Мотивация как фактор социализации и профессионального становления молодых специалистов крупных промышленных предприятий

На правах рукописи

СИНЯВСКИЙ АЛЕКСАНДР ДМИТРИЕВИЧ

Мотивация как фактор социализации и профессионального становления молодых специалистов крупных промышленных предприятий

Специальность 22.00.03 – Экономическая социология

и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

социологических наук

Санкт – Петербург - 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель -	доктор экономических наук, доцент Мурашов Сергей Борисович
Официальные оппоненты:	доктор социологических наук, профессор Бразевич Святослав Станиславович кандидат социологических наук, доцент Чудаев Михаил Егорович
Ведущая организация -	Учреждение Российской академии наук «Институт проблем региональной экономики Российской Академии наук»

Защита диссертации состоится «____» ноября 2011 года в ______ часов на заседании диссертационного совета Д  212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 3016.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «____» октября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Молодькова Э.Б.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Российские предприятия в течение двух последних десятилетий функционируют в системе рыночных отношений. На большинстве из них происходит постепенное старение основного и вспомогательного технологического оборудования, резко сокращается приток молодых высококвалифицированных специалистов, определяющих сферу приложения труда в финансовых, маркетинговых структурах, сфере услуг. Возраст персонала предприятий становится критическим, иногда превышающим пенсионный порог. Как следствие, предприятия утрачивают конкурентоспособность, слабо используют современные технологии инновационного типа, утрачивают ранее сформированный трудовой потенциал. Одна из важнейших причин такого положения состоит в отсутствии эффективной молодежной политики.

Не вызывает сомнений, что механизм включения молодежи в современные производственные отношения, формирующие ее мировоззрение, ценностные ориентации и притязания в труде, в общественной жизни, социальный и профессионально-квалификационный статус происходит за счет, с одной стороны, развития социокультурной сферы, а с другой, социально-профессиональной. В последние годы сфера социально-профессиональная была ориентирована на образование молодежи, без учета ее последующей занятости, приобретение опыта работы, профессионального и карьерного роста. В результате большинство выпускников вузов либо работают не по специальности, либо уже в первые годы своей работы на предприятиях перепрофилируют свою специализацию. Очевидно, что отсутствие необходимого внимания к молодым специалистам, заинтересованным в своей социализации и профессиональном становлении, является ущербным как для конкретных предприятий, так и общества в целом.

Процесс социализации и профессионального становления молодых специалистов выступает своеобразным критерием научно-технического, экономического и социального развития, условием модернизации производственных процессов, обеспечивающим конкурентное преимущество предприятиям как на врутрироссийском, так и международном уровнях.

Эмпирическое описание состояния социализации и профессионального становления молодых специалистов свидетельствует о том, что более 80% из них неудовлетворенны своим профессиональным и материальным положением, более 50% готовы сменить свою профессию, а около 15% выехать за рубеж в поисках работы, удовлетворяющей их потребностям.

Тем самым поиск инструментов и механизмов, в частности, повышенное внимание к мотивации молодых специалистов, как фактору их социализации и профессионального становления на отечественных предприятиях, является актуальным.

Степень разработанности проблемы. Решению поставленной проблемы способствует степень разработанности молодежной политики в трудах отечественных и зарубежных исследователей: М.К.Горшкова, Т.И.Заславской, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, Ф.Э.Шереги, сформулировавшие методологические принципы формирования молодежной политики; Н.В.Андреенковой, С.С.Батенина, С.Н.Иконниковрй, О.И.Корпухина, А.И.Ковалевой, И.С.Кона, В.Ф.Костюкевич, П.Н.Лебедева и Б.Д. Парыгина, посвятивших свои работы социализации различных профессионально-квалификационных групп работников предприятий; Б.М.Генкина, Н.Л.Захарова, Е.П.Ильина, В.И.Каверина, В.Э.Мильмана, Д.В.Морозова, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана, В.А.Ядова, разработавших теоретические основы интеграции молодежи в культуру современной цивилизации, нравственные, этические, духовные и культурные традиции общества; Н.И.Боенко, В.Т.Лисовского, В.С.Магуна, Г.В.Осипова, В.К.Потемкина, В.И.Сигова, Е.Г.Слуцкого, В.И.Чупрова, исследовавших прикладные вопросы удовлетворенности трудом, социальной и профессиональной мобильности молодежи; Р.А.Зобова Н.В.Клинецкой, А.А.Козлова, С.Г.Михайлова, Т.В.Пелевина, Е.В.Шишкиной, Т.Н.Федоровой, исследовавших социальное здоровье молодого поколения; М.М.Блувштейна, А.А.Гафта, И.М.Ротнера, определивших сущностные характеристики социальных инноваций и мотивов организационно-структурных преобразований промышленных предприятий, а также зарубежных исследователей: Д.Арнольда – определившего три составляющих мотивации: направление, усилие, настойчивость, Р.Локка – установившего зависимость мотивации от постановочных целей в трудовой деятельности, Р.Гюона – определившего характеристики морального состояния молодых специалистов в зависимости от степени удовлетворения потребности в труде, Г.Гезера – составившего типологию социальных норм поведения молодых специалистов предприятий, Н.Альтера – определившего зависимость инноваций от уровня социализации и профессиональной квалификации молодых специалистов и др.

Целью диссертационной работы является разработка принципов воздействия мотивации на процессы социализации и профессионального становления молодых специалистов крупных промышленных предприятий.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:

• обоснование молодых специалистов как специфической группы социализации и профессионального становления на крупных промышленных предприятиях;
• определение основных тенденций мотивации молодых специалистов и условий их демотивации под воздействием сложившейся производственной среды и социально-трудовых отношений;
• эмпирическая оценка мотивов образовательной и профессиональной подготовки, формирования отношения к труду, профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов;
• установление сущностных характеристик и социальных индикаторов организационного поведения молодых специалистов, определяющих условия их социализации и профессионального становления;
• уточнение требований к обеспечению процессов социализации и профессионального становления молодых специалистов на предприятиях;
• разработка принципов социального проектирования процессов социализации и профессионального становления молодых специалистов на предприятиях.

Объектом исследования явились различные профессионально-квалификационные группы молодых специалистов в возрасте 21-29 лет.

Предметом исследования стали процессы формирования мотивов социализации и профессионального становления молодых специалистов на крупных промышленных предприятиях.

Гипотезы исследования.

В качестве гипотез исследования определены следующие:

1. Низкий уровень активизации молодых специалистов обусловлен тем, что спектр их жизненных интересов сфокусирован на приобретении жизненного опыт, развитии взаимоотношений в складывающейся общественной среде, формировании в сознании ценностных ориентиров и притязаний и в меньшей степени позиционировании в сфере труда, социализации и профессиональном становлении на предприятиях в соответствии с полученным профессиональным образованием и квалификацией.

2. Ограничением социализации и профессионального становления молодых специалистов является противоречие между высоким уровнем профессиональной подготовки молодых специалистов в вузах и низким, а порой неадекватным уровнем профессиональных требований и условий производственной деятельности на предприятиях, а также отсутствие целенаправленной молодежной политики по мотивированию и адаптации молодых специалистов к процессам модернизации производственного потенциала предприятий.

3. Состав мотивов молодых специалистов в основном связан с профессиональной ориентацией, выбором общественно значимой профессии, ее прибыльностью, возможностью трудоустройства, но никак не с ростом уровня профессиональных компетенций, приобретением за счет своих знаний и опыта работы определенного профессионального статуса, общественной полезности в труде.

4. Мотивы социализации и профессионального становления молодых специалистов приобретают свою целостность, направленность и эффективность при условии социального проектирования деятельности на предприятиях.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых социологов, социальных психологов, посвященных проблемам молодежной политики, мотивации профессионального выбора, профессионального самоопределения, трудовой адаптации, профессионального образования и профессиональной подготовки к работе на предприятиях и в организациях.

В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, пилотажный опрос, социологический опрос, социологический эксперимент для определения эффективности социального проектирования процессов мотивации, социализации и профессионального становления молодых специалистов крупных промышленных предприятий.

Информационной базой исследования стали:

1. Включенное наблюдение, пилотажное исследование, описание проблемы и гипотез их разрешения в деятельности крупных промышленных предприятий. Выборка составила 285 молодых специалистов или 22% от их общей численности – 2007 год.
2. Сплошной социологический опрос молодых специалистов 1,3 годы работы на предприятиях (N 1850), руководителей предприятий, заместителей руководителя предприятия и руководителей структурных подразделений (N 122) – 2008, 2009 г.г.
3. Обработка материалов социологического исследования и проведение социологического эксперимента в ОАО «Светлана» по социальному проектированию процессов мотивации социализации и профессионального становления молодых специалистов с охватом двух инженерных, двух экономических и одного конструкторского подразделения (N 114) – 2010, 2011 г.г.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученным лично соискателем.

В процессе диссертационного исследования получены следующие результаты, составляющие научную новизну:

1. определены тенденции мотивации молодых специалистов на крупных промышленных предприятиях: поиск устойчивых ориентиров в профессиональной деятельности с учетом уровня профессионального образования, профессиональных интересов и предпочтений; формирование профессиональной позиции в достижении профессионального статуса и материального обеспечения; развитие творчества и инновационности в профессиональной деятельности; закрепление своего положения на предприятии и обеспечение карьерного роста, новый профессиональный выбор, соответствующий приобретенным профессиональным компетенциям, статусу и положению в коллективе предприятия;
2. уточнены характеристики механизма социализации и профессионального становления молодых специалистов: познавательные, безотносительно к уровню профессиональной подготовки; фиксирующие, позволяющие определить свою профессиональную позицию в производственной сфере; развивающие, формирующие новые профессиональные знания, опыт работы и навыки, определяющие гражданскую позицию молодых специалистов; коммуникационные, обеспечивающие межличностное, межгрупповое и межпрофессиональное взаимодействие в процессе производственной деятельности;
3. определены условия формирования мотивов образовательной и профессиональной подготовки, отношения к труду, профессионального самоопределения и адаптации молодых специалистов к производительности на крупных промышленных предприятиях. В частности, образовательный комплекс утратил институциональные функции, а система образования перестала способствовать выполнению функций сохранения и воспроизводства общественных качеств социальной и профессионально-квалификационной структуры общества; отношение к труду формируется под воздействием утраты общественного признания выбранной профессии, специальности, включая признаки творчества, инновационности, материального обеспечения; профессиональное самоопределение и адаптация осуществляются без соответствующей социально-психологической поддержки работы по профориентации и профотбору, организационно-структурных преобразований в деятельности предприятий;
4. разработаны модели организационного поведения молодых специалистов крупных промышленных предприятий по их социализации и профессиональному становлению, в часиности: деятельная, коммуникативная, воспроизводственная, результирующая, а также установлены характеристики воздействия со стороны работодателей на поведение молодых специалистов: административное, опекающее, поддерживающее, развивающее, гармонизирующее, коллегиальное, инновационное;
5. определены основные требования и принципы социального проектирования организационного поведения молодых специалистов, обеспечивающих их социализацию и профессиональное становление на крупных промышленных предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах по курсам «Экономическая социология» и «Организационное поведение», а также при формировании Федеральной и региональной молодежной политики на период до 2020 года.

Практические рекомендации способствуют устойчивому профессиональному самоопределению молодых специалистов, ускоренной адаптации к профессиональной деятельности, а также организационно-структурным изменениям в деятельности крупных промышленных предприятий, обеспечению эффективной занятости молодых специалистов.

Апробация и внедрение результатов исследования в виде социального проектирования процессов социализации и профессионального становления молодых специалистов проведена на ОАО «Светлана».

Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» - (28-29 июня 2007 года), на Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом: действительность и перспективы» - (20-26 апреля 2008 года), а также на теоретических семинарах кафедры Социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в 2008-20011 г.г.

По материалам диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объемом 4,6 п.л.

Структура работы определяется целями и задачами диссертационного исследования, включает введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.

II. ОсновнЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Тенденции мотивации молодых специалистов крупных промышленных предприятий

Включенное наблюдение, анализ первичных нормативных материалов на крупных промышленных предприятиях показал, что основные элементы мотивационной политики: направление, усилие, настойчивость не учитываются в процессах социализации и профессионального становления молодых специалистов.

Установлено, что на развитие мотивации молодых специалистов оказывает существенное влияние общественная среда:

• символическая реальность (социальные нормы, поведенческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориентаций на предприятии);
• информационная среда (общественное мнение, превалирующее при выборе профессии, места приложения труда, престижности профессий, специализации и выполняемых работ);
• социокультурная среда (сложившийся механизм формирования социальных статусов, структура субкультурных групп, социальная стратификация населения, система обеспечения правовой, экономической и социальной защищенности работников);
• система образовательной подготовки к профессиональной деятельности, повышение квалификации и расширение диапазона профессиональных компетенций;
• контактная среда (профессиональное, социокультурное, организационное взаимодействие работников при решении производственных задач и т.п.).

С учетом этого в работе определены инструменты и методы, обеспечивающие эффективную мотивацию молодых специалистов, их целевые функции: фиксация и развитие социальных интересов, социальной активности, социальной жизнедеятельности и жизнеспособности.

Обосновано, что мотивации молодых специалистов целесообразно в этой связи строить по уровням иерархии управления, общим и частным функциям, степени полноты использования информации, степени и охвату функций стратегического и тактического развития, времени выработки и реализации управленческих решений, времени действия технологических и организационных процессов, степени обоснованности распределения управленческих полномочий, степени творчества и уровню инновационности деятельности молодых специалистов.

Эмпирическим путем определены основные мотивации молодых специалистов:

• мотивации, удовлетворяемые непосредственно на предприятии посредством перераспределения дохода от произведенной и реализованной продукции, с учетом непосредственного участия и результатов работы молодых специалистов;
• мотивации, удовлетворяемые как непосредственно на предприятии, так и через государственные органы управления в виде дотаций, социальной помощи, социального обеспечения;
• мотивации, реализуемые в процессе экономических трансформаций предприятий: творчество, инновационность, самостоятельность, включенность, адаптированность, приобщенность к результатам работы;
• мотивации социальных и профессиональных: удовлетворенность материальным положением, профессиональным статусом, развитием профессиональной карьеры.

Эмпирическим путем установлено, что молодые специалисты - выпускники вузов: надеются найти подходящую работу – 48,6%, в т.ч. удовлетворяющую материальным запросам – 53,7%; найдут понимание в использовании своих профессиональных возможностей – 58,8%; признают значение личностных и профессиональных качеств для успеха в работе – 52,0%. По оценкам руководителей структурных подразделений степень подготовленности молодых специалистов к условиям деятельности предприятий следующая: соответствие образовательной подготовки – 25,0%; целевая профессиональная ориентация – 12,0% степень адаптирования к условиям деятельности предприятий – 17,0%; организационная культура поведения – 9,0%; навыки профессиональных коммуникаций – 8,0%.

Молодые специалистов никогда не работали по специальности – 22,5%; работали, но были вынуждены сменить специальность – 9,0%; работали, но не по профилю – 8,0% и 60,5% - работают по специальности, указанной в дипломе; 62,0% - считают правомерным выбор профессии; 18,0% - хотели бы перепрофилироваться; 9,0% - готовы эмигрировать. Среди причин отмечены: неинтересное содержание и характер труда – 24,0%; низкая оплата труда – 20,5%; отсутствие перспектив профессионального роста – 27,0%; невостребованность трудового потенциала – 24,0%.

По истечению трех лет работы на предприятиях происходят существенные изменения в позиции молодых специалистов. Так, более 40,0% респондентов вместо 36,0-37,0% в самом начале своего профессионального становления считают, что их трудовой потенциал полностью совпадает с экономическими, научно-техническими и социальными задачами, решаемыми предприятиями; совпадают частично – 39,0%; не совпадают, но полученные ранее знания в вузе способствуют адаптации к составу и содержанию деятельности – 14,0%; полностью не совпадают – 5,0%.

2. Социальные индикаторы механизма социализации и профессионального становления молодых специалистов

Социализация включает в себя структурированный в социальном пространстве и времени процесс активно-избирательного освоения, использования и созидания индивидами социального опыта; процесс интеграции человека в общественную жизнь, в ходе которого индивиды становятся членами конкретного общества, его социальных групп и коллективов, субъектами деятельности, личностями, способными выполнять и выполняющими определенные социальные роли, способными занимать и фактически занимающими позиции в различных социальных структурах. С другой стороны, в этом процессе участвуют предприятия и общество, которые осуществляют непосредственную передачу социального опыта от одного поколения к другому, обеспечивают социально адекватные условия для развития определенных профессионально-квалификационных групп молодых специалистов.

Продукт социализации молодых специалистов предприятий представляет собой совокупность трех составляющих: формирование профессиональных и общественно значимых качеств; активизация личности в процессах трансформации деятельности предприятий; развитие профессиональных коммуникаций и профессиональной мобильности.

В работе раскрываются сущностные характеристики явной, латентной, нормативной, дескриптивной социализации и определены обобщающие социальные индикаторы (табл. 1).

К настоящему времени молодые специалисты предприятий знакомы и придерживаются организационно-правовых норм (85,0%), норм морали (69,0%), норм этического поведения (48,0%), норм корпоративного поведения (80,0%). Однако при наличии трудных жизненных ситуаций 47,3% молодых людей считают допустимым работать в криминальных структурах, 28,1% - заниматься рэкетом,^[1] что является признаком формирования на предприятии нездоровой социальной среды, в основе которой девиантное поведение; 75,0% - обладают синдромом быстрого зарабатывания денег.

Таблица 1

Социальные индикаторы механизма социализации и профессионального становления молодых специалистов

Социальные индикаторы	Характеристика социальных индикаторов	ДА	НЕТ
Социальная ответственность	Мне присуще чувство ответственности	90,8	9,2
Терпеливость	Мне свойственная терпимость к взглядам и мнениям других, умение прощать их ошибки	86,4	13,6
Уровень тревожности	Меня часто одолевают чувства тревоги и страха	30,7	69,3
Уровень внушаемости	Я подвержен влиянию других людей	37,2	61,1
Уровень самоограничения	Мне свойствен самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)	73,9	26,1
Контактность, коммуникабельность	У меня бывают проблемы во взаимоотношениях с другими людьми	60,7	39,3
	Испытываю чувство одиночества	28,5	71,5
Социальный оптимизм	В жизни у меня больше успехов, чем неудач	81,2	18,8
	Уверены ли Вы в реализации Ваших жизненных планов	40,9	40,2
Эмоциональная стабильность	Я склонен к психологическим переживаниям	59,7	40,3
Социальная активность	Считаете ли Вы себя социально активным человеком	58,3	41,7
Социальная адаптированность	Я чувствую общественное признание (уважение окружающих)	77,6	22,4
	Я осознаю эффективность, продуктивность своих дел (учебы, работы)	73,3	26,7
	Удовлетворены ли Вы своей жизнью в целом	58,6	37,3
Чувство будущего	Ставите ли Вы перед собой цели на длительное время	37,9	41,5

3. Условия формирования мотивов образовательной и профессиональной подготовки, отношения к труду

У большинства выпускников вузов основной мотив образования связан с завершением учебы и продолжением учебы в другом учебном заведении, что может явиться признаком неудовлетворенности образовательным выбором, мотивацией выбора профессии, а также улучшением своего материального положения. Активное включение в профессиональную деятельность с позиции личной пользы, на производстве и в обществе практически отсутствует.

Вместе с тем, 55,8% респондентов считают, что для достижения своих установок и притязаний необходимо постоянно повышать свою квалификацию, 49,6% - полагают, что образовательный процесс должен носить постоянный характер, а 33,7% - видят в образовании залог укрепления жизненных и профессиональных позиций.

У молодых специалистов крупных промышленных предприятий образовательный процесс связан с накоплением, формализацией, адресностью профессиональных знаний и опыта работы, а отношение к своему будущему связано с устойчивым интересом к своему профессиональному росту в выбранной профессии/специальности – 58,0%; престижностью профессии – 18,0%; общественной значимостью профессии и работ на предприятии – 14,0%; карьерным ростом – 10,0%. Здесь, как мы видим, превалирует мотив интереса к профессии, а, как известно, совпадение личного интереса и профиля профессии гарантирует при определенных условиях профессиональной деятельности конкурентоспособность молодых специалистов.

По оценкам молодых специалистов знания, полученные ими в вузе совпадают с содержанием выполняемой работы полностью – 42,1%, частично – 35,3%, не совпадают, но могут применяться – 15,0%, полностью не совпадают – 7,6%.

По истечении в среднем от 1 до 5 лет после окончания вуза в соответствии с приобретенной специализацией работают 63,9% молодых специалистов, по смежной специальности -26% и не по своей специальности - 10,1%.

Изложенное позволяет утверждать, что образовательный комплекс утратил институциональные функции, и система образования перестала способствовать выполнению функции сохранения и воспроизводства общественных качеств социальной и профессионально-квалификационной структуры общества. Стагнация ценностной и социокультурной составляющей образования и, прежде всего, профессионального образования, во многом, снижает условия социализации личности молодых специалистов. Принимая во внимание тот факт, что образовательный процесс получения и развития профессионального образования до сих пор остается единственным индикатором профессионального становления молодых специалистов, можно полагать, что он является первопричиной утраты трудовой мотивации, снижения уровня социальной зрелости, когда нарушается взаимосвязь между поколениями, утрачивается как жизненный, так и профессиональный опыт, а взгляды и убеждения, ранее столь присущие профессиональной деятельности становятся декларативными.

Анализ полученных эмпирических оценок показывает, что степень удовлетворенности ситуацией на предприятиях у молодых специалистов находится ниже среднего уровня. А такие показатели как правовая, экономическая и социальная защищенность, духовное развитие находятся за чертой понимания. Эти показатели являются основой формирования стереотипа вхождения молодых специалистов в профессиональную деятельность: решительный – 6,7%, обычный – 35,6%, неопределенный – 17,9%, тревожный и неопределенный – 11,4%, безразличный – 28,4%.

Эмпирически установленный уровень образовательной и профессиональной подготовки молодых специалистов к деятельности на предприятиях создает в их работе напряженное и неравновесное состояние. Для того, чтобы восстановить равновесие необходимо ставить в производственной деятельности цели, которые бы удовлетворяли данную потребность и выбирать соответствующую линию производственного поведения. И это поведение должно быть мотивировано соответствующей неудовлетворенной потребностью молодых специалистов.

В конкретный период времени не все потребности могут быть удовлетворены одновременно, а уровень удовлетворения некоторых из них, порождает новые потребности. Знание этих положений позволяет на предприятиях сформулировать стратегию работы с молодыми специалистами и обеспечить их включение в эффективную производственную деятельность.

Процесс отношения к труду у молодых специалистов является постоянно возобновляющимся. В экономическом контексте он призван обеспечивать рост эффективности трудовой деятельности, а в социальном контексте – максимальное использование и развитие потенциальных способностей и создания атмосферы для развития трудовой сферы, т.е. постоянной переоценкой социальных ориентиров, ценностей, профессиональных позиций и т.п. При этом следует отметить, что организация управления этим процессом традиционными способами и методами если не возможна, то затруднительна. И здесь нужны фиксированные мотивы, связанные с новой ролью молодых специалистов в сфере производства: конкурентоспособностью, инновационностью, адекватностью мышления.

По сути, речь здесь может идти о познании социальной жизни, поведении и мотивах отношения к труду не только с позиции экономических, но и социальных позиций молодых специалистов предприятий, таких как:

• оптация, осознанный выбор профессии с учетом индивидуальных социальных и психологических особенностей личности молодого специалиста;
• профессиональная подготовка, формирование системы знаний в определенной направленности, по определенной профессии, специальности;
• профессиональная адаптация, вхождение в профессию, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональных функций и работ;
• профессиональное мастерство, полная самореализация личности в творческой инновационной деятельности.

Молодые специалисты отмечают, что на предприятии решение этих вопросов затруднено. В настоящее время нужны:

связи и знакомства	42,0%;
умение ладить с начальством	38,0%;
готовность к выполнению любой работы за пределами нормативного времени	35,0%;
проявлять дисциплинированность, исполнительность и ответственность	22,0%;
быть инициативным и предприимчивым, проявлять активность	15,0%;
постоянно повышать свою квалификацию	9,0%.

Отношение к труду связывается с гарантиями для молодежи в получении профессионального образования (67,9%), трудоустройстве по полученной профессии, специальности (47,7%), приобщении к ценностям культуры (76,6%), реализации своих природных талантов (67,9%). Заслуживает внимания и гарантия реализации своих политических устремлений (62,8%).

Установлено, что в характеристиках отношения к труду мотивы достижения или достижительные мотивации могут иметь место, но при условии определенных требований к преобразовательным действиям молодых специалистов:

• сфера производства должна носить преобразовательный характер – как отражение социально принятых форм взаимодействия различных возрастных и профессионально-квалификационных групп работников;
• способы преобразования деятельности предприятий – инструменты, механизмы и технологии, а также системы их освоения на предприятии должны быть предназначены для накопления, формализации, развития и передачи во времени и пространстве всем без исключения специалистам, включая молодых специалистов; принципы выстраивания взаимоотношений между специалистами должны основываться на общепринятых социальных нормах.

Можно утверждать, что процесс профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов связан с так называемым «нормативным» кризисом, обусловленном трудностями вхождения в трудовой режим, в график выполнения функциональных обязанностей, а также сложностью профессионального взаимодействия с другими возрастными группами специалистов предприятий.

4. Модели организационного поведения, используемые на предприятиях для социализации и профессионального становления молодых специалистов

В процессе исследования установлено, что на предприятиях по отношению к молодым специалистам модели организационного поведения приобретают вид: авторитарный, опекающий, поддерживающий, развивающий, гармонизирующий и коллегиальный.

Авторитарный вид организационного поведения предполагает следующую модель взаимоотношений между руководством и молодыми специалистами: беспрекословное подчинение, жесткий контроль за выполнением функциональных обязанностей, отсутствие гибкости в использовании трудового потенциала и подавления инициативы, остаточный принцип распределения заработной платы, низкий уровень ответственности, предъявляемый к молодым специалистам.

Административная модель организационного поведения, которая используется на предприятиях составляет 8-10% и приводит к стрессам молодых специалистов, ухудшению их социального самочувствия, нарушению социально-психологического климата, снижению уровня ответственности за выполнение работ.

Опекающий вид организационного поведения соотносится со следующей моделью взаимоотношений между руководством и молодыми специалистами: наставничество над молодыми специалистами, постоянное разъяснение содержания и характера выполнения работ, создание условий для карьерного роста, подготовка и переподготовка молодых специалистов как на предприятии, так и на курсах повышения квалификации, выстраивание взаимоотношений, характеризуемых социальной защищенностью.

Опекающая модель организационного поведения используется на предприятиях в пределах 10-12% и служит основанием проявления следующих взаимоотношений между руководителями и молодыми специалистами: усиливается зависимость молодежи от предприятия, состав ожиданий молодых специалистов резко возрастает, но не всегда реализуется из-за отсутствия необходимых ресурсов на предприятии, активность и проявление инициативы молодыми специалистами носит выжидательный характер, имеют место проявления иждивенчества, низкого качества выполняемых работ, имитации деятельности, уровень удовлетворенности своей деятельности на предприятии достаточно высок, но не сказывается на результатах труда.

Поддерживающий вид организационного поведения является основанием для формирования модели взаимоотношений между руководством и молодыми специалистами, признаками которой являются: осознание молодыми специалистами своей значимости на предприятии, поддержание чувства собственного достоинства, создание ощущений соучастия и причастности к созданию новых видов товаров и услуг, удовлетворяются статусные и материальные потребности молодых специалистов, поощряется индивидуальная и групповая инициативы, ресурсы предприятия направляются на рост профессиональных компетенций, развитие инновационного мышления у молодых специалистов.

Поддерживающая модель организационного поведения используется на предприятиях в пределах 15-20% и приводит к: активизации включенности молодых специалистов в деятельность предприятия, повышению уровня их экономической и социальной активности, росту профессиональных компетенций, взаимоотношения носят объединительный характер различных возрастных и профессионально-квалификационных групп работников, социально-психологический климат характеризуется стабильностью и устойчивостью.

В определенный период времени поддерживающая модель организационного поведения может привести к формированию у молодых специалистов «синдрома» завышенных самооценок, завышению своей значимости и социального статуса на предприятии. Развивающий вид организационного поведения способствует формированию самоуправляемой динамичной модели взаимоотношений руководителей и молодых специалистов, признаками которой являются: высокий уровень адаптации и включенности молодых специалистов в инновационную деятельность предприятия; создание структурных подразделений, в которых молодые специалисты могут проявить новые знания, ранее не зафиксированные при выполнении работ на предприятии; осуществляется предметный и целевой подход к развитию трудового потенциала молодых специалистов; формируется высокий уровень экономической и социальной ответственности за результаты труда; проводится работа над ошибками и упущениями в работе без поиска «стрелочников».

Развивающая модель используется на предприятиях в пределах 15-20% и при определенных условиях, если акцент делается только на деятельности молодых специалистов, может привести к нарушениям в социально-психологическом климате предприятия; к появлению неформальных лидеров, активно противодействующим формальным лидерам; к появлению агрессивной конкуренции, принижающей профессиональные достоинства работников.

Гармонизирующий вид организационного поведения предполагает следующие характеристики моделей взаимоотношений руководителей и молодых специалистов: взаимодействие самодостаточных и ориентированных на собственное развитие личностей; социально-психологический климат, учитывающий интересы и потенциальные возможности всех без исключения профессионально-квалификационных групп работников; индивидуальные различия работников: способности, интеллект, личные качества, образование, пол и т.п. учитываются при распределении работ; значительное место в работе отводится этическим нормам поведения; формирование автономных самоуправляемых подразделений, в которых происходит включение молодых специалистов в более широкий диапазон работ; в управленческие решения, касающиеся методов работы, планирования, контроля и оценки результатов; формируются молодых специалистов по мере приобретения новых знаний и профессиональных компетенций.

Гармонизирующая модель организационного поведения используется на предприятиях незначительно и фиксируется в качестве концептуального пожелания в пределах до 1%.

Вместе с тем, по оценкам экспертов (N 18) эта модель развивает у молодых специалистов чувство собственного достоинства, приверженность предприятию и конкретным видам выполняемых работ; развивает принципы организации работы: самооценку, самоорганизацию и саморазвитие. В случае отхода руководства предприятий от этой модели организационного поведения происходит у молодых специалистов резкое ухудшение социального самочувствия, отчуждение от труда и прекращение работы на предприятиях.

Коллегиальный вид организационного поведения предусматривает создание модели с высокими адаптивными требованиями к молодым специалистам. Эти модели основаны на целевом развитии трудового потенциала работников и на усилении степени управленческого воздействия на процесс труда, когда управление сверху сочетается с самоуправлением снизу. При этом роль молодых специалистов адекватна роли других возрастных профессионально-квалификационных групп работников.

Коллегиальная модель поддерживает чувство доверия, равенства, ощущение собственной востребованности и полезности молодых специалистов на предприятиях, повышает уровень их экономической и социальной ответственности.

Степень применения коллегиальной модели на предприятиях ограничена и реализуется, как правило, в подразделениях инновационного характера. Причиной этому служит недостаточный уровень профессиональной управленческой подготовки руководящего звена предприятий.

5. Требования и принципы социального проектирования процессов социализации и профессионального становления молодых специалистов

В процессе эмпирического исследования установлены две основные группы требований к социализации и профессиональному становлению молодых специалистов:

А. Группа социальных требований:

• социальная компетентность и социально-нормативная подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, представителями исполнительной дирекции предприятий, работниками, выполняющими различные функции и виды работ;
• обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры профессионального рынка, информационной и экономической безопасности;
• гибкость профессиональных отношений, то есть способность адаптироваться и реагировать на изменение ситуации в производственной деятельности предприятий, в социально-трудовых отношениях работников;
• социальная и профессиональная мобильность, связанная с внутрипроизводственными перемещениями, территориальными перемещениями, обусловленные как производственным процессом, так и условиями развития рынка труда;
• социальный выбор сферы приложения труда, профессиональных компетенций, определение меры социальной ответственности в производственной деятельности;
• социальное регламентирование производственной работы и свободного времени;
• овладение системой превалирующих в обществе, на конкретном предприятии ценностей, профессиональных установок, методов социального и нормативного регулирования производственных отношений.

Б. Группа профессиональных требований:

• способность воспринимать инновации и быть участников нововведений на предприятиях, развитие интеллектуального и творческого потенциала;
• поливалентное применение способностей, навыков производственной деятельности, осознание своей профессиональной роли в развитии предприятий;
• готовность к процессу непрерывного повышения квалификации, усвоения смежных профессий;
• самооценка профессиональных возможностей в самореализации на предприятиях;
• приобретение опыта использования методов социальной, экономической и правовой защиты в процессе деятельности на предприятии.

Реализация этих требований возможна в условиях социального проектирования процессов социализации и профессионального становления молодых специалистов. В составе социального проектирования обоснованы следующие программные действия:

• воспитательно-образовательные: подготовка выпускников вузов к деятельному участию в производственной деятельности предприятий, адаптации к превалирующей организационной и поведенческой культуре взаимоотношений, социально-психологической адаптации к опыту старших поколений, создания условий для успешной социализации в соответствии с потребностями государства в современных экономических условиях и деятельности предприятий;
• экономические: формирование экономических условий для эффективной занятости молодых специалистов, их материального обеспечения, роста уровня и качества жизни;
• организационные: создание специализированных структурных подразделений инновационного характера, развивающих инициативу и предприимчивость, творчество при решении стратегических и тактических задач развития предприятий;
• кадровые: совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки молодых специалистов, создание условий для повышения их квалификации;
• девиантно-превентивные: разработка мер по упреждению любых видов девиантного поведения молодых специалистов;
• информационные: создание организационного проекта по формированию информационной обеспеченности деятельности молодых специалистов, привлечение их к творческой, поисковой и созидательной деятельности;
• перспективно-воспроизводящие: формирование и развитие активной жизненной позиции, позволяющей молодым специалистам самостоятельно решать производственные задачи.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Синявский А.Д. Социальные мотивы повышения производительности труда // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ под. ред. д.э.н, профессора В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006.- 0,3 п.л.
2. Синявский А.Д. Демотивация - ключевой фактор в управление персоналом // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ под. ред. д.э.н, профессора В.К. Потемкина.- СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006.- 0,3 п.л.
3. Синявский А.Д. Мотивация молодых специалистов // Современные аспекты экономики. – 2007. - №18(121).- 0,25 п.л.
4. Синявский А.Д. Факторы формирования мотивации молодых специалистов // Современные аспекты экономики. – 2007. - №18(121). - 0,25 п.л.
5. Синявский А.Д. Предпосылки - трансформации мотивации молодых специалистов: Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,75 п.л.

6. Синявский А.Д. Социальные и экономические последствия
демотивации молодых специалистов // Известия Российского
государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.:
Аспирантские тетради: научный журнал. - 2007. - №19(45). - 0,35 п.л.

7. Синявский А.Д. Мотивация молодых специалистов и её влияние на эффективность деятельности предприятия: Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2008.- 1,3 п.л.

8. Синявский А.Д. Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов: Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2010. - 0,75 п.л.

9. Синявский А.Д. Молодые специалисты как объект исследования на крупных промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов:
Периодический научный журнал. - 2011. - №2(68). - 0,35 п.л.

---

^[1] Потемкин В.К., Михайлов С.Г. Молодежь. Общественная среда. Православие. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 20011. – 7 с.