Формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации
На правах рукописи
Выпряжкин Борис Сергеевич
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
В УСЛОВИЯХ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ
Специальность: 08.00.05. – «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,
комплексами – промышленность)»
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2011
Работа выполнена на кафедре менеджмента Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Всероссийский заочный финансово-экономический институт»
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Блинов Андрей Олегович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Щипанова Дарина Григорьевна
кандидат экономических наук, доцент
Вьюгина Любовь Константиновна
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российская академия
народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ»
Защита состоится "__"___ 2011г. в ___ часов на заседании диссертационного совета Д 212.040.02 при ФГБОУ ВПО «Всероссийский заочный финансово-экономический институт» по адресу: 123995, г. Москва, ул. Олеко Дундича, дом 23.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Всероссийский заочный финансово-экономический институт»
Автореферат разослан " __ " _________ 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат экономических наук,
доцент В.Д. Мостова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Главной стратегической целью российской экономики является её переход на инновационный путь развития. Успех может быть обеспечен при концентрации ресурсов страны на ключевых отраслях экономики, в частности, авиационной промышленности. Состояние и уровень развития авиационной промышленности во многом определяют обеспечение национальной безопасности и решение вопросов по техническому перевооружению важнейших сфер экономики (транспорт, связь, ТЭК, здравоохранение и т.д.), а также сохранение социально-политической стабильности.
Замедление в 90-е годы XX века процессов разработки, производства и сбыта отечественной машиностроительной продукции, и прежде всего высокотехнологичной, привели к неизбежному в таких условиях падению технологического уровня производства и проектирования, устареванию основных производственных фондов и большим потерям квалифицированных кадров - как в количественном отношении, так и в отношении владения ими современными конструкторскими и производственными навыками. Аналогичные процессы развивались и в авиационной отрасли. Остро встал вопрос о реструктуризации этой отрасли.
Необходимо было отказаться от сложившейся практики внутренней конкуренции за рынки сбыта и государственные ресурсы, направляемые на НИОКР, закупки и техническое перевооружение предприятий, между несколькими авиастроительными комплексами, имеющими собственные программы развития и экономические мотивы.
Реструктуризация отрасли заключается в объединении авиастроительных активов и бизнесов в ограниченное число достаточно крупных финальных компаний (самолетостроительной, вертолетостроительной, моторостроительной, оружейной), включающих в себя все необходимые подразделения: исследовательские, проектирующие, осваивающие, производящие, реализующие и обслуживающие в период эксплуатации высокотехнологичную, наукоемкую продукцию.
Важнейшим элементом реструктуризации авиапрома стало создание интегрированной структуры в сфере самолетостроения – объединенной авиастроительной корпорации (ОАК), в состав которой вошли основные предприятия авиастроительной отрасли, такие как: ОАО «Сухой», ОАО «Туполев», ОАО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ» и другие. ОАК как корпоративная структура имеет смешанный характер собственности с преобладающей долей государства. Прогнозируется рост рыночной стоимости активов за счет синергетического эффекта объединения.
Программа «Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года» была принята Госсоветом в феврале 2005 года. Подготовленная Минпромэнерго концепция этой программы предусматривает рост российского авиапрома к 2015 году в 2,8 раза. Предполагается довести объем производства гражданских самолетов магистрального и регионального классов к этому периоду до 5,9 млрд. долларов. В долгосрочной перспективе предполагается увеличение объема производства до 8 млрд. долларов.
Важнейшей задачей сейчас является формирование эффективного менеджмента ОАК. Так как основная цель процесса реструктуризации определяется как адаптация внутренней структуры и функций предприятия к изменяющимся условиям внешней среды для достижения долгосрочной стратегической устойчивости предприятия, то комплекс мер по реструктуризации авиационной промышленности должен предусматривать формирование современных механизмов корпоративного управления, среди которых значительная роль отводится корпоративной культуре.
Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает два важнейших параметра развития предприятия. Это, во-первых, стабильность выживания в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.
Растет понимание того, что не удастся обойтись лишь традиционными мерами улучшения и совершенствования системы управления, а потребуются глубинные преобразования, базирующиеся на переосмыслении роли, места и миссии предприятия, т.е. стоит задача изменения корпоративной культуры с целью эффективной реализации стратегии развития отрасли.
В этой связи важным является содержание самой культуры, а также то, насколько декларируемые ценности становятся нормами реальной жизни. То есть сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей и степенью их преданности этим ценностям, т.е. уровнем лояльности. Исследование лояльности в корпоративных культурах разного типа представляется актуальным как в научном, так и в практическом планах.
Необходимо исследовать закономерности влияния ценностей корпоративной культуры на намеченные необходимые преобразования. Проблема проведения реструктуризации предприятий в условиях определенного сопротивления, преодоление которого возможно только в результате формирования базовых ценностей и установок корпоративной культуры, представляется весьма актуальной.
Степень разработанности научной проблемы. Проблема корпоративной культуры как одной из форм управления широко исследуется в западной экономической литературе, начиная с 80-х годов XX века. Пионерами в этой области являлись Т. Питерс, Р. Уотермен. Вопросам сущности, структуры, содержания корпоративной культуры, процессам и процедурам ее формирования, развития, изменения и оценки посвящены научные труды И.Ансоффа, М. Армстронга, Дж. Майерса, К. Дэвиса, К. Камерона, Р. Куинна, Э. Шейна, Д. Дэнисона.
Исследованиям основных идей корпоративной культуры посвящены работы российских авторов И.В. Грошева, А.О. Блинова, Л.В. Карташова, Э.М. Капитонова, В.А. Спивака, Т.О. Соломанидиной, Ю.Д. Красовского, В.В. Томилова и др.
Вопросам совершенствования социально-экономических отношений, формирования системы ценностей, традиций, поведенческих норм посвящены работы П. Друкера, Э. Мэйо, В. Сате, М. Хильбома, П. Штерна и многих других зарубежных ученых, а также таких российских исследователей, как: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский О.С., В.А. Дятлов, В.В. Травин, Д.Г. Щипанова и др.
Проблемы реструктуризации предприятий разрабатываются многими учеными. Использованы труды авторов: И.И. Мазура, В.Д. Шапиро, В.В. Кондратьева, Л.К. Вьюгиной и др.
Изучению лояльности человеческого ресурса посвящены работы многих российских и зарубежных ученых: В.И.Доминяка, Д.С.Коллинза, В.И.Магуры, В.И.Маслова, А.И.Пригожина, К.В.Харского и др.
Однако практически не исследована экономическая сущность лояльности как фактора анализа и оценки корпоративной культуры. Недостаточно разработаны многие проблемные аспекты содержания, типологии и структуры корпоративной культуры промышленных предприятий, механизмов и инструментов, обеспечивающих ее формирование и управление с учетом специфики конкретных организаций и стадии развития.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования определили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка механизма формирования корпоративной культуры, осуществляющей адаптацию предприятий авиационной промышленности к динамически изменяющимся условиям внутренней и внешней среды в период реструктуризации.
Исходя из цели диссертационного исследования, автором поставлены следующие задачи:
1.Обобщить и дополнить теоретические подходы к формированию корпоративной культуры в условиях трансформации предприятий авиационной промышленности, соответствующие требованиям новой экономики.
2.Определить степень взаимозависимости реструктуризации предприятий авиационной промышленности и корпоративной культуры и выявить ключевые факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности.
3.Обосновать использование показателя, отражающего уровень лояльности кадрового потенциала предприятий авиационной промышленности в качестве индикатора развития корпоративной культуры.
4.Предложить алгоритм диагностики корпоративной культуры и факторов лояльности.
5.Разработать методику применения механизма формирования корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности с учетом показателя лояльности человеческого ресурса.
6.Разработать метод оценки социально-экономической эффективности изменения корпоративной культуры.
Область исследования. Тема и содержание диссертации соответствуют областям исследований Паспорта специальностей ВАК (экономические науки): п.1.1.2. - Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий; п.1.1.13. - Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов; п.1.1.28. - Проблемы реструктуризации отраслей и предприятий промышленности.
Объект исследования - предприятия авиационной промышленности.
Предметом исследования является механизм формирования корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в зависимости от степени лояльности человеческого ресурса в условиях реструктуризации.
Теоретической и методологической основой исследования стали научные работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам современного менеджмента, экономики, корпоративной культуры, организационного поведения, оценки эффективности труда, организации и управления предприятием. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных специфике реструктуризации промышленных предприятий.
В процессе проведения исследования использовались методы включенного наблюдения, диагностики, анализ первичной документации организаций, стоимостной анализ экономических потерь, вызванных высокой текучестью кадров, анализ экономических показателей, отражающих эффективность трудовой деятельности. Проверка выдвигаемых гипотез осуществлялась посредством экспертного опроса. В процессе диссертационного исследования также использовался анализ статистических данных, теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме.
Информационной базой диссертационного исследования послужили статистические материалы, годовые отчеты ОАО «Объединенная самолетостроительная корпорация», ОАО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ», службы персонала и финансового подразделения; результаты экспертного опроса ключевых должностных лиц корпорации, а также анкетирование работников; публикации современных отечественных и зарубежных исследователей в области корпоративного управления, экономики труда, управления человеческим капиталом; нормативно-методические материалы и документы по теме исследования; материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций; результаты собственных исследований автора, в частности, проведен анализ значений коэффициентов лояльности, текучести, постоянства человеческого ресурса, удовлетворенности работой, уровня образования и конфликтности.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методологического подхода к формированию корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности в условиях реструктуризации, разработке механизма формирования корпоративной культуры на основе выявления типа культуры и уровня лояльности человеческого ресурса.
В процессе исследования получены следующие научные результаты:
1.Уточнена сущность и раскрыто содержание понятия корпоративной культуры, обобщены и дополнены теоретические подходы к формированию корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности, соответствующие требованиям новой экономики.
2.Обоснована необходимость учета корпоративной культуры в качестве важнейшего фактора адаптации к изменениям и принятия новых условий развивающейся отрасли при выполнении реструктуризации предприятий авиационной промышленности, что позволит получить синергетический эффект от их взаимодействия.
3.Предложен алгоритм диагностики актуального состояния корпоративной культуры и проектирования нового типа корпоративной культуры, способствующего изменениям на предприятиях авиационной промышленности. Систематизированы социально-экономические факторы, отражающие взаимосвязь изменений в корпоративной культуре и лояльности человеческого потенциала как индикатора эффективности культуры предприятия авиационной промышленности.
4.Разработана методика применения механизма формирования корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности с учетом показателя лояльности человеческого ресурса, представляющая собой совокупность пошаговых управленческих воздействий.
5.Разработан метод оценки социально-экономической эффективности процесса трансформации корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности, базирующийся на выбранных автором критериях и системе оценочных показателей.
Теоретическая значимость диссертации заключается в исследовании взаимосвязи реструктуризации предприятий и корпоративной культуры в качестве важнейшего фактора адаптации к изменениям, а также экономической сущности лояльности как фактора анализа и оценки корпоративной культуры. Проведенный автором теоретический анализ корпоративной культуры использован в чтении курсов «Организационное поведение», «Корпоративное управление», «Управление персоналом», «Риски в управлении персоналом».
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные методические и практические рекомендации использованы в практической деятельности предприятия ОАО «РСК «МиГ». Предложенный механизм формирования корпоративной культуры может быть использован менеджерами различных предприятий. Анализ значения предложенного автором сводного коэффициента лояльности позволяет определить уровень лояльности работников организации, вероятность возникновения угроз корпоративной культуре и эффективности деятельности предприятия.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются репрезентативностью исходной и обобщённой информации, адекватностью методологических позиций исследования, критическим анализом значения сводного коэффициента лояльности человеческого ресурса.
Апробация и внедрение результатов исследования. Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на теоретических семинарах аспирантов кафедры менеджмента ВЗФЭИ, научно-практических конференциях в 2005-2010 годах: научно-практическая конференция «Россия и современный мир: проблемы и перспективы развития» (М., МАБиУ, 2005); научно-практическая конференция «Социальные науки и современное общество» (М., МАБиУ, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция «Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития» (Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007); Всероссийский открытый форум «Гуманитарные информационные технологии» (М.: «Бастион», 2008); научно-практическая конференция «Перспективы развития малого бизнеса в России» (М., МАБиУ, 2008); научная конференция «Российское общество в условиях глобального кризиса» (М., МАБиУ, 2009); научная конференция «Российское общество: проблемы и поиск путей развития в XXI веке» (М., МАБиУ, 2010).
Механизм формирования корпоративной культуры в условиях реструктуризации промышленного предприятия, методика расчета и анализа значений сводного коэффициента лояльности, характеризующего уровень лояльности человеческого ресурса, внедрены в практическую деятельность департамента маркетинга и послепродажного обслуживания и кадровой службы ОАО «РСК «МиГ».
Основные положения диссертации опубликованы в научных работах. По теме диссертации опубликовано 8 научных работ (общим объемом 3,7 п.л.), в том числе 3 статьи, в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (объемом 1,1 п.л.).
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 117 наименований и приложений. Диссертационная работа изложена на 159 страницах и содержит 11 таблиц и 9 рисунков.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.
1.Уточнена сущность и раскрыто содержание понятия корпоративной культуры, обобщены и дополнены теоретические подходы к формированию корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности, соответствующие требованиям новой экономики.
Корпоративная культура предприятия может быть описана как системное явление, основными атрибутами которого выступают ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат.
Анализ определений корпоративной культуры позволил выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми.
Корпоративная культура рассматривается как совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данного предприятия.
В зависимости от этапа развития предприятия ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сложившейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели предприятия, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы, соответствующие идеальным устремлениям.
Корпоративная культура выступает объединяющей силой, сплачивающей предприятие вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность человеческого капитала, обеспечивающей предприятию духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.
Основными свойствами корпоративной культуры признаются: динамичность (в своем развитии культура проходит разные стадии); системность (культура объединяет различные элементы в единое целое); разделяемость (культура существует и эффективно развивается лишь тогда, когда ее постулаты, нормы и ценности разделяются сотрудниками предприятия); адаптивность (способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны).
Корпоративная культура, таким образом, выступает как фактор адаптации к намеченным изменениям. Более того, целенаправленно создаваемая система ценностей в результате формирования корпоративной культуры, становится «мягким» элементом внутрифирменного механизма управления промышленным предприятием, переживающим этап реструктуризации.
Цепочка выглядит следующим образом:
Рис.1. Роль корпоративной культуры в процессе реструктуризации предприятия
Корпоративная культура трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре предприятия, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности предприятия в целом. Все вышесказанное подтверждает вывод, что в настоящее время корпоративная культура оказывает существенное влияние на экономическое состояние предприятия.
Таким образом, корпоративная культура в данной работе рассматривается как совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, разделяемых членами организации, определяющих особенности их трудовой жизни и обуславливающих своеобразие идеологии и практики управления.
Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации и в соответствии с этим оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации. При этом содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.
2.Обоснована необходимость учета корпоративной культуры в качестве важнейшего фактора адаптации к изменениям и принятия новых условий развивающейся отрасли при выполнении реструктуризации предприятий авиационной промышленности, что позволит получить синергетический эффект от их взаимодействия.
Для предприятий авиационной промышленности проблема формирования корпоративной культуры сегодня особенно актуальна, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» структурных преобразований, происходящих в рамках реализации «Стратегии развития авиационной промышленности на период до 2015 года».
Структурные диспропорции в авиационной промышленности начали проявляться еще в конце 80-х годов. После дезинтеграции СССР и начала рыночных реформ они приобрели открытые формы, что привело к спаду производства.
Положительная динамика выпуска продукции предприятиями авиационной промышленности, начавшаяся после дефолта 1998 г., в целом сохранялась в последующие годы. Начиная с 2002 г., в отрасли наблюдался рост объемов производства, однако этот рост обеспечивался, в основном, за счет заказов для экспорта военной продукции за рубеж. Первое десятилетие 2000–х годов отрасль завершает с ежегодным объемом выпуска продукции, вчетверо превышающим кризисный уровень, но все же не достигшим уровня начала экономических реформ. Восходящий тренд в последнее десятилетие сохранялся благодаря увеличению производства как военной, так и гражданской продукции при том, что доля военной продукции в структуре производства превалировала весь этот период. Это обеспечивалось, главным образом, благодаря экспортным поставкам военной авиационной техники. Временное снижение экспорта военной авиатехники в 2004-2005 гг. сразу же вызвало провал в общей динамике производства (рис.2).
Источник: НИИ экономики авиационной промышленности
Рис.2. Динамика относительного изменения объемов выпуска продукции предприятиями авиационной промышленности
Производительность труда в тот период упала в 2,5-3 раза. Существенную отрицательную роль сыграл также уход значительной части квалифицированного производственного персонала в другие сферы деятельности: прервалась преемственность поколений, снизилась эффективность передачи опыта.
Авиационная промышленность как специфический сектор экономики обладает, вне зависимости от национальной или региональной принадлежности, некоторыми общими особенностями, присущими как самой отрасли, так и ее продукции (рис.3).
Рис. 3. Специфические особенности авиационной промышленности и
выпускаемой ею продукции
Анализ структуры доходов основных стран-производителей авиатехники показывает, что значительная их часть концентрируется в крупнейших компаниях, выпускающих финальную продукцию. Это обусловлено спецификой отрасли.
Объем продаж мировой авиационной промышленности конечному потребителю (за вычетом поставок между предприятиями по кооперации) составил в 2009 г. около 218 млрд. долл. В структуре выручки основная доля (около 70%) принадлежит финальной продукции – самолетам и вертолетам.
Целью современной промышленной политики в отрасли является создание авиапромышленного ядра, способного к выживанию в реальных условиях рыночной экономики, при минимальном использовании в этом процессе государственных финансовых ресурсов. Начиная с 2006 года, создаются бизнес-единицы, которые координируют деятельность предприятий отрасли.
Суть процесса реструктуризации российской авиационной промышленности, начатого пять лет назад, также заключается в трансформации отрасли, которую определяют интегрированные структуры, объединяющие предприятия авиастроения по продуктовому признаку. Системообразующие отраслевые холдинги созданы в таких секторах (подотраслях) авиастроения как самолетостроение, вертолетостроение, авиационное двигателестроение, авиационное приборостроение, авиационное оборудование и авиационное вооружение.
В подотрасли самолетостроения системообразующим холдингом является ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» (ОАК).
Государственная форма собственности является доминирующей во всех интегрированных структурах отрасли.
Консолидированная выручка российского авиапромышленного комплекса составила в 2008 г. (оценка) примерно 180-200 млрд. руб. (7,2-8,0 млрд. долл.). Соответственно, доля России на мировом рынке авиатехники может быть оценена величиной около 3%.
Российская авиационная промышленность является отраслью оборонно-промышленного комплекса страны. Значительная часть ее продукции поставляется в рамках государственного оборонного заказа, финансовые параметры которого относятся к перечню сведений, составляющих государственную тайну. В свою очередь, финансовые показатели сделок по контрактам продаж военной авиационной техники по линии военно-технического сотрудничества с зарубежными государствами, контрактам поставок гражданской авиационной техники в коммерческие компании, представляют собой коммерческую тайну и в большинстве случаев также не раскрываются.
По этим причинам данные официальной статистики о доходах отрасли и ее вкладе в ВВП отсутствуют, и доля авиационной промышленности в экономике страны может быть оценена приблизительно, с использованием опубликованных в СМИ данных. В частности, анализ выступления Министра промышленности и торговли Российской Федерации в Госдуме 27 января 2010 г. позволяет систематизировать данные по выручке основных отраслевых корпораций за два последних года (табл. 1).
Таблица 1.
Консолидированная выручка основных корпораций авиапрома
в 2009-2010 годах
млрд.руб., текущие цены
| Корпорация | 2009 г. | 2010 г. | % роста |
| Объединенная авиастроительная корпорация (ОАК) | 96,5 | 114 | 15% |
| Вертолеты России (ВР) | 41,2 | 59,3 | 30% |
| Объединенная двигателестроительная корпорация (ОДК) | 59,9 | 61,7 | 3% |
Источник: выступление Министра промышленности и торговли РФ в Госдуме 27.01.2010 г.
Происходит постепенный рост показателей.
Несмотря на то, что авиастроение в России рассматривается как важный инструмент обеспечения национальной безопасности и развития экономики, состояние кадрового потенциала нельзя считать удовлетворительным.
В авиапромышленных компаниях пяти основных мировых центров авиастроения работает немногим более 1 млн. человек. За последние годы численность большинства национальных авиапромышленных секторов остается практически неизменной. Среднее по миру значение показателя выработки на одного сотрудника отрасли составляет около 300 тыс. долл. на человека.
В российском авиастроении занято около 400 тысяч человек. Для российского авиапрома выработка на текущий момент составляет менее 30 тыс. долл. на человека, что на порядок ниже мирового уровня эффективности труда в отрасли.
Была сформулирована гипотеза о том, что развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволит повысить управляемость авиационной корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности, которые складываются при реструктуризации предприятия. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования промышленного предприятия.
3.Предложен алгоритм диагностики актуального состояния корпоративной культуры и проектирования нового типа корпоративной культуры, способствующего изменениям на предприятиях авиационной промышленности. Систематизированы социально-экономические факторы, отражающие взаимосвязь изменений в корпоративной культуре и лояльности человеческого потенциала как индикатора эффективности культуры предприятия авиационной промышленности.
Для анализа и оценки состояния корпоративной культуры предприятия авиапрома была разработана методика многоуровневой диагностики корпоративной культуры.
На первом этапе осуществлялась диагностика сложившейся корпоративной культуры с использованием типологии Ю.Д. Красовского. В ходе исследования сотрудники одного из предприятий объединенной авиастроительной корпорации - предприятия ОАО «РСК «МиГ» (342 человека: 54-сотрудники административно-управленческого блока, 288-сотрудники производственной сферы) заполнили специально разработанные анкеты.
Полученные результаты типа корпоративной культуры приведены в таблице 2.
Таблица 2.
Итоговые оценочные коэффициенты по типам корпоративной культуры
| Тип корпоративной культуры | Итоговый коэффициент, К | Оценка эффективности работы в данной ситуации | |
| Помогает работать | Мешает работать | ||
| 7,9 | 3,0 | 7,0 |
| 5,8 | 8,0 | 2,0 |
| 7,1 | 4,0 | 6,0 |
| 7,5 | 6,0 | 4,0 |
| 7,4 | 4,0 | 6,0 |
| 4,9 | 7,0 | 3,0 |
Полученные данные позволили представить типологический профиль
корпоративной культуры предприятия в графическом виде (рис. 4).
Рис. 4. Типологический профиль корпоративной культуры предприятия
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура предприятия может быть отнесена к преимущественно автократическому типу. Вместе с тем, среди доминирующих ценностей присутствуют структурные элементы инновационного и технократического типов корпоративной культуры. Однако оценка эффективности работы или ожидания свидетельствуют, что наиболее привлекательной для современной ситуации будет сочетание: демократическая – инновационная – гуманистическая корпоративная культура. Задан вектор изменения.
На втором этапе производилась оценка восприятия корпоративной культуры сотрудниками предприятия.
Для анкетирования были выбраны две группы сотрудников предприятия: 54 сотрудника из состава административно-управленческого персонала и руководителей подразделений и 288 работников производственных подразделений. Сотрудникам необходимо было оценить важность каждого из тридцати предложенных качественных признаков.
После обработки первичных данных методом ранжирования были получены следующие результаты, демонстрирующие различия в восприятии ценностей корпоративной культуры работниками административно-управленческих и производственных подразделений предприятия (таблица 3).
Таблица 3.
Восприятие ценностей корпоративной культуры по их значимости
различными категориями персонала предприятия
| Важно для работников административно-управленческих подразделений | Ранг | Важно для работников производственных подразделений |
| Интересная по содержанию работа | 1 | Уверенность в завтрашнем дне |
| Процветание и успех организации | 2 | Зарплата |
| Полезность и важность моей работы для успеха организации | 3 | Забота организации о своих сотрудниках |
| Возможность проявления инициативы | 4 | Система поощрений |
| Приобретение нового опыта | 5 | Отношение к работникам со стороны руководства |
| Возможность обучения и повышения квалификации | 6 | Условия труда |
| Хорошая атмосфера в коллективе | 7 | Хорошая атмосфера в коллективе |
| Ощущение собственной значимости в коллективе | 8 | Социальные льготы |
| Возложенная на меня ответственность | 9 | Полезность моей работы для общества |
| Уверенность в завтрашнем дне | 10 | Эффективная организация труда |
| Уважение коллег | 11 | Интересная по содержанию работа |
| Эффективная организация труда | 12 | Полезность и важность моей работы для успеха организации |
| Техническая оснащенность | 13 | Уважение коллег |
| Зарплата | 14 | Отношение с руководителями |
| Престиж моей работы | 15 | Техническая оснащенность |
| Отношение к работникам со стороны руководства | 16 | Ощущение собственной значимости в коллективе |
| Условия труда | 17 | То, что организация российская |
| Полезность моей работы для общества | 18 | Престиж моей работы |
| Известность моей организации | 19 | Известность моей организации |
| Система поощрений | 20 | Приобретение нового опыта |
| Забота организации о своих сотрудниках | 21 | Возможность обучения и повышения квалификации |
| Возможность сделать карьеру | 22 | Близость организации к месту жительства |
| Участие в принятии управленческих решений | 23 | Возложенная на меня ответственность |
| Социальные льготы | 24 | Возможность проявления инициативы |
| Близость организации к месту жительства | 25 | Организация досуга работников |
| Организация досуга работников | 26 | Возможность сделать карьеру |
| Гордость за предприятие | 27 | Отношение с коллегами |
| Отношения с руководителями | 28 | Процветание и успех организации |
| Отношения с коллегами | 29 | Гордость за предприятие |
| То, что моя организация российская | 30 | Участие в принятии управленческих решений |
Так, для сотрудников административно-управленческих подразделений главным является «интересная и содержательная работа», в то время как работники производственных подразделений поставили на первое место по значимости «уверенность в завтрашнем дне», что свидетельствует о недостаточной информированности работников и ясности происходящих изменений, и «заработную плату». Вместе с тем, выделяются и общие позиции – «хорошая атмосфера в коллективе», «известность организации». Интересно отметить, что по сравнению с административно-управленческим персоналом работники производственных подразделений более высоко оценивают «полезность своей работы для общества».
Важность определенных ценностей для разных групп работников не позволяет выявить степень удовлетворенности корпоративной культурой. Здесь необходимо было определить коэффициент лояльности.
Корпоративная культура является вектором изменений, основными составляющими которой являются:
1)осознание высшим управленческим персоналом стратегической важности процесса реструктуризации, необходимости организационных изменений и управления корпоративной культурой;
2)достижение высокого уровня лояльности сотрудников к изменениям;
3)согласование интересов всех работников на основе интегрирующей, образовательной и стимулирующей функций корпоративной культуры.
В данном исследовании в рамках изучения корпоративной культуры рассмотрена лояльность как социально-психологическая установка, характеризуемая корректным, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, их действиям, к предприятию в целом; осознанным выполнением своей работы в соответствии с целями предприятия и в его интересах, а также соблюдением норм, правил и обязательств в отношении предприятия, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Важное значение лояльности сотрудников предприятий авиапрома обусловлено особенностями трудовой деятельности. К ним относят: в основе квалифицированный интеллектуальный труд с высоким уровнем специализации; труд носит коллективный характер с разделением полномочий; очень высокая ответственность, поскольку работа связана с новыми технологиями и безопасностью производства; спектр операций усложняется, внедряются новые технологии; большая часть информации относится к профессиональной тайне.
Сильная корпоративная культура в данном случае становится инструментом поддержания высокой лояльности человеческого ресурса. В свою очередь, можно предположить, что показатель лояльности может служить определителем силы корпоративной культуры предприятия.
Предприятия авиационной промышленности столкнулись с проблемой, когда наиболее квалифицированные, старейшие сотрудники не принимали организационные изменения, связанные с реструктуризацией. Большое количество производственных кадров (38% за последние 5 лет) уволилось. Решение о формировании новой корпоративной культуры, способной повысить уровень лояльности человеческих ресурсов и содействовать реализации намеченных амбициозных целей развития отрасли, было принято на уровне первых лиц руководства ОАО «РСК «МиГ», на базе которого нами проводилось научное исследование.
Разработанная методика, позволяющая определить состояние корпоративной культуры через комплексный показатель лояльности, была адаптирована к предприятиям авиационной промышленности. Для этого были взяты известные опросники лояльности и на большой выборке выявлены те факторы, которые формируют лояльность на предприятиях авиапрома.
В результате:
-методика позволяет измерять лояльность как совокупность удовлетворенности, вовлеченности и приверженности сотрудников;
-методика связывает лояльность с показателями корпоративной культуры: каждый фактор коррелирует с определенным бизнес-эффектом, что позволяет аргументировано выстраивать стратегию и политику, ориентированные на результат.
Цели проведения исследования лояльности – исследование позволяет реализовать эффективные действия, направленные на: формирование вовлеченного поведения сотрудников; повышение уровня активности и инициативы; определение актуальных ценностей; понимание вектора изменений корпоративной культуры; обоснование организационных мероприятий; достижение бизнес-эффектов, связанных с повышением лояльности. В итоге были разработаны 6 основных показателей, влияющих на лояльность, т.е. удовлетворенность, вовлеченность и приверженность сотрудников (табл. 4).
Таблица 4.
Шестифакторная структура лояльности
| Л О Я Л Ь Н О С Т Ь | УРОВНИ | ФАКТОРЫ |
| 3.Приверженность | 6. «верность» - вера в компанию, идентификация себя с компанией | |
| 2.Вовлеченность | 5. «рост» - развитие, возможность роста | |
| 4. «цели» - достижение, рабочая атмосфера | ||
| 3.«психологический климат» - уважение, поддержка руководства | ||
| 1.Удовлетворенность | 2.«удовлетворенность работой»- справедливость мотивации, удовлетворение ожиданий | |
| 1. «постоянство» - стабильность кадров (текучесть) |
На основе разработанной шестифакторной структуры лояльности и результатов проведенных эмпирических исследований был рассчитан общий показатель, характеризующий уровень лояльности сотрудников:
L = (1 – T) + U + K + D + R + P, где
L – коэффициент, характеризующий уровень лояльности человеческого ресурса;
(1-T) – коэффициент стабильности, T- показатель текучести кадров;
U – коэффициент удовлетворенности работой в целом;
K – коэффициент психологического климата, межличностных отношений;
D – коэффициент вовлеченности в достижение целей предприятия;
R – коэффициент карьерного роста;
P – коэффициент приверженности сотрудников.
Все числовые значения коэффициентов определялись в результате обработки анкет по количеству участников опроса (s), только коэффициент текучести кадров рассчитывался по формуле:
, где
ti – количество уволенных работников за i-период;
Si – численность сотрудников за i-период.
На основе метода экспертной оценки каждому фактору присвоен весовой коэффициент.
Результаты проведенного исследования и расчет коэффициента L для двух выделенных групп представлен в таблице 5.
Таблица 5.
Значения сводного и частных коэффициентов лояльности
| Исследуемые группы | 1-T | U | K | D | R | P | L |
| Административно-управленческие сотрудники | 0,89 | 0,6 | 0,9 | 0,24 | 0,39 | 0,61 | 3,63 |
| Работники производственных подразделений | 0,8 | 0,3 | 0,3 | 0,17 | 0,35 | 0,42 | 2,34 |
| Сводный коэффициент лояльности | 2,98 |
Рассчитанный сводный коэффициент L = 2,98 немного ниже среднего значения. Есть большой потенциал усиления влияния на бизнес-процессы через формирование эффективной корпоративной культуры.
Лояльность сотрудников административно-управленческой сферы (L = 3,63) значительно выше показателя работников производственных подразделений (L = 2,34). Достаточно высокое значение имеют показатели удовлетворенности условиями работы (U=0,6) и уровня межличностных отношений (K=0,9). Основную проблему сотрудники административно-управленческой сферы видят в осуществлении карьерного роста, возможности обучения, самореализации, повышения квалификации (R=0,39).
Исследование показало, что довольно высокий уровень текучести кадров в производственной сфере связан, прежде всего, с проблемами в межличностных отношениях (K=0,3) и низкой удовлетворенностью условиями работы (U=0,3). Высокий показатель приверженности, веры в компанию, связан больше с традиционной гордостью за работу в высокотехнологической авиастроительной отрасли.
Одинаково низкий показатель вовлеченности в достижения компании, знание намеченных целей, запланированных изменений (D=0,24; 0,17), свидетельствует о том, что руководство не использует возможности влияния на повышение производительности через формирование эффективной корпоративной культуры.
Большинство ценностей, отмеченных как наиболее важные для сотрудников (табл. 3), получили невысокую оценку реализации на данном предприятии. Результаты проведенного исследования позволили разработать механизм и рекомендации по формированию корпоративной культуры, способствующей эффективной реструктуризации и дальнейшему развитию предприятия авиапрома.
4.Разработана методика применения механизма формирования корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности с учетом показателя лояльности человеческого ресурса, представляющая собой совокупность пошаговых управленческих воздействий.
Основная идея используемого в работе подхода к формированию корпоративной культуры заключается в сознательном прохождении по пути постепенных трансформаций, с целью получения типа культуры максимально близкого к идеально соответствующей принятой стратегии, связанной с реорганизацией предприятий авиационной промышленности. Достоинством данного подхода является то, что он направлен на одновременное формирование необходимой иерархии ценностей и высокого уровня лояльности.
Первоочередная задача заключалась в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции руководства предприятия в части, касающейся изменений в деятельности ОАО «РСК «МиГ», «раскачиванию» персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию предприятия.
На первом этапе проекта были выявлены основные ценности предприятия, которые уже сформировались и разработаны основные ценности предприятия в будущем.
Исходя из текущих ценностей корпорации и видения будущих ценностей были получены три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем.
К отрицательным ценностям, которые появились в компании в последние годы и грозили ей в будущем, можно было отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача.
Далее было разработано несколько последовательных организационных процедур, которые способствуют трансформации корпоративной культуры (таблица 6).
Таблица 6.
Методика трансформации корпоративной культуры
| № | Этап | Методы | Результат |
| 1 | Обучение высших менеджеров, новых и старых сотрудников предприятия. Формирование лояльности. | Проблемно-ориентированная деловая игра Индивидуальные и групповые психотренинги, семинары и практические занятия при активном участии руководства и ключевых членов предприятия. | Создание корпоративного учебного центра. Изменение поведения сотрудников. Формирование команд. Переформулирование миссии предприятия. Повышение уровня лояльности. |
| 2 | Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников. Изменение системы мотивации. | Ознакомительные семинары, новые формы оплаты труда. | Внедрение системы плавающих окладов. Интеграция коллектива. |
| 3 | Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями. | Активная работа департамента кадров. | Система оценки эффективности работы департамента кадров. Персонал максимально соответствующий изменениям происходящим на предприятии, максимально лояльный. |
Данные мероприятия позволили преобразовать культуру таким образом, чтобы она способствовала реализации выбранных изменений. Это наиболее трудный подход, однако, он может быть основным для достижения долговременного успеха предприятия. В этой связи важным было целенаправленно формировать лояльность сотрудников, обеспечивающую возможность эффективного внедрения изменений в деятельность корпорации.
Сам механизм формирования корпоративной культуры был разработан для данного предприятия с учетом специфики отрасли и ситуации (рис.5).
Рис. 5. Механизм формирования корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации
5.Разработан метод оценки социально-экономической эффективности процесса трансформации корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности, базирующийся на выбранных автором критериях и системе оценочных показателей.
Обосновано, что стремление к избеганию неопределенности, что характерно для компаний авиапрома, и большая дистанция власти, делают параметр вовлеченности наиболее значимым. Внешняя среда, характеризующаяся высокой степенью турбулентности и неопределенности в период реструктуризации, значимым показателем делает приверженность.
Для исследования использовались следующие показатели эффективности предприятия: общая результативность деятельности, рыночная доля, прибыльность, рост объема продаж, степень удовлетворенности сотрудников, наличие разработок новой продукции.
Коэффициент лояльности является, на взгляд автора, прямым отражением силы культуры. Сила культуры, как отмечали выше, есть функция трех параметров – разделяемости, объемности и гибкости культуры.
Преимуществом подхода к изменению культуры через коэффициент лояльности является возможность определить факторы нелояльности человеческого ресурса, оценив тем самым риски предприятия, связанные с управлением в условиях реструктуризации. Очевидно, что сотрудник, негативно оценивающий свою компанию, элементы ее культуры и высказывающий неудовлетворенность различными сторонами своей трудовой жизнедеятельности, не может добиваться высокой производительности труда.
Анализ особенностей культуры предприятия наглядно показал, что для повышения эффективности необходимо повышать коэффициент лояльности, повышая тем самым удовлетворенность человеческого ресурса своей культурой и добиваясь приверженности его компании. При этом увеличение должно проходить сбалансировано по различным показателям, поскольку резкие дисбалансы явно ослабляют структуру.
Автор использовал для оценки социально-экономичееской эффективности корпоративной культуры шесть факторов лояльности. Это позволило не только определить изменения корпоративной культуры, но и измерить уровень приверженности персонала этим новшествам.
Для доказательства правомерности использования коэффициента лояльности были параллельно рассчитаны следующие показатели эффективности корпоративной культуры: коэффициент эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры, коэффициент образовательного уровня, коэффициент стабильности персонала предприятия, коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент удовлетворенности работой, коэффициент межличностных отношений, коэффициент конфликтности.
В работе представлены результаты факторного анализа, подтверждающие валидность оценок показателей корпоративной культуры предприятия. Данные хорошо распределяются по шести измерениям с относительно низкой степенью взаимной корреляции и значениями альфы Кронбаха более 0,7. Таким образом, факторный анализ иллюстрирует хорошую сходимость и дискриминантную валидность.
Результаты, представленные в работе, раскрывают сущность вопроса: «Насколько удовлетворенность, вовлеченность, приверженность ассоциируются с эффективностью?» и тем самым обеспечивают поддержку модели лояльности. Все шесть составляющих коэффициента лояльности ассоциируются с эффективностью деятельности предприятия в исследуемой выборке. Почти все зависимости между различными измерениями корпоративной культуры и эффективности оказались статистически значимыми.
Полученные данные подтверждают влияние целенаправленных изменений корпоративной культуры предприятия ОАО «РСК «МиГ» на повышение социально-экономической эффективности компании. Эти показатели коррелируют с показателями изменения коэффициента лояльности (во втором измерении он вырос до L=3,71), что позволяет использовать его для анализа бизнес-процессов предприятия.
Заключение
В заключении диссертации обобщены основные положения проведенного исследования, сформулированы выводы и предложения, суть которых изложена в отдельных главах работы.
Таким образом, совокупность выполненных в рамках настоящей диссертационной работы исследований и разработок, полученные автором научные и научно-практические результаты в комплексе представляют собой целостное, законченное решение актуальной управленческой проблемы формирования корпоративной культуры предприятий с учетом адаптации к динамически изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.
Основные публикации по теме диссертации:
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикаций результатов диссертационных работ:
1.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации (на примере ОАО «Российская самолетостроительная корпорация МИГ»). // Вестник военного университета. Научно-информационый журнал. №4, декабрь 2008. М.: Фонд содействия научным исследованиям проблем безопасности «Наука – XXI». – 0,4 п.л.
2.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура компании как мотивирующий фактор (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса). // Вестник военного университета. Научно-информационый журнал. №2 (18), июнь 2009. М.: Фонд содействия научным исследованиям проблем безопасности «НАУКА – XXI». – 0,3 п.л.
3.Выпряжкин Б.С. Взаимосвязь элементов организационной культуры предприятий авиационной промышленности и факторов лояльности. // Транспортное дело России, – № 12, 2010. – 0,4 п.л.
Статьи и тезисы докладов в других источниках:
4.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура: теоретические аспекты проблемы. // Социальные науки и современное общество. Научный журнал. № 1. – М.: МАБиУ, 2007. – 0,5 п.л.
5.Выпряжкин Б.С. Исследование организационной культуры: региональный аспект. // Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития: Материалы Всроссийской научно-практической конференции. Т. 2. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007. – 0,3 п.л.
6.Выпряжкин Б.С. Особенности корпоративной культуры российских компаний.// Всероссийский открытый конкурс работ студентов и аспирантов «Гуманитарные информационные технологии». Научный журнал. – М.: «Бастион», 2008. – 0,7 п.л.
7.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как способ поддержания высокой приверженности персонала организации. // Социальные науки и современное общество. Научный журнал. № 4. – М.: МАБиУ, 2008. – 0,6 п.л.
8.Выпряжкин Б.С. Влияние организационной культуры на изменения, связанные с реструктуризацией предприятия. // Научный поиск. Научный журнал. №2. – М.: МАБиУ, 2010. – 0,5 п.л.
