Управленческая динамика деловой эффективности специалистов в условиях социальной инновации
На правах рукописи
Мохова Ирина Николаевна
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДИНАМИКА ДЕЛОВОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ
В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ИННОВАЦИИ
22.00.08 - социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Майкоп - 2006
Работа выполнена в Северо-Кавказском социальном институте
Научный руководитель: кандидат социологических наук, доцент
Юдина Татьяна Александровна
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор
Асеев Юрий Иванович
кандидат социологических наук
Кириченко Сергей Николаевич
Ведущая организация: Карачаево-Черкесская государственная технологическая академия
Защита состоится «__» декабря 2006 г. в «__» часов на заседании диссертационного совета КМ 212.001.04 при Адыгейском государственном университете по адресу: 385000, г. Майкоп, ул. Университетская, 208, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Адыгейского государственного университета.
Автореферат разослан «__» ноября 2006 г.
Учёный секретарь
диссертационного совета Ляушева С.А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современное российское общество, его властные структуры находятся в состоянии постоянного поиска новых вариантов управления общественным развитием, проводя трудную работу по осуществлению социальных реформ, масштабных экспериментов. Наряду с этим, в условиях всеобщего кризиса перемены, происходящие в России в последние полтора десятилетия, не принесли ожидаемого благополучия. Запущенность кризисных явлений без своевременной диагностики и принятия мер управленческого характера приводит к необратимым процессам, удорожанию и ужесточению неотложных компенсационных мер. Так, уже сейчас можно уверенно утверждать, что в основе этого кризиса находится сам человек. Тип корпоративной культуры влечет за собой тип управления и тип взаимодействия. Коллектив может эффективно работать как команда в определенном типе организационной культуры, и, следовательно, тип управления должен являться коллективистским, и основным рычагом воздействия здесь будет авторитет лидера, а мотивации, помимо финансовой стороны, составляют принадлежность к группе и самореализация.
На госслужбу, на предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Сегодня объективно возрастает актуальность исследования целевых групп управленцев, создаваемых как на постоянной, так и на временной основе. Их члены отбираются из различных подразделений и уровней управления. Целью создания таких групп является использование специальных знаний и опыта членов группы для принятия конкретных решений. Целевые группы чаще всего занимаются созданием новой продукции. Разрабатываемые для них планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, необходимые для достижения намеченных целей в рамках конкретного периода. Планы охватывают деятельность производственных отделений, поэтому принятие управленческих решений осуществляется в рамках своих планов. Преимущество планов перед правилами состоит в том, что они являются более гибкими, их легче приспособить к изменившимся условиям.
В теории социального менеджмента необходимо расширение поискового пространства в научной мотивации конкретной практики управления как эффективного или неэффективного. Социологические методики необходимы для прогноза и контроля за человеческим поведением на рабочем месте. Выполняя практическую работу без ее теоретического осмысления, менеджеры могут не понять причины своих успехов или провалов. Без такого рода понимания специалисты будут в меньшей степени обеспечивать достижение поставленных задач.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования интегративно ориентированных социологических систем представлены в трудах П.А. Сорокина и Т. Парсонса. Для оформления концептуальной схемы научного исследования по теме целесообразно обращение к теоретическим построениям Э. Гидденса, Н. Лумана, М. Вебера,
Ю. Хабермаса, В. Шлюхтера.
Следует также отметить успешные отечественные разработки ряда управленческих положений теории и практики для социологии массовой коммуникации, в 80-90-е годы ХХ в. здесь речь идет о трудах
А.Н. Алексеева, О.Б. Божкова, Б.А. Грушина, Л.Н. Когана, Ю.А. Левады, Б.М. Фирсова, В.А. Ядова.
Зарубежные исследования управленческих аспектов массовой коммуникации представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно,
Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, П. Лазарфельда,
Ж.-Ж. Ламбена, Г. Лассуэлла, А.Ли.У. Липпмана, Д. Мак Куэйла, Р. Парка, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
Функциональный аспект социального управления по отношению к формированию стратегии развития организации нашел отражение в исследованиях российских ученых Е.В. Дмитриевой, В.В. Кафидова,
С.Г. Корконосенко, Н.Н. Липовченко, И.П. Магай, Е.П. Прохорова,
В.Л. Семикова, О.А. Уржа, В.В. Учёновой, Р.А. Фатхутдинова,
Л.Н. Федотовой, И.Д. Фомичевой, С.Ф. Фролова и др.
Самостоятельное место в исследуемой сфере традиционно отводится решению задач социального управления производственными коллективами, организациями и фирмами (Н.Н. Бокарев, Ю.Г. Волков, Ю.Е. Волков.
Г.Д. Горячев, А.А. Зворыкин, С.Т. Гурьянов, А.С. Пашков, Р.Х. Симанян, И.И. Ляхов, Р.Д. Хунагов и др.). Следует отметить и актуальные для своего времени исследования процессов социального управления в схемах анализа, планирования, реализации и контроля эффективности деятельности социально активного субъекта, представленные в трудах Е.З. Автухова,
О.Д. Андреевой, Л.Е. Басовского, В.В. Войленко, И.Н. Герчиковой,
Е.П. Голубкова, Т.П. Данько, А.И. Ковалева, И.В. Корнеева, В.Е. Хруцкого. Несомненную актуальность для современности имеют научные исследования по различным направлениям социального управления в целях создания динамично ориентированной модели национального самосознания, складывающейся под влиянием демократических преобразований в российском обществе. Данную проблему исследовали С.А. Арутюнов,
Т.И. Афасижев, А.О. Бороноев, Ю.В. Бромлей, Л.М. Дробижева, М.Д. Напсо, Ж.Т. Тощенко, Р.А. Ханаху, А.Ю. Шадже, С.И. Эфендиев.
Социология управления формирует основания для исследования и восприятия социального мира как интегральной характеристики социального мира и человеческой жизни. Отдельные направления социологического и социально-психологического изучения общества и организации разрабатываются как западными учеными (П. Бергер, Э. Берн, Э. Гоффман, Т. Лукман, П. Монсон, В. Франкл, Э. Фромм и др.), так и отечественными исследователями (К.А. Абульханова-Славская, Е.И. Головаха, А.А. Кроник, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.М. Резник, Л.В. Сохань и др.). Вопросы трансформации социальной структуры и стратификации российского общества исследованы в трудах З.Т. Голенковой, В.З. Роговина, Ю.Н. Козырева, В.В. Радаева, В.И. Староверова, О.И. Шкаратана.
В последнее десятилетие появилось немало научных исследований, посвященных осмыслению как в теоретическом, так и в методологическом планах вопросов совершенствования управления в сфере государственной службы, формам существования и функционирования власти в современной России. Можно назвать работы Г.В. Атаманчука, В.В. Волошиной,
В.Г. Игнатова, В.А. Мальцева, Е.В. Охотского, А.В. Понеделкова,
Ю.Н. Старикова, А.М. Старостина, К.Х. Унежева, К.А. Титова и других авторов, обосновывающих необходимость структурирования задач и функций государственного управления исходя из значения профессионализма и компетентности госслужащих.
В то же время в расширении базы социологических исследований нуждаются принимаемые меры для конкретизации управленческого решения и доведения его до исполнителей, контроля за ходом его выполнения, внесения необходимых корректив для оценки полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому в перспективе научного познания целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Объект исследования. Социальное управление в современных условиях.
Предмет исследования. Деловая эффективность управленцев в условиях социальной инновации.
Цель диссертационного исследования - осуществить социологический анализ путей активизации деятельности специалиста организации с учетом социально-психологических особенностей персонала, влияющих на повышение эффективности совместной деятельности. Рассмотреть профессионально ориентированное разделение труда управленцев как основу качественного комплектования кадрами в динамике прогнозирования и преодоления негативных, проблемных ситуаций.
Указанная цель реализуется путем решения следующих задач:
1. Доказать, что успешное развитие систем социального управления предполагает наличие не менее трех эффективно работающих взаимосвязанных и структурообразующих подсистем: экономического развития, политического управления и интеллектуального обеспечения.
2. Выявить основные характеристики управленцев в истории зарубежного и отечественного обществознания, обосновать противоречия процесса становления образа управленца в современных условиях.
3. Показать, что внедрение методов самоорганизации в совокупности с методами реинжиниринга позволит эффективно решать вопросы предкризисного, антикризисного и в перспективе - бескризисного управления.
4. Обосновать значение предельнокритических показателей социального управления, позволяющих раскрыть поэтапную динамику развития общества и оценивать ситуацию в целом.
5. Аргументировать положение о том, что фирма может использовать как простой, так и сложный механизм координации в менеджменте, что зависит от сложности принимаемых решений и возможностей по их реализации.
Гипотеза диссертационного исследования. Современный бизнес отличает высокая степень давления внешней среды на людей в организации. В этих условиях в центре социологической проблематики деловых качеств специалиста остается планирование и прогнозирование кадровой политики как ведущего элемента стратегии развития организации. На личностном уровне происходит отождествление субъекта с условиями самостоятельной жизнедеятельности и одновременно с родовой сущностью присваивающей и производственной деятельности. Во многих случаях современные изменения динамики общественного развития обязывают личность переступать положенные ей традициями и конкретной культурой пределы и ограничения, накладываемые ситуационной данностью нормативного пространства. Таким образом, привнесение в конкретную социальную ситуацию личностных установок, новаций и оценок следует считать важным инструментом повышения эффективности социального управления.
Методологическая основа диссертационного исследования востребована в соответствии с необходимостью проведения научного анализа совокупности факторов эффективности специалистов в условиях социальной инновации. Представлены основные и неосновные, временные и постоянные, управляемые и неуправляемые, а также факторы, присущие социальному институту управления в целом. При этом различаются основные виды социологического исследования: разведывательное, описательное и аналитическое. В обоснование методов сбора эмпирических данных положены методы опроса, анализа документов, наблюдения, ранжирования исследуемых объектов на основе экспертных оценок, представленных в разработках современных авторов по данной проблематике. Комплексный подход позволил получить достоверные данные об изучаемом процессе, о тенденциях и противоречиях развития управленческой динамики специалистов в условиях социальной инновации.
Эмпирическая база исследования. Процедура сбора первичных данных задается программой исследования, включающей теоретическую модель механизма социального управления, эмпирическую схему объекта исследования, процедуры анализа и интерпретации данных. В диссертации реализованы материалы конкретных социологических исследований, проводимых автором в 2004-2006 гг. в городах Северо-Кавказского региона. Общий объем выборки 2280 человек. Учтены особенности построения выборки для получения достоверной информации, анализа и интерпретации собранных данных. Социологические измерения показывают значительное снижение количества респондентов, положительно воспринимающих курс социально-экономических реформ, проводимых в современной России. Если в I квартале 2005 г. их было 22 %, то на этот же период 2006 г. - только 14%. Объем выборки по данной позиции составил 1650 человек. Основной массив респондентов - работающие и безработные мужчины и женщины в возрасте 25 - 60 лет.
Научная новизна исследования.
1. Установлено, что любая система социального управления имеет по каждому жизненно важному параметру свою энтропийную границу, переход за которую означает разрушение конкретной системы как единого целого.
2. Расширен круг проблем в определении социально-нормативных черт и личностных характеристик современного управленца, выявлены основные социокультурные механизмы формирования облика специалиста.
3. Обосновано предположение о том, что если трудно или невозможно описать какой-либо моделью реальные связи и процессы в социальных структурах, например, из-за их большой сложности или ввиду их недостаточной структурированности и упорядоченности, то можно включить механизм самоорганизации и самообучения системы, креативного потенциала формирования ее модели.
4. При определении предельнокритического порога управляемости социальной системы следует учитывать совокупность показателей развития, так как критическое отклонение одного или даже нескольких параметров от нормы далеко не всегда точно характеризует общую ситуацию.
5. Для целей координации управления необходимо выделять специальных лиц, находящихся на одном уровне управленческой структуры в однотипных производственных отделениях разного уровня сложности.
Положения, выносимые на защиту.
1. Каждая из систем социального управления имеет жизненно важные элементы, выход которых из режима нормального функционирования может привести их в состояние повышенной неустойчивости, слабой предсказуемости и управляемости. Концептуальное изучение развития систем управления в современном обществе исходит из предпосылки рассмотрения его как целостной системы, связи между элементами которой носят вероятностный характер. По своим динамическим показателям снижение стабильности означает, что общество находится в состоянии кризиса, уровень рисков при этом возрастает и для своего сохранения система объективно нуждается в изменении неадекватных механизмов ее функционирования, то есть в реформах или трансформации.
2. Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления. Важнейшими областями принятия решений являются определение политики капиталовложений и внедрения новой продукции. Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержат в себе вероятность ошибок и неопределенность. То есть формулирование проблем, разработка и выбор решения должны быть сконцентрированы на том уровне иерархии управления, где для этого имеется соответствующая информация.
3. В управленческой интерпретации креативное мышление подсказывает следующее: если человеческий фактор не поддается математической интерпретации, то можно дать ему свободу для решения задач, не поддающихся формализации. Это означает, что инициатива, активность и творчество людей, если созданы условия для их проявления, могут компенсировать недостаток информации или неполноту априорного знания о действии социальных закономерностей. Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения с учетом предвидения его возможных последствий. Этой же цели может послужить и уникальная способность отдельных людей и коллективов к самообучению и научению.
4. Для информационно-аналитического обеспечения развития общества важно определить и отслеживать предельнокритические величины основных уровней социального управления, чтобы не допустить эскалации разрушительных процессов, социальной дезорганизации и деградации. Специфика социального управления для каждого общества заставляет с большой осторожностью использовать унифицированные показатели развития, так как «критические точки», «пределы возможностей», свойственные одной стране, могут иметь новые параметры и интерпретацию в других странах.
5. Правила принятия решений или нормативы обычно разрабатываются и издаются самими фирмами. Важно, чтобы в них формулировались задачи и предлагались действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях. В исследуемом аспекте эти правила имеют целью осуществление координации между различными подразделениями и должны делиться на оперативные, стратегические, организационные. Целевые группы действуют на основе группового взаимодействия и принимают решения, касающиеся конкретных вопросов совместной деятельности для координации и достижения установленных целей. Целевые группы могут создаваться на временной или постоянной основе и иметь в своем составе представителей разных функциональных подразделений и специализированных производственных отделений.
Теоретическая и практическая значимость. Основные положения и выводы исследования способствуют дальнейшей разработке задач изучения свойств личности и группы в социологии управления, на основе которых складываются представления о критериях социализации в современных условиях. Материалы диссертации открывают новые варианты исследования проблем социализации личности как в социальной теории, так и в прикладном отношении. Особое значение в этой связи имеет обращение к проблематике организации профессионального отбора, деловой оценки и аттестации работников. Содержание работы может найти применение в учебных программах по социологии управления, а также при разработке спецкурсов по коммуникации личности в условиях современного общества.
Апробация работы. Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии и политологии СГАУ. Ряд положений работы, а также основные результаты исследования обсуждались и были одобрены на методологических, аспирантских совещаниях и семинарах. На Всероссийской научно-технической конференции (гуманитарный сектор, г. Москва, 2004-2005 гг.), научно-практических конференциях «Актуальные проблемы социогуманитарного знания»
(г. Ставрополь, 2003-2004 гг.), на межвузовской научно-практической конференции «Человек и общество» (г. Ставрополь, 2006 г.). Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях общим объемом 7,1 п.л.
Объем и структура диссертации: диссертация включает в себя введение, две главы, содержащие шесть параграфов, примечания, список литературы по теме исследования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во «Введении» представлены положения актуальности, степени научной разработанности темы, научной новизны ведущих положений диссертационного исследования.
В первой главе «Общая характеристика мотивации инновационной деятельности специалиста» исследованы процедуры обоснования и выработки динамики деловой активности специалистов в управлении фирмой исходя из реализованной методологии социологического анализа организационных процессов социального управления.
В первом параграфе «Методология исследования организационных процессов в специализации социального управления» целенаправленное воздействие в мотивации деловой активности рассмотрено как методика изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования.
Такой подход показывает не только содержательную сторону понятия управления в социальной организации, но и говорит о сложности ее природы, которая, вне зависимости от формы ее существования, проявляется в объективном действии закона синергизма, согласно которому суммарный эффект единого целого может быть больше или меньше суммы эффектов факторов его составляющих. Организация - это, с одной стороны, социальная категория, а с другой - средство достижения целей. Организация состоит из людей, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности организации и организационную эффективность. Социология изучает организацию с точки зрения социального поведения индивидов, групп и других общественных образований.
В настоящее время круг проблем социального управления, затрагиваемых при исследовании организаций, непрерывно расширяется. Выделились в отдельные направления исследования организации информационные потоки в управлении, при организации механизма выдвижения, принятия и изменения целей, мотивации деятельности управленческого персонала и организационных отношений, в исследовании нововведений, управленческом консультировании в организациях. Актуальны исследования в области организационного проектирования, влияния последствий внедрения достижений НТП, включая новейшие технологии организационных изменений.
Для методологии управления социальной организацией важно определить ее социальные свойства. К их числу могут относиться: организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. Анализ управления в социальной организации включает все перечисленные выше аспекты. Такой подход к социальной организации и ее элементам во многом предопределен тем, что она является одним из наиболее развитых видов социальной системы, в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и взаимодействие.
Во втором параграфе «Области выработки деловой динамики в управлении фирмой» показано, что проблема сочетания целостности организации и свободы подразделений обостряется в условиях нестабильности и неопределенности, в условиях кризиса. Так, в области внутрифирменного управления, выделены следующие противоречивые требования и условия:
плановость деятельности и неполная определенность внешних и внутренних условий;
устойчивость (стабильность) систем (процессов) и их изменчивость;
монолитность (целостность) фирмы и свобода ее подразделений;
централизация и децентрализация управления;
исполнительность и творчество в деятельности сотрудников;
научный подход и искусство в подготовке решений.
В материалах параграфа выделены две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые роли позволяют отбирать групповые задачи и выполнять их; поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы. Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.
В ряду важных характеристик группы выделяется лидерство как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство в группе тесно связано с проблемами руководства, зависимости, подчинения и соперничества. Отношение к формальному и неформальному лидерам в группе не является стабильным. Соперничество, борьба за власть занимают существенное место в групповом процессе организации социального управления. На восприятие человеком людей в группе влияет и уровень самосознания. Чем выше уровень самосознания, тем больше раскрывается человек и тем более полным становится его представление о самом себе.
Изменения являются нормой в различных сферах социальной практики. Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и более быстро входить в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно выполняют работу с самого начала изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше. Кроме того, современная социальная практика во всех ее сферах характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи, дефицитом квалифицированного персонала. В этих условиях эффективность деятельности специалистов становится ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.
В третьем параграфе «Технология социального управления в концепции развития организации» показано, что весь спектр отношений в социальном управлении, то есть поведение команды, можно оценивать и рассматривать с различных позиций: государства; учредителей; потребителей; поставщиков; членов команды; ее руководства и т.п. Очевидно, что оценки эффективности поведения, сделанные с различных позиций, будут неодинаковы, или даже противоречивы. В дальнейшем, чтобы избежать такой неоднозначности, поведение команды будет рассматриваться с точки зрения независимого стороннего наблюдателя. При этом необходимо сразу же оговориться, что в общем случае независимый сторонний наблюдатель - это абстракция, которой в природе не существует, поскольку сделанные им оценки, выводы и рекомендации зависят от выбранной системы взглядов на поведение группы и личности. Система же взглядов в свою очередь способна изменяться с течением времени. В исследовании отмечается, что действительно независимый сторонний наблюдатель придерживается современных представлений о закономерностях и механизмах организационного поведения и социального управления.
При появлении значительного количества ситуаций, требующих эвристических решений, строгая регламентация управления и деятельности оказывается, в принципе, невозможной. Попытка же перевода неструктурированных задач в разряд структурированных за счет всестороннего углубленного исследования эвристических ситуаций приводит лишь к еще большему разрастанию бюрократического аппарата и снижению эффективности производства. Начиная с определенного уровня сложности технологических процессов и динамичности среды управленческий аппарат перестает справляться со своими задачами, и возникает парадоксальная ситуация, когда при любом численном составе он не справляется со своими обязанностями и существует постоянная необходимость в его расширении. Дальнейшее повышение динамичности среды с неизбежностью приводит каждое из таких предприятий к серии управленческих ошибок, следствием которых являются либо полный крах, либо большие потери и конфликты. Таким образом, область существования подобных предприятий также оказывается ограниченной достаточно узким диапазоном условий, за пределами которого никакие финансовые вливания или технологические новшества уже не могут привести к существенному росту их эффективности.
Во второй главе «Критерии эффективности деятельности специалиста в условиях социальной инновации» исследованы основания управленческой деятельности, реализуемой в интересах совершенствования и развития мобилизационного потенциала эффективности, в динамике социального управления и массовой коммуникации.
В первом параграфе «Личностный аспект коммуникации человека и организационного окружения» отмечается, что задачи управления предприятием в динамичном быстро меняющемся мире являются, как правило, слабоструктурированными, многокритериальными и многофакторными и требуют творческих эвристических решений от специалистов. Качество решения таких задач в значительной степени зависит от полноты и достоверности исходной информации. Индивидуальные знания о решаемой задаче представляют специфическую проекцию проблемной ситуации на индивидуальное сознание. Обобщение таких проекций за счет творческого соучастия работников в решении задач управления позволяет с наибольшей достоверностью воссоздать реальную ситуацию и выбрать решения, в наибольшей степени соответствующие целям предприятия в данных сложившихся условиях.
Для того чтобы осуществить перевод предприятия из текущего состояния в состояние с более высоким уровнем эффективности, необходимо создать в коллективе побуждающие силы, ориентированные в направлении необходимых преобразований. Поскольку величина и направление побуждающих сил есть результат взаимодействия объективной реальности и духовного мира человека - системы его знаний, потребностей, ценностных ориентаций, моральных запретов и т.п., успешность реформирования во многом зависит от личностных качеств участников реформ. Минимальный набор этих качеств, обеспечивающий возможность эффективного развития организации (и общества в целом) и ее переход в состояние коллективного саморазвития, называется базовым, а качества, входящие в этот набор, именуются базовыми психологическими качествами.
Создание механизма перевода предприятий в состояние коллективного творческого саморазвития связано, таким образом, с формированием соответствующих побуждающих сил в обществе, способных выполнить необходимую работу. Это осуществимо лишь в том случае, если эти силы окажутся доминирующими, что в свою очередь произойдет лишь тогда, когда в сознании людей - исполнителей преобразований появится убеждение, что такой перевод - наилучший способ удовлетворения ими лично осознаваемых, значимых потребностей. В то же время коллективный способ удовлетворения индивидуальных потребностей в силу целого ряда объективных обстоятельств дает возможность возникновения сил, ориентированных на создание паразитических структур, удовлетворяющих свои потребности за счет других людей.
Сформулированный в параграфе перечень личностных качеств специалиста является минимально необходимым и достаточным для осуществления перевода предприятия в состояние командного, способствующего саморазвитию. Из наличия стремления быть полезным другим людям, делать добро следует, что при возникновении у любого представителя команды новой значимой потребности возникают силы, ориентированные в направлении ее удовлетворения. Стремление людей к новым знаниям позволит им найти приемлемый способ удовлетворения этой потребности, а готовность понять чужое мнение, стремление к выработке коллективных знаний и решений поможет найти правильное решение по удовлетворению этой потребности даже в сложной динамической среде. Таким образом, высокий уровень развития этих качеств означает наличие в команде механизма саморазвития. Можно предположить, что в другом случае результатом будет снижение эффективности предприятий и рост социальной напряженности.
Во втором параграфе «Сущность и система инновационной стратегии управления» установлено, что структура социального управления во многом определяет политический, экономический, культурный тип общества в целом. Источниками власти могут быть военная сила, богатство, особые знания. Военная сила закрепляется в собственности, а последняя порождает политическую власть (соответственно, военное общество сменяется феодальным обществом, а затем бюрократическим). Во всяком обществе управленческая команда стремится монополизировать свои позиции и передать их своим потомкам, стремится к превращению в наследственную касту. Этому препятствует возникновение новых источников богатства, знаний, идей, порождающее периодические конфликты элиты с определенными структурами нижних слоев. Существуют, впрочем, и силы, действующие в пользу относительной стабилизации. Этому способствует консервативная сила традиции, в соответствии с которой многие представители из нижних страт просто свыкаются со своим ущемленным положением.
Отмечается, что если эффективность характеризуется только текущими финансовыми показателями, то с позиции государства высокоэффективными будут те управляющие структуры, которые платят больше денег в бюджет; с позиций собственников - те, что приносят больший доход на вложенный капитал, с позиций работников - те, что платят большую зарплату. Потребители же назовут высокоэффективной ту команду, которая удовлетворяет их потребности с необходимым качеством за меньшие деньги. В общем случае, под эффективностью профессиональной деятельности специалистов понимают способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами и в самые короткие сроки. Несмотря на то что такое определение эффективности не вызывает серьезных возражений, его практическое использование сопряжено со значительными трудностями. Так, чем чаще происходят значимые изменения во внешней или внутренней среде, тем чаще предприятие, отрасль или государство в целом должны реагировать на эти изменения путем тех или иных нововведений, изменяя цели, функции, технологии или структуру и т.п., или и то, и другое, и третье одновременно. Все это приводит к возрастанию важности задач управления нововведениями. Очевидно, по мере развития рыночных отношений в нашей стране мы все чаще и чаще будем сталкиваться с необходимостью решать принципиально новые для себя задачи управления нововведениями, развитием, помимо традиционных и привычных задач. От того, насколько быстро они смогут адаптироваться к новым для себя условиям и научатся решать эти новые задачи, будет во многом зависеть состояние экономики, политической жизни и других сфер социальной практики в нашей стране.
В третьем параграфе «Мобилизационный потенциал эффективности в динамике социального управления» показано, что многочисленные экспериментальные исследования влияния конкуренции на характер отношений между людьми свидетельствуют о том, что конкуренция провоцирует негативные отношения, недоверие и даже вражду и агрессию. Но тот, кто не доверяет другим, практически вынужден в условиях социальных реформ отказаться от стратегии взаимовыгодного сотрудничества. Это означает, что рыночные отношения, в их традиционном понимании, как минимум делают проблематичной саму возможность решения актуальных противоречий. Поскольку практическая реализация гуманистической парадигмы предполагает внедрение в умы людей идеологии служения, подчеркивающей необходимость учета интересов и потребностей других людей, это создает хорошие предпосылки для разрешения противоречий социального управления.
Создание современной эффективной рыночной экономики, способствующей разрешению социальных противоречий, требует проведения на общегосударственном уровне кропотливой и целенаправленной работы по формированию у населения новой идеологии, новой системы ценностных ориентаций, соответствующих гуманистической парадигме развития. Такая работа должна проводиться и на уровне профессионализации индивидуального сознания отдельных специалистов. Роль лидера особенно возрастает в условиях быстро меняющегося спроса, когда традиционные строгие методы прогнозирования этих изменений перестают быть эффективными. В соответствии с известной формулировкой «управлять - значит предвидеть» низкая достоверность прогнозов означает плохое управление. В этих условиях способность лидера к целостному видению идеального образа команды, его умение убедить коллектив в привлекательности этого образа и повести людей за собой становится необходимым условием успеха команды. В схемах социальной мобильности стратегическое лидерство - это способность, необходимая для понимания идеологической основы и целей команды; структуры потребностей клиентов; управления ресурсами, то есть затратами и капиталом; лидерства и человеческих отношений; управления, наблюдения (мониторинга) и контроля за деятельностью. В адекватном осознании и оценке нуждается менталитет достаточности, который признает существование неограниченных возможностей для позитивного развития отношений взаимодействия.
Идеальное состояние эффективного управления характеризуется одним и тем же набором признаков. Однако конкретное содержание этих признаков индивидуально и определяется сферами социальной практики. Соответственно, цели и процесс преобразований должны быть индивидуальны и привязаны к конкретным условиям.
В «Заключении» подведены итоги исследования, обобщены основные положения диссертации. Изложены концептуальные выводы, имеющие общетеоретический характер и выводящие на актуальную социологическую интерпретацию управленческой проблематики, в ее функционально-практической значимости. Уточнены перспективные направления дальнейшей разработки темы в рамках социологии управления.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Мохова И.Н. Инновационные стратегии управления организацией
// Всероссийская научно-техническая конференция (гуманитарный сектор). Сборник научных статей. - Москва: Издательство ВВИА, 2004. - 0,6 п.л.
2. Мохова И.Н. Современный специалист в условиях социальных инноваций. Научное издание. - Москва: Издательство ВВИА, Северо-Кавказского регионального центра социологических исследований, 2005.
- 6,2 п.л.
3. Мохова И.Н. Социальные инициативы сегментации рынков труда. Научная мысль Кавказа. «Научный и общественно-теоретический журнал». Вып.10. - Ростов-на-Дону: Издательство Северо-Кавказского научного центра высшей школы. 2006. - 0,3 п.л.
Отпечатано с авторского оригинал-макета.
Подп. в печ. 31.10.2006. Формат 60х84 1/16
Печ.л. 1,0 Изд. №1947. Тир. 100 экз.
Полиграфпредприятие г. Ставрополь
