Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
На правах рукописи
Рудов Сергей Валерьевич
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГЛОБАЛИЗИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Специальность: 22.00.08 – социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Тюмень, 2009
Работа выполнена в Тюменском государственном нефтегазовом университете
Научный руководитель:
Заслуженный деятель науки РФ, доктор социологических наук, профессор Силин А.Н., зав. кафедрой Тюменского государственного нефтегазового университета
Официальные оппоненты:
Доктор социологических наук, профессор Костко Н.А., профессор кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета
Кандидат социологических наук, доцент Щербаков Г.А., зав. кафедрой
Тюменского государственного архитектурно-строительного университета
Ведущая организация:
Казанский государственный университет им. А.Н.Туполева
Защита состоится ___ декабря 2009 г. в _______ часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: г. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.
С диссертацией можно ознакомиться в Библиотечно-информационном центре Тюменского государственного нефтегазового университета по адресу:
г. Тюмень, ул. Мельникайте, 72.
Автореферат разослан «___» __________ 2009 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор социологических наук,
профессор Белоножко М.Л.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.
Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового менеджмента организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.
На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого – достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы ХХI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.
В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя – одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.
Особенно актуальными с социологической точки зрения для менеджмента ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персонала; исследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасность; оптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях.
Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.
Разработка эффективной модели управления механизмом мотивации в глобальной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.
Степень научной разработанности проблемы. Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются фундаментальными исследованиями влияния процессов глобализации на различные социальные аспекты жизнедеятельности общества. Результаты этих исследований находим в трудах А. Барда, А.П. Альбова, А.С. Панарина, В. Иноземцева, В.В. Шалина, В.И.Сморчковой, В.К.Левашова, З.Видоевич, К.Г.Барбаковой, Л. Евстигнеевой, Л.Г. Костюченко, М.Л. Калужского, Н. Косолапова, Н.П. Иванова, Р. Кучукова, У. Бека, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хепден-Тернера, Ю.А. Агафонова, Ю. Шишкова, Я. Зодерквиста и многих др.[1]
Влияние глобализационных процессов на изменение рынка труда, характера социально-трудовых отношений, организационных структур управления систем и функций менеджмента предприятий рассматривают
А.А. Козлов, А.М. Либман, А.Р. Хасаншина, В.В. Андронов, Д. Конклин, Е.Л. Драчева, Л.Л. Тонышева, М. Мичинска-Ковальска, Н.Х. Вафина,
П. Эванс, Р.А. Ефимов, Р.П. Колосова, С. Партицкий, С.П. Перегудов, Э.Дж. Кингстон-Маклори и др.[2]
Существенный вклад в исследования и развитие систем мотивации внесли советские ученые А.Г. Здравомыслов, А.К. Гастев, В.А. Ядов,
Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, Н.А. Витке, П.М. Есманский,
П.М. Керженцев, С.Г. Струмилин, Ф.Р. Дунаевский и др.[3]
А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, В.Д. Мордачев, В.Р. Веснин, Г.Б. Клейнер, Д.К. Балаханова, Е.И. Комаров, И.Ю.Фомичев, М.И. Бухалков, О.В. Ромашов, О.К. Слинкова, С.А. Шапиро, С.К. Мордовин, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман и многие другие исследуют мотивационные механизмы в современных организациях и формулируют закономерности стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности.4
[4]
Вопросы управления и мотивации работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом в районах Крайнего Севера, нашли подробное отражение в работах А.Г. Ананенкова, А.К. Арабского, В.А. Боровикова, Г.П. Ставкина, О.П. Андреева, П.Г. Бойдаченко, С.Г. Симонова, Ю.М. Багдинова и др. Социолого-экономические исследования о целесообразности использования вахтового и вахтово-экспедиционных методов проводились А.Д. Хайтуном, А.Н. Силиным. Вопросы управления мотивацией персонала северных организаций рассматривались в работах В.С. Крамара, Н.А. Маслакова, А.Н. Силина, Н.Г. Хайруллиной, Б.Б. Хусаинова5
[5] и др.
В то же время особенности мотивации труда в условиях глобализации остались недостаточно изученными и разработанными. Данный вопрос, по мнению диссертанта, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений и программ мотивации сотрудников следует осуществлять с учетом результатов социологических исследований и изысканий. Специального исследования мотивационных аспектов на уровне северных предприятий ОАО «Газпром» не проводилось, что и обусловило выбор автором темы диссертационного исследования. Перспективным направлением, по мнению автора, является разработка эффективного инструментария мотивации и стимулирования работников глобализированной компании.
Объект исследования – персонал глобализированной организации.
Предмет – механизм управления мотивацией трудового поведения работников глобализированной организации.
Цель исследования – выявить основные детерминанты формирования мотивации трудового поведения работников подразделений глобализированной организации в условиях Крайнего Севера и предложить систему управленческих воздействий для его совершенствования.
Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи:
1. проанализировать и сформулировать последствия влияния глобализационных процессов на социально-трудовые отношения, систему управления персоналом предприятий; определить понятие «глобализированная организация»;
2. выявить отличительные черты мотивации труда и механизма управления мотивацией трудового поведения персонала глобализированной организации, его территориально обособленных подразделений;
3. выявить мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации;
4. определить организационные меры влияния на мотивацию работников северных подразделений ОАО «Газпром»;
5. разработать систему социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда;
6. определить и сформулировать основные признаки теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной компании, предполагаемой автором к разработке в процессе последующей научной деятельности.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Выбор методологии обусловлен намеченными задачами и поставленной целью. Наиболее эффективным для подобного рода исследования представляется системный подход, позволяющий рассматривать изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных элементов, функциональные отношения между которыми помогает выявить метод структурного анализа.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах управления и мотивации персонала.
Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализа; при проведении социологического исследования – анкетный опрос.
Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили:
- законодательные акты Российской Федерации, касающиеся изучаемых вопросов;
- данные официальной статистики о социально-экономическом развитии международного сообщества, Российской Федерации, Тюменской области, Ямало-Ненецкого автономного округа;
- результаты исследований отечественных и региональных социологов по изучаемой проблематике;
- результаты социологических исследований автора, проведенных в 2004-2007 гг.
На первом этапе исследования (2004 г.) анализировались результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в режиме социологического мониторинга «Как живешь, Россия?» в 12 регионах России. Руководитель генерального проекта д.социол.н., профессор В.К.Левашов; полевой этап в Тюменской области проводит д.социол.н., профессор Н.Г.Хайруллина.
В опросе жителей Тюменской области в июне 2004 г. (XX этап исследования) приняли участие 385 респондентов, из них 46,0% жители юга Тюменской области, включая сельскую зону; 34,6% – Ямало-Ненецкого и 19,4% – Ханты-Мансийского автономных округов. Всего было опрошено 60% мужчин и 40% женщин. Опрос жителей населенных пунктов Ямало-Ненецкого автономного округа проводился непосредственно автором диссертационной работы по выборке, утвержденной в Институте социально-политических исследований РАН (г. Москва). Один из блоков указанного мониторингового опроса в 2004 году был посвящен проблемам изучения изменений массового сознания, происходящих в обстановке глобализирующихся социополитических отношений, оказывающих влияние на мотивацию труда персонала российских организаций.
На втором этапе исследования (2007 г.) с целью исследования мотивации труда персонала в глобализированных организациях автором опрошено 377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Из числа опрошенных 55,0% составили мужчины, 45,0% - женщины; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом организации труда.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Предложено понятие «глобализированная организация» и его определение, которое дает название компаниям, изменяющимся под воздействием глобализации, независимо от форм этих изменений.
2. Сформулированы отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных компаний.
3. Разработана теоретическая модель управления мотивацией работников территориального обособленного подразделения глобализированной организации.
4. В ходе социологического исследования выявлены мотивы трудового поведения персонала северных предприятий глобализированной корпорации.
Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается:
- в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализационных процессов на факторы внутренней среды организации, в том числе на систему управления мотивацией персонала;
- в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию организационных мер влияния на мотивацию работников глобализированного предприятия;
- в определении основных признаков теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации;
- в разработке информационного обеспечения социологической диагностики мотивации персонала. Предложенные индикаторы диагностики мотивации могут служить отправной точкой в дальнейших исследованиях трудового поведения персонала российских организаций.
Практическую значимость имеют выводы и рекомендации по совершенствованию механизма управления мотивацией труда работников, возможности использования его материалов при разработке программ социально-экономического развития персонала северных предприятий глобализированной корпорации.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по менеджменту, социологии управления, управлению персоналом, организационному поведению.
Положения диссертационной работы о Системе рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых были применены и апробированы в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» в 2007-2008 гг. Разработан ряд управленческих решений, направленных на совершенствование мотивационного механизма трудового поведения персонала северных предприятий ОАО «Газпром».
На защиту выносятся следующие положения:
1. Предложенное понятие «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.
Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «интегрированная корпоративная структура», «связанно-диверсифицированная система», «интергломерат», «интегрированная бизнес-группа», «метакорпорация» и т.п. заключается в более широкой постановке вопроса и рассмотрении организации с точки зрения влияния на нее глобализационных процессов, а не принципов организационного построения.
2. Отличительные черты мотивации работников глобализированных организаций, которые заключаются в возможности формирования у персонала определенного типа мировоззрения и потребностей; увеличении возможностей использования нематериальных стимулов; появлении дополнительного мотива причастности к глобальной структуре и контролируемого стимулирующего фактора внутренней конкуренции; перерождении корпоративного духа в корпоративный патриотизм; появлении противоречия в необходимости строгой исполнительской дисциплины и инициативности работников; формировании внутреннего рынка человеческих ресурсов, обладающего дополнительной мотивационной силой для успешных сотрудников к дальнейшему росту и развитию.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались на методологических семинарах и заседании кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, в ООО «Ямбурггаздобыча», на региональных, всероссийских и корпоративных конференциях. В частности, на Всероссийской конференции: «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром» как условие повышения эффективности разработки углеводородов месторождений Ямала» (Ямбург, 2004г.), региональной конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Новый Уренгой, 2004г.). Кроме того, нашли отражение в сборниках научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и на страницах журналов «Кадры газовой промышленности», «Известия высших учебных заведений, сер. Экономика. Социология. Политика». На базе исследуемого предприятия ООО «Ямбурггаздобыча» внедрены и подтвердили эффективность организационные меры влияния на мотивацию персонала к эффективному труду.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, характеризуется степень ее научной разработанности в социологической, экономической и правовой литературе, определяются цель и задачи исследования, излагаются теоретико-методологическая основа и научная новизна диссертации, раскрывается практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации персонала в условиях глобализации» рассматриваются происходящие социальные трансформации под воздействием глобализации; определяется степень глобализированности российской социально-экономико-политической системы; анализируются формы влияния глобализационных процессов на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе; исследуются изменения организационных структур и подходов к функциям менеджмента; определяются отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных компаний; формулируются теоретическая модель и практические наработки управления мотивацией сотрудников в глобализированной компании.
Глобализация знаменует собой наступление особой стадии в развитии человеческой цивилизации6
[6]. Эта стадия сопровождается существенными трансформациями в образе жизни людей, в социально-экономическом и политическом устройстве, в характере связей и т.д. Изменились количественные параметры взаимодействия субъектов деятельности: возросла скорость и расширился диапазон общения, которые, охватив информационную область, приводят к мировой цивилизации обмена7
[7].
Развитие процессов глобализации мировой экономики автор исследует посредством анализа изменения объемов мирового экспорта и импорта товаров8
[8] некоторых стран в абсолютных показателях за ряд лет представленных на рис. 1. и 2. Можно констатировать, что объем международной торговли за последние десятилетия существенно возрос. Увеличение на порядок экспортных и импортных операций произошло во многих странах мира.
Рис. 1. Динамика годового объема экспорта товаров за 1990-2007 гг.
Рис. 2. Динамика годового объема импорта товаров за 1990-2007 гг.
На фоне выбранных для рассмотрения стран внешняя торговля России, одной из крупнейших стран мира, является не очень активной. Ситуация во многом связана с прежним политическим режимом в нашей стране. Однако, при рассмотрении более короткого динамического периода с 2000 по 2007 годы, отмечаем увеличение экспорта примерно в 3,5 раза (с 103,1 млрд. долл. США до 352,6), а импорта почти в 6 раз (с 33,9 млрд. долл. США до 199,7).
Журнал Foreign Policy9
[9] ежегодно формирует «Рейтинг глобализации» (Globalization Index), который охватывает данные по 72 странам, представляющим 88% населения земного шара и более 97% мировой экономики. Исследование оценивает экономическую интеграцию, личные контакты, технологическую совместимость и политическое участие. Россия в 2007 году занимает в рейтинге 62 место (в 2006 году – 47). Выяснилось, что лучше всего дела в России обстоят с участием в международных организациях и в миротворческих миссиях ООН, а хуже всего с международными телефонными переговорами, ратификацией соглашений и торговыми потоками. Авторы рейтинга объясняют ослабление позиций России тем, что ее экономика все больше зависит от экспорта энергоресурсов, а в стране не проводятся структурные рыночные реформы.
Российская Федерация не является одной из самых глобализированных стран, но активно включается в международную политику и экономическую интеграцию; стремится к укреплению лидерства в интеграционных процессах, становлению одним из глобальных центров мирохозяйственных связей и поддержке многовекторных экономических отношений с европейскими, азиатскими, американскими и африканскими экономическими партнерами.
В условиях финансово-экономического кризиса, разразившегося в конце 2008 года, как и многие страны, Россия осуществляет меры защиты и стабилизации национальной экономики и благополучия граждан. И, часть этих мер являются антиглобалистическими: повышение пошлин на импортируемые товары, защита компаний от поглощений иностранными корпорациями, поддержка отечественных производителей (в т.ч. осуществление госзаказов), трудовой протекционизм и т.п.
Решающий фактор формирования и развития всемирного рынка и всемирного хозяйства в целом, оказывающий влияние на развитие общественного территориального разделения труда между странами – международное разделение труда. Оно проявляется в специализации отдельных стран на экономически выгодном производстве тех или иных продуктов или частном производстве и взаимном обмене результатами производства в определенных количественных и качественных соотношениях. На протяжении большей части XX века международный рынок труда формировался без участия России. В период, когда складывались основные потоки международной миграции, СССР проводил политику жесткого контроля за всеми формами движения трудовых ресурсов1
[10] 0.
В последние годы политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Предпринимаемые меры должны постепенно освободить страну от предопределенности природными ресурсами в системе международного разделения труда. Направленность стратегического развития на научно-технические инновации должны базироваться на интеллектуальном росте населения, усилении роли образовательных, творческих, исследовательских институтов – на государственном уровне, на системе мотивации персонала – на уровне предприятий. Стимулирование роста инновационных достижений призвано изменить пропорции и формы организации сложившегося распределения между отраслями, странами, регионами. Это ставит новые вопросы – регулирования процесса миграции научных кадров.
Глобализация рынка труда определяет усиление нестабильности и обострение конкуренции на национальных рынках труда; изменение структуры занятости населения; укрупнение и усложнение организационных структур, стандартизацию и унификацию условий труда; рост требований к квалификации и конкурентному потенциалу персонала; повышение мобильности трудовых ресурсов.
Под воздействием глобализационных процессов качественно изменяются компании, их организационные структуры. Можно констатировать, что предприятия стали делиться на:
- подвергшиеся процессу глобализации и интегрирующиеся в новые, более крупные организационные образования;
- не подвергшиеся общим тенденциям глобализации и сохраняющие свою относительную автономность и размеры.
Развитие предприятий, их взаимодействие и конкуренция в рыночной экономике объективно ведут к необходимости объединения отдельных предприятий1
[11] 1. В то же время нередко компании не идут на полное слияние, а создают тот или иной механизм взаимодействия, позволяющий им сохранить статус юридического лица и при этом сотрудничать с другими предприятиями. До сих пор не существует общепринятого термина для обозначения подобных объединений – в литературе используются понятия: «интегрированная корпоративная структура», «связанно-диверсифицированная система», «интергломерат», «интегрированная бизнес-группа», а также «метакорпорация»1
[12] 2.
В целях данного исследования, автор предлагает использовать термин «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.
Других определений термина «глобализированные организации» диссертантом не найдено. Исходя из предложенного термина, следует определить – что представляют собой неглобализированные организации. К ним автор относит те организации, которые не включились в глобализационные процессы: не вступают в альянсы с другими предприятиями (в т.ч. иностранными), сохраняют капитал в собственности отечественных учредителей и ориентированы в большей степени на национальные рынки сбыта производимых товаров и услуг. В первую очередь, считает диссертант, к ним относятся предприятия малого и среднего бизнеса, деятельность которых направлена, прежде всего, на ограниченную долю местных потребителей.
Развитие глобализированных корпораций приводит к изменениям в способах управления; функции менеджмента в них систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены.
Автор сформулировал отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных компаний:
- данные компании имеют возможность формировать мировоззрение, стереотипы, образцы поведения у работников, а также, потребности;
- при управлении мотивацией имеется больше возможностей использовать нематерильные стимулы и формы вознаграждения;
- дополнительную мотивирующую роль в деятельности персонала играет причастность к глобальной транснациональной структуре;
- корпоративный дух в глобализированных компаниях может перерождаться в корпоративный патриотизм;
- рождается внутренняя конкуренция и соперничество, которые имеют значительную мотивационную силу;
- проявляется противоречие: с одной стороны, корпоративные стандарты требуют строгой исполнительской дисциплины, соблюдения персоналом внутрикорпоративных правил и норм, с другой – конкуренция на рынке определяет необходимость постоянно повышать качество товаров и услуг, тем самым, предъявляя к сотрудникам обратные требования: креативный подход, инновационный потенциал;
- в глобализированных компаниях формируется внутренний рынок человеческих ресурсов, что может мотивировать успешных сотрудников на рост и развитие в одной структуре, что благоприятно отражается на формировании внутреннего кадрового резерва организации, снижении текучести кадров, сохранении конфиденциальной информации.
На основе анализа существующих законов мотивации и результатов исследования мнений персонала северных подразделений глобализированной компании, автором определены основные признаки теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, основа которой формулируется и базируется на том, что потребности не только изначально присущи работникам, но и могут формироваться под воздействием влияния корпоративной культуры. В связи с тем, что доминирующее большинство персонала глобализированных компаний – это сотрудники обособленных подразделений, диссертант считает целесообразным обратить внимание в предполагаемой к разработке модели именно на эту категорию работников. Организация способна не только выявлять потребности (априорные) персонала для мотивации и стимулирования к эффективному труду, но и целенаправленно формировать их (формируемые организацией) у работников. На уровне организации и отдельного работника происходят цикличные процессы, которые взаимосвязаны между собой. Кроме того, на механизм управления мотивацией оказывают влияние ряд факторов внутренней и внешней среды, в т.ч. процессные факторы, которые получили названия в соответствующих научных теориях разных авторов: ожидание (концепция В. Врума1
[13] 3), справедливость (теория Дж. Адамса1
[14] 4), подкрепление (теория Б. Скиннера1
[15] 5).
В целях исследования, автор проанализировал механизм управления мотивацией в подразделении глобализированной корпорации на примере компании ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», особенностью которой является осуществление деятельности в северных территориях и необходимость активно использовать вахтовый метод работы. В данной организации существует ряд проблем, связанных с неадекватностью отдельных аспектов управления мотивацией: представления работников об отсутствии связи между результатами и оплатой труда; малая эффективность механизмов адаптации сотрудников; низкая мотивация молодых сотрудников, связанная с недостатком возможностей карьерного роста; отсутствие творческого подхода к работе и т.д.
Одним из элементов механизма управления мотивацией ООО «Ямбурггаздобыча» является Система рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых (СМСиУ), разработанная автором диссертационного исследования в составе специально созданной рабочей группы. Целью данной системы является повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала, обеспечение социальной защищенности молодых специалистов, максимальное совмещение интересов компании и его работников, повышение мотивации персонала. Рейтинговая система была разработана в 2006 году, внедрена в апреле 2007 года. В период тестовой эксплуатации 2007-2008 гг. доказала свою работоспособность и мотивационную привлекательность.
Во второй главе «Социологический анализ мотивационного механизма трудового поведения в условиях глобализации» разрабатываются индикаторы для исследования на микроуровне системы управления мотивационным механизмом, формируются методические основы социологического исследования мотивации трудового поведения персонала в условиях глобализационных процессов, выявляются наиболее значимые мотивы работников с тем, чтобы определить оптимальный мотивационный механизм в глобализированной организации.
Исходя из обоснованности сбора информации и формы проведения исследования, автор выделил из существующих видов социологического инструментария анкетный опрос - стандартизированное интервьюирование с помощью опросного листа. Согласно методологическим посылкам опросный лист на первом этапе исследования состоял из нескольких смысловых блоков, которые отражали соответственно структурные позиции, акты процессуального и непосредственного взаимодействия. На втором этапе исследования в 2007 г. автор провел первичный анализ мотивационных признаков к труду с учетом влияния трансформации социально-экономических отношений в обществе и процессов глобализации.
Вопросы анкеты структурированы в следующие блоки: оценка работниками содержания глобализации, ее позитивных и негативных перспектив (число вопросов – 6); статус ОАО «Газпром» в условиях глобализации (5 вопросов); социальное самочувствие сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях Крайнего Севера (12 вопросов); отношение работников к экономическим реформам (6 вопросов); мотивация (8 вопросов) и социокультурные установки персонала глобализированной организации (6 вопросов).
В основе техники проведения анкетирования лежала качественная и количественная классификация объектов изучения, т.е. типология объекта. Типология как исходный пункт социологического исследования связана с построением выборочной совокупности. Была определена следующая схема организации выборочной совокупности: 1) за основу принята многоступенчатая стратифицированная выборка; 2) на первых ступенях отбора для стратификации и размещения выборки использовались статистические данные; 3) придерживались пропорционального размещения выборки по выделенным стратам.
Расчет1
[16] 6 на основе данных официальной статистики о численности работников структурных подразделений ОАО «Газпром» определил объем выборочной совокупности 377 человек. Выборка репрезентативна, т.к. величина вероятности, с которой гарантируется достоверность показателей выборки, не превышает 95%.
В целях диссертационного исследования, представляет интерес сопоставление результатов изучения мнения населения региона в целом и мнения работников глобализированной организации. Особенности взглядов работников ОАО «Газпром», полагает автор, указывают на отличия в мировосприятии, сложившиеся под влиянием глобализированной организации.
На примере структурных подразделений ОАО «Газпром», где проводились социологические исследования, ясно просматриваются определенные зависимости мотивации персонала от общей социально-экономической ситуации в регионе, уровня социальной напряженности, от демографической структуры населения. С этой точки зрения стоит предпослать социологическим данным, предназначенным для анализа выборочной совокупности, некоторые социально-демографические показатели населения округа (генеральной совокупности). В авторском исследовании приняло участие 377 человек, среди них 55,0% мужчин, 45,0% женщин; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом. Распределение респондентов в зависимости от занимаемой должности и метода организации труда представлено в табл. 1.
Таблица 1
Распределение респондентов в зависимости от занимаемой должности и метода организации труда, в процентах к общему числу ответивших
| Метод организации труда | Занимаемая должность | ||
| Руководитель | Специалист | Служащий | |
| Вахтовый | 56,2 | 54,1 | 77,1 |
| Традиционный | 43,8 | 45,9 | 22,9 |
Вахтовые предприятия Крайнего Севера, в т. ч. ОАО «Газпром», практикуют опыт как внутреннего подбора, так и внешнего комплектования кадрами из рынков рабочей силы ряда регионов России. Так, ОАО «Газпром» комплектует производственные коллективы из Тюменской, Московской, Екатеринбургской, Омской, Свердловской, Астраханской, Челябинской, Пермской, Самарской, Саратовской, Ленинградской, Владимирской, Ярославской, Калужской областей, Ставропольского и Краснодарского края, а также из ЯНАО, с доставкой вахтовиков в базовый город Новый Уренгой и пункты сбора – Тюмень, Москва, Краснодар, Уфа, Надым, Тазовский, Тарко-Сале1
[17] 7.
Преимущество такой практики – это возможность выбора кандидатов на вакантные рабочие места, не ограничиваясь потенциалом местного рынка рабочей силы. Вместе с тем, на работников межрегиональной вахты, проживающих в районах средней полосы России или южных регионов, особенно негативно воздействуют суровые природно-климатические факторы, хронобиологические стрессоры и последствия экстремальной формы процесса регулярной адаптации. Доминирующая часть респондентов (92%) имеют высшее образование. Из числа опрошенных 29,5% руководители, 60,0% - специалисты, 10,5% - служащие.
Автором диссертации изучались различные аспекты мотивации трудового поведения работников глобализированных предприятий, осуществляющих деятельность в условиях Крайнего Севера Тюменской области, что позволило предложить набор индикаторов, которые вошли в систему социологического мониторинга:
Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.
Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.
Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.
Один из вопросов анкеты был направлен на выяснение мнений респондентов о том, какие процессы в жизни отражаются понятием глобализация. Предлагалось из предложенных вариантов отметить не более трех. Структура ответов выглядит следующим образом (в порядке убывания):
- «растущая взаимозависимость стран и народов на планете» (24,6%);
- «экономическая экспансия в мире транснациональных корпораций» (21,3%);
- «распространение достижений науки, техники и культуры по всему миру» - (15,3%);
- «передел мира в пользу сильных и богатых стран» - это мнение каждого седьмого участника анкетного опроса (13,5%);
- «то, что делает богатые страны еще богаче, а бедные – еще беднее» - 12,3%.
Выбор вариантов ответа был проанализирован в зависимости от образования участников анкетного опроса. С повышением уровня образования респонденты чаще определяют глобализацию как «растущую взаимозависимость стран и народов на планете». Полученные данные сравниваем с результатами мониторингового исследования «Как живешь, Россия?». Изучение структуры ответов в зависимости от места проживания респондентов показало отличие в их мнениях. Если для жителей областного центра и юга области глобализация ассоциируется, в первую очередь, с распространением достижений науки, техники и культуры по всему миру, то для жителей Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов (работников корпорации ОАО «Газпром») глобализация предполагает образование на планете единого общества.
В массовом сознании работников ОАО «Газпром» сформировалось позитивное отношение к процессу экономической глобализации. Анализ данного вопроса в зависимости от полученного респондентами образования выявил следующую тенденцию. Более образованные участники опроса чаще высказываются позитивно к процессам экономической глобализации. Если среди респондентов, получивших неполное среднее образование, такого мнения придерживается каждый третий участник анкетного опроса, то среди респондентов, получивших высшее или незаконченное высшее образование таких более половины.
Процессы глобализации носят противоречивый характер, их результаты не всегда очевидны и, таким образом, население разных стран по-разному воспринимает последствия и результаты данных процессов. Какие же проблемы, связанные с глобализацией, должны быть решены в первую очередь? Респондентам был предложен перечень из 7 альтернатив, из которого они могли выбрать три наиболее важных. Анализ ответов респондентов показал следующую картину. На первое место поставлена проблема борьбы с нищетой и бедностью (20,5%). Далее оказались: необходимость разрешения региональных вооруженных конфликтов (19,3%) и защита прав человека (17,8%). Анализ зависимости ответов на данный вопрос от возраста, образования и занимаемой должности респондентов показал разницу оценок по наиболее важным проблемам, связанным с глобализацией. Так, для респондентов в возрасте до 20 лет и старше 61 года важной проблемой является достижение согласия в области мировой торговли, а для респондентов возрастной категории от 31 до 40 лет представляется наиболее актуальным введение единых мировых стандартов в сфере оплаты и охраны труда и т.д. Одновременно, для респондентов, получивших неполное среднее образование, важной проблемой является достижение согласия в области мировой торговли, а для респондентов, получивших среднее профессиональное образование - объединение усилий в области охраны окружающей среды, неоконченное высшее - введение единых мировых стандартов в сфере оплаты и охраны труда.
Обеспечивая национальные интересы, Россия должна одновременно решать и внутренние проблемы своих граждан. На сегодняшний день более половины работников ОАО «Газпром» в основном положительно относятся к проводимому курсу экономических реформ (62,7%), противоположного мнения придерживается в три раза меньшее число опрошенных (19,1%). При этом около пятой части опрошенных затруднились определить отношение к проводимым реформам (17,3%). Положительное отношение к проводимому курсу экономических реформ высказывают работники ОАО «Газпром», которые приехали работать из европейских регионов центральной части РФ, а также из Башкирии и Татарии. Отрицательное отношение выразили работники, приехавшие из Тюмени и районов юга области.
Более позитивные настроения работники высказали при ответе на вопрос анкеты о влиянии экономических реформ в целом на деятельность ОАО «Газпром». Большинство работников ответили положительно на поставленный вопрос (70,4%), противоположное мнение высказали в четыре с половиной раза меньшее число респондентов (15,5%). Позитивное отношение к проводимым страной экономическим реформам высказывают чаще работники, получившие высшее образование, а отрицательное – неполное среднее образование. Одновременно работники, занимающие руководящие должности, также с большей частотой высказывают положительное отношение к проводимым реформам.
Анализ ответов показывает, что последние четыре года жителей Тюменской области (по результатам мониторингового исследования «Как живешь, Россия?») в целом беспокоят проблемы наркомании, преступности, терроризма, безопасности, дороговизны жизни и экологической обстановки. При этом работников ОАО «Газпром» беспокоит, в первую очередь, экологическая обстановка. Далее проблемы распределились следующим образом: личная безопасность и безопасность близких; наркомания; дороговизна жизни; падение нравов, культуры.
Анализ ответов на данный вопрос в зависимости от постоянного места жительства показал, что работники структурных подразделений, приезжающих из Тюмени и районов юга Тюменской области, обеспокоены, в первую очередь, произволом чиновников, властью преступных кланов, собственной безопасностью и близких. Вахтовиков из ХМАО волнует экологическая обстановка и дороговизна жизни, из ЯНАО, Татарии и Башкирии - экологическая обстановка и наркомания, Ближнего Зарубежья – преступность и собственная безопасность и близких, Центральных районов России - экологическая обстановка и собственная безопасность и близких.
Несмотря на опасения работников ОАО «Газпром», что их ребенок может стать наркоманом, алкоголиком или преступником, чуть более половины опрошенных респондентов являются противниками смертной казни (это чаще респонденты возрастной категории от 21 до 30 лет), одновременно около трети опрошенных являются сторонниками смертной казни (это чаще работники возрастной категории от 41 до 50 лет, а также работники старше 56 лет).
Индикатором, характеризующим положительную динамику жизни, являются ответы на вопрос об обстоятельствах жизни, которые вызывают чувство тревоги. Неудовлетворенность материальным положением выявилась у работников ОАО «Газпром» и при ответе на вопрос, какие ограничения они испытывают в повседневной жизни. Так, по результатам опроса (табл. 2.), респонденты ограничивают себя (постоянно или изредка) в отдыхе, в посещениях театров, кино, в ремонте жилья, в приобретении одежды, обуви, в медицинском обслуживании.
Таблица 2
Ответы респондентов об ограничениях, которые они испытывали в 2007 г.,
в % к общему числу ответивших
| Ограничения | Периодичность | |||
| Постоянно | Изредка | Никогда | Затрудняюсь ответить | |
| В продуктах питания | 1,8 | 24,4 | 72,0 | 1,8 |
| В отдыхе | 11,3 | 55,5 | 30,4 | 2,7 |
| В одежде, обуви | 5,1 | 41,8 | 50,7 | 2,4 |
| В электричестве | 1,5 | 6,6 | 90,7 | 1,2 |
| В поездках на транспорте, бензине для автомобиля | 3,9 | 23,3 | 71,0 | 1,8 |
| В медицинском обслуживании | 3,6 | 20,2 | 71,7 | 4,5 |
| В лекарствах | 1,8 | 15,6 | 80,2 | 2,4 |
| В ремонте жилья | 16,6 | 44,6 | 28,9 | 9,9 |
| В посещениях театра, кино | 11,4 | 24,3 | 51,0 | 13,2 |
| В газетах | 4,2 | 9,5 | 78,5 | 7,8 |
Анализ ответов на вопрос, как часто они испытывали ограничения в продуктах питания в 2007 г., в зависимости от семейного положения, показал, что три четверти работников ОАО «Газпром», состоящие в браке, никогда не испытывают ограничения в продуктах питания. Чаще всего ограничивают себя разведенные и вдовые работники ОАО «Газпром». Постоянно ограничения в отдыхе испытывают работники в возрасте от 21 до 30 лет, а также в возрасте от 51 до 55 лет. Работники в возрасте от 31 до 55 лет (таких по исследованию оказалось 58,0%) испытывают ограничения в отдыхе иногда. Более пятидесяти процентов работников возрастной категории от 56 до 60 лет никогда не испытывают ограничения в отдыхе.
Половина (51,6%) работников ОАО «Газпром» и 40% жителей областного центра (по результатам исследования мнений жителей Тюменской области1
[18] 8) отрицательно относятся к иностранным рабочим, поскольку они создают трудности для российских рабочих, провоцируют конфликты и межнациональную напряженность. Противоположного мнения придерживается 42,7% работников ОАО «Газпром» и каждый четвертый житель областного центра. По их мнению, иностранные рабочие помогают решить проблему дефицита рабочих рук на тяжелых и низкооплачиваемых работах. Необходимо принять во внимание тот факт, что каждый шестой житель областного центра безразличен к данной проблеме, а каждый пятый – затруднился с ответом (для сравнения, среди работников ОАО «Газпром» таких соответственно 3,0 и 2,7%). Анализ ответов на данный вопрос в зависимости от возраста показал, что с повышением возраста растет число работников ОАО «Газпром», которые положительно относятся к иностранным рабочим.
Исследование проблемы управления мотивацией трудового поведения в условиях глобализации предполагает, по представлению автора, изучение приоритетов в системе общечеловеческих ценностей, которые, прежде всего, оказывают влияние на формирование личности, на мотивацию его трудовой деятельности. Для работников ОАО «Газпром» приоритетными являются семейное благополучие, общение, воспитание детей, собственное здоровье, особо следует отметить внутреннюю потребность к труду. Наличие внутренней потребности к труду у 92,1% респондентов является, по мнению автора, важнейшим условием формирования эффективного мотивационного механизма персонала северной организации.
К числу приоритетных мотивов (табл. 3) 93,9% респондентов отнесли высокий заработок. Одновременно не считают этот мотив главным в обеспечении своей жизнедеятельности 4,2% опрошенных. Административное (государственное) регулирование заработной платы не позволяет организациям использовать в полной мере мотивирующую роль платы за труд, что снижает эффективность воздействия мотивационного механизма в целом.
Одновременно, для определения мотивационного поведения работников ОАО «Газпром» был задан вопрос, «Какие ценности за последние месяцы Вам наиболее близки?». Исходя из полученных ответов, респонденты чаще высказывают мнение о том, что работа – это не главная ценность. Все чаще работники ОАО «Газпром» осознают, что хорошая работа и успех предприятия – это результат работы всей команды.
При этом мужчины для себя определили такие ценности как: успех предприятия заслуга команды; хороший результат – заслуга команды; заинтересованность в качественном выполнении работы; работа ради жизни. Для женщин иерархия выглядит следующим образом: работа ради жизни; заинтересованность в качественном выполнении работы; исполнительность; хороший результат – заслуга команды; успех предприятия заслуга команды.
Таблица 3
Мнения респондентов о мотивах трудового поведения,
в процентах к общему числу ответивших
| Ценности | Все респонденты | Пол | |
| Мужской | Женский | ||
| Не безделье | 3,0 | 1,2 | 2,5 |
| Боязнь наказания | 1,2 | 0,6 | 0,8 |
| Личный успех | 2,7 | 1,5 | 1,6 |
| Общественное мнение | 4,7 | 3,3 | 2,1 |
| Кадры решают все | 8,9 | 5,8 | 4,5 |
| Деньги-отдых | 0,6 | 0,3 | 0,4 |
| Хороший результат – заслуга команды | 21,4 | 13,1 | 11,6 |
| Жизнь ради работы | 3,9 | 2,4 | 2,1 |
| Работа ради жизни | 18,1 | 9,4 | 12,8 |
| Работать, а не подрабатывать | 10,7 | 8,5 | 3,3 |
| Работать завтра лучше, чем сегодня | 7,7 | 3,9 | 5,4 |
| Исполнительность | 14,2 | 6,4 | 11,6 |
| Сокращение не беда | 1,2 | 0,9 | 0,4 |
| Инициатива каждого | 7,4 | 5,2 | 3,7 |
| Сотрудник – рабочая сила | 4,4 | 2,1 | 2,9 |
| Сотрудник – партнер | 6,5 | 4,3 | 3,3 |
| Достижение должно вознаграждаться | 8,6 | 4,6 | 5,4 |
| Заинтересованность в качественном выполнении работы | 16,6 | 8,5 | 11,6 |
| Минимальный риск максимальный успех | 0,3 | 0,3 | 0,0 |
| На работе каждый за себя | 1,8 | 1,2 | 0,4 |
| Успех предприятия заслуга команды | 17,5 | 11,5 | 9,1 |
| Коллектив – единая семья | 7,4 | 4,9 | 4,5 |
| Другая | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
Автору было важно найти ответ: при улучшении какого фактора работники готовы расторгнуть отношения с работодателем. В ходе опроса более четверти работников ОАО «Газпром» (29,5%) готовы расторгнуть отношения с работодателем при условии, если будут предложены стабильное рабочее место и заработная плата. Примерно такое же число работников (28,0%) согласны уволиться, если им предложат на другом предприятии более высокую заработную плату. Каждый десятый работник (10,8%) готов совершить это при условии обеспечения их работой вблизи от дома. Следует отметить, что анализ ответов на данный вопрос в зависимости от занимаемой должности не выявил каких-либо тенденций: руководители, служащие и специалисты поменяли бы место работы при вышеперечисленных условиях.
Большинство опрошенных отмечали, что на решение покинуть сегодняшнюю работу при условии предложения другой работы в иностранной компании, оказывает влияние размер оплаты труда. Анализ денежных доходов работников ОАО «Газпром» показал, что ни в чем себе не отказывают, менее десяти процентов опрошенных работников исследуемого предприятия. Можно предположить, что именно указанная категория работников не согласятся принять предложение иностранной компании и не покинут сегодняшнее место работы.
Значимым для формирования мотивационного механизма является и мнение респондентов о том, зависит ли заработная плата от результатов труда. Более половины респондентов считают, что их заработная плата связана с результатами труда. Противоположного мнения придерживается каждый десятый работник. Около пятой части опрошенных полагают, что зависит только размер премии. При этом чаще заработная плата зависит от результатов труда руководителей, а премия – у служащих.
В данном контексте вызывают научный интерес ответы работников ОАО «Газпром» на вопрос «Кто оценивает результаты Вашей работы?». У большинства опрошенных результаты работы оценивает руководитель. Только три процента работников ответили, что аттестационная комиссия, в два раза большее число работников указали, что коллеги по работе. При этом, судя по ответам респондентов, результаты работы служащих чаще оценивает руководитель. Одновременно труд руководителей, по мнению самих руководителей, оценивают коллеги по работе.
Каждый третий работник ОАО «Газпром» полагает, что основным фактором, сопутствующим карьерному росту является профессионализм. Каждый пятый полагает, что это умение быстро реагировать. Мнения респондентов меняются в зависимости от полученного образования. Так, респонденты, получившие высшее образование, основным фактором назвали системное мышление, неполное среднее - умение быстро реагировать и профессионализм.
Для исследования профессиональной активности респондентам было предложено выбрать высказывания, наиболее полно характеризующие их отношение к профессиональным обязанностям. По мнению работников ОАО «Газпром», наиболее полно отражают отношение к работе следующие пять высказываний:
- характеризующие материальные интересы: стабильность доходов (40,6%); средство к жизни (32,9%); уверенность в завтрашнем дне (30,9%);
- характеризующие личные качества работников: ответственность за принятые решения (24,9%); возможность самореализации (22,3%).
Следует отметить, что отношение к профессиональным обязанностям меняется в зависимости от занимаемой должности. Так, для служащих важными характеристиками являются возможность упорно трудиться и обеспеченность рабочим местом. Такое высказывание как ответственность за принятые решения наиболее характерно для руководителей.
Результаты исследования показали, что при формировании мотивационного механизма организации в условиях глобализации особую значимость приобретает степень мотивации. В настоящее время и в ближайшей перспективе не следует ожидать массового оттока персонала ОАО «Газпром». Вместе с тем, одним из приоритетных направлений управления персоналом должна стать разработка методик удержания квалифицированного персонала. Методы управления современным персоналом должны учитывать повышение уровня личностного развития работников, которое делает их значительно более сложным объектом управления. Инвестирование средств в развитие персонала положительно отражается на конкурентоспособности работников на рынке труда, и должно находиться под жестким контролем управленческих расходов в контексте возвратности вложенных средств.
В заключении автор подводит итоги исследования, формулирует основные выводы, предлагает рекомендации и направления для дальнейшего изучения проблемы.
Содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:
1. Рудов С.В. Репрезентация оценки процессов глобализации персоналом северных организаций (на материалах диссертационной работы) // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. (перечень ВАК). – 2008. – № 3. – 0,5 п.л.
2. Рудов С.В., Маслаков Н.А., Санников Б.Г. Рейтинговая система деловой активности как элемент поиска и удержания наиболее квалифицированного персонала северных организаций (на материалах ООО «Ямбурггаздобыча») // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. (перечень ВАК). – 2008. – № 1. – 0,9 п.л. / 0,3 п.л.
3. Рудов С.В. Процессы глобализации в оценках персонала северных организаций / В сборнике научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. – 2007. – Вып.9. – 0,25 п. л.
4. Рудов С.В. Мотивация персонала в современных условиях социально-экономической жизни России / В сборнике научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. – 2007. – Вып.9. – 0,25 п.л.
5. Рудов С.В., Маслаков Н.А., Санников Б.Г. Современное моделирование критериев взаимовыгодного социально-экономического развития работника и работодателя национальной экономики России // Кадры газовой промышленности. - 2007. – № 6. - 0,8 п.л. / 0,3 п.л.
6. Рудов С.В. Мотивация персонала в современных условиях социально-экономической жизни России // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. – 2007. – № 1. – 0,3 п. л.
7. Рудов С.В. Будьте успешны // Пульс Ямбурга. – 2006. – № 62. – 0,15 п. л.
8. Рудов С.В. Россия в условиях глобализации / Сборник научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. – 2006. – Вып.8. -
0,25 п.л.
9. Рудов С.В. Ключевое значение в решении конкурентоспособности газодобывающих предприятий ОАО «Газпром» - мотивация труда / В сборнике научных трудов. – Н.Уренгой. – 2004. – 0,15 п.л.
10. Рудов С.В. Мотивация труда – потенциальная возможность персонально-профессионального развития перспективного работника ОАО «Газпром» в условиях высокой конкурентоспособности членов трудового коллектива // Наука и техника в газовой промышленности. – 2004. – 0,25 п.л.
Подписано в печать 11.11.2009. Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 1,5.
Тираж 120 экз. Заказ №.
Издательство государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Тюменский государственный нефтегазовый университет».
625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.
Отдел оперативной полиграфии издательства.
625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.
[1] Шалин В.В., Альбов А.П. Право и толерантность: либеральная традиция в эпоху глобализации. – 2-е изд., перераб. и доп. – Краснодар: Краснодарская академия МВД России, 2005. – 206с.; Сморчкова В.И. Арктика: регион мира и глобального сотрудничества (Институциональные предпосылки устойчивого развития)». – М.: изд-во РАГС, 2003. – 246с.; Иванов Н.П. Парадоксы глобализации, вызовы и поиски ответа. // Глобальный мир. Вып.7. Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара. – М., 2001. – С.4-26; Кучуков Р. Некоторые особенности процессов глобализации // Экономист. – 2003. - №5. – С.40-46; Бек У. Что такое глобализация? Ошибки глобализма – ответы на глобализацию / Пер. с нем. А.Григорьева, В.Седельника. Общ. ред. и послесл. А.Филиппова. – М.: Прогресс – Традиция, 2001. – 304с.; Агафонов Ю.А. Глобализм и дезинтеграция (нормативно-ценностный аспект) / Глобализация, федерализм и региональное развитие. – Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2001.
[2] Тонышева Л.Л. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. – Т.: ТюмГНГУ, 2001. – 447с.; Вафина Н.Х. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем / Н.Х.Вафина; Фин. акад. при Правительстве РФ. – М.: Казань, 2002. – 310с.; Эванс П. Глобальные задачи: основы управления международным персоналом. – Изд. McGraw-Hill, 2002 г.; Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений / С.П.Прегудов; РАН. ИМЭМО. – М.: Наука, 2003. – 352с.; Кингстон-Маклори Э.Дж.Глобальная стратегия. Перс. с англ. В.Я.Черепанова. – М.: Жуковский: Кучково поле, 2005. – 496с.
[3] У истоков НОТ / Забытые дискуссии и нереализованные идеи. – Л.: ЛГУ, 1990. – 336с.; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. – М.: Аспект-пресс, 2003.
[4] Слинкова О.К. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: поставка проблемы. – Новосибирск: СО РАН, 2005. – 217с.; Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224с.; Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 304с.; Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. – М.: Наука, 1996. – 109с.
[5] Ананенков А.Г., и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. – М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 2005. – 256с.; Симонов С.Г., Михеева Е.М. Общество – человек и рынок труда. – Тюмень, 2000. – 148с.;Хусаинов Б.Б. Управление персоналом в северных организациях. – Т.: Вектор Бук, 2004. – 111 с.
[6] Глобализация, рост и бедность: Построение всеобщей мировой экономики: пер. с англ. / Под. ред. Пахалова М.Ю. - М.: Весь мир, 2004. - VIII, 205с.
[7] Панарин А.С. Искушение глобализмом. – М.: ЭКСМО «Алгоритм», 2003. – 415 с.
[8] Российский статистический ежегодник. 2008: Стат.сб./ Росстат. –М., 2008. – 847 с.
[9] The Globalization Index //Foreign Policy. - 2007. - http://www.foreignpolicy.com
[10] Стрыгин А.В. Мировая экономика. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 512 с.
[11] Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. – М.: Кнорус, 2006. – 224 с.; Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации \ пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
[12] Драчева Е.Л., Либман А.М. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику// Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - №4. – с. 111-119.
[13] Врум В. Труд и мотивация, 1964.
[14] Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
[15] Скиннер Б.Ф. «Режимы подкрепления», в соавторстве с С.В. Ferster – 1957./ Сайт «Б.Ф. Скиннер и бихевиоризм» - http://www.skinner.psy4.ru
[16] Ноэль Э. Массовые опросы, введение в методику демоскопии. М.: Прогресс., 1978. - С. 135-136.
[17] Андреев О.П., Арабский А.К., Крамар В.С., Силин А.Н. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера. – М.: ООО Недра-Бизнес центр, 2009. – 175с.
[18] Щербаков Г.А. Глобализация в оценках жителей Тюменской области //Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы» - 2006. - №3. - С. 61-65.
