Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения
На правах рукописи
Пушкарь Яна Анатольевна
ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ КАК ОСНОВАНИЕ ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
Специальность 12.00.05 – трудовое право;
право социального обеспечения
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Москва – 2006
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений
Научны Научный руководитель: Бриллиантова Нина Алексеевна,
кандидат юридических наук, доцент
Официальные оппоненты: Сошникова Тамара Аркадьевна,
доктор юридических наук, профессор
Абрамова Ольга Васильевна,
кандидат юридических наук
Ведущая организация: Российский государственный социальный университет
Защита состоится 12 февраля 2007 года в 12 часов на заседании Диссертационного совета К 602.001.02 по присуждению ученой степени кандидата юридических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского д. 90.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан ___ января 2007 г.
Ученый секретарь Диссертационного совета
кандидат юридических наук, доцент В.П.Галаганов
Общая характеристика работы
Актуальность темы диссертационного исследования.
Современное российское государство ориентировано на построение цивилизованных рыночных отношений, способствующих экономическому развитию страны. Эта задача может быть реализована только путём всестороннего и гарантированного соблюдения прав и свобод человека и гражданина, провозглашенных российской Конституцией в качестве основной ценности. Важнейшее место в системе социально – экономических прав занимает право на труд, в широком смысле регулируемое трудовым законодательством. Его теоретическую базу составляют конструкции науки трудового права.
В настоящее время, ориентируясь на идеи правового государства, трудовое право стремится разработать правовые механизмы, способные сбалансировать интересы работников и работодателей. Во многом эта задача была достигнута с принятием действующего Трудового кодекса Российской Федерации и ряда изменений и дополнений к нему. Однако некоторые из имеющихся положений данного закона по-прежнему нуждаются в тщательном исследовании, так как регулируемые ими вопросы весьма значимы как для науки трудового права, так и для правоприменительной практики. Одним из них является подинститут отстранения работника от работы, в связи с чем тема диссертационного исследования и представляет актуальность.
Отстранение от работы в механизме правового регулирования выполняет, главным образом, предупредительную функцию. Правовая природа отстранения от работы, жизненные обстоятельства (мотивы, причины), его вызывающие, и возможные правовые последствия требуют выяснения особенностей его правового регулирования (определения круга лиц и органов, имеющих право требовать отстранения от работы), а также оснований такого отстранения.
Устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, трудовое законодательство Российской Федерации, прежде всего, гарантирует реализацию и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора. Содержание права на труд позволяет говорить о стабильности не только трудового договора как формы реализации права на труд, но и отдельных его условий. В этой связи подлежат выяснению пределы возможностей работодателя и их реализации в случае приостановления условий трудового договора таким правовым явлением как отстранение от работы.
Нормы об отстранении работника от работы, главным образом, содержатся в ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако в первую очередь следует отметить, что в ней не исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения. Нет в ней и указания на то, являются ли уважительными причины, по которым работник отстранен от работы, например, в случае, когда он не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Эти и другие недоработки правовой конструкции отстранения позволяют говорить о необходимость пристального научного внимания к заявленной проблеме, что также подчёркивает актуальность работы.
Основной целью работы является всестороннее исследование значения и сущности такого правового явления как отстранение от работы, причин его вызывающих, порядка и правовых последствий его осуществления, путей его дальнейшего законодательного регулирования. Задачами исследования является научная разработка указанных вопросов для более широкого уяснения целевой направленности отстранения от работы как необходимого элемента организации трудового процесса. На основе обобщения правоприменительной практики автором предложены основные направления эффективного применения исследуемого подинститута в современных условиях.
Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и др., а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных. Для формулирования научных понятий и при внесении предложений по изменению и дополнению трудового законодательства использовались технико - юридический метод и правила лингвистики.
Теоретическая основа работы представлена трудами ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области социологии.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: Н.Г.Александрова, М.И.Бару, И.С. Вольберг, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М. Догадова, А.Д.Зайкина, П.Д. Каминской, Р.З.Лившица, С.П.Маврина, В.И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, В.А.Процевского, Г.С.Скачковой, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, К.П.Уржинсокого, Е.Б.Хохлова, Б.А.Шеломова, А.Г. Юрьевой и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций.
Научная новизна и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что в ней предпринята попытка детально исследовать правовое регулирование норм об отстранении от работы в области трудового права и тем самым решить одну из актуальных задач, имеющих существенное теоретическое и практическое значение. Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства. Выводы диссертанта могут быть использованы в практической деятельности работодателей, а основные положения работы учтены в процессе законотворчества, а также использованы в дальнейших исследованиях данной темы.
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
- Трудоправовые категории «отстранение от работы», «недопущение к работе» и «приостановление работы» необходимо разграничивать и рассматривать как самостоятельные, обособленные понятия, которые объединены фактором временного неисполнения работником работы без прекращения действия трудового договора. Однако и в первом, и во втором случае они обусловлены обстоятельствами, предусмотренными в законе (ст.76 ТК РФ), а в третьем - зависит от волеизъявления работника. Недопущение к работе предполагает, как правило, последующее обязательное предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Последствиями же отстранения от работы могут быть как возвращение на прежнюю работу, так и перевод на другую работу или увольнение.
- Отстранение работника от работы можно рассматривать, на наш взгляд, как временное приостановление работником выполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, в целях предотвращения наступления возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушения, как правило, сопровождающееся приостановкой выплаты заработной платы. Эта предупредительная мера всегда носит временный характер и независимо от длительности отстранения оно не может являться самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
- Поскольку ст.76 ТК РФ содержит существенный пробел в виде отсутствия указания на её цели, предлагается изложить часть первую данной статьи в следующей редакции: «С целью предупреждения возможности наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, организации или общества последствий работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях» …
- В настоящее время статья 76 ТК РФ содержит далеко не исчерпывающий перечень оснований отстранения от работы. В то время как на практике зачастую возникают ситуации, когда работника необходимо отстранить от работы, например, в случае совершения им хищения имущества работодателя, однако оснований для этого в законодательстве нет. Представляется целесообразным дополнить данную статью следующими основаниями отстранения работников: работодатель вправе отстранить от работы (не допускать к работе) работника, задержанного по месту работы в момент совершения административного или уголовного правонарушения и подтвержденного заключением соответствующего полномочного органа до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; работодатель обязан отстранить работников, не прошедших профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию в случае, если деятельность работника связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
- В случае, когда работник не был отстранен от работы работодателем при наличии законных оснований для отстранения, при возникновении опасности для его жизни и здоровья он имеет право отказаться от выполнения работ, обусловленных трудовым договором (то есть воспользоваться своим правом на самозащиту).
- Определенные трудности возникают на практике при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, которое может быть подтверждено не только медицинским заключением, но и свидетельскими показаниями, а также иными средствами доказывания. Представляется, что подтверждением данного состояния работника может быть только медицинское заключение, составленное специалистами, которые квалифицированно и обоснованно могут его зафиксировать, поскольку иные доказательства, например, свидетельские показания, не всегда могут быть достоверными. Поэтому предлагается дополнить указанное в ст.76 ТК РФ основание отстранение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения словами «подтвержденным медицинским заключением в установленном законом порядке». В связи с этим необходимо обязать органы милиции доставлять работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на освидетельствование по заявлению работодателя, предусмотрев эту обязанность в Законе о милиции от 18.04.1991 № 1026-1.
- В настоящее время медицинское заключение может быть получено только с согласия работника, добровольно прошедшего соответствующее освидетельствование. Однако на практике распространены случаи, когда работники отказываются это делать. В этой связи целесообразно внести дополнения в статью 34 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, включив в нее обязанность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения по требованию работодателя проходить медицинское освидетельствование с целью установление факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Тогда в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования при оспаривании незаконного отстранения работника от работы в судебном порядке данное обстоятельство должно расцениваться судом как доказательство его вины.
- Новое основание отстранения от работы (недопущения к работе) работника в случае непрохождения психиатрического освидетельствования, закреплённое в ТК РФ, представляется обоснованным, однако требует внесения изменений в иные акты, в первую очередь, в Закон Российской Федерации от 02.07.1992 г. «О психологической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Логичной была бы следующая формулировка п. 1 ст. 4 вышеуказанного Закона: «Психиатрическая помощь оказывается при добровольном обращении лица (или с его согласия), за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом, а также при прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».
- В случае признания в судебном порядке отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, незаконным по причине нарушения проводившими освидетельствование медицинскими работниками Инструкции о порядке проведения освидетельствования, и подтвержденном региональной контрольной комиссией медицинского освидетельствования, полагаем, что медицинское учреждение, в котором проводилось такое освидетельствование, обязано возместить работнику заработок, не полученный за весь период отстранения его от работы.
- В статье 76 ТК РФ не определен период, на который работник, появившийся на работе в состоянии опьянения должен быть отстранен от работы. Представляется целесообразным указать в ней время отстранения работника от работы, которое должно быть установлено в медицинском заключении.
Апробация результатов диссертационного исследования заключается в том, что выводы диссертанта, его предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство обсуждались на тематических конференциях и на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.
Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах.
Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых актов и списка использованной литературы.
Содержание работы
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, её научная и практическая значимость, предмет, цели и задачи исследования, научная новизна работы.
Глава первая диссертации представляет собой историко – правовое и сравнительное исследование отстранения работника от работы. Её первый параграф посвящён понятию и целям отстранения от работы.
Сегодня в России заключение трудового договора является одной из главных форм реализации права гражданина на труд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.
Содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах правовые нормы призваны детально регулировать взаимоотношения участников трудового процесса. Правоотношение, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать труд работника, именуется трудовым правоотношением.
Несмотря на серьёзное внимание специалистов в области трудового права к вопросу трудового правоотношения, сегодня ни законодательство о труде, ни судебная практика, ни теория трудового права не выработали понятия отстранения от работы, что, неизбежно приводит к ошибкам в правоприменительной практике. Зачастую расширительно толкуются нормы, определяющие случаи и порядок отстранения от работы; нередко отстранение от работы отождествляется с переводом или увольнением. Устранению ошибок, возникающих в связи с применением норм об отстранении от работы, на наш взгляд, способствовало бы четкое отграничение отстранения от смежных понятий, связанных, например, с приостановлением работы, увольнением и переводом, а также правильное определение самого понятия отстранения от работы.
Основные позиции специалистов в области трудового права по данному вопросу таковы: под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах[1]. Более краткие определения указывают, что отстранение от работы – это недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором[2] ; временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей[3]. Предлагается также определить отстранение от работы как недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без начисления ему, по общему правилу, заработной платы[4]. Отстранение от работы рассматривается и как совокупность норм трудового законодательства, регулирующих основания, порядок, сроки и правовые последствия временного принудительного освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей при сохранении его трудовых функций, места работы и самого трудового правоотношения[5].
По нашему мнению, наиболее удачное определение понятия отстранения от работы сформулировал О.В. Смирнов, указав, что это временное приостановление или недопущение к работе работника по распоряжению работодателя в целях профилактики правонарушения, а также как мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Отстранение от работы не означает увольнения работника, а последующее прекращение трудового договора допустимо лишь по основаниям, предусмотренным законодательством [6]. Как уже отмечено в положениях, выносимых на защиту, представляется верным рассматривать категории «отстранение» и «приостановление» как самостоятельные.
В большинстве случаев устранение обстоятельств, явившихся основанием приостановления работы, зависит непосредственно от работника, а в некоторых случаях - от воли соответствующих органов и должностных лиц, не являющихся стороной трудового договора. Устранение же обстоятельств, явившихся в предусмотренных ст. 142 ТК РФ случаях основанием для приостановления работы по инициативе работника, всегда зависит только от работодателя. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В соответствии со ст. 219 ТК РФ работник имеет также право отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами).
Важно отметить, что также нельзя смешивать понятия «отстранение от работы» и «простой», когда работа по каким-либо внешним причинам отсутствует (например, из-за отключения предприятия от системы электроснабжения по причине неплатежей за электроэнергию, в связи с чем работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности), а также то, что отстранение не является и дисциплинарным взысканием. Оно не преследует цели наказания работника, это особая временная мера, носящая предупредительный характер[7]. Оно продолжается либо до установления юридического факта, указанного в законе, либо до прекращения обстоятельств, повлекших отстранение, либо до решения вопроса о дальнейшее судьбе отстраненного работника.
Подводя итог анализу понятия и цели отстранения от работы, хотелось бы предложить следующее определение понятия отстранения от работы: это временное приостановление работником выполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, в целях предотвращения наступления возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушения, как правило, сопровождающееся приостановкой выплаты заработной платы.
Второй параграф главы посвящён анализу истории развития законодательства об отстранении работника от работы. Первые законы о труде появились на ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII – начале XIX века в Англии и Франции. В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории[8], во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период[9].
В Уставе о промышленном труде 1913г., как и в Кодексе законов о труде 1918г. ничего не говорилось об отстранении от работы. Однако отдельные нормативные правовые акты начала ХХ века в определенном смысле затрагивали вопросы, касающиеся отстранения от работы. Так, например, в Декрете Народного Комиссариата по Морским Делам РСФСР от 12.01.1918 г. «О демократизации флота» указано, что в случае особой крайности, лица, против которых заявлен отвод, принятый командой, могут быть временно отстранены от должности и даже удалены с корабля впредь до окончательного решения центрального комитета моря вопроса об их отводе[10].
В Кодексе законов о труде РСФСР, принятом 1У сессией ВЦИК 1Х созыва 30 октября 1922 г., нормы об отстранении от работы тоже не существовало, однако в главе XIV, посвященной охране труда, упоминалось, что органы инспекции труда осуществляли надзор за выполнением всеми предприятиями, организациями, учреждениями и лицами постановлений, декретов, инструкций, касающихся условий труда, охраны жизни и здоровья трудящихся и, соответственно, принимали меры к устранению условий, непосредственно угрожающих жизни и здоровью рабочих. Таким образом, можно предположить, что органы инспекции труда могли применять дисциплинарные или административные меры, даже если они не были предусмотрены специальными законами, инструкциями или постановлениями и распоряжениями (ст. 149 КЗоТ РСФСР 1922г.).
Первыми нормативными актами, предоставляющими администрации предприятий и учреждений право отстранять по своей инициативе от работы рабочих и служащих, были разъяснения Народного комиссариата труда РСФСР от 21 мая 1925 года «О порядке применения пункта «д» статьи 47 КЗоТ»[11] и аналогичные разъяснения НКТ других союзных республик.
Согласно разъяснению НКТ РСФСР от 21 мая 1925 г. администрация имела право в интересах дела отстранить трудящегося от работы и приостановить выплату заработной платы в двух случаях: если работник застигнут с поличным при совершении преступления, непосредственно связанного с его работой, и если он сознался в совершении такого преступления.
Кодекс законов о труде Российской Федерации 1971г. впервые ввел отдельную норму об отстранении от работы. Теперь отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы могло производиться только по предложению уполномоченных на это органов и в случаях, прямо предусмотренных законодательством.
Анализируя законодательство о труде, существовавшее до принятия действующего Трудового кодекса Российской Федерации и регулировавшее отстранение от работы, можно придти к выводу, что данная норма была направлена на временное приостановление действия двух условий трудового договора (о трудовой функции и об оплате труда) с целью предупреждения вредных для работника, трудового коллектива и предприятия последствий.
Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971г., подробно регулирует основания и порядок отстранения работника от работы. Статья 76 ТК РФ, в которой регламентируется порядок отстранения от работы, впервые рассматривается в главе «Изменение трудового договора» перед главой «Прекращение трудового договора», что, по нашему мнению, оправданно, поскольку оно не влечет за собой прекращение трудового договора, а лишь изменяет на определенное время его некоторые условия (в Кодексе законов о труде РСФСР 1971г. норма об отстранении от работы была помещена в главе «Трудовой договор»).
Согласно ст. 76 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, лиц, отстраняемых от работы можно условно разделить на две категории. Первая - это работники, в отношении которых у работодателя возникают сомнения в возможности качественного и безопасного исполнения ими своих трудовых обязанностей (например, работники, находящиеся в состоянии опьянения). Не отстранив таких сотрудников от работы, работодатель несет ответственность за те последствия, которые могут наступить. Вторая категория работников отстраняется от работы в связи с требованиями компетентных органов, поскольку их дальнейшая деятельность может способствовать сокрытию доказательств совершения ими неправомерных действий, либо дальнейшим противоправным деяниям.
В отличие от КЗоТ 1971г., ст. 76 ТК РФ предусматривает отстранение от работы либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что норма об отстранении от работы появилась в нашем законодательстве сравнительно недавно, но уже успела претерпеть значительные изменения.
Третий параграф главы представляет собой сравнительный анализ норм об отстранении работника от работы по законодательству Российской Федерации и стран СНГ в постсоветский период.
После распада СССР бывшие союзные республики, став суверенными государствами, пошли по пути демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и начав соответствующие реформы. В связи с этим возникла потребность в серьезных изменениях законодательства.
Оценивая действующее в настоящее время законодательство о труде в республиках бывшего Советского Союза, можно констатировать, с одной стороны, сохранение немалого числа юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма и деклараций, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека, или просто устаревшие.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений в бывших союзных республиках регулируется не только Законами о труде и Кодексами законов о труде, но и целым рядом других законодательных и подзаконных актов, что делает законодательство о труде громоздким и не всегда внутренне взаимосвязанным. Вместе с тем, несмотря на изобилие нормативных актов, многие вопросы в этой сфере по-прежнему остаются нерешенными.
Следует отметить, что интенсивность законодательных реформ, масштабы обновления законодательства оказались различными в разных странах. На Украине, в Белоруссии, Молдове, Узбекистане, Туркменистане, Латвии и Литве в законодательство были внесены достаточно существенные изменения, принято немало новых законов и иных нормативных правовых актов (на Украине, например, в 90-е годы принято около 20 законов о труде), в то время как в Грузии, Армении, Таджикистане прежнее законодательство о труде фактически не изменилось. Некоторые государства (Туркменистан в 1993г., Узбекистан в 1995г., Киргизия в 1997г., Белоруссия и Азербайджан в 1999г.) сочли необходимым провести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми кодифицированными актами о труде.
Анализ трудового законодательства стран СНГ даёт основания сделать вывод о наиболее качественной и детальной разработке норм об отстранении от работы законодателями Белоруссии и Азербайджана.
Интересно отметить, что ни в одном нормативном акте о труде бывших союзных республик, ни в Трудовом кодексе Российской Федерации не указана цель применения нормы об отстранении от работы. Думается, что определение и уточнение целей применения рассматриваемой нормы является важным фактором для правоприменительной практики, в связи с чем предлагается изложить первый абзац статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации в следующей редакции: «С целью предупреждения возможности наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, организации или общества последствий работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника» (далее по тексту). В настоящее время в рамках СНГ разрабатывается Модельный Трудовой Кодекс государств СНГ, который остается законопроектом, поскольку до настоящего времени он не принят Генеральной Ассамблеей стран-участниц СНГ. Такие законы служат цели правовой унификации, что особенно эффективно в регионах с близкими правовыми системами.
Глава вторая диссертации посвящена проблемам отстранения работника от работы по инициативе работодателя. В первом параграфе рассматривается отстранение работника в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации содержание рассматриваемой нормы по сравнению с Кодексом законов о труде Российской Федерации изменилось: вместо термина «в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения» появился термин «в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения», т.е. теперь работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. По мнению автора, понятие «алкогольное опьянение», используемое в ТК РФ более правильно, поскольку понятие «нетрезвое состояние», ранее содержавшееся в КЗоТ, не использовалось ни в научной, ни в юридической, ни в медицинской литературе, что не давало законодателю возможности четко определить его, и, соответственно, вызывало затруднение при его применении на практике.
Ранее уже отмечалась необходимость разграничения понятий «отстранение от работы» и «недопущение к работе»; предлагается эти понятия различать в зависимости от того, на какой стадии обнаружены обстоятельства, при которых законодательством предусмотрена обязанность отстранения работника от работы. При применении рассматриваемого основания отстранения от работы на практике работодатель обязан не допускать к работе работника в случае, если признаки его опьянения были замечены до того, как он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. А отстранить от работы, по нашему мнению, работодатель должен, если состояние опьянения работника было замечено им после начала рабочего дня или его состояние изменилось в течение рабочего дня. Отстранение по данному основанию является законным только в том случае, когда факт состояния опьянения доказан работодателем.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится ответа на вопрос, каким образом работодатель может получить объективные данные относительно нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения либо, каким образом работник может достоверно подтвердить тот факт, что он трезв, когда работодатель, полагая, что он находится в состоянии алкогольного опьянения, отстраняет его от работы. На наш взгляд, достоверным подтверждением нахождения работника в состоянии опьянения может являться только медицинское освидетельствование.
Порядок медицинского освидетельствования работника по направлению работодателя законодательством также не определён. В связи с этим представляется необходимым обязать органы милиции доставлять работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на освидетельствование по заявлению работодателя, то есть включить в функции органов милиции такую обязанность.
С нашей точки зрения, целесообразно отразить в законодательстве норму, согласно которой в случае признания в судебном порядке отстранения работника от работы при появлении его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения незаконным по причине нарушения проводившими освидетельствование медицинскими работниками требований Инструкции проведения освидетельствования, необходимо установить материальную ответственность должностных лиц медицинских учреждений, проводивших это освидетельствование, и возместить работнику неполученный им заработок за период отстранения его от работы.
Что касается срока отстранения работника от работы (недопущения к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то он также должен чётко определяться на основании медицинского заключения по результатам освидетельствования.
Параграф второй рассматривает отстранение работника от работы, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний и требований охраны труда работников организаций несет работодатель. Наряду с обязанностью работодателя по обеспечению проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ, важно установление гарантий прав работников на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных указанным федеральным законом, до устранения такой опасности.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством.
Поскольку права и обязанности работодателя по отстранению от работы закреплены в ст. 76 ТК РФ, полагаем целесообразным здесь же закрепить право работника в случае не предоставления работодателем возможности пройти обязательное обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда и возникновении опасности для жизни и здоровья работника отказаться от выполнения работы.
Третий параграф этой главы исследует отстранение от работы работника в случае непрохождения медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования или выявления противопоказаний для выполнения трудовой функции. Медосмотры и освидетельствования обязаны проходить работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.
Законодательством предусмотрено проведение как предварительных, так и периодических медицинских осмотров. Обязательный предварительный медицинский осмотр работников предшествует заключению трудового договора. Следовательно, отстранить от работы можно только работника, который уже трудится, и с которым заключен договор. В связи с этим представляется весьма логичным внесение изменения в ст. 76 ТК РФ Федеральным законом № 90, где в новой редакции указано, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Актуальным практическим вопросом является возможное воздействие работодателя на работника, отказывающегося от прохождения медицинского осмотра или игнорирующего свою обязанность проходить медицинский осмотр (уклоняющегося от осмотра). Думается, в данной ситуации первый может воспользоваться своим правом на применение дисциплинарного взыскания и, одновременно, отстранить работника от работы. В этом случае возможна подготовка единого приказа – об отстранении работника и о применении к нему дисциплинарного взыскания. При повторном неисполнении работником своей обязанности по прохождению медицинского осмотра работодатель может воспользоваться своим правом на применение крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения.
Четвертый параграф главы посвящён отстранению работника от работы в случае приостановления действия его специального права, необходимого для выполнения трудовой функции. Данное положение статьи 76 ТК РФ является принципиально новым и, на наш взгляд, требует наиболее пристального внимания.
Анализируя данное основание отстранения, прежде всего, необходимо отметить, что категория «приостановление специального права» является, в определённой степени, заимствованной трудовым законодательством из административного, так как именно оно, в первую очередь, в ст.ст. 3.2, 3.3, 3.8. Кодекса об административных правонарушениях использует понятие «лишение специального права», рассматривая его как вид административного наказания. Думается, целесообразно было бы включить в текст ТК РФ следующее определение приостановления специального права: это временный запрет на занятия физическим лицом определенной деятельностью, осуществление которой возможно лишь при наличии полученного в установленном законом порядке специального права.
Проанализировав соответствующие нормы ТК РФ и КоАП РФ, мы пришли к выводу о том, что лишь два основания лишения права управления транспортным средством, предусмотренные соответственно ч. 2 ст. 12. 17 и ч. 2 ст. 12. 21, могут соответствовать основанию отстранения от работы работника в связи с пп.5 п.1 ст. 76 ТК РФ, тогда как, исходя из смысла данной нормы, ей должны соответствовать все указанные основания административного наказания.
По нашему мнению, необходимо привести норму ТК РФ в соответствие с нормами КоАП РФ и продлить возможный срок приостановления специального права работника как основание его отстранения от работы (недопущения к работе) с двух месяцев до двух лет.
Отдельно хотелось бы подчеркнуть, что использование термина «лицензирование» трудовым законодательством не является обоснованным, т.к. остается не ясным, какая именно деятельность лицензируется именно применительно к работнику, т.е. какой лицензией должно обладать лицо, претендующее за замещение той или иной вакантной должности. Думается, применительно к трудовому праву обоснованным является только использовании категории «специальное право», рассмотренной нами выше.
Глава третья диссертации посвящена отстранению от работы по инициативе органов и лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. В первом параграфе речь идёт об отстранении от работы по требованию уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов.
Необходимо заметить, что указание в ст.76 ТК РФ субъекта, правомочного отстранять работника от работы, направлено на систематизацию норм трудового права и устранение причин для вмешательства в трудовые отношения лиц и органов власти, которые субъектами этих правоотношений не являются. Также обращает на себя внимание в пп.6 п.1 ст. 76 ТК РФ словосочетание «по требованию органов». По нашему мнению, данное словосочетание следует дополнить словом «власти». Анализ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, наделяющих различных субъектов правом требовать отстранения от работы или недопущения к работе работника, показывает, что данным правом обладают именно органы власти различных уровней. Кроме того, впервые в трудовом законодательстве четко определен субъект, правомочный отстранять работника от работы – это во всех случаях непременно работодатель. На наш взгляд, безусловно, это весьма важное изменение по сравнению с Кодексом законов о труде, в котором, если исходить из буквального толкования ст. 38, такими функциями были наделены все «уполномоченные» органы власти, имеющие на это право в случаях, предусмотренных законодательством.
Что касается конкретных субъектов, имеющих право отстранять работника, то в их числе необходимо назвать суд, который в зависимости от субъекта судебного решения вправе выносить решение о временном отстранении от работы либо работника, не являющегося руководителем предприятия, либо руководителя предприятия от выполнения части его функций.
К органам власти, имеющим право требовать от работодателя отстранения работника от работы, относится также федеральная инспекция труда.
Второй параграф главы рассматривает отстранение от работы по требованию должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Говоря о конкретных должностных лицах, имеющих право выдвигать указанные требования, следует, по нашему мнению, выявить важную особенность самого понятия должностного лица. Его можно определить как лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющее функции представителя власти либо выполняющее организационно - распорядительные, административно - хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. При этом важно иметь в виду, что речь идет исключительно о должностных лицах, осуществляющих свои функции лишь в указанных учреждениях. Не подпадают под определение должностного лица, «выполняющие подобные функции в общественных объединениях, партиях, коммерческих структурах, совместных предприятиях»[12]. В качестве примеров указанных лиц в работе рассмотрены, прежде всего, высшее должностное лицо РФ – Президент РФ, Главный государственный инспектор по энергетическому надзору Российской Федерации и иные должностные лица.
Третий параграф исследует отстранение от работы в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. К «иным нормативным правовым актам» ст. 5 ТК РФ относит постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.
К иным случаям, предусмотренным федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, можно отнести случаи отстранения государственных служащих. Так, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на 1 месяц), до решения вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей. Отстранение государственного служащего производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.
Случаи отстранения работников от работы предусматриваются иными, помимо федеральных законов, нормативными правовыми актами. Например, постановлением Правительства РФ от 10.03.1999 № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте»[13] установлено, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.
Законодательством субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления также могут устанавливаться случаи отстранения работника от работы. В частности, устанавливаются специальные основания отстранения муниципального служащего от должности - нарушение служебной дисциплины, совершение дисциплинарных проступков и др.
В заключении автором обобщены основные выводы и предложения по совершенствованию трудового законодательства.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
- Пушкарь Я. «Отстранение от работы». Просветительский журнал по социальным вопросам «Социальная защита». 2006. № 8. (0,2 п. л.).
- Пушкарь Я. «Сначала справка, потом договор». Просветительский журнал по социальным вопросам «Социальная защита». 2006. № 6. (0,2 п. л.).
- Пушкарь Я. «Доказать адекватность». Просветительский журнал по социальным вопросам «Социальная защита». 2006. № 6. (0,2 п. л.).
- Пушкарь Я. «Отстранение от работы (сравнительный анализ законодательства разных государств в постсоветский период)». Ежемесячный научно-практический журнал «Вопросы трудового права». 2006. № 5. (0,5 п. л.).
- Пушкарь Я. «К вопросу о понятии отстранения от работы». Социально-экономические и организационно-управленческие аспекты рыночной трансформации». Сборник научных статей. М. Издательский дом «Экономический журнал». 2005. Стр. 146-152. (0,5 п. л.).
[1] Комментарий к ТК РФ под ред. Ю.П. Орловского, М., «Инфра-М», 2004, с. 134.
[2] Комментарий к ТК РФ под ред. А.М. Куренного, М., «Юрист», 2005.
[3] Комментарий к ТК РФ под ред. Е.Н. Сидоренко, М., 2-е изд-е, исправленное и дополненное. Юрайт-издат, 2005, с. 200.
[4] Комментарий к ТК РФ под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучма, Б.А. Шеломова. М., 2005, с. 176.
[5] В. А. Абалдуев. Отстранение от работы: Концепция и состояние правового регулирования // Правовая политика и правовая жизнь. -2001 - № 1. - С. 45 – 56.
[6] Комментарий к ТК РФ под ред. О.В. Смирнова. – М., Кнорус, 2004, с.164.
[7] См. Уржинский К.П. Отстранение от работы // «Советская юстиция», 1962,№ 16, с. 35; Явич Ю.Н., Нефедов В.И. Отстранение от работы членов судового экипажа // Труды ЦНИИМФ. Морское право. Вып. 162.Л., 1972, с. 99.
[8] См.: Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред.: Е.Б. Хохлова. – СПб., 1996, с. 77.
[9] См.: Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. – СПб., 1999.
[10] «Газета Временного Рабочего и Крестьянского Правительства», 1918. № 6.
[11] См.: Разъяснения НКТ РСФСР от 21 мая 1925 г. «О порядке применения п. «д» ст. 47 КЗоТ» // СУ РСФСР, 1925, № 14, Ст. 315.
[12] Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под. общ. ред. Доктора юридических наук, профессора Ю. И. Скуратова и доктора юридических наук, Председателя Верховного Суда РФ В.М. Лебедева. – 3-е изд., изм. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА.М), 2001. – С. 729
[13] Охрана труда и промышленная безопасность. Официальное издание. М., 2005, с. 65.
