WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий

На правах рукописи

АМУТИНОВ Магомед Амучиевич

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КОНТЕКСТЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Махачкала 2011

Работа выполнена в Махачкалинском филиале ГОУ ВПО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Магомедов Расул Магомедович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Адамов Насрулла Абдурахманович

кандидат экономических наук, доцент Гордышев Игорь Александрович

Ведущая организация УРАН «Институт социально-эко­но­­ми­­­че­­ских исследований» Дагестанского научного центра.

Защита состоится «30» июня 2011 г. в _14 00_ часов на заседании диссертационного совета Д 212.052.01 в ГОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет» по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. Имама Шамиля, 70 (новый корпус), ауд. 202.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет».

Автореферат разослан «»_____________ 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

д.э.н., профессор Халимбеков Х.З.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Продвижение экономических реформ по пути укрепления и развития рыночных отношений, товарных и финансовых рынков, конкуренции предъявляют новые, все более жесткие требования к управлению предприятиями всех отраслей национального хозяйства, в том числе и строительства. Одним из таких требований, наиболее важным для современной практики хозяйственной деятельности, становится совершенствование управления организационными преобразованиями с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятий.

В решении этой проблемы заинтересованы все строительные предприятия: адаптировавшиеся к рынку, не успевшие пока приспособиться к нему или находящиеся в тяжелом финансово - экономическом положении. Это объясняется непрерывным усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, необходимостью своевременного улучшения материально-технической базы на основе новой техники и прогрессивной технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства, финансовых и хозяйственных результатов. И чем жестче требования внешней среды, тем острее стоит проблема внутреннего совершенства, что связано с формированием и развитием организационной культуры и структуры управления, от которых во многом зависит эффективность самого управления и результативность функционирования строительных предприятий в целом.

Теоретическое осмысление и методическое обеспечение организационных преобразований особенно актуально и практически значимо при глобальных и кардинальных изменениях внешней среды. Поэтому резкий поворот от одного типа экономической системы к другой в масштабах страны, регионов и отрасли потребовал исследований, реально обеспечивающих возможность адаптации к новым и быстро меняющимся условиям производственной деятельности, прежде всего, первичных звеньев строительного комплекса.

В проводимых исследованиях, касающихся вопросов управления организационными преобразованиями, как в России, так и за рубежом, до последнего времени недостаточно уделялось внимания их рассмотрению на уровне первичных звеньев, отражая лишь вскользь возможности тех или иных организационных форм и методов управления данными процессами. При этом совсем немного работ посвящено организационной культуре предприятий на этапе преобразования экономических отношений с позиции нарастания влияния и усиления действия закономерностей рыночной экономики.

С учетом изложенного актуальность темы исследования определяется усилением влияния креативной направленности развития российской экономики, предопределяющей неуклонное повышение роли организационной культуры первичных звеньев национальной экономики в решении экономических и социальных проблем рыночных преобразований.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблем управления сложными экономическими системами нашло отражение в научных работах ряда отечественных ученых-экономистов. Среди них можно отметить труды таких исследователей, как Абалкин Л.И., Адамецкий К.О., Анчишкин А.И., Асаул А.Н., Багиев Г.Л., Васильев В.М., Валуев С.А., Варфоломеев В.П., Доблаев В.Л., Ипатов М.И., Каплан Л.М., Лапшин В.С., Мильнер Б.З., Пригожин А.И., Роботов А.С., Румянцева З.П., Сетров М.И., Страхова Л.П., Смирнов Э.А., Томилов В.В., Фатхутдинов Р.А., Чистов Л.М., Юдин Б.Г. и др.

Теоретические и методические вопросы управления организационными изменениями в первичных звеньях экономики рассмотрены в работах зарубежных ученых, к числу которых относятся Акофф Р., Виссема Х., Джонсон Р., Каст Ф., Кинг В., Кунц Г., Оучи У. и др.



В области совершенствования организации производства и управления строительными предприятиями были опубликованы работы дагестанских ученых: Дохоляна С.В., Колыванова В.Ю., Магомедова А.Г., Магомедова Р.М., Сагидова Ю.Н., Цапиевой О.К. и др.

Отмечая значимость проведенных исследований, обоснованность подходов к решению сложных задач управления организационными преобразованиями на предприятиях различных отраслей национального хозяйства, а также повышения эффективности данного процесса, следует отметить недостаточную разработанность теоретических и методических аспектов проблем управления организационными преобразованиями на предприятиях рассматриваемого комплекса. Не выявлена сущность, роль и влияние организационной культуры на эффективность функционирования предприятий и методические основы оценки ее экономической эффективности. Все это и определило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методических рекомендаций по повышению эффективности функционирования строительных предприятий на основе принципов, методов и инструментов развития организационной культуры в условиях нестабильности рыночной среды.

В соответствии с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:

- провести анализ состояния и выявить тенденции развития строительных предприятий;

- исследовать социально-экономические и организационные аспекты повышения эффективности функционирования строительных предприятий на современном этапе хозяйствования;

- обобщить принципы формирования и определить основные составляющие организационной культуры строительных предприятий;

- выявить факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры строительных предприятий;

- показать роль организационной культуры в создании имиджа строительных предприятий;

- исследовать процесс формирования ключевых компетенций в процессе развития организационной культуры как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий;

- систематизировать показатели оценки уровня и экономической эффективности организационной культуры строительных предприятий.

Объектом исследования являются строительные предприятия Республики Дагестан и Российской Федерации.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических проблем, связанных с формированием и развитием организационной культуры строительных предприятий как основы повышения эффективности их функционирования в современных условиях хозяйствования.

Научная новизна полученных результатов заключается в разработке теоретических и методических положений формирования и развития организационной культуры строительных предприятий на основе современных принципов и методов, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности предприятий, а также их адаптации к изменяющимся условиям рынка.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующие:

- раскрыты содержание и роль организационной культуры в повышении эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий с позиции опоры на культуру общества (национальную, государства и региона) при усилении социальных и гуманистических духовных ценностей, активизации «человеческого фактора» с учетом его адаптации к новым условиям хозяйствования;

- определены и систематизированы принципы и факторы формирования организационной культуры, действие которых способствует обеспечению эффективности, динамичности и адаптивности строительных предприятий к требованиям потребителей, поставщиков, проектировщиков и т.д. в условиях технологическо-инновационного прорыва и повышения культуры общества;

- обобщены критерии и систематизированы показатели оценки уровня организационной культуры как инструмента управления для выявления слабых и сильных сторон и определения на этой основе главных направлений ее дальнейшего развития;

- выдвинуты и обоснованы методические положения анализа уровня организационной культуры, исходящие из органичного единства диагностического и прогностического подходов, направленные на укрепление социального контроля, прогнозирования, регуляции, коррекции и формирование более сильной организационной культуры внутри коллективов строительных предприятий;

- разработаны рекомендации по повышению уровня организационной культуры, обеспечивающие позитивный имидж предприятия как необходимого условия роста конкурентоспособности производимой продукции;

- обоснован комплекс практических мер по формированию сильной организационной культуры на основе системной теории организации с использованием импульса активной деятельности персонала по достижению цели, способствующей созданию ключевых компетенций строительных предприятий;

- усовершенствована методика оценки экономической эффективности организационной культуры управления строительным предприятием на основе использования показателя ресурсоотдачи, способствующая переориентации строительных предприятий на конечные, социально и экономически значимые результаты работы;

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при разработке конкретных предложений по формированию организационной культуры, повышению эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий с учетом специфики их производственной и хозяйственной деятельности, а также социально-экономических особенностей конкретного региона.

Апробация результатов. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестанского государственного технического университета, Дагестанского государственного университета, Института социально-экономических исследований ДНЦ РАН в 2006-2011 годах.





Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы составляет 141 страницу машинописного текста, включает 6 таблиц, 8 рисунков, список литературы содержит 129 наименований.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, сформулирована цель и задачи исследования, раскрываются его научная новизна, практическая значимость, теоретическая и методологическая основа, эмпирическая база, констатируется апробация и реализация результатов работы.

В первой главе «Проблемы повышения эффективности функционирования строительных предприятий на современном этапе хозяйствования» проведен анализ состояния и тенденции развития строительных предприятий, исследованы социально-экономические и организационные аспекты развития строительных предприятий, выявлена роль организационной культуры в повышении эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий.

Во второй главе «Теоретико-методические основы формирования и оценки уровня организационной культуры строительных предприятий» исследованы принципы формирования и основные составляющие организационной культуры строительных предприятий, определены факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры строительных предприятий и проанализированы методические подходы к оценке уровня организационной культуры строительных предприятий.

В третьей главе «Основные направления преобразований организационной культуры, ориентированные на повышение эффективности функционирования строительных предприятий» разработаны рекомендации по повышению уровня организационной культуры как главной составляющей создания имиджа строительных предприятий, предложено формирование ключевых компетенций как основы повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий и уточнены методы и модели оценки эффективности организационной культуры строительных предприятий.

В заключении диссертационной работы изложены полученные результаты, приведены основные выводы и сделаны практические рекомендации.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Сложившаяся в последние годы экономическая и хозяйственная ситуация достаточно убедительно показывает, что устойчивый рост строительного производства на предприятиях может быть обеспечен только на основе повышения эффективности их функционирования и развития. Оно достигается за счет лучшей организации производства и управления, повышения организационной культуры, а также путем применения новых строительных машин и технологий, экономии материалов, роста качества продукции, что прямо связано с внедрением достижений научно-технического прогресса. Рыночная экономика не может рассматриваться средством решения всех проблем строительных предприятий, если они не ориентированы на восприимчивость к инновациям. В этой связи необходимы неотлагательные меры по реорганизации системы управления строительных предприятий.

Проблемы организационного развития связаны не только с финансовыми ресурсами, но также с масштабами, формами собственности и видами хозяйствования строительных предприятий. В этом аспекте аналитическое обобщение сложившейся в строительстве региона ситуации позволяет сделать следующие выводы:

- в общем числе строительных предприятий преобладают малые предприятия с численностью до 100 человек;

- управление строительством в регионе осуществляется на основе многообразия форм собственности;

- в строительстве региона наибольший удельный вес в общем числе предприятий приходится на государственную и частную форму собственности (19,7% и 61, 6% соответственно);

- основная часть строительных работ (по объему в стоимостном выражении) выполняется частными предприятиями (54%), предприятиями смешанной формы собственности (32%) и государственной собственности (14%);

- основная доля инвестиций осваивается строительными предприятиями смешанной и частной формой собственности (70%).

Указанные положения отражают особенности развития строительства в регионе в ходе рыночных преобразований. Они наложили свой отпечаток на управление предприятиями, целью которого было обеспечение их выживания в условиях данного периода хозяйствования. Вступление России на инновационный путь развития, стабилизация экономической, социальной и политической обстановки, возникновение возможностей подъема экономики выдвигают новые проблемы, обусловленные усилением конкуренции на рынке строительных работ и услуг, изменениями внешней и внутренней среды хозяйствующих субъектов.

Создавшиеся реальные экономические условия вызывают объективную потребность изменений в системе управления развитием строительных предприятий, направленных на устранение противоречий с устаревшими организационными формами и структурами. В целом они должны обеспечить планомерное воздействие управления на факторы интенсификации производства, как главного условия экономического, технического и организационного развития строительного предприятия.

Новые условия производственно-хозяйственной деятельности требуют коренной перестройки состава, характера и порядка организационных отношений и связей в процессах управления строительными предприятиями, т.е. той характеристики систем управления, которую будем называть организационной культурой управления.

Благодаря развитой организационной культуре, структура управления основного звена должна стать разнообразнее, богаче и гибче, быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям средовых характеристик. Децентрализация функций текущего управления производственной деятельности и расширение самостоятельности приводит к повышению ответственности аппарата управление предприятий к существенному увеличению объема выполняемой ими работы, повышению ее качества и культуры.

В этой связи можно выделить причины, устранение которых позволит создать условия для оптимальной деятельности в системах управления.

    • одинаковая важность как экономических, так и организационных аспектов деятельности, обусловленная воздействием внешних специфических требований;
    • информационная перегрузка системы управления, вызываемая научно-технической и рыночной неопределенностью;
    • острый дефицит квалифицированных кадров, специалистов.

Исключительно важное значение при этом придается формированию и развитию организационной культуры, под которой подразумевается доминирующий тип мышления управляющих и персонала, характер их взаимоотношений между собой и с подчиненными.

Именно организационная культура должна обеспечить в системах управления:

    • устремленность в будущее;
    • реалистичность и осуществимость стратегий;
    • приоритет целей организации;
    • повышение конкурентоспособности и эффективности предприятий.

Формирование новой концепции организации управления позволит разрешить целый комплекс противоречий и стимулировать развитие организационной культуры строительных предприятий.

Исходя из сущности организационной культуры, в работе обобщены основные принципы формирования сильной культуры организации: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности, эффективности.

Все эти принципы тесно переплетены с принципами формирования организационной структуры управления. Поэтому с учетом влияния социальных и психологических факторов, целенаправности и динамичности самой культуры, в исследовании определены основные задачи формирования организационной культуры управления, которые заключаются в следующем:

    • качественном анализе основных элементов организационной культуры управления;
    • сравнительном анализе признаков организационной культуры предприятия на соответствие признакам сильной организационной культуры;
    • разработке плана мероприятий по формированию сильной культуры организации управления исследуемого предприятия;
    • обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий;
    • практическом внедрении мероприятий по повышению уровня организационной культуры управления на предприятии.

В условиях развития рыночной экономики и формирования новых хозяйственных отношений на передний план по влиянию на качество организационной культуры выступают факторы внутрифирменных отношений, внутрифирменной культуры. Последние в свою очередь зависят:

- от организационных, бытовых, производственных условий, непосредственно связанных с экономическими и организационными возможностями строительного предприятия, его имиджем во внешней среде;

- от психологических, демографических, профессиональных факторов, уровня образования, которые непосредственно характеризуют человека как работника;

- факторов непроизводственной сферы: жилищных условий, семейных отношений и т.д.

При этом основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры, можно сгруппировать следующим образом:

  1. Внешние:

а) социально-экономическая среда (социально-экономические, правовые);

б) внешнефирменные отношения (взаимодействие с государством, взаимодействие с представителями субъектов, коммуникативная культура).

2. Внутренние:

а) внутрифирменные отношения;

б) индивидуальные способности.

При этом группа внутренних факторов включает в себя также социально-экономические, профессиональные и психологические факторы, объединяющие в себе социально-психологические проблемы руководящего персонала, социально-психологические проблемы исполнителя, социально-психологические проблемы коллектива, методы управления, деловые взаимоотношения, поведение, статус личности сотрудника, стиль управления, карьеру и неформальную структуру коллектива.

Обобщая изложенное, можно сделать вывод о том, что социальные и психологические резервы общества, каждого отдельного коллектива оказывают огромное влияние на формирование сильной организационной культуры управления, на эффективность функционирования предприятий.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, методов в области формирования и развития организационной культуры предприятия. Однако до сих пор вопросы определения уровня организационной культуры предприятия, оценки результатов формирования сильной культуры и расчета эффективности мероприятий по проведению запланированных изменений являются недостаточно освещенными и требуют дополнительных исследований.

Современный инструмент оценки организа­ционной культуры (ОСАI), предназначенный для диагностики культуры организации, имеет фор­му вопросника, требующего индивидуальных ответов по шес­ти пунктам. Хотя существует множество способов оценки орга­низационной культуры, данный инструмент преследует цель результативной и тща­тельной диагностики именно тех важных аспектов организа­ции, которые определяют фундамент ее культуры. Предназначение предлагаемого инстру­мента оценки - оказание помощи в деле идентификации су­ществующей культуры организации. Тот же инструмент помогает достаточно четко опреде­лить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окру­жения и вызовам будущего, перед лицом которых может ока­заться предприятие.

Для получения адекватной информации о состоянии организационной культуры предприятия, по нашему мнению, достаточно иметь сведения о производительности труда сотрудников, уровне их социальной защищенности, коэффициенте повышения квалификации кадров, коэффициенте соотношения среднемесячной заработной платы работников данной организации и среднемесячной зарплаты.

В целом работа по анализу организационной культуры направлена, в конечном счете, на выявление путей повышения эффективности функционирования предприятий. При этом оценка эффективности функционирования предприятия производится для характеристики влияния организационной культуры, ее уровня, на результаты работы как управляющей подсистемы, так и управляемой, для оценки результативности проектируемых и вновь вводимых элементов организационной культуры, а также для измерения влияния отдельных мероприятий, направленных на повышение организационной культуры, от которой зависит уровень эффективности функционирования всей системы управления строительным предприятием.

Экономическая эффективность, рассчитанная как отношение всего эффекта ко всем затратам, называется абсолютной и характеризует общие результаты управления предприятием. На наш взгляд, наиболее точен двоякий подход к оценке экономической эффективности организационной культуры управления (как подсистемы организации), т.к. он в полной мере отражает специфику функционирования системы управления:

  • результаты деятельности в системе управления с сильной организационной культурой проявляются в производительности труда, т.е, в эффективности производства;
  • эффект от деятельности системы управления с развитой организационной культурой не полностью связан только с ее функционированием, а опосредствован в работе управляемого коллектива;
  • непосредственный результат труда может быть рассчитан только у относительно небольшой категории работников управления, т.к. он трудно поддается определению;
  • проведение мероприятий по формированию и развитию организационной культуры предприятия может дать эффект не сразу, а через определенный период времени;
  • изменения при формировании сильной организационной культуры могут дать большой косвенный эффект, т.е. не в том звене или подразделении, на которое изменение направлено, а в смежных, связанных с ним, причем сумма такого косвенного эффекта может быть достаточно большой.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффектив­ность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производствен­ной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Экономическая эффективность организационной культуры может описываться следующими тремя группами показателей: основными, дополнительными и вспомогательными.

Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия (ресурсоотдача). Дополнительные показатели отражают социально-психологическую специфику работы личности, структурного подразделения по выполнению определенной функции управления (качественные показатели). Вспомогательные показатели характеризуют уровень организационной культуры. Они определяются по документам оперативной отчетности, организационного обеспечения, по документам, нормирующим ценности и традиции предприятия.

Номенклатура этих показателей определяется, как нами было отмечено выше, методами диагностического и прогностического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно - регрессивного анализа на основе следующей последовательности:

  • определения наиболее важных показателей экономической эффективности организационной культуры путем опроса или анкетирования руководителей приятия, а также ученых - экономистов;
  • построения матрицы распределения показателей между структурными подразделениями системы управления предприятием. Строками матрицы при этом являются экономические и социальные доказали, а столбцами - структурные подразделения;
  • определение весовых коэффициентов показателей оценки управленческого труда и организационной культуры с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно - регрессионного анализа.
  • определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности по достижению выполнения контрольных значений показателей социально-психологического развития коллектива.

Использование этой методики позволит выявить резервы повышения экономичности работы аппарата управления за счет сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности, качественного выполнения функций, стимулирования труда управляющего коллектива в зависимости от конечных результатов производства.

Для комплексного изучения коллективов строительного предприятия наряду с диагностикой организационной культуры по методике, описанной выше, необходимо исследовать факторы, влияющие на состояние организационной культуры, во взаимосвязи с экономической эффективностью предприятия в целом.

Схема воздействия факторов, влияющих на состояние организационной культуры, и их взаимосвязь с экономической эффективностью представлена на рис.1.

Рисунок 1 - Схема взаимодействия факторов, влияющих на

организационную культуру, и их взаимосвязь с конкурентоспособностью

и экономической эффективностью строительного предприятия

Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий и организаций различных отраслей национальной экономики показал, что среди множества экономических, технических, социальных и других факто­ров, определяющих успех на рынке, особое место занимает имидж предприятия, то есть информированное представление участников рынка о данном товаропро­изводителе и его продукции (работах, услугах). Имидж - образ товара, услуги или предприятия, как совокупность ассоциаций и впечатлений о них, который складывается в сознании потребителей и формирует их определенное отношение к этому товару, услуге или предприятию. Каждое предприятие стремится создать именно свой, не похожий ни на кого больше, имидж.

Имидж предприятия связан с его репутацией и статусом, которые зависят от его взаимоотношений со всеми рыночными партнерами, такими как профессиональ­ные и конечные потребители, поставщики, посредники, торговые предприятия и т.д. А эти взаимоотношения, в свою очередь, зависят от культурных ценностей предприятия, таких как высокое качество продукции, высокий уровень технологии, лидерство в отрас­ли, дух новаторства, преданность профессиональным идеалам и т.д.

Формирование имиджа предприятия состоит из четырех основных частей:

  • создание фундамента;
  • внешнего имиджа;
  • внутреннего имиджа;
  • неосязаемого имиджа.

Внешний имидж предприятия – это то, как его воспринимает общество, средства массовой информации, инвесторы. А внутренний – отношение к предприятию его персонала и руководителей.

Внутренний имидж также влияет на восприятие предприятия обществом. При разработке имидж-программ внутренние, связанные с персоналом предприятия, организационной культурой, аспекты делового имиджа часто упускаются из вида. В этой связи создание внутреннего имиджа ук­репляет моральный настрой сотрудников и их предан­ность своему предприятию. К программам, влияющим на внутрен­ний имидж, относятся:

1) кадровая политика предприятия;

2) ориентация и тренинги сотрудников, программы их поощрения;

3) программы повышения уровня организационной культуры;

4) программы повышения конкурентоспособности персонала.

Атмосфера притягательности, окружающая многие предприятия с позитивным имиджем, и сам процесс его создания, с трудом поддающиеся определению, совсем не обязательно должны нести отпечаток таинственно­сти. С этих позиций в работе предлагаются следующие ключевые моменты по созданию эффективного, всестороннего имиджа:

1. Закладка фундамента

2. Внешний имидж: качество продукта, осязаемый имидж (5 чувств), реклама, общественная деятельность, связи со средствами массовой информации, связи с инвесторами, отношение персонала к работе и его внешний вид

3. Внутренний имидж: финансовое планирование, кадровая политика предприятия, ориентация и тренинги сотрудников, программа поощрения сотрудников.

4. Неосязаемый имидж

Некоторые из элементов плана достаточно очевид­ны - например, осязаемый имидж компании: название, девиз и знак. Однако не менее важны другие факторы, которые часто упускаются из виду.

К таким важным частям, которы­ми часто пренебрегают, относятся элементы внутрен­него имиджа, и, прежде всего, организационная культура, поведение персонала и его отношение к работе. Выполнение этой части должно предусматривать повышение морального на­строя сотрудников и в целом социально-психологического климата в коллективе. При создании внутреннего имиджа предприятия нет мелочей, существенно важно все, начиная от возможностей карьерного роста сотрудников и за­канчивая программами их поощрения.

Таким образом, имидж предприятия является одним из условий и главной составляющей повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования строительных предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.

При этом в краткосрочной перспективе конкурентоспособность предприятия зависит от цены и качества ее готовой продукции. Однако предприятия в условиях глобальной конкуренции становятся похожими с позиций стандартов качества своих продуктов и себестоимости. Соблюдая стандарты, предприятие участвует в конкуренции, все меньше и меньше оставляет возможностей для источников отличительных конкурентных преимуществ. В краткосрочной перспективе для предприятия может сложиться благоприятная ситуация, используя которую оно накапливает потенциал для формирования будущих долгосрочных конкурентных преимуществ. Но факторы временного конкурентного преимущества – это легко имитируемые конкурентами либо «случайные» для развития инноваций предприятия параметры внешней среды.

В долгосрочной перспективе конкурентоспособность - это создание ключевых продуктов первыми и с более низкими издержками, чем у конкурентов. Факторы, создающие устойчивые долгосрочные конкурентные преимущества, - это управляемые, трудно имитируемые конкурентами параметры внутренней среды предприятия, развитие которых обеспечивает характеристики ключевых продуктов - потребительскую ценность продукции, уникальность, новизну.

Ключевая компетенция должна вносить наибольший вклад в воспринимаемую потребителем ценность, повышать значимость продукта в восприятии потребителя. Однако это еще не означает, что клиент способен понять сущность ключевой компетентности. Покупатели воспринимают сами преимущества, удобства, выгоды, а не технические и организационные аспекты, которые их создают.

Чтобы обладать качествами ключевой компетенции, навыки и умения должны быть уникальными. Они не должны принадлежать только одному бизнес-направлению предприятия. В связи с этим не следует называть ключевым любой навык, распространенный на предприятии, если уровень этого навыка не превосходит среднеотраслевой. Любое предприятие имеет ряд навыков и способностей, необходимых для вхождения в отрасль, но они не создают значительную конкурентную дифференциацию предприятий. Конкретная компетенция, уже присутствуя во всей отрасли, может быть недостаточно развитой. Такую компетенцию можно расценивать как потенциально ключевую, если имеются возможности для ее развития,

Ключевая компетенция обеспечивает переход к будущим рынкам, возможность проникнуть на рынок и успешно конкурировать на нескольких рынках благодаря новизне ключевых продуктов. Ключевая компетенция требует абстрагирования от внешних параметров традиционного продукта и формирования концепции нового продукта. Но настоящие источники конкурентных преимуществ следует искать в способности руководства предприятия консолидировать технологии и производственные навыки общекорпоративного значения в ключевые компетенции, которые дают возможность предприятию создавать новые виды бизнеса, новые рынки и новое конкурентное пространство.

На основании изложенного можно сделать вывод, что стратегия развития предприятия, способного добиваться стабильно высоких позиций на меняющихся рынках, а также успешно создавать новые рынки, должна строиться на движении от удовлетворения потребностей к их предвидению; того, чтобы быть рядом с потребителями, к тому, чтобы вести их за собой; осмысления ситуации в терминах продукции к сфокусированности на функциональности и быстром выходе на рынок; сфокусированности на ключевом виде бизнеса к диверсификации вокруг ключевых компетенций.

Руководители, заинтересованные в повышении эффективности и конкурентоспособ­ности своего предприятия, завоевании конкурентных преимуществ за счет повышения уровня организационной культуры предприятия, должны правильно организо­вать работу по формированию сильной культуры бизнес-системы, которая включает следующие основные стадии: осознание значения культуры для предприятия, самоидентификация; организационно-подготови­тельная; аналитическая (анализ состояния уровня культуры); проектно-документационная; реализационная.

С точки зрения маркетингового инструментария организационная культура является способностью предприятия эффективно соединять эле­менты структуры маркетинга-микс в процессе бизнеса. Применение тако­го подхода позволит повысить эффективность управления в целом. На эффективность управления конкурентоспособностью предприятия кос­венно оказывает влияния организационная культура, мотивация и удовле­творенность сотрудников предприятия.

Исходя из целей развития строительных предприятий и принятой трактовки эффективности, эффект от работы предприятия находит свое выражение в следующих обобщенных показателях: рост производства и реализации продукции, направленной на удовлетворение общественных потребностей и предусмотренной договорами с потребителями; увеличение суммы прибыли, создаваемой в данном производстве; рост жизненного уровня сотрудников, занятых на данном предприятии, выраженный в повышении их заработной платы, включая премии и поощрения.

Вторая сторона эффективности - затраты - измеряются суммой издержек производства или приведенных затрат; объемом средств, выделенных на развитие организационной культуры предприятия.

Именно с величиной производственных ресурсов и характером использования связано действие факторов, влияющих на элементы системы управления и обеспечивающих эффект проводимых организационных преобразований.

Поэтому показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, может быть использован для оценки эффективности, т.к. является наиболее обоснованным в теоретическом и методологическом плане формирования развитой организационной культуры.

Его теоретические достоинства обоснованы профессором Л.М.Чистовым и представлены следующей формулой:

где - показатель эффективности управления;

- общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости выполнения управленческих функций, руб.

- общая величина управленческих ресурсов данной организации, руб.

При использовании этого показателя для оценки эффективности организационной культуры с определенными преобразованиями, учитывающими сущность и основы концепции формирования производственно-хозяйственных систем, его можно исчислять через эффективность организационной системы управления в целом, по формуле:

где - обобщающий показатель результата производства на уровне предприятия, руб.;

З - затраты на воспроизводство ресурсов на уровне предприятия, руб.;

- коэффициент инфляции, характеризующий ее уровень в анализируемом периоде;

Ц - непосредственно собственная продукция предприятия, реализованная на рынке, руб.;

- текущие затраты (себестоимость реализованной на рынке продукции) на единицу непосредственно собственной продукции, реализованной на рынке в базисном и анализируемом периодах;

Ф - фиксированные платежи предприятия, руб.;

П - уровень средней ставки процента, выплачиваемой предприятием по собственным займам;

О - общее количество займов, которое получает предприятие, руб.;

- затраты на воспроизводство, соответственно: вещественных оборотных фондов (руб.); основных производственных фондов (руб.); трудовых ресурсов, включая кадры управления (руб.);

К1 - уровень кооперирования (доля покупных изделий, полуфабрикатов, материалов в себестоимости продукции);

К2 - уровень технической оснащенности производства;

- затраты на воспроизводство, соответственно: производственных кадров (руб.) и кадров управления (руб.), включая менеджеров и специалистов - психологов.

Анализируя существующие исследования по проблемам оценки экономической эффективности, можно предложить и другую модель исчисления эффективности организационной культуры предприятия, которая выражает достижение конечной цели управления объектом в целом к концу определенного периода времени , что в общем виде можно выразить следующей формулой:

- принцип и критерий эффективности управления;

- достижение конечной цели в процессе управления объектом в целом к концу периода времени .

При этом должен сохраняться принцип экономичности управления, который можно выразить как:

где - принцип экономичности управления;

- наименьшие ресурсозатраты на достижение конечной цели;

- материальные затраты; - моральные затраты;

- временные затраты; - финансовые затраты;

- трудовые затраты.

В то же время, следует отметить, что организационная культура - не единственный элемент, способству­ющий повышению эффективности производственной деятельности. Возможны си­туации, когда предприятие обладает высокоэффективной корпоративной культурой и в то же время терпит поражение на рынке, или же фирма с низкой организацион­ной культурой демонстрирует высокую эффективность (по крайней мере, в течение некоторого времени). Однако в достижении долгосрочной эффективности предпри­ятия определяющим фактором является лишь сильная организационная куль­тура.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффектив­ность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производствен­ной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах.

I. Статья, опубликованная в ведущем рецензируемом научном журнале, входящем в Перечень ВАК:

  1. Кеменов А., Амутинов М.А. Развитие логистической концепции в строительной сфере // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (РИСК). – 2010. - №4 - 2. (0,7/0,35 п.л.)

2. Амутинов М.А., Магадова С. Особенности логистики строительной сферы // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. – 2011. - №1 (0,5/0,3 п.л.)

3.Амутинов М.А., Якубов Т.В. Теоретические основы формирования организационной культуры управления строительным предприятием // Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. – 2011. - №2 (0,5/0,2 п.л.)

II. Статьи, опубликованные в других научных журналах и изданиях:

4. Амутинов М.А. Организационная культура как главная составляющая создания имиджа строительного предприятия // Хозяйствующие субъекты в системе мировой экономики: матер. междунар. науч. - практ. конф. (16-17 дек. 2008 г.). – Махачкала: ДГТУ, 2008. (1,0 п.л.);

5. Мирзеханов А.А., Амутинов М.А. Влияние социально-психологи­че­ского климата на формирование и развитие организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. - Выпуск XIV. (0,3/0,2 п.л.);

6. Амутинов М.А. Методы и модели оценки экономической эффективности организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. - Выпуск XIV. (0,8 п.л.);

7. Амутинов М.А. Принципы формирования и основные составляющие организационной культуры строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2010. - Выпуск XV. (0,4 п.л.);

8. Магомедов Р.М., Амутинов М.А. Развитие организационной культуры и проблемы повышения эффективности функционирования строительного предприятия // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2010. - Выпуск XV. (0,4/0,2 п.л.).



 





<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.