Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия
На правах рукописи
БАСИЕВ АЛАН ОЛЕГОВИЧ
Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия
Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Санкт – Петербург - 2011
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»
| Научный руководитель - | доктор социологических наук, профессор Михайлов Сергей Григорьевич |
| Официальные оппоненты: | доктор социологических наук, профессор Бразевич Святослав Станиславович, доктор социологических наук, профессор Орлова Любовь Яковлевна, |
| Ведущая организация - | Учреждение Российской Академии наук «Институт проблем региональной экономики РАН» |
Защита состоится « 28 » декабря 2011 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая д.21, ауд. 3016.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»
Автореферат разослан «____» _______________ 2011 г.
| Ученый секретарь диссертационного совета | Э.Б.Молодькова |
I. общая характеристика работы
Актуальность темы исследования.
В последние годы на крупных промышленных предприятиях все более уделяется внимания проблемам формирования организационной культуры, благодаря которой становится возможным уменьшить степень неопределенности ценностных установок, экономических и социальных ориентиров работников; обеспечить нормативный характер взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в решении производственных вопросов; создать у работников чувство причастности к коллективной деятельности и обеспечить эффективность работы.
Многообразие и полифония организационной культуры является действенным стимулом раскрытия творческого потенциала работников, позволяет мобилизовать его на эффективное решение производственных вопросов, способствует стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия.
Несмотря на определение типов организационной культуры: клановой, адхократической, иерархической, рыночной,[1] которые широко используются в практике работы западных предприятий, можно констатировать, что они не в полной мере раскрывают динамизм, направленность, предметность и эффективность влияния на различные стороны деятельности современных российских предприятий, находящихся в процессе технико-технологических, организационно-экономических и социальных трансформаций. Совершенно упускается из вида взаимосвязь организационной культуры с социально-психологическим климатом коллектива предприятия, который может влиять не только на эмоционально-волевой настрой коллектива в процессе производственной деятельности, на атмосферу совместной деятельности различных категорий работников, но и конечные результаты деятельности предприятия. Кроме того, до настоящего времени не получили своего развития в теории формирования организационной культуры вопросы, связанные с фиксацией ее неопределенности, целостности, направленности и динамики изменений в различных ситуациях в деятельности коллектива предприятия. Не учитывается и обратная зависимость организационной культуры от состояния социально-психологического климата коллектива, который является критерием оценки ее соответствия миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятия.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью, во-первых, уточнения классификационных и содержательных признаков организационной культуры, во-вторых, определения направленности и степени влияния на социально-психологический климат предприятия, в-третьих, определения механизма инициирования изменений в организационной культуре с целью стабилизации социально-психологического климата и придания ей соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятия.
Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.
Исходными позициями в проведении исследования являются разработки зарубежных и отечественных ученых. Так, Т.Т.Парсонс и М.Вебер одними из первых дали объяснение организационной культуре как общеразделяемой системе ценностей, символов и значений; Э.Шейн обосновал положение, по которому организационная культура формируется вокруг важных событий в производственной деятельности и является мощным начальным механизмом построения социально-психологического климата коллектива; Р.Харрисон и С.Хэнди определили ориентации организационной культуры на власть, на человека, на задачу, на роли. Д.Мейерсон и Ж.Мартин предположили, что организационная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок, допущений в поведении людей и их социальных действиях; К.Камерон и Р.Куинн разработали типологию организационной культуры: адхократической, иерархической, клановой, рыночной; А.Фенхам и В.Гюнтер обосновали многомерность и динамизм изменений организационной культуры под воздействием различных общественных и производственных трансформаций; Д.Денисон, Д.Руссо и У.Френц выдвинули положение, по которому климат в коллективе – это восприятие и набор ощущений своей организационной культуры; Д.Койс и Д.Котинс определили типичные зависимости организационной культуры от самостоятельности, сплоченности, доверия, признания, поддержки, справедливости, инноваций и ресурсов, привлекаемых для работы коллектива.
Отечественные исследователи Э.С.Маркарян, Э.В.Соколов, О.И.Генисарецкий обосновали методологические основы взаимодействия организационной культуры и общества; К.К.Платонов концептуально определил зависимость социально-психологического климата от внутренней структуры коллектива, совокупности настроений и отношений; В.Г.Подмарков предположил, что социально-психологический климат представляет собой устойчивую духовную атмосферу и психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях работников друг к другу, так и их общему делу; Н.Н.Покровская, В.К.Потемкин и В.А.Спивак разработали механизм ценностно-нормативного регулирования организационной культуры коллектива; А.И.Колесников и В.К.Потемкин обосновали концепцию трансформации организационной культуры коллектива в современных условиях функционирования предприятий; Б.Д.Парыгин и В.А.Ядов разработали теорию формирования социально-психологического климата коллектива и предположили, что он является важнейшей социокультурной составляющей производственной системы предприятия.
Цели и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в определении механизма влияния организационной культуры на социально-психологический климат коллектива в условиях кризисных ситуаций в деятельности крупных промышленных предприятий.
Указанная цель обусловила необходимость последовательного решения ряда задач, среди которых:
- уточнение феномена, структурных и содержательных характеристик организационной культуры коллектива предприятия;
- обоснование организационно-культурной среды предприятия как фактора социально-психологического климата коллектива;
- определение влияния превалирующих типов организационной культуры на социально-психологический климат предприятия;
- разработка механизма построения эффективного профиля организационной культуры, стабилизирующего социально-психологический климат коллектива предприятия;
- разработка рекомендаций по инициированию изменений в организационной культуре с целью ее соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятий.
Предмет и объект исследования.
Предметом исследования стали характеристики, механизм трансформации и направленность организационной культуры на стабилизацию социально-психологического климата коллектива предприятия в условиях кризисных ситуаций его функционирования.
В качестве объекта исследования выбраны коллективы крупных промышленных предприятий Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий.
Гипотезы исследования следующие:
- Принятые в современной социологической науке типологии организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная не в полной мере раскрывают многоаспектность, направленность и механизм ее воздействия на деятельность коллектива предприятия и складывающийся социально-психологический климат. Предположительно на современных российских предприятиях организационная культура коллектива формируется под воздействием авторитета руководящего звена и присущих ему управленческих решений, распределения функционально-волевых полномочий в коллективе, деятельной позиции профессионально-квалификационных и статусных групп работников, степени индивидуального закрепления работ, развитости экономического мышления и инновационной деятельности, уровня адаптивности коллектива к изменения в деятельности предприятий, включая под воздействием кризисных ситуаций.
- Организационная культура формирует организационно-культурную среду деятельности коллектива предприятия, которая может прямо и косвенно влиять на характер поведения работников: созидательный, инерционный, деструктивный, девиантный, а также социально-психологический климат коллектива, создающим условия для развития межличностного и межгруппового профессионального взаимодействия в решении производственных задач.
- Организационная культура и социально-психологический климат коллектива взаимосвязаны и обусловлены. Любая неопределенность их содержания, направленности снижает уровень восприятия ситуации большинством работников, приводит к дестабилизации социально-трудовых отношений, к снижению уровня социального самочувствия коллектива.
Теоретико-методологическая и информационная основа исследования.
Теоретико-методологической основой исследования явились разработки отечественных и зарубежных ученых в вопросах формирования организационной культуры и социально-психологического климата коллектива предприятия. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, контент-анализ, экспертное интервьюирование, фокус-группы, социологический опрос различных профессионально-квалификационных групп работников: руководителей структурных подразделений, инженерно-технических работников, рабочих основного и вспомогательного производства четырех крупных промышленных предприятий Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий.
Источниковой базой исследования явились нормативно-инструктивные материалы крупных промышленных предприятий по вопросам организации, регулирования и определения мер ответственности за результаты деятельности коллективов структурных подразделений, а также первичные материалы по диагностике социально-психологического климата.
Положения диссертации и выводы основаны на материалах социологического исследования, проведенного автором в период с 2007 по 2010 год, в том числе:
- 2007 год – проведение контент-анализа по сбору количественных данных и ознакомление с 160 источниками о состоянии организационной культуры и социально-психологического климата; включенное наблюдение за деятельностью 29 коллективов структурных подразделений (N 1250) четырех крупных промышленных предприятий; использование четырех фокус-групп по 10 респондентов для обсуждения и дискуссии по вопросам формирования организационной культуры коллектива в различных ситуациях деятельности предприятий, обоснование гипотез исследования и контуров его программного обеспечения.
- 2009 год – интервьюирование различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, включая руководителей структурных подразделений (N 29), инженерно-технических работников (N 72), рабочих (N 58) с целью уточнения методики социологического опроса, определения объема выборки, составления карт репрезентации, апробация анкеты (N 1720).
- 2009 – 2011 года – проведение социологического опроса (N 2254)и обработка полученных эмпирических данных; обобщение теоретических и эмпирических материалов исследования и проведение натурного эксперимента в ЗАО «ЭВЕК» по отработке социального механизма формирования социально-психологического климата на основе превалирующей организационной культуры.
Научная новизна диссертационного исследования.
Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоит в следующем:
- Определены структурные и содержательные характеристики организационной культуры коллектива предприятия: функциональные, отражающие степень разделения и кооперации труда; профессионально-квалификационные, предполагающие закрепление работников за конкретными видами деятельности и структурными подразделениями; социально-демографические, характеризующие половозрастную структуру коллектива, уровень образования, социальное здоровье, семейное положение; общественно-политические, отражающие степень социальной и производственной активности работников; социально-психологические, определяющие структуру межличностных и межгрупповых отношений, ценностей, установок, мотивов и поведения работников в различных ситуациях деятельности предприятия.
- Обосновано, что организационная культура коллектива формирует организационно-культурную среду, которая выполняет на предприятии следующие функции:
- статусно-позиционные, обеспечивающие принятие коллективом роли, места, круга, состава решаемых задач, ответственности и обязанностей;
- формирующе-развивающие, оказывающие влияние на развитие и саморазвитие у работников социальных ориентиров и продуктивную реализацию творческого потенциала;
- информационно-коммуникативные, влияющие на процесс познания в коллективе социально-значимых связей и взаимоотношений, обеспечивающих эффективную деятельность;
- мотивационно-мобилизующие, состоящие в создании социально-психологических условий, побуждающих работников к продуктивному выполнению обязанностей и социально-ценностных функций в коллективе;
- профилактические, состоящие в прогнозировании, предупреждении и ликвидации деструктивных проявлений в поведении работников.
- Установлено, что под воздействием внешних и внутренних факторов организационная культура коллектива может видоизменяться и приобретать следующие свойства: РОЛЕВЫЕ, состоящие в определении строгой ролевой позиции в выполнении производственных функций; властные, ориентированные на полномочия, интуицию и степень подготовленности к организации производственной деятельности собственников предприятия и исполнительной дирекции; деятельные, предполагающие объединение различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников для решения производственных задач; индивидуалистические, основанные на личных достижениях и профессиональных компетенциях работников, занятых автономным трудом; инновационные, предполагающие активное включение работников в процессы модернизации деятельности предприятия; адаптационные, позволяющие коллективу гибко реагировать и приспосабливаться к условиям функционирования предприятия.
Определены также предпочтения работников в выборе типа организационной культуры коллектива, основанные на группе социальных индикаторов.
- Уточнены факторы макро и микро среды формирования социально-психологического климата коллектива, включая: макро среды – общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества и функционирование коллективов предприятий; микро среды – материальное и духовное окружение работников, то есть предметно-вещная среда деятельности коллектива предприятия. Признаком социально-психологического климата выступает: профессиональная деятельность; соответствие деятельности социально-значимым целям; опосредование межличностных отношений целям, ценностям и содержанием совместного труда; сознательное, устойчивое единство и сплоченность; наличие организационной формы совместного труда; согласованность и учет интересов коллектива; устойчивость профессиональных контактов, ответственности, потребностей; превалирующая организационная культура.
- Установлен механизм моделирования эффективного профиля организационной культуры, обеспечивающий стабильность социально-психологического климата коллектива предприятия.
Практическая значимость и апробация результатов исследования.
Практическое значение проведенного исследования состоит в следующем:
- теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе в вузах по курсам «Экономическая социология», «Организационная культура», «Культура делового общения».
- практические рекомендации использованы в деятельности предприятий Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий по стабилизации социально-психологического климата; внедрения в практику организационных коммуникаций между структурными подразделениями; показателей, характеризующих организационную культуру коллектива и социально-психологический климат. Некоторые положения диссертационного исследования обсуждались и были использованы на международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия и право: пути создания и развития» (Саратов 21 декабря 2009).
Структура диссертационной работы выполнена согласно заданной цели исследования и поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
II. Основное содержание работы
2.1. Феномен и типология организационной культуры предприятия.
Предприятие в своей деятельности проходит несколько стадий своего организационного развития, которые затрагивают вопросы не только организации и управления производственными процессами, но и организационной культуры с присущим ей социально-психологическим климатом коллектива. При этом организационная культура становится своеобразным связующим звеном в деятельности коллектива предприятия, задавая ей смысловое содержание, устанавливая нормы поведения и систему взаимоотношений между различными профессионально-квалификационными и статусными группами работников; формируя механизм внутриколлективной организации и основы построения рационального социально-психологического климата.
Под организационной культурой, учитывая ее содержательное наполнение и показатели, ее характеризующие, можно понимать социально-психологическую характеристику способов реализации и развития коллективом своего производственного и духовно-нравственного потенциала и удовлетворения потребностей во всем многообразии жизнедеятельности коллектива предприятия.
Известно, что в организационном развитии предприятие может менять состояние функционирования, оцениваемое как: устойчивое, неустойчивое, определенное, неопределенное, гибкое и негибкое. Одновременно складывается «характер» организационной культуры: клановый, адхократический, иерархический и рыночный.[2]
Однако, эти характеристики не в полной мере раскрывают предметную и содержательную область организационной культуры современного предприятия, в частности функциональную, отражающую разделение и кооперацию труда; профессионально-квалификационную, предполагающую закрепление работников за определенными видами труда и структурными подразделениями; социальную и демографическую, характеризующую половозрастную структуру коллектива, уровень образования, социальное здоровье; общественно-политическую, выраженную в социальной и производственной активности работников; социально-психологическую, определяющую структуру и содержание межличностных и межгрупповых отношений, превалирующих в коллективе ценностей, установок, мотивов деятельности и поведения.
Как следствие, в работе обоснована следующая типология организационной культуры: ролевая, властная, деятельная, индивидуалистическая, инновационная и адаптивная, которая в большей мере характеризует динамизм развития внутриколлективных отношений.
Ролевой тип организационной культуры ориентирован на наличие точной ролевой позиции каждого работника, выполнении установленных правил, процедур, норм. Он присущ стабильно функционирующим предприятиям.
Властный тип организационной культуры ориентирован на властные полномочия собственников предприятия, руководителей исполнительной дирекции, интуицию руководящего состава предприятия в организации производственной деятельности.
Деятельный тип организационной культуры характеризует «командный» принцип работы, объединяющий различные профессионально-квалификационные и статусные группы работников. Он предъявляет высокие требования к профессиональным компетенциям руководителей и специалистов, к профессиональному информационному обмену между работниками, к срокам принятия и реализации управленческих решений, именно благодаря которым социально-психологический климат может быть основан на принципах сотрудничества, соперничества и товарищеской взаимопомощи.
Индивидуалистический тип организационной культуры предполагает акцентуацию на профессиональных компетенциях и личных достижениях конкретного работника. При этом в коллективе предприятия отсутствуют формальные и неформальные коммуникации между работниками; доминирует сознание, что работник имеет право на личную профессиональную автономию в решении производственных вопросов; создаются условия для дезинтегрированных малых субкультур, их противопоставлению друг другу, индивидуалистическим социально-психологическим установкам.
Инновационный тип организационной культуры предполагает активное включение работников в процессы производственно-технических, технологических, экономических, экологических и социальных преобразований в деятельности предприятия. Эти преобразования активизируют разделение коллектива предприятия на инноваторов и традиционистов, усиливают конфликтные ситуации между новым и старым положением вещей в коллективе, приводит к разнополярности интересов, ценностных ориентаций и мотивов деятельности. Создаются при этом две противоборствующие субкультуры с собственными представлениями о социально-психологическом климате коллектива, социально-психологической готовности к различного рода преобразованиям в деятельности предприятия.
Адаптационный тип организационной культуры в своей основе предполагает гибкое реагирование на внешние и внутренние факторы функционирования коллектива предприятия. При этом ценится инновационность, творческий подход в работе, умение рисковать. Этот тип по своей сути является интегрированным в различные ситуации деятельности предприятий с присущей ей последовательностью и упорядоченностью управленческих решений, ясности общей стратегии и частных задач ее реализации, подбором психологически устойчивых работников. Он активизирует сознание работников, адаптационное мировоззрение, условия самореализации, трудовую этику и мотивы поведения, является основой стабилизации социально-психологического климата.
Теоретические обоснования подобной типологии организационной культуры коллектива предприятия дополнены результатами эмпирического исследования. В частности руководящие работники предприятий привержены властному (53,8%) и ролевому (26,6%) типу организационной культуры как средству влияния на социально-психологический климат коллектива и поддержание своего социального статуса в производственной деятельности предприятия.
Другие типы организационной культуры в сознании руководящего звена предприятия представлены в меньшей, значительно меньшей мере. Так, например, приверженность адаптивному типу организационной культуры (менее 1,0%), во многом, свидетельствует о негибкости мышления руководителей, слабом представлении о возможных кризисных ситуаций в деятельности предприятий, а приверженность инновационному типу организационной культуры (6,3%) – об отсутствии в среде руководителей инноваторов – лидеров, способных создать обстановку созидания во всех сферах производственной и социальной деятельности коллектива предприятия.
Инженерно-технические работники предприятий привержены, в основном, инновационному типу организационной культуры (38,5%) и деятельному (27,5%), что связано с пониманием необходимости развития своего творческого потенциала, самореализации в сфере производственной деятельности, повышения конкурентоспособности своего трудового потенциала. Другие типы организационной культуры представлены в пределах 4%-12,6%, что подчеркивает стремление инженерно-технических работников к организации совместной деятельности, работе на результат, а также созданию условий коллективного творчества с соответствующим социально-психологическим климатом коллектива.
Можно также предположить, что у инженерно-технических работников имеются существенные различия во взглядах на процессы инновационного развития предприятий, что может привести к антагонизмам в поведенческих установках и появлении в социально-психологическом климате признаков активного профессионального противодействия. Иными словами, производственного конфликта.
Рабочие основных и вспомогательных цехов привержены адаптивной организационной культуре (73,8%), а также деятельной (9,0%). При ответах на уточняющие их позицию вопросы, рабочие высказались, что им надоели перетрубации в руководящем звене предприятий и в структурных подразделениях; уровень квалификации руководящего звена не соответствует профилю деятельности предприятий; комплектование персонала ведется с позиции личной приверженности, что, в конечном счете, разъединяет коллектив на прямо противоположные группы по интересам, условиям работы, методам материального и морального стимулирования. Эти причины и приводят к дестабилизации социально-психологического климата коллектива.
2.2. Организационно-культурная среда как фактор стабилизации социально-психологического климата предприятия.
Функционирование современного предприятия, во многом, зависит от микро и макро среды, в которых оно осуществляет свою деятельность. Предприятие как социальная организация имеет цели и задачи как по отношению к обществу, так и коллективу. Организационная культура, являясь носителем представлений о ценностных ориентациях, предпочтениях, принципах и механизмах поведения индивидов, их социальных действий и способов реагирования на состояние внешней и внутренней среды функционирования предприятия, становится одним из объяснительных принципов формирования состава и структуры производственной деятельности, социально-психологического климата ее стимулирующей или сдерживающей.
Схематически зависимость организационной культуры от влияния внешней и внутренней среды функционирования предприятия представлена на схеме 1:
Схема 1. Зависимость организационной культуры от влияния внешней и внутренней среды функционирования предприятий
Внешняя среда функционирования предприятия складывается под воздействием фактической модели государства, которую М.К.Горшков и Ф.Э.Шереги определили как: госкапитализм – 12,7%; спекулятивно-рыночное – 19,1%; полусоциалистическое – 15,7%; авторитарное –17,2%; анархическое – 25,3%.[3] С таким осознанием ситуации неопределенности своего положения в обществе и на предприятии работники формируют свои представления о влиянии различных факторов на результаты работы, схема 2.:
Схема 2. Влияние технических, организационно-культурных и экономических факторов на эффективную деятельность предприятий
Среди этих факторов респонденты отличают организационно-культурный, как в большей мере влияющий на результаты внутрипроизводственной деятельности, так и на процессы общественного развития. Организационно-культурный фактор становится и обобщающим в состоянии общества, а именно социально-психологическом климате, его определяющим.
В нашем исследовании мы опираемся на понимание того, что организационная культура коллектива формирует организационно-культурную среду предприятия, а именно систему ценностей, знания, верования, модели и средства поведения, имеющие значение для общественного развития.[4] Именно в этом проявляется социальная роль организационной культуры, ее значение в стабилизации социально-психологического климата, придании поведению работников направленности на результаты в работе, регуляции их поведения в различных ситуациях производственной деятельности.
Организационная культура становится определяющей в адаптации работника к сложившейся производственной среде, а при определенных условиях и воздействует на нее посредством формирования более сложной и социально-ориентированной организационно-культурной среды. Необходимо также отметить и то, что организационная культура предприятия отображает многочисленные общественные процессы: идеологические, экономические, социальные и социально-психологические.
Организационно-культурная среда отражает инновационное и интеллектуальное, духовное и нравственное, социальное и экономическое развитие общества и конкретных предприятий. Она выступает в роли недостающего или неопределенного механизма стабилизации социально-психологического климата, являясь продуктом совместной деятельности работников и определяет возможности выбора и регуляции поведенческих конструктов работников предприятий.
Поведение работника на предприятии выступает:
- как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
- как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
- как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден, придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
- как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования.
Организационно-культурная среда формируется и под воздействием свойств личности работников, среди которых:
- позитивная или негативная реакция на состав принимаемых управленческих решений на предприятии;
- конкурентоспособность в выполнении профессиональных функций и работ;
- творческий подход к обсуждению производственных вопросов;
- умение выбора направления поведения для самореализации в производственной деятельности;
- коммуникативность с различными профессионально-квалификационными и статусными группами работников.
В работе обосновано, что влияние организационно-культурной среды на стабилизацию социально-психологического климата коллектива достигается в большей мере за счет:
- консолидации социальных сил коллектива, интеллекта, способностей, энергии и энтузиазма работников;
- налаживания ритмичной работы во всех звеньях и структурах предприятия;
- формирования сплоченных, работоспособных, с высокой отдачей коллективов;
- ориентации работы на активные действия, предполагающие получение определенного результата;
- развития экономического мышления и основ инновационной деятельности;
- деконфликтизации поведения в процессе производственной деятельности;
- приверженности коллективу предприятия, его традициям, нормам поведения, культуре;
- выработки ответственной позиции в процессе производственной деятельности;
- самоконтроля производственного поведения.
Социально-психологический климат коллектива как производное от организационно-культурной среды предприятия соотносится с представлением работников о сущности, имидже, составе деятельности предприятия; системе управления предприятием и организации работ; отношением к работникам предприятия; стратегическому выбору деятельности предприятия, его целевой и функциональной ориентации; социальной политике, социальным установкам, социальным отношениям в коллективе; фиксированным нормам и правилам; отличиям и традициям и т.д.
Организационно-культурная среда предприятия с присущим ей социально-психологическим климатом коллектива служит не только эмоциональным фоном производственной деятельности, но и конкретным социальным и организационно-экономическим началом этой деятельности со следующим набором функций:
- статусно-позиционных — обеспечивающих понимание и принятие коллективом своего социального положения, роли, места, круга функциональных задач, ответственности и обязанностей как основных субъектов профессиональной деятельности;
- формирующе-развивающих — состоящих в активном влиянии на процесс развития и саморазвития у работников социально-ценностных ориентиров, а также продуктивной реализации их творческого потенциала в трудовой деятельности;
- информационно-коммуникативных — обусловливающих активное влияние на процесс познания в коллективе социально-значимых связей и взаимоотношений, обеспечивающих эффективную деятельность;
- мотивационно-мобилизующих — состоящих в создании социально-психологических условий, побуждающих работников к продуктивному выполнению обязанностей и социально-ценностных функций в коллективе;
- профилактических, которые заключаются в прогнозировании, предупреждении и ликвидации нежелательных проявлений поведения, упреждении отклоняющегося поведения, преодолении и ликвидации негативных качеств и черт характера работника в интересах формирования и развития социально-ценностных характеристик производственной деятельности.
2.3. Социальное самочувствие работников различных типах организационной культуры предприятия.
Социальное самочувствие работников выступает интегральным показателем состояния социально-психологического климата коллектива предприятия. В этой связи в работе осуществлена эмпирическая оценка социального самочувствия руководящих, инженерно-технических работников и рабочих в различных типах организационной культуры. Установлено, что руководители предприятий и структурных подразделений обладают позитивным социальным самочувствием в условиях превалирования ролевого и властного типа организационной культуры. Особенно если это касается благоприятной социальной ситуации для себя лично (64 и 82% соответственно в ролевом и властном типе организационной культуре). Одновременно можно отметить, что эти два типа организационной культуры являются стимуляторами для руководящего звена предприятий повышенных нервных, умственных и физических нагрузок, что является признаком ситуации в работе, когда руководители берут всю меру ответственности за результаты работы на себя, слабо участвуя в системе делегирования полномочий в решении производственных задач. В свою очередь, резко сокращаются позитивные отношения с коллегами по работе, создающие предпосылки для эффективной работы коллектива и социально-психологический климат носит характер не удовлетворительный для инженерно-технических работников и рабочих.
Ролевой и властный типы организационной культуры не создают условий для руководителей в проявлении инициативы и предприимчивости в работе (14 и 38%), самореализации своих профессиональных компетенций. Кроме того, эти типы организационной культуры ограничивают у руководителей возможности проявления творчества в работе, а степень соответствия характера содержания работы личным интересам находится на очень низком уровне.
Деятельный тип организационной культуры по оценкам руководящего звена предприятий стимулирует совместную работу коллектива, но при этом снижает условия для благоприятной социальной ситуации как для коллектива в целом, так и для руководителей. В качестве позитивных тенденций можно отметить рост соответствия характера содержания работы личным интересам, возможности проявления инициативы и предприимчивости. При этом расширяются возможности участия работников в управлении производством, создаются более комфортные режимы труда и отдыха, взаимоотношения внутри коллектива также улучшаются.
Индивидуалистический тип организационной культуры является основанием появления множества субкультур, которые скорее разъединяют работников по интересам, способам самореализации в процессе труда, степени удовлетворения потребностей и т.п., что, в конечном счете, приводит к нарушениям в социально-психологическом климате коллектива предприятия.
Инновационный тип организационной культуры коллектива предприятия предполагает высокий уровень профессиональных компетенций работников сферы управления, инженерно-технических работников и рабочих. Однако он является конфликтогенными из-за различной степени участия работников в результатах работы коллектива предприятия и создает напряженность в социально-трудовых отношениях и, соответственно, в социально-психологическом климате.
Адаптивный тип организационной культуры, во многом, обусловлен самоприспособленностью работников к внешним и внутренним условиям деятельности предприятий. Однако, среди ИТР этот тип организационной культуры снижает уровень проявления инициативы, предприимчивости, творчества в работе, уровень профессиональных коммуникаций и делового общения.
Подобные оценки является основанием для формирования конкретного типа организационной культуры предприятий в конкретных условиях его функционирования. По сути, здесь речь идет о формировании профиля организационной культуры.
Каждый профиль организационной культуры имеет не только внутреннее своеобразие: ролевой, властный, деятельный, личностный, инновационный и адаптивный, но и обладает динамичностью развития, в основе которого заложен психологический контакт различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Атрибутами психологического контакта, определяющего, в конечном счете, тип организационной культуры, являются: во-первых, качества работника как субъекта производственной и организационно-культурной деятельности на предприятии; во-вторых, способ производственной деятельности, который совершенствуется и развивается под воздействием роста профессиональных компетенций работников, навыков в труде, опыта работы, профессиональных коммуникаций, осознание своего положения в профессионально-квалификационной и статусной структуре предприятия; в-третьих, материально-вещные и духовно-нравственные черты, характеризующие процессы производственной деятельности; в-четвертых, обычаи, традиции, производственное поведение, которые являются своеобразным «хранилищем» субкультур, объединяющихся для реализации целей и задач производственной деятельности; в-пятых, личностные качества работника, то есть способности работника выступать автономным носителем как общечеловеческого и производственного опыта и исторически выработанных обществом форм и методов поведения и производственной деятельности, а также совокупность устойчивых социально-психологических качеств работника: характера, темперамента, способностей, эмоций, воли, мотиваций, социальных установок; в-шестых, развитость профессиональных и социальных коммуникаций работников в процессе производственной деятельности.
В свою очередь, социально-психологический климат коллектива представляет собой довольно многогранное явление, обнаруживающее себя в определенном типе организационной культуры, ее профиле, наиболее адекватному состоянию всей системы производственной деятельности.
2.4. Модели социально-психологическаого климата в зависимости от типа организационной культуры коллектива предриятия.
В процессе теоретического и эмпирического исследования установлено, что каждый тип организационной культуры направлен на решение определенных задач развития предприятия. Адаптивный тип характеризует направленность предприятия на внешние и внутренние изменения в деятельности предприятия; инновационность – нацеленность на преобразования научно-технической, экономической и социальной деятельности; деятельный – служит важнейшим механизмом вовлечения работников в проявление инициативы, предприимчивости, творчества в работе; властный – определяет комплекс задач по повышению эффективности производственной деятельности, распределяет состав работ, ресурсы и осуществляет контрольные функции за всем ходом проведения работ; ролевой – служит сокращению издержек в производственной деятельности за счет распределения управленческих полномочий; индивидуалистический - обеспечивает самореализацию работников в процессе производства и т.п.
Установлено, что работники предприятий стараются избежать организационно-культурную неопределенность – 68,0%; индивидуализм – 41,0%; дистанцирование власти – 40,0%; повышенный контроль за работой – 45,0%. Это касается и неопределенности социально-психологического климата. Тем более что определенный тип организационной культуры, во многом, определяет модель социально-психологического климата коллектива: напряженность межличностных отношений с коллегами; напряженность межличностных отношений с руководителями; частые перемены в характере взаимоотношений в коллективе; межличностные, межгрупповые и межфункциональные конфликты; неопределенность положения в коллективе и на предприятии в целом; нарушение норм поведения работников; принижение личного вклада в работу коллектива; завышенные амбиции формальных и неформальных лидеров. Зависимость модели социально-психологического климата от типа организационной культуры коллектива предприятия представлена в табл. 1:
Таблица 1
Зависимость модели социально-психологического климата от типа организационной культуры коллектива предприятия, %
| № пп | Модель социально-психологического климата | Типы организационной культуры коллектива | |||||
| Ролевой | Властный | Деятельный | Индивидуалистический | Инновационный | Адаптивный | ||
| 1 | Напряженность межличностных отношений с коллегами | 8,0 | 10,0 | 22,0 | 45,0 | 15,0 | 10,0 |
| 2 | Напряженность межличностных отношений с руководителями | 10,0 | 25,0 | 20,0 | 25,0 | 15,0 | 5,0 |
| 3 | Частые перемены в характере взаимоотношений в коллективе | 15,0 | 25,0 | 10,0 | 30,0 | 15,0 | 5,0 |
| 4 | Конфликты: | ||||||
| 4.1 | Межличностные | 15,0 | 10,0 | 5,0 | 35,0 | 25,0 | 10,0 |
| 4.2 | Межгрупповые | 15,0 | 5,0 | 20,0 | 15,0 | 35,0 | 10,0 |
| 4.3 | Межфункциональные | 50,0 | 10,0 | 15,0 | 5,0 | 15,0 | 5,0 |
| 5 | Неопределенность положения работника: | ||||||
| 5.1 | В коллективе | 10,0 | 5,0 | 5,0 | 70,0 | 5,0 | 5,0 |
| 5.2 | На предприятии | 10,0 | 15,0 | 10,0 | 45,0 | 10,0 | 10,0 |
| 6 | Нарушение норм поведения | 15,0 | 5,0 | 15,0 | 45,0 | 15,0 | 5,0 |
| 7 | Принижение личного вклада в работу коллектива | 5,0 | 60,0 | 10,0 | 10,0 | 10,0 | 5,0 |
| 8. | Завышение амбиций формальных и неформальных лидеров | 15,0 | 35,0 | 20,0 | 10,0 | 15,0 | 5,0 |
| 9 | Средние значения | 20,3 | 26,8 | 19,0 | 41,8 | 21,8 | 9,3 |
| 10 | Рейтинг влияния | 4 | 2 | 5 | 1 | 3 | 6 |
С позитивной точки зрения на социально-психологический климат оказывают влияние ролевой, деятельный и адаптивный типы организационной культуры. Ролевой тип регламентирует состав отношений в коллективе, придавая социально-психологическому климату нормативный ясный всем характер поведения. Деятельный тип предполагает активное включение работников в производственную деятельность коллектива предприятия, в которой цели и задачи, состав и мера труда определены, характер взаимоотношений между работниками носит нормативный принцип построения, четко очерчены экономические и социальные обязательства каждого работника. Деятельный тип организационной культуры направлен на достижение поставленной цели, хотя и не всегда приводит к ней, но работа коллектива и работников в коллективе предприятия всегда рациональна, обеспечивается трудовой атмосферой и здоровым социально-психологическим климатом.
Адаптивный тип организационной культуры является сглаживающим внутриколлективные противоречия, напряженность в отношениях между работниками, группами, функциями работников в процессе производственной деятельности. Этот тип предъявляет высокие требования к осознанию работниками своего производственного и общественного статуса, своего поведения, реакций на различные внутриколлективные ситуации. Одновременно он предполагает активную вовлеченность работников в осуществление производственной деятельности в согласованность профессиональных, материальных и нематериальных желаний и амбиций. Как следствие, социально-психологический климат коллектива является наиболее стабильным и предсказуемым. При этом в коллективе предприятия усиливаются социальные связи, обеспечивая взаимодействие различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Конфликт, если он и возникает, решается в процессе взаимодействия работников, основанного на доверии друг к другу и понимании стоящих перед коллективом целей.
Тем самым, можно утверждать, что идентификация содержания организационной культуры в контексте стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия, носит, во многом, ситуативно-предметный характер, что обеспечивает своеобразную подвижность социально-психологической атмосферы в коллективе.
2.5. Социальные индикаторы выбора типа организационной культуры в различных ситуациях деятельности предприятий.
В своей деятельности каждое предприятие проходит несколько стадий своего развития, что и является основанием выбора определенного типа организационной культуры.
Выбор типа организационной культуры, по показателям, их характеризующих, позволит, с одной стороны, установить предпочтения различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, а с другой, определить наиболее рациональный тип организационной культуры, удовлетворяющий профессиональным и социальным ориентациям коллектива предприятия. Эти показатели, как нам представляется, не могут восприниматься изолированно друг от друга, а образуют внутренние связи, которые составляют обобщенную характеристику того или иного типа организационной культуры.
Каждая из организационных культур в сознании работников видоизменяется под воздействием привлекательности, комфортности поведения и профессиональной деятельности, избирательности социально-трудовых отношений, ситуативности воздействия внешних и внутрипроизводственных факторов, состояния конфликтности и социально-психологического климата коллектива. В этой связи, представляется целесообразным не навязывать коллективу предприятия какой-то один тип организационной культуры, а определить ее контуры, учитывающие динамику развития деятельности предприятия; национальные особенности: нормы, правила поведения, этику и этикет, церемонии, традиции, ритуалы; состояние социального и личного пространства; вербальные и невербальные коммуникации; ценностные ориентации; индивидуализм и коллективизм; превалирующие ценности; определенность и неопределенность миссии, целей и задач предприятия и его структурных подразделений; состояние социально-психологического климата.
Эти показатели, по нашему мнению, в полной мере характеризуют контуры наиболее привлекательной организационной культуры, а именно адаптивной, соответствующей периоду кризисного состояния деятельности предприятия. Одним из принципов адаптивной организационной культуры является самоосуществление.[5] Этому имеется и эмпирическое подтверждение Л.Розенстиля, который определил, что в кризисных ситуациях 21% респондентов предпочитает адаптирование к нововведениям, пусть даже ущемляемым их ценностные ориентиры на карьерный рост, 31% - на свободное время для творческого труда, 46% - в росте оплаты труда.[6] При этом, для достижения адаптивного эффекта организационной культуры в деятельности коллектива предприятия работники готовы… «говорить друг с другом и заботиться о большей прозрачности производственных процессов».[7]
Развитие адаптивного типа организационной культуры заставляет работников в зависимости от наклонностей и способностей приспосабливаться к происходящим изменениям, учиться совместно и друг у друга, больше проявлять ответственности в производственной деятельности.
III. ОСНОВНЫЕ научные ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССеРТАЦонного исследования:
По теме диссертационного исследования опубликовано 8 научных работ общим объемом 4,8 п.л.
- Басиев А.О. Теория мотивации и система оплаты труда// Современные аспекты экономики.- N 8 (133). - 2008. – 0,45 п.л.
- Басиев А.О. Идентификация организационной культуры в контексте задач социально-психологического воздействия на рост профессиональных компетенций работников предприятий// Профессиональное распознавание личности в системе управления персоналом промышленных предприятий: Сборник научных трудов – СПб.: 2010. – 1,0 п.л.
- Басиев А.О., Деструктивные проявления социально-психологического климата коллектива в условиях неопределенности организационной культуры предприятия// Управление персоналом. Ученые записки. Книга IX. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2010. – 1,0 п.л.
- Басиев А.О. Анализ основных тенденций и перспектив развития социальной защиты населения РФ в условиях кризиса// Вестник ИНЖЭКОНА. Серия: Экономика.- Выпуск 1 (36).- 2010. – 0,5 п.л.
- Басиев А.О. Основные черты национально системы социальной защиты населения Нидерландов// Экономика, социология, философия, право: пути создания и развития: Материалы международной научно-практической конференции (21 декабря 2009 г.) Часть I.- Саратов, 2010. – 0,4 п.л.
- Басиев А.О. Инновационный тип организационной культуры коллектива как фактор рационализации социально-психологического климата// Актуальные проблемы труда и развитие человеческого капитала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск N 8.- СПб.: СПбГУЭФ, 2011. – 0,45 п.л.
- Басиев А.О. К вопросу о типологии организационной культуры коллектива предприятия// Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом: современные персонал-технологии». – СПб.: СПбАУП, 2011. – 0,5 п.л.
- Басиев А.О. Формирование организационной культуры коллектива предприятия в кризисных ситуациях// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- N 1 (67).- 2011. – 0,5 п.л.
[1] Макарян Э.С. Очерки теории культуры. – Ереван, 1969.; Соколов Э.В. Культура и личность. – Л.: 1972.; Генисарецкий О.М. Опыт методологического конструирования общественных систем // Моделирование социальных процессов. – М.: 1970.; Krocber A. and Parsons T. The concept of Culture and of Social System // American Social. Rev., vol. 23, n. 5.; Cameron K.S. An empirical investigation of quality culture, practices, and outcomes. “Paper presented at the Academy of Management Meetings, Dallas, Texas. - 1994.
[2] Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001, с. 105.
[3] Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: Социологический анализ. – М.: ЦСПиМ, 2010, с. 43
[4] Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль. – М.: 1994.
[5] Inglehart R. The silent Revolution, Changing Values and political>
[6] Rosenstil L. Wertewande und Fuhrungachwuchs, in Personalfuhrung, 11/1983, c. 214.
[7] Krosch zitiert nach Herbst, Dieter, Public Relations: Das professionelle 1x1, Berlin, 1997.
