Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина Организационное поведение: практикум
Предисловие
Учебное пособие подготовлено на основе многолетнего опыта преподавания курсов «Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда», «Управление персоналом», «Организационное поведение» и предназначено для закрепления практических навыков руководства. Пособие предполагает использование комплекса деловых игр, тестов и базовых практических ситуаций, которые каждый руководитель при желании может реализовать применительно к тем условиям, в которых работает, и к тем задачам, которые непосредственно решает.
Цель пособия – практическое закрепление полученных теоретических знаний по следующим вопросам: содержание деятельности и моделирование качеств современного менеджера; поведение человека в организации; групповая динамика; взаимоотношения руководителя и подчиненного; лидерство в организации; формирование команды менеджера; определение собственного стиля руководства; локализация конфликтов в организации; психологическая подготовка нововведений; обобщение отечественного и зарубежного опыта.
Методические особенности пособия:
• нацеленность на использование личных возможностей человека, а не на внешние обстоятельства;
• конкретная практическая направленность предлагаемых тестов и конкретных ситуаций, возможность их непосредственного применения в учебном процессе и в практической деятельности менеджера;
• привязка материала к тематическим главам учебника «Организационное поведение». Деловые игры, входящие в учебное пособие, построены по единому принципу: вначале определяется цель занятия, затем дается описание конкретной ситуации, далее определяется порядок проведения игры.
В результате изучения курса «Организационное поведение» специалист должен освоить следующие аспекты:
• сущность, функции и цели курса «Организационное поведение»;
• структура и основные типы организации;
• содержание деятельности и модель качеств менеджера;
• личность в организации;
• теории поведения в организации;
• групповая динамика;
• мотивация персонала;
• управленческое общение;
• конфликты в организации;
• лидерство в организации;
• работа в команде менеджера;
• стили и методы руководства;
• психологическая подготовка нововведений;
• формирование организационной культуры.
Авторский коллектив выражает искреннюю благодарность рецензентам данного учебного пособия: заведующей кафедрой «Маркетинг» Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, д-ру экон. наук, проф. Е.А. Неретиной; директору Института государственной службы и управления Пензенского государственного университета, д-ру социол. наук, проф. В.В. Маркину.
Авторы благодарны начальнику редакционно-издательского управления Пензенского ГУАС В.М. Хлетушкину за большую помощь при подготовке рукописи к изданию.
Введение
Организационное поведение как наука – это изучение факторов, влияющих на поведение как отдельного работника организации, так и группы работников. Деловые игры, тесты и конкретные ситуации окажут менеджерам помощь в изучении влияния данных факторов; кроме того, они приучают к самостоятельному мышлению, ориентации в сложной и быстро меняющейся производственной обстановке, приобретению навыков сбора и анализа материала, умению сделать самостоятельный анализ и дать рекомендации.
Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом. Логическое обоснование принимаемых в процессе игры решений обеспечивается полнотой и точностью воспроизведения объекта.
Особенностью деловой игры является обязательное наличие противоборствующих (состязательных) групп, имеющих различное целевое мнение, которое влияет на процесс выработки и принятия окончательного решения. Разница мнений определяется наличием различных интересов у тех или иных групп участников. В данном случае противоборство возникает в силу расхождения интересов предприятия, позиций руководителей, отдельных работников и т. д.
Отличительной чертой деловой игры, связанной с введением состязательности и противоборства, является наличие ролей. Их характер определяется особенностями производственной ситуации, игровой моделью, конечной целью. Исполнители ролей в ходе игры на основе анализа ситуации вступают между собой в определенные отношения, которые могут иметь характер состязательности или общего обсуждения для принятия окончательного решения. Характер деловой игры определяется ее динамизмом, что проявляется в постоянном изменении игровой ситуации в результате промежуточных решений участников.
Использование тестов в учебном процессе позволяет определить индивидуальные и личностные качества будущего руководителя, оценить его деловые, организаторские и профессиональные качества; сравнить свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, характеризующей степень их расхождения с качествами «идеального» руководителя, что дает ориентиры для самовоспитания; выявить и более эффективно применять свои положительные качества, формирующие уверенность в себе; сформировать более адекватную самооценку своих способностей, поведения; увидеть свои ошибки, выявить недостатки, осознать их.
Весьма перспективной в работе со студентами является самостоятельная оценка уровня развития личных качеств. Информация, полученная в результате самооценки и самотестирования, позволяет менеджеру непредвзято оценить себя, увидеть свои положительные и отрицательные качества. Следовательно, самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации мотивов самовоспитания и самосовершенствования. Другими словами, самооценка личности с помощью психологических методик может быть одним из надежных средств педагогического воздействия и воспитания современного руководителя.
Все деловые игры, входящие в пособие, делятся на ролевые и неролевые.
В ролевых играх руководитель игры распределяет роли между участниками. Если участников больше, чем ролей, то оставшиеся игроки исполняют роль экспертов.
Неролевые игры основаны на общем обсуждении тех или иных позиций конкретной ситуации и присуждении качественных оценок предлагаемым позициям. Основу таких игр составляет метод активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК).
Этот метод, разработанный д-ром техн. наук, проф. Р.Ф. Жуковым, впервые был применен в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов судостроительной промышленности для совершенствования стиля работы отдельных лиц и целых коллективов.
Суть МАСТАК – разработка и использование пособия, содержащего конкретные рекомендации относительно совершенствования стиля деятельности и качеств хозяйственного руководителя нового типа.
Первоначально предусматривалась только самостоятельная работа с рекомендациями: анализ степени выполнения рекомендаций, выявление при помощи самооценок факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности, проверка при помощи новых оценок действенности мероприятий, осуществляемых для преодоления обнаруженных недостатков.
Впоследствии сам процесс формулировки рекомендаций также нашел широкое применение. Значительный интерес может представлять исследовательская работа, заключающаяся в составлении и использовании практических рекомендаций, которая может проводиться для разных целей с применением индивидуального и командного способов. Наиболее эффективен игровой командный (групповой) способ разработки рекомендаций.
Для каждой рекомендации составляют две графы для выставления оценок: В (важность) и И (исполнение).
В графе В (важность) против каждой рекомендации участники игры проставляют оценку ее важности по пятибалльной системе. Сами рекомендации являются, по сути, обобщением коллективного опыта деятельности, применения опытными специалистами лучших приемов и способов деятельности. Но так как опыт приобретался в конкретных, специфичных условиях производства, то рекомендации не всегда должны приниматься безоговорочно и полностью. Условия, характер и методы работы отдельных лиц могут резко различаться. Возможно, поэтому некоторые рекомендации покажутся участникам несущественными или неверными, тем не менее необходимо подумать, в каких условиях они могут пригодиться в практической деятельности.
После определения важности рекомендаций приступают ко второй части работы.
Против каждой рекомендации в графе И (исполнение) также проставляют оценку по пятибалльной системе. Она должна отражать, насколько хорошо каждый участник лично следует данной рекомендации на практике. Просмотрев оценки и сопоставив их с оценками важности, можно увидеть, что заслуживает первостепенного внимания. По пунктам, состоящим из нескольких дополняющих друг друга абзацев, можно поставить несколько оценок и даже самостоятельно оценить каждый тезис.
Затем следует осуществить меры для повышения оценки исполнения по важнейшим рекомендациям.
Если какие-то формулировки рекомендаций представляются участникам не совсем подходящими, их можно подкорректировать. Необходимо вписать собственные рекомендации и дать перечень качеств, наиболее необходимых для участника игры.
При анализе работы коллектива следует стремиться к широкой гласности оценок – их можно обсуждать. Можно также предложить каждому участнику игры выставить свою оценку, затем определить среднюю и, что наиболее важно, выявить расхождения и проанализировать их причины. Полезно применять те или иные методы социологических исследований для определения оценки.
Итак, основой служит оценка, самостоятельно выставляемая участником игры. Контроль понимания и усвоения рекомендаций осуществляет преподаватель. Выделим основные этапы контроля:
1) самым простым является устный или письменный ответ преподавателю (подобно зачету или экзамену). Вопросы ставятся четко, так как сам преподаватель определяет, что спросить и как поставить вопрос, выясняет степень знания, глубину непонимания, необходимость повторения и повторного зачета;
2) более сложным является ответ в группе участников. Вопрос может быть поставлен не так четко и конкретно, как это делает преподаватель. В связи с этим трудно быть уверенным в правильности достигнутых результатов, в том, что уже можно прекратить поиски истины и удовлетвориться полученным ответом. Умение ставить вопрос имеет чрезвычайно важное значение, особенно, если обучение проводится не с формальными, а с практическими целями;
3) еще более сложно отвечать, используя тест. В идею использования тестов заложено старое правило декомпозиции, сформулированное еще Декартом: «Расчлените каждую решаемую вами задачу на несколько частей, сколько сможете и на сколько это потребуется вам, чтобы их было легко решить». С тестами происходит то же самое: отвечая на многие относительно мелкие и простые вопросы, участник, пользуясь ключом, может получить оценку по вопросу, гораздо большее сложному. Так, собственно, и обстоят дела с использованием метода МАСТАК: поставьте себе оценки, подсчитайте среднюю с учетом важности каждого вопроса и определите свою взвешенную оценку по выполнении какой-то функции. Так можно сделать, но это необязательно. Задача заключается не в том, чтобы определить соответствие слушателя, студента каким-то нормам (все нормы меняются по месту и времени, различны на разных предприятиях, в разных условиях и коллективах, для каждого человека), а в том, чтобы помочь ему усовершенствовать свой стиль работы, устранить огрехи и недоработки. Работая с пособием, слушатель должен обдумывать предлагаемый совет и определять его приемлемость в определенных условиях;
4) еще сложнее видоизменить, адаптировать рекомендацию, чтобы эффективность ее для конкретных условий каждого участника была повышена. Такие изменения могут касаться мелких деталей, но могут способствовать и совершенно иному решению поставленной проблемы;
5) наконец, самое сложное – самостоятельно отыскать главные трудности и пути их устранения; сформулировать рекомендации для себя и коллектива, разработать свой метод.
Не обязательно проходить последовательно все указанные выше этапы, но следует отчетливо представлять возможности каждого из них.
МАСТАК – метод динамичный. Изменяются условия работы, ставятся новые задачи, меняются люди, а потому должны изменяться и сами рекомендации.
Самостоятельная работа с рекомендациями позволит студентам задуматься над своими качествами, систематически контролировать свое самосовершенствование.
ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Тест «Входной контроль знаний»
1. Подчеркните правильный ответ. Организационное поведение – это:
1) поведение организации и ее действия во внешней и внутренней среде;
2) комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования и организации, точнее, в группе людей, социально-экономической системе;
3) поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.
2. Какие факторы наиболее полно определяют организационное поведение:
1) личностные особенности самого человека, социально-психологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
2) объем, ценность и структура информации; усвоенные социальные и организационные нормативы; уровень знания и культуры;
3) все перечисленные выше.
3. Какие из перечисленных ниже блоков входят в курс «Организационное поведение»:
1) содержание деятельности и модель качеств менеджера;
2) исследование систем управления;
3) организационная культура;
4) делегирование полномочий;
5) теория мотивации персонала;
6) типы организационных структур;
7) все перечисленные выше.
4. Какие подструктуры не включает внутренняя структура личности:
1) темперамент;
2) характер, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д.;
3) хобби, увлечения;
4) опыт, навыки, умения.
5. Какова цель создания организации:
1) решение своих проблем и достижение общих целей организации;
2) только получение прибыли;
3) повышение благосостояния общества.
6. Что включает термин «внешняя среда»? Укажите то, что считаете верным:
1) экономические условия;
2) потребители;
3) законодательство;
4) техника и технология;
5) взаимоотношения в коллективе;
6) организационная культура;
7) система ценностей в обществе;
8) конкуренты.
7. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным:
1) метод наказания;
2) метод поощрения;
3) совмещение этих двух методов.
8. Определите последовательность стадий развития коллектива:
1) «эффективность»;
2) «ближний бой»;
3) «притирка»;
4) «зрелость»;
5) «экспериментирование».
9. В силу каких причин менеджеры создают свою команду? Выберите необходимые причины:
1) количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща;
2) для передачи своих профессиональных навыков своим последователям;
3) чтобы команда решала за менеджера его проблемы;
4) вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;
5) команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности;
6) для увеличения прибыли;
7) коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
10. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику:
1) да;
2) нет.
1.2. Ключ к тесту «Входной контроль знаний»
Правильный вариант ответа для каждого вопроса:
1. 2);
2. 3);
3. 1), 3), 4), 5);
4. 1), 2), 4);
5. 1);
6. 1), 2), 3). 4), 7), 8);
7. 3);
8. 3), 2), 5), 1), 4);
9. 1);
10. 1).
1.3. Контрольные вопросы
1. Что представляет собой наука «Организационное поведение»? Как она соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими дисциплинами?
2. Охарактеризуйте возрастание роли и значения человеческого фактора в современных условиях.
3. Что такое организация? Какое место в ней занимают менеджеры?
4. Какие основные задачи призвана решать организация?
5. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?
Тема 2. СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОДЕЛЬ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА
2.1. Деловая игра «Контракт с руководителем»
Цель деловой игры – приобретение навыков подбора и выдвижения на руководящую должность в условиях, максимально имитирующих производственную обстановку.
В процессе игры обучающиеся приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кадров аппарата управления в современных условиях и с учетом сложившихся традиций.
Производственная ситуация
Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникновения ситуации, вызывающими необходимость замены руководителя, могут быть:
• подбор руководителя на вновь создающуюся должность;
• несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;
• уход руководителя на пенсию и др.
Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в строительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно– технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).
В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объектах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строительства.
За последние годы коллективы строительных организаций треста усилили внимание к использованию имеющихся возможностей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ускорению и вводу в действие производственных мощностей, темпам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.
Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмостками, столиками, лестницами, необходимыми защитными приспособлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обедами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстояние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34 %. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строительства и др.
В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам строительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.
В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий.
Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается беседами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в последнее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины.
Нарушения трудовой дисциплины, снижение объемов строительно-монтажных работ вызывают у руководителя трестом серьезную тревогу. Когда все попытки воздействия на начальника СМУ-4 были исчерпаны, руководство треста приняло решение о его замене. Одновременно отделу кадров треста было поручено подобрать кандидатуры на должность начальника СМУ-4.
Информация о кандидатах на выдвижение
Отделом кадров предложено четыре кандидатуры: трое из них – Дмитриев, Еремин, Жилин – работают в этом же тресте, а четвертый – Зверев – начальник соседнего СМУ треста промышленного строительства, изъявивший желание перейти на работу в связи с получением квартиры в находящемся неподалеку доме.
Дмитриев – по образованию инженер-строитель, ему 46 лет, в управлении восемь лет работал прорабом, до этого был мастером. В настоящее время – заместитель начальника СМУ-4, непосредственно отвечает за организацию материально-технического снабжения и условия труда. Внешне он словно стесняется быть строгим, не желая хоть как-то обидеть подчиненного. Вежливый, общительный, с удовольствием участвует в организации экскурсий, загородных поездок, посещений театра.
Еремин – старший прораб участка, ему 42 года, окончил высшее учебное заведение, по специальности инженер-механик, работал механиком, после чего перешел на должность прораба. Требовательный и исполнительный работник. Непроизводительных затрат своего времени не допускает. Всегда подтянут и опрятен, серьезен и немногословен. Он официален в своих отношениях с рабочими, принципиален и нетерпим к недобросовестным работникам, иногда конфликтует с вышестоящим руководством. У него на участке редки случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины. Он поддерживает инициативу, добивается претворения в жизнь новых идей, настойчив и энергичен. Свободное время чаще всего отдает семье, любит шахматы. Общественных поручений не имеет.
Жилин – прораб СМУ-4, ему 28 лет. Как только получил специальность инженера-строителя, сразу был направлен в трест, где ему предложили должность мастера участка, затем прораба СМУ-4. Целеустремленный и энергичный, он действует смело и темпераментно. Решения принимает быстро, хотя и не всегда удачные. Прислушивается к советам рабочих. Читает отечественную и зарубежную литературу. Охотно делится своими знаниями с рабочими. Ему свойственно желание сделать свое дело как можно лучше. Если его убедили в неправоте, спор свой прекращает. Ему до всего есть дело. Если в СМУ возникают трудности, он старается их устранить. Пытается помочь в вопросе материально-технического снабжения управления ручными и механизированными инструментами. Может смело выступить с критикой на собрании. В обеденный перерыв играет в шахматы, инициатор туристических походов. Рабочие его не только уважают, но и любят. Жилин хороший семьянин, трогательно относится к жене и детям. Участвует в общественной работе, член совета молодых специалистов.
Зверев – инженер-экономист, ему 49 лет. В течение 10 лет работал в планово-экономическом отделе небольшого строительно-монтажного управления, затем начальником участка и заместителем начальника этого управления. Последние пять лет руководит СМУ другого треста, умело принимает управленческие решения.
Порядок ведения деловой игры.
Участники деловой игры
Деловая игра – ролевая. Предусматривается порядок проведения совещания конкурсной комиссии. Исходя из этого между участниками деловой игры роли распределяются следующим образом.
Для удобства игры главный ведущий и ведущие команд заполняют форму 3 – таблицу распределения ролей в игре.
Этапы проведения деловой игры
В ходе проведения игры выделяют следующие этапы:
1) введение в игру;
2) формирование групп и распределение ролей;
3) ознакомление с описанием производственной обстановки;
4) изучение информации о кандидатах на выдвижение на должность начальника СМУ;
5) первые выборы тайным голосованием и подсчет голосов;
6) анализ и обсуждение соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю и производственной обстановке, сложившейся в СМУ-4;
7) второе тайное голосование и окончательный подсчет голосов;
8) подведение итогов деловой игры.
Правила ведения игры
Основу замысла игры составляет принцип состязательности. В связи с этим и с учетом поставленных задач необходимо выделить следующие основные правила игры:
1) количество участников игры не должно превышать рекомендованного количества;
2) каждый участник имеет право высказывать свое мнение в любое время, но не перебивая других;
3) при заполнении матриц оценки кандидатов (формы 1, 2) с точки зрения соответствия общим требованиям и производственной обстановке участники имеют право в своих рабочих матрицах (в скобках) поставить свой балл, если он отличается от общепринятого;
4) степень предпочтения кандидатов определяется по четырехбалльной системе:
• наиболее предпочтительная – 1,
• наименее предпочтительная – 4;
5) сумма мест по каждой строчке матриц оценки кандидатов должна в любом случае быть равна 10;
6) в случае затруднения с распределением баллов предпочтения между кандидатами на должность по какому-либо критерию оценки участник имеет возможность поставить дробный балл;
7) в конце игры любой ее участник имеет право высказать свое мнение по ее итогам и предложить свои варианты кадровой расстановки управленческого персонала СМУ.
Подведение итогов деловой игры
Для поведения итогов из числа участников игры выбираются члены счетной комиссии (два-три человека).
Подведение итогов игры основано на методе тайного голосования, когда осуществляются два типа действий:
• заполнение участниками игры формы 4 – бюллетеня для тайного голосования;
• подсчет результатов тайного голосования.
Существует несколько методов подсчета голосов: арифметическое большинство, преимущественное большинство, по степени предпочтения.
Для подведения итогов и удобства работы счетной комиссии предусмотрена специальная таблица (табл. 3).
Данные указания предусматривают и более объективный метод подсчета результатов голосования с учетом оценки рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей.
С этой целью при заполнении матрицы оценки соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю присужденное место по фактору делится на коэффициент, представляющий собой значимость данного фактора в долях. Оценочные величины рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей даны в табл. 4.
Задания и инструкции к деловой игре
В ходе деловой игры участникам предлагается:
1) изучить теоретический минимум (Приложение 1);
2) ознакомиться с основными положениями игровой модели;
3) ознакомиться с описанием производственной ситуации;
4) изучить информацию о кандидатах на выдвижение;
5) заполнить карточку-форму для тайного голосования;
6) определить, какими качествами должен обладать начальник СМУ;
7) оценить претендентов с точки зрения соответствия общим требованиям к руководителю. Заполнить матрицу (см. табл. 1). Оценить претендентов с точки зрения соответствия производственной обстановке. Заполнить матрицу (см. табл. 2);
8) определить, кто из претендентов наиболее соответствует должности начальника СМУ, рекомендовать его кандидатуру для заключения контракта;
9) заполнить карточку-форму для вторичного тайного голосования;
10) дать предложения по окончательному формированию руководящего управленческого персонала СМУ.
Инструктаж для руководителя
1. Деловая игра проводится после изучения теоретического минимума.
2. Перед началом игры на учебной доске вычерчиваются матрицы соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю и производственной обстановке в трудовом коллективе.
3. Раздается методический материал.
4. Руководитель формирует команды, распределяя роли.
5. Заполняется таблица распределения ролей.
6. После изучения производственной ситуации руководители команд раздают карточки-формы для первого тайного голосования.
7. По завершении голосования участники игры заполняют матрицы с учетом распределения ролей и обосновывают выбор кандидатуры для заключения контракта.
8. По ходу выступления участников руководители команд заполняют матрицы, вычерченные на доске.
9. После вторичного тайного голосования и подсчета голосов руководитель дает обоснование окончательного решения, останавливаясь на наиболее интересных выступлениях участников, а также анализируя основные ошибки в доводах выступающих.
Форма 1
1.1.1. Классификация и критерии профессиональной оценки качеств руководителя трудового коллектива
1.1.2. Профессиональная компетентность
1.1.3. Организаторские качества руководителя
1.1.4. Политическая культура
1.1.5. Деловитость руководителя
1.1.6. Моральные качества руководителя
1.1.7. Работоспособность руководителя
Форма 2
Содержание производственных требований к качествам руководителя производства и трудового коллектива
Форма 3
Матрица распределения ролей в деловой игре
Таблица 1
Матрица оценки кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю
Таблица 2
Матрица соответствия кандидатов на выдвижение производственной обстановке в трудовом коллективе
Форма бюллетеня для тайного голосования членов конкурсной комиссии
Бюллетень для тайного голосования
Примечания: Степени предпочтения наиболее подходящему, по вашему мнению, кандидату – 1, менее подходящему – 2, еще менее подходящему – 3, наименее подходящему – 4.
Таблица 3
Таблица для подсчета результатов тайного голосования
Формулы для подсчета:
n1j = b1j j; (1)
Ni = ij bij. (2)
Таблица 4
Итоговые результаты опроса по оценке рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей
Факторы:
N – кол-во факторов (объектов);
Xi – средний ранг i-го фактора;
Yi – вес i-го фактора, %;
Pi – вес i-го фактора, в долях.
Условные обозначения:
S – сумма рангов;
Z%n – сумма весов, %;
Zn – сумма весов, в долях.
Анкета оценки деловой игры
Оцените, пожалуйста, свою удовлетворенность игрой, исходя из следующих критериев:
1 – игрой совершенно не удовлетворен;
2 – игрой слабо удовлетворен;
3 – игрой в целом удовлетворен;
4 – игрой доволен;
5 – игрой очень доволен.
Обведите кружком соответствующий балл или подчеркните соответствующий ответ.
Приложение 1
Должностные обязанности и квалификационная характеристика руководителя строительной организации
Должностные обязанности. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению научной организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности управления, работу по развитию и укреплению хозрасчета, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию изобретательства и рационализации. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и соблюдение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также предоставление работающим льгот по условиям труда. Координирует работу мастеров и цеховых служащих. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и рациональное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. Создает условия для проявления творческой инициативы и активности работающих в достижении высоких результатов работы. Оказывает поддержку и обеспечивает распространение творческих починов и начинаний, проводит воспитательную работу в коллективе.
Должен знать. Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности управления, перспективы развития (технического) цеха, предприятия, технические требования, предъявляемые к продукции управления, технологию ее производства, оборудование цеха и правила его эксплуатации, порядок и методы технико-экономического и производственного планирования, методы хозяйственного расчета, действующее положение по оплате труда и формы материального стимулирования, передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции, основы экономики, организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования. Высшее техническое образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее специальное образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее пяти лет.
2.2. Тест «Современный ли вы руководитель?»
Развитие качеств современного руководителя является важнейшей составной частью подготовки менеджеров как в системе обучения и повышения квалификации, так и в процессе самообразования. Существенную помощь в развитии и оценке этих качеств может оказать метод активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК).
Оценку степени развития своих управленческих качеств студентам целесообразно осуществлять в три этапа.
Первый этап. В тестах отметьте наиболее значительные, с вашей точки зрения, качества руководителя. Для этого поставьте в графе «В» (важность) против каждого качества оценку ее важности по пятибалльной системе (или 0 при полном отсутствии качества). Если отдельные позиции покажутся вам несущественными, поставьте в графе низкий балл. Однако подумайте, в каких условиях и для какого типа руководителей они могут пригодиться.
Второй этап. Во второй графе «И» (исполнение) проставьте оценку своего соответствия данному качеству по пятибалльной системе (или 0 при отсутствии качества).
Третий этап. Подведение итогов тестирования. Результатом тестирования по МАСТАК является сумма баллов, отражающая количественную оценку степени развития тех или иных качеств руководителя.
Можно применить и другой метод для самооценки собственных качеств. Сравнив проставленные вами оценки в графах «В» и «И», вы увидите небольшие несовпадения. Это позволит вам выявить те факторы, на которые следует обратить особое внимание в процессе самоподготовки и повышения уровня своих качеств.
Тест состоит из следующих блоков:
1) профессиональная компетентность;
2) организаторские качества;
3) деловитость;
4) нравственные качества;
5) политическая культура;
6) работоспособность;
7) интегральная оценка качеств руководителя.
Рассмотрим каждый блок.
1. Профессиональная компетентность
Формирование профессиональной компетентности – важнейшая составная часть подготовки руководителя в процессе как специального обучения, так и самообразования.
Профессиональная компетентность руководителя может быть охарактеризована следующими основными критериями:
• организационно-управленческая культура;
• экономическая культура;
• правовая культура;
• опыт руководства;
• опыт предпринимательства.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
1.1. Организационно-управленческая культура (оценивается в баллах от 0 до 5)
1.2. Экономическая культура (оценивается в баллах от 0 до 5)
1.3. Правовая культура (оценивается в баллах от 0 до 5)
1.4. Опыт руководства (оценивается в баллах от 0 до5)
1.5. Опыт предпринимательства (оценивается в баллах от 0 до 5)
2. Организаторские качества
Организаторские способности руководителя можно охарактеризовать следующими основными группами качеств:
• тяга к лидерству;
• умение контактировать с людьми (коммуникабельность);
• умение организовывать совместную трудовую деятельность коллектива;
• личный авторитет.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
2.1. Тяга к лидерству (оценивается в баллах от 0 до 5)
2.2. Умение контактировать с людьми (коммуникабельность) (оценивается в баллах от 0 до 5)
2.3. Умение организовать совместную деятельность в трудовом коллективе (оценивается в баллах от 0 до 5)
2.4. Личный авторитет (оценивается в баллах от 0 до 5)
3. Деловитость
Понятие «деловой человек» можно рассматривать в широком и узком смыслах.
В широком смысле это человек, имеющий собственное дело, т. е. предприниматель. Он знает и что делать, и как делать; инициирует идеи, определяет стратегию действий, претворяет их в жизнь. Это может быть фермер, арендатор, кооператор, владелец какого– то частного предприятия и пр. К ним в определенном смысле можно отнести хозяйственных руководителей, менеджеров, работающих в условиях, близких к рыночным.
Человек, стремящийся к предпринимательству, может рассчитывать на успех, если он профессионально компетентен, обладает организаторскими, административными способностями, характеризуется деловитостью, высокой политической культурой, нравственностью и работоспособностью.
Более узкое, конкретизированное понимание понятия делового человека исходит из наличия у него хороших деловых качеств, суммируемых как деловитость. Такие люди хорошо вписываются в любой предпринимательский коллектив. Без деловитости не может быть предпринимательства, настоящего дела.
Деловитость включает три основных компонента:
• умение стратегически мыслить (стратегия личности);
• предприимчивость (тактика деятельности);
• личная организованность.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
3.1. Умение стратегически мыслить (оценивается в баллах от 0 до 5)
3.2. Предприимчивость (оценивается в баллах от 0 до 5)
3.3. Личная организованность (оценивается в баллах от 0 до 5)
4. Нравственные качества
Самооценка нравственных качеств помогает хозяйственному руководителю совершенствовать их в процессе своей деятельности; ее целесообразно использовать при выдвижении резерва на руководящие посты, аттестации кадров, а также в системе повышения квалификации руководящих работников и специалистов. Нравственные качества руководителя можно разделить на две основные группы:
• духовные качества;
• культура поведения.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
4.1. Духовные качества (оценивается в баллах от 0 до 5)
4.2. Культура поведения (оценивается в баллах от 0 до 5)
5. Политическая культура
Политическую культуру руководителя можно разделить на три основные группы:
• общая политическая культура;
• умение понимать и учитывать общественные интересы;
• умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
5.1. Общая политическая культура (оценивается в баллах от 0 до 5)
5.2. Умение понимать и учитывать общественные интересы (оценивается в баллах от 0 до 5)
5.3. Умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива (оценивается в баллах от 0 до 5)
6. Работоспособность
Работоспособность – одно из важнейших качеств современного руководителя. Работоспособность руководителя можно охарактеризовать следующими основными группами качеств:
• физический потенциал;
• эмоционально-волевой потенциал.
Эти критерии представлены в нижеследующих тестах.
6.1. Физический потенциал (оценивается в баллах от 0 до 5)
6.2. Эмоционально-волевой потенциал (оценивается в баллах от 0 до 5)
2.3. Тест «Можете ли вы быть руководителем?»
Умение руководить очень важно как для бизнеса, так и для менеджмента. Это искусство состоит из двух составляющих – способности увидеть, что нужно сделать, и способности сообщить об этом остальным.
Этот тест поможет вам оценить наличие у вас таланта руководителя.
Подберите наиболее подходящий ответ [15, с. 161]:
1. Основной принцип в распределении обязанностей – это:
A. Передать другим по возможности большую часть обязанностей.
Б. Убедиться, что вам известны все детали.
B. Утверждать все принятые решения.
Г. Делать все самому.
2. Ваш подчиненный (сотрудник, родственник) обдумал проблему, но не смог ее решить. Вы:
A. Подскажете ему решение.
Б. Поможете ему найти решение самостоятельно.
B. Предложите несколько решений на выбор.
3. Нужно хвалить сделанную работу:
A. Только если она этого заслуживает.
Б. Никогда, чтобы люди не зазнавались.
B. Часто, даже незаслуженно, чтобы поощрить людей.
4. Если вы ошиблись и ваш подчиненный это знает, вы:
А. Открыто признаете ошибку.
Б. Обвините кого-то другого.
В. Воспользуетесь случаем преподать другим урок.
5. Ответьте «да» или «нет».
A. Я часто составляю списки дел для себя и других.
Б. Я обычно делаю какую-то работу сам, прежде чем дать такое же задание другому.
B. Я считаю, что хороший начальник должен постоянно следить за своими подчиненными.
Г. Я считаю, что люди на руководящих должностях должны вести себя так же, как их подчиненные, чтобы возникло чувство коллективизма.
6. В течение 7 сек ответьте, какой из четырех прямоугольников (рис. 1) разделен на большее количество частей.
Рис. 1
2.4. Тест «Ваши деловые качества»
Ответьте «да» или «нет».
1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе больше, чем со своими друзьями.
2. Вы очень пунктуальны.
3. Вы предпочитаете отдыхать в субботу после полудня, а не в воскресенье.
4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем когда бездельничаете.
5. Вы тщательно планируете свое времяпрепровождение.
6. Вы раздражаетесь, когда ваши друзья заставляют вас ждать.
7. Ваши друзья считают, что с вами легко ладить.
8. Работая, вы часто забываете о близких.
9. Вы находите время для работы даже в самых трудных условиях.
10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.
11. Вам нравится болтать в перерывах между совещаниями.
12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и вы.
13. Вы стараетесь работать, даже когда бываете нездоровы.
14. Все, что вы читаете, относится к сфере вашей трудовой деятельности.
15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.
16. Просыпаясь ночью, вы думаете о работе.
17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.
18. В играх вы такой же азартный, как и на работе.
19. Отдых вам быстро надоедает.
20. В дни отдыха вы часто готовитесь к трудовой неделе.
2.5. Тест «Ваша коммуникабельность»
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант ответа.
1. Находясь в купе или салоне самолета, вы предпочитаете:
а) обычно молчать, не вступая в контакты с соседями;
б) контактировать по необходимости, но без охоты;
в) инициативно вступать в контакты без всяких затруднений;
г) делиться с незнакомыми своими сокровенными мыслями.
2. Вы поддерживаете отношения с друзьями, родственниками, предпочитая:
а) редкие визиты (3–4 раза в год);
б) более частые визиты (5-10 раз в год);
в) регулярные взаимные посещения (чаще одного раза в месяц);
г) еженедельные и более частые визиты.
3. Сколько поздравительных открыток вы получаете в год?
а) 1–5;
б) 6-10;
в) 11–15;
г) 16–20 и более.
4. Если вы уже закончили школу (вуз), то судьба скольких ваших товарищей по учебе известна вам подробно?
а) 1–3;
б) 4-10;
в) 11–15;
г) 16–20 и более.
5. В среднем у вас уходит на телефонный разговор:
а) 1–3 мин;
б) 4–5 мин;
в) 6-10 мин;
г) от 15 мин и более.
6. Читая (или прочитав) новую книгу, вы обычно:
а) обдумываете прочитанное;
б) отвечаете на вопросы о прочитанном, но неохотно;
в) охотно отвечаете на вопросы о прочитанном;
г) по своей инициативе делитесь впечатлениями.
7. Во время киносеанса, спектакля, концерта вы обычно:
а) не любите, чтобы при вас кто-то выражал свои впечатления;
б) терпимо относитесь к этому, вам это бывает интересно;
в) иногда перебрасываетесь репликами со знакомыми;
г) не можете все время сидеть молча, стараетесь выражать свое мнение почаще.
8. Встречаясь на улице со знакомыми, вы:
а) если нет срочных дел к ним, киваете и проходите мимо;
б) отвечаете на приветствие и обмениваетесь краткими репликами;
в) не замечаете, кто поздоровался первым, охотно узнаете о новостях;
г) первым останавливаетесь, здороваясь, расспрашиваете, рассказываете о себе.
9. Возвращаясь домой после работы (учебы), вы предпочитаете:
а) молчать;
б) кратко отвечать на вопросы;
в) расспрашивать своих домашних о новостях, но без охоты, формально;
г) заинтересованно расспрашивать и рассказывать о себе.
10. Находясь в чужом городе (незнакомом районе) и разыскивая нужное вам учреждение, адрес которого вы не знаете (известно только, что оно должно быть где-то недалеко от остановки автобуса, на которой вы вышли), вы обычно предпочитаете:
а) обойти близлежащие улицы, самостоятельно разыскивая нужное вам учреждение;
б) определить среди прохожих («на глаз») местного жителя, задать ему вопрос, а в случае неудовлетворительного ответа продолжать самостоятельный поиск;
в) останавливать прохожих просьбой о помощи, но испытываете при этом чувство неловкости;
г) прибегать к помощи прохожих, не испытывая смущения.
11. Во время прогулки по городу, парку, за городом вы предпочитаете:
а) одиночество;
б) общество одного человека;
в) общество нескольких друзей или близких;
г) множество людей (коллективные вылазки, культпоходы и пр.).
12. Заметив на знакомом (близком, родственнике) обновку, вы:
а) оцениваете ее молча;
б) высказываете мнение, если спрашивают;
в) по своей инициативе высказываете мнение;
г) расспрашиваете о цене, о том, где обновка приобретена, комментируете свои впечатления.
13. При чтении художественной литературы вы обычно:
а) предпочитаете короткое стихотворение, новеллу;
б) цикл стихов, сборник новелл;
в) не обращаете внимания на жанр – лишь бы было интересно;
г) читаете обстоятельные романы и поэмы, которые заслужили авторитет критики, значительны по теме и пр.
14. Попав случайно в незнакомую компанию, вы:
а) чувствуете себя чрезвычайно стесненно, хотите уйти;
б) контактируете, но без особого желания;
в) рады новым знакомствам;
г) чрезвычайно рады новым людям, стараетесь узнать о них подробно и показать себя с лучшей стороны.
15. Если вы пишете стихи, рассказы, дневники и пр., то вы обычно:
а) не делитесь написанным ни с кем;
б) иногда делитесь частью написанного с тем, кому особо доверяете;
в) охотно читаете написанное, если вас об этом просят;
г) по своей инициативе читаете написанное, так как вам интересно мнение других. Отрицательное мнение или чересчур сдержанная похвала вас в определенной мере огорчает.
16. Когда вас в гостях угощают неким новым блюдом, понравившимся вам, вы обычно:
а) едите с удовольствием, но не высказываете своего мнения;
б) можете одобрить, если поинтересуются вашим мнением;
в) по своей инициативе хвалите блюдо;
г) не только хвалите, но и расспрашиваете о рецепте, просите своих домашних приготовить это блюдо и пр.
17. Выберите лучший тип заголовка (не произведение, а его тип!):
а) Ссора;
б) Ссора соседей;
в) Глупая ссора соседей;
г) Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем.
18. Если вы замечаете, что кто-то из ваших хороших знакомых чересчур словоохотлив, то вы:
а) можете намекнуть ему на это, так как этот недостаток вас серьезно раздражает;
б) не особенно реагируете на словоохотливость других;
в) любите послушать, лишь бы было интересно;
г) сами словоохотливы, и сходное качество собеседника позволяет вам выразить себя.
19. На вопрос «Который час?» в ситуации, когда у вас нет при себе часов, вы ответите, вероятнее всего, так:
а) «Не знаю»;
б) «Не знаю, у меня нет часов, извините»;
в) «С удовольствием бы ответил, но у меня, к сожалению, нет при себе часов»;
г) «Я бы с превеликим удовольствием ответил на ваш вопрос, но у меня сейчас часы в ремонте, я сам испытываю большие неудобства, но что же делать?!»
20. Во время публичной лекции (доклада, выступления) в случае, если тема вам интересна, а выступающий высказывает спорные или неверные, на ваш взгляд, мысли, вы обычно:
а) испытываете некоторое желание возразить, но не реализуете его;
б) испытываете желание высказаться, но без досады реагируете на обстоятельства, помешавшие вам реализовать свое желание;
в) свободно можете реализовать свое желание с помощью записки;
г) добиваетесь возможности публично возразить докладчику.
21. Прочитав дискуссионную статью в газете (журнале) на тему, вас волнующую, вы обычно:
а) думаете, что могли бы выступить в дискуссии, но не принимаетесь за статью, письмо и пр., постепенно забывая о своем намерении;
б) обдумываете свой возможный ответ, статью, набрасываете план, собираете материал, составляете черновик, но не слишком огорчаетесь, если что-то помешало вам довести дело до конца;
в) пишите статью (письмо в редакцию), отсылаете, но не принимаете близко к сердцу отказ опубликовать;
г) в случае отказа опубликовать ваш материал снова пишите в редакцию, посылаете новый вариант. Трудность выразить публично свое мнение вас серьезно задевает.
22. Подчеркните желательное для вас качество в ваших собеседниках:
а) крайняя сдержанность;
б) контактность, направленная преимущественно на вас;
в) заметная общительность;
г) неограниченная контактность.
23. Оцените себя, подчеркнув в приведенном перечне свойственный вам доминирующий уровень общения (коммуникабельности):
а) низкий;
б) близкий к среднему;
в) довольно высокий;
г) высокий, приближающийся к наивысшему.
2.6. Тест «Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера»
Если у вас нет 100 %-ной уверенности в правильности выбора профессии менеджера, то целесообразно лишний раз проверить себя. Ответьте на следующие вопросы:
1. Есть ли у вас желание начать собственное дело, т. е. стать предпринимателем, трудиться на себя, а не на других, но, как говорится, «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем, выходными днями и праздниками?
2. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?
3. Согласны ли вы принять участие в сделке, если нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?
4. Откажетесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?
5. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?
6. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?
7. Желаете ли вы испытать себя в весьма рискованных ситуациях?
8. Способны ли вы принять пари на сумму, которой в данный момент не располагаете?
9. Откажетесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше оплачиваемая?
10. Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция на них вашего руководства неопределенна?
11. Независимый ли у вас характер?
12. Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?
13. Любите ли вы острые ощущения?
14. Будете ли вы выполнять работу, связанную с многочисленными разъездами?
15. Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?
16. Опасаетесь ли вы крутых жизненных поворотов?
2.7. Тест «Соответствие здоровья человека профессии менеджера»
1. Переживаете ли вы из-за неприятностей долгое время?
Да (5), часто (4), иногда (2), никогда (1).
2. Много ли времени вы уделяете себе вечером?
Свыше трех часов (0), два часа (0), один час (0), меньше часа (2), ни минуты (4).
3. Перебиваете ли вы собеседника, объясняющего вам что-то с излишними подробностями?
Да (3), часто (4), редко (1), нет (0).
4. Вечно ли вы спешите?
Да (5), спешу часто (4), спешу иногда (1), никогда не тороплюсь (0).
5. Трудно ли вам обратиться к кому-либо с просьбой о помощи?
Да (3), зависит от обстоятельств (2), очень редко (1), никогда (0).
6. Думаете ли вы о своих проблемах даже в свободное время?
Весьма часто (5), иногда (2), никогда (0).
7. Если у другого человека что-то не получается, есть ли у вас желание сделать это вместо него?
Да (5), часто (4), иногда (2), никогда (0).
8. Сложно ли вам ограничить себя во вкусной еде?
Да (3), часто (2), иногда (1), редко, никогда (0).
9. Делаете ли вы несколько дел одновременно?
Да (5), часто (4), иногда (3), редко (1), никогда (0).
10. Бывает ли, что во время беседы ваши мысли витают где-то далеко?
Часто (5), нередко (4), бывает (3), очень редко, никогда (0).
11. Сколь часто вам приходит мысль, что люди говорят об очень скучных и бесполезных вещах?
Весьма часто (5), нередко (4), иногда (1), редко, никогда (0).
12. Нервничаете ли вы, выстаивая очередь?
Очень часто (4), часто (3), иногда (2), очень редко (1), никогда (0).
13. Нравится ли вам давать советы другим?
Да (4), как правило (3), иногда (1), редко, никогда (0).
14. Часто ли вы колеблетесь, прежде чем принять решение?
Всегда (3), зачастую (2), часто (1), очень редко, никогда (0).
15. Быстро ли вы говорите?
Спеша, скороговоркой (3), довольно торопливо (2), спокойно, рассудительно (0).
2.8. Ключи и результаты тестов
Ключ к тесту 2.2 «Современный ли вы руководитель?»
1. Профессиональная компетентность
1.1. Организационно-управленческая культура руководителя
Исходя из суммы набранных вами баллов, можно охарактеризовать уровень вашей организационно-управленческой культуры следующим образом:
До 19 баллов – низкий;
20-25 баллов – удовлетворительный;
26-32 балла – высокий;
33-40 баллов – очень высокий.
1.2. Экономическая культура руководителя
До 7 баллов – низкий;
8-10 баллов – удовлетворительный;
11-13 баллов – высокий;
14-15 баллов – очень высокий.
1.3. Правовая культура руководителя
До 12 баллов – низкий;
13-17 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
1.4. Опыт руководства
До 10 баллов – недостаточный;
11-14 баллов – удовлетворительный;
15– 18 баллов – достаточно хороший, что позволяет успешно решать управленческие проблемы;
19-20 баллов – очень большой опыт руководства, что отражает способность весьма эффективно решать проблемы управления.
1.5. Опыт предпринимательства
До 7 баллов – недостаточный;
8-10 баллов – удовлетворительный;
11-13 баллов – высокий;
14-15 баллов – очень высокий.
1.6. Итоговая оценка профессиональной компетентности руководителя
Для общей оценки уровня профессиональной компетентности следует подсчитать сумму баллов по предлагаемой группе тестов. Для этого в графе «Оценка уровня компетентности по тесту» приведенной таблицы следует проставить тестовые значения ваших характеристик по вышеприведенным тестам. В графе «Количество баллов» необходимо проставить количественную оценку уровня вашей компетентности по каждой группе:
низкий уровень – 2 балла;
удовлетворительный – 3 балла;
высокий – 4 балла;
очень высокий – 5 баллов.
Таблица
Итоговая оценка вашей профессиональной компетентности будет следующей:
до 12 баллов – низкий уровень качеств;
13-17 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
2. Организаторские качества
2.1. Тяга к лидерству
До 5 баллов – низкая;
6-7 баллов – средняя;
8-9 баллов – достаточно устойчивая;
10 баллов – очень высокая.
2.2. Умение контактировать с людьми (коммуникабельность)
до 10 баллов – низкий уровень коммуникабельности;
11-14 баллов – удовлетворительный;
15-18 баллов – высокий;
19-20 баллов – очень высокий.
2.3. Умение организовать совместную деятельность в трудовом коллективе
До 7 баллов – низкий уровень организаторских способностей;
8-10 баллов – удовлетворительный;
11-13 баллов – высокий;
14-15 баллов – очень высокий.
2.4. Личный авторитет
До 12 баллов – низкий уровень привлекательности;
13-17 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
2.5. Общая оценка организаторских качеств руководителя
Общая оценка уровня организаторских качеств руководителя складывается на базе полученных оценок по предложенной выше группе тестов.
Для этого в графе «Оценка уровня организаторских качеств по тесту» приведенной таблицы надо проставить полученные ранее тестовые значения ваших характеристик (низкий уровень, удовлетворительный, высокий, очень высокий). В другой графе «Количество баллов» следует проставить количественную оценку уровня ваших организаторских качеств по соответствующим группам:
низкий уровень организаторских качеств – 2 балла;
удовлетворительный – 3 балла;
высокий – 4 балла;
очень высокий – 5 баллов.
Таблица
Итоговая оценка ваших организаторских качеств может быть следующей:
до 10 баллов – низкий уровень организаторских качеств;
11-14 баллов – удовлетворительный;
15-18 баллов – высокий;
19-20 баллов – очень высокий.
3. Деловитость
3.1. Умение стратегически мыслить
Исходя из суммы набранных баллов (И) по тесту, можно дать следующую характеристику вашему умению аналитически мыслить:
до 19 баллов – низкая способность к стратегическому мышлению;
20– 27 баллов – посредственное стратегическое мышление;
28-35 баллов – хорошие способности к стратегическому мышлению;
36-40 баллов – отличные способности к стратегическому мышлению.
3.2. Предприимчивость (по оценке исполнения)
До 51 балла – низкий уровень предприимчивости;
52-72 балла – посредственный;
73-93 балла – высокий;
94-105 баллов – очень высокий.
3.3. Личная организованность (по оценке исполнения)
До 12 баллов – низкий уровень;
13-17 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
3.4. Общая самооценка деловитости
Для определения общего уровня деловитости можно использовать результаты тестирования по предложенной выше группе тестов и оценить их, проставив в приведенной таблице свою оценку исполнения:
до 7 баллов – низкий уровень деловитости;
8-10 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
Таблица
4. Нравственные качества
4.1. Духовные качества
До 24 баллов – низкий уровень качеств;
25-34 балла – удовлетворительный;
35-43 балла – высокий;
43-50 баллов– очень высокий.
4.2. Культура поведения
До 22 баллов – низкий уровень моральных качеств;
23-30 баллов – удовлетворительный;
31-39 баллов – высокий;
40-45 баллов – очень высокий.
4.3. Общая оценка нравственных качеств руководителя
Для получения общей оценки уровня нравственных качеств необходимо рассчитать сумму баллов по предложенным выше тестам.
Для этого в графе «Оценка уровня нравственных качеств по тесту» приведенной таблицы нужно проставить фактические тестовые значения ваших характеристик по вышеприведенным тестам. В графе «Количество баллов» следует проставить количественную оценку уровня ваших моральных качеств по соответствующим группам:
низкий уровень – 2 балла;
удовлетворительный – 3 балла;
высокий очень – 4 балла;
высокий – 5 баллов.
Таблица
Общая оценка уровня ваших моральных качеств может быть следующей:
до 5 баллов – низкий уровень;
6-7 баллов – удовлетворительный;
8-9 баллов – высокий;
10 баллов – очень высокий.
5. Политическая культура
5.1. Общая политическая культура
До 20 баллов – низкий уровень;
21-28 баллов – удовлетворительный;
29-32 балла – высокий;
33-40 баллов – очень высокий.
5.2. Умение понимать и учитывать общественные интересы
До 12 баллов – низкий уровень понимания общественных интересов;
13-17 баллов – удовлетворительный;
18-22 балла – высокий;
23-25 баллов – очень высокий.
5.3. Умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива
До 15 баллов – недостаточное внимание к интересам коллектива и потребностям каждого работника;
16-21 балл – отношение к коллективным и личным интересам удовлетворительное;
22-27 баллов – вы оказываете достаточно внимания интересам и нуждам в руководимом вами коллективе;
28-30 баллов – вы являетесь достойным представителем своего трудового коллектива, выражаете его интересы, внимательны к своим работникам.
5.4. Общая оценка политической культуры
Общая оценка политической культуры складывается на базе полученных оценок по вышеназванной группе тестов.
Проставьте в таблице тестовые значения ваших характеристик, исходя из следующих оценок:
низкий уровень – до 2 баллов;
удовлетворительный – 3 балла;
высокий – 4 балла;
очень высокий – 5 баллов.
Таблица
Ключ к итоговому тесту:
Итоговая оценка политической культуры может быть следующей:
до 7 баллов – низкий уровень;
8-10 баллов – средний;
11-13 баллов – хороший;
14-15 баллов – высокий уровень.
6. Работоспособность
6.1. Физиологический потенциал
До 25 баллов – низкий уровень здоровья;
26-35 баллов – средний;
36-45 баллов – хороший;
46-50 баллов – отличный.
6.2. Эмоционально-волевой потенциал
До 25 баллов – низкий уровень эмоционально-волевых резервов;
26-35 баллов – средний;
36-45 баллов – хороший;
46-50 баллов – отличный.
6.3. Итоговая оценка работоспособности
Таблица
До 5 баллов – низкий уровень работоспособности;
6-7 баллов – средний;
8-9 баллов – высокий;
10 баллов – очень высокий.
7. Интегральная оценка качеств менеджера
Проставьте итоговые оценки по каждому блоку качеств в таблице, исходя из следующих значений:
низкий уровень качеств – до 2 баллов;
средний (удовлетворительный) уровень – 3 балла;
высокий уровень – 4 балла;
очень высокий уровень – 5 баллов.
Таблица
Ключ к тесту
До 15 баллов – ваших качеств недостаточно для менеджера;
15-21 балл – вы имеете удовлетворительный уровень качеств менеджера;
22-27 баллов – вы обладаете качествами хорошего менеджера;
28-30 баллов – по своим качествам вы отличный менеджер.
Ключ к тесту 2.3 «Можете ли вы быть руководителем?»
Ответы:
1. А; 2. Б; 3. А; 4. А; 5. А, Б – «Да»; В, Г – «Нет»; 6. Прямоугольник В (В разделен на 13 частей, а остальные – на 10). Это задание позволяет проверить быстроту реакции и способность мгновенно принимать решение. Оба качества важны для успешного руководства.
Засчитайте себе по 2 балла за каждый правильный ответ.
16–18 баллов. Это отличный результат. Вы наблюдательны и хорошо разбираетесь в людях. Вы умеете обращаться с людьми, поощряете их, демонстрируя свое доверие.
12–14 баллов. Это хороший результат. Часто люди, которые его получают, не отвечают на последний вопрос, причем обычно из– за нехватки времени или терпения.
6-10 баллов. Результат слабый, но при желании его можно исправить. Берите пример с человека, у которого хорошие способности к руководству.
0–4 балла. Плохой результат. Его обычно получают закоренелые пессимисты, которые не верят в человечество и стремятся все делать самостоятельно. У вас замашки диктатора. Поймите, что нельзя всегда и везде успеть.
Ключ к тесту 2.4 «Ваши деловые качества»
За ответы «да» на вопросы, кроме 7-го («нет») и 11-го («нет»), вы получаете по одному баллу.
10 баллов и менее – склонность к безделью.
11-15 баллов – деловитость.
16-20 баллов – «работоголия».
Ключ к тесту 2.5 «Ваша коммуникабельность»
Задание, состоящее из 23 серий вопросов, рассчитано на искренность анкетируемых.
В каждой серии имеется четыре позиции, т. е. четыре существенные характеристики коммуникативных проявлений испытуемого. Эти характеристики расположены в порядке убывания уровня коммуникативной активности, причем каждому пункту (позиции) приписывается для исчисления по два балла: характеристика «а» составляет 2 очка; «б» – 4; «в» – 6; «г» – 8.
Если испытуемый все время отмечал п. «а», то оценку его коммуникабельности находят путем умножения 22 на 2, т. е. она равна 44. Это соответствует низкому уровню.
При превалировании п. «б», «в» и «г» получается, соответственно, 88 (22 х 4), 132 (22 х 6) и 176 (22 х 8) баллов, означающих «уровень, близкий к среднему», «близкий к высокому» и «близкий к наивысшему, чаще избыточный». Как правило, реальное число пунктов находится в соответствующих интервалах между крайними числами, редко достигая 176. Тем, кто набрал это количество или близкое к нему, следует больше сдерживать себя, внимательно изучать реакцию окружающих и корректировать свою манеру общения в сторону понижения ее активности.
От 44 до 60 баллов. Вам надо учиться активному общению, преодолевая свою интравертность. Заставляйте себя вступать в общение, не реагируйте болезненно на неудачи и помните, что они заметны больше вам самому, чем другим. Подражайте тем, кто, по вашему мнению, более активен в общении.
От 70 до 100. Вам надо также сознательно повышать активность в общении, но не слишком пересиливая себя.
От 125 до 150 баллов. Это хороший уровень общения, близкий к классической экстравертности.
Задание имеет целью помочь вам правильно оценить разницу между вашим объективным уровнем коммуникабельности и вашей собственной его оценкой. Например, если вы набрали 70 очков, а подчеркнули в задании п. «в», то вам следует больше доверять объективному показателю, чем собственному мнению о себе; вам надо совершенствовать свои возможности общения.
Ключ к тесту 2.6 «Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджер»
Подсчитайте, свои положительные ответы; если их 13 и более, вы можете испытать себя в предпринимательстве.
Ключ к тесту 2.7 «Соответствие здоровья человека профессии менеджера»
От 50 до 63 баллов – нервное напряжение велико. Вам нужно подумать о состоянии своего здоровья и изменить образ жизни;
20-49 баллов – здоровье удовлетворительное, но вам следует приучить себя расслабляться, снимать напряжение;
до 19 баллов – основные ваши черты – спокойствие и уравновешенность. Не обращайте внимание на мелочи, не драматизируйте свои неудачи.
2.9. Контрольные вопросы
1. Что такое управленческая культура руководителя?
2. Для чего нужны руководителю организаторские и деловые качества? В чем их различие?
3. В чем отличие морально-эстетических качеств руководителя от его морально-нравственных качеств?
4. Каковы основные производственные качества руководителя?
5. Что такое метод экспертных оценок?
Тема 3. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Тест «Ваш темперамент»
Перед вами 12 утверждений. Внимательно прочитайте их и решите, относится ли к вам каждое из них (ответ «да») или не относится (ответ «нет»). Долго не раздумывайте. Самым лучшим ответом будет тот, который первым придет в голову.
1. Обычно осуществляете деятельность без предварительного планирования.
2. Иногда чувствуете себя то счастливым, то несчастным без видимых причин.
3. Чувствуете себя счастливым, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.
4. Настроение подвержено колебаниям от плохого к хорошему без видимых причин.
5. При завязывании новых знакомств первым проявляете инициативу.
6. Часто бываете в плохом настроении.
7. Склонны действовать быстро и решительно.
8. Иногда пытаетесь на чем-то сосредоточиться, но не можете.
9. Являетесь пылким человеком.
10. Часто бывает так, что в беседе с другими присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.
11. Чувствуете себя несчастным, когда не имеете возможности общаться.
12. Временами полны энергии, а временами очень пассивны.
3.2. Тест «Каков ваш характер?» [54, с. 201]
1. Часто ли вы задумываетесь над тем, какое влияние оказывают ваши поступки на окружающих:
а) очень редко;
б) редко;
в) достаточно часто;
г) очень часто.
2. Случается ли вам говорить что-либо, во что сами не верите, – из-за упрямства, наперекор другим либо из «престижных» соображений?
(Да, нет.)
3. Какие из перечисленных качеств вы более всего цените в людях:
а) настойчивость;
б) широту мышления;
в) эффектность, умение «показать себя».
4. Имеете ли вы склонность к педантизму?
(Да, нет.)
5. Быстро ли забываете о неприятностях, которые случаются с вами?
(Да, нет.)
6. Любите ли анализировать свои поступки?
(Да, нет.)
7. Находясь в кругу лиц, хорошо вам известных:
а) стараетесь сохранить тон, принятый в этом кругу;
б) остаетесь самим собой.
8. Приступая к трудному заданию, стараетесь ли не думать об ожидающих вас трудностях?
(Да, нет.)
9. Какое из перечисленных ниже определений, по вашему мнению, более всего подходит вам:
а) мечтатель;
б) «рубаха-парень»;
в) усерден в труде;
г) пунктуален, аккуратен;
д) «философ» в широком смысле этого слова;
е) суетный человек.
10. При обсуждении того или иного вопроса:
а) высказываете свою точку зрения, хотя, быть может, она отличается от мнения большинства;
б) считаете, что в данной ситуации лучше промолчать, хотя и имеете иную точку зрения;
в) поддерживаете большинство, оставаясь при своем мнении;
г) не утруждаете себя раздумьями и принимаете точку зрения, которая преобладает.
11. Какое чувство вызывает у вас неожиданный вызов к руководителю:
а) раздражение;
б) тревогу;
в) озабоченность;
г) равнодушие.
12. Если в пылу полемики ваш оппонент «сорвется» и допустит личный выпад против вас, как вы поступите:
а) ответите ему в том же тоне;
б) проигнорируете этот факт;
в) демонстративно оскорбитесь;
г) предложите сделать перерыв.
13. Если ваша работа забракована, это вызовет у вас:
а) досаду;
б) стыд;
в) гнев.
14. Если вы попадаете впросак, кого вините в первую очередь:
а) себя самого;
б) «фатальное невезение»;
в) прочие «объективные обстоятельства».
15. Не кажется ли вам, что окружающие вас люди – будь то руководители, коллеги или подчиненные – недооценивают ваши способности и знания?
(Да, нет.)
16. Если ваши друзья или коллеги начинают над вами подтрунивать, то вы:
а) злитесь на них;
б) стараетесь ретироваться;
в) не раздражаясь, начинаете подыгрывать им;
г) отвечаете смехом и, как говорится, «ноль внимания»;
д) делаете безразличный вид и даже улыбаетесь, но в душе негодуете.
17. Если вы спешите и вдруг на обычном месте не находите свой портфель (зонтик, перчатки и т. п.), то вы:
а) будете продолжать поиск молча;
б) будете искать, обвиняя своих домашних в беспорядке;
в) уйдете без нужной вам вещи.
18. Что скорее всего выведет вас из равновесия:
а) длинная очередь в приемной;
б) толчея в общественном транспорте;
в) необходимость приходить в определенное место несколько раз по одному и тому же вопросу.
19. Закончив спор, продолжаете ли вести его мысленно, приводя все новые и новые аргументы в защиту своей точки зрения?
(Да, нет.)
20. Если для выполнения срочной работы вам представится возможность выбрать себе помощника, кого из возможных кандидатов вы выберете:
а) человека исполнительного, но безынициативного;
б) человека знающего, но упрямца и спорщика;
в) человека одаренного, но с ленцой.
3.3. Тест «Основные характеристики в общении»
Выберите вариант ответа, который правильно характеризует вас.
1. Характерные слова и выражения:
1. Все знают, что… Ты не должен никогда… Ты должен всегда…
2. Как? Что? Когда? Почему? Возможно… Вероятно…
3. Я сердит на тебя! Вот здорово! Отлично! Отвратительно!
2. Интонации:
1. Обвиняющие, снисходительные, критические, пресекающие.
2. Адекватные реальности.
3. Чрезмерно эмоциональные.
3. Состояние, производимое впечатление:
1. Надменного, сверхправильного, очень приличного человека.
