационный потенциал. Вместе с тем, значимые различия в культурных смыслах, обусловливающих эти представления у производственного и сбытового подразделения (1,74 по критерию Фишера) также являются причинами ошибок во взаимодействии подразделений. Недооценка работниками сбытового подразделения времени, необходимого для внедрения инноваций в производство, недооценка сопротивления изменениям работниками производственного подразделения, влечет за собой несбалансированность темпа работ. Таким образом, подтверждено наличие в подразделениях организации (контрастных группах) субкультур, обладающих различными культурными характеристиками. Согласно данным экспертной оценки, разработанный метод позволил получить структурированную и обоснованную информацию о причинах имевших место проблемных состояний организационного взаимодействия. Разработанные метод и модель валидны и имеют практическую ценность.
§ 3.3. Второй эмпирический этап исследования в Организации 2 состоял из двух частей и включал в своей первой части задачи, процедуры и методы аналогичные исследованию в Организации 1 (эмпирическое обоснование основной и дополнительных гипотез, проверку модели и метода на валидность и практическую ценность). Во второй части данный этап включал собственные приоритетные задачи, такие как
выявление показателей надежности (надежности взаимозаменяемых форм, ретестовой надежности, внутренней согласованности), эмпирическое обоснование разработанной модели (а именно моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия). При реализации второго эмпирического этапа были получены следующие эмпирические результаты: 1) выявленные отсутствие ошибок во взаимодействии субъектов организационного взаимодействия, высокие результаты по тесту «Сработанность» Н.Н. Обозова (7-9, 10 баллов и выше), высокая оценка субъектами организационного взаимодействия и экспертами эффективности совместной деятельности, а также сходство культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия согласно результатам разработанного метода и их математический анализ показали, что подразделения организации обладают сходными культурными характеристиками, субкультуры в организации отсутствуют; деятельность субъектов организационного взаимодействия эффективна; 2) получены эмпирические данные, подтверждающие надежность взаимозаменяемых форм и ставшие главным эмпирическим результатом данного этапа исследования. Надежность взаимозаменяемых форм является также мерой ретестовой надежности для данного метода (А. Анастази). Надежность метода подтверждена на основании корреляции эмпирических данных 80 респондентов-участников первого (форма 2) и повторного (форма 3) исследования в Организации 2 (использовался коэффициент корреляции Пирсона) составившей 0,833, что является значимой и высокой корреляцией. Внутренняя согласованность подтверждена на основании коэффициента корреляции 2 частей метода, составившего 0,852 и 0,806, что соотносится с данными корреляции полной формы. Полученные результаты явились эмпирическим обоснованием моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия. Таким образом, данные эмпирической проверки социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик, логический, теоретический, статистический анализ полученных данных, обобщение результатов эмпирического исследования и проверки гипотез, позволили сделать заключение о эмпирической обоснованности моделеобразующего параметра сходства культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия, выделенного в качестве основной гипотезы. Именно содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Разработанные модель и метод прошли апробацию и являются эмпирически обоснованными.
В заключительной части данного параграфа, посвященной обобщению результатов теоретического анализа и эмпирического исследования, подведены основные итоги исследования. Полученные результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования. Логика и организация диссертационного исследования, согласованность методологического базиса, соблюдение процедуры валидизации предопределили достоверность полученных результатов. Для обоснования дополнительных гипотез выделены две группы «опытных» и «новых» работников. Выполнена оценка совместимости культурных характеристик выделенных групп. Посредством математического анализа полученных данных (с применением F-критерия Фишера) показано, что по мере увеличения численности новых работников, возникают значимые различия в 24 культурных характеристиках выделенных групп. Это доказывает, что сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур. Таким образом, полученные нами результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования, что позволяет сформулировать основные выводы.
Выводы
1. На основании анализа социально-психологических исследований феномена культуры и организационной культуры раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия. Культурная характеристика включает в себя четыре социально-психологических компонента: артефакт, поведенческая норма, социальное представление и культурный смысл.
2. Установлено, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия определяется сходством культурных смыслов. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов в отношении таких элементов организационной реальности как организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство в восприятии, интерпретации, оценке организационного взаимодействия, а также сходство их действий.
3. Создана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Модель включает вертикальный и три горизонтальных уровня. Вертикальный уровень модели образуют культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия, объединенные в группы в соответствии с выделенными элементами организационной реальности. Центральным параметром социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик в разработанной социально-психологической модели выступает сходство культурных смыслов. Три горизонтальных уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) являются взаимодополняющими и различаются между собой по параметрам продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями. Каждый из уровней модели предназначен для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия на определенном иерархическом уровне в организации. Уровень миссии предназначен для высшего руководящего состава, уровень профессиональной деятельности предназначен для руководителей среднего звена, уровень текущей профессиональной деятельности предназначен для рядовых работников.
4. Разработанный на основе социально-психологической модели метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является валидным. Метод позволяет производить оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в выделенных элементах организационной реальности на уровне миссии, профессиональной и текущей деятельности.
5. Из полученных результатов эмпирического исследования следует, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов, а также то, что соответствие действий субъектов организационного взаимодействия нормам организационной культуры максимально в случае максимального сходства свойственных им культурных смыслов. Выявлена высокая корреляция уровней разработанного метода, что подтверждает его надежность. Эмпирически обосновано, что именно культурные смыслы предопределяют поведенческие нормы и артефакты.
6. Оценка совместимости культурных характеристик новых и опытных работников показала, что сходство культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия и характеристик, свойственных организационной культуре, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.
7. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия на основании разработанных социально-психологической модели и метода является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия. Практическое использование разработанного метода показало его эффективность в управленческой деятельности, в частности, подборе персонала. Метод может быть использован в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу.
В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы, обобщаются полученные результаты, обозначаются перспективы дальнейших исследований.
Основные результаты диссертационного исследования отражены в авторских публикациях
Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах (рекомендованных ВАК РФ):
1) Валидизация методик оценки организационной культуры в культурологической парадигме социальной психологии // Известия Саратовского университета. Серия Философия. Психология. Педагогика. Саратов, 2009. Том 9. Выпуск 3. С. 69-72. ISSN 1819-7671. (0,35 п.л.);
Публикации в научных журналах:
2) К вопросу об истории и современных тенденциях изучения организационной культуры в социальной психологии // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон. журн. — М.: АТиСО, 2002— № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,35 п.л.);
3) Особенности построения эмпирического исследования и анализа данных в герменевтической парадигме социальной психологии // Гуманитарные и социальные науки [Электронный ресурс]: Интернет-журнал Южного Федерального Университета — Электрон. журн. — Р-н-Д.: 2006 № гос. Регистрации № ФС77-26195 г. № гос. регистрации ЭНИ – 0420900081. ISSN 2070-1403. Режим доступа: http://www.hses-online.ru/2009/03/19_00_05/09.pdf свободный — Загл. с экрана. (0,35 п.л.);
4) Культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 34-37. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ПИ № ФС77-24978, ПИ №42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал — Режим доступа: http:// http://www.jurnal.org/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);
5) К вопросу о социально-психологической совместимости культурных
характеристик субъектов организационного взаимодействия: // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 38-41. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ПИ № ФС77-24978, ПИ
№ 42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал —Режим доступа:: http:// http://www.jurnal.org/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);
6) Исследование ожиданий и предпочтений студентов – будущих специалистов в отношении организационной культуры // Перспективы развития системного подхода в психологии: материалы международной конференции (17-18 апреля 2008 года). Саратов: Научная книга, 2008. – С. 252-255. ISBN 978-5-9758-07-35-9. (0,3 п.л.);
7) Личность и корпоративная культура // Жизнь: бытийственный, ценностный и аксиологический аспекты: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Cаратов, 2008. – С. 245-250. ISBN 978-5-91272-493-0 (0,35 п.л.);
8) Методология социально-психологического изучения организационной культуры / Культура, наука, человек в постсовременном обществе: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Cаратов: Наука, 2009 – С. 325-330. ISBN 978-5-91272-896-9 (0,35 п.л.);
9) Профессионализм работника и групповая сплоченность коллектива / Проблемы региональной психологии: теория, практика, эксперимент/ материалы научно-практической конференции (5 апреля 2007 г.). Саратов: Научная книга, 2007. – С. 135-138. ISBN 978-5-9758004-88-4. (0,25 п.л.).
