Мотивация труда на алмазогранильных предприятиях (на примере республики саха (якутия))
На правах рукописи
ДМИТРИЕВА ВАРВАРА СЕМЕНОВНА
МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА АЛМАЗОГРАНИЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ))
Специальность 08.00.05. – экономика и управление народным хозяйством
(специализация – экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2009
Работа выполнена на кафедре Экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений»
Научный руководитель: доктор политических наук, кандидат
экономических наук, доцент
Самраилова Екатерина Константиновна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Шаховой Виктор Алексеевич
кандидат экономических наук, доцент
Смирнова Оксана Рашидовна
Ведущая организация: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Защита состоится «18» июня 2009г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, корп. 1, ауд. 222.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан 18 мая 2009г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат экономических наук,
доцент В.Т. Стрейко
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Социальная политика России, направленная на развитие социально-ориентированной рыночной экономики, предопределила поиски эффективных методов управления в целях повышения производительности и качества труда, стимулирования творческой активности работников практически всех сфер. Не стало исключением и алмазогранильное производство, которое для республики Саха (Якутия) является сравнительно молодой, но интенсивно развивающейся отраслью. Эффективная организация регионального алмазогранильного производства зависит от увеличения валютной эффективности и выхода годного при изготовлении бриллианта, т.е. от качества обработки бриллианта, от применения более эффективных информационных средств и технологий, от оптимального использования имеющихся человеческих и материальных ресурсов, от совершенствования организации труда и подготовки кадров.
Немаловажное значение в этом процессе имеют совершенствование и повышение эффективности управления ее персоналом и используемая мотивационная система, учитывающая специфику работы сотрудников алмазогранильных предприятий.
Анализ деятельности и развития региональных алмазогранильных предприятий и опыт, приобретенный за небольшой отрезок времени становления алмазообрабатывающей промышленности показывают, что не все алмазогранильные предприятия республики осознают необходимость создания эффективного мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям. Как правило, в организациях отсутствует прогноз кадровых потребностей, методики оценки труда персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Не уделяется должного внимания обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию эффективных систем мотивации трудовой деятельности и стимулирования людей.
Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, является основой побудительных мотивов к эффективному труду.
Таким образом, формирование и поступательное совершенствование системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей, обеспечило бы прочный фундамент для дальнейшего развития регионального алмазогранильного предприятия.
Все выше изложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Разработать мотивационные механизмы, позволяющие улучшить управление алмазогранильными предприятиями республики Саха (Якутия).
Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи:
- Изучение и систематизация теоретических подходов мотивации трудовой деятельности работников, сложившихся в отечественной и зарубежной науке;
- Выявление особенностей содержания и организации труда персонала регионального алмазогранильного производства и связанные с ними особенности мотивации труда;
- Анализ кадровой политики и системы оплаты труда как основы организации системы мотивации персонала региональных алмазогранильных заводов;
- Анализ структуры потребностей, степени пофакторной удовлетворенности работой и факторов для повышения эффективности труда работников региональных алмазогранильных предприятий;
- Выявление мотивационного профиля работников региональных алмазогранильных заводов и на его основе составить карту мотиваторов характерных для работников региональных алмазогранильных предприятий и разработать корпоративные мотиваторы;
- Обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников региональных алмазогранильных заводов на основе материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации труда работников гранильных предприятий Республики Саха (Якутия)
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников гранильных предприятий.
Теоретико-методологическую основу написания диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и стимулирования работников предприятий к эффективной деятельности: Л.С. Бляхман, Н.А. Волгин, О.Н. Волгина, Н.Н. Гриценко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин,А.Г. Здравомыслов, С.В. Иванова, Е.П. Ильин, Ю.А. Кузнецов, А.Н. Леонтьев, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, Н.В. Самоукина, В.А. Сидоров, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро, Р. Марра, Г. Шмидт, Дж.К. Лафта, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и др.
Управление трудовых ресурсов, особенности рынка труда исследовались в работах А.К. Акимова, Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, Х.Н. Дьяконова, П.В. Журавлева, Г.Б. Казначевской, А.Я. Кибанова, Д.Д. Корнилова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магура, Е.В. Мамедовой, А.К. Мамедова, В.В. Музыченко, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Попова, С.Д. Резник, В.В. Травина, А.В. Шевчук, С.В. Шекшня и др.
Среди публикаций по алмазной тематике особое значение имеют работы М.В. Николаева, А.Д. Кириллина, Е.Г. Егорова, В.К. Маршинцева.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), официальные материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Республике Саха (Якутия), данные Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Саха (Якутия), Государственного учреждения «Центр занятости населения г. Якутска», периодической печати и официальных Интернет-сайтов, а также материалы и законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность региональных алмазогранильных заводов.
Методы исследования. В исследовании применялись как общенаучные, так и специальные методы: анкетирование, интервьюривание, логический и сравнительный анализы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Microsoft Ехcel и SPSS.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда работников алмазогранильного предприятия.
Конкретные результаты научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Впервые на алмазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) проведено теоретическое, информационно-аналитическое и социологическое исследование механизма мотивации трудовой деятельности работников производственных цехов.
2. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала персонала региональных алмазогранильных предприятий, выявлен мотивационный профиль работников. Составлена карта мотиваторов, характерных для работников региональных алмазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы, позволяющие осуществлять целенаправленные управленческие воздействия на трудовую мотивацию.
3. Предложены и обоснованы рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии и рекомендации по адаптации рабочих алмазогранильного предприятия, которые обеспечивают эффективность мотивационного механизма.
4. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада производственного персонала гранильного предприятия в конечные результаты производства и на ее основе предложена дифференциация размеров премии.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработаны новые подходы к пониманию механизма мотивации труда работников алмазогранильных предприятий в рыночных условиях. Предложенные рекомендации могут быть использованы в процессе управленческой деятельности руководителей алмазогранильных заводов Республики Саха (Якутия).
Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса работников, использованы для принятия эффективных кадровых решений и для повышения уровня управляемости рабочих исследуемых региональных алмазогранильных предприятий.
Материалы, разработанные в диссертации рекомендуются для использования в авторских курсах «Менеджмент и маркетинг алмазобриллиантового комплекса» и «Организация управления алмазного бизнеса» в учебном процессе, при подготовке специалистов, а также в системе повышения квалификации и переподготовке управленческих кадров регионального алмазогранильного производства.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, а также осуществлялась на научно-практической конференции: «Алмазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка», 1-2 июня 2005г. в г. Якутске; на научно-практической конференции, посвященной Международному Году Физики и 5-летнему юбилею ФТИ ЯГУ, 10 декабря 2005г. в г. Якутске; на межрегиональной научно-методической конференции «Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания», 3-4 февраля, 2005г. в г. Якутске; на межвузовской научно-практической конференции, посвященной 50-летию Якутского государственного университета им. М.К. Аммосова «Университет ХХI века: достижения, перспективы и приоритеты развития», 2-3 февраля 2006г. в г. Якутске; на 1-й республиканской научно-практической конференции «Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях», 18 октября 2007г. в г. Якутске, где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, изданы тезисы и статьи этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу «Менеджмент и маркетинг алмазобриллиантового комплекса» и «Организация управления алмазным бизнесом» в учебном процессе в Якутском государственном университете им. М.К. Аммосова.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 тезисов, 6 научных статей, в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем – 2,52 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 26 приложений. Работа изложена на 196 страницах основного текста и сопровождается 25 таблицами, 35 рисунками. Список использованной литературы содержит 194 наименований.
Основное содержание диссертационной работы
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ее новизна, определяются цели и задачи исследования, указывается объект, предмет и методы исследования, раскрывается практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретические основы мотивации труда и их развитие в современных условиях» рассмотрены 3 блока вопросов: понятие, содержание мотивации труда; теории мотивации труда (теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека, внутриличностные (содержательные) теории мотивации, процессуальные теории мотивации); особенности содержания и организации труда работников региональных алмазогранильных предприятий и влияние их на мотивацию трудовой деятельности.
Выявлены сущность, содержание и структура мотивации, а также сущность, содержание и логика процесса мотивации, осуществлен анализ развития научных взглядов на мотивацию человеческой деятельности.
В классической и зарубежной литературе по управлению и экономике труда мотивация имеет различные определения, из которых выделим основные моменты каждого варианта трактовки: побуждение к деятельности; удовлетворение потребностей; процесс создания стимулов; динамический процесс формирования мотива; позиция, предрасполагающая действовать целенаправленным образом; совокупность (причин, - внутренних и внешних движущих сил; - факторов, механизмов, процессов; - внутренних стимулов; - психологических явлений) к деятельности; соотношение между поведением человека и причинами, которые обуславливают это поведение; выбор соответствующих методов управления и создание условий, при которых мотивы исполнителей будут способствовать к достижению целей.
Таким образом, различные точки зрения ученых нашли пути, которые ведут к пониманию проблемы мотивации и все они внесли весомый вклад в изучении мотивации, в определении сущности мотивации.
Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил выделить два основных развиваемых подхода к исследованию: содержательный и процессуальный. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, а эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Все теории мотивации труда, изложенные и получившие свое практическое воплощение для конкретного периода исторической, экономической, политической ситуации того времени, остаются актуальными и в наше время. Несмотря на различие научно-практических подходов, мотивация труда является одним из основных методов управления персоналом для побуждения работников к достижению целей, стоящих перед ним и организацией.
Для раскрытия специфики системы мотивации персонала в региональном алмазогранильном производстве, выявлены и проанализированы особенности работы в данной отрасли, а так же особенности мотивации персонала алмазогранильного производства.
Труд в организациях алмазогранильного производства носит индивидуальный характер. Все этапы работ по огранке ювелирных алмазов в бриллианты осуществляются одним специалистом, поэтому процесс мотивации направлен в большей степени на создание эффективной системы индивидуальной мотивации.
Основной труд в алмазогранильном производстве трудоемкий, ручной. От непосредственно занятого в технологическом процессе персонала требуется проявление таких важных качеств, как терпимость, усидчивость, внимательность, постоянное напряжение зрения. Их последствиями нередко становятся ухудшение качества выпускаемой продукции и как падение производительности труда. Поэтому при мотивации этого вида деятельности, помимо иных факторов, должны учитываться также монотонность работы и нервная нагрузка и предприниматься меры по снижению их влияния на персонал.
Для специалистов алмазогранильного производства, работающих с дорогостоящим материалом, – алмазом, характерна высокая степень персональной ответственности за каждый технологический процесс. От стимулирования заинтересованности работников в максимально возможном исполнении заданий и взвешенном принятии ими решений зависит эффективность трудовой деятельности.
Работники алмазогранильных предприятий выполняют одинаковую работу по трудоемкости. Одним из мотивирующих факторов здесь выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия работники должны получать равное вознаграждение.
Таким образом, реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала алмазогранильного предприятия предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. И одним из основных факторов является учет содержания и организации работы в алмазогранильных предприятиях, т.е. специфические особенности работы в данной отрасли и условия работы в ней, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе «Исследование основных механизмов системы мотивации труда работников в алмазогранильном производстве Республики Саха (Якутия)» рассмотрены 3 блока вопросов: кадровая политика регионального алмазогранильного предприятия, ориентированная на эффективный мотивационный комплекс; анализ системы и формы оплаты труда на алмазогранильных заводах; эмпирическое исследование социоэкономических механизмов мотивации работников региональных алмазогранильных предприятий.
На сегодняшний день кадровую политику региональных алмазогранильных заводов Республики Саха (Якутия) можно считать пассивной. Их руководство не имеет четкой программы действий, на предприятиях, как правило, отсутствуют обоснованные прогноз потребностей в персонале и критерии оценки его труда, что в итоге приводит к серьезным упущениям в мотивации труда работников региональных гранильных заводов.
Алмазогранильная промышленность является молодой отраслью производства Республики Саха (Якутия), поэтому на ее предприятиях персонал слабо мотивирован. Соответственно, характерна большая текучесть кадров.
В алмазогранильном производстве по данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по республике Саха (Якутия) средняя численность работников в 2006-м году составляла 965, а в 2007-м – 582 человека. В каждом году от среднесписочной численности персонала выбыло 78,8 и 95,5 процента соответственно. Из них по собственному желанию уволились соответственно 92,1 и 87,6 процента из всех покинувших предприятия работников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом. Это своего рода индикатор неблагополучия, демотивации персонала, хотя в некоторых случаях этот феномен объясняется спецификой алмазогранильного производства (например, простои из-за нехватки сырья).
Для изучения факторов демотивации персонала было проведено пилотажное анкетирование четырех гранильных заводов Республики Саха (Якутия), отпрошено 171 чел. Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение сотрудников к работе, показаны в таблице 1.
Таблица 1
Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение сотрудников гранильных предприятий к работе, % к числу ответов
| Фактор | «ЭПЛ-Даймонд» | «Саха-Даймонд» | «Чороон-Даймонд» | «Аврора-Даймонд» |
| Хороший начальник | 67 | 80 | 81 | 73 |
| Работа, которую можно делать хорошо, и преуспевать в этом | 59 | 76 | 79 | 75 |
| Интересная работа | 57 | 78 | 80 | 70 |
| Ответственная работа | 70 | 76 | 72 | 63 |
| Хорошие условия для работы | 53 | 74 | 77 | 76 |
| Удовлетворенность личной жизнью | 59 | 71 | 78 | 72 |
| Разумные правила и процедуры, существующие в работе | 58 | 70 | 75 | 70 |
| Признание проделанной работы, уважение | 56 | 73 | 75 | 68 |
| Возможность самосовершенствования | 60 | 71 | 74 | 61 |
| Чувство безопасности, связанное с работой | 52 | 64 | 76 | 62 |
| Престижная работа | 40 | 67 | 74 | 64 |
На первом месте по значимости является «хороший руководитель», следом – «работа, которую можно делать хорошо и преуспевать в этом» и «интересная работа». Самым незначимым мотивационным фактором – престижность работы.
Основной причиной, по которой работники исследованных гранильных предприятий могли бы сменить место работы, является более высокая ставка заработной платы на новом месте (31,6%) (табл. 2).
Таблица 2
Возможные причины смены места работы сотрудников гранильных предприятий, % к числу ответов
| Причина | % |
| Более высокая зарплата | 31,6 |
| Лучшее социальное обеспечение | 18,1 |
| Хорошие условия и организация труда | 12,3 |
| Более интересная работа по специальности | 11,1 |
| Более хорошие отношения в коллективе | 10,5 |
| Опасение, что завод закроется | 7,0 |
| Желание открыть свое дело | 3,5 |
| Личные мотивы | 2,9 |
| Окончание срока найма | 1,2 |
| Более хорошие отношения с администрацией | 0,6 |
| Сокращение штата | 0,6 |
| Не ушел бы в любом случае | 0,6 |
Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами смены места работы являются лучшее социальное обеспечение (18,1%), хорошие условия и организация труда (12,3%), более интересная работа по специальности (11,1%), позитивные социально-психологические отношения в коллективе (10,5%), опасение, что закроется завод, потеря занятости (7%).
Собираются сменить место работы 29,8% мужчин и 14,1% женщин. Продолжить работу на прежней должности в ближайшие 1-2 года выражают 50,9% работников, перейти на следующую должность - 8,8%, в другое структурное подразделение (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) - 17,5%, в другую организацию без смены специальности - 5,3%, в другую организацию со сменой специальности - 10,5%.
За последние годы число обратившихся в службу занятости г. Якутска в поисках работы в гранильные заводы увеличилось почти в три раза: 2004 г. – 14 чел., 2005 г. – 20 чел., 2006 г. – 38 чел. Число заявленных вакансий на трудоустройство снизилось на 70%, число трудоустроившихся - на 90,48%: 2004 г. – 63 чел., 2005 г. – 17 чел., 2006 г. – 6 чел. Это объясняется еще и общим сокращением числа гранильных заводов в г. Якутске.
Грамотная кадровая политика руководства должна быть экономически обоснованной, тесно связанной со стратегией развития предприятия, стабильной по отношению к ожиданиям работников, и в то же время достаточно динамичной. Основная стратегическая задача - создание сплоченной работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих моральную принадлежность к предприятию.
Заработная плата пропорционально связана с непосредственным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Анализ данных среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников алмазогранильного предприятия показывает, что уровень заработной платы в алмазогранильной отрасли Республики Саха (Якутия) покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Республики Саха.
В настоящее время на алмазогранильных заводах для производственного персонала в основном применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, для всех остальных повременно-премиальная оплата труда. Основными критериями премирования на алмазогранильных заводах являются выполнение плана по изготовлению бриллиантов, показатели выработки на одного огранщика, а также коэффициент выполнения плановых показателей выхода годного и валютной эффективности.
При разработке критериев премирования необходимо учитывать не только положительные стороны, такие как стимулирование количества и качества продукции, сроков обработки партий алмазного сырья, привлечение высококвалифицированных специалистов, но и некоторые негативные моменты, возникающие на производстве:
- если для стимулирования повышения выхода годного расценки огранщиков установлены за карат изготовленных бриллиантов, то огранщики будут стремиться, любым способом сохранить, массу бриллианта в ущерб его пропорциям (высокий верх, толстый рундист, большие углы верха и низа). Если при этом есть дифференциация по размерностям и оплата происходит по камням, то, например, для бриллианта до 0.29 карата расценка выше, чем 0.30 карата - огранщики на этих переходниках будут специально занижать массу;
- если премия за выполнение норматива слишком большая, то работники будут стремиться выполнить его в ущерб качеству продукции.
Таким образом, в показателях премирования на региональных алмазогранильных заводах не учитываются дифференциации по степени серьезности нарушений, ошибок, по величине переработки норм. Поэтому возникает необходимость плавной шкалы повышающих и понижающих коэффициентов для премий в зависимости от трудовых показателей, что снизит степень субъективизма в этих показателях.
Необходимость совершенствования мотивационных механизмов трудовой деятельности работников обусловили потребность в проведении социологического исследования в 2006 году на региональных алмазогранильных предприятиях.
Статистические расчеты показали, что для обеспечения репрезентативности выборки достаточно обследовать 143 человек. Достаточная численность выборки 142 чел., фактически выбрано 181 чел.
На обследованных двух алмазогранильных заводах производственный персонал составляет 86, а административно-управленческий – 14 процентов. В основном – это молодые люди в возрасте до 40 лет (84,2%), общий трудовой стаж работников в среднем составляет 13,5 лет, стаж по специальности – 8 лет. Большинство из них имеет среднее специальное образование (61,4%), высшее образование имеют 28,1% работников.
Для того чтобы воздействовать на трудовую мотивацию персонала, необходимо оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к производственным заданиям.
Анализ результатов проведенного исследования позволил получить следующую иеархию потребностей по Маслоу (рис. 1.).
Опрос показал, для работников отрасли основными мотивирующими факторами являются безопасность и уверенность в будущем (прежде всего, сохранение рабочего места), стабильная заработная плата и другие денежные вознаграждения, а также уважение и признание заслуг на производстве.
1-самореализация; 2-самоуважение, признание; 3-социальная причастность; 4-безопасность; 5-физиологические
Рис. 1. «Иерархия потребностей» по Маслоу
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней – достижения, соучастия, властвования, чрезвычайно важными для самомотивации, личного менеджмента. Используя соответствующие стимулы, руководитель способен повысить мотивацию организационного поведения.
Среди опрошенных работников потребность в достижении успеха ярко выражена у 37%; на втором месте (33%) – потребность в групповом признании и уважении, на третьем (30%) – стремление к власти. Потребности высших уровней по МакКлелланду, в сущности, эквивалентны потребностям самовыражения и уважения по теории Маслоу. Очевидно, самореализация, как сам мотиватор является идеальной для творческой деятельности огранщика алмазов.
Расчет индексов удовлетворенности по отдельным видам качества работы позволяет оценить ситуацию в исследуемой области в целом среди всех работников региональных алмазогранильных предприятий, так и по отдельным их категориям работников (административно-управленческий персонал – АУП и производственный персонал – ПП) (рис.2.).
По результатам исследования выявлено, что работники наиболее удовлетворены: режимом работы (0,75), отношениями с коллегами (0,73), самостоятельностью в работе (0,61). Наиболее масштабное понижение индекса удовлетворенности среди опрошенных респондентов наблюдалось относительно уровня оплаты труда (-0,39).
1- размер заработка; 2 - режим работы; 3 - разнообразие работы; 4 - необходимость решения новых задач; 5 - самостоятельность в работе; 6 - соответствие работы личным способностям; 7 - возможность должностного продвижения; 8 - санитарно-гигиенические условия; 9 - уровень организации труда; 10 - отношения с коллегами; 11 - отношения с непосредственным руководителем; 12 - уровень технической оснащенности; 13 - возможность решения жилищно-бытовых проблем.
Рис. 2. Индекс пофакторной удовлетворенности работой
Исходя из полученных данных, можно сделать следующий вывод: на сегодняшний день смыслообразующим требованием к работе у работников алмазогранильного завода является высокий заработок, и удовлетворенность трудом теснейшим образом связана с удовлетворенностью оплатой труда.
Работники пока не обладают богатой мотивацией, располагающей к инициативе, творческому росту, тогда как самореализация, как сам мотиватор является идеальной для деятельности огранщика алмазов, предполагающей творчество.
Весьма низким является показатель индекса удовлетворенности разнообразием работы – 0,02 и необходимостью решения новых задач – 0,16, что на наш взгляд, объясняется спецификой труда огранщика, выполняющего монотонную работу по строго определенному стандарту.
Удовлетворенность уровнем организации труда среди ключевых лиц и рядовых работников сильно отличается и составляет 0,63 и 0,18 соответственно, что свидетельствует о том, что руководители предприятий не в должной мере обеспечивают оптимальные условия для производственного персонала.
Для вторичной статистической обработки результатов исследования использовался метод ранговой корреляции Спирмена:
– коэффициенты корреляции между факторами по коэффициенту Спирмена незначительна, наиболее высокий показатель корреляции всего 0,4. Корреляция удовлетворенности работой и размера заработка 0,415; разнообразия работы 0,275; необходимости решения новых задач 0,305; уровня организации труда 0,428; отношения с непосредственным руководителем 0,460; технической оснащенности 0,371. Это должно означать, что факторы практически не перекрывают друг друга и достаточно взаимоисключающие;
– существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда специалистов алмазогранильных заводов являются справедливая оценка работы (0,8), самостоятельность в деле и возможность повышать профессиональный опыт (0,76), стабильная занятость без угрозы увольнения (0,75), работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование (0,73). Из корреляционного графа видно, что наблюдается взаимосвязь между такими факторами как возможность видеть результаты труда, достаточная информация о том, что происходит на заводе, участие в решении актуальных проблем завода, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении авторитетного руководителя. Справедливая оценка работы одинаково коррелирует с возможностью повышать профессиональный опыт и с достаточной информацией о том, что происходит на заводе, с участием в решении актуальных проблем завода. Элементы состязательности тесно связаны со стабильной работой без угрозы увольнения. Выделенные факторы целесообразно использовать как основные пункты воздействия для эффективности работы.
Итак, в ходе эмпирического исследования определили доминирующие и сопутствующие потребности, детально рассмотрели влияние различных факторов труда на степень удовлетворенности и эффективности работой, разработали мотивационный профиль работников алмазогранильных заводов, определили мотивирующие персональные, корпоративные мероприятия для работников алмазогранильных предприятий. На основе этого составили карту мотиваторов характерных для работников алмазогранильных предприятий.
Таким образом, по результатам исследования трудовой мотивации работников алмазогранильных предприятий можно сделать следующие выводы.
1. Разные оценки организации труда административно-управленческим и производственным персоналами показывает низкий уровень коммуникационных связей, а также различное восприятие ими общих ценностей, несовпадение их индивидуальных целей с целями предприятия. Заметим, что неудовлетворенность производственного персонала организацией труда может стать сильным демотивирующим фактором, основной причиной его нелояльного отношения к руководству и даже деструктивного поведения работников.
Важным ресурсом, влияющим на мотивацию, и поведение персонала предприятия, является корпоративная культура, цель которой – сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого работника. Для ее реализации необходимо сформулировать определенные ценностные ориентиры и установки у каждого работника и организации в целом путем формирования общих принципов, закономерностей и интересов.
Ориентация работника алмазогранильного предприятия на признание и уважение также означает довольно высокую степень влияния, которое можно оказывать на работника с помощью коллективных ценностей, норм и оценок.
Таким образом, чтобы добиться эффективной мотивации работника алмазогранильного предприятия необходимо вначале провести соответствующие времени изменения и корректировку в самой корпоративной культуре.
2. Высокий уровень текучести кадров создает неустойчивый психологический климат, ведет к разобщенности персонала, снижению общего уровня его квалификации. Этот факт также свидетельствует о нерациональном использовании инструмента мотивации и указывает на упущения руководства алмазогранильного предприятия по сохранению старых и закреплению новых работников. Успешная адаптация последних требует проведения серьезной методической и организационной работы, четкой кадровой политики, координации этой деятельности в рамках всего алмазогранильного предприятия. На наш взгляд, целесообразно принять комплексную адаптационную программу для огранщиков, направленную на максимально быстрое достижение им нужного уровня производительности, психологического комфорта и мотивации, так как именно они чаще других специалистов уходят с гранильных заводов.
3. Главным фактором для повышения эффективности труда персонал алмазогранильных предприятий считает справедливую оценку своей работы. Проведенные исследования позволили выявить приоритетные тенденции в сфере материального стимулирования работников этих предприятий, среди которых, в частности, дифференциация переменной части заработной платы и устранение субъективизма при оценке личного вклада каждого работника в общее дело.
Мы предлагаем усовершенствовать систему оценки производственного персонала, которая связывала бы индивидуальные показатели эффективности их труда с конечными результатами. Для этого необходимо разработать объективные критерии оценки трудовой деятельности и дифференцировать размер премии в зависимости от вклада члена коллектива в конечный продукт, что будет способствовать устранению «уравниловки» в оплате труда и соответствовать принципу социальной справедливости.
Используя полученные выводы и принимая во внимание сведения, полученные в ходе обобщения и анализа системы управления персоналом на алмазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) разработали рекомендации по повышению эффективности управления алмазогранильными предприятиями региона.
В третьей главе «Направления совершенствования системы мотивации труда на алмазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия)» рассмотрены 3 блока вопросов: корпоративная культура гранильных предприятий как фактор мотивации труда, совершенствование адаптации рабочих как элемент мотивации труда, материальное стимулирование и его влияние на результаты труда.
В ходе эмпирического исследования было установлено, что на гранильных предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует система формирования совместных ценностей, норм и правил поведения.
Из анализа следует, что корпоративную культуру большинство опрошенных видят в социально-психологической атмосфере, созданной в коллективе, а именно в ценностных аспектах труда, в понимании ценности профессиональных знаний работников, в эффективном мотивационном механизме со стимулирующей системой оплаты труда, в справедливых поощрениях и корпоративных мероприятиях. Основными ценностями для работников являются выполнение своих обязанностей, справедливость вознаграждения по результатам, честность и надежность. Таким образом, одним из основных принципов корпоративной культуры на алмазогранильном предприятии могут быть: результативность (главное в работе качественный результат); справедливость (объективная оценка труда, понятность и прозрачность вознаграждения); сотрудничество (уважаем личность и признаем заслуги каждого); честность и надежность (осознаем важность честности каждого).
Проведенное пилотажное анкетирование и эмпирическое исследование работников региональных алмазогранильных предприятий позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Были уточнены и систематизированы элементы корпоративной культуры, наиболее полно, на наш взгляд, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.
Проведя анализ организационной культуры алмазогранильных предприятий, были рекомендованы основные направления изменения культуры организации, мотивирующие работников.
Корпоративная культура существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых работников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность предприятия.
Исходя из анализа проблем адаптации новых работников в гранильных предприятиях, можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на успешность процесса адаптации в алмазогранильных заводах, являются организация труда, условия труда и корпоративная культура. Отсюда можно выделить следующие факторы, влияющие на процесс адаптации работника в коллективе: профессиональный, организационный, психофизиологический и социально-психологический.
Система мероприятий по профессиональной, социально-психологической и организационной адаптации новых огранщиков в алмазогранильных заводах – это неотъемлемая часть процесса наставничества и для вовлечения персонала в наставники, необходимо утвердить положение о наставничестве, создав статус и имидж наставника в гранильном предприятии. Опытных огранщиков можно мотивировать к работе наставниками, если выдвинуть его кандидатуру на общем собрании трудового коллектива, как самого квалифицированного работника и наделить его некоторыми льготами, которые приведены в диссертационной работе.
По итогам адаптационного периода нового работника наставник совместно с технологом цеха должен заполнить лист оценки нового работника с заключением о результатах прохождения испытательного срока и с предложениями по дальнейшей работе. При этом оцениваются следующие профессиональные и деловые качества работника: знание норм корпоративной культуры, нормативных актов; умение работы на ограночном станке, настройка по камню приспособления, огранка круглых бриллиантов, огранка фантазийных бриллиантов; дисциплинированность и исполнительность; способность переносить нагрузки на работе, принимать решения в нестандартных ситуациях (при расколе камня, при потере и т.д.) и устранить дефекты камня; умение правильно строить отношения с коллегами по работе, с руководством; соблюдение режимных требований при работе с ценностями строгого учета на предприятии и правил о неразглашении тайн организации.
Таким образом, четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение снизит издержки нового работника, позволит снизить текучесть кадров среди вновь прибывших работников, позволит сформировать у нового члена коллектива чувство удовлетворенности собственным трудом, снизит тревожность и неуверенность у новичка и, как результат, направят его мотивацию на эффективный труд.
Проведенные исследования позволили выявить относительно приоритетные тенденции в изменении в области материального стимулирования их труда.
В качестве приоритетных направлений изменения можно выделить:
- дифференциация переменной части заработной платы;
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада.
Нами усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих регионального алмазогранильного предприятия в конечные результаты деятельности алмазного производства. К рабочим специальностям относятся огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики. Главными показателями оценки трудового вклада рабочих регионального алмазогранильного предприятия являются:
1. Качество продукции. Преобладающей системой оплаты труда рабочих в бриллиантовом производстве является сдельно-премиальная. Но при этом должны быть учтены не только преимущества, но и недостатки сдельной оплаты. Сдельная оплата стимулирует достижение количественных показателей, но вместе с тем возникает опасность ухудшения качественных показателей продукции и работы. Поэтому главным показателем является соблюдение требований к качеству изделий:
- для огранщиков это качество огранки бриллианта, симметрия, полировка, правильность и одинаковость углов, равномерность рундиста, точность исполнения задания технолога и др., контролируется ОТК;
- для обдирщиков это овальность полуфабриката и пористость рундиста;
- для подшлифовщиков – правильное снятие лишней массы и подготовка полуфабриката к следующей операции;
- для распиловщика – качество поверхности среза, контролируется технологом.
Факторами, влияющими, на качество являются, навыки, полученные во время обучения и работы, аккуратность, умение правильно настроить технологическую оснастку, укатать диски, содержать станок в исправном состоянии, а также индивидуальные черты характера и талант работника.
2. Выход годного (минимизация потерь веса алмазного сырья при обработке). В основе его расчета лежит повышение выхода годного (в процентах). Данный показатель зависит не только от рабочего, но и от технолога, который обеспечивает правильный отбор, разметку сырья и точность задания. От рабочего непосредственно зависит выполнение технологии обработки, включая недопущение сверхнормативных потерь в ходе обработки: раскол камня, возникновение трещин, зарезы граней, неправильное выведение дефектов, частые возвраты на переделку, невыполнение требований технолога, экономия или перерасход других материалов, инструментов, дисков и оснастки. При этом необходимо обеспечить более тщательный учет и контроль со стороны технолога.
3. Выработка рабочего в единицу времени. Выработка измеряется в каратах обработанного сырья по полученной массе, в каратах или штуках сданных полуфабрикатов или бриллиантов за определенный период времени. Этот показатель четко определяется по ведомости выдачи сырья и приемки готовой продукции. По выработке считается сдельная зарплата.
Выработка зависит от навыков огранщика, его усердия, желания много заработать, от обеспечения сырьем, косвенно зависит от технолога, его умения эффективно распределять работу.
4. Дисциплина труда. Это соблюдение работником правил внутреннего распорядка. Нарушениями дисциплины являются опоздания, прогулы, частые отгулы, появление на работе в нетрезвом виде, санитарно-гигиеническое состояние рабочего места, нарушения техники безопасности и режимных требований и т.д.
Критерии качества продукции и выхода годного для каждой рабочей специальности (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) описаны отдельно, т.к. технологические операции различны, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда имеют общие критерии для всех рабочих специальностей.
Количественным измерителем индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия в конечные результаты является коэффициент индивидуального трудового вклада работника, который рассчитывается по методике, предложенной в рекомендациях Всесоюзного научного центра по организации труда.
Исходя из этих рекомендаций, определены Кур – коэффициент уровня индивидуального трудового вклада, который характеризуется, качеством продукции, выходом годного, выработкой, а также уровнем трудовой и производственной дисциплины.
Одной из возможных процедур определения Кур является следующая последовательность этапов:
1) Кур определяется по формуле: Кур=1+У, где 1 – базовая оценка; У – величина повышения (снижения) Кур;
2) На основе пятибалльной системы оценки уровня личной работы строится шкала повышения (понижения) базовой оценки.
3) Вышестоящий руководитель оценивает уровень личной работы в пределах от 1 до 5 баллов – в зависимости от степени проявления указанных качеств;
4) Определяется балльная оценка показателей в соответствии с ранжированием каждого показателя по степени важности, значимости для гранильного предприятия и придания им веса. Общий вес – 1.
5) На основе полученной оценки определяется величина У и соответственно Кур.
Размер премии каждого работника (Пр) рассчитывается по формуле:
,
где 
- общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;
Кi – коэффициент индивидуального трудового вклада i-го работника;
m – число штатных работников, чел.
Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения или достижения, то размер вознаграждения уменьшается или увеличивается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы «Критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия», где приведена шкала достижений и упущений в работе. Таким образом, дифференциация размеров премии с учетом трудового вклада каждого работника будет соответствовать принципу социальной справедливости, ценностям и корпоративной культуре гранильного предприятия в целом. Данная система позволяет руководителям предприятий применить её на своих заводах с учётом согласно принятыми и действующими условиями труда предприятия, провести собственное исследование оценки качества труда и усовершенствовать её.
Для оценки экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на конкретном алмазогранильном предприятии ООО «Туналгы», воспользовались формулой С.А. Шапиро, учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда и снижении текучести кадров. Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:
Суммарная оценка экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на алмазогранильном предприятии ООО «Туналгы» показывает значительное снижение издержек.
Выводы и рекомендации
Основные теоретические обобщения и выводы проведенного исследования диссертационной работы:
1. Исследователями разработано множество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать максимально эффективно, чрезвычайно сложны и разнообразны. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. Все рассмотренные теории мотивации трудовой деятельности внесли весомый вклад в современной практике управления персоналом.
2. Специфика трудовой деятельности работников гранильных предприятий непосредственно влияет на формирование системы их трудовой мотивации. Важную роль в системе мотивов к труду играют такие факторы как индивидуальная мотивация, формирование положительного социально-психологического климата, улучшение условий труда, персональная ответственность за каждую операцию технологического процесса; стимулирование заинтересованности работников в максимально возможном безошибочном исполнении заданий и взвешенном принятии ими решений, принцип справедливости.
3. Необходимо ввести систему мотивации труда работников, отвечающей современным требованиям, в ряд важнейших приоритетов кадровой политики организации.
4. Результаты диссертационной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы мотивации трудовой деятельности не обеспечивают достаточную мотивацию труда работников алмазогранильного предприятия и требуют кардинального совершенствования. По результатам исследования доминирующей группой потребностей у работников региональных алмазогранильных предприятий является потребность в безопасности, в признании и физиологические потребности.
5. Удовлетворенность работой в гранильных заводах связана с размером заработной платы, с необходимостью решения новых задач, с уровнем организации труда, с отношениями с непосредственным руководителем, с технической оснащенностью. Существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами.
6. Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда работников алмазогранильных заводов являются справедливая оценка работы, самостоятельность в работе и возможность повышать профессиональный опыт, стабильная работа без угрозы увольнения, работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование.
7. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников региональных алмазогранильных предприятий. И на его основе составлена карта мотиваторов характерных для работников региональных алмазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы – факторы эффективного управления алмазогранильными предприятиями региона.
8. Рекомендованы основные направления программного изменения корпоративной культуры алмазогранильного предприятия, предложена комплексная адаптационная программа для рабочих региональных алмазогранильных предприятий.
9. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия на конечный результат. Главными показателями являются: качество продукции, выход годного, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда. При формировании конкретных Положений о премировании рабочих гранильных предприятий предлагается использовать методику определения коэффициента индивидуального трудового вклада.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
- Дмитриева В.С. Особенности мотивации труда работников региональных алмазогранильных предприятий // Российское предпринимательство. – Москва. – 2007. – №12. – 0,25п.л.
- Дмитриева В.С. Эффективная кадровая политика (на примере алмазогранильного предприятия) // ЭКО. – Новосибирск. – 2008. – № 2. – 0,31п.л.
- Дмитриева В.С. Совершенствование системы мотивации работников алмазогранильных предприятий // Человек и труд. – Москва. 2008. – №2. – 0,25п.л.
- Дмитриева В.С. Разработка мотивационных механизмов в кадровой политике алмазогранильного предприятия // Труд и социальные отношения. – Москва.2009. №6 – 0,37п.л.
Статьи в сборниках трудов
- Николаев М.В., Дмитриева В.С., Красков В.В., Корнилов К.Н., Степанов А.В. «Анализ некоторых компонентов мотивации труда на гранильных заводах г. Якутска» // Сб. докл. научно-практ. конф. «Алмазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка» / Якутский гос. унив.-т. – Якутск. 2005. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,06п.л.
- Николаев М.В., Дмитриева В.С., Григорьев И.А. «Усовершенствование системы оценки качества труда работников гранильного завода» // Сб. докл. научно-практ. конф. «Алмазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка» / Якутский гос. унив.-т. – Якутск. 2005. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
- Никитина А.И., Дмитриева В.С., Кычкина Т.А. «Управление кадровым потенциалом как фактор повышения эффективности трудовой деятельности гранильных заводов» // Сб. докл. научно-практ. конф. «Алмазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка» / Якутский гос. унив.-т. – Якутск. 2005. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
- Дмитриева В.С. Григорьев И.А. «Анализ системы и формы оплаты труда на гранильных заводах РС(Я)» // Сб. материалов Респ. юбил. научн.-практ. конф. ФТИ / Якутск. гос унив.-т. – Якутск. 2005. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,1п.л.
- Дмитриева В.С., Бабенко О.Ю. Формирование социально-личностных качеств будущего специалиста // Сб. докладов межрегиональной научно-метод. конф. «Комплексная оценка деятельности вуза как мониторинг системы качества образования и воспитания» / Якутский гос. унив.-т. – Якутск. 2005г. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,1п.л.
- Николаев М.В., Емельянова М.А., Ноев И.И., Дмитриева В.С. Мотивация образовательного цикла по подготовке технологов-инженеров для алмазо-бриллиантового комплекса» // Сб. докл. межвузовской научн.-практ. конф., посв. 50-летию Якутского гос. университета им. М.К. Аммосова «Университет ХХI века: достижения, перспективы и приоритеты развития» / Якутский гос. унив.-т. Якутск. 2006. – 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,07п.л.
- Николаев М.В., Дмитриева В.С., Парников В.В. Мотивация работников в алмазогранильном предприятии Республики Саха (Якутия) // Основные направления исследований ЯФ НП «Алмазная Палата России»: Сб. статей по вопросам эффективного развития алмазобриллиантового комплекса России и РС (Я). / Якутский гос. унив.-т. – Якутск. 2006. – 0,31п.л., в т.ч. авторских 0,22п.л.
- Дмитриева В.С. Исследование доминирующих потребностей и факторов удовлетворенности работой персонала алмазогранильных предприятий // "Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях" Материалы I Респ. научно-практ.конф. Якутск, 18 октября 2007 г.// Под ред. Романовой О.Д., Самойловой А.Г., Якутск: Изд-во ГУ РИМЦ, 2007г. – с.256 – 0,34п.л.
- Дмитриева В.С. Разработка общих принципов, определение ключевых моментов и приоритетов кадровой политики для алмазогранильных предприятий // "Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях" Материалы I Респ. научно-практ. конф. Якутск, 18 октября 2007 г.// Под ред. Романовой О.Д., Самойловой А.Г., Якутск: Изд-во ГУ РИМЦ, 2007г. – с.256 – 0,31п.л.
