Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала муниципальных служащих
На правах рукописи
СИЛАНТЬЕВА МАРИЯ ВЛАДИМИРОВНА
Социальные технологии оценки трудового творческого потенциала муниципальных служащих
Специальность 22.00.08 – Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
Санкт-Петербург – 2011
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет».
| Научный руководитель - | доктор социологических наук, профессор Саакян Армен Коляевич |
| Официальные оппоненты: | доктор социологических наук, профессор Маргулян Яков Аронович доктор социологических наук Давыдов Сергей Анатольевич |
| Ведущая организация - | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный государственный университет физической культуры, спорта и здоровья имени П. Ф. Лесгафта» |
Защита диссертации состоится «____» октября 2011 года в ______ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 3016.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Автореферат разослан «____» сентября 2011 г.
| Ученый секретарь диссертационного совета | Молодькова Э.Б. |
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В условиях крупных политических и социально-экономических преобразований, происходящих в современной России, весьма актуальной является задача обеспечения максимальной эффективности деятельности работников, находящихся на государственной и муниципальной службе. От наличия высокопрофессиональных кадров в органах государственной власти и местного самоуправления во многом зависят успех и эффективность проводимых реформ. В связи с этим становится понятным возрастающий интерес социологов, психологов, экономистов к проблеме функционирования органов управления и, особенно, к вопросам оптимизации деятельности управленческого персонала в органах местного самоуправления (МСУ). Данная группа управленческого персонала занимает одно из ключевых мест в системе управления страной, особенно если речь идет о реализации установок социальной политики, так как по месту проживания люди получают работу, заработную плату, пенсии, социальные выплаты и пособия. Здесь они воспитывают детей, получают образование, медицинскую помощь, приобщаются к богатствам культуры и т.д. Значимость профессиональной деятельности этой социально-профессиональной группы для решения актуальных задач развития общества - очевидна. Поэтому одной из актуальных проблем становится оценка и совершенствование трудового потенциала МС и, в том числе, трудового творческого потенциала, который обеспечивает максимальную эффективность их деятельности и играет основную роль в инновационных процессах.
Трудовые коллективы органов местного самоуправления состоят из индивидуумов, обладающих своими этическими особенностями, моральными принципами, манерой поведения по отношению к коллегам, клиентам, руководителям разного уровня, словом, различными социально-психологическими установками, учет которых совершенно необходим при грамотном социальном управлении и которые требуют систематической оценки ввиду значения данной группы работников в социальном управлении. В этой связи одним из самых важных направлений является оценка трудового творческого потенциала (ТТП) служащих органов местного самоуправления (муниципальных служащих)- МС.
Степень разработанности проблемы.
В отечественных социально-экономических науках анализу понятия «трудовой потенциал» были посвящены труды И.В. Андреевой, Т.З. Балковской, В.К. Врублевского, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Р.К. Ивановой, А.Э. Котляра, И.С. Масловой, И.А. Никитиной, Я.А. Павлова, В.К. Потемкина, А.К. Саакяна, М.И. Скаржинского, В.И. Усачева и др.
Структура трудового потенциала освещалась в работах Б.М. Генкина, В.А. Кижеватовой, В.Ф. Мамонтовой, И.А. Никитиной, Ж.Т. Тощенко, Э. Кросби и др.
Трудовой потенциал чиновников широко изучался сначала именно зарубежными учеными: М. Вэллэхом, Дж. Катоной, Г. Коонзом, Н. Коганом, Д. МакКлелландом, Ф. Найтом, В. Ньюманом, К. Фримэном, Й. Шумпетером, Г. Шэклом и др.
Отечественные же социологические исследования, посвященные анализу некоторых аспектов трудового потенциала служащих государственных и муниципальных органов управления появились лишь в конце ХХ века. Это труды А.А. Горбунова, Е.Е. Гришиной, С.Г. Забровской, С.Ю. Кабашова, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, В.Ф. Мамонтовой, В.Г. Полякова, С.В. Рахмановой, М.М. Серафимова и др.
Теоретические и методологические проблемы разработки и применения социальных технологий получили развитие в работах В.Г. Афанасьева, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, Я.А. Маргуляна, К.М. Оганяна, Т. Парсонса, А.К. Пригожина, С.Н. Рохмистрова, В.И. Сигова, А.В. Тихонова, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова и др.
Роль социальных технологий в различных сферах управления в современном обществе исследовалась в трудах Л.Я. Дятченко, И.Г. Ищенко, Я.А. Маргуляна, М. Маркова, Г.Д. Никредина, К.М. Оганяна, А.В. Тихонова и др.
В частности, разработками и внедрением социальных технологий в государственном и муниципальном управлении занимались Ю.И. Баранов, В.Н. Иванов, В.О. Михайлов, А.А. Тараданов и др.
Теория и практика применения психодиагностических процедур освещалась в работах А. Анастази, Л.Ф. Бурлачука, И.Ф. Девятко, В.А. Дюка, И.Н. Носа, В.В. Столина и др.
Исследованиями в области оценки трудового творческого потенциала специалистов, работающих в различных отраслях деятельности, занимались как известные российские: Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, Т.П. Зинченко, Е.В. Горбунова, А.А. Фрумкин, В.А. Чикер, так и зарубежные ученые: А. Бруггеманн, Л. Каплан, П. Мучински, В. Ромерт, Б.Ф. Скиннер, Ф. Шмидт, Э. Улих и другие.
Таким образом, анализ современной научной литературы по социологии, изучению и оценке трудового потенциала, разработке и практическому использованию социальных технологий в различных сферах управления показал, что недостаточно внимания уделяется проблемам функционирования служащих именно муниципальных органов власти. Практически не уделяется внимания оценке и прогнозированию творческой составляющей трудового потенциала МС. Следствием этого является недооценка роли творческой составляющей в профессиональной деятельности муниципальных чиновников. Поэтому остро ощущается необходимость исследования, направленного на систематизацию имеющихся методических инструментов оценки ТТП, анализа их специфики применительно к МС и адаптации научного инструментария применительно к современной ситуации в деятельности органов местного самоуправления.
Таким образом, актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность ее основных аспектов, определили тему диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка социальной технологии оценки трудового творческого потенциала муниципальных служащих.
В соответствии с обозначенной целью были поставлены следующие исследовательские задачи:
1. Произвести теоретическое осмысление и эмпирический анализ трудового творческого потенциала МС.
- Определить мотивы и мотивации трудовой деятельности МС.
- Разработать систему социально-психологической оценки трудового потенциала МС.
4. Систематизировать уже известные в науке методы оценки компонентов трудового потенциала.
5. Отобрать и апробировать конкретные методики оценки трудового потенциала МС.
6. Составить рекомендации по практическому применению вышеназванных методик.
Объект исследования - служащие органов местного самоуправления как отдельная социально-профессиональная группа.
Предмет исследования - трудовой творческий потенциал служащих органов местного самоуправления как отдельной социально-профессиональной группы.
Основные гипотезы исследования:
1. Креативные аспекты выступают как одна из основ трудового творческого потенциала в структуре практической деятельности муниципальных служащих.
2. С помощью социальной технологии можно измерить трудовой творческий потенциал работника.
Теоретической основой исследования являются труды классиков социологической науки, результаты теоретических и прикладных исследований отечественных и зарубежных специалистов в области социологии, психологии труда, социологии и психологии управления, экономики труда и персонала.
Методологическая основа исследования построена на принципе комплексного анализа, подразумевающего применение методов познания, входящих в исследовательский арсенал представителей разных наук - в первую очередь социологов, психологов, экономистов. Исследования на стыке наук строго подчинялись комплексу задач данного исследования, изложенному выше.
Методы исследования. Диссертационное исследование осуществлялось на основе общенаучных методов исследования - системного, логического, экономического, статистического, социологического методов, а также методов экспертных оценок, моделирования, классификации, анализа документов и т.п. Использовался целый спектр методов социологического (социометрия и т.д.) и социально-психологического характера в зависимости от контекста того или иного аспекта изучаемой проблематики. Широко применялись «матрицы Равена», тесты на креативность, методика исследования личностных особенностей Э. Вагнера и «ТАТ» в обработке Хекхаузена.
Информационную базу исследования составляют нормативно-правовые акты Российской Федерации, данные официальной статистики, публикации в научной печати и в СМИ, материалы Интернет-ресурсов, материалы социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, данные собственных исследований автора в органах местного самоуправления.
Вклад автора в проведенное исследование
1. Трудовой творческий потенциал - важная составляющая структуры личности субъекта труда МС и от ее наличия и развития напрямую зависят качество и эффективность их труда.
2. Креативность профессиональной деятельности обусловлена наличием у индивидуума творческих способностей и внутренней мотивации.
3. Трудовой творческий потенциал МС необходимо оценивать с помощью системы, позволяющей дать комплексную оценку компонентов, входящих в его структуру:
Iintel + PSYPl + COMPl + Mа
где: Iintel - интеллект и творческие способности, PSYPl - психологические особенности личности, COMPl - коммуникативные особенности, Ма - мотивационный аспект.
4. Для оценки отдельных элементов трудового потенциала МС подобрана и применена батарея диагностических методов, отвечающая важнейшим критериям: валидность, надежность, возможность индивидуального и группового использования, небольшие временные затраты, удобный ключ.
5. Составлен социально-психологический портрет современного МС. Это личность с хорошими коммуникативными способностями, довольно высоким уровнем аффилиации, ответственная, творчески, неординарно подходящая к решению своих профессиональных задач, имеющая высокую психическую активность, интеллект среднего и выше среднего уровня, выраженную мотивацию к достижению успеха, а также характеризующаяся невысокой агрессивностью и директивностью, но отличающаяся выраженным уровнем тревожности и испытывающая определенную дезадаптацию.
6. Определены профессионально важные качества современного успешного МС. Это: компетентность, профессиональная инициатива, активность, профессиональное творчество, саморегуляция, коммуникативность, толерантность, способность к эмпатии, ответственность, креативность, интеллектуальность, уникальность склада ума, внутренняя мотивированность.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученным лично соискателем.
Научная новизна диссертации состоит в том, что:
1. Разработаны предложения по совершенствованию понятийного аппарата в социологических исследованиях трудового потенциала МС.
2. Систематизированы данные социологических исследований по проблемам профессиональной деятельности МС.
3. Произведен комплексный анализ трудового творческого потенциала как элемента структуры личности МС.
4. Реализован междисциплинарный подход с использованием знаний различных научных дисциплин: социологии, социальной психологии, экономической науки, при этом основной акцент ставится на изучении индивидуальных личностных особенностей каждого отдельного индивидуума - члена исследуемых групп, что, в свою очередь, обусловлено применением различных социально-психологических методик.
5. Определены мотивы и мотивации трудовой творческой деятельности МС в общей системе его поведенческих и личностных координат и обосновано, что креативная составляющая в вышеназванной системе практически значима и непосредственно связана с его служебной деятельностью.
6. Выявлены подходы и определены методы оценки трудового творческого потенциала МС с целью практического их применения в ходе профессионального отбора и последующих периодических аттестаций потенциального сотрудника органов местного самоуправления.
7. Учтены и систематизированы так называемые «комфортные зоны общения», создаваемые в трудовом коллективе сотрудников органов местного самоуправления, а также определены условия стабильности и эффективности функционирования таких зон, исходя из социально-психологических характеристик управленческой организации и ролевых функций ее сотрудников.
Теоретическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные автором теоретические положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о месте и роли социальных технологий оценки и прогнозирования трудового творческого потенциала сотрудников органов власти вообще, и, в частности, сотрудников муниципальных органов власти.
Основные результаты диссертации могут лечь в основу действий, направленных на совершенствование системы социально-психологических координат, применяемой в муниципальных органах власти, а также быть использованными для дальнейших исследований в области социологии управления, стать основой научных монографий, схожих по проблематике с темой диссертации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в диссертационном исследовании положения, выводы и рекомендации дают возможность использования его в качестве основы методических рекомендаций и инструкций для органов местного самоуправления, а именно:
- для проведения грамотного профессионального отбора будущих сотрудников;
- для проведения периодических аттестаций МС с целью ротации кадров;
- для планирования карьеры персонала;
- при создании обучающих и тренинговых программ для МС;
- для формирования и развития организационной культуры.
Результаты диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебно-методических пособий и курсов лекций по дисциплинам: «Деловое общение», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Управление персоналом», «Психология и педагогика», «Социология и психология управления», «Психологические основы управления». Они могут быть предложены и другим организациям, чья деятельность напрямую связана с интеллектуальным трудом и которые заинтересованы в повышении эффективности своей работы.
Апробация и практическая реализация исследования. Основные положения и выводы диссертации излагались автором на межвузовских и международных научно-практических конференциях: «Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность (Санкт-Петербург, 2007 г.), «5-лет кафедре социологии СПбГИЭУ» (Санкт-Петербург, 2007 г.), «Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность» (Санкт-Петербург, 2008 г.), «Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность» (Санкт-Петербург, 2009 г.), «Инновационная экономика и промышленная политика региона (Экопром-2009) (Санкт-Петербург, 2009 г.. Основные результаты работы были обсуждены на заседаниях кафедры социологии Санкт-Петербургского инженерно-экономического университета. По теме диссертации были опубликованы 9 работ, указанных в автореферате, одна из которых - в издании, рекомендованном ВАК РФ.
Отдельные результаты диссертации использовались при подготовке цикла лекций по дисциплинам: «Деловое общение», «Психология и педагогика», «Психофизиология профессиональной деятельности» в Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете, а также при подготовке учебного пособия, конспектов лекций и методических указаний к вышеназванным дисциплинам.
Основные положения диссертационной работы реализованы в практической деятельности администрации Муниципального образования Муниципального округа округ Петровский.
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 2,15 печатных листа.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов из них, заключения, списка литературы и трех приложений. Диссертация изложена на 184 машинописных листах, иллюстрирована 16 таблицами и 19 рисунками. Список литературы включает 284 источника.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Во введении к работе показана актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи, объект и предмет исследования, охарактеризованы теоретическая, методологическая и информационная базы работы, ее научная новизна и практическая значимость.
В главе I «Теоретико-методологические основы социологического исследования муниципальных служащих» рассматриваются основные особенности такой социально-профессиональной группы, как служащие муниципальных органов власти. Согласно ст.10 Федерального закона №25-ФЗ от 02.03.2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации», работники органов местного самоуправления делятся на две группы:
1. Муниципальные служащие: сюда включены граждане, исполняющие обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Согласно ст.12 названного закона, под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
2. Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований, и не замещающие должности муниципальной службы и не являющиеся муниципальными служащими.
За последние годы численность работников в органах местного самоуправления постоянно возрастала и превысила к началу 2010 года 524 тыс. чел. (см. табл.1).
Таблица 1.
Численность работников органов местного самоуправления
(на конец года, тыс. чел.)[1]
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2009 | |
| В органах местного самоуправления - всего | 470,0 | 464,5 | 507,2 | 521,6 | 524,3 |
| из них в органах: | |||||
| Представительных | 8,5 | 9,7 | 10,9 | 13,4 | 14,6 |
| местных администрациях (исполнительно-распорядительных) | 461,5 | 454,8 | 495,6 | 507,1 | 507,0 |
На 1 октября 2009 года в составе первой из указанных выше групп было свыше 364 тыс. чел., в т.ч. 24,4% мужчин и 75,6% женщин[2]. Средний возраст муниципальных служащих на ту же дату составлял 43 года, при этом наиболее «весомой» была группа со стажем от 1 до 5 лет (свыше 28%), и почти три четверти муниципальных чиновников имели высшее образование.
С принятием Федерального закона № 131-ФЗ от 6.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в России начался новый этап реформирования местного самоуправления, в связи с этим меняются и требования к муниципальным чиновникам. Муниципальные служащие занимают особое место в социальной структуре общества - место организаторов жизнедеятельности местного сообщества. Из признания муниципальной службы профессиональной деятельностью следует, что участие в ней человека возможно только при овладении им соответствующими профессиональными знаниями, умениями, навыками, опытом. А это означает, что приоритетными в муниципальной кадровой политике могут быть только деятельностные, профессиональные возможности человека и лишь затем его иные характеристики. Рассматривая итоги отечественных исследований по проблемам деятельности муниципальных служащих, нельзя не отметить тот факт, что она весьма часто становится объектом социологического анализа. Так, из результатов экспертного опроса (228 чел.) видно, что свыше 51% респондентов отметили наличие у населения скорее отрицательного и определенно отрицательного мнения о работе органов местного самоуправления, однако, 46% отмечают определенные улучшения в работе МСУ. На уровень доверия населения, по оценкам экспертов, наиболее отрицательное влияние оказывают: бюрократизм муниципальных служащих (40% опрошенных), низкий авторитет всех органов власти в обществе (31%), низкий профессиональный уровень муниципальных служащих (26%). Социологические исследования показывают, что муниципальные служащие остро ощущают недостаток современных знаний, в том числе:
- 64,4% отметили дефицит знаний по современным информационным технологиям;
- 62,1% - юридических знаний;
- 38,8% - по основам рыночной экономики;
- 33,9% - по культуре общения;
- 32,9% - в области управления персоналом.
Кадровый потенциал муниципальных образований и самими муниципальными служащими оценивается не очень высоко. Большая часть участников исследования (61,0%) оценила его как средний, но при этом мнения тех, кто дал высокую (14,0%) и низкую (14,9%) оценку, практически совпали (при 10,1% затруднившихся ответить)[3].
При этом следует учесть, что люди, отмечающие отсутствие у них дефицита тех или иных знаний, нередко не замечают этого отсутствия лишь потому, что еще не понимают глубины своей некомпетентности. Ведь от 30% до 50% муниципальных служащих говорят о недостаточности своей профподготовки из-за того, что они только лишь приступили к исполнению своих обязанностей, или из-за того, что пришли в муниципальную службу из другой сферы деятельности[4]. Приведенные результаты подчеркивают необходимость более детального исследования трудового потенциала служащих в муниципальных органах власти.
В главе II «Трудовой потенциал и мотивация трудовой деятельности муниципальных служащих» рассматриваются теоретико-методологические проблемы анализа трудового творческого потенциала работников органов местного самоуправления и показаны основные проблемы, связанные с анализом мотивации их профессиональной деятельности. Термин «трудовой потенциал» стал широко применяться в отечественной социально-экономической литературе в конце 1970-х - начале 1980-х гг., существенно потеснив традиционную категорию «трудовые ресурсы». Рассматривая, в частности, «социологические» подходы, автор подчеркивает, что в качестве исходного понятия они используют личностный потенциал работника, ресурсы личности, адаптационный потенциал и др. «Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта»[5].
Общее представление о содержании трудового потенциала может быть существенно детализировано, если обратиться к анализу отдельных его структурных составляющих. Так, с теоретико-методологических позиций прежде всего следует различать три уровня трудового потенциала (работник-организация-общество). Трудовой потенциал работника является исходной структурообразующей единицей, составляющей основу формирования трудового потенциала более высокого структурного уровня. Трудовой потенциал работника включает прежде всего:
- психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.);
- профессиональный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности, креативность);
- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда).[6]
В нашем рассмотрении основной приоритет следует отводить профессиональному потенциалу муниципальных служащих, который представляет собой интегрированное социологическое понятие, обозначающее готовность и способность муниципальных служащих к профессиональному управленческому труду с целью решения вопросов жизнедеятельности местного сообщества[7]. С учетом изложенного автором предложено следующее определение: Под трудовым потенциалом следует понимать развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности.
Под трудовым творческим потенциалом следует понимать креативную составляющую трудового потенциала, которая, проявляясь во всех сферах профессиональной деятельности работника, обеспечивает его высокую эффективность.
Наличие сформированного трудового потенциала является одним из основных факторов качества, эффективности и удовлетворенности трудом МС.
Характер же профессиональной деятельности МС требует от него наличия таких интеллектуально-базовых качеств, как:
- компетентность; креативная составляющая которой способствует оперативности, гибкости, возможности эффективных решений широкого спектра профессиональных задач и ситуаций.
- профессиональная инициатива; это желание самостоятельно, по собственному побуждению отыскивать новую информацию, выдвигать те или иные идеи;
- профессиональное творчество; это процесс создания субъективно и объективно новых идей и способов деятельности;
- саморегуляция; это умение произвольно управлять собственной интеллектуальной деятельностью, самостоятельно отслеживать ее слабые и сильные стороны;
- уникальность склада ума; это своеобразные способы отношения к происходящему и выраженность индивидуальных стилей деятельности;
- мотивация трудовой и творческой деятельности МС, определяющая его способность решать те или иные задачи.
Первоосновой перечисленных факторов является феномен потребности, который выступает (согласно принятой в отечественной социальной психологии точке зрения) «первой предпосылкой всякой деятельности». В свою очередь, потребность является субстратом мотивации трудового творческого потенциала МС. Под мотивом обычно понимают относительно длительную по времени (и даже бессрочную) предрасположенность индивидуума к определенному поведению, поступку или системе поступков. Это, к примеру, мотив деятельности, мотив власти, мотив общения и т.д. Опираясь на многочисленные отечественные и зарубежные работы (Л.И. Божович, М.И. Еникеева, В.П. Зинченко, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед-Эминова, С.П. Манукяна, А. Маслоу, В.С. Мерлина, Б.Г. Мещерякова, Г. Олпорта, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, В.А. Терентьева, Д.Н. Узнадзе, Н.И. Шевандрина, В.И. Шкатуллы, П.М. Якобсона, и др.), целесообразно выделить три функции мотива - побудительную, направляющую и регулятивную. Роль побудительной функции выполняет актуальная потребность, выступая источником активности человека, направляющая обеспечивает целевую направленность мотива деятельности. Регулятивную функцию выполняют интересы, установки, уровень нравственного самосознания, оценка деятельности, личностные диспозиции, долженствование, которые, в свою очередь, отвечают за постановку цели, на которую направлен данный мотив (а именно за выбор актуальной потребности), а также за способы ее реализации. Исходя из этого, мы предлагаем следующее определение: мотив - это сложный психологический феномен. Он выступает в качестве осознанного побуждения к деятельности, связанного с удовлетворением определенных потребностей. Мотив обусловливает активность человека, заставляет его выбирать определенную линию поведения и таким образом регулирует его деятельность.
В результате взаимодействия мотива и временных побудительных факторов в контексте определенного ситуативного внутреннего состояния и окружающего мира возникает некая ограниченная во времени тенденция совершения какого-либо действия или, наоборот, прекращения этого действия. Вот эта-то относительно кратковременная (по сравнению с долговременным мотивом) тенденция к действию и называется мотивацией. Ее мы предлагаем определить как совокупность побуждений, определяющих активность индивидуума, а также в качестве совокупности факторов, которые стимулируют и направляют деятельность и поведение человека.
В диссертации показано, что можно выделить целый ряд закономерностей мотивированной деятельности служащего управленческой организации:
1. должна наличествовать особая, чреватая мотивом ситуация как внутреннего, так и внешнего свойства, которая дает начальный импульс деятельности индивидуума, актуализирует решение определенной проблемы, требующей мобилизации и активизации его трудового творческого потенциала;
2. оценка поставленной задачи не должна сводиться к чисто субъективистской догадке или предположению;
3. в зависимости от своего ТТП индивидуум останавливает свой выбор на решении проблемы, находящейся в системе других проблем. При этом он может выбрать внешне более сложную проблему, но его прогностическая способность побуждает его (индивидуума) делать верный выбор - предпочесть решение трудной, но зато перспективной проблемы;
4. и, наконец, при получении результата своей деятельности индивидуум сопоставляет его с прогностической моделью и приступает к оценке успеха или неуспеха, исходя из самых разных критериев.
Таким образом, оценивая различные аспекты феномена «потребность» и влияние их на другие составляющие трудового творческого потенциала МС, следует рассматривать данную категорию как основу для формирования факторов ТТП и как субстрат трудовой мотивации в исследуемой социально-профессиональной группе.
В главе III «Методологические подходы к оценке трудового творческого потенциала муниципальных служащих» раскрывается содержание проблемы социальных технологий в деятельности органов местного самоуправления, показаны пути практического использования ряда методик и тестов как технологий оценки трудового творческого потенциала муниципальных служащих.
Термин «социальная технология», обозначающий совокупность средств, позволяющих корректировать поведение социального объекта (организации, коллектива, работника) стал применяться в прикладной социологии с середины 70-х годов. Смысл и назначение любой технологии - оптимизировать управленческий процесс, исключить из него все виды деятельности и операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Использование технологий - главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление, повысить эффективность управленческого воздействия и его роль в жизни общества.[8] Суммируя положительные стороны рассмотренных в диссертации дефиниций, можно предложить следующее определение: социальная технология - это регламентированная система процедур, имеющая целью реализацию планов, программ и проектов для получения оптимального социального результата.
Рассматривая различные теоретические подходы к содержанию социальных технологий, нельзя не обратить внимание на то, что данная категория не имеет смысла вне конкретных направлений человеческой практики. Это хорошо видно на конкретных примерах социальных технологий, используемых в практике деятельности органов местного самоуправления. Рассматривая их, нетрудно видеть, что краеугольным камнем в большинстве случаев следует считать технологии психодиагностики, в т.ч. технологии диагностики и оценки ТТП муниципальных служащих. Под термином «диагностика» понимают такую деятельность, которая осуществляется на основе полученного знания о человеке, коллективе, явлении, процессе и заключает в себе соответствующие рекомендации[9]. Предметом психодиагностики является достоверное измерение конкретного свойства личности путем интерпретации определенной реакции человека на стандартизированный стимул.
Совершенно очевидно, что любой тип диагностики (социальной, экономической, психологической и т.п.) включает в себя в качестве составной части оценку сложившейся ситуации в любой сфере. Такого типа оценки формируются в два этапа:
1) сначала мы измеряем объективный уровень интересующей нас характеристики (например, трудового творческого потенциала) с помощью более или менее обширной совокупности частных индикаторов;
2) частные индикаторы и измеренные ими объективные характеристики, должны получить оценку на основе тех или иных принятых в данной методике критериев (эталонов, норм, нормативов и т.п.).
Полученные на втором этапе оценки используются далее в практической деятельности, т.е., например, при выработке тех или иных решений по совершенствованию кадровой политики в данном органе местного самоуправления.
Обращаясь к анализу имеющихся на практике традиционных методик оценки трудового творческого потенциала (метод генетического анализа, использование полиграфов, графологический метод, биографическая информация) автор констатирует, что исследователи предпочитают дополнять лабораторный эксперимент элементами полевого эксперимента. Наша задача заключается в том, чтобы выявить с помощью перечисленных методов как объективные, так и субъективные стандарты ТТП. Объективные стандарты мы определяем с помощью системы тестирования, а субъективные - посредством анкетирования испытуемых и экспертной оценки, предоставленной непосредственными руководителями. Исходя из разработок П.Я. Гальперина, А.Н. Леонтьева и И.Н. Носса[10], мы предлагаем в качестве методологических категорий оценки профессиональной пригодности «мотивационный аспект» и «операциональный аспект». Последний представляет собой сумму индивидуального интеллекта Iintel, психологических особенностей личности - PsyPI, коммуникативных особенностей личности - ComPI, мотивационного аспекта - Mа.
Соответствие должности - Cor F оценивается по следующей формуле:
- Cor F = Iintel + PsyPI + ComPI + Ma
Каждое слагаемое определяется соответствующим тестом. Таким образом, каждое слагаемое уравнения в свою очередь представляет собой уравнение регрессии, членами которого служат результаты специальных тестирований. Выбор их не структурирован, не узаконен заранее. Он определяется конкретным социально-экономическим моментом и психологической спецификой личности испытуемого, а также профессиональной компетентностью исследователя, проводящего эксперимент. Так, предлагается исследовать:
- Iintel - с помощью «Прогрессивных матриц Равена», методик на креативность,
- PsyI и ComPI - с помощью методики исследования личностных особенностей Э. Вагнера,
- Ma - путем применения «ТАТ» в модификации Хекхаузена.
В связи с вышесказанным мы предлагаем батарею методик, которую рекомендуем использовать при приеме на работу потенциальных сотрудников управленческой организации.
При выборе наиболее оптимальных методов мы отдавали предпочтение проективным методикам, (где измерение проводится при помощи слабоструктурированного стимульного материала, который дополняет испытуемый, проектируя свою личность), а также - «объективным методам», позволяющим измерить результативность и способ (особенности) выполнения профессиональных заданий.
В предлагаемый ниже набор методик не вошли так называемые «субъективные методики» (в них измерения проводятся на основе информации, которую испытуемый сам дает о себе), или, проще говоря, опросники, хотя именно они обычно и являются наиболее популярными при профессиональном отборе.
Подобный выбор был сделан по нескольким причинам: 1) использование опросников в данном случае мы считаем нерациональным, поскольку для того, чтобы человека взяли на работу, ему необходимо произвести как можно лучшее впечатление, поэтому ответы в таких случаях мы можем считать только приблизительно верными; 2) опросники могут вызвать агрессию (порой завуалированную), так как некоторые испытуемые отождествляют исследование с проникновением в их сугубо личное пространство.
Из множества методик, посвященных исследованию интеллекта, мы, согласно изложенным критериям, выбрали «Прогрессивные матрицы Дж. К. Равена». Этот тест был разработан Дж. К.Равеном и Л. Пенроузом в 1935 году, однако, до сих пор не утратил своей эффективности[11].
Для диагностики собственно творческих способностей принято использовать специальные методики, так называемые «Тесты креативности». Показателями креативности в таких методиках являются: общая продуктивность (количество ответов) и оригинальность. Для нашего исследования мы использовали несколько тестов на креативность, разработанных Дж. Гилфордом2
[12].
Для выявления личностных особенностей индивидуума мы выбрали проективную методику Э. Вагнера, созданную им в соавторстве с З. Пиотровским и Б. Брайклином1
[13]. При использовании данного метода появляется возможность определить такие компоненты личности, как: агрессивность, директивность, коммуникативность - всего 13 факторов. Оценка полученных данных осуществляется по следующим категориям: агрессия (Ar), директивность (Dir), аффектация (Aff), коммуникативность (Com), зависимость (Dep), склонность к болезненному восприятию себя (Crip), страх (F), напряжение (Теn), демонстративность, а также склонность к проявлению трудового творческого потенциала (Ех), галлюцинаторность и психические отклонения (Baz), отсутствие тенденции к действиям и невротизация (Dez), активная безличность (Act), пассивная безличность (Pas). Также подсчитываются: коэффициент агрессии ( Aos = (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep), дезадаптации (Mal = F + Crip + Ten) и общая активность индивидуума.
Для выявления «мотивационного аспекта» профессиональной пригодности мы предлагаем применять «Тематический, апперцептивный тест», сокращенно ТАТ, - модифицированный специально для диагностики трудового потенциала Х. Хекхаузеном2
[14].
Разработка и использование социальных технологий требуют, разумеется, не только всестороннего анализа теоретико-методологических вопросов, но и практической апробации предлагаемых решений с тем, чтобы они могли найти дальнейшее применение в практике кадровой работы в муниципальных образованиях. В силу этого автором было предпринято экспериментальное исследование с целью показать практические возможности данной социальной технологии при оценке трудового творческого потенциала МС. Разумеется, такое исследование должно начинаться с подготовки детальной его программы, требования к которой формулируются в целом ряде специальных работ. Программа исследования ТТП была подготовлена автором и ключевые ее положения приводятся в Приложении 3 к диссертации.
Прежде чем проводить исследование непосредственно ТТП, мы провели социологическое исследование лиц, относящихся к интересующей нас социально-профессиональной группе - группе муниципальных служащих (МС). Была исследована выборка, состоящая из ста человек, являющихся служащими нескольких муниципальных образований Петроградского района Санкт-Петербурга (Муниципальное образование муниципальный округ Петровский, Муниципальное образование муниципальный округ Введенский, Муниципальное образование муниципальный округ Чкаловское, Муниципальное образование муниципальный округ Аптекарский остров, Муниципальное образование муниципальный округ Посадский, Муниципальное образование муниципальный округ Кронверкское).
С помощью анкетирования выявлялись половые и возрастные особенности респондентов, а также уровень их образования и стаж муниципальной службы.
Согласно полученным результатам, 68% респондентов - женщины, 32%, соответственно, - мужчины.
46% опрошенных имели на момент проведения исследования от 31 до 45 полных лет (13 мужчин и 33 женщины), 27% - от 46 до 55 лет (9 мужчин и 18 женщин), 19% - до 30 лет (8 мужчин и 11 женщин), 8% - свыше 55 лет (2 мужчин и 6 женщин).
Высшее образование на момент проведения исследования имели 63% опрошенных (абсолютное большинство мужчин - 27 из 32 и 36 женщин), среднее специальное - 28% (4 мужчин и 24 женщины), среднее - 9% (1 мужчина и 8 женщин).
Наибольшее количество лиц, имеющих высшее образование (19 из 19), относится к самой молодой возрастной категории, до 30 лет, а наименьшее (10 из 27) - к так называемой «предпенсионной», от 46 до 55 лет.
34% имели на момент проведения исследования стаж муниципальной службы от 2 до 5 лет, 23% - от 5 до 10 лет, 13% - до двух лет, а 30% респондентов отдали муниципальной службе свыше 10 лет, что, безусловно, очередной раз доказывает ее привлекательность.
На втором этапе исследования респонденты, также, отвечая на вопросы анкеты, должны были оценить степень привлекательности своей службы. Было выявлено, что 65% служащих положительно оценивают свою службу, 24% - не определились, 11% - отрицательно.
На следующем этапе респондентам предстояло самостоятельно оценить свой ТТП также с помощью предложенной им анкеты.
76,00% респондентов дали ответ «да» более чем на 50% вопросов анкеты, тем самым оценив свой ТТП высоко. 24,00% респондентов дали, напротив, невысокую оценку своему ТТП, ответив «нет» более чем на 50% вопросов.
Следующий этап исследования был посвящен непосредственно оценке ТТП респондентов с помощью специальных диагностических процедур. Необходимо было сравнить результаты самостоятельной оценки ТТП МС с результатами, полученными в ходе экспериментального исследования, а также определить профессионально-важные качества муниципального служащего, которые бы позволили ему более эффективно выполнять свою работу. Поэтому из общего числа обследуемых нами была выделена группа респондентов, которых руководители, по результатам их работы, характеризовали как наиболее успешных (45 человек). Эту группу мы назвали «успешные» МС. Оставшиеся респонденты из нашей выборки (55 человек) вошли во вторую группу, которую мы назвали «среднеуспешные» МС.
Результаты экспертной оценки служащих руководителями существенно отличаются от субъективной оценки самих муниципальных служащих (см. табл. 2).
Таблица 2.
Различия в экспертных и субъективных оценках МС
| Результаты экспертной оценки | Результаты субъективной оценки | |
| оценка «+» | 45 человек (45%) | 76 человек (76%) |
| оценка «+ -» | 55 человек (55%) | 24 человека (24%) |
Проведенный социологический анализ групп, выделенных на основании экспертной оценки руководителей показал, что эти группы имеют отличия не только с точки зрения оценки руководителями их деятельности, но также несколько различаются по составу (см. табл. 3.).
Таблица 3.
Различия между группами «успешных» и «среднеуспешных» МС
| группа | «успешные» | «среднеуспешные» | ||||||
| 45,00% (45 чел) | 55,00% (55 чел) | |||||||
| пол | женщины | мужчины | женщины | мужчины | ||||
| 42,20% | 57,80% | 63,60% | 36,40% | |||||
| возраст | до 30 лет | 30-45 лет | 45-55 лет | свыше 55 лет | до 30 лет | 30-45 лет | 45-55 лет | свыше 55 лет |
| 15,50% | 53,30% | 24,40% | 6.6% | 21,80% | 38,10% | 29,00% | 10,90% | |
| образование | высшее | среднее спец. | среднее | высшее | среднее спец. | среднее | ||
| 62,20% | 24,40% | 13,30% | 63,30% | 30,90% | 5,40% | |||
| стаж службы | до 2 лет | 2-5 лет | 6-10 лет | свыше 10 лет | до 2 лет | 2-5 лет | 6-10 лет | свыше 10 лет |
| 8,80% | 44,40% | 26,80% | 20,00% | 16,30% | 25,40% | 20,20% | 38,10% | |
Наиболее существенно группы различались по половому признаку (группа «успешных» МС, согласно полученным результатам, включала в себя большинство респондентов мужского пола, в то время как группа «среднеуспешных» МС - женского) и стажу муниципальной службы ( в группе «успешных» МС наибольшее количество респондентов имели стаж муниципальной службы «от 2 до 5 лет», а в группе «среднеуспешных» - «свыше 10 лет»).
Далее для оценки ТТП обследуемых групп были применены следующие методики: методика для выявления личностных особенностей Э. Вагнера и «Матрицы Равена».
Для определения статистической достоверности различий между средними значениями (М) по каждому показателю в обеих группах использовался t-критерий Стьюдента, где: М1 и М2 - сравниваемые средние арифметические величины выборок N1 и N2, а m1 и m2 - квадраты ошибок средних величин.
Статистическая обработка результатов первичных измерений включала также вычисление дисперсии и среднеквадратичного отклонения.
Сопоставление средних значений по каждому интересующему нас фактору выявило, что в группе «успешных» МС среднее значение факторов Aff (аффектация) и Act (активность) выше, чем в группе «среднеуспешных» МС (различие по выборкам достоверно на 0,1% уровне значимости).
К числу отличий можно отнести выявленное нами различное отношение к будущему. У лиц из группы «успешных» преобладали ответы, связанные с активностью, коммуникативностью, аффилиацией, а у группы «среднеуспешных» среди прочих встречались ответы, отмеченные нами как категория F (страх) и Ten (напряженность), что говорит о некоторой неуверенности и страхе по отношению к тому, что респондентов ожидает.
Что же касается других факторов, то в группе «успешных» МС результаты исследования интеллекта по методике Равена несколько выше, чем в группе «среднеуспешных» МС, а Dir (директивность, склонность к авторитарному поведению, препятствующая проявлениям креативных тенденций), наоборот, ниже. Но различия эти, хотя и существуют, не являются статистически значимыми по t-критерию.
На следующем этапе нашего исследования респонденты работали с проективной методикой ТАТ в обработке Хекхаузена и тестами на креативность.
В соответствии с методикой ТАТ определялись две тенденции: 1) стремление к достижению успеха и 2) стремление избежать неудачи в деятельности. Те и другие ответы суммировались в двух отдельных группах.
В результате суммирования ответов по обеим тенденциям в группе «успешных» МС было выявлено из общего количества - 270 рассказов, 115 рассказов, в которых прослеживалась тенденция к достижению успеха (42%) и 95 рассказов, относящихся к тенденции избежания неудач (38% соответственно).
В группе «среднеуспешных» МС соотношение было таким: из 390 рассказов, 127 относились к первой тенденции (32%), а 80 рассказов - ко второй (20%). Результаты этого этапа исследования отображены на рис. 1.
Рис. 1. Распределение ответов респондентов по методике ТАТ
При оценке результатов, полученных с помощью тестов на креативность, прослеживалась следующая тенденция: те испытуемые, у которых в рассказах по методике ТАТ было больше тенденций к избежанию неудач, показывали более слабые результаты по тестам для выявления творческого потенциала. А те, у кого преобладала тенденция к достижению результатов в деятельности, обнаруживали более высокий творческий потенциал. Это связано с тем, что такие испытуемые обычно обладают меньшей личностной тревожностью, они менее напряжены и не боятся использовать новые пути в своей работе.
Вместе с тем, следует отметить и тот факт, что отсутствие, либо малое количество ответов испытуемых, связанных с тенденцией к избежанию неудач, обычно указывает на тот факт, что от испытуемого можно ожидать менее серьезного отношения к своей работе, так как он совсем не будет думать о возможных ошибках и проколах, будет склонен действовать на «авось». Подобного рода поведение неприемлемо, когда мы говорим о работе, которая напрямую связана с общением с людьми.
Таким образом, сопоставляя информацию, предоставленную руководителями об успешности респондентов с данными анкетирования, а также данными, полученными в ходе исследования, мы выявили следующие личностные особенности, а также профессионально-важные качества современного успешного муниципального служащего:
- высокие коммуникативные способности (13,79% ответов по фактору Com от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
- довольно высокий уровень аффилиации (склонность к эмпатии, душевность, способность к толерантности) - 11,64% ответов по фактору Aff от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
- креативность и профессиональное творчество, способность неординарно подходить к решению своих профессиональных задач (9,37% ответов по фактору Ex от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
- низкий уровень агрессии (коэффициент агрессии (Aos), который вычисляется по слудующей формуле: Aos= (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep), является низким, с отрицательным знаком - 3,16).
- ответственность (3,12% ответов по фактору Dep от общего их количества по методике Э. Вагнера и 38% от общего количества ответов, относящихся к тенденции №2 по методике ТАТ в группе «успешных» МС) ;
- средняя степень авторитарности (6,31% ответов по фактору Dir от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
- высокая общая активность (16,4% ответов от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);
- высокая психическая активность (в группе «успешных» МС по методикам, предназначенным для исследования креативности, получено относительно много вариантов ответов - Мср = 6,3 (при среднем значении - 5); по методике Э. Вагнера общее число ответов также значительно также превосходит среднее значение - 19 (Мср = 28,78);
- средний и выше среднего уровень интеллектуального развития (Мср = 32,58 в группе «успешных» МС. При этом: у 13 человек (28,9%) была выявлена 2-я степень развития интеллекта, то есть выше среднего, незаурядные умственные способности, у 32 человек (71,1%) - средний уровень);
- высокая внутренняя мотивированность и профессиональная инициатива (в группе «успешных» МС в 42% ответов была отмечена тенденция к достижению успеха).
При этом (что, безусловно, является весьма настораживающим фактом) у респондентов было отмечено:
- выраженный уровень тревожности. Об этом свидетельствует сумма так называемых безличностных ответов (Act и Pas). Эта сумма не превышает 40 % от суммы всех ответов (25,41%), что и говорит нам о тревожности обследуемых;
- определенная степень дезадаптированности. Дезадаптационная сумма (Mal) также значительно превышает норму - 1 (Мср = 3,61). Можно предположить, что причина этому - специфика работы. Ежедневно большинству из них приходится сталкиваться с людскими проблемами, переживаниями, иногда - горем. А также и то, что напряженность и дезадаптированность может возникать из-за усталости, либо опасения МС не соответствовать требованиям и квалификационным показателям, предъявляемым к ним муниципальной службой. А служба эта для них, весьма значима и привлекательна, они боятся ее потерять, что и было выявлено в рамках нашей работы. Данный факт (а особенно его причины) должен обязательно учитываться и своевременно выявляться, поскольку не может не отражаться на эффективности выполняемой МС профессиональной деятельности.
К основным результатам и выводам автора можно отнести следующее:
1. Определено, что трудовой творческий потенциал - важная составляющая структуры личности субъекта труда МС и от ее наличия и развития напрямую зависят качество и эффективность их труда. В связи с этим нами были разработаны предложения по совершенствованию понятийного аппарата трудового потенциала. Мы предлагаем под трудовым потенциалом понимать развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности. А под трудовым творческим потенциалом - его креативную составляющую, которая, проявляясь во всех сферах профессиональной деятельности работника, обеспечивает его высокую эффективность.
2. На основе анализа социологических подходов и данных социологических исследований по проблемам профессиональной деятельности МС, обосновано, что служащих органов местного самоуправления следует рассматривать в качестве отдельной социально-профессиональной группы.
3. В ходе проведения комплексного анализа трудового творческого потенциала МС определено, что наличие сформированного трудового потенциала является одним из основных факторов качества их эффективности и удовлетворенности трудом. Выявлено, что современные технологии управления требуют от такого сотрудника наличия следующих интеллектуально-базовых качеств: компетентность, профессиональная инициатива, профессиональное творчество, саморегуляция, уникальность склада ума, мотивации трудовой и творческой деятельности.
4. Разработаны предложения по совершенствованию понятийного аппарата мотивов и мотиваций. Мотив - это сложный психологический феномен, который выступает в качестве осознанного побуждения к деятельности, связанного с удовлетворением определенных потребностей. Мотив обусловливает активность человека, заставляет его выбирать определенную линию поведения и таким образом регулирует его деятельность. Мотивацию предлагается определять как совокупность побуждений, определяющих активность индивидуума, а также в качестве совокупности факторов, которые стимулируют и направляют деятельность и поведение человека.
5. Доказано, что креативность профессиональной деятельности обусловлена наличием у индивида творческих способностей и внутренней мотивации, поэтому его трудовой творческий потенциал необходимо оценивать с помощью системы, позволяющей дать комплексную оценку компонентов, входящих в его структуру:
Iintel + PSYPl + COMPl + Ma
Где: Iintel - интеллект и творческие способности, PSYPl - психологические особенности личности, COMPl - коммуникативные особенности, Ma - мотивационный аспект;
6. Произведенная систематизация имеющихся в социально-психологической практике методик, применяемых для диагностики и оценки интеллекта, творческих способностей, личностных качеств и мотивации, позволила подобрать и апробировать батарею оценочно-диагностических методов, с помощью которой был составлен социально-психологический портрет современного успешного МС. Это личность с хорошими коммуникативными способностями, довольно высоким уровнем аффилиации, ответственная, творчески, неординарно подходящая к решению своих профессиональных задач, имеющая высокую психическую активность, интеллект среднего и выше среднего уровня, выраженную мотивацию к достижению успеха, а также характеризующаяся невысокой агрессивностью и директивностью, но отличающаяся выраженным уровнем тревожности и испытывающая определенную дезадаптацию.
7. Разработанная социальная технология оценки трудового творческого потенциала муниципальных служащих позволила определить профессионально важные качества МС: компетентность, профессиональная инициатива, активность, профессиональное творчество, саморегуляция, коммуникативность, толерантность, способность к эмпатии, ответственность, креативность, интеллектуальность, уникальность склада ума, внутренняя мотивированность и выявить, что эффективный МС обязан в ходе деятельности приобрести такие важнейшие навыки, как: умение выслушивать собеседника, способность выражать собственное мнение и принимать самостоятельные решения. Использование данной социальной технологии позволит более грамотно проводить кадровую политику в органах МСУ, что, безусловно, положительно отразится на результатах их деятельности. Апробация данной технологии в органах МСУ, а также результаты, полученные при ее использовании, подтверждают выдвинутые гипотезы о том, что с помощью предложенной нами социальной технологии можно измерить и оценить ТТП работника, и что креативные аспекты выступают в качестве одной из основ трудового творческого потенциала в структуре практической деятельности МС. Все это указывает на то, что цель - разработать социальную технологию оценки трудового творческого потенциала МС, поставленная нами в начале нашего исследования, - достигнута.
III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Силантьева М.В. Диагностика творческого потенциала служащего коммерческой организации // Проблемы регионального и муниципального управления: Материалы II международной конференции. - М. - 2000. - 0,1 п.л.
2. Силантьева М.В. Обоснование подходов к оценке компонентов трудового потенциала будущего сотрудника организации // Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. / Отв. ред. К.М. Оганян. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2003. - 0,2 п.л.
3. Силантьева М.В. Факторы риска и неопределенности в трудовой деятельности персонала организации // Вестник Балтийской Педагогической академии. - № 50. - СПб. - 2003. - 0,4 п.л.
4. Силантьева М.В. О необходимости комплексной оценки трудового потенциала соискателя на рабочее место // Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2007. - 0,2 п.л.
5. Силантьева М.В. Профессиональный отбор служащих муниципальных органов управления: постановка проблемы // Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2008. - 0,1 п.л.
6. Силантьева М.В. Исследование коммуникативной компетентности у сотрудников муниципальных органов управления в качестве профессионально-значимого качества // Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2009. - 0,2 п.л.
- Силантьева М.В. Роль трудового творческого потенциала в обеспечении эффективности профессиональной деятельности служащих муниципальных органов управления // Научные проблемы гуманитарных исследований. Выпуск №3. - Пятигорск, март 2010. - 0,4 п.л.
- Силантьева М.В. Оценка трудового потенциала муниципальных служащих как залог их успешной службы // Вестник Балтийской Педагогической академии. - № 101. - СПб. - 2011. - 0,25 п.л.
- Силантьева М.В. Трудовой потенциал в качестве важного фактора развития производства // Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2011. - 0,3 п.л.
[1] Муниципальные служащие: численность // Официальный сайт Российского статистического агентства. [Доступ: http: // www.gks.ru]. (дата обращения: 11.01.2010)
[2] Там же.
[3] Исследование (октябрь, 2004 г.), проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы. Опрошено 228 экспертов из числа муниципальных служащих, а также проведен опрос населения в 19 субъектах РФ (N=1121 человек). См.: Серафимов М.М. Кадровый потенциал. - Н.Новгород, 2007. - С.45; Магомедов К.О. Государственная служба и кадровая политика… - Ульяновск, 2007. - С. 175-176.
[4] Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования. - Н.Новгород: НИСОЦ, 2007. - С.51.
[5] Генкин Б.М Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2001. - С.67.
[6] Рынок труда: учебное пососбие.- М., 2004. - С. 6-7; Генкин Б.М., цит.соч., С. 80-81; Тощенко Ж.Т. Социология труда. - М., 2005. - С. 333.
[7] Мамонтова В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 2005. - С. 15.
[8] Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 2001. - С. 457.
[9] Барабанщиков А.В., Дерюгин П.П. Военно-педагогическая диагностика - М.: Политиздат, 1995. - С. 6.
[10] Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Наука, 1971; Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Изд-во МГУ, 1965; Носс И.Н. Психодиагностика. - М.: Мысль, 2000.
[11] Raven J.C. Progressive Matrices. - London, 1965.
[2] Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. - 3-е изд., перераб и доп. - СПб.: Питер, 2007.
[1] Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. - 3-е изд., перераб и доп. - СПб.: Питер, 2007.
[2] Heckhausen Н. Erfolg und Misserfo1g in der Leistungsmotivation. - Gottingen, 1965.
