Влияние социокультурных факторов на технологию управления человеческими ресурсами организаций
На правах рукописи
Тищенко Владимир Александрович
ВЛИЯНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА ТЕХНОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 22.00.08 – Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Санкт-Петербург – 2012
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов".
| Научный руководитель – | доктор экономических наук, профессор Спивак Владимир Александрович |
| Официальные оппоненты: | Гришай Владимир Николаевич доктор социологических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Сочинский государственный университет», профессор кафедры философии и политологии |
| Маргулян Яков Аронович доктор социологических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», профессор кафедры социологии | |
| Ведущая организация – | Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт проблем региональной экономики РАН» |
Защита состоится " " мая 2012 г. в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов», по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. _____.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Автореферат разослан "_____" апреля 2012 года.
| Ученый секретарь диссертационного совета | Молодькова Э.Б. |
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современные модели управления человеческими ресурсами организаций (HRM), действующие в России, не появляются сами собой и не возникают на пустом месте. Существуют социальные закономерности, регулирующие любые управленческие системы с момента их создания и определяющие их развитие в качестве предпочтительного (а иногда и единственного) средства, несмотря на любые политические, макроэкономические и иные трансформации.
Социальная составляющая процесса управления может оставаться неизменной в течение столетий, несмотря на смену феодализма капитализмом, социализмом или другим «измом». Управление человеческими ресурсами организаций в условиях трансформаций имеет свои собственные закономерности, связанные, не в последнюю очередь, с асинхронностью социальных, правовых и экономических процессов.
Чтобы понять всю сложную систему управления человеческими ресурсами в современных организациях мы должны проанализировать источники их возникновения в современной России. Очевидно, что существующие системы как минимум включают советское наследие, поведенческие модели, сложившиеся в 90-е годы в ходе перестройки, и заимствованные и адаптированные модели управления принятые в современном международном бизнесе. Очевидно также, что реализация принятых моделей происходит непосредственно в практике управления или существующих в организациях персонал-технологиях.
Реализация принятых в западном менеджменте и заимствуемых отечественным бизнесом персонал-технологий (к примеру таких как хедхантинг и ассесмент центры при найме персонала, система КРI при разработке систем стимулирования персонала, переход от оценки квалификации к оценке компетенций и т.д.) постоянно сталкиваются с социокультурными проблемами их адаптации в практике отечественного бизнеса. Несмотря на очевидную теоретическую и практическую значимость проблемы она до настоящего времени не является объектом самостоятельного исследования.
Степень разработанности научной проблемы исследования. В отечественной и зарубежной литературе проблема влияния социокультуных факторов на управление человеческими ресурсами организаций как объекта социально-экономического исследования, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей социологии управления, экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом и т.д.
Теоретическую базу исследования составили разработки советских, российских и зарубежных экономистов, социологов и культурологов по проблемам транзитивной экономики и влиянию трансформаций на социально-экономическое поведение в организациях.
При анализе влияния трансформационного процесса на экономическое поведение автор опирался на труды современных российских исследователей: А.О.Бороноева, Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Г.Г.Дилигенского, Т.И.Заславской, Л.Г.Ионина, В.Мау, В.В.Радаева, А.Л.Свенцицкого, В.И.Сигова, В.А.Ядова.
Проблема влияния ценностей и социокультурных факторов на управление персоналом организаций наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, А.Г. Асмолов, А.Л. Темницкий, а также таких зарубежных ученых, как Т.Е. Холл, Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л. Барсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы ценностно-обусловленного подхода к управлению организациями.
Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, C.C. Фролова, О.С. Виханского, Л.Н. Когана, А.Н. Олейника, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.
Методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего, сравнительно-исторический подход, принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациями.
Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является оценка влияния социокультурных факторов на технологию управления человеческими ресурсами современных организаций.
Для достижения целей были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть механизм трансформационного процесса в сфере социально–трудовых отношений современного общества как механизм постепенного перехода от системы государственного патернализма к развитым отношениям наемного труда;
- с социологических позиций дать оценку процессу модернизации в области трудовых отношений как процессу активного внедрения и усвоения западных по происхождению ценностей, норм и поведенческих моделей;
- определить принципы разработки социотехнического подхода к управлению человеческими ресурсами организаций в условиях использования различных моделей управления;
- разработать на основе социологических методов исследования оценку влияния социокультурных факторов на используемые технологии управления человеческими ресурсами организаций;
- предложить практические мероприятия по управлению человеческими ресурсами организаций на основе совершенствования применяемых персонал-технологий.
Объект исследования. Объектом исследования являются процессы влияния социально-экономических трансформаций на управление человеческими ресурсами организаций.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является влияние социокультурной составляющей на применяемые в управлении человеческими ресурсами персонал-технологии.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
- социокультурная составляющая управления человеческими ресурсами содержит, как минимум, традиционные ценности, воспроизводящие патерналистскую культуру, ценности переходного этапа 90-х годов и ценности современного западного бизнеса;
- данные виды ценностей ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:
Центральная гипотеза: влияние социокультурных факторов на работу российских предприятий в области управления персоналом несводимо к какой-либо однородной практике, но, посредством компромиссов различных систем ценностей, ведёт к появлению новых специфических моделей управления.
Из центральной описательной гипотезы выводятся следующие объяснительные гипотезы-следствия:
Гипотеза 1: Стабильные условия работы способствуют проявлению традиционных ценностей в управлении персоналом.
Гипотеза 2: Ассимиляция зарубежных практик в управлении персоналом зависит от степени вовлечённости организации в международную деятельность и уровня бизнес-образования её руководителей.
Гипотеза 3: Компромисс традиционных ценностей и инновационных практик образует синергию гибкой адаптации поведения в конкретных ситуациях.
Теоретическая и методологическая основы исследования. Для проверки предложенных гипотез мы последовательно использовали описательный социологический, и, затем, аттитюдно-культурный подходы к изучению ценностных ориентаций менеджеров в области таких персонал-технологий как наём, оценка, мотивация и увольнение персонала.
При выполнении исследования применялись следующие методы:
- сравнительно-исторический анализ динамики развития социально-экономических систем;
- анализ организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих социально-трудовые отношения;
- экспертные интервью по исследуемой проблеме; в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;
- анкетные опросы и интервью с работниками и руководителями;
- измерение аттитюдов
Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2009 по 2011 г.г. по разработанной программе на предприятиях Санкт-Петербурга. Первоначально практики управления были описаны через значимые представления респондентов, выявленные в процессе включённого наблюдения и глубинных неструктурированных интервью с представителями руководства предприятий. Следующим этапом стал анализ используемых практик управления персоналом с целью изучения взаимодействий традиционных и инновационных практик. Проверка основных гипотез исследования на основе построения и использования шкал аттитюдов осуществлена в 2010 г. на основе оценок экспертов. В качестве экспертов выступали топ-менеджеры и руководители отделов персонала предприятий.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Исследование проведено в соответствии с пунктом 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» Паспорта специальностей научных работников по специальности 22.00.08
- социология управления.
Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением социокультурных ориентаций и ценностей в управлении человеческими ресурсами современных организаций:
- уточнен понятийный аппарат в области влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами современных организаций:
- предложен концептуальный подход к исследованию управления человеческими ресурсами современных организаций на основе измерения ценностных ориентаций менеджеров;
- предложена типология применяемых практик управления человеческими ресурсами на основе их соответствия корпоративной культуре и стратегии управления;
- разработана и апробирована на ряде предприятий система шкал ценностных ориентаций в области управления человеческими ресурсами на основе применяемых персонал-технологий;
- предложены практические рекомендации по рационализации управления человеческими ресурсами организаций в таких системах как наём, оценка квалификации и компетенций, мотивация и увольнение персонала;
- разработана схема анализа организации как социокультурной системы, где системообразующим фактором являются ценностные ориентации менеджеров в области управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению человеческими ресурсами организаций на основе сочетания социально-экономической составляющей трансформационного процесса с ценностноориентированным управлением. Предложенная социальная технология реализации ценностного подхода в технологиях управления может быть внедрена в практику служб управления человеческими ресурсами. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий, планирования кадровой политики предприятий, регулирования социально-трудовых отношений в организациях.
Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов «Корпоративная культура и ценности персонала», «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Организационное поведение».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных научно-практических конференциях в 2009-2011 годах.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы использованной литературы.
II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.Экономические трансформации как переход от государственного патернализма к отношениям наемного труда.
В силу асинхронности правовых, экономических и социальных процессов современое общество транзитивно, находится в стадии перехода от планово-административных методов управления организациями к рыночным. Транзитивность проявляется в том, что до настоящего времени практически не работает ни один из механизмов социального регулирования в экономике – нет «эффективного собственника», нет приемлемых схем взаимодействия менеджмента и владельцев предприятий, нет надежных средств государственного контроля за деятельностью организаций, нет социально-экономической самоорганизации наемных работников, нет никакой политической организации, представляющей интересы работников наемного труда. Механизм трансформационного процесса сфере трудовых отношений современного общества это переход от советской системы государственного патернализма, к развитым отношениям наемного труда. Если считать исходной точкой происходящих в настоящее время трансформаций планово-административную экономику, то необходимо остановиться на реализованных в советской модели теоретических положениях марксизма в области труда. Построенная на этой модели государственная собственность на средства производства по своей глубинной сущности была формой общественной собственности, позволявшей осуществлять реальное единство целей деятельности всех участников производственного процесса. Одновременно, построенное на идеократической основе массовое сознание, дает возможность утверждать, что по своей психологической, экономической и социальной сущности это не были отношения наемного труда. При таком типе взаимодействия между наемным работником и представителем государства - директором, возникали трудовые отношения, ничего общего не имеющие с отношениями наемного труда в их сегодняшнем понимании.
Суть этих различий чрезвычайно актуальная для таких прикладных наук, как экономика и социология труда и менеджмента персонала, состоит в появлении в конце ХХ века в России классической для марксистского анализа проблемы противоречия между трудом и капиталом, которое проявляется в феномене отчуждения труда. Как отмечают психологи в современном обществе экономическое отчуждение представляет собой чувство неудовлетворенности, разочарования и безразличия в отношении к трудовой деятельности.
- Ценностные основания трудового поведения в современных организациях.
С социально-экономических позиций выбор любых изменений определяется системой ценностей людей, проводящих реформы и не имеет рационального объяснения. В массовом сознании ценностные системы формируются господствующей идеологией или религией и закрепляются в процессе воспитания подрастающего поколения.
Советская модель хозяйственной деятельности строилась на марксистской интерпретации социалистического общества, в основе которого лежала идеология бескорыстного труда на пользу общества, замененная в дальнейшем идеологией самоценности труда. В конечном счете именно идеология предопределила содержание и направленность таких прикладных направлений советской науки, как экономика и психология труда, прикладная социология, управление организациями и целого ряда других, прямо или косвенно обусловленных идеологией направлений научных исследований. При этом проблематика ценностно-мотивационного отношения к труду активно разрабатывалась экономикой и психологией труда.
Обосновано, что советскую модель ценности труда, отношения к труду и трудового поведения невозможно превратить в рыночно-ориентированную никакими «трансформациями». Очевидно, что нужен принципиально иной подход, учитывающий, с одной стороны, реалии произошедших рыночно-ориентированных изменений в экономике (труд как продажа компетенций и психофизических возможностей на рынке труда) и, с другой стороны, социокультурные и постсоветские основы поведения и ментальности, способные придать любым трансформациям уникальный, не имеющий аналогов в мировой практике характер.
С начала 90-х годов в стране начался этап перехода к декларируемой рыночной экономике, в основе которой не лежит никакой системы ценностей, кроме ценности потребления. В современном обществе не существует официальной государственной политики в области трудового воспитания подрастающего поколения, или, говоря социологическим языком, никакой ценностно-нормативной культуры формирования личности и экономического поведения, а поскольку вакуума в вопросах формирования личности быть не может, то формируется потребительское отношение к жизни и потребительское общество одновременно.
Переход на новую систему социально-экономических отношений по-новому ставит вопрос о ценностно-мотивационном отношении к труду наемного работника, работающего не для блага государства или построения «светлого будущего», а для получения прибыли конкретным работодателем. В этих условиях вопрос о ценности труда и смысле трудовой деятельности становится актуальным для управления персоналом на каждом предприятии. Стыковка ценностных ориентаций персонала, работодателей и менеджеров возможна только на основе разделяемой всеми участниками трудового процесса системы ценностей.
Трансформация ценностей в сторону процесса модернизации коренным образом изменяет социально-экономическое поведение в организациях. Процесс изменений в транзитивном обществе должен опираться на следующие положения:
- любые социальные изменения реализуются людьми, сформировавшимися в иной социально-экономической системе, что естественным образом затягивает весь процесс изменений до полной смены поколений;
- декларируемые в качестве цели трансформаций такие экономические ценности как экономическая свобода, материальное равенство, трудовая солидарность, богатство, конкурентоспособность, экономические перспективы практически не реализуются в современном обществе;
- заимствование любой экономической модели в качестве образца для трансформаций не гарантирует результата при переносе ее на другую культуру;
- отсутствие какой-либо системы ценностей превращает современное российское общество в общество с законсервированной транзитивной культурой.
Утверждается, что вопрос о ценности труда носит социокультурный характер и любые экономические трансформации, а тем более трансформации, затрагивающие отношения собственности, оказывают самое непосредственное влияние на ценностно- нормативную составляющую управления человеческими ресурсами организаций.
- Интернализация отношений наемного труда
Изменение отношений собственности и отказ государства от регулирования трудовых отношений постепенно стал приводить к изменениям в социально-экономическом поведении работников. Происходящие изменения можно рассматривать как движение от трудового поведения советского этапа, в основе которого лежала лояльность к предприятию, а мотивация очень незначительно зависела от трудового вклада, к экономическому поведению наемных работников, в основе которого лежит продажа рабочей силы на рынке труда в соответствии с рыночной оценкой ее стоимости.
Темпы осознания наемными работниками своего нового экономического положения, или интернализации отношений наемного труда, оказались в сильной зависимости от целого ряда социальных и экономических факторов. Если следовать логике рыночных отношений в сфере труда, то оплата в соответствии с квалификацией и затратами труда является единственной честной ролевой позицией для работника по найму.
С социологических позиций интернализация отношений наемного труда опирается на ролевое взаимодействие основных экономических субъектов в организации: владельцев (собственников) – менеджеров (нанятых для управления организацией) - персонал, работников наемного труда, не имеющих отношения к собственности предприятий.
К основным направлениям интернализации отношений наемного труда могут быть отнесены:
- оценка способности к самоорганизации на основе осознания своей социально-экономической роли наемного работника;
- понимание места и роли наемного работника в системе социально-экономических и политических отношений современного общества;
- проявления отчуждения от средств производства, от результата труда, от других людей и от себя в процессе динамично развивающихся отношений наемного труда;
- оценка основных составляющих мотивации к труду наемного работника.
Если считать, что до настоящего времени профессиональные союзы являются единственной разрешенной официально формой самоорганизации работников предприятий, то в проведенном нами исследовании 67% респондентов не имели профсоюзной организации на предприятии, 18% не знали есть или нет профсоюз, и только 15% отметили наличие профсоюза. Там, где профсоюз все-таки существует, 74% респондентов заметили, что они никогда не принимают участия в его деятельности. Полученный результат означает практически отсутствие какой-либо самоорганизации современных работников наемного труда.
О понимании своего места в системе социально-экономических и политических отношений говорит оценка возможности наемными работниками отстаивания своих прав. В исследовании получено следующее распределение.
Табл. 1 Оценка наемными работниками возможностей в отстаивании своих прав.
| Оценка | % |
| Имеют возможности и могут добиться результата | 8 |
| Возможности есть, но добиться результата сложно | 24 |
| Возможности отстаивать свои права незначительны | 25 |
| Нет возможностей отстаивать свои права | 43 |
| ИТОГО | 100 |
Как видно из таблицы только 8% респондентов считают, что могут добиться результата в отстаивании своих прав, в то время как 68% либо не видят таких возможностей либо оценивают их как незначительные.
Интернализация отношений наемного труда предполагает рефлексию работником своего места в системе рыночных отношений современного общества. В чистом виде это ответ на вопрос, что работник продает на рынке труда? В нашем исследовании наибольший балл – 3.71 получил ответ «квалификацию и компетенции», затем «физические возможности» - 3.34, и на третьем месте «свободное время»- 3.19.
Проблему отчуждение от средств труда, мы пытались прояснить, задав респондентам вопрос о том, кому, по их мнению, принадлежат средства производства (оборудование, оргтехника, помещение и пр.). 57% респондентов высказались однозначно в пользу владельца предприятий и только 2% отметили ответ «рабочим».
В результате проведенного исследования мы можем сделать выводы о различной степени влияния выделенных нами факторов на процесс интернализации отношений наемного труда. Из результатов исследования становится очевидно, что каждый из процессов имеет самостоятельную динамику развития. К примеру, процесс мотивации работников наемного труда уже практически адекватен сложившейся социально-экономической ситуации – респонденты не рассчитывают на государственный патернализм, а ориентированы исключительно на получаемую ими зарплату. В то время как процесс самоорганизации работников наемного труда, без которого нельзя выстроить основные институциональные отношения современного общества, еще практически не начинался.
4. Адаптация управления человеческими ресурсами организаций к условиям модернизации
В отечественной социологии нет единого подхода к теоретическому осмыслению происходящих изменений. Среди наиболее значимых можно упомянуть концепции кризисного состояния и культурной травмы, социокультурные концепции трансформации и концепцию модернизации.
Способ вхождения и место в мировой системе зависят от «стартового капитала» и от того, каким путем осуществляются социальные изменения. Нет универсального пути, но есть реализованные модели, которые можно заимствовать. В связи с этим, модернизационный подход, лежавший в основе отечественной концепции трансформаций, приобретает особую актуальность. Большинство исследователей (И.Пригожин, Н.Генов, Д. Старк, В.Г.Федотова) считают, что на длительном этапе переходного периода будет сосуществование прежних и новых правил социального взаимодействия и многие проблемы будут решаться «по ситуации».
Мировое хозяйство привносит в российскую экономику новые управленческие модели, ориентированные на условия конкуренции, которая требует жёсткости в управлении человеческими ресурсами, выраженной в повышении эффективности труда и уменьшении численности персонала.
В настоящее время существует разнообразие терминов, связанных с развитием управления персоналом как особого направления в менеджменте. Выделяют: управление персоналом, человеческие отношения,социальное развитие, управление человеческими ресурсами. В нашем исследовании мы используем два термина - термин «управление персоналом», возникший после распада системы партийного управления на предприятиях и соответствующий как минимум исходному состоянию этой функции в 1991 году, и термин «управление человеческими ресурсами», который возник позднее- примерно с 1998-2000г.г.,- когда происходит значительный скачок в профессиональном росте людей, выполняющих данную функцию на предприятиях. Связано это, не в последнюю очередь, с модернизацией бизнес-образования и подготовкой HR-менеджеров в этой области по заимствованным из западной (в основном американской культуры) программам MBA.
В связи с этим, термины управление человеческими ресурсами организации, управление персоналом, HRM, HR- менеджмент рассматриваются нами как синонимы. Хотя в логике работы присутствует понимание транзитивности данной управленческой функции, ее переход от традиционной, советской, патерналистской практики к модернизационной, инновационной, импортируемой из американской и мировой экономики практике управления. Сказанное схематично отображено на рис.
Рис. 1 Взаимосвязь традиционных и импортируемых практик в УП
Любое управление включает в себя несколько взаимосвязанных, но различных практик. Управление человеческими ресурсами организации не является исключением. Принятые на основе модернизации управленческие практики носят название персонал-технологий. Персонал - технология это система приемов активного воздействия на социально - экономические системы с целью получения заданного результата. К персонал-технологиям предъявляются следующие требования:
1. Соответствие персонал - технологии, ее целей и задач корпоративной культуре и практике управления.
2. Использование экономически эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.
3. Обеспеченность процесса реализации персонал - технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.
4. Наличие правил, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).
5. Периодическая оценка эффективности персонал - технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
Существующие классификации, отражающие основные базовые практики представлены на рис.
Рис. 2 Персонал-технологии в УЧР
Любая из применяемых в управлении человеческими ресурсами технологий зависит от применяемой кадровой политики, которая, в свою очередь, определяется ценностными приоритетами менеджмента организаций. Эти последние и составляют предмет социологического исследования в области управления персоналом.
5. Основные элементы программы социологического исследования влияния процесса модернизации на управление человеческими ресурсами организаций.
Социокультурный подход к анализу трансформационного процесса в области управления человеческими ресурсами организаций как процесса модернизации позволяет вплотную подойти к разработке программы и проведению социально-экономического исследования данного процесса. Из теоретического анализа становится очевидным, что реальная практика управления персоналом российских организаций может формироваться на основе синтеза «традиционного» и «импортированного» управления, которое приводится в действие в процессе достижения организационных целей на основе имплицитно имеющейся или сознательно разрабатываемой кадровой политики и реализуется в применяемых персонал-технологиях.
Качественная фаза исследования как и предварительные исследования различий в управлении персоналом отечественных и зарубежных организаий подтвердили существование и ситуационное проявление «традиционного» и «импортированного» управления. При этом оставались неясными ни точное содержание этих практик, ни условия и контекст их проявления. Количественная фаза исследования призвана предложить элементы ответа на эти вопросы.
Таким образом, построенная в рамках работы теоретическая модель развития российских практик управления может быть эмпирически проверена в области управления персоналом. Проведенный анализ позволяет нам описать действующие логики и их взаимодействие при помощи закрытого вопросника. Эта фаза исследования опирается на гипотетически-дедуктивную логику, позволяющую нам сформулировать гипотезы, которые могут быть проверены на основе исследования социальных установок (аттитюдов) российских менеджеров по отношению к практикам их реализации в области управления персоналом. Разработанная на основе данного подхода методика предназначена для менеджеров по персоналу, ответственных за разработку таких персонал-технологий как найм, оплата, обучение и оценка персонала.
Целью данного исследования является содержательный анализ и разработка концепции влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами современных организаций на основе исследования применяемых в управлении персонал-технологий.
Предметом исследования является влияние социокультурной составляющей на применяемые в управлении человеческими ресурсами персонал-технологии.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
- социокультурная составляющая управления человеческими ресурсами содержит, как минимум, традиционные ценности, воспроизводящие патерналистскую культуру, ценности переходного этапа 90-х годов и ценности современного западного бизнеса;
- данные виды ценностей ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Разработанная нами методика состояла из 250 суждений, относящихся к практикам управления персоналом, применяемым на российских предприятиях. Суждения составлялись исходя, с одной стороны, из функций управления персоналом, с другой стороны, из предполагаемых «контекстов» изменения ценностей. Таким образом, результирующая шкала отражает не только «интенсивность» определённого аттитюда, соответствующего изменяющейся ценностной ориентации, но и контекст его проявления.
- «Традиционная» и «импортированная» части шкалы были проверены на валидность по логике измерения аттитюдов, предложенной P. Лайкертом. Совокупность суждений оценивалась респондентами через выражения согласия или несогласия с предложенными ситуациями.
Поскольку на сегодняшний день, значительный объём литературы посвящённой «обществам переходного периода» опирается на предположение о существовании более или менее линейной эволюции от социалистического хозяйства к «нормальной» рыночной экономике, то исходя из этого предположения, наши шкалы «традиционное» и «импортируемое» поведение должны представлять собой два противоположных полюса одного континуума социальной установки. Соответственно, может быть построена единая шкала «культура российского предприятия в области управления персоналом». Статистическая обработка вопросника позволит проверить существование, структуру и интенсивность этого предполагаемого процесса перехода.
6. Различия в традиционной и инновационной практиках управления персоналом по результатам исследования.
Разработанный нами вопросник является валидным для измерения социальных установок индивидуальных акторов и оценки применяемых практик, что позволяет оценить как интенсивность традиционной и импортированной практик управления, так и сочетания интенсивности проявления культурных переменных и практик управления в каждом конкретном случае. Корреляция выявленных переменных с объясняющими переменными такими как участие иностранного капитала, участие государства, владение английским языком, уровень образования, возраст акторов, возраст предприятия, национальная и международная конкуренция.позволяет проверить гипотезы исследования..
Таблица 2 Зависимость традиционного и импортируемого фактора от характеристик организации
| Суждение | Импортируемое поведение (Org_moy) | Традиционное поведение (Arb_moy) |
| Руководители Вашего предприятия хорошо владеют английским языком | 0,24566 | -0,30537 |
| Сотрудники Вашего предприятия обеспечены самым новым оборудованием | 0,21618 | |
| Ваше предприятие борется с сильной международной конкуренцией | 0,2475 | |
| Ваше предприятие борется с сильной национальной конкуренцией | -0,31405 | |
| Торговая марка Вашего предприятия является мировым брендом | 0,25789 | |
| В 2010 году Ваше предприятие достигло поставленных задач по финансовым показателям | 0,42193 | |
| В 2010 году Ваше предприятие достигло поставленных задач по развитию бизнеса | 0,46158 | |
| В 2010 году Ваше предприятие достигло поставленных задач по долям рынков | 0,34839 |
Из таблицы 2 следует, что факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону модернизации являются:
- Способность организации к достижению поставленных задач, в первую очередь, связанных с развитием бизнеса (r = 0,46158), затем по финансовым показателям (r = 0,42193) и, наконец, в отношении долей рынков
(r = 0,34839). - Принадлежность организации к крупным международным торговым маркам
(r = 0,25789) - Владение руководителей английским языком (r = 0,24566)
- Интенсивность международной конкуренции (r = 0,2475)
- Обеспечение сотрудников необходимым оборудованием (r = 0,21618)
Из таблицы …. следует, что факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону традиционной организации являются:
- Отсутствие конкуренции на национальном рынке (r =-0,31405)
- Закрытость организации в силу невозможности коммуникации на английском языке (r =-0,30537).
Таким образом, выдвинутые гипотезы о зависимости традиционного и импортируемого поведения от типа организации получили эмпирическое подтверждение.
Гипотезу о существовании различий в применяемых практиках управления мы проверяли на основе корреляционного анализа связей между персонал-технологиями в традиционной и импортируемой практиках управления персоналом.
Рис. 3 Граф корреляций между персонал-технологиями в традиционной практике управления
Данные корреляционного анализа лучше всего интерпретировать в кланово-бюрократической практике традиционной работы с персоналом. Персонал, нанятый на работу в данной логике, автоматически получает высокую оценку (0.67), хорошую зарплату (0.53), обучается за счет организации (0.51) и увольняется по непонятной причине (0.01-0.02 со всеми остальными факторами).
Несколько иную картину дает граф корреляций между персонал-технологиями в организациях с импортируемой практикой управления персоналом.
Рис. 4 Граф корреляций между персонал-технологиями в импортируемой практике управления
Во-первых, более сбалансированная картина показателей говорит о связанности всех направлений работы с персоналом и ее подчиненности целям повышения эффективности работы предприятия. Во-вторых, увольнение персонала непосредственно связано с его оценкой (0.46), а оценка, в свою очередь, тесно связана с уровнем оплаты труда (0.8)
Проверка выдвинутых нами гипотез, подтвердила существование различий между традиционной и инновационной практиками в управлении персоналом организаций и, одновременно, показала возможности использования техники измерения социальных установок для фиксации таких различий в социологическом исследовании.
III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
- Тищенко В.А. Социокультурный подход к разработке кадровой политики организаций // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 9. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 0,5 п.л.
- Тищенко В.А. Роль социальных норм в управлении экономическим поведением // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2012. - №1. – 0,5 п.л.
- Тищенко В.А. Влияние динамики ценностей на экономическое поведение // Человеческий фактор в преобразовании систем общественных отношений: Материалы международной научно-практической конференции, 15-17 марта 2012 года. Санкт-Петербург. - СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2012. – 0,5 п.л.
- Тищенко В.А. Технологизация управления человеческими ресурсами как направление модернизации: препринт. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 1,0 п.л.
- Тищенко В.А. Кадровая политика организаций в социокультурном контексте: препринт. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 1,0 п.л.
