Идея сокращения рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве россии и за ее рубежом
На правах рукописи
Малых Иван Владимирович
ИДЕЯ СОКРАЩЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ,
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ РАБОТОДАТЕЛЕМ,
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ И ЗА ЕЕ РУБЕЖОМ
Специальность: 12.00.05. – трудовое право;
право социального обеспечения
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Москва 2009
Работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Пермского государственного университета.
| Научный руководитель: | заслуженный работник высшей школы РФ, доктор юридических наук, профессор Леонид Юрьевич Бугров |
| Официальные оппоненты: | доктор юридических наук, профессор Эльвира Николаевна Бондаренко |
| кандидат юридических наук Юлия Ивановна Крохалева | |
| Ведущая организация: | Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ |
Защита состоится «25» февраля 2009 г. в 14.00 на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.602.001.04. при Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90, зал заседаний ученого совета.
С диссертацией можно ознакомится в библиотеке образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90.
Автореферат разослан «24» января 2009 г.
 |
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат юридических наук И.В. Тряков
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена самой важностью всего спектра вопросов о сокращении рабочей силы (экономических, социальных и правовых) как для российского государства, так и для других государств мира, мирового сообщества в целом.
Цикличность экономического развития, характеризуемая сменяющимися периодами роста и спада, делает процесс сокращения рабочей силы работодателями фактически неизбежным спутником такого развития. Изложенное подтверждается наступающим мировым финансовым кризисом, влияние которого приобретает все более широкие масштабы. В частности, социологические исследования свидетельствуют о том, что даже крупнейшие работодатели в России, финансовое положение которых считается наиболее устойчивым, в связи с кризисом рассматривают возможность сокращения используемой рабочей силы, а иные уже начали проводить соответствующие мероприятия (Ведомости. 2008. 2 окт.). Но не только финансовый кризис обуславливает подобное сокращение. Действие всех рыночных экономических законов нацелено на увеличение прибыли, включая способ, связанный с уменьшением количества работников. Необходимость принятия хозяйствующими субъектами адекватных экономическим законам мер кадровой политики предопределяют наличие у каждого работодателя права на сокращение используемой им рабочей силы. Такое право есть неотъемлемая часть права на свободу использования способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности. Но данная подсистема прав человека должна корреспондировать с правом каждого человека на труд, правом на справедливые условия труда и т.п. Угроза материальной нужды в связи с потерей работы, рост безработицы, социальная напряженность и иные факторы приводят государства к необходимости экономической и юридической защиты работников от необоснованных увольнений. Поэтому при правовой регламентации экономических по своему содержанию отношений по сокращению рабочей силы на первое место должна выдвигаться проблема создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателей и работников. В этом усматривается главное в публичных интересах в соответствующей области. Современные обстоятельства и в России, и за ее рубежом требуют юридического исследования подобной направленности.
Все это подчеркивает актуальность проблем, связанных с сокращением рабочей силы, используемой работодателем, что и предопределило выбор темы данного диссертационного исследования.
Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке трудового права специализированных монографического плана исследований по указанному блоку вопросов и в заданном направлении не было. В известной мере такое объяснимо действием юридической ментальности, сложившейся в условиях плановой экономики. Сейчас же остро требуется подобное осмысление проблемы правового регулирования отношений, сопряженных с реализацией экономической (в своей сути) идеи сокращения рабочей силы.
В любом случае справедливо заметить, что расторжению трудового договора по сокращению численности (штата) работников в советском и современном российском трудовом праве было посвящено достаточно большое количество исследований. Называя авторов в хронологическом порядке их публикаций, это Е.А. Голованова, К.Н. Гусов, А.И. Ставцева, Ю.П. Орловский, А.К. Безина, Л.Н. Анисимов, И.А. Костян, В.В. Ершов, Е.А. Ершова, А.М. Котова-Смоленская, С.Ю. Чуча и др. Внушительная библиография еще раз подчеркивает важность данной проблемы. Вместе с тем абсолютное большинство таких печатных работ и даже диссертаций носят прикладной характер. Лишь немногие аспекты отдельными авторами освещались с теоретических позиций. Кроме того, в основном, в указанном перечне фигурируют работы, в силу обстоятельств не связанные с трудовым правом XXI в. Исключение же составляют лишь печатные издания и диссертации по некоторым вопросам. Например, массовым увольнениям посвящена диссертация А.А. Насиковской (Правовое регулирование массового увольнения: дис… канд. юрид. наук. СПб., 2007). Но в ней внимание акцентируется именно на массовых увольнениях. Поэтому наличие печатных работ и диссертаций не отменяет настоятельную потребность в новом современном научном анализе отражения идеи о сокращении рабочей силы в трудовом праве России и за ее рубежом.
Объектом исследования выступают общественные отношения, по созданию правовых норм и их применению в связи с реализацией работодателями права на сокращение используемой ими рабочей силы и права сокращаемых работников на защиту от необоснованных увольнений в сферах действия международного и российского трудового права, а также трудового права отдельных зарубежных государств.
Предмет исследования фокусируется в круге проблемных вопросов, требовавших научного юридического анализа: о смысле международных стандартов по прекращению трудовых отношений, о сокращении рабочей силы на фоне прав человека, о периодизации в развитии отечественного законодательства о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, об определении соответствующего основания для увольнения, о содержании и форме правовой процедуры исследуемого сокращения, о специфике аналогичных по своей направленности норм права за рубежом, и прежде всего – в странах СНГ.
Цели и задачи исследования. Цель заключается в определении юридической сущности сокращения рабочей силы и в анализе этого явления с позиции норм международного и российского трудового права, выборочном анализе и позиции норм трудового права зарубежных стран. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: изучить международные акты, регулирующие процесс сокращения рабочей силы, и показать их соотношение с российскими нормами; проанализировать научные представления о правах человека и раскрыть их значимость как методологической базы для исследования сокращения рабочей силы; периодизировать историю появления и развития норм права, отражающих идею сокращения рабочей силы в отечественном трудовом праве; определить суть соответствующего основания для увольнения работников в российском трудовом праве с позиций требований настоящего времени; изучить правовую процедуру сокращения рабочей силы в российском трудовом праве и подробно раскрыть ее фрагменты; исследовать трудовое законодательство отдельных зарубежных стран о сокращении рабочей силы, имея при этом в виду, прежде всего выработку предложений по совершенствованию российского трудового законодательства.
Методологической основной диссертации являются как общенаучные методы (формально-логический, метод системно-структурного анализа, метод исторический), так и частнонаучные методы познания (формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-функциональный, статистический, социологический, технико-юридический).
Теоретическую базу диссертации составили исследования экономистов (Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр, К. Маркс, А.Г. Новицкий, Л.П. Ситник и др.), философов (Г.Ф.М. Гегель, В.В. Орлов и др.), специалистов в области теории государства и права (С.С. Алексеев, М.И. Байтин, А.Б. Венгеров, В.В. Зайцев, И.М. Лазарев, Е.А. Лукашева, Н.М. Малеин, М.Н. Марченко, Н.И. Матузов, А.С. Мордовец, В.С. Нерсесянц, А.А. Стремоухов и др.), конституционалистов (М.В. Баглай, Л.Д. Воеводин, Г.А. Гаджиев, Е.И. Козлова, О.Е. Кутафин, В.А. Патюлин, Б.Н. Топорнин, В.А. Четвернин, Б.С. Эбзеев и др.), а также труды ученых в области трудового права (О.В. Абрамова Н.Г. Александров, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, Н.Г. Гладков, К.Н. Гусов, Е.А. Ершова, С.И. Иванов, И.А. Костян, И.Я Киселев, А.М. Куренной, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, А.М. Лушников, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Т.А. Сошникова, А.И. Ставцева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, С.С. Худякова, Л.А. Чиканова, А.И. Шебанова и др.).
Нормативную основу диссертации составляют юридические документы ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, акты федеральных органов исполнительной власти и иные российские нормативно-правовые акты, коллективные договоры и соглашения, а также часть трудового законодательства Республики Беларусь, Республики Узбекистан, Республики Таджикистан, Кыргызской Республики, Республики Молдова и др.
Практическую основу диссертации составили постановления и определения Конституционного Суда РФ, судебные акты Верховного Суда РФ, судебные акты нижестоящих судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам, материалы деятельности Государственной инспекции труда в Пермском крае, материалы деятельности профсоюзных организаций.
Научная новизна диссертации заключается в новизне постановки и решения комплексной проблемы сокращения рабочей силы, используемой работодателем, при ее отражении в трудовом праве России, международном праве и в зарубежном трудовом праве. В предложенном ракурсе такая проблема не рассматривалась в отечественной науке трудового права и (судя по доступным источникам) за рубежом России. Впервые в науке трудового права на уровне диссертационного исследования анализируется сокращение рабочей силы исходя из поиска оптимального согласования прав и интересов сторон трудового отношения, а также интересов государства.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Новое обоснование роли международных актов при сокращении рабочей силы. В них под этим сокращением понимаются, в основном, увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующие установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Международные нормы находят необходимым создание условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также интересов государства. Предлагается эти положения считать основополагающими устоями и в национальных системах трудового права, включая право РФ.
2. Утверждение, что сущностным способом достижения баланса интересов субъектов трудового правоотношения при юридической регламентации увольнений работников по воле работодателя (включая случаи сокращения рабочей силы) выступают определенные взаимоограничения, связанные с правом на труд и правом на свободу экономической деятельности. Выстраивается новая система прав. На праве человека на свободу экономической деятельности зиждется право работодателя самостоятельно устанавливать численность и категории работающих у него лиц, а значит и право работодателя на сокращение рабочей силы. А все права работников тесно связаны с правом на труд. На нем базируется и право на защиту от безработицы. В свою очередь на таком праве основывается право на защиту от необоснованных увольнений, в частности, и при сокращении рабочей силы. При этом определен комплекс оснований для ограничения права работников на защиту от увольнения, включающий, во-первых, интересы работодателя в трудовых отношениях, направленные на расторжение индивидуального трудового отношения; во-вторых, действие экономических законов мобильности труда и необходимость их учета законодателем; в-третьих, принцип запрета на злоупотребление правом, выражающий интересы, как сторон трудовых отношений, так и государственные интересы.
4. Установление этапов развития отечественного трудового права в части воплощения идеи сокращения рабочей силы. Первый этап (до принятия УПТ в 1913 г.) характеризуется отсутствием ограничений права работодателя на прекращение отношений с работниками, и в связи с этим – отсутствие правовой защиты последнего. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы «сильной» стороны таких отношений. Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с возникновением незначительных ограничений государством права работодателя прекращать правоотношения с работниками в рамках фабричного законодательства. Третий этап (с 1917 г. до КЗоТ 1922 г.) характеризуется абсолютно публично-правовым регулированием порядка увольнения, однако, с существенным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований, в том числе, близких по содержанию к сокращению. Четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении. Пятый этап (конец 30-х – 60-е годы) – этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведена советским государством к «нулю» путем его тотального контроля за распределением рабочей силы. Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве. Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.
5. Новый вариант в трактовке формулировки основания увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности работников формально выступает как сокращение штата. Сокращение численности есть уменьшение численного состава работников, оформленное путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц. Доказывается необходимость включения в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.
6. Вывод, что процедура сокращения численности (штата) работников – это установленный трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, и охраняемый от нарушений правовыми санкциями порядок деятельности работодателя, направленный на реализацию его права расторгать трудовой договор по основанию сокращения численности (штата) работников, и гарантирующий соблюдение права работников на защиту от увольнения.
7. Доказательства корректировок отдельных положений российского законодательства. В частности, предлагается критерии массового увольнения закрепить в нормативно-правовом акте. Для этого сформулирована соответствующая редакция ст. 82 ТК РФ. Обосновывается нецелесообразность обязанности работодателя по предупреждению профсоюзного органа и органа службы занятости о предстоящем индивидуальном увольнении. Поставлен вопрос о том, что юридические последствия нарушения процедуры увольнения должны зависеть от характера таких нарушений. По мнению автора не любое нарушение работодателем процедуры увольнения должно влечь признание судом увольнения работника незаконным и его восстановление на работе. Доказывается целесообразность заменить существующие критерии для предоставления преимущественного права на оставление на работе (более высокая производительность труда и квалификация) на более универсальный критерий – уровень деловых качеств работника. Преимущественное право должно применяться и в случае предложения сокращаемым работникам другой имеющейся работы. В диссертации обосновывается и ряд иных новых предложений в плане de lege ferenda.
8. Вывод, что выходное пособие – это начало возможной трансформации заработной платы в пособие по безработице. Подобная трансформация имеет в середине динамики еще две стадии сохранения заработка на период трудоустройства.
9. Суждение, что сильные и слабые стороны соответствующих национальных правил в части норм, регулирующих отношения по сокращению численности (штата) работников полезно учесть при интеграции национальных систем трудового права. Например, возобновление работы над проектом модельного Трудового Кодекса СНГ (в том числе и по вопросам сокращения) будет способствовать сближению трудового законодательства этих стран, развитию общего рынка рабочей силы, а в конечном итоге – развитию национальных экономик.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование, основанные на его результатах выводы и предложения развивают и дополняют положения науки трудового права. В первую очередь это относится к институту трудового договора, а также к концепции прав субъектов трудового права. Суждения, содержащиеся в работе, могут быть использованы специалистами в процессе дальнейших теоретических разработок.
Практическая значимость исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего российского законодательства о труде, а также в иных нормативных правовых актах по данным вопросам. Сформулированные в работе выводы могут быть также использованы при преподавании трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования изложены автором на международной научно-практической конференции в МГЮА «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения (М., 2006 г.) и ежегодных отчетных научных конференциях юридического факультета Пермского государственного университета в 2005-2007 гг. Положения диссертации используются в деятельности правозащитных структур Пермского края и ряде иных субъектов РФ. Автором представлены аналитические материалы в правоприменительные органы Пермского края. Выводы по диссертации используются при преподавании трудового права в ряде юридических вузов. Материалы диссертационного исследования были опубликованы в 7 научных статьях.
Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертационная работа состоит из введения, шести глав и заключения. В диссертации приводятся схемы. К диссертации прилагается список использованных источников.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении дана общая характеристика диссертационного исследования: обоснована актуальность выбранной темы, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, его цели и задачи, характеризуются методологические основы работы, теоретическая, нормативная и практическая база диссертации, аргументируется научная новизна, теоретическая и практическая значимость, а также сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
Глава 1 «Международно-правовые основы для трудоправового разрешения вопросов о сокращении рабочей силы» посвящена анализу международных актов, регулирующих сокращение рабочей силы, используемой работодателем.
В § 1 «Международная организация труда и идея сокращения рабочей силы» проводится исследование актов МОТ. Выявляются основные признаки этого явления. Формулируется следующее определение понятия «сокращение рабочей силы» с позиции МОТ: это, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующие установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Далее констатировано, что в деятельности МОТ по регулированию вопросов прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя выделяются три этапа: во-первых, зарождение таких норм (принятие Конвенции 1939 г. № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения», которая зафиксировала положения самого общего характера о прекращении трудового отношения по воле работодателя), во-вторых, выработка основных взглядов МОТ на решение соответствующих вопросов (принятие Рекомендации 1963 г. № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предусмотревшей как положения, касающиеся всех увольнений по воле работодателя, так и специальные правила по сокращению рабочей силы), в-третьих, обновление ранее принятых решений с учетом реалий современного мира (принятие Конвенции 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» и принятие Рекомендация 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»). Названные документы в диссертации подробно проанализированы исходя из цели предложений по установлению на национальном уровне правил о сокращении рабочей силы.
В § 2 «К анализу некоторых региональных международных стандартов о прекращении трудовых отношений» раскрывается содержание некоторых европейских актов, касающихся вопросов сокращения рабочей силы. Констатируется, что в рамках Совета Европы действует Европейская социальная хартия (ЕСХ), которая содержит правила о сокращении рабочей силы, несмотря на то, что в тексте этого акта не используется указанный термин. В диссертации уточняется ряд терминов, использованных в ЕСХ. Так, доказывается вывод, что в ЕСХ под производственной потребностью предприятия, учреждения или организации надо понимать причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, названные в Конвенции МОТ № 158. В качестве основного делается вывод, что акты МОТ и ЕСХ при некоторых терминологических разногласиях, в принципе, единообразно подходят к пониманию сути сокращения рабочей силы. По линии Европейского Союза внимание автором акцентировано на Директиве 98/59/ЕЭС 1998 г. «О коллективных увольнениях». Далее дан анализ и ряда других региональных документов, содержащих специальные правила о сокращении работников. На основе проведенного анализа сделан вывод, что в международных региональных актах под сокращением рабочей силы (также как и в актах МОТ) понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Особо подчеркивается, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.
Глава 2 «Проблема сокращения рабочей силы с позиций прав человека» в диссертации несет на себе основную методологическую нагрузку.
В § 1 «О правах человека в их юридическом преломлении» отмечается, что определение понятия «права человека» зависит от подхода к их сути: естественно-правовой или позитивистской доктрины. В процессе анализа подходов к понятию «права человека» диссертантом установлено, что современный нормативный подход к праву, стремится к обеспечению единства естественного и позитивного права. Подчеркивается, что определение прав человека должно отражать единство естественно-правовых и юридических характеристик, обобщения их существенных признаков. Под правами человека диссертантом понимаются неотчуждаемые прирожденные возможности человека в различных сферах его жизни, которые должны признаваться, гарантироваться и защищаться государством и международным сообществом. Далее отмечается существование отдельной категории прав, имеющих особое значение для жизнедеятельности человека, для обозначения которых используются три термина: «фундаментальные права человека», «основные права человека», а также «конституционные права человека». Диссертант приходит к выводу, что между этими терминами есть отличия. Конституционные права – это всегда основные права, а основные права не всегда являются только конституционными. Ведь проблема прав человека давно вышла за пределы отдельного государства, возникли и существуют универсальные международно-правовые стандарты, закрепляемые как основные права человека. При этом они обозначаются и как фундаментальные права. Автором делается вывод, что фундаментальные права и основные права человека это синонимы. Обращается внимание и на особенности содержания фундаментальных (основных) прав человека. Подчеркивается, что свойства фундаментальности таких прав обусловлены жизненной важностью возможностей, которые они выражают с точки зрения взаимоотношения человека и общества. Диссертант полагает понимать под фундаментальными (основными) правами человека основополагающие неотчуждаемые прирожденные жизненно важные его возможности, которые признаются, гарантируются и защищаются государством и международным сообществом и закрепляются в конституциях государств, а также в общепризнанных международных актах. Проведенный анализ позволил автору сформулировать определение понятия фундаментальных прав человека, связанных с трудом – это основополагающие неотчуждаемые прирожденные жизненно важные возможности человека в сфере труда, которые признаются, гарантируются и защищаются государством и международным сообществом и закрепляются в конституциях государств, а также в общепризнанных международных актах.
В § 2 «Права человека как методологическая база для трудоправовых исследований об увольнениях» права человека рассматриваются как основа, на которой базируются правила о сокращении рабочей силы в международном и национальном трудовом праве. Отмечается, что на праве человека на свободу экономической деятельности зиждется право работодателя самостоятельно устанавливать численность и категории работающих у него лиц, а значит и право работодателя на сокращение рабочей силы. А все права работников тесно связаны с правом на труд. На нем базируется и право на защиту от безработицы. В свою очередь на таком праве основывается право на защиту от необоснованных увольнений, в частности, и при сокращении рабочей силы. Также на основе анализа приведенных прав автор формулирует их определения. При этом определен комплекс оснований для ограничения права работников на защиту от увольнения. Во-первых, это интересы работодателя в трудовых отношениях. Подчеркивается, что не только работодатель, но и государство заинтересованы в том, чтобы необходимые для процесса производства работники продолжали трудиться, а работники, в которых работодатель перестал нуждаться, могли быть уволены для дальнейшего трудоустройства. Во-вторых, это действие экономических законов мобильности труда и необходимость их учета законодателем. Объективность процесса трудовой мобильности и необходимость учета этого обстоятельства законодателем при регулировании вопросов прекращения трудовых правоотношений, обуславливается, прежде всего, тем, что этот процесс базируется на системе экономических законов, в частности законе возвышения потребностей, законе народонаселения, законе экономии времени, законе перемены труда. В-третьих, это принцип запрета на злоупотребление правом, выражающий интересы, как сторон трудовых отношений, так и государственные интересы. Подчеркивается с одной стороны важность этого принципа для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, с другой стороны недостаточное внимание к нему со стороны законодателя.
Глава 3 «История российского законодательства о расторжении
трудового договора по сокращению численности или штата работников» посвящена анализу процесса развития законодательства о сокращении рабочей силы в России.
В § 1 «Становление российских правил об ограничении свободы работодателей при прекращении трудовых отношений» рассматриваются правовые истоки ограничения хозяйской власти на прекращение трудового отношения.
Диссертантом констатируется, что развитие идеи об ограничении в свободе работодателя при прекращении трудового отношения в российском законодательстве условно можно разделить на несколько периодов. Первый этап (до принятия Устава о промышленном труде в 1913 г.) характеризуется тем, что право нанимателя расторгать отношения с трудящимся фактически ничем не ограничивалось, а трудящиеся оставались без юридической защиты. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы «сильной» стороны таких отношений. Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с созданием предпосылок для формирования трудового права и появлением зачатков ограничения свободы нанимателя в виде установления обязанности по предупреждению трудящегося о прекращении с ним отношений найма в рамках фабричного законодательства. Третий этап (с 1917 г. до КЗоТ 1922 г.) характеризуется абсолютно публично-правовым регулированием порядка увольнения с существенным ограничением свободы трудящихся распоряжаться своими способностями к труду, но и со значительным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований.
Автор обосновывает, что, возникнув в XIX в., идея об ограничении в свободе нанимателя при прекращении отношений с трудящимися в отечественном праве в 1918 г. получила свое четкое юридическое выражение на уровне кодифицированного закона о труде. Крайне важно и то, что КЗоТ 1918 г. вплотную «подошел» к тому, чтобы в отечественном трудовом праве появились нормы об увольнениях в связи с сокращением используемой работодателем рабочей силы.
Продолжение периодизации, но уже с акцентом на динамику развития российского трудового законодательства, в части норм о сокращении рабочей силы, проводится в § 2 «Появление и развитие российских правил о сокращении численности или штата работников».
Диссертантом подчеркивается, что четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении. Пятый этап (конец 30-х – 60-е годы) – этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведена советским государством к «нулю» путем его тотального контроля за распределением рабочей силы. Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве. Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.
В Главе 4 «Вопросы закрепления идеи о сокращении рабочей силы, используемой работодателем, при определении основания для увольнения им работников» анализируются теоретические проблемы основания увольнения работников, отражающего в России идею сокращения рабочей силы.
В § 1 «О некоторых категориях трудового права и теории права при регламентации отношений по прекращению трудовых договоров» приводится характеристика категорий, на использовании которых основана диссертация. Первоначально анализируются термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» отмечается, что они выражают различные аспекты прекращения трудового правоотношения и являются нетождественными понятиями. Далее в работе исследуются взгляды ученых на понятия «основания увольнения» и «основания увольнения работников по инициативе работодателя». Диссертант предлагает скорректированное с учетом анализа международно-правовых и теоретических вопросов определение основания увольнения работников по инициативе работодателя – это установленные федеральным законом фактические обстоятельства, обусловленные, как правило, убедительными причинами (связанными со способностями, поведением работников или эксплуатационными требованиями работодателя, и т.п.), при наличии которых допускается одностороннее расторжение трудового договора по волеизъявлению работодателя. При выяснении соотношения конструкции «основание увольнения работников по инициативе работодателя» с категорией «ограничение прав» автором констатируется, что основание для увольнения работников выступает как бы последствием взаимоограничения прав сторон трудового договора. С одной стороны, установление оснований для увольнения работников по воле работодателя означает, обеспечение его возможности прекращать в одностороннем порядке трудовой договор, а значит, выступает ограничением права на труд, с другой стороны, установление оснований вводит рамки для действий работодателя, поэтому является ограничением права на свободу экономической деятельности. Исходя из конституционных регламентаций, ограничения прав человека могут устанавливаться только в федеральном законе, поэтому делается вывод, что и основания увольнения работников могут предусматриваться только актах указанного уровня. С позиции теории правоотношений основание для увольнения работников по инициативе работодателя рассматривается в качестве юридического факта. При этом выявляется его положение относительно классификации видов юридических фактов. Диссертантом констатируется, что по критерию наступления последствий основание увольнения работников, безусловно, относится к правопрекращающим юридическим фактам. По форме проявления основание увольнения работников является положительным юридическим фактом. По «волевому признаку» основание для увольнения работников (в том числе по сокращению численности или штата) относится к категории действий. При этом оно относится к числу правомерных действий, а по юридической направленности воли является юридическим актом.
В § 2 «К анализу формулировки «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» раскрываются позиции ученых в сфере трудового права относительно указанной категории и приводится авторское понимание ее сути. Отмечается наличие двух базовых позиций по вопросу характера соотношения категорий «сокращение численности» и «сокращение штата». Согласно первой различия между ними не выделяются. Согласно второй позиции эти факты, входящие в состав исследуемого основания увольнения работников, существенно различаются. Диссертант придерживается первой из названных точек зрения. Доказывается обязательность наличия у работодателя как организации, так и индивидуального предпринимателя штатного расписания. При этом подчеркивается, что принятый в настоящее время в России вариант этого локального акта должен отражать не только количество работников-служащих по определенным должностям, но и количество работников-рабочих по определенным профессиям, специальностям. Автору представляется правильным определить трудовую функцию как работу по должности, профессии, специальности (с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием; конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим предлагается в ст. 15 и 57 ТК РФ внести соответствующие коррективы. При анализе понятий «сокращение численности» и «сокращение штата», заключается, что «сокращение штата», означает то же «сокращение численности», но акцентирует внимание на формальном признаке, который не является основополагающим. Сокращение численности внешне выступает как сокращение штата (т.е. оформляется через штатное расписание) и, по сути, является уменьшением численного состава работников, оформленного путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц. Дополнительным аргументом к защищаемой позиции приводится тот факт, что каждое основание увольнения работников имеет в России присущую только ему юридическую квалификацию: статью, часть, пункт. Категории «сокращение численности» и «сокращение штата» зафиксированы в п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и составляют единое основание увольнения. Доказывается вывод о том, что для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Отмечается, что таких причин существует множество и исчерпывающего перечня дать невозможно, поэтому требуется определить общие требования к правовой модели возможных причин сокращения. Предлагается закрепить это в соответствующей норме ТК РФ. К группе экономических причин отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизация и механизация операций и т.п. Структурные причины обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, предпринимателя; реорганизации юридического лица; упорядочении структурных и организационных связей между внутренними (цехи, отделы и т.п.) и внешними (представительства, филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднение неэффективных подразделений. Подчеркивается необходимость в возложении на работодателя бремени доказывания наличия для этого убедительных причин. В работе заключается, что сокращение численности (штата) работников – это обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.
Глава 5 «Правовая процедура, опосредующая сокращение численности (штата) работников в российском трудовом праве», в основном, посвящена прикладным вопросам.
В § 1 «Понимание правовой процедуры, опосредующей сокращение численности (штата) работников» автор делает вывод, что правовая процедура обладает всеми сущностными признаками социальной процедуры, а ее особенности обусловлены действием в правовой сфере. На этом основании процедура сокращения численности (штата) работников в диссертации рассматривается как установленный трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, и охраняемый от нарушений правовыми санкциями порядок деятельности работодателя, направленный на реализацию его права расторгать трудовой договор по основанию сокращения численности (штата) работников, и гарантирующий соблюдение права работников на защиту от увольнения. В работе обосновывается вывод о том, что существующая процедура сокращения численности (штата) оправдана (с учетом совершенствования отдельных ее положений) лишь для случаев проведения работодателем массовых увольнений. Что касается процедуры «немассового» увольнения, то она, требует большей гибкости в правовом регулировании. Критически оценивается ч. 1 ст. 82 ТК РФ. По убеждению диссертанта, положения этой нормы, устанавливающей, что критерии массового увольнения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, являются преждевременными. Исследование федеральных отраслевых соглашениях выявило, что во многих из них критерии массового увольнения отсутствуют. При анализе территориальных соглашений в Пермском крае установлена аналогичная ситуация. Делается вывод, что диспозицию ст. 82 ТК РФ требуется менять. В современных условиях целесообразно закрепление таких критериев не в ТК РФ, а посредством внесения изменений в п. 1 постановления Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвердившим Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее – Положение о массовом высвобождении). При этом ст. 82 ТК РФ в указанной части предлагается изложить в следующей редакции: «Критерии массового увольнения определяются Правительством Российской Федерации. В отраслевых и (или) территориальных соглашениях могут определяться другие критерии массового увольнения, усиливающие уровень гарантий работников». В случае внесения предлагаемых изменений в ст. 82 ТК РФ потребуется пересмотреть и содержание п. 1 Положения о массовом высвобождении в части показателей численности увольняемых работников за определенный календарный период. При этом указанные критерии необходимо изменить в сторону снижения того порога числа увольняемых работников, после которого увольнение будет считаться массовым. Предлагается снизить указанные критерии в пять раз, изложив п. 1 Положения о массовом высвобождении в соответствующей редакции. Далее подчеркивается, что характерной чертой процедуры сокращения численности (штата) работников является последовательность в процедурно-правовой регламентации. Исходя из анализа норм российского трудового законодательства, автором выделяются следующие стадии процедуры сокращения численности (штата): во-первых, принятие работодателем решения о сокращении; во-вторых, подготовка к проведению увольнения работников; в-третьих, непосредственное осуществление увольнения работников.
В § 2 «Исследование стадий правовой процедуры, опосредующей увольнение работников по сокращению численности (штата)» подробно рассмотрены стадии процедуры увольнения работников.
Отмечается, что основная задача первой стадии – фиксация воли работодателя. Далее автором исследуются правила, создающие условия для оказания влияния на принимаемые работодателем решения со стороны представителей работников с помощью инструментов социального партнерства. Предлагаются изменения в ч. 2 ст. 53 ТК РФ для закрепления гарантий права работников на информацию о возникновении обстоятельств, влекущих за собой сокращение численности (штата) работников, если это может привести массовому увольнению. Установлено, что предоставление информации работодателями в таких случаях требуется для проведения между заинтересованными сторонами консультаций с целью предотвращения увольнений. Автором выявлено, что в России обязанность работодателя проводить консультации с представительным органом работников по вопросам, касающимся возможных увольнений, предусмотрена лишь после того, как решение о сокращении численности (штата) уже принято (ст. 373 ТК РФ). На этом основании делается вывод, что порядок проведения таких консультаций, закрепленный в отечественном законодательстве, не отвечает главной цели взаимных консультаций, которая зафиксирована в международных актах – предотвращение необоснованных увольнений. Для исправления ситуации предлагается скорректировать ст. 53 ТК РФ. Далее диссертант обращается к вопросу о форме и содержании волеизъявления работодателя. Отмечается, что трудовое законодательство, по сути, этот вопрос не регламентирует. В связи с этим автором предлагается установить императивную норму в ТК РФ, устанавливающую обязанность работодателя в случае принятия решения о сокращении численности (штата) издавать письменный приказ, в котором бы фиксировалась не только соответствующая воля работодателя, но и конкретные убедительные причины, вызвавшие принятие обозначенного решения.
В рамках рассмотрения второй стадии автор анализирует проблемы, связанные с предварительным уведомлением профсоюзных органов и органов службы занятости населения. Анализу подвергается ст. 82 ТК РФ. Автору видится излишним налагать на работодателя обязанность по предупреждению профсоюзного органа о предстоящем «немассовом» увольнении. Кроме того выявлена неоднозначность категории «соответствующих мероприятий», являющейся точкой обратного отсчета для проведения уведомления профсоюзного органа. Из анализа определения Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-0-П сделан вывод, что под соответствующими мероприятиями следует понимать момент увольнения работников. Диссертант полагает необходимым внести соответствующие изменения в законодательство РФ. Автор отдельно останавливается на вопросе о последствиях нарушения работодателем требования о предупреждении профсоюзного органа, органа службы занятости о предстоящем увольнении. Диссертант придерживается позиции, согласно которой нарушение указанных сроков должно влечь не восстановление работника, а изменение даты его увольнения с тем расчетом, чтобы со дня такого предупреждения и до дня увольнения истек предусмотренный законодательством срок. Далее автор исследует вопросы о выявлении работников, подлежащих оставлению на работе. Преимущественное право работников на оставление на работе, указанное в ст. 179 ТК РФ, выступает как субъективное право работников. Анализируется формулировка ч. 1 ст. 179 ТК РФ о критериях, установленных для появления преимущества. Автор обосновывает целесообразность заменить оба критерия (более высокой производительности труда и квалификации) на один универсальный критерий – уровень деловых качеств работника. При анализе способов оценки уровня деловых качеств работников в целях предоставления преимущественного права диссертант выделяет аттестацию. В связи с тем, что аттестация предполагает периодичность ее проведения, а процедура сокращения численности (штата) может не совпадать с ней по времени, автор предлагает при разработке работодателями локальных нормативных актов по вопросам аттестации включать в них положения следующего содержания: «внеочередная аттестация работника может проводиться после принятия в установленном порядке решения о сокращении численности (штата) работников в целях предоставления работникам, обладающим более высокими деловыми качествами преимущественного права на оставление на работе». Анализируя вопрос о субъектах сравнивания в случае применения норм о преимущественном праве, автор считает, что это правило должно применяться в любом случае, когда при сокращении (в том числе нескольких разнородных трудовых функций) работодателю следует провести выбор из ряда претендентов в пользу, например, только одного работника на одну штатную единицу. Автором аргументируется, что указанные правила должны распространятся и на порядок предложения сокращаемым работникам другой работы (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Останавливаясь на вопросе о правомерности предложения сокращаемому работнику временно свободной должности (работы), автор констатирует неоднозначность понимания ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ и противоречивость судебной практики. Отмечается потребность в разъяснении указанных норм Верховным Судом РФ. Предлагается считать, что работнику должна предлагаться работа как постоянная, так и временная. Такое решение будет в полной мере соответствовать принципу свободы трудового договора. Обращается внимание на то, что, несмотря на возложение обязанности предложения работникам другой работы, как на работодателей – индивидуальных предпринимателей, так и на организации, в названии ст. 180 ТК РФ речь идет только о работодателе – организации. Автор делает вывод, что название ст. 180 ТК РФ требует соответствующей корректировки. Проведенное автором исследование порядка предупреждении работников о предстоящем увольнении позволило автору заключить, что ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем судебная практика по этому вопросу неоднозначна. По обоснованному мнению автора необходимо закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Диссертантом при проведении анализа ст. 373 ТК РФ, отмечается, что ТК РФ прямо не оговаривает последствия немотивированности мнения профсоюзного органа. В ч. 2 ст. 373 ТК РФ указано лишь на то, что мнение профсоюзного органа, если оно не представлено в установленный срок работодателем не учитывается. При этом до 06.10.2006 аналогичные последствия предусматривались и в случае представления профсоюзным органом немотивированного мнения. После внесения указанных изменений в ТК РФ представление немотивированного мнения должно влечь проведение совместных консультаций. Автором предлагается из пп. «в» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 исключить разъяснение о том, что увольнение может быть произведено без учета мнения профсоюзного органа, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, как основанное на редакции ТК РФ, утратившей силу. При анализе ч. 3 ст. 373 ТК РФ отмечается, что в отличие от порядка учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных актов (ст. 372 ТК РФ), который возлагает инициативу в проведении консультаций на работодателя, в данном случае эта инициатива переходит к профсоюзному органу. Автор считает целесообразным изменить первое предложение ч. 3 ст. 373 ТК РФ, изложив его в следующей редакции: «В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением о возможном расторжении трудового договора, работодатель обязан в течение трех рабочих дней провести с выборным органом первичной профсоюзной организации дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом». Исследование природы выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период его трудоустройства, выявило, что сохранение заработка в период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения по своим признакам очень схоже с пособием по безработице: выплачивается при отсутствии работы, но при условии обязательной регистрацией в органах службы занятости населения. Автор считает обоснованным признать, что выходное пособие – это как бы начало трансформации заработной платы в пособие по безработице, имеющей в середине динамики две стадии сохранения заработка на период трудоустройства.
В Главе 6 «Отражение идеи о сокращении рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом законодательстве зарубежных стран» автором проводится сравнительное исследование трудового законодательства государств, которые к России расположены в непосредственной близости, а именно стран СНГ. Констатируется, что все кодифицированные законы стран СНГ включают положения, касающиеся сокращения численности или штата работников. С учетом проведенного анализа, предлагается всем государствам СНГ в своем национальном законодательстве использовать термин «сокращение численности (штата) работников». Отмечается, что в части необходимости наличия убедительной причины для соответствующего увольнения, многие сопредельные России страны ее упредили. Указывается, что в трудовом законодательстве всех стран СНГ присутствуют процедурные нормы, необходимые для реализации права работодателя на увольнение работников по сокращению и права работника на защиту от необоснованных увольнений. Установлено, что трудовые кодексы Республики Кыргызстан и Республики Таджикистан устанавливают конкретный перечень мер, о которых следует договариваться сторонам социального партнерства при ведении консультаций. Предлагается рекомендовать его вниманию других государств, включая Россию, как имеющий особое значение для правовой защиты увольняемых работников. Автором выявлено, что трудовое законодательство большинства стран СНГ предусматривает обязанность работодателя при наличии определенных условий трудоустроить увольняемых работников путем перевода на другую имеющуюся у работодателя работу. В плане усиления гарантий прав работников на защиту от увольнений выделяется трудовое законодательство Республики Кыргызстан и Республики Беларусь. В этих государствах на работодателя налагается дополнительная обязанность при внутреннем трудоустройстве сокращаемых работников осуществлять их переобучение. Кроме того, при переводе на нижеоплачиваемую работу предусматриваются материальные гарантии сохранения прежнего заработка. Далее автор исследует формы участия представителей работников в процедуре расторжения трудового договора. Отмечается, что таковыми выступают согласие или учет мнения профсоюзных органов на увольнение. Прежняя советская законодательная норма, предоставлявшая профсоюзному органу, по сути, «право вето» на увольнения, перекочевала в неизменном или почти неизменном виде в трудовое законодательство Кыргызстана, Молдовы и Украины. Другие государства соответствующие правила модифицировали и разнообразили. Фактически во всех государствах СНГ предусмотрены нормы об обязательном сообщении работодателем необходимой информации компетентному органу власти о предстоящем сокращении, а также процедура предварительного предупреждения самого работника. Как и в России, законами о труде Узбекистана, Таджикистана и Беларуси допускается по соглашению сторон трудового договора замена предупреждения соответствующей денежной компенсацией. Но в отличие от отечественного трудового права в некоторых стран СНГ работнику в период предупреждения предоставляются свободные от работы дни в целях самостоятельного поиска подходящей работы. В законах зарубежных государств закреплены и критерии преимущественного права работников на оставление на работе. Отмечается, что правила, предусматривающие выплату выходного пособия и сохранения средней заработной платы на период трудоустройства работникам, закреплены в трудовом законодательстве фактически всех стран СНГ. Своеобразные положения содержатся в ТК Республики Кыргызстан и ТК Республики Таджикистан, в которых указано, что размер выходного пособия определяется путем умножения одной четвертой среднего месячного размера оплаты труда работника на количество полных лет работы у данного работодателя (но не менее среднего заработка), что является мерой поощрения стабильности в сфере труда. Касаемо размера выплат на период поиска новой работы отмечается, что по этому вопросу законодательство государств СНГ единообразно. Везде речь идет о среднем месячном заработке увольняемого работника. В итоге подчеркивается, что сильные и слабые стороны соответствующих национальных правил в части норм, регулирующих отношения по сокращению численности (штата) работников, выявленные в ходе данного исследования полезно учесть при доработке проекта модельного Трудового Кодекса СНГ, что будет способствовать сближению трудового законодательства этих стран, углублению интеграции и развитию общего рынка рабочей силы, а в конечном итоге – развитию национальных экономик.
В заключении подведены итоги и сформулированы основные положения и выводы диссертационного исследования.
По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:
- Малых И.В. Сокращение численности или штата работников: права и обязанности // Кадровик: трудовое право для кадровика. 2006. № 9. С. 25-32.
- Малых И.В. Генезис идеи прав человека в международном трудовом и российском трудовом праве // Пермский университет. Пермь, 20 с. Деп. в ИНИОНе РАН № 59880 от 20.07.2006.
- Малых И.В. О праве инвалидов на лекарственное обеспечение в свете Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122 // Реформа социальных льгот: проблемы реализации Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122: Сб. науч. тр. Омск. гос. ун-та. Омск, 2006. С. 40-46.
- Малых И.В. Сокращение рабочей силы: стандарты Международной организации труда // Актуальные проблемы права, педагогики, психологии и методики обучения в высшем учебном заведении: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции Академии права и управления. Пермь, 2007. С. 31-39.
- Малых И.В. Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников // Кадровик: трудовое право для кадровика. 2007. № 7. С. 13-17.
- Малых И.В. Международное регулирование сокращения рабочей силы // Актуальные проблемы развития государства и права в современных условиях: Сб. науч. тр. Перм. гос. ун-та. Пермь, 2008. С. 106-113.
- Малых И.В. К понятию фундаментальных прав человека, связанных с трудом // Вестник Пермского университета. Юрид. науки. Вып. 6. Пермь, 2008. С. 286-294.
Подписано в печать 20.01.2009. Формат 60х84/16.
Усл. печ. л. 1,63. Тираж 130 экз. Заказ
Типография Пермского государственного университета
614990. Пермь, ул. Букирева, 15
