Работа выполнена на кафедре педагогики и андрагогики

ГОУ «Институт повышения квалификации

специалистов профессионального образования»

Научный руководитель: доктор педагогических наук,

доктор химических наук, профессор

Александр Александрович Макареня

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор,

Семен Григорьевич Вершловский

кандидат педагогических наук, доцент

Татьяна Станиславовна Горбунова

Ведущая организация: Московский институт открытого образования

Защита состоится __ июля, 2008 года в ______ часов на заседании диссертационного совета Д 212. 177. 02 по защите диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук в Омском государственном педагогическом университете по адресу: 644099, г. Омск, наб. Тухачевского, 14, ауд. 212. Тел/факс: (38 12) 23-37-64

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного педагогического университета.

Автореферат разослан ___ мая, 2008 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент Н.А. Дука

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

На современном этапе одной из центральных проблем модернизации российского общества является ликвидация «культурного запаздывания» в цивилизационном развитии, решение которой позволит выйти на уровень мирового социального прогресса. Поэтому культурологический стержень в профессиональной подготовке специалиста должен занимать соответствующее место. В процессе реформирования российского общества недопустим разрыв в цепи «техника – технология – культура» отмечают Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов и др. Авторы утверждают, что нельзя проявлять предприимчивость и проводить реформы под воздействием только голого экономического интереса и игнорировать потенциал «культурного капитала». Появление новых мировоззренческих ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений обуславливает необходимость размышления над ними в рамках: социального партнерства, единства социального – экономического – духовного – труда, приоритетов культуры – организации – управления

В настоящее время стала общепризнанной необходимость непрерывного образования, а в Европейском Союзе оно рассматривается как один из главных элементов социальной модели. Основными постулатами непрерывного образования, сформулированными Международной комиссией ЮНЕСКО по образованию для XXI века и выражающими суть этого процесса, стали: научиться познавать, научиться делать, научиться жить
вместе. Произошла институционализация различных, в том числе и не существовавших ранее видов образования, ЮНЕСКО ввела специальную терминологию, отражающую различные степени организованности образовательных услуг: формальное, неформальное и информальное образование.

На современном этапе в России происходит становление гражданского общества, развитие так называемого третьего сектора, основными социальными субъектами которого являются общественные некоммерческие организации, именно они больше всего занимаются неформальным образованием взрослых. Разработкой и осуществлением учебных программ в различных образовательных проектах этих организаций занимаются, как правило, либо их менеджеры и сотрудники, либо специалисты, соответствующих сфер общественной практики, среди которых представлены и работники образовательных учреждений. Для России относительно новым явлением стало широкое распространение идей, связанных с корпоративной культурой, в контексте компетентностного подхода. В педагогических и социологических исследованиях аспекты корпоративной культуры с различных сторон рассматривали: А.Беляев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина, О.И. Горбатько, А.Н. Занковский, А.Г. Клещев, К.Левин, Г.Морозова, Т.Н. Персикова, О.С. Причина, Т.Б. Сергеева, Н.Г. Хвесюк, М Шериф, R., Kilman, M. Saxton, R Serpa. и др. Вопросы формирования корпоративной культуры в системе неформального образования остаются недостаточно исследованными.

Анализ литературы и изучение исследуемой проблемы в практике позволили выявить ряд противоречий между:

- расширяющимся процессом включения социального партнерства в основу деятельности организаций и предприятий и недостаточным акцентом на развитие корпоративной культуры специалистов, составляющей ядро этого партнерства,

- между востребованностью специалистов с высоким уровнем корпоративной культуры и недостаточной изученностью в педагогических исследованиях условий, позитивно влияющих на ее развитие в системе формального и неформального образования.

Названные противоречия определили проблему исследования: «Какие условия необходимо обеспечить для процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования?»

Актуальность исследования определяет постановку его целей и задач выбор объекта, предмета исследования, выдвижение его гипотезы.

Объект исследования: образовательный процесс системы неформального образования, направленный на становление корпоративной культуры субъектов.

Предмет исследования: условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования.

Цель исследования: выявить, обосновать и апробировать условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования.

Гипотеза исследования: становление корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования возможно при реализации следующих групп условий (организационно-диагностических, содержательных, технологических), включающих:

- осознание, принятие, мотивацию субъектов на становление корпоративной культуры;

- использование преимуществ неформального образования посредством применения различных форм, методов обучения в этой системе, учитывающих особенности субъектов при решении задачи становления корпоративной культуры;

- опору на специальную группу принципов при построении образовательного процесса и др.

Цель, предмет, объект, гипотеза определили обозначение и последующее решение следующих задач исследования:

1. Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования с целью определения понятий «корпоративная культура», «неформальное образование», их функции, выявления степени изученности вопроса.

2. Охарактеризовать специфику системы неформального образования.

3. Выявить условия становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования.

4. Выявить формы, методы обучения субъектов в системе неформального образования, позволяющие эффективно решать задачу становления корпоративной культуры.

5. Выявить механизм становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования, апробировать в практике с целью проверки эффективности на основе выявленных критериев.

Методологической основой исследования являются психолого-педагогические положения о социальной природе и психической деятельности человека, социализации личности; методология стратегии социологических исследований (Б.С. Гершунский, М.Пэнсон, Ю.А. Карпова, В.Б. Моин, В.Я. Никитин, В.Г. Новиков, В.Г. Овсянников, М.Пэнсона-Шарло, Е.С. Петренко, И.Д. Фрумин, В.А. Ядов и др.).

Разработка исследовательской программы становления корпоративной культуры субъектов неформального образования, осуществлялась с учетом научных знаний о методологии педагогических исследований (Р.Атаханов, Н.И. Болдырев, Н.В. Бордовская, В.И. Гинецинский, В.И. Загвязинский, П.Ингенкапп, В.В. Краевский, А.М. Новиков, С.А. Писарева, Е.В. Ткаченко, А.П. Тряпицына, Н.В. Чекалева, Л.А. Шипилина, Д.И. Фельдштейн и др.);

Теоретическую основу настоящего исследования составляют:

- теоретические аспекты самореализации личности (А. Адлер, Д. Богоявленская, А. Маслоу, А.В. Мудрик, К. Роджерс, К.Г. Юнг и др.);

- теоретические аспекты командообразования, философия командного стиля работы Е.А.Александрова, Г. Гертер, О.Н. Громова, И.В. Жуковский, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Дж. Р. Катценбах, Ю.В. Козырев, Р. Кона, М. Кукушкин, Г.Р. Латфуллина, З. Миколайчук, К.Оттл, Г.Н. Сартан, Д. Степанов, К. Фопель, и др.;

- теоретические аспекты корпоративной культуры (А.Беляев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина, О.И. Горбатько, А.Н. Занковский, А.Г. Клещев, К.Левин, Г.Морозова, Т.Н. Персикова, О.С. Причина, В.П. Третьяков, Т.Б. Сергеева, Н.Г. Хвесюк, М Шериф, Kilman R., Saxton M., Serpa R. и др.)

- теория образования взрослых (С.Г. Вершловский, О.Н. Громова А.И. Жилина, В.А. Исаев, В.И. Воротилов, А.А. Макареня, А.Е. Марон, О.Н. Олейникова, В.Г. Онушкин, И.Г. Огарев, Г.С. Сухобская, Е.П. Тонконогая и др.).

Методы исследования: теоретический анализ философской, психолого-педагогической и специальной научной литературы по проблеме исследования; эмпирические методы – констатирующий и преобразующий педагогический эксперимент, включенное наблюдение, анкетирование, беседа, интервьюирование; метод фокус-групп, обработка данных на основе сравнительного количественного и качественного анализа результатов.

Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечиваются теоретической и методологической разработанностью рассматриваемой проблемы; применением комплекса методов, адекватных задачам выявления условий становления корпоративной культуры субъектов; использованием взаимодополняющих методов обработки данных; последовательным проведением педагогического эксперимента, практической апробацией результатов исследования.

Основные этапы организации экспериментального исследования:

Первый этап - 2005 - 2006 гг. – изучение, анализ научно-педагогических источников по проблеме корпоративная философия, корпоративная культура, составление аннотированного каталога терминов и понятий. Разработка содержания опросного материала (различного рода анкет, сценариев фокус-групп и др.) с целью изучения состояния исследуемой проблемы. Формулирование целей, задач и гипотезы исследования; разработка программы поэтапного решения обозначенной проблемы, материалов для осуществления констатирующего этапа педагогического эксперимента (анкет, опросных листов и т.д.), проведение констатирующего этапа педагогического эксперимента и обработка результатов;

Второй этап - 2006 - 2007 годы – выявление и обоснование условий становления корпоративной культуры, апробация в практике неформального образования; проведение преобразующего этапа педагогического эксперимента, рефлексия, полученных результатов, формулирование теоретических положений, выводов

Третий этап - 2007 - 2008 – корректировка теоретических положений, анализ полученных результатов, рефлексия, оформление текста автореферата и диссертации.

База исследования: на различных этапах эксперимента базой служили краткосрочные курсы, семинары, тренинги в системе неформального образования (охват более 600 человек): «Общение без комплексов и обид», «Станьте яркой и интересной личностью», «Психология личностного роста», «Интересная риторика», «Мастер общения», курсы, проходившие в сфере услуг на базе салонов красоты: «Итальянская линия», «Французская инновационная линия», «Точечный, классический массаж», «Техники и технологии современного маникюриста», а также курсы на базе учебного центра – Интурист - «Международная туристическая деятельность» «Международный туризм и бизнес»; «Предприниматель малого и среднего бизнеса», «Иностранный язык со специализацией на сферу услуг», «Компьютерная грамотность для всех» и др., а также специалисты различных организаций (Салонов красоты «LUX» «FRESCO», «LA- CRME», «X-STULE», «МАРГОЛИН-СТУДИО», «Нефертити», «Маджента», «Вуаля», «Винтаж», «Студия-19», «Моне», «Креатив», «Юлианна»; работающие гиды-переводчики, Санкт-Петербурга.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неформальное образование - это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности, дополнительности получаемых знаний по отношению к уже имеющемуся образованию человека. При завершении неформального образования не возникает каких-либо правовых последствий, основным признаком является отсутствие единых, в той или иной мере, стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности.

2. Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, выполняющие репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, при­нимаемых членами коллектива и получающих выражение в за­являемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индиви­дам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы.

Структуру корпоративной культуры составляют ценности, дух командной работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее обеспечение.

3. Функции корпоративной культуры: усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, способствует формированию философии «общей судьбы» на уровне организации (корпорации), снятию конфликтной напряженности, организации социального партнерство, командоборазованию, выбору правильного типа поведения; способствует воспроизведению социального опыта, оптимизирует производственный процесс, выступает средством привлечения и мотивации сотрудников (социальная, воспитательная, дисциплинирующая образовательная, развивающая), и др.

4. Специфика системы неформального образования характеризуется:

- отсутствием нормативных требований по построению образовательной среды этой системы (стандартов, учебных планов и др.);

- разновозрастным составом субъектов обучения, разной (одинаковой) принадлежностью к профессиональной сфере, возрастными особенностями обучающихся (в основном взрослые, уже имеющие профессию), имеющие определенный социальный опыт, социальную зрелость, тип социального поведения;

- гибкой системой позволяющей использовать различные, гибкие формы, методы обучения субъектов, обуславливающих реализацию индивидуальных образовательных потребностей субъектов;

5. Условия становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования:

Организационно-диагностические, направленные на расширение возможностей в осознании и приращении мировоззренческого знания, как составляющего корпоративной культуры, осознание состояния, перспектив и тенденций развития производственной сферы, представителем, которой является субъект в социуме, решение организационных вопросов;

Содержательные, обеспечивающие включение в образовательный процесс неформальной системы образования:

- методов и форм, учитывающих специфику субъектов;

- модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект;

- командной работы, способствующей овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы.

Технологические, обеспечивают активное включение субъектов системы неформального образования в процесс деятельности по освоению этапов становления корпоративной культуры, через использование методов и форм обучения, учитывающих специфику субъектов, алгоритма деятельности.

6. Формы обучения в образовательном процессе системы неформального образования, способствующие успешному становлению корпоративной культуры: курсы, тренинги, семинары, модерационные семинары, корпоративное обучение, корпоративные мероприятия, командное взаимодействие и т.д., позволяющие реализовывать образовательные потребности субъекта.

Методы обучения в системе неформального образования, учитывают специфику субъектов и самой системы, особенности решаемой задачи – становление корпоративной культуры (рабочая ротация, коучинг, фокус-группы, обсуждение, кураторство, корпоративные тренинги, метод-анализ конкретных ситуаций и т.д.) представляют собой интеграцию методов «вне рабочего места» и «на рабочем месте».

7. Механизм становления корпоративной культуры субъектов неформального образования представляет поэтапный процесс (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельностный), раскрывающий пошаговость действий: а) диагностика и анализ диагностических срезов субъектов, б) ориентация на осознание значимости корпоративной культуры в производственной сфере, в) подбор и применение различных форм, методов обучении субъектов, г) организация командной работы по разработке корпоративных проектов, взаимооценки, е) рефлексия созданной продукции, коллективное обсуждение и др.

Научная новизна исследования состоит:

- в разработке механизма становления корпоративной культуры в системе неформального образования, описывающего поэтапные действия субъектов (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельност-ный);

- в разработке алгоритма организации процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования, включающего пошаговые действия (обозначение стратегической установки, осуществление диагностики, отбор членов коллектива для работы в команде, мотивация командной работы по формулировке стратегии корпоративной культуры, решение организационных вопросов, вхождение в информационно-исследовательское, профессиональное поле и др.);

- в выявлении и систематизации принципов организации процесса становления корпоративной культуры (свободы самовыражения; ценностно-смысловой, социальной адекватности, принцип рассмотрения понимания и взаимопонимания; принцип рассмотрения способности человека к самовоспитанию в качестве средства и механизма воспитания, развивающих коммуникаций; прогрессирующего самоконтроля, гуманизации и т.д.);

- в выявлении специфики системы неформального образования проявляющейся в особенностях содержания процесса образования, технологиях организации обучения, характеристике субъектов и др.;

- в выявлении условий становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования.

Теоретическая значимость исследования состоит:

- в обогащении педагогических знаний, систематизацией представлений о понятиях «корпоративная культура», рассмотрением его места в системе компетенций, умений делового общения, командной работы, выделением структуры;

• в систематизации представлений о сущности неформального образования и определения его назначения в современном мире;
• в выявлении и доказательстве возможностей системы неформального образования в аспекте становления корпоративной культуры субъектов различных производственных сфер на основе интеграции методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте;
• в выявлении функций корпоративной культуры (социальная, воспитательная, развивающая, дисциплинирующая, инновационная и др.);
• в выявлении и систематизации отличий формального и неформального образования на основе осуществления сравнения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

• экспериментально подтверждена идея использования системы неформального образования для эффективного решения задачи становления корпоративной культуры субъектов;
• выявлена серия диагностических методик, позволяющих констатировать динамику в становлении корпоративной культуры субъектов;
• сформирован пакет программ действия обучающего (модератора) при решении задач становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования;
• адаптированы нетрадиционные методы обучения субъектов к системе неформального образования, направленные на развитие корпоративной культуры;
• разработан алгоритм процесса становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования;
• разработан глоссарий, описывающий категориальное поле корпоративной культуры.

Рекомендации к использованию: материалы и результаты исследования могут быть использованы в спецкурсах и спецсеминарах при подготовке руководителей различного уровня и сфер, в том числе образовательных учреждений на факультетах менеджмента, в системе неформального образования, а также в системе повышения квалификации работников образования и других производственных сфер.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования: обсуждались на конференциях разного уровня:

- трех Всероссийских научно-практических конференциях «Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов» Тюмень 2006; «Образование и культура как фактор развития региона» Тобольск, 2006; «Педагогика в глобализирующемся пространстве науки», Тобольск, 2007;

- пяти межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе» СПб., 2006, 2007, 2008; «Методологическая культура педагога: состояние, проблемы, перспективы развития в условиях современного образовательного процесса в вузе и школе», Тара, 2007; «Социальное партнерство в профессиональном образовании», Волхов - СПб., 2007;

- через публикации материалов в научных сборниках трудов: «Педагогическая практика в решении задач концепции Модернизации Российского образования», СПб., 2004; «Педагогическая инноватика в решении задач концепции модернизации Российского образования, СПб., 2005; «Образование в эпоху перемен», СПб., 2006; «Модернизация системы образования: подходы, решения, опыт реализации» СПб., 2006; «Модернизация Российского образования» Астрахань, 2006; а также при работе на курсах системы неформального образования в СПб.; на заседании Центра развития образования взрослых в регионах России ГНУ ИОВ РАО, кафедры педагогики и андрагогики в ГОУ ИПК СПО, лаборатории инноватики в педагогическом образовании Учреждения РАО ИПО

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель, гипотеза и задачи исследования, раскрыты методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, апробация материалов диссертационного исследования.

В первой главе: «Теоретические аспекты корпоративной культуры в условиях неформального образования», состоящей их трех параграфов, представлено решение первых трех задач: рассматривается содержание понятия «корпоративная культура» (К.К), ее структура, функции, «неформальное образование», выявляются возможности неформального образования в аспекте формирования корпоративной культуры. В ходе анализа психолого-педагогической литературы было установлено, что рассмотрение проблемы корпоративной культуры как составной культуры начинает изучаться примерно с 70-х годов ХХ века, именно в этот период появляются понятия организационная и корпоративная культура, которые до сих пор, большинством авторов отождествляются. Рассмотрение понятия корпоративная культура осуществляется с различных подходов:

- социологический, где корпоративная культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность;

- исторический, который подчеркивает то, что корпоративная культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный, согласно которому, содержание корпоративной культуры составляют нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие жизнеустройство человека;

- дидактический, который рассматривает корпоративную культуру как то, чему человек научился;

- антропологический, где корпоративная культура рассматривается как результат деятельности человека.

Понятие корпоративная культура понимается в контексте рассмотрения а) вопросов взаимодействие групп, б) культуры в организации, в) социальных норм, г) климата в организации и т.д. Основы теории организационной культуры по мнению многих ученых заложены Клифордом Гертцем в книге «Тhe Interpretation of Cultures», в 1973 г. Согласно К. Юнга, все авторы, рассматривающие корпоративную культуру, сходятся в одном: культура – это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности (здесь на наш взгляд и лежит ответ на вопрос причины отождествления понятий организационная и корпоративная культура).

В 80-е годы ХХ века концепция корпоративной культуры заняла видное место в теории организации. Интерес к проблеме корпоративная культура поддерживался надеждой на то, что это понятие может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. Появилось много работ о корпоративной культуре, особенно в США (ЛСмирсич, Дж.Мартин, А.Вилкинс, Э.Шейн, Дж.Морган, М. Лоуис и др. ).

В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом контексте. В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов развития, проблеме корпоративной культуре уделяется все большее внимание. Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре усиливается, до сих пор мы не можем сказать, что устоялась и принята какая-то единая позиция на понимание понятия.

Приведем понимание корпоративной культуры на уровне ключевых слов: правила, нормы поведения, модель, климат, ощущение, философия среды, методы решения проблем, независимая внешняя составляющая, среда, созданная совместной деятельностью, система принятых понятий, реальность, философские, идеологические представления, решение противоречий и др.

Мы в своем исследовании, интегрируем позиции авторов и корпоративную культуру рассматриваем как: приобретенные смысловые системы, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, при­нимаемых членами коллектива и получающих выражение в за­являемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются индиви­дам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы. Корпоративная культура состоит из идеалов, ценностей, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности. При рассмотрении содержания понятия культуры нами была выделена ее структура, которая включает: корпоративную философию, ценности, дух командной работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее, обеспечение, принятые нормы и правила поведения.

Кроме того, в 1 главе нами рассмотрена взаимосвязь корпоративной культуры, компетенций и комплекса умений (рис. 1).

Группы умений

Деловые умения КОРПОРАТИВНАЯ

КОМПЕТЕНЦИИ КУЛЬТУРА

Умения делового общения

(коммуникативная,

социальная, культурная и др.)

Рис. 1 - Взаимосвязь компетенций и составляющих

корпоративную культуру

Деловые умения исследуются как составляющие корпоративную культуру. Деловые умения содержат инвариантную и вариативную составляющие. Инвариантная составляющая является ядром профессиональной компетентности при подготовке специалиста любого направления. Инвариантная составляющая содержит набор коммуникативных компетентностей, корпоративной культуры которые позволяют показать специфику профессиональной сферы. С другой стороны корпоративная культура также представляет собой взаимосвязь инварианта и вариативной составляющей. Инварианты деловых умений и корпоративной культуры в определенной части совпадают через коммуникативные компетентности, сохраняя специфику, которая определяется профессиональной сферой и нормами, правилами, философией организации.

Исходя из содержания, структуры понятия, функций, взаимосвязи компетенций и составляющих корпоративную культуру, нами выявлялись условия становления этой культуры. Для решения обозначенной задачи исследовались возможности неформального образования, как той среды, которая в большей степени отвечает содержательным составляющим корпоративной культуры.

Термины формальное и неформальное образование были введены в педагогический обиход в 60 -70-е годы XX века во время международных дискуссий по образовательным проблемам. Они акцентировали внимание педагогической общественности на важность образования и подготовки, получаемой вне стен официально признанных и предназначенных для этого специальных учебных заведений.

Неформальное образование это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности дополнительности получаемых знаний по отношению к уже имеющемуся образованию человека. При завершении этого образования не возникает каких-либо правовых последствий, его основным признаком является отсутствие единых, в той или иной мере стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности.

О недостаточной разработанности проблемы в научной литературе говорит и факт использования различных терминов, отражающих специфику неформального образования (образование третьего возраста, образование взрослых за стенами, общинное образование, продолженное образо­вание, образование в течение жизни, дополнительное образование, образование «вне стен» «university abult education extension>

Рассмотрев содержание понятия неформальное образование, мы обратились к выявлению его функций и возможностей.

Анализируя содержание определения «неформальное образование» выделены его такие функции: способствует развитию социального партнерства; оказывает положительное влияние на улучшение социальной обстановки в обществе в целом; приводит к большему успеху всех участников при условии соответствующей адаптации учебной деятельности и программ обучения к составу субъектов, способствует удовлетворению субъективных потребностей отдельных участников; повышению образовательного уровня каждого взрослого участника неформального образования, ведет к повышению общего образовательного потенциала учреждения, организации, региона и т.д., что также может положительно влиять на ее развитие; ориентировано на пополнение знаний и умений в области любительских занятий и увлечений, со стремлением расширить культурный кругозор и приобрести знания и умения, необходимые в быту, в сфере межличностного общения, для компетентного участия в различных видах социально значимой деятельности, что имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре. Подводя итог, можно констатировать, что система неформального образования выполняет образовательную, воспитывающую, культурообразующую, развивающую, социальную, сопровождающую и др. функции, что мы уже говорили и в отношении корпоративной культуры. Это обстоятельство также убеждает нас в возможности использовать специфику неформального образования для становления корпоративной культуры.

Исходя из понимания содержания неформального образования, его гибкости, мобильности, свободы использования форм, программ, можно сделать вывод: эта система эффективна для развития корпоративной культуры субъектов, которая тоже представляет мобильный процесс. Среди причин, позволяющих утверждать возможность использования системы неформального образования для становления корпоративной культуры можно отметить: разновозрастной состав субъектов обучения, разная (одинаковая) принадлежность к профессиональной сфере (субъекты могут быть одной и той же сферы, а могут быть разных профессиональных сфер), так как речь в основном идет об обучении взрослых, то можно отметить, наличие у них определенного социального опыта, социальной зрелости, социального поведения, что позволяет в большей степени оценить значимость корпоративной культуры для развития предприятия, организации, учреждения и др. и нацелиться на ее становление.

Учитывая возрастные особенности, система позволяет использовать различные гибкие формы обучения субъектов, что важно для становления корпоративной культуры. Принимая в ходе профессиональной деятельности, соответственно статусу, различные решения и имея в этом плане определенный опыт, субъекты легко воспринимают такую составляющую корпоративной культуры, как принятие решений, командную работу по выработке решений и т.д.

Таким образом, в первой главе, нами рассмотрено содержание понятий корпоративная культура, неформальное образование, выявлена структура, функции, особенности, что позволяет перейти к вопросу выявления условий становления корпоративной культуры.

Во второй главе «Практическая реализация условий становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования» представлена практическая реализация совокупности условий становления корпоративной культуры, субъектов в неформальном образовании, а также приведены результаты опытно-экспериментальной работы.

Условия, способствующие становлению корпоративной культуры в системе неформального образования, объединены нами в три группы:

Организационно-диагностические, направленные на расширение возможностей в осознании и приращении мировоззренческого знания, как составляющего корпоративной культуры, осознание состояния, перспектив и тенденций развития производственной сферы, представителем, которой является субъект в социуме, предполагают:

• обозначение и принятие целевой установки на становление корпоративной культуры как ценности в деятельности организации предприятия, учреждения;
• развитие мотивации прироста уровня корпоративной культуры;
• разработку этапов реализации условий, позитивно влияющих на становление корпоративной культуры;
• включение субъектов в диагностический процесс, с целью выявления потребностей, трудностей организации, предприятия, учреждения и корректировки содержания образовательного процесса в системе неформального образования;
• подбор (в зависимости от субъектов неформального образования) и включение в образовательный процесс системы неформального образования новых форм, методов обучения субъектов;
• осуществление выбора сопровождающих и распределение полномочий, их функций, при организации процесса обучения в образовательном процессе системы неформального образования (фасилитация, курирование, наставничество, экспертная оценка, сопровождение, консультирование, модерация и др.).

Содержательные, обеспечивающие включение в содержание образовательного процесса неформальной системы, модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект, методов, форм, учитывающих специфику субъектов; командной работы по созданию проектов «Корпоративная культура», которая конкретизирует цели, определяет логику и содержание учебной деятельности с учетом принципов, задает личностную направленность образовательного процесса и способствует овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы;

Технологические - обеспечивают активное включение субъектов системы неформального образования в процесс деятельности по освоению механизма, реализуемого через этапы (ориентационный, проектировочный, рефлексивно–деятельностный) становления корпоративной культуры, подбор форм, методов обучения (методы обучения на рабочем месте, методы обучения вне рабочего места, методы обучения на рабочем и вне рабочего места, такие как: рабочая ротация, модерационные семинары, коучинг, диалогические методы, метод обсуждения и метод кураторство, корпоративные тренинги, корпоративные мероприятия и др.), учитывающие специфику субъектов, что подробно представлено во 2 главе диссертации, где также приводятся примеры реализации, выделенных условий в образовательном процессе неформального образования.

В ходе организации педагогического эксперимента, который проводился нами в два этапа (констатирующий и преобразующий), были обозначены цели: выявить состояние исследуемой проблемы в практической деятельности организаций; отношение субъектов неформального образования к проблеме становления корпоративной культуры работающих специалистов; возможности системы неформального образования в аспекте влияния на процесс становления корпоративной культуры субъектов; осуществить внедрение, выявленных условий становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования, с целью проверки эффективности.

В эксперименте были задействованы различные группы субъектов - представители сферы услуг, группы курсов по подготовке гидов-переводчиков и др. С субъектами организовывались различные формы занятий, использовались три группы методов, командная работе по разработке проектов «Корпоративная культура» внедрялись другие условия, методы имели пролонгацию в профессиональной деятельности и потому динамика становления корпоративной культуры есть результат интеграции методов вне рабочего и на рабочем месте. Систему неформального образования из-за непродолжительности занятий можно лишь рассматривать как первый шаг в становлении этой культуры. В ходе проведения эксперимента, важно было изменить отношения к исследуемому явлению, в сторону признания необходимости этого явления. При проведении диагностики нами выявлялись мнения субъектов по вопросам значимости, признания корпоративной культуры как необходимости до и после обучения в системе неформального образования (констатирующий и преобразующий этапы) (рис.2).

Отдельные результаты приведены на рис.2.

%

50

40

30

20

10

А Б В Г Д Е Ж

Рис. 2 - Динамика показателей составляющих корпоративную

культуру субъектов неформального образования на констатирующем

и преобразующем этапах эксперимента

где: А - составляющие корпоративной культуры (перечисление), Б – мероприятия, осуществляемые в организации, по становлению корпоративной культуры, В - отличие организации, в которой работает субъект от другой подобной (по признакам, относящимся к корпоративной культуре), Г- установка на необходимость становления корпоративной культуры в организации, Д - признание субъектом позитивного влияния корпоративной культуры на развитие организации, Е - умение планировать деятельность в организации, Ж – участие субъектов в спорных и конфликтных ситуациях.

Кроме выявления мнений субъектов нами осуществлялась диагностика на основе применения различных методик, которая позволяла отслеживать динамику преобразований по отдельным критериям (ценностный, деятельностный рефлексивный, когнитивный) (рис. 3).

А Б В Г

Рис. 3 - Результаты диагностики отдельных показателей, выделенных критериев, характеризующих корпоративную культуру

(констатирующий и преобразующий этап эксперимента)

где: А - ценностный критерий, Б - деятельностный критерий,

В - рефлексивный критерий, Г - когнитивный критерий

В ходе эксперимента диагностировался и такой комплекс, входящий в структуру корпоративной культуры как умения делового общения. На основе использования методики А.В.Усовой, определялся коэффициент полноты выполнения операций. В ходе анализа диагностических срезов был отмечен рост сформированности умений делового общения у субъектов неформального образования по отношению к констатирующему этапу. Так как становление корпоративной культуры рассматривалось в условиях системы неформального образования и как мы уже отмечали, в каждой группе обучения содержался знаниевый компонент, (когнитивный критерий), то у нас была возможность осуществить диагностику этого компонента, на основе проведения контрольных срезов, которые ставили цели выявить у субъектов знания о сущности корпоративной культуры. Практически каждый субъект признал необходимость обоюдной поддержки, готовность мирно сотрудничать с другими и активно стремиться к этому, необходимость стремления добиваться общих целей, оказывать и принимать помощь, значимость корпоративной культуры для развития предприятия.

По всем показателям, полученным в ходе педагогического эксперимента, получена позитивная динамика, что позволяет говорить об эффективности, выявленных условий становления корпоративной культуры субъектов неформального образования.

В заключении диссертации представлены выводы, приведем некоторые из них:

- становление корпоративной культуры в системе неформального образования может осуществляться при реализации организационно-диагностических, содержательных, технологических групп условий;

- наиболее успешные результаты в становлении корпоративной культуры субъектов можно достигать посредством интеграции трех групп методов (методов обучения вне рабочего места, методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне и на рабочем месте);

- становление корпоративной культуры субъектов, затруднено, если не учитывать влияние следующих факторов: специфику и возможность системы неформального образования; специфику субъектов, неформального образования; компоненты корпоративной культуры, особенности производственной сферы, откуда пришел в систему неформального образования субъект, тенденции развития производственных сфер, интересы которых представляет субъект и др.

В ходе исследования выявлены трудности образовательного процесса, направленного на становление корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования:

- краткосрочность курсов, семинаров,

- разновозрастность субъектов системы неформального образования,

- относительная нестабильность элементов системы неформального образования (под влиянием социума),

- отсутствие специально подготовленных специалистов для организации обучения субъектов системны неформального образования

- не достаточная разработанность теоретических основ корпоративной культуры в педагогике и неформального образования и др.

Завершение исследования открывает проблемы для дальнейший разработок: «Методологические ориентиры в процессе становления корпоративной культуры субъектов», «Полифоничность методов как средство формирования корпоративной культуры в системе неформального образования», «Методы диагностики корпоративной культуры в системе неформального образования», «Становление корпоративной культуры в образовательных учреждениях» и др.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Суртаева Ж.Б. Деловые умения в основе формирования корпоративной культуры в системе неформального образования // Вестник Поморского университета. - № 4. - 2006. - 0,5 п.л. (рекомендовано ВАК РФ) в соавторстве.

2. Суртаева Ж.Б. Корпоративная культура в современном образовательном пространстве // Тенденции преобразований в образовательной сфере в контексте современных изменений в России. Сб. матер. межрегион. научно-практ. семинара. - Тюмень:ТОГИРРО, 2003. - 0,2 п.л.

3. Суртаева Ж.Б.Философия корпоративной культуры в сфере образования // Педагогическая практика в решении задач концепции Модернизации Российского образования. Сб. научн. труд. - СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2004. - 0,25 п.л.

4. Суртаева Ж..Б. Формирование корпоративной культуры в системе неформального образования // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе. Матер. межрегион. научно-практ конф. - СПб.: ИОВ РАО, 2006. – 0,2 п.л.

5. Суртаева Ж.Б. Место корпоративной культуры в системе профессионального обучения // Образование в эпоху перемен. Сб. научн. труд. Выпуск 2. - СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2006. - 0,2 п.л.

6. Суртаева Ж.Б. Реалии формирования корпоративной культуры в образовательных системах // Региональное образование ХХ1века: проблемы и перспективы.- Тюмень: ТОГИРРО. - №11. - 2006. - 0,5 п.л.

7. Суртаева Ж.Б. Корпоративная культура в контексте компетентностного подхода // Модернизация системы образования: подходы, решения, опыт реализации. СБ. научн. труд. СПб.: ИОВ РАО, 2006. - 0,2 п.л.

8. Суртаева Ж.Б. Коммуникативные основы корпоративной культуры // Образование и культура как фактор развития региона. Матер. Всеросс. Менделеевских чтений. - Тобольск: ТГПИ им. Д.И.Менделеева, 2006. - 0,2 п.л.

9.Суртаева Ж.Б. Неформальное образование взрослых среда для становления корпоративной культуры // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе. Матер. межрегион. научно-практ конф. СПб.: ИОВ РАО, 2007. - 0,2 п.л.

10. Суртаева Ж.Б. Проблемы корпоративной культуры в системе образования взрослых.// Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. Матер. Всеросс. научно-практ. Тюмень – СПб.: ТОГИРРО, 2006.- 0,2 п.л.

11. Суртаева Ж.Б. Реалии формирования корпоративной культуры в неформальном образовании // Педагогика в глобализирующемся пространстве науки. Матер. Всеросс. Научно-практ. конферен. - Тобольск: ТГПИ им. Д.И. Менделеева, 2007. - 0,15 п.л.

12. Суртаева Ж.Б. Корпоративная культура как фактор развития социальных отношений // Методологическая культура педагога: состояние, проблемы, перспективы развития в условиях современного образовательного процесса в вузе и школе. Матер межрегион. научно-практ. конф. - Тара: Ом.ГПУ, 2007. - 0,15 п.л.

13. Суртаева Ж.Б. Образовательное пространство среда для становления корпоративной культуры // Модернизация российского образования. Сб. научн. труд. СПб.: ИОВ РАО-Новокузнецкий ИПК, 2007. - 0,25п.л.

14. Суртаева Ж. Б. Корпоративная культура основа социального партнерства // Социальное партнерство в профессиональном образовании. Матер. Межрегион. Научно-практ конф. - Волхов-СПб.,2007, 0,3 п.л.

15. Суртаева Ж. Б. Место корпоративной культуры в условиях реформирования системы образования // Образование в эпоху перемен. Сб. научн. труд. Вып. 5. - СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2007.- 0,15 п.л.

16. Суртаева Ж.Б. Закономерности становления корпоративной культуры в процессе подготовки специалиста в образовательных учреждениях // Специфика образования взрослых в регионах России. Матер. Всеросс. Научно-практ конф. - Тюмень: ТОГИРРО, 2007. - 0,15 п.л.

17. Суртаева Ж.Б. Миссия в основе построения корпоративной культуры в системе неформального образования // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе. Матер. межрегион. Научно-практ конф. - СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2008. - 0,4 п.л.

Подписано в печать 25.04.2008

Печать офсетная. Бумага офсет.

Формат бумаги 60х84/16. Объем 1,5 п.л.

Тираж 120 экз. Заказ № 62

__________________________________________

Отпечатано в типографии НОУ «Экспресс»

191180, Санкт-Петербург, наб. р. Фонтанки, 78