Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации
На правах рукописи
Шкляр Дмитрий Леонидович
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 22.00.08 - Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Санкт-Петербург - 2011
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Гильдингерш Марина Григорьевна
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, доцент Мурашов Сергей Борисович
кандидат социологических наук, доцент
Чудаев Михаил Егорович
Ведущая организация – Учреждение Российской академии наук
«Институт проблем региональной
экономики РАН»
Защита состоится «___» декабря 2011 г. в ___ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, дом 21, ауд. ______.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Автореферат разослан «___» ноября 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного cовета Молодькова Э.Б.
- ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие процесса модернизации в управлении современными фирмами характеризуется активным применением социальных технологий, использованием отработанных стандартных алгоритмов для решения типовых задач социального управления, связанных с оганизационной культурой, наймом, мотивацией и оплатой труда, аттестацией, увольнением и другими процедурами в управлении персоналом. В отличие от традиционного социологического исследования, программа и инструментарий которого создаются каждый раз практически заново, социальная технология дает возможность многократного использования и тиражирования принятых организацией методов и способов управления персоналом. Поскольку основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности - аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий, то активное применение инноваций в виде передовых социальных технологий в современных организациях способствует их эффективному развитию, повышению производительности труда и снижению транзакционных издержек.
В настоящее время научно-теоретические подходы к управлению персоналом на основе социальных технологий пока недостаточно исследованы, не отражают изменения в развитии систем современного менеджмента, происходящих в российских организациях, и поэтому нуждаются в существенной теоретической и научно-практической разработке.
В современных условиях актуальность перехода в управлении на социальные технологии в значительной степени сдерживается недостаточным информационным обеспечением системы управления персоналом, отсутствием применения мотивационных рычагов в целях повышения эффективности персонала в организации и неразвитостью социальных механизмов в управлении персоналом, к числу которых можно отнести использование моделей корпоративной культуры, социально-психологического климата, влияния социальных факторов на экономическую эффективность работы организаций.
Необходимость совершенствования информационных систем в области социальных технологий управления персоналом организаций как фактора повышения эффективности деятельности и предопределила выбор темы диссертационного исследования.
Развитие информационных систем управления социальными технологиями служит одним из факторов повышения эффективности функционирования предприятий, способствующим снижению транзакционных издержек и являющимся одним из эффективных и перспективных направлений развития предприятий, которое может способствовать снижению влияния кризиса на предприятия РФ.
В настоящее время подобные разработки находятся на начальном этапе своего развития, поэтому методологическая основа для их практической реализации пока недостаточно сформирована.
Степень разработанности научной проблемы. Социальным вопросам управления человеческим капиталом как стратегически важным ресурсом организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Беккер Г., Галенко В.П., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А., Синк Д.С., Шульц Т.
Проблема оценки эффективности затрат на персонал рассматривается в литературе преимущественно в рамках оценки эффективности работы с персоналом организации в целом. Различные подходы к учету и оценке показателей результатов, затрат и эффективности в области работы с персоналом разрабатываются такими авторами, как Ванькова О., Вишневская Н.Т., Герчикова З., Гурина О.В., Дьякова Д., Ерохина Р.И., Жуков А.Л., Карташова Л.В., Козловская Е.А., Костин Л.А., Купер Д., Лобанова Т.Н., Лукашевич В.В., Мазманова Б.Г., Никонова Т.В., Одегов Ю.Г., Петров Е.В., Робертсон Э., Самраилова Е.К., Соколова Р.Ф., Фокин К., Шлендер П.Э., Щербаков А.И., Югов А.А. и др.
Однако в указанной литературе, на наш взгляд, проблема построения информационной системы управления персоналом на основе социальных технологий и снижения за счет технологизации издержек организации недостаточно разработана. Мало внимания уделено оценке внутренних факторов, влияющих на изменение эффективности затрат на персонал в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В данной работе представлены предложения по формированию такой системы, обосновано применение методов оценки персонала и статистических методов для планирования и оценки эффективности затрат на персонал организации.
Актуальность и недостаточная реализация возможностей использования информационных систем в организациях для повышения эффективности работы персонала за счет социальных факторов определяют цель, объект и предмет исследования.
Цели и задачи исследования: рассмотреть теоретико-методические подходы к информационному обеспечению системы социальных технологий в управлении персоналом как фактора повышения эффективности деятельности организации.
В соответствии с поставленной целью исследования, в ходе работы были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретико-методические подходы по совершенствованию информационной системы управления персоналом на основе социальных технологий с целью снижения транзакционных издержек организации;
- предложить организационную модель управления социальными процессами для построения автоматизированной системы управления персоналом на основе социальных технологий;
- предложить направления совершенствования организационной структуры системы информационного обслуживания социальных технологий управления персоналом;
- оценить информационные потоки в системе управления персоналом организации;
- сформулировать стратегию развития информационной системы управления персоналом организации и выявить новые подходы к ее информатизации;
- разработать классификацию рисков информационной системы управления персоналом организации и классификацию транзакционных издержек на примере компании Liveoperator;
- разработать мероприятия направленные на совершенствование системы технологии мотивации персонала организации.
Объект исследования – системы социальных технологий в управлении персоналом.
Предмет исследования – информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии управления, экономической социологии, экономической теории, менеджмента, управления персоналом, информационных систем управления персоналом.
В ходе проведении диссертационного исследования были использованы такие методы исследования как, сравнительный анализ, методы эконометрического моделирования, экспертные интервью, анкетирование, социометрия, методы группировки, методы обобщения.
Информационная база. В работе использованы нормативно – правовые акты, рекомендации и распоряжения государственных органов управления, статистические данные, а также материалы, полученные в результате проведенного автором анализа в области управления персоналом компании Liveoperator.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности
Исследование проведено в соответствии с пунктом 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» Паспорта специальностей научных работников по специальности 22.00.08
- социология управления.
- Научная новизна результатов исследования.
К числу наиболее значимых новых научных результатов можно отнести следующие.
- Разработана концепция информационного обеспечения системы социальных технологий в управлении персоналом организации.
- Экономически обоснована минимизации трансакционных издержек за счет внедрения информационного обеспечения системы социальных технологий в управлении персоналом организации.
- На основе социометрического исследования информационного лидерства предложена организационная модель управления социальными процессами в организациях, которая раскрывает роль менеджеров на каждом из этапов применения социальных технологий к формированию производственной структуры, неформальных групп и отношений в коллективе.
- Предложена стратегия развития информационной системы управления социальными технологиями организации с учетом неопределенности среды, включающая в себя: стратегию управления рисками, стратегию развития системы управления персоналом, ИТ-стратегию.
- Определены информационные потоки внутри подразделений организации, направленные на совершенствование управления организацией и ее персонала при помощи развивающегося информационного обеспечения управления персоналом предприятия.
- Предложены следующие направления совершенствования информационного обеспечения: 1) одновременный доступ к источникам социальной информации данных для разных специалистов; 2) исключение случаев утаивания по причине межличностных и межведомственных противоречий социальной информации; 3) обеспечение сопоставимости форматов использования и извлечения данных и новых знаний для поддержания функционирования и дальнейшего развития компании; 4) централизация в управлении организацией ИТ-комплекса; 5) совершенствование функции поддержания и развития информационной базы социальных технологий.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость исследования заключена в разработке новых подходов к информационному обеспечению системы социальных технологий в управлении персоналом организации. Диссертация вносит вклад в социологию управления.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы, предложения диссертации и разработанный методический аппарат могут быть использованы для принятия решений в направлении совершенствования информационного обеспечения системы социальных технологий в управлении персоналом организации.
Апробация результатов исследования. Основные научные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научных семинарах ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
По теме диссертации автором опубликовано 7 научных трудов общим объемом 4,3 печатных листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Во Введении обоснована актуальность темы, поставлены цель и задачи ее решения, определены объект, предмет и методология исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
- В главе 1 «Применение информационных систем при использовании социальных технологий в управлении персоналом организации» представлены результаты анализа концептуальных подходов при разработке информационных систем управления персоналом организации, рассмотрены теоретико-методические аспекты разработки и модели информационного обеспечения системы управления персоналом организации.
Во главе 2 «Совершенствование социальных технологий на основе информационной системы управления персоналом организации» представлен анализ проблемы учета неопределенности и риска в практике принятия решений и координация информационных потоков в системе управления социальными процессами в организациях. Предложена уточненная классификация видов неопределенности, исходя из ее причин и направления совершенствования организационной структуры системы информационного обслуживания предприятия, предложена комплексная система управления социальными процессами.
В главе 3 «Оценка эффективности информационного обеспечения социльных технологий в управлении персоналом организации» проведен анализ технологии стимулирования персонала на основе разработанной информационной системы и исследованы проблемы транзакционных издержек внедрения социальных технологий, проведена классификация и мониторинг рисков внедрения информационной системы управления персоналом организации, предложена методика оценки эффективности информационной системы управления персоналом на основе социальных технологий.
В Заключении приводятся основные результаты, отражающие достижение цели данного исследования, рекомендации теоретико-методологического и прикладного характера, определяющие направления и перспективы дальнейших исследований.
В Приложении приведены дополнительные сведения по данному исследованию.
ІІ. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Применение информационных систем в социальных технологиях управления персоналом организации
В диссертации, на основе проведенного анализа установлено, что управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования, мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в области кадровой политики организации.
Показано, что задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии современной системы информационного обеспечения социальных технологий, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.
Установлено, что совершенствование информационного обеспечения управления персоналом должно осуществляться в направлении снижения транзакционных издержек организации при ее деятельности на рынке. Минимизация издержек становится стратегически необходимым ориентиром ведения бизнеса в условиях неопределенности и развития кризисных явлений в экономике.
В диссертационном исследовании на основе социометрического исследования информационного лидерства предложена организационная модель управления социальными процессами в организациях, которая раскрывает роль менеджеров на каждом из этапов применения социальных технологий к формированию производственной структуры, неформальных групп и отношений в коллективе; позволяет прогнозировать состояние социально-психологического климата коллектива организации, подтверждает, что человеческий фактор является определяющим в формировании эффекта снижения транзакционных издержек.
Модель управления социально-психологическим климатом коллектива сотрудников предприятия может быть использована как социальная технология при построении автоматизированной системы управления персоналом. Закономерности взаимодействия социальных технологий и последующее влияние результатов взаимодействия зачастую может определяться косвенно и характеризоваться в виде появления транзакционных издержек.
Технологизация управления человеческим фактором является определяющим в формировании эффекта снижения транзакционных издержек.
2. Совершенствование информационной системы управления социальными технологиями
В диссертации рассмотрены классификации неопределенности, затрудняющие применение социальных технологий в управлении персоналом. Представлена классификация основных социально-экономических видов неопределенности, предлагаемая целым рядом авторов и дополненная источниками неопределенности.
Автором предложена уточненная классификация видов неопределенности, исходя из ее причин:
- профессиональная неопределенность в результате недостаточной социально-экономической компетентности лиц, принимающих решения;
- неопределенность внешней среды, вызванная недостаточной информацией об изменениях рынка труда в плане наличия необходимых компетенций и оплаты труда специалистов;
- информационная неопределенность, которая обусловлена недостатком или неточностью социально-экономической информации;
- стоимостная неопределенность вследствие слишком дорогой платы за получение информации;
- нформационная неопределенность из-за ограничений в процессе передачи информации для принятия решений;
- количественная неопределенность, обусловленная разнообразием элементов в ситуации принятия решений.
В результате этих причин возникновения неопределенности и проводится различие между социальным риском и неопределенностью.
В диссертации показано, что неопределенность подразумевает недостаток информации о вероятных будущих событиях, а социальный риск ситуацию, в которой неизвестно, что случится в будущем, но можно просчитать вероятность каждого из возможных сценариев развития ситуации.
Установлено, что неопределенность может быть устранена полностью или частично двумя путями: приобретением недостающей информации либо углубленным изучением имеющейся. Пытаясь получить дополнительную релевантную информацию и анализируя проблему, часто удается уменьшить новизну и сложность проблемы.
В диссертации показано, что появление современных социальных технологий и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость создания новых концепций стратегического управления персоналом при помощи информационного обеспечения, организации и управления деятельностью компаний.
Управление персоналом с помощью информационного обеспечения социальных технологий в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании человеческих ресурсов. Кроме того, стратегический менеджмент, опирающийся на отработанные социальные технологии, рождает чувство уверенности у персонала организаций, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Главная задача службы персонала – повышение рыночной стоимости компании с помощью эффективного применения информационного обеспечения социальных технологий в управлении персоналом. а также разработка эффективной стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. В этом случае разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.
В диссертации предложена комплексная система управления персоналом, которая используется для информатизации кадровой работы на любом предприятии и опирается на сложившуюся организационную структуру.
3. Предложена структура системы информационного обеспечения социальных технологий объединенная с оперативным управлением бизнес-процессами
Предлагаемая структура способна:
1) контролировать состояние работ и результатов по важнейшим направлениям текущей деятельности;
2) обеспечивать компанию полной (с точки зрения наличия) реле-вантной информацией;
3) регулировать движение информационных ресурсов для исполь-зования в социальных технологиях согласно направлениям и ритмам бизнес-процессов;
4) оперативно извлекать социальную информацию из огромного массива разнородных источников для текущих и перспективных задач управления;
5) адсорбировать, аккумулировать, анализировать и обобщать документированный опыт применения социальных технологий, превращая его в общедоступный корпоративный интеллект;
6) упорядочивать деятельность, связанную с развитием информационного обеспечения.
На основе обобщения опыта информатизации управления социальными процессами в диссертации предложен вариант развития организации в направлении расширения и увеличения объемов деятельности. Его особенностями являются: укрупнение и перераспределение функций подразделений; децентрализация управления социальными процессами с помощью передачи части функций управления от генерального директора руководителям подразделений; качественное изменение содержания информационных потоков.
При этом происходит усложнение процесса управления, увеличение неопределенности при использовании информации для принятия оперативных решений, возрастание риска возникновения ошибок при формировании, передаче и приеме информации.
В диссертации представлен анализ системы управления IT-организации Liveoperator как функциональной подсистемы (рис. 1). Ее особенностью является то, что она отражает возможные направления развития исследуемой организации Liveoperator в сложившихся условиях.
Рис. 1. Функционально-целевая модель системы управления IT-организацией
В диссертации показана роль контроллинга в повышении эффективности управления социальными процессами в исследуемой организации (табл. 1).
Контроллинг создает определенные преимущества в управлении любой организации:
- высокий уровень прозрачности деятельности, достигаемый посредством контроллинга, позволяет вовремя обнаруживать слабые места и будущие угрозы;
- реализуя функцию планирования, контроллинг гарантирует управление предприятием, ориентированное на выбранную стратегию развития; поиск решений становится более обоснованным и быстрым;
- улучшение коммуникации, что ведет к более корректному информационному взаимодействию филиалов, региональных подразделений с головной организацией;
- через контроллинг достигается повышение эффективности управления персоналом.
Таблица 1
Роль контроллинга в повышении эффективности процессов управления
| Критерий эффективности процессов управления | Роль контроллинга в повышении эффективности процессов управления |
| Уровень управляемости процессов | Координация, анализ, контроль над постановкой и сопровождением процессов принятия и реализации решений. Повышение информационной, целостности системы, отдельных подсистем. |
| Ориентированность на поставленную цель | Стратегическая координация принимаемых решений, деятельности подразделений, персонала. Обеспечение взаимосвязи внешних источников стратегических целей и персонала. Обеспечение соответствия оперативных планов стратегическим. Обеспечение информационной целостности подразделений |
| Длительность цикла и уровня прямоточности процессов управления | Экономия времени принятия управленческого решения. Интеграция подразделений. |
| Конкретный механизм реализации процесса | Внесение корректив в процессы управления в результате мониторинга производственной системы. |
| Результативность | Сокращение рисков принятия управленческого решения, несоответствующего цели. Сокращение времени принятия управленческого решения на этапах стратегического планирования. |
Как видно из таблицы, роль контроллинга значительно повышается при использовании социальных технологий в таких процессах как координация, анализ, контроль над постановкой и сопровождением процессов принятия и реализации решений, обеспечение взаимосвязи внешних источников стратегических целей и персонала, сокращение рисков принятия управленческого решения.
4. Дана оценка эффективности информационного обеспечения социальных технологий в управления персоналом организации
В работе на основе информационной системы организации проведен анализ технологии стимулирования персонала и исследованы проблемы транзакционных издержек в современной рыночной экономике, классификации и мониторинг рисков информационной системы управления персоналом организации, предложена методика оценки эффективности информационной системы управления социальными технологиями.
Проведен анализ места транзакционных издержек в общей структуре затрат предприятия представлено на (рис. 2.).
Рис. 2. Место транзакционных издержек в общей структуре затрат предприятия
Следует отметить, что на основе проведенного анализа транзакционных издержек можно вычленить все социальные издержки из состава информационных. При этом необходимо принимать во внимание, что транзакционные издержки так или иначе связаны с издержками получения информации об обмене. Заметим, что обратное утверждение будет неверно: не все информационные издержки хозяйствующего субъекта (предприятия) будут являться транзакционными, то есть связанными с осуществлением его транзакций.
Проведенный анализ транзакционных издержек на рынке труда показал, что их структура и динамика достаточно сложны, что тормозит развитие организаций. Вследствие этого оптимизация транзакционных издержек является по сути, одним из важнейших шагов в развитии организаций РФ.
Проблема минимизации издержек на социальные процессы в организациях становиться стратегически важной в условиях кризиса.
В научной литературе существуют различные классификации транзакционных издержек в рыночной экономике, однако ни одна из них не позволяет раскрыть их в полной мере, поэтому нами предложен вариант классификации на примере социальных издержек компании Liveoperator (табл. 2).
Таблица 2
Транзакционные издержки, характерные для организаций
| Издержки, возникающие внутри компании (внутрифирменные) | Издержки, возникающие при взаимодействии компании с другими субъектами рынка |
| Издержки, связанные с «конфликтом интересов» В организации сферы услуг: - с конфликтом акционеров; - с конфликтом менеджеров; - с конфликтами персонала | Издержки, связанные с невыполнением контрактов: - нарушение пунктов договора; - расходы на адвоката; - издержки на оказание дополнительных услуг |
| Издержки: - по внедрению технологий обработки и расшифровки экономической информации; -по внедрению собственных коммуникационных сетей; -по внедрению новых программных продуктов и программного обеспечения; -по архивации данных; - по ведению баз данных клиентов | Издержки по информационному обслуживанию клиентов: - по информационному обслуживанию фирм; - по информационному обслуживанию домашних хозяйств |
| Издержки: - по дополнительному открытию филиалов организации; - по дополнительному созданию отделов андеррайтинга | Издержки, связанные с проведением: - рекламной компании в СМИ; - выставок, презентаций новых продуктов |
| Издержки по созданию служб и отделов, отвечающих за продвижение услуг | Издержки аренды новых офисов |
На основе анализа транзакционных издержек в компании Liveoperator предложена система мер их минимизации (табл. 3 и табл. 4).
Таблица 3
Система мер по минимизации транзакционных издержек организации сферы услуг в современной экономике на примере компании Liveoperator
| Социально-экономическая сфера | |
| Развитие рыночной инфраструктуры | Создание информационно-консультативных служб в организации; Создание независимых организаций по определению качества услуг и контролю деятельности компаний |
| Информатизация деятельности компаний сферы услуг | Распространение общедоступной информации по оказанию услуг; переход к электронному документообороту; защита информации |
| Создание институтов саморегулирования | Проведение независимых экспертиз в области оказания услуг; распространение информации; внесудебное разрешение споров хозяйствующих субъектов |
| Повышение качества управления компаний сферы услуг | Создание вертикально интегрированных структур |
| Способы реализации услуг | Формирование рациональных продуктовых цепочек; использование системы электронной торговли |
| Институционально-правовая сфера | |
| Повышение эффективности административного управления | Минимизация административных барьеров |
| Организационные меры: стандартизация методов измерения, учета и отчетности | Составление типовых договоров, доступных для понимания клиентов; дифференциация контрактов в зависимости от частоты сделок, уровня неопределенности и специфичности активов |
Транзакционные издержки могут быть значительно минимизированы за счет внедрения социальных технологий в таких областях как создание информационно-консультативных служб в организации; переход к электронному документообороту, формирование рациональных продуктовых цепочек, минимизация административных барьеров.
Таблица 4
Основные направления снижения транзакционных издержек на примере компании Liveoperator
| На макроуровне | На микроуровне |
| Совершенствование хозяйственного законодательства | Развитие взаимоотношений с клиентами (сокращение транзакционных издержек организаций, возникающих до и после заключения сделки); |
| Совершенствование институциональной среды (оптимизация налоговой нагрузки на бизнес; замена там, где это целесообразно, административных методов регулирования экономическими; устранение причин коррупционных отношений, борьба с экономической преступностью) | Улучшение взаимоотношений с поставщиками. (снижает складские запасы, сокращает число агентов по закупкам, упрощает и ускоряет оформления сделок, снижает неопределенность и риск); |
| Снижение уровня монополизации рынка и формирование здоровой конкурентной среды | Увеличение масштабов фирмы (замена рыночных транзакций внутрифирменными, способствующая сокращению и оптимизации транзакционных издержек) |
| Оптимизация сбытовой сети на рынке | Изучение конкурентной среды, конъюнктуры рынка (обеспечивает предприятие необходимой информацией для прогнозирования изменений внешней среды и стратегического планирования) |
В диссертации предложена классификация рисков управления персоналом, что позволяет четко определить место каждого риска в их общей системе (рис. 3).
Как видно из рис.3, в диссертации подробно рассмотрены все риски, связанные с системой обучения, планирования карьеры сотрудников, созданию и поддержанию мотивации персонала к труду в компании, увольнением персонала.
Рис. 3. Классификация рисков управления ИСУП компании
Вклад автора в проведенное исследование.
- Показано, что совершенствование информационного обеспечения системы социальных технологий в управлении персоналом организации, является частью IT-стратегии бизнес-стратегии компании. Степень детализации IT-стратегии зависит от сроков, на которые она составляется, и от рисков, которые при этом несет компания: чем меньше срок и чем выше риск, тем более подробно должны быть описаны действия компании, направленные на поддержку бизнеса с помощью информационных технологий.
- Установлено, что наиболее эффективным способом внедрения социальных технологий в реализацию IT-стратегии является проектный подход. Благодаря тому, что результат проекта заранее определен, заказчики могут легко отслеживать его реализацию. Заказчиками такого проекта могут выступать и директор по персоналу и финансовый, и генеральный директор, а также руководители других подразделений. Бюджет проекта всегда формируется исполнителем — IT-директором, а итоговая смета затрат является результатом компромисса между заказчиком и исполнителем.
- Разработана классификация рисков ИСУП компании, которая позволяет четко определить место социального риска в их общей системе, и создает возможности для эффективного применения соответствующих методов, в отличие от ранее существовавших классификаций, разработана технология аналитического мониторинга рисков, которая предназначена для решения задач выявления информативных признаков ИСУП компании.
- Предложена система мер и основные направления минимизации транзакционных издержек фирмы, сущность которых заключаются в снижении транзакционных издержек компании за счет: внедрения социальных технологий, развития рыночной инфраструктуры, информатизации деятельности компании, повышения качества управления компании, развития взаимоотношений с клиентами (сокращения транзакционных издержек организаций, возникающих до и после заключения сделки) и других мер.
- Выявлены преимущества внедрения автоматизированной информационных системы управления персоналом «LO-Personal» компании и предложены конкретные мероприятия, которые помогут снизить затраты на оплату труда и позволят повысить производительность труда.
- Предложена функционально-информационная технология аналитического мониторинга социальных рисков и информационная технология ситуационного мониторинга рисков компании.
III. ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
1. Шкляр Д.Л. Формирование информационной системы управления персоналом // Современные аспекты экономики. - 2008. - № 12 (137). - 0,6 п.л.
2. Шкляр Д.Л. Инновационный подход в управлении персоналом организации // Современные аспекты экономики. - 2008. - № 12 (137). - 0,5 п.л.
3. Шкляр Д.Л. Инфляционный механизм и динамика рынка труда РФ в условиях кризиса // Менеджмент: теория и практика. - 2009. - № 3-4. - 0,5 п.л.
4. Шкляр Д.Л. Влияние неопределенности в информационной системе управления персоналом организации // Менеджмент: теория и практика — 2009. - № 3-4. - 0,5 п.л.
5. Шкляр Д.Л. Информационные системы управления персоналом в экономике знаний // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2010. - №2. - 0,5 п.л.
6. Шкляр Д.Л. Координация информационных потоков в системе социальных технологий управления персоналом организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. -2010. - № 142. - 0,7 п.л.
7. Шкляр Д.Л. Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом: Препринт. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 1,0 п.л.
