ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

А.Н.СИЛИН, В.В.СМИРНОВА

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ:

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ И ИННОВАЦИОННЫЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ

Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом»

Тюмень 2009

УДК 338.24:316.35

ББК 905

Силин, А.Н., Смирнова, В.В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии: учебное пособие – Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. – 350 с.

Рассмотрены современные теоретические и методологические основы социального менеджмента. Обоснована необходимость перехода к инновационным социально-психологическим технологиям, позволяющим эффективно решать актуальные проблемы социального управления организациями. Особое внимание обращено на нетрадиционные условия реализации предложенных концептуальных подходов в организациях Севере.

Представлены учебно-методические материалы по изучению дисциплины, включающие задания для контроля знаний, тесты, социопсихологический практикум, темы контрольных работ, глоссарий, список рекомендуемой литературы.

Предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» всех форм обучения, а также специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Рецензенты: зав. кафедрой менеджмента Кемеровского государственного университета, доктор экономических наук, профессор Поварич И.П.; зав. кафедрой социальной работы Тюменского государственного нефтегазового университета, доктор социологических наук, профессор Скок Н.И.

© Силин А.Н., Смирнова В.В., 2009 г.

© ГОУ ВПО ТюмГНГУ, 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

	Стр.
ПРЕДИСЛОВИЕ………………………………………………………...	5
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: НОВЫЕ КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ……………………………………	7
1.1. Современная парадигма социального менеджмента……..	7
1.2. Социальный менеджмент в концепциях человеческого капитала и человеческого развития……………………………………	16
1.3. Организация как социотехническая система. …………….	19
1.4. Современные социально-психологические технологии в практике управления персоналом организации…………………….	44
1.5. Формирование современной системы управления персоналом…………………………………………………………….	53
ГЛАВА 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………….....	61
2.1. Человек – главный компонент социальной системы и социального менеджмента……………………………………………...	61
2.2. Руководитель и персонал как субъекты формирования референтных отношений……………………………………………..	74
2.3. Командообразование как технология развития организации……………………………………………………………	84
2.4. Особенности социального менеджмента на Севере………	95
ГЛАВА 3. ФЕНОМЕН РЕФЕРЕНТНОСТИ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ………………………………………………………..	99
3.1. Концептуальная модель референтности в организации….	99
3.2. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации………………………………	115
3.3. Рефлексивная компетентность в системе референтных отношений……………………………………………………………..	126
ГЛАВА 4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………	134
4.1. Анализ и оценка социальной структуры и социальной ситуации в организации………………………………………………	134
4.2. Методы диагностики человеческого потенциала организации……………………………………………………………	139
4.3. Методы социологических исследований мотивационного менеджмента…………………………………………………………..	141
4.4. Методы экспериментирования «деловая игра» для исследования организационного поведения………………………...	144
4.5. Системный подход к исследованию управления персоналом организации……………………………………………………………	146
4.6. Инновационные социально-психологические технологии управления персоналом северной организации…………………….	150
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….	153
СОЦИОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ………………………...	156
ТВОРЧЕСКИЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ……………………….	226
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО КУРСУ……………………………	244
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ……………………………………..	247
ТЕСТЫ…………………………………………………………………..	250
ГЛОССАРИЙ............................................................................................	289
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………	343

ПРЕДИСЛОВИЕ

Последние годы ознаменовались заметным увеличением интереса к социальным аспектам менеджмента организаций. Не только практики - менеджеры, желающие добиться большего успеха в своей деятельности, но и ученые различных направлений - социологи, психологи, управленцы, энергично переосмысливают сложившиеся практики социального менеджмента, теоретико-методологические его основы, традиционные и инновационные социально-управленческие технологии.

Социальный менеджмент как самостоятельная наука пока не получил официального признания структурами, управляющими наукой и образованием. Фрагментарно входящие в него знания рассматриваются различными дисциплинами: менеджмент, социальная психология, конфликтология, социология труда, социология управления, социология организаций и т.д.

Концептуальные основы социального менеджмента были заложены работами М.Вебера о бюрократии, М.Зиммеля - о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности, социоинженерными идеями Ф.Тейлора, А.Файоля, Л.Гуплика, Л.Урвика, теорией подражания Г.Тарда, автором социометрии Я.Морено, создателями школы «человеческих отношений» Э.Мейо, А.Маслоу, П.Друкером, К.Арджирисом, Ч.Барнардом, Д.Макгрегором, Ф.Херцбергом, Р.Ликертом и другими. Во второй половине ХХ века значительный вклад в развитие теории социального управления внесли Карл Р.Поппер, У.Бакли, А.Этциони, А.Турен, М.Крозье, Э.Гидденс, Ж.Фридман, Э.Фромм, Д.Хоманс Ч.Хэнди, М.Фоллей и другие.

В России теория и методология социального менеджмента получили развитие в работах Д.Гвишиани, О.Виханского, А.Пригожина, О.Шкаратана, Ж.Тощенко, А.Кравченко, Н.Лапина, Ф.Бородкина, В.Щербины, В.Ядова, А.Кибанова, А.Егоршина, В.Маркина, О.Роя и других.

Между тем трансформационные процессы, идущие в настоящее время в нашем обществе, базируются на преобразовании отжившей парадигмы социального управления, выработке качественно новых стратегических целей и технологий их достижения. При этом миссия социального менеджмента заключается в упорядочении социума в целом и каждой его подсистемы в отдельности, поддержке процессов самоорганизации, раскрывающих потенциал человека и сдерживании при этом энтропийных процессов, несущих опасность разрушения целостности социума и дегуманизации социальных отношений. Исходя из этого социальный менеджмент как наука рассматривает в качестве объектов как государство или отдельный регион, так и организации всех видов, включая муниципальные образования, предпринимательские структуры, общественные организации и т.д.

Значимость социального менеджмента среди других родственных ему наук все более возрастает в связи с тем, что все в большей степени признается необходимость приоритетного учета общественных ценностей, гуманизация управленческих процессов. Гуманизация заставляет отказаться от многие годы складывающихся в России стереотипов отношения к личности лишь как к работнику (ригористический подход).

Социальный менеджмент, по мнению авторов, призван постоянно совершенствовать существующие социальные механизмы с тем, чтобы, преодолевая возникающие в них дисфункции, нормализовать социальные процессы.

Именно с таких позиций авторы учебного пособия подошли к диагностике новых концептуальных подходов социального менеджмента, выявлению роли человеческого фактора в теории и практике управления, рассмотрению феномена референтности. Основной акцент в учебном пособии сделан на социально-психологические подходы и технологии в социальном менеджменте. При этом авторы опирались как на известные теоретико-методологические проработки этих вопросов, выполненные другими учеными, так и на собственные результаты многолетних исследований в различных организациях Тюменского Севера. Именно поэтому в учебном пособии акцент сделан на инновационных социально-психологических технологиях управления в нетрадиционных северных условиях.

Авторы выражают надежду, что представленный в учебном пособии материал поможет студентам и другим читателям глубже понять современные механизмы социального управления и, благодаря этому, добиться успеха в своей деятельности.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: НОВЫЕ КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ

1. Современная парадигма социального менеджмента

В середине ХХ века резко возрос динамизм социальных процессов. Изменялись люди, окружающая их деловая среда, факторы социально-экономического развития, механизмы государственного регулирования, экологическая обстановка. Все это обострило проблему выработки общефилософских основ общественного развития в качестве теоретической базы новой социальной парадигмы.

Философия выделяет в современном мировосприятии две господствующие доктрины – объектоцентризм и субъектоцентризм, по-разному отвечающие на вопрос о цели и результате развития человеческого общества.

Основу объектоцентристского мировоззрения составляет безусловное признание принципа перманентного развития объективной реальности, принципа эволюции, согласно которому мир развивается по восходящей линии - от низших форм к высшим. При этом идеал человеческого существования воплощается именно в перспективе исторического движения, процветания и гуманизации в далеком и прекрасном будущем. Эти идеи подверглись резкой и убедительной критике лишь в конце ХIХ века.

В субъектоцентризме не существует понятия «эволюция» в привычном значении. Основу исторического движения и социальных процессов составляет деятельность людей, конструирующих общество не как им вздумается, а с учетом определенных структурных условий, унаследованных от прошлого. Социальная реальность состоит не из объектов, а из событий и процессов, имеющих различные векторы движения. При этом последовательность событий в пределах каждого социального процесса имеет кумулятивный характер. Тем самым понятия «прогресс» и «регресс» имеют онтологические значения, как бы противоположные тем, что содержатся в объектоцентризме.

На основе этих двух философских доктрин в процессе развития науки сложились и завоевали широкое признание четыре социологические парадигмы: социального факта, социального поведения, социальных дефиниций, детерминизма.

Основоположником парадигмы социального факта был Э. Дюркгейм. Под социальным фактом он понимал всякий образ действия, способный оказать на индивида внешнее принуждение и имеющий в то же время свое собственное существование. Э.Дюркгейм считал, что социальные факты представляют собой элементы действительности, которые не зависят от индивидов. Он утверждал, что каждый человек входит в социальный мир, в определенную систему отношений, сформированную до нас и не зависящую от нашего желания. Вместе с тем люди призваны (уже с рождения) выполнять определенные социальные обязанности – роли. Даже если они полностью отвечают нашим интересам и потребностям, их можно рассматривать как объективные, так как не мы их создали, а они были привнесены в наше сознание и поведение системой социализации индивидов.

Парадигма социального факта сводит социальную реальность к двум группам социальных фактов – социальным структурам и социальным институтам.

В противовес утилитарному пониманию общественных отношений как свободной игры индивидуальных интересов Э. Дюркгейм выдвинул концепцию изначальности коллективного состояния общества как целостности, состояния солидарности, которое оказывает на индивида определенное давление (принуждение), служит фактором регуляции социального поведения. При этом он различает два аспекта социального принуждения: первый состоит в давлении на индивида извне, то есть со стороны общества, второй учитывает момент усвоения, интериоризации общественных правил, когда они становятся внутренними двигателями человеческого поведения, как бы контролируют поступки человека изнутри.

Исходя из парадигмы социального факта, Э. Дюркгейм обосновал принцип эмпиризма и объективизма в исследовании социальных явлений и процессов. Его основной постулат: «Социальные факты нужно рассматривать как вещи» – означает, что следует признавать независимое от индивида существование социальных фактов и изучать их объективно, как анализируют свой предмет естественные науки.

Парадигма социального поведения связана с психологическим направлением в социологии. Ее разработчики считают, что человеческое поведение представляет единственную социальную реальность. При этом под социальным поведением подразумевается определенная сторона деятельности и взаимодействия индивидов и социальных групп. В качестве фундаментальной структуры социального при этом рассматривается акт психического взаимодействия. Именно со структурой изначально связана специфика социальных процессов, происходящих в обществе.

Парадигма социального поведения была положена в основу концепции психологического редукционизма и теории обмена. Первая концепция сводит социальное поведение к психологическому и рассматривает его с чисто психологических позиций. В теории же социального обмена индивид характеризуется и как биологический организм, и как личность. Одним из направлений этой теории является социальный бихевиоризм, созданный Б. Скиннером. Его сторонники отрицают возможность изучения внутреннего мира человека и акцентируют внимание на исследовании внешне наблюдаемых поведенческих актов в системе отношений «стимул – реакция». «Ценность» в поведении людей ими рассматривается как нейтральный элемент. Одной из наиболее ярких фигур, олицетворяющих концепцию бихевиоризма в теории обмена, является Дж. К. Хоманс. В опубликованной им в 1959 году работе «Человеческая группа» подчеркивается важность наблюдения реальных действий людей и выработки на этой основе научных понятий, присущих тем процессам, которые протекают в различных социальных системах. Это дает возможность социологам разрабатывать мероприятия по манипулированию «открытым поведением» человека, то есть теми поступками людей, которые можно зафиксировать при наблюдении.

Второе направление этой парадигмы представлено теориями социального действия. Его разработчиками были М. Вебер, Ф. Знанецкий, Р. Макивер и Т. Парсонс. В отличие от социального бихевиоризма, основной акцент при изучении социального поведения они предлагают делать на мотивы, ценности, влечения и другие факторы человеческого сознания. Т. Парсонс, внесший значительный вклад в теорию социального действия, саму формулировку понятий общественной системы, системы личности, культурной системы прежде всего связывает с мотивами и ценностями. Им также особо подчеркивается нормативный аспект общественной жизни [72].

На стыке двух предыдущих парадигм находится парадигма социальных дефиниций. Основной ее элемент не сами социальные факты, а тот способ, посредством которого они характеризуются. Если люди определяют факты как реальные, то они будут реальными и по их последствиям, которые отражаются в результатах действия. В то же время в отличие от бихевиористской концепции «стимул – реакция» социальное поведение людей строится в соответствии с их оценкой или пониманием социальной реальности. В связи с этим основным понятием данной парадигмы является «значение», которым обладает все, к чему прикасается человек, то есть вся действительность, весь практический мир.

Парадигма социальных дефиниций также имеет различные направления. Она представлена прежде всего символическим интеракционизмом и этнометодологией. Символический интеракционизм (взаимодействие) сосредоточивает свое внимание на анализе социальных взаимодействий в основном в их символическом значении, особенно с точки зрения языка. Основоположником данного направления является Дж. Г. Мид.

Сторонники этой концепции считают, что социальные действия надо анализировать с точки зрения человека, деятеля в соответствии с его личными оценками и толкованиями. Как и другие научные школы, интеракционисты действуют на основе гипотезы о том, что общие понятия (дефиниции), ценности, нормы возникают из процессов взаимодействия людей, служат для регулирования и освоения ими социального мира. Большое внимание интеракционисты уделяют условиям, при которых возникают различные понятия, ценности и нормы. Этот анализ позволяет им постичь процесс становления и развития различных социальных организаций. Нормативное взаимодействие возникает между индивидами, разделяющими общие символы, организованными в определенную систему, имеющую целеполагание.

Интеракционистское направление имеет две научные школы: чикагскую (Блумер, Стросе, Шибутани) и айовскую (Кун, Партленд). Для чикагской школы характерен интерес к процессуальному взаимодействию, к моменту становления социальных вещей и явлений, для айовской – изучение стабильных, «ставших» структур [99].

Вторым концептуальным подходом парадигмы социальных дефиниций является этнометодология. Ее основной постулат состоит в том, что, вступая во взаимодействие, каждый человек имеет представления о том, как оно будет или должно протекать. Такое представление формируется на основании знания норм и требований общества (целого) в отличие от норм и требований рационального суждения человека. Поэтому черты рациональности должны быть выявлены в самом поведении. Основатель этнометодологии – американский социолог Г. Гарфинкель, выпустивший в 1967 году книгу «Исследования по этнометодологии».

Этнометодология базируется на четырех положениях:

1. отождествлении социального взаимодействия с речевой коммуникацией;
2. отождествлении исследования с истолкованием и интерпретацией действий и речи другого – собеседника;
3. выделении двух слоев интерпретации – понимания и разговора;
4. отождествлении структурной организации разговора с синтаксисом повседневной речи.

Исходя из этих положений этнометодологи считают, что коммуникация между людьми обладает более существенной информацией, чем та, которая выражена вербально, потому что имеется неявное, фоновое значение, понятное лишь участникам коммуникативного процесса. В связи с этим сама социокультурная реальность рассматривается представителями этнометодологии как поток неповторимых, уникальных ситуаций, возникающих в процессе коммуникации. С помощью языковых выражений человек преодолевает эту уникальность и, исходя из своего опыта и знаний, унифицирует и классифицирует ее. По мнению этнометодологов, поскольку социальную реальность можно конструировать, она обладает лишь видимостью объективности, квазиобъективностью.

Важность этнометодологии заключается в том, что она занимается исследованием тех феноменов человеческих взаимодействий, которым раньше не уделялось внимания. Поэтому в условиях усложнения социального мира и его динамизма данная концепция, на наш взгляд, имеет большие научно-практические перспективы.

Парадигма детерминизма базируется на философском учении об объективной закономерной взаимосвязи и причинной обусловленности всех социальных явлений. Она представлена рядом концептуальных подходов, которые связаны с факторами, детерминирующими социальные отношения людей: экономическими, географическими, культурными, технологическими и другими. К этой парадигме относятся марксизм, географический, культурный, технологический детерминизм.

Социально-исторический детерминизм марксистской теории имеет явно выраженную экономическую направленность, сводящую в конечном счете все социальные отношения к формам собственности, экономической обусловленности. Из марксизма «выпали» проблемы «деятельности» человека, личности, ее развития. Односторонность социологической концепции К. Маркса, его экономический детерминизм сделали ее догматической и непопулярной, многие ее положения не оправдали себя.

Ярким примером географического детерминизма может служить концепция крупнейшего отечественного историка С. М. Соловьева, в которой он выделил три положения:

1. географическая среда влияет на жизнедеятельность людей;
2. государство – это разумный творец власти и сословий;
3. нравственный и общественный прогресс есть стремление человека к идеалу христианства.

Культурный детерминизм берет начало в трудах М. Вебера. В частности, в работах по религии он рассматривает общество в зависимости от господствующих в нем религиозных ценностей. Согласно концепции культурного детерминизма, явления духовной культуры играют определяющую роль в развитии общества. При этом культура одними учеными рассматривается как нечто автономное, независимое от других сфер общества, другими, напротив, как одна из интегративных форм общественных отношений.

Широко распространенной является также концепция технологического детерминизма, которая отводит решающую роль в социальном развитии техническим и технологическим изменениям в производстве. Разнообразные формы этой концепции представлены в трудах многих ученых: Т. Веблена, Дж. Г. Гелбрейта, Д. Белла, П. Дракера и других [99].

Проведенный нами анализ современных социологических парадигм позволяет сделать вывод о том, что каждая из них, бесспорно, представляет определенный интерес, так как отражает те или иные аспекты многообразной социальной реальности, которую невозможно свести к единой научной концепции. К тому же в каждом обществе на определенном этапе его развития складывается специфический спектр проблем, которые ему необходимо решать исходя из своих целей, условий, средств и норм. Поэтому выбор той или иной социологической парадигмы должен быть увязан с управленческой парадигмой, определяющей цели, формы, методы и инструменты управленческого воздействия на социальные процессы.

В связи с этим в основу разработанной нами концепции управления социальными процессами положен интегративный подход, базирующийся на синтезе социологической и управленческой парадигм. Исходя из разделяемого нами структурно-деятельностного подхода в процессе исследования объединяются обе дихотомии (уровней и способов) взаимодействия социальной реальности, что дает возможность наиболее адекватно изучать социальные процессы. С одной стороны, человек как деятель (субъект) реализует свои потенциальные возможности в действиях, которые обусловлены потребностями, мотивами, ценностями, влечениями и другими факторами человеческого сознания. При этом в процессе взаимодействия акцент делается на нормативный аспект социальной жизни. Нормативное же взаимодействие возникает между индивидами, разделяющими общие символы, ценности, организованными в определенную систему, имеющую целеполагание и структуру. Поэтому, с другой стороны, структуры рассматриваются как потенциальные возможности, раскрывающиеся в процессе деятельности людей.

В «интерфейсе» между структурами и деятелями, операциями и действиями кроется механизм становления и развития социальных процессов. Соответственно проведенное нами исследование базируется на принципе дуальности, предусматривающем анализ структур одновременно и как средство, и как результат практики. Точно так же и деятели (субъекты) будут рассматриваться как продукт социальных структур и одновременно как ресурс для их построения. При этом основное внимание уделяется именно процессуальному взаимодействию, а не моменту становления социальных вещей и явлений (изучению стабильных, «ставших» структур). Это диктует необходимость регулирования социальных процессов с учетом как «дуализма структур», так и «дуализма агентов». Оба вида дуальности отражают склонность структур и деятелей (агентов) к самоизменению, что чрезвычайно важно учитывать при разработке современной концепции управления социальными процессами.

В силу динамизма процессов жизнедеятельности людей многие управленческие концепции уже не работают или плохо работают в современных условиях. По мнению профессора Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова О. С. Виханского, «интуитивно представляется верным утверждать, что в начале следующего тысячелетия произойдет существенное изменение в осознании того, что собой представляет менеджмент, какие задачи он решает и как осуществляется» [22]. Ученый считает, что в ХХI веке произойдет смена управленческой парадигмы. Он неслучайно использует слово «интуитивно», так как, с его точки зрения, делать основывающиеся на научном предсказании заключения по поводу того, что будут собой представлять общественные отношения и общественные процессы в будущем в условиях сверхдинамичных изменений, тщетно. Опыт последних десятилетий красноречиво говорит о том, что будущее ни на что не похоже.

Разделяя точку зрения О. С. Виханского о чрезвычайной сложности прогнозирования социальных процессов, мы тем не менее считаем необходимым и возможным рассмотреть ряд парадигмальных изменений в социальном менеджменте на пороге ХХI века.

Понятие социального менеджмента призвано, прежде всего, раскрыть содержание современной парадигмы управления социальными процессами, базирующейся на принципиально новых научных взглядах на человека, его место и роль в окружающем мире.

По мнению многих зарубежных и отечественных ученых, формирование современной картины мира должно исходить из признания ноосферно-космической цивилизации, в центре которой стоит «многомерный» человек: биологический, экономический, социальный. Тем самым человечество постепенно отказывается от антропоцентристского мировоззрения – «биосфера для человека» в пользу биоцентристского – «человек для биосферы». На последнем подходе, в частности, основывается современная социоэволюционная концепция устойчивого развития. Она рассматривает человека как носителя биосферной функции, а социальный процесс – как рост «запаса устойчивости человека». Биосферная функция человека означает, с одной стороны, включение внешнего механизма регулирования устойчивости биосферы (регулирования антропогенных потоков углерода), а с другой – выключение негативного или непрогнозируемого антропогенного вмешательства во внутренний механизм функционирования биосферы. Иначе говоря, деятельность человека в биосфере должна быть освещена разумом и направлена на сохранение природных систем.

Тончайшие внутренние механизмы функционирования биосферы, связанные прежде всего с биоразнообразием, выработались за миллиарды лет эволюции, поэтому «управление» ими не только не нужно, но на современном этапе опасно и даже невозможно.

Согласно новой парадигме, биосферная функция человека может быть реализована через управляемое саморазвитие – управление прежде всего самим собой. Принципиально должны измениться его место и роль в обществе в соответствии с эволюцией концепций управления человеческими ресурсами, их направленностью от экономической и организационной к гуманистической парадигме.

В рамках гуманистической парадигмы управления создаются высокоактивные социальные группы, которые служат основой формирования «саморегулирующегося» и «самоуправляемого» сектора на уровне как организации, так и общества в целом.

В связи с этим гуманистическая составляющая парадигмы социального менеджмента должна быть, на наш взгляд, тесно увязана с современными концепциями самоорганизации и управления социальными системами и процессами. Кратко его содержание можно раскрыть следующим образом.

Разнообразие, сложность и динамизм современных социальных процессов не дают возможности полного и всеохватывающего упорядочения и контроля над ними со стороны управляющего субъекта. Любой социальный субъект (человек, социальная группа, организация, государство, правительство) должен быть имманентен той социальной системе, элементом которой он является. Поэтому всякое управляющее воздействие с его стороны должно умело включаться в процессы самоорганизации и самоуправления. Главным рычагом воздействия на людей при этом, как свидетельствует японский опыт, является «жесткая» организационная культура. Голландские ученые А.Каммель и П. Хентце определяют ее как коллективное ментальное программирование, то есть «запрограммированный коллективный разум» в отношении понимания миссии, целей, ценностей, поведения, взаимоотношений. Тем самым на базе общей ментальной ориентации складывается повседневное поведение индивидов. Соответственно на уровне общества взаимоотношения между людьми должны базироваться на национальных и общечеловеческих ценностях и нормах, общечеловеческой культуре.

Управление социальными процессами должно быть также, на наш взгляд, направлено на достижение оптимального информационно-энтропийного соотношения. Это позволит обеспечить разнообразие, разброс, определенный хаос в социальной системе, что, в свою очередь, обеспечит ее гибкость и адаптивность. В связи с этим отход от стандартов, стереотипов, умение быть не такими, как все, должны стать важнейшими составляющими современной парадигмы социального менеджмента.

Парадигмальные изменения мира управления будут также связаны с отходом от позиций логического психологизма, стремлением преодолеть его крайний антипсихологизм, обусловленный широким проникновением в сферу управления идей информатики. Кибернетические концепции, представленные в основном в зарубежной литературе, оттесняют деятельность человека на задний план, а функции управления отождествляют с информационной технологией их выполнения. Таким образом, усиление тенденций антипсихологизма, с одной стороны, сдерживает процессы гуманизации сферы управленческой деятельности, то есть повышение значения активности человека как субъекта управления, с другой стороны, эта тенденция все более остро ставит проблему информационной совместимости. Изменяются также коммуникации между людьми, значительно ослабевает эмоциональный фон в процессе их взаимодействия. Это диктует необходимость возрастания роли адаптационных возможностей субъекта управления, позволяющих ему генерировать новые образцы деятельности и поведения.

Гуманизация управленческой деятельности, реализация способности людей конструировать социальный мир, своевременно адаптироваться к его изменениям, умело использовать механизмы самоорганизации социальных процессов невозможны без устремленности к качеству как всеобщей составляющей мироздания. Поэтому важнейшим звеном современной парадигмы социального менеджмента должно стать социальное качество в его системном и функциональном понимании. Такая трактовка качества в отличие от господствовавшего длительное время субстратного и предметного подхода находит отражение в формировании современных систем управления, базирующихся на принципах TQM (Total Quality Management). Эта система основывается на учете взаимосвязи всех факторов качества: технологических, экономических, социальных, организационных, психологических, культурных.

Применительно к социальной реальности такую систему управления необходимо формировать исходя из природы социальных качеств, условий их реализации во времени и пространстве, а также учитывая сложность и многоаспектность составляющих социального качества. Во главу угла такой системы должно быть поставлено «качество человека», рассматриваемое с трех позиций: индивида, личности, индивидуальности, - тесно увязанное со всеми другими составляющими социального качества: качеством общностей, качеством общества, хозяйства, культуры, образом и качеством жизни, духовностью и ментальностью. Такой подход будет способствовать переориентации сознания людей с количественных ориентиров социального развития на качественные.

Вышеизложенное позволяет дать краткое резюме по разработанной нами парадигме социального менеджмента.

1. Концепция отражает переход от антропоцентристского к биоцентристскому мировоззрению и формирование ноосферно-космической цивилизации, в центре которой стоит «многомерный» Человек.
2. Поддерживаемой нами научной доктриной современного мировосприятия является субъектоцентризм, способность людей конструировать социальный мир и адаптироваться к его изменениям.
3. Современная парадигма социального менеджмента базируется на интегральном подходе, предусматривающем синтезирование социологической и управленческой парадигм.
4. Она исходит из структурно-деятельностного подхода к исследованию социальных процессов.
5. Отражает противоречие между гуманизацией и антипсихологизмом в процессе управления и определяет подходы к его урегулированию.
6. Увязывает гуманистическую составляющую парадигмы социального менеджмента с современными концепциями самоорганизации социальных систем и конструктивного включения человека в процессы управления.
7. Показывает необходимость отказа от стандартов, стереотипов в управлении социальными процессами и обосновывает потребность поиска собственных путей социального развития.
8. Предусматривает формирование принципиально новой системы управления, призванной переориентировать индивидуальное и общественное сознание на социальное качество как всеобщую составляющую мироздания.

2. Социальный менеджмент в концепциях человеческого капитала и человеческого развития

Первые попытки рассмотрения роли человека в экономическом развитии сделаны еще А.Смитом, считавшим человека не только источником, но и частью общественного богатства. Однако в дальнейшем общественные науки стали уделять повышенное внимание не человеку и обществу, а экономике, достижению максимального дохода, а не рассмотрению возможностей и потребностей человека. Даже и сегодня в нашей стране сохранилась тенденция акцентировать внимание на показателях ВВП, рассматривать человека не целью, а средством производства.

Между тем с середины прошлого века начало появляться новое видение роли человека в экономике. В поисках источников роста производительности труда Т.Шульцем был выделен некий параметр, позволивший создать теорию человеческого капитала. В своих работах, за которые в 1979 г. он получил Нобелевскую премию по экономике: «Накопление капитала через образование» и «Инвестиции в человеческий капитал» - Т.Шульц идентифицировал этот неизвестный фактор как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду. Значительный вклад в разработку теории человеческого капитала внес другой американский ученый, Г.Беккер, также удостоенный за эти исследования Нобелевской премии за 1992 г. [14].

Он пошел дальше Т.Шульца и включил в инвестиции в человеческий капитал расходы на общее и профессиональное образование, здравоохранение, поиск информации, воспитание детей и другое.

Г.Беккер первым осуществил экономически корректный подсчет эффективности образования. Так, для определения дохода от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто имеет лишь среднее образование. Издержки обучения, наряду с такими прямыми затратами, как плата за обучение, общежитие, учебники и другое, в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход, недополученный за время студенчества. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Г.Беккер получил 12-14% годовой прибыли.

Одним из авторов этой книги была защищена кандидатская диссертация по экономическим наукам, основанная не расчетах эффективности социального обслуживания людей, занятых освоением Тюменского Севера. Расчеты показали, что каждый рубль, «съэкономленный» на развитии социальной инфраструктуры, привел к недополученному народным хозяйством эффекту более 4 рублей [90, c.16-25].

Адам Смит определил человеческий капитал как капитализированную ценность приобретенных полезных способностей членов общества. В настоящее время в западной социально-экономической литературе, главным образом в работах Г.Беккера, Л.Туроу, Т.Шульца, Д.Минцера, С.Боулса, А.Аумлена, представлены разные концептуальные позиции определения человеческого капитала. В них четко просматривается динамика изменения статуса человека в общественной системе. Если на начальном этапе человека рассматривают лишь как средство труда, производительную силу, способности его оцениваются лишь в процессе производства экономических благ, то со временем приоритеты начинают меняться, а понятие человеческого капитала - развиваться и детализироваться. Структурно большинство авторов выделяет в нем две основные части.

Во-первых, это биологический капитал, включающий уровень физических способностей и здоровья людей. Он также состоит из двух частей: наследственной и благоприобретенной. В течение жизни человека происходит износ этого капитала, вложения в охрану здоровья увеличивают период активной жизнедеятельности людей.

Во вторых, культурный человеческий капитал – совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, профессиональной подготовки, мотивации и т.д. Это языковая и культурная компетенция людей, которая может отражаться с помощью различных индикаторов.

Теория человеческого капитала стала рассматривать все более широкий спектр вопросов: занятости, демографии, здравоохранения, питания, урбанизации, жилья, общего и профессионального образования и другие.

Теория человеческого капитала внесла значимый вклад в развитие концепции социального менеджмента: впервые экономисты стали ставить в центр внимания не товары, а человека, который становится как объектом политики, так и субъектом собственного развития.

Дальнейшее углубление эти идеи получили в концепции человеческого развития, уже принципиально отличающейся от теории человеческого капитала. Здесь признается центральная роль человеческого фактора в росте производительности труда, однако в качестве важнейшей цели ставится создание такой экономической и социальной среды, которая бы обеспечила развитие и использование возможностей каждого человека, в т.ч. и выходящих за рамки экономического благосостояния, например, политическую свободу, права человека и самоуважение.

Принципиальное влияние на современное понимание человеческого развития оказали разработки лауреата Нобелевской премии 1998 года в области экономики Амартьи Сена, опубликовавшего в 1989 году работу «Развитие как расширение возможностей». Главная ее идея: человеческое развитие - это процесс расширения человеческого выбора и достигнутый уровень благосостояния людей. Для этого требуется прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания и иметь доступ к ресурсам для достойного уровня и качества жизни.

Теория человеческого капитала перестает работать в постиндустриальном обществе, основанном на знаниях, имеющих самоценность. Образование как ключевой фактор человеческого развития уже не приспосабливается к экономике, оно требует, чтобы к нему приспосабливались. Теперь это не столько средство подготовки специалистов «для обеспечения нужд народного хозяйства», сколько повышение общего интеллектуального уровня общества [41].

Впрочем, сами по себе эти идеи не столь и новы. Еще Бенджамин Франклин говорил, что «если высыпать содержимое кошелька в голову, его никто у Вас не отнимет». Однако в 21 веке эти идеи начали получать, наконец, материальное воплощение [95]. Если в индустриальном обществе 20 века главным звеном были корпорации, то сегодня это все в большей степени университеты.

Менеджмент 21 века – это социальный менеджмент. Учет характера людей, уровня их культуры и образования, ценностных ориентаций имеет все большее значение в обеспечении эффективного управления на всех уровнях. Современные менеджеры должны уметь интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, обладать способностью привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, самостоятельность действий и решений, работы на уровне самых высоких стандартов. Решение этих вопросов в немалой степени опирается на реализацию концепции человеческого развития [97, 98].

3. Организация как социотехническая система

К одному из наиболее развитых и широко представленных видов социальных общностей относится социальная организация. Само понятие «организация» подразумевает, что данная общность определенным образом упорядочена, «построена».

Существуют различные подходы к ее пониманию. По мнению А.И.Пригожина, понятие социальной организации может относиться к трем различающимся между собой феноменам. Во-первых, оно может подразумевать искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения какой-либо определенной функции. При этом под функцией в теории организации понимается способность системы (подсистемы, элемента) выполнять конкретную роль или работу, проявлять то или иное поведение. Наряду с функциональностью при данном подходе к организации важен дополнительный эффект, обусловленный соединением людей в единое целое для достижения определенных целей. Именно цель здесь является определяющим признаком. К тому же необходимо отметить, что адекватным природе социальной организации будет такое понимание ее сущности, когда достижение каких-либо целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через достижение общих целей. В первом случае создаются предпринимательские организации (предприятия, фирмы, их объединения), во втором - общественные организации (партии, движения, ассоциации).

Другое понятие «организации» корреспондируется с понятием «управление», точнее, управление производственной деятельностью (распределение функций, координация, контроль и т.п.).

Кроме того, термин «организация» используется для характеристики степени упорядоченности объекта (определения его элементов, структуры, типа и характера связей целого и его частей). На базе этого подхода принято разграничивать организованные и неорганизованные системы, формальные и неформальные организации.

Нами в процессе исследования сущности и механизма управления социальными процессами будет взят за основу системный подход к организации. Исходя из этого подхода социальную организацию можно определить как сложную взаимосвязанную иерархическую систему, образуемую людьми для достижения определенных целей. При этом, в отличие от традиционного представления об организации как производственной, экономической системе, нами она будет рассматриваться как социотехническая система, в которой центральное место занимает человек. Любая система - это не просто совокупность элементов, каждая из которых управляется законами причинной связи, действующей на нее, а совокупность отношений между этими единицами.

Образование и функционирование организации как системы требует соответствующего ее структурного построения, т.е. подбора элементов определенного качества и соответствующего количества и их размещения по горизонтали (разделение функций) и по вертикали (иерархия власти).

Главным элементом любой социальной системы (в том числе организации) является человек, обладающий по своей природе множеством атрибутивных качеств и свойств, играющий различные роли и выполняющий разнообразные функции. В процессе их реализации человек совершает различные действия, вступает в разнообразные отношения с другими людьми.

Социальная организация как одна из форм социальных целостностей характеризует взаимодействие людей в процессе различных видов человеческой деятельности (экономической, организационной, социальной).

Исходя из вышесказанного социальную организацию как систему можно схематически представить следующим образом (рис. 1).

Из схемы видно, что организация как система создается для реализации определенной цели и включает в себя набор элементов с соответствующими им свойствами. Следовательно, организация в первом своем аспекте формируется путем подбора элементов соответствующего количества и определенного качества. Вторым аспектом организации является ее структурное построение, т.е. размещение элементов системы в

пространстве, их соподчинение. При этом необходимо иметь в виду, что главные элементы социальной системы (личности, субъекты) выступают как потенциальные возможности, реализующиеся в действии, а структуры - как потенциальные возможности, раскрывающиеся в процессе деятельности людей. Поэтому структуры должны рассматриваться как эмерджентные (неожиданно возникающие) по отношению к субъектам.

Рис. 1. Основные характеристики организации как системы

Хотя структуры и включают в себя последних, они обладают своими особыми свойствами, представляя собой межсубъектные сети, не сводимые к сумме субъектов. Но с другой стороны, и субъекты (индивиды, личности) не могут быть сведены к их структурному местоположению. Они обладают определенной автономностью, целостностью, относительной свободой выбора и самостоятельного принятия решений. Иначе говоря, это самодостаточные сущности, обладающие собственной регуляцией.

Тем самым в процессе интеграции двух первых аспектов организации следует учитывать, что потенциал как субъектов, так и структур может реализовываться по-разному, в зависимости от их построения, условий функционирования, определенных характером и способами управляющего воздействия.

Третьим аспектом организации является необходимость установления между элементами управления информационных связей. Сущность процесса связи состоит во взаимной «настройке» отправителя и получателя информации при обмене каким-либо сообщением. Установление и изучение этих взаимосвязей относится к наиболее существенным аспектам структурного анализа систем, являющегося неразрывной составной частью технологии менеджмента. Их можно классифицировать по видам, направленности, силе. По первому признаку можно выделить связи подчинения, генетические, равноправные (или безразличные); по второму – направленные и ненаправленные; по третьему – сильные и слабые. С точки зрения места приложения можно разграничить внутренние и внешние связи.

На предприятиях существует два вида функциональных связей:

• горизонтальные, отражающие различные виды деятельности и характеризующие структуру процессов;
• вертикальные, характеризующие иерархию власти и отражающие права и роли структурных подразделений.

Связи опосредствуют процесс воздействия управляющей системы и способы изменения состояния управляемого объекта. Поэтому четвертый аспект организации характеризует процессы управления, их последовательность и динамизм.

По мере возрастания роли «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на первое место вышла социологизированная и психологизированная теория «постбюрократических» организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др.). При этом произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная отличительная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономический подход) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве его трех моментов: трудовая функция (выполнение должностных обязанностей); социальные отношения внутри организации; физическое и психическое состояния работников [89].

Таким образом, акцент делается на активизацию роли человека, на усиление его воздействия на социальные группы, коллективы с целью организации и координации их деятельности. Поэтому в основу стимулирования к производительному труду стало закладываться обеспечение высокого «качества трудовой жизни».

Наиболее последовательно «социальный» вариант организационной парадигмы стал применяться, прежде всего на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологичных отраслях. Однако и здесь подход к людям нередко чисто прагматический: «затраты - эффективность».

В России этот концептуальный подход пока признан только учеными-управленцами. На практике делаются лишь попытки его фрагментарного использования. До последнего времени являются недостаточно развитыми функции поиска и конкурсного отбора работников, их оценки, осмысленного планирования карьеры и т.п.. Вместе с тем по некоторым социальным аспектам обеспечения «качества трудовой жизни» (жилищное строительство, дома культуры, организация летнего отдыха, подсобные хозяйства и т.п.) некоторые предприятия нашей страны традиционно даже опережали западные фирмы. Недостатком же отечественной версии организационной парадигмы является слабая увязка проводимых организационных мер с мотивацией людей к упорному, высокоэффективному и творческому труду.

Между тем многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления человеческими ресурсами в значительной мере уже исчерпала себя. На смену ей идет гуманистическая парадигма, базирующаяся на лучших традициях японского менеджмента. Ее исходные начала следует искать в 80-х годах ХХ века.

Гуманистичеаяой парадигма основывается на предпосылке о том, что человек - это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В данной концепции происходит смещение граней между субъектом и объектом, они становятся все более относительными и подвижными. Человек, выступая в качестве субъекта управления по отношению к другому человеку, может сам служить объектом управления со стороны третьего лица (субъекта). Особенно относительными и подвижными эти границы становятся в рамках самоорганизующихся социальных организаций и структур (например, японские кружки качества, индустриальные округа мелких и мельчайших предприятий на юге Италии, киббуци в Израиле, советы школьных округов в США, молодежные общины в Германии).

Главная функция менеджмента в этом случае состоит в управлении человеческим существом. При этом, согласно гуманистической парадигме, не человек существует для организации, а организация - для человека, соответственно сообразно желаниям и способностям человека строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Экономическим «локомотивом», согласно этой концепции, являются экономически активные социальные группы с высоким уровнем образования и квалификации, четко выраженной мотивацией на вертикальную мобильность, способные легко адаптироваться к сложившимся условиям и реализовать наиболее эффективные модели социально-экономической деятельности. Именно такие социальные группы служат основой формирования «саморегулирующегося» и «самоуправляемого» сектора в организации. Поэтому в центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучение на рабочем месте), а главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура.

Концепция гуманистической парадигмы, на наш взгляд, может иметь серьезное значение для российской управленческой мысли, и отчасти для управленческой практики, не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Она хорошо согласовывается с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречит все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что индивидуальный потенциал людей оставался долгое время невостребованным даже в индустриально развитых странах. Основной акцент делался на включение индивида в решение лишь общих коллективных задач. В связи с этим, в рамках социальной и гуманистической парадигмы управления социально ответственные зарубежные компании стали уделять большое внимание предоставлению каждому сотруднику такой работы, которая была бы значима и интересна для него, помогала бы развивать и полнее реализовывать свой потенциал.

Формирование, уровень развития и реализации человеческого потенциала в значительной мере зависят от социальной среды, в которой индивид живет, трудится, отдыхает, взаимодействует с другими людьми. Поскольку большую часть своей жизни человек проводит на работе, важно иметь представление о социальной среде той организации, в которой он трудится и удовлетворяет свои потребности и интересы.

Социальная среда - это сам персонал организации с различными демографическими и профессионально-квалификационными признаками социальная инфраструктура и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации(рис.2).

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом признаков, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик требованиям должности или рабочего места. Люди различаются не только по возрасту, полу, национальной принадлежности, но и по своим потребностям, интересам, возможностям, разделяемым ценностям, поведению, вкусам. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результатов совместного труда занятых в ней работников, их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Рис. 2. Социальная среда организации

Другой важной составляющей социальной среды организации является социально-психологический климат.

Анализ различных концепций социально-психологического климата показывает, что большинство авторов (Андреева Г.М., Станкин М.И., Розанова В.А. и другие) включают в это понятие социально-психологические характеристики, такие как: сущность социально-психологического климата, формы его проявления, составляющие социально-психологического климата, система воздействия на жизнедеятельность коллектива.

Поэтому социально-психологический климат можно рассматривать как:

• социально-психологический феномен, состояние коллективного сознания в конкретный момент времени. Здесь он представляется как единство преобладающих чувств, настроений, мнений, связанных с потребностями и интересами коллектива;
• комплекс явлений, связанных с взаимодействием людей, условий труда, взаимоотношений людей в процессе труда;
• настроение социальной группы – коллектива, определяемое через систему межличностных отношений совместно работающих людей;
• атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом;
• социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости людей в составе рабочего коллектива;
• совокупность социально-психологических характеристик отдельных работников и коллектива в целом.

Таким образом, рассматривая различные точки зрения исследователей по проблеме социально-психологического климата (СПК), следует сделать вывод, что они, обращая внимание на сущностные характеристики социально-психологического климата, рассматривают его либо как состояние коллективного сознания, либо как состояние коллектива и его отдельных членов, либо как взаимоотношения между работниками или как совокупность отношений людей к социальной действительности.

К формам проявления СПК относят: взаимоотношения между членами коллектива, различными неформальными и формальными группами, между коллективом и его отдельными членами, группой и отдельными членами, между различными коллективами; эмоционально-психологический настрой, чувства и эмоциональные переживания коллектива, группы работников; психофизиологическую и социально-психологическую совместимость отдельных работников и групп; ценностно-ориентационное единство, убежденность, сознательность, сплоченность, дисциплинированность и активность коллектива, группы, работников; отношение отдельных работников, групп и коллектива к труду, к условиям производственной деятельности, к своему коллективу.

Рассмотрим факторы, формирующие социально-психологический климат коллектива. К ним относятся мотивы трудовой деятельности членов группы, их настроения, удовлетворенность трудом и его условиями, а также взаимоотношения между членами коллектива; психофизиологическая совместимость членов коллектива, система межличностных отношений в группе, включая симпатии и антипатии, конфликты и умение совместно решать проблемы; совокупность социально-психологических связей, необходимых для производственной деятельности членов коллектива, а также организация труда, системы оплаты и стимулирования труда.

Таким образом, социально-психологический климат рассматривается в контексте таких интегральных понятий, которые характеризуют групповые эффекты форм жизнедеятельности людей и организаций, как «психологическая атмосфера», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие.

Итак, социально-психологический климат можно рассматривать как социально-психологическую реальность, осознаваемую людьми, связанную с их деятельностью в организации. Так как социально-психологический климат представляется как суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации, то он, безусловно, будет проявляться в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных отношениях.

Как отмечают исследователи (Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А.), к числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в социальной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Так как психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе, то его можно представить как систему взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителями и подчиненными). Психологический климат, таким образом, отражает социально-психологическое состояние коллектива, а также характер, содержание и направленность реальной психологии его членов. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение, мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Он также обозначает единство норм, принятых в организации, таких как, например, включенность членов организации в групповые процессы, реакции на поведение.

Следует заметить, что социально-психологический климат зависит и от таких феноменов, как лидерство, специфика принятия управленческих решений, оценки, подбор кадров, процесс социализации и другие. Итак, социально-психологический климат представляет собой динамическую характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива. Характерные особенности социально-психологического климата таковы: это одна из сторон жизнедеятельности людей; он неоднозначен в различных коллективах; он по-разному влияет на членов коллектива; его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Единство содержания общественных отношений и социально-психологических форм межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничество, соревнование, сплоченность, совместимость, согласие и других), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе (общительность, замкнутость, скрытость, застенчивость, самостоятельность, ответственность, отзывчивость, принципиальность, честность).

В процессе исследования социально-психологического климата выделяют групповые эффекты, которые позволяют дать более полную характеристику социально-психологического климата. Остановимся лишь на некоторых.

Сработанность – результат координированного взаимодействия всех участников деятельности, свидетельствующий о рациональном распределении труда.

Сплоченность характеризует внутреннее единство коллектива и способность противостоять внешним воздействиям. Сплоченность базируется на единстве убеждений, общности целей и единстве способов их достижения, на гуманных мотивах человеческого поведения и деятельности. Сплоченность коллектива возрастает по мере достижения психологической совместимости и сработанности персонала.

Совместимость людей предполагает такое оптимальное сочетание их качеств, при которых обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности в коллективе. При этом имеется в виду совместимость мировоззренческих установок, взглядов, мотивов, потребностей, интересов, способностей, знаний, опыта, отношений. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большей степени его климат.

Уровень доверия, являясь степенью безопасности и комфорта в межличностных отношениях, необходим для создания здорового, открытого социально-психологического климата в организации. Высокий уровень доверия является эмоциональной силой, которая показывает включенность всех членов коллектива в организацию, а также определяет конкурентоспособность организации.

Современный руководитель и коллектив должен стремиться создавать, поддерживать здоровый социально-психологический климат, для чего необходимо повышение активности персонала в развитии благоприятной атмосферы при совместной деятельности, а также внедрение социально-психологических разработок, методов диагностики и регуляции социально-психологического климата коллектива в практику.

Благоприятному социально-психологическому климату присущи следующие черты: непринужденная атмосфера общения; стратегия организации признается всеми работниками; каждая новая идея обсуждается гласно и открыто; члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга; критические замечания не должны носить скрытой личной неприязни; члены коллектива свободно выражают свои чувства и эмоции; в коллективе низкая текучесть кадров; руководитель по существу является лидером коллектива, обладает высоким личным авторитетом.

Следовательно, рассмотренные нами составляющие социально-психологического климата в организации и ее структурных подразделениях касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному труду и друг к другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает, наряду с мотивами получения высокого материального вознаграждения и экономической выгоды, новые подходы к организации стимулирования работников.

Стимулирование трудового поведения является одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности любого предприятия. Используемые в настоящее время на российских предприятиях стимулы трудовой деятельности представлены на рис. 3.

Исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание. Как известно, потребности людей подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы - это льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями. Эти блага либо являются бесплатными для работников, либо оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость.

Как видно из рис.3., вторая группа стимулов - нематериальные стимулы, более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в возможностях участвовать в управлении производством; руководить коллективом; принимать решения; заниматься престижными видами труда в перспективе продвижения по социально-профессиональной лестнице (карьера).

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих людей, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего инициативного специалиста. Они могут использоваться в различных формах: похвала, вынесение благодарности; награждение грамотами, медалями, орденами; занесение в Книгу почета, представление фотографии работника на Доске почета; присвоение различных званий (например, заслуженный работник образования, заслуженный экономист и т.п.) и другие формы.

Рис. 3. Стимулы трудовой деятельности, характерные для российских предприятий

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает от него удовлетворение. Повышение сложности трудовых операций, решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей. Важное место среди социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить тогда, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречия между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.

Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в общественном производстве, возрастание и усложнение его потребностей предъявляют более высокие требования к организации стимулирования.

Важно понять и объяснить глубинные мотивы поведения человека, претендующего на статус субъекта власти и получившего его, так как мотивация человеческого поведения представляет собой сложный процесс. Поэтому актуальным является исследование потребностей, мотивов, поведения персонала, его намерений.

Существующие теории, модели мотивации разнообразны по своей направленности и эффективности, но практика их применения показывает, что нет универсальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям

В содержательных теориях мотивации (К.Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.МакКлелланда, А.Маслоу и других) выявляются и рассматриваются потребности работника, определяется степень их насущности и, в связи с этим, обосновывается применение соответствующих вознаграждений. В основу теорий было заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой теории представлены различные взгляды на характер потребностей и их мотивирующего влияния на человека. Так, в теории К.Альдерфера, в отличие от теории А.Маслоу, представлена система движения потребностей в различных направлениях. Д.МакКлелланд обосновывает идею о постоянном совершенствовании самой иерархии потребностей путем развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Ф.Герцберг отмечает, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те, которые ведут к достижению состояния удовлетворенности.

Значительный вклад в изучение мотивации внесли отечественные психологи во главе с Л.С.Выготским. Один из главных выводов заключается в том, что трудовая деятельность связана с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой «самовыражается» личность. Для стимулирования трудовой деятельности должна применяться методика двойной мотивации, которая предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование - на уровне актуализирующихся высших потребностей работника. В дальнейшем учение Л.С.Выготского продолжали в своих работах А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов.

В теориях «поля» (К.Левина, Д.Макгрегора, В.Оучи) рассматривается этап «стимул – цель», определяется, как социальная среда обитания личности и организационная культура предприятия стимулируют профессиональную деятельность работника и формируют его мотивы. Понимая под «полем» организационную культуру, социальную среду обитания индивида, ученые пришли к выводу, что, изменяя параметры «поля», можно оказывать воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.

В процессуальных теориях (В.Врума, А.Портер-Лоулера и других) рассматривается этап «цель – действие». Согласно теории В.Врума, мотивация складывается из ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения. Разочарования работника способствуют ослаблению трудовой мотивации.

А.Портер-Лоулер рассматривал систему вознаграждения и отмечал, что ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности.

Впервые в нашей стране социологическое изучение трудовой мотивации предпринял В.А.Ядов. Им проведены фундаментальные исследования ценностных ориентаций и разработана диспозиционная теория регуляции социального поведения личности. Опубликованная им в 1967 г. монография «Человек и его работа» стала классическим трудом по теории мотивации.

Итак, изучение мотивации дает возможность для исследования и объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение определенной цели, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций.

Можно сделать вывод, что мотивация – процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей, как работника, так и организации.

Используя знания о мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает конкретную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, стремится достичь поставленной цели. Таким образом, мотивируя персонал, можно говорить об активности руководителя, которая происходит на фоне конкретных действий.

Деятельность персонала актуализируется только теми мотивами, которые значимы в общей системе управления, которые больше всего связаны с достижением поставленных перед ними задач.

Действия различных сотрудников могут быть обусловлены одними и теми же целями. Но различные ситуации, могут приводить к тому, что эти действия будут существенно отличаться (по степени энергичности, упорства, целеустремленности в достижении поставленных целей, задач). Следует отметить, что здесь большую роль будет играть личностный фактор, который обязательно необходимо учитывать в системе управления.

Так как в труде, в профессиональной деятельности переплетаются различные мотивы, то руководителю важно учитывать это, потому что работник, уверенный в пользе, которую он приносит своей деятельностью, будет видеть в ней особую ценность. Таким образом, проявляя в работе свои различные способности, личность развивается, это становится психологической, профессиональной потребностью человека.

В современной психологической науке различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. В положительной мотивации раскрывается потенциал, стремление личности добиваться успеха в своей деятельности. Это предполагает сознательную активность, проявление положительных чувств, эмоций, например в отношении того, с кем трудится человек или для кого он выполняет свои профессиональные функции. Удовлетворение приносит сам процесс, таким образом, человек самоактуализирует способности, реализует свой потенциал.

Отрицательная мотивация обычно сопровождается отрицательными эмоциями, чувствами, не способствует раскрытию потенциала человека, его профессионализму, так как неодобрение, осуждение – это, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле, что в свою очередь приводит к нежеланию трудиться в определенной области деятельности.

Руководителю важно помнить при мотивации персонала, что многократное применение наказания, неодобрения снижает его действие и проявляется психологическая закономерность привыкания к отрицательному воздействию. Длительно действующая отрицательная мотивация негативным образом отражается не только на результатах труда, самом процессе, но и на личности работника.

Изменение социальных, политических, профессиональных и других условий жизни влечет за собой изменения, которым подвержена личность и связанная с ней мотивация. Как пройдет изменение, какое направление получит, зависит от многих воздействий. У разных людей поведение в профессиональной деятельности может иметь различную мотивацию. Руководитель, умело использующий знания в данной области, может успешно воздействовать и взаимодействовать с персоналом. Руководитель, ставивший перед собой цель эффективного управления, должен анализировать индивидуальную мотивацию своих подчиненных, их интересы, потребности - все, что влияет на выбор решения.

Замечено, что значительным мотивирующим фактором в профессиональной деятельности является интерес к работе. Поэтому необходимо обращать внимание на следующее обстоятельство – работа не должна быть монотонной, с отсутствием индивидуальности, изобретательности в работе, что в, свою очередь, отрицательно влияет на психику человека.

Таким образом, рассматривать мотивацию необходимо не только в теоретическом, но и практическом плане, с точки зрения учета мотивационных особенностей в системе управления человеческим поведением. Мотивация имеет глобальное значение для повышения эффективности управления, в деятельности руководителя, жизнедеятельности коллектива, организаций.