Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Факультет иностранных языков и регионоведения
____________________________________________________________
На правах рукописи
СУВОРОВА
Ольга Дмитриевна
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУР: ЯЗЫКОВОЙ И КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ
Специальность 24.00.01 – Теория и история культуры
Автореферат
на соискание ученой степени кандидата культурологии
Москва 2007
Диссертация выполнена на кафедре теории преподавания иностранных языков факультета иностранных языков и регионоведения Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова.
Научный руководитель доктор филологических наук,
профессор С.Г.Тер-Минасова
Официальные оппоненты: доктор филологических наук,
М.Б.Бергельсон
кандидат культурологии,
Ю.В.Гринкевич
Ведущая организация: Томский государственный
университет
Защита состоится «___»_________2007 г. в ____ на заседании диссертационного совета № Д-501.001.28 при Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова, ауд. ____
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке МГУ им. М.В.Ломоносова (1 корпус гуманитарных факультетов).
Автореферат разослан «___ »________2007 г.
Ученый секретарь
доктор исторических наук, доцент Жбанкова Е.В.
| Культура – это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом. Фридрих Ницше Будучи в Риме, постигай поведение римлян и таким образом становись всё более японцем. Японская поговорка |
«Из России нельзя уехать с пустым сердцем (you can’t leave Russia with an empty heart)» – возвращаясь к себе в Австралию, сказал Стивен Ходжсон, один из иностранных руководителей компании РусАл. Действительно, приехав на руководящую должность в другую страну, стоит ли французу создавать в компании «маленький Париж», а англичанину – «маленький Лондон» и не замечать особенностей культуры принимающей страны? Можно ли будет назвать такую корпоративную культуру успешной? Как сделать так, чтобы многонациональный коллектив функционировал эффективно, как управлять поликультурной командой, какую тактику избрать при работе в международной корпоративной среде?
Актуальность исследования. В XXI веке, веке стремительного роста технологий, глобализации и интенсивных межкультурных контактов, тема национально-культурных различий и их влияния на процессы бизнеса и менеджмента становится чрезвычайно актуальной. Действительно, общение с представителями различных культур происходит на различных уровнях – бытовом, политическом, экономическом, в сфере науки, образования и культуры. Люди самых разных профессий все чаще взаимодействуют со своими коллегами из других стран, идёт интенсивный обмен идеями, опытом, мнениями. В результате такого общения появляются новые межкультурные проекты, создаются международные организации, открываются совместные предприятия.
Сегодня трудно оспорить, что понимание собственной национальной культуры, а также осознание того, что плохих культур не бывает, а бывают разные, иные культуры, лежит в основе делового и личного успеха в условиях межкультурного общения.
К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культуры в России целесообразно обратиться именно сейчас в силу разных причин. В 90-х гг. XX века на российском рынке труда появляется всё больше и больше иностранных специалистов, назревает необходимость подготовки сотрудников, способных успешно работать в международных компаниях, в том числе переводчиков-культурологов, ведётся поиск путей преодоления недоразумений и конфликтов в мультикультурном коллективе.
Предметом исследования в работе выступают взаимоотношения и взаимодействия национальной и корпоративной культур. Следует подчеркнуть, что исследовались главным образом языковой и культурологический аспекты взаимодействия данных типов культур в условиях современного делового мира.
Объектом исследования являются языковой и культурологический аспекты национально-культурных различий в современной деловой среде.
Цель работы – изучить языковой и культурологический аспекты проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур. В соответствии с поставленной целью работа ориентирована на решение следующих задач:
- рассмотреть понятие «культура», в том числе «национальная культура», определить основные сходства и различия национальных культур;
- изучить понятие «корпоративная культура» и выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры, а также типы корпоративных культур;
- определить место творчества в деловой среде как одного из значимых компонентов корпоративной культуры;
- исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур;
- изучить культурологический аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.
Материалом исследования послужили интервью с иностранными сотрудниками, деловая корреспонденция, рекламные слоганы, объявления международных компаний, пословицы и поговорки, международные анекдоты, а также личный опыт, полученный в процессе работы автора исследования в многонациональных компаниях.
Основными методами и приёмами анализа при исследовании приняты следующие: метод наблюдения; метод описания, метод сравнения, контент-анализ, интервьюирование, анализ словарных дефиниций, контекстуальное толкование.
Степень изученности проблемы. Научный интерес к теме взаимодействия национальной и корпоративной культур впервые появляется на Западе во второй половине XX века. Наиболее известными западными концепциями стали идеи Гирта Хофстеде[1], Ф.Тромпенаарса и Ч.Хэмпдэн-Тернера[2], Эдварда Т. Холла[3], Клакхона и Стродтбека[4] и некоторых других.
Стремительное развитие международного бизнеса, геополитические разломы, катаклизмы и революции неизбежно привели к тому, что многие из вышеперечисленных концепций, развивавшихся в 60е-80е гг. XX века, в некоторых аспектах устарели. Кроме того, большинство западных учёных не включали в свои исследования Россию. Одной из причин явился тот факт, что до 90х гг. XX века на карте не было такой страны как Российская Федерация, а СССР открывал свои двери лишь небольшому количеству иностранцев, в основном дипломатам, политикам, деятелям культуры, спортсменам.
Одним из ведущих современных российских исследователей национальной культуры в деловой среде является А.И. Наумов, преподаватель Высшей Школы Бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова Совместно с О.С. Виханским, деканом данной Школы, он разработал новое видение проблемы с учётом особенностей современной России[5]
.
В работах этих учёных даются описание и систематизация идей, имеющих, в основном, экономическое значение. Несомненно, эти ценные достижения необходимо учитывать современным исследователям. Однако многие из идей лишь косвенно соотносятся с проблемами лингвистического и культурологического характера, проблемами, появляющимися при межкультурном деловом общении.
Новизна исследования. Несмотря на многочисленные исследования корпоративной и национальной культуры как учёными Запада, так и, в меньшей степени, российскими учёными, проблема взаимодействия данных культур в современном мире остаётся малоизученной и требующей уточнений.
Как уже подчёркивалось выше, большинство исследований взаимодействия национальной и корпоративной культур лишь поверхностно затрагивают культурологический и языковой аспекты проблемы, рассматривая вопрос, в основном, с экономической и прагматической точки зрения, хотя практическая необходимость серьезного, фундаментального изучения именно этих явлений назрела давно. Действительно, работ российских учёных по проблематике межкультурной коммуникации в бизнесе существует не так много.
Автор одним из первых делает попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, а также даёт более детальное определение кодированным речевым коммуникациям, выявляет связь между национальной культурой и деловым письмом. Основываясь на выводах, полученных при исследовании коммуникаций в международной деловой среде, автор подчёркивает важную роль переводчика в современном мире, предлагается ряд рекомендаций общающимся через переводчика. Также в работе впервые проводится анализ семантики и семантических изменений недавно вошедшего в обиход слова «экспат», определяются причины найма иностранных специалистов компаниями в России, а также предпринимается попытка типологизации иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по отношению к коллективу принимающей страны, в частности России. На базе исследования выделяются и анализируются причины недопонимания и конфликтов в международных компаниях в России, даются рекомендации по выходу из таких ситуаций и определяются основные черты успешного сотрудника многонациональной компании.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего повышения уровня научной разработки проблемы, в том числе для определения стратегии политики России в области международных отношений. Исследование формулирует ряд рекомендаций, которые могут быть полезны как российским сотрудникам многонациональных компаний, так и иностранцам. Результаты исследования могут быть также востребованы в теории и практике лингвистики и межкультурной коммуникации и других смежных дисциплинах. Кроме того, на материале работы возможно составление научных текстов всех видов (аннотаций, рефератов, курсовых работ, статей, докладов и др.).
На защиту выносятся следующие положения:
- Особенности взаимоотношений внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур.
- Творчество занимает особое место среди значимых компонентов культуры компании и является одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса.
- Правильный выбор официального языка компании является одним из основных условий успеха бизнеса многонациональной компании. Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, с увеличением числа языков компании возможно снижение эффективности компании.
- Письменная речь деловых документов играет важную роль при изучении языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.
- В современном мире происходит расширение роли переводчика. Переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом, т.е. активно участвовать во взаимодействии национальной и корпоративной культур компании.
Структура работы сформирована в соответствии с общей концепцией, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав и заключения. К работе прилагается библиография.
Апробация материалов исследования. Основные положения диссертации отражены в пяти научных публикациях и докладывались на международных конференциях XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (г.Москва, 2005), I Международной конференции «Феномен творческой личности в культуре» (г.Москва, 2005), XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (г.Москва, 2006).
Принципиальные идеи и текст диссертации обсуждались на совместном заседании кафедры теории преподавания иностранных языков и кафедры лингвистики и межкультурной коммуникации факультета иностранных языков и регионоведения МГУ им. М.В. Ломоносова, были одобрены и рекомендованы к защите.
Содержание работы. Во Введении обосновываются актуальность и новизна темы диссертации, ее цели, задачи, теоретическая и практическая ценность, дается представление о структуре и содержании работы, определяются источники материала и методы его анализа, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
Первая глава, состоящая из трёх параграфов, посвящена теме национального характера. В ней подробно рассматриваются понятие и сущность культуры, в том числе национальной. Особое внимание уделяется элементам национальной культуры, исследуется явление национального характера, анализируются источники информации о нём. Дополняется глава оценкой явления этнокультурного стереотипа, этноцентризма, культурного релятивизма, определением и анализом основных сходств и различий национальных культур, в частности, изучаются концепции мировых учёных-культурологов.
Во второй главе диссертации, также состоящей из трёх параграфов, раскрываются общие положения понятия корпоративной культуры, определяются и анализируются наиболее значимые элементы корпоративной культуры, исследуются типы корпоративных культур. Кроме этого, во второй главе рассматривается понятие многонациональной компании, и, исходя из этого, формулируются основные культурные особенности таких компаний. Глава завершается исследованием явления творчества как фактора интенсивного развития международного бизнеса.
В третьей главе, состоящей из двух параграфов, исследуются языковой и культурологический аспекты взаимодействия национальной и корпоративной культур. Следует подчеркнуть, что работа не делится строго на теоретическую и практическую части; хотя именно в третьей главе сконцентрировано основное практическое исследование автора.
В Заключении подводятся итоги исследования и формулируются основные выводы.
Проведенные исследования показали, что национальная культура, действительно, многогранна. Многие её компоненты имеют разное значение и разные коннотации в разных культурах. Многие современные политические осложнения и отсутствие взаимопонимания между представителями разных культур происходят именно из-за недооценки серьёзности изучения данной проблемы. Необходимо чётко понимать, что на фоне существования общечеловеческих ценностей, таких как трудолюбие, патриотизм, мужество, целеустремленность, у каждой культуры есть свои особенности. Избежать конфликтов и межкультурных, межэтнических столкновений возможно лишь при условии терпения и толерантности по отношению к другим культурам, другим системам ценностей, другим манерам поведения.
Говоря о мозаике национальных культур, в частности в деловом мире, мы должны понимать, что успешно работать в другой стране, не уважая её традиции и культуру, невозможно. Главное – помнить, что основное правило межкультурной коммуникации гласит: «Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры!»
Проведённый анализ корпоративных культур некоторых многонациональных компаний показал, что корпоративная культура, хоть и представляет собой малоизученную и новую область знаний, является частью не только управленческой, но и культурологической дисциплин. Данный вывод подтверждён наличием целого ряда культурологических функций в сфере делового общения.
Выделим лишь некоторые из них:
- смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, часто корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива);
- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения и с нашими идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
- коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие);
- познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Корпоративная культура играет значительную роль в культурологии, в частности затрагивает социальные, национальные, языковые, эстетические и, порой, религиозные аспекты науки и жизни человека.
Проведённое исследование показало, что в компаниях не существует единой, «пронизывающей» все подразделения культуры. Корпоративная культура подвержена изменениям под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Ведь любая организация – это живой организм, а культура внутри неё является её «душой».
Корпоративная культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Необходимо активно создавать и развивать корпоративную культуру при участии всех сотрудников организации. Создав приемлемую культуру, следует время от времени «мерить температуру» в компании. Работа над её развитием может позволить руководству эффективно использовать человеческие ресурсы компании, усилить сплоченность команды и, в итоге, добиться долгожданного успеха, который возникает только в результате взаимодействия всех сотрудников при здоровом и благополучном климате.
В данном исследовании нас в особенности интересовала корпоративная культура современных многонациональных компаний.
В последней четверти XX – начале XXI вв. многонациональные международные компании становятся важнейшим элементом развития мировой экономики и международных отношений. Каковы же причины такого бурного развития международных компаний?
Анализ данной тенденции позволил выделить следующие причины:
Во-первых, происходит интернационализация производства и капитала на основе развития производительных сил, перерастающих национально-государственные границы.
Во-вторых, в силу разных политических и экономических причин растёт миграция населения.
В-третьих, всё ярче проявляется жесткая конкуренция, необходимость выстоять в конкурентной борьбе. В результате становится оправданной деятельность в глобальных масштабах, появляется возможность снизить издержки производства и получить сверхприбыль.
Немаловажную роль в становлении национальных международных компаний играет и государство. Оно поощряет их деятельность на мировой арене и обеспечивает им рынки сбыта путем заключения различных политических, экономических и торговых союзов и международных договоров.
Однако основная причина популярности таких форм объединений, как показывает данное исследование, состоит в определённом виде их преимуществ перед другими деловыми сообществами – преимуществах многокультурности.
Особенно выделяются следующие преимущества многокультурности:
- организационная гибкость (многокультурные компании, в которых высоко ценится культурная неоднородность, широко привлекают на работу специалистов, владеющих несколькими языками и отличающихся нетипичным мышлением и гибкостью)
- быстрое/правильное решение проблем (многокультурная организация обладает большим и разнообразным опытом; её культурная неоднородность позволяет исследовать проблему в большем многообразии аспектов и с более широким спектром перспектив – а значит, культурно неоднородная группа имеет больше шансов для принятия лучшего решения)
- творчество (ориентированная на многообразие культурных норм компания, в которой приветствуется новизна, обладает большим потенциалом к творчеству)
- более крепкая позиция на мировом рынке (знание особенностей национальных рынков, которые приносят с собой в компанию представители различных культур, укрепляет позиции компании на мировом рынке)
- низкая текучесть высококвалифицированных кадров (с растущей глобализацией бизнеса растёт конкурентная борьба за высококвалифицированный персонал; компании, известные своей политикой многокультурности, удерживают высококвалифицированные кадры, которые в свою очередь способствуют поддержанию доброго имени компании)
- сокращение расходов (исходя из предыдущего пункта, сотрудники компании получают удовлетворение от работы, текучесть кадров сокращается, а следовательно, организация экономит на расходах на привлечение новой рабочей силы).
Несмотря на видимые преимущества создания многонациональной команды, культурные различия сотрудников таких компаний могут выступать барьером и препятствовать общению и совместной деятельности. Не каждый человек может успешно работать с представителями других культур и, тем более, координировать культурное многообразие. В результате исследования замечено, что всё больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах. Современные многонациональные компании стремяться к тому, чтобы их сотрудники умели мотивировать людей других культур приобретать у них товары и заказывать услуги, то есть сотрудники должны быть «мультикультурными». Кроме специальной подготовки в виде семинаров и тренингов сотрудники должены обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе.
Творчество является значимым корпоративным ресурсом и одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса. Мы выделили следующие причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе.
Во-первых, это постоянно увеличивающийся динамизм современного международного бизнеса.
Во-вторых, научно-технический прогресс и, как его результаты, радио, телевидение, Интернет, электронная почта и т.д. за последнее столетие изменили темпы развития делового мира до неузнаваемости.
В-третьих, творчество необходимо в условиях сильной и непрерывно возрастающей конкуренции на международной арене. Творческие находки компании, продвигаемые на рынок, усиливают позицию и роль компании. Конкуренты вынуждены отвечать творческой «контратакой», что лишь усиливает конкуренцию на этом рынке. Внешние факторы (например, мировая глобализация) дополнительно ускоряют и усложняют эти процессы.
В-четвертых, возрастающий уровень требований многонациональных потребителей, для удовлетворения которых необходимо постоянное обновление и дифференцирование товаров и услуг, что напрямую связано с творчеством. Например, американские торговые центры стали приспосабливаться к испаноговорящим американцам, афро-американцам, американцам азиатского происхождения и в последнее время всё больше к центрально- и восточноевропейским американцам.
Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента - управление творчеством (creativity management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах.
В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество ещё найдёт своё применение в бизнесе на российской арене.
Правильный выбор официального языка компании также является одним из основных факторов успеха бизнеса многонациональной компании.
В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает. На каком же языке следует общаться сотрудникам международной компании? Попробуем связать ответ на этот вопрос с тремя моделями подбора кадров:
- этноцентрическая модель
Исходя из такой модели, к примеру, корейская компания будет набирать на работу во все страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке. Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам необходимо будет либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками. Справедливо отметить, что современные руководители считают такую модель неэффективной и устаревшей и предпочитают другие модели подбора персонала.
- полицентрическая модель
При такой модели компания будет набирать в России – россиян, в тайском филиале – тайцев и т.д. «Местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде» - вот аргумент в пользу полицентрической модели. Однако общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется при общении сотрудников филиалов разных стран.
- геоцентрическая модель
Основная идея модели – набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность. При геоцентрической модели проблема общения персонала компании ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык компании, на котором будет вестись вся деловая коммуникация.
Во многих международных компаниях официальным языком является английский, который уже давно признан деловым языком всего мира. Например, английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. В российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка – английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.
Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, проведённое исследование показало, что с увеличением числа языков компании уменьшается продуктивность сотрудников, тратится больше времени и средств на перевод, изучение языков и т.д.
Существование взаимодействия национальной и корпоративной культур подтвердило наше исследование письменной речи деловых документов. Анализ документов показал, что любой текст должен рассматриваться не только в рамках конкретной коммуникативной ситуации; но и с учетом психологических и национальных особенностей индивидов - участников коммуникации. В процессе исследования были также выявлены кодированные речевые коммуникации. Обычно «кодированные речевые коммуникации» определяются как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу»[6]. Было доказано, что кодированные речевые коммуникации могут основываться на ценностях той или иной культуры. Например, английские обороты и фразы вежливы и учтивы, хотя, произнося их, носитель английской культуры может иметь в виду совсем другое. Так, фраза «That’s a good question», в переводе звучит как «Это хороший вопрос», а может часто означать «Абсолютно не знаю, что здесь делать», а фраза «That’s one way of putting it» («Это один из возможных подходов») на самом деле кодированное – «Я категорически не согласен с этим бредом».
Важно не просто относиться к языку как к способу общения, но и выходить за рамки лингвистики, задумываться о неизбежном взаимодействии языка и культуры. При деловой коммуникации все участники процесса должны понимать наличие такого взаимодействия. Не стоит также забывать о взаимосвязи с такими комплексными научными дисциплинами как психолингвистика, социолингвистика, лингвостатистика и др.
В динамичном, часто беспокойном XXI веке меняется и роль переводчика. Как мы определили, сегодня от переводчика требуется не просто перевод с одного языка на другой – а интерпретация речи выступающего, включая культурные аспекты общения. Другими словами, переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом. Ошибка в переводе может на долгое время испортить репутацию фирме, снизить спрос на продукцию, порвать отношения с иностранными партнёрами. Для работы на международном уровне необходимо выбрать грамотного профессионального переводчика, разбирающегося в лингвистических, культурологических и других специальных аспектах.
В ходе исследования языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур мы провели несколько неформальных бесед с иностранными руководителями международных компаний (РусАл, Ренессанс-Капитал, Citigroup и др.). В ходе дискуссий выяснилось, что все иностранные специалисты различают стиль и манеру поведения азиатских и европейских переводчиков. Так, по опыту иностранцев, при устном переводе европейские переводчики более точны, стараются держать нейтралитет, не участвуют в ходе встречи (т.е. не выражают собственное мнение, не высказывают идеи), тогда как азиатские переводчики часто принимают чью-то сторону, стараются переводить «вежливыми» фразами, чтобы не испортить, как им кажется, отношения между компаниями, ведущими переговоры, могут участвовать в обсуждении тем практически наравне с сотрудниками компаний. Таким образом, подчеркнём, что необходимо учитывать культурные особенности не только при ведении бизнеса с непосредственными партнёрами, но и при общении через переводчика. Как видим, изучение языка и культуры сотрудниками международных компаний является важной задачей как самих сотрудников, так и руководства компании. Чем лучше человек владеет иностранным языком и культурой, тем легче ему общаться, а, следовательно, принимать правильные решения и делать карьеру. Людям, постоянно вращающимся в деловом мире, необходимо знать хотя бы «классический» набор фраз на языке принимающей страны (как поприветствовать человека, спросить дорогу, извиниться, поблагодарить и т.д.).
Изучение взаимодействия и взаимного влияния национальной и корпоративной культур в современных условиях глобализации и интенсивных межкультурных коммуникаций на примере деятельности иностранных специалистов в России, а также несколько лет работы с иностранными специалистами в одной компании позволили определить типы иностранных сотрудников по отношению к труду в принимающей стране:
- Активный тип. Экспат – деятель, всегда полон идей и никогда не сидит на месте. Честно «отрабатывает» свой контракт – компания с его участием развивается более динамично, с большей долей вероятности успеха. Учит язык и путешествует по стране пребывания, не боится водить автомобиль в незнакомой стране, познавать новое, интересуется историей, культурой, литературой принимающего народа. Заводит друзей среди «местных».
- Пассивный тип. Немногочисленная группа, однако, есть и такие. Экспат чётко помнит, что он здесь по временному контракту, поэтому не предпринимает никаких заведомо «рискованных» или «революционных» действий. С его появлением в компании мало что меняется. Не инициирует ничего существенно отличающегося от текущего курса компании. Не изучает язык принимающей стороны, знает несколько фраз типа «ещё пива», «пожалуйста», «спасибо», общается только в своей среде, «помнит лишь дорогу от дома до офиса», ему требуется постоянная административная поддержка по любому поводу: помощь водителя, ассистента, переводчика. Испытывает некоторый страх перед Россией — начиная с погоды и заканчивая общением с ГАИ.
Конечно, такое простое разделение иностранных сотрудников достаточно номинально и обусловлено не только культурологическими особенностями, но и психологическими. Очевидно, что иностранный бизнесмен, приехавший создавать свой бизнес, или имеющий свою долю в деле, не будет сидеть сложа руки. Однако, приглашая специалиста по контракту на временный проект (на год-два-три), руководство компании должно понимать, что многое зависит от правильных установок в начале найма. Иностранный эксперт должен иметь определённую свободу действий и не переживать, что его идея придётся не по душе руководству и его лишат премии, бонусов, разорвут контракт и т.д. Работать с отдачей возможно лишь в нормальной, здоровой корпоративной культуре. Конечно, знание языка и истории народа и страны являются большим преимуществом. Другими не менее важными аспектами данной проблемы можно считать способность понять менталитет русского человека, преодолеть не только культурологические, но и психологические барьеры. Между иностранными специалистами и российским коллективом могут возникнуть недоразумения и недопонимания, которые могут привести к серьёзным последствиям: конфликту на работе, помешать в карьере и т.д. Необходимо помнить о разнице культур и не воспринимать «другое» как «неправильное». Также избежать межкультурный конфликт в многонациональном коллективе часто помогают богатый управленческий опыт, человеческая мудрость, толерантность, правильная корпоративная культура принимающей компании.
В исследовании также сделана попытка выделить типы иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по их отношению к коллективу принимающей страны (России):
- «Гость из будущего» - иностранный специалист владеет самыми последними технологиями практически во всех сферах – от пользования компьютерными программами до разработок новых стилей управления, чем поражает российских сотрудников. Чётко выполняет «миссию», на контакт с российским коллективом идёт редко, однако, может установить прочные дружеские отношения с российскими профессионалами, если они говорят на «его» языке, полезен в компании, поскольку с удовольствием обучает «простых смертных» современным методикам.
- «Имитатор» - часто из числа «искателей сокровищ», неудачников, потерпевших фиаско на родине, авантюристов, жаждущих быстрых денег. Место своей работы в компании он воспринимает как место своей «пересидки», долго на одном месте (или в одной стране) не задерживается. Склонен изображать полную занятость, обычно активизируется в присутствии руководителя или ближе к концу года, когда подводят итоги и выдают бонусы, часто пытается «выслужиться» перед начальством. Отношения с коллективом не складываются, поскольку другие (российские) сотрудники, работающие рядом, видят и понимают, кто и как трудится.
- «Спаситель» («благодетель», «доброволец», «колонизатор») – считает, что приехал в беднейшую и отсталую страну. Мало что знает о современной России. Думает, что он – «носитель света и цивилизации, освобождающий бедных туземцев от власти жутких деспотических обычаев, от жестокого и варварского образа жизни, короче – от невежества». К российским сотрудникам относится как к «детям Африки», даёт много рекомендаций, «поучает», однако, практически не видит, что что-то можно перенять и чему-то можно научиться и здесь. Общается только в своём кругу таких же экспатов, рассказывая яркие истории о жизни россиян.
- «Барин» – обычно проявляется при назначении на руководящую должность, обладает определенным снобизмом или нежеланием тратить «свое драгоценное время» на изучение «аборигенских» обычаев, он «работает работу» - «холопы» помогают. Не строит корпоративную культуру с учётом российской специфики, вместо этого устраивает в компании свою миниатюрную родину. Иногда, больше ради забавы, «переодевшись дервишем», может «пойти в народ», пообщаться с коллективом, организовать или поддержать какое-либо корпоративное мероприятие (выезд на природу, празднование дня рождения компании и т.д.). Коллектив «чувствует» «классовую дискриминацию» и не всегда одобряет поведение время от времени впадающего в эйфорию экспата.
- «Свой среди чужих» - очень быстро адаптируется к культуре принимающей страны, много знает о ней, часто связан с Россией родственно (либо является потомком русских, либо находит свою вторую половину в России). Безболезненно вливается в коллектив, готов жить здесь не один год, принимает людей такими, какие они есть. Коллективу нравится, идёт взаимный обмен профессиональным опытом.
Подчеркнём ещё раз, что разработанная нами классификация является достаточно условной, однако, определяет, по нашему мнению, основные черты приезжающих в Россию иностранных сотрудников.
Несмотря на существующие сложности в понимании русской культуры, надо отметить, что по сравнению с 90-ми гг. XX века, временем формирования «новой» России, иностранные специалисты стали лучше ориентироваться в российском пространстве, чаще отходить от шаблонов иностранных корпоративных культур при работе с российскими сотрудниками, не боясь создавать что-то новое с учётом национальной специфики и менталитета.
В силу выделенных в исследовании причин иностранных специалистов в России с каждым годом становится меньше – происходит замена иностранных сотрудников россиянами, а также появляются так называемые «репаты» – те, кто когда-то эмигрировал из России либо уехал за границу учиться или работать, а теперь вернулся (или готов вернуться) в страну.
Безусловно, наличие в команде экспатов даёт компании большие преимущества — опыт работы за рубежом и, следовательно, понимание иностранных стандартов, что позволяет грамотно проводить переговоры, сотрудничать с западными партнерами и т.д. (мы говорили о плюсах выше), однако, существует целых ряд недостатков. В исследовании выявлены следующие причины: экспаты очень дороги, процедура их оформления на работу в России достаточно сложна и затратна, они не всегда владеют языком, не всегда понимают российскую действительность и не могут к ней адаптироваться, экспаты часто принимают управленческие решения, основываясь на опыте других развивающихся стран, таких как Бразилия и Мексика, не понимая, что к России это не применимо, к России нужен особый, другой подход. В то же время «подросла смена», появились конкуренты среди российских менеджеров с дипломами ведущих бизнес-школ и опытом работы за рубежом в крупнейших международных корпорациях. В отличие от иностранных менеджеров у них нет проблем с языком и пониманием национальных особенностей сотрудников-россиян.
В то же время, как показывает исследование, есть группа компаний, в которых практически ничего не меняется – это восточные компании. Восточная корпоративная культура очень традиционна. Прежде чем занять руководящую позицию, человек должен много лет проработать в одной фирме, доказав свою преданность. Как следствие, число экспатов сохраняется примерно на том же уровне, что и десять лет назад. Быстрая замена экспатов "местными" менеджерами не характерна для восточных компаний.
Несмотря на активный процесс такой замены, при неизменности политического курса России, иностранцы будут приезжать в Россию работать, хоть и в меньших количествах и ненадолго. По нашему мнению, Россия ещё не готова самостоятельно работать на международном рынке. Конечно, бизнес в России развивается быстрыми темпами, минуя некоторые стадии развития западной модели. Однако нашим компаниям всё ещё нужна поддержка иностранных специалистов, при условии, что они настоящие профессионалы своего дела.
Таким образом, взаимоотношения внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур. Важно учитывать взаимодействие данных типов культур и понимать, что, несмотря на то, что у представителей разных наций в бизнесе могут существовать одинаковые проблемы и ситуации, нельзя слепо перенимать модели ведения бизнеса и формирования корпоративных культур Запада или Востока. Используя зарубежные разработки и осознавая особенности национальной культуры и ценности компании, необходимо создавать такую корпоративную культуру, в которой сотрудникам будет комфортно работать и развиваться.
Перспективы дальнейшего исследования могут заключаться в более детальном изучении языка компании, в частности развитии такого феномена как корпоративный фольклор.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:
1. Национальный характер как неотъемлемый элемент национальной культуры. Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». – М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2005.
2. Творчество и личность в сфере бизнеса. Сборник статей конференции «Феномен творческой личности в культуре». Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ им. М.В.Ломоносова, М., 2005
3. Мозаика национальных культур в современном деловом мире. Вестник Московского Университета. Серия 19. Лингвистика и межкультурная коммуникация Выпуск 2/2006.
4. К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культур. Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». – М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2006
5. О культурологическом аспекте проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур. Вестник Московского Университета. Серия 19. Лингвистика и межкультурная коммуникация. Выпуск 2/2007 (в печати).
[1] Hofstede, G. H., Culture's consequences, international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp.1-40
[2] Тромпенаарс Фонс, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. – Минск: Попурри, 2004.- 526 с.
[3] Hall, E., Hall, M.R., Understanding Cultural Differences, US: Intercultural Press, 1990
[4] Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State University, South-Western College Publishing, 2001
[5] Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996.№3, — с. 70-103; Виханский О.С., Наумов А.И., «Другой» менеджмент: время перемен, Российский журнал менеджмента, №3, 2004 С. 105-126
[6] Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003
