Роль неформальных отношений в социальном управлении организациями
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСТЕТ»
На правах рукописи
ТРУСОВА ЛАРИСА РЮРИКОВНА
РОЛЬ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В
СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Специальность 22.00.08 – социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Тюмень 2007
Работа выполнена на кафедре Cоциального менеджмента
Тюменского государственного нефтегазового университета
Научный руководитель:
доктор социологических наук, доцент Фомичев И.Ю.
Официальные оппоненты:
доктор социологических наук, профессор Симонов С.Г.
кандидат социологических наук, доцент Иванычева Т.А.
Ведущая организация:
Сибирская государственная автодорожная академия
Защита диссертации состоится “30“ мая 2007 года в _9_ часов на заседании диссертационного совета Д.212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: г.Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета.
Автореферат разослан 29 апреля 2007года
Ученый секретарь
диссертационного совета
доктор социологических наук,
профессор Белоножко М.Л.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Управленческие отношения в организациях строятся и воплощаются в разнообразных условиях, демонстрируют различную организационную культуру и формы построения производственной деятельности. Эффективная работа предприятия невозможна без создания определенной организационной структуры, соответствующей выбранной стратегии, распределения полномочий, зафиксированного в конкретных документах, разработки должностных инструкций – то есть создания системы официальной регламентации профессионального поведения сотрудников. Вместе с тем, кроме официально принятой нормативности в организациях образуется комплекс норм, которые возникают спонтанно и по мере возрастания роли профессиональной культуры, специализации и степени личностной свободы неизбежно автономизируются и функционируют в условиях определенной независимости, формируя своеобразную нормативно-поведенческую программу. Такие неформальные отношения в управленческих взаимодействиях возникают как некая альтернатива официальности, формальной организованности, определенности, упорядоченности, согласованности.
В любой организации сосуществуют две системы отношений - с одной стороны, порожденная предписанными процедурами, институционально-санкционированная, безлично-рациональная и, с другой стороны, возникающая спонтанно, на фоне различных первичных групп на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей, негласных договоренностей и т.п. – важно отметить, что если формальные отношения в различных организациях имеют многочисленные общие черты (что обусловлено объективными факторами – например тем, что все они базируются на одном законодательстве), то, напротив, в каждой отдельной организации складывается особенная конфигурация неформальных отношений.
Неформальные отношения не являются чем-то вторичным, а оказывают весьма значимое влияние на управленческие взаимодействия в любой организации. В современных условиях развития организаций неформальные управленческие отношения нередко оказываются определяющим инструментом в решении производственных и непроизводственных задач, привлечения инвестиций, формирования морально-психологического климата в трудовом коллективе, налаживания личностных контактов в деловой среде, управленческом сообществе. В этом контексте исследование неформальных управленческих отношений особенно актуально с точки зрения решения практических управленческих задач конкретных организаций. В отечественной социологической науке методологическая и теоретическая проблематика неформальных управленческих отношений недостаточно изучена и обоснована, а острота и масштабы практических коллизий в этой области требует адекватных решений. Актуализируется не только изучение таких управленческих практик, но и осмысление концептуальных основ методологии исследования, определение приоритетных задач и направлений социологического дискурса в данной сфере.
Степень научной разработки темы. Изучение проблемы неформальных отношений в организации имеет сравнительно короткую исследовательскую традицию. Социально-психологический аспект данной проблемы был выявлен в ходе знаменитого Хотторнского эксперимента Э.Мейо.[1] С тех пор наполняется реальным содержанием само понятие «неформальные отношения» применительно к организации. Ч.Барнард [2] утверждал, что неизбежно возникающая в рамках формальной организации неформальная организация жизненно важна для функционирования системы. Одновременно с Ч.Барнардом к таким же выводам пришли Ф.Ротлисбергер и В.Диксон [3], которые обнаружили, что неформальные отношения в рабочей группе имеют явно выраженную структуру, в ее рамках существуют статусные различия и подгруппы и возникают неформальные нормы, регулирующие производственную деятельность рабочих.
С общесоциальной точки зрения вся общественная организация (включая государственные и негосударственные общественные структуры) пронизана неформальными управленческими отношениями, роль которых неизменно важна и существенна. Неформальные отношения активно воспроизводятся в экономике, государственном и местном управлении, политике, пронизывают науку, культуру, образование и другие сферы общественной деятельности. В шестидесятых годах прошлого века в зарубежной социологии возникает понятие «неформальная экономика». Автором этой терминологии по праву считается английский социолог и антрополог Кейт Харт[4], который и сформировал современное представление об этом феномене. Продуктивное исследование данная проблематика получила в работах Э.Сото, а также А.Винокура, М.Олсона, Г.Офера, С.Роуз-Аккерман, Ф.Шнайдер и др.[5]
На важную роль неформальных отношений в производственной деятельности в российской действительности одним из первых обратил внимание американский социолог Г.Гроссман[6] в процессе изучения социалистической экономики эпохи «перестройки». Позже А.Каценелинбойген и С.Корданский[7] проанализировали советскую социально-экономическую систему как неразрывный синтез официально-плановых (формальных) с рыночными (неформальными) отношениями, что в известной степени утверждало концепцию многоукладности социалистического хозяйства. Несколько позже к подобному выводу о неразрывности природы формальных и неформальных отношений, о всеобщем характере неформального пришли другие исследователи - Л.Косалс, Т.Шалин, Р.Рывкина[8]. К признанию универсальности неформальных отношений, их неразрывности и естественной связи с формальными отношениями пришли в своих работах И.Клямкин и Л.Тимофеев, к фиксированию «особого статуса» неформальных отношений в организациях - Л.Никифоров, Т.Кузнецова и В.Фельзенбаум. Социально-экономические аспекты неформальных отношений анализируются в работах С.Ковалева, Ю.Латова, В.Радаева, Б.Рябушкина, Н.Седовой, Э.Чуриловой и др.[9]
Нравственные аспекты управленческой деятельности, начиная с семидесятых годов прошлого века, получили плодотворное развитие в научных трудах Р.Г.Апресяна, В.И.Бакштановского, В.Т.Ганжина, Н.Д.Зотова, В.П.Коблякова, Ю.В.Согомонова, Э.А.Уткина, Ю.М.Федорова, И.Ю.Фомичева, В.А.Чурилова, Ф.Н.Щербака.[10]
Исследования проблем неформальных управленческих отношений развивается в контексте современной социологии управления и объединяет обширную область научного знания. Диссертант в своей работе опирался на фундаментальные труды основоположников теории управления организациями Ф.Тейлора, М.Вебера, Г.Форда, А.Файоля, Э.Мейо[11], заложивших основы социологии управления. Вслед за ними развитию социологии управления организациями в западной традиции способствовали работы Ч.Барнарда, Д.Макгрегора, М.П.Фоллет, О.Тида, Ф.Селзника, Г.Саймона и др. На рубеже 70-х - 80-х годов двадцатого века такой подход получил весьма плодотворное развитие в работх П.Друкера, Т.Питерса, Р.Уотермена.[12]
В России социологические аспекты управленческой деятельности стали объектом внимания ученых различных научных направлений в 1960 - 1970-х годах двадцатого века и эти исследования связаны с именами В.Г.Афанасьева, Д.М.Гвишиани, О.А.Дейнеко, Г.Х.Попова, И.М.Слепенкова, Ю.А.Тихомирова, В.М.Шепеля[13]. В работах этих авторов управление рассматривается и как рационалистический, и как социальный процесс. Опираясь на эти работы, сформировалась российская социология управления, которая в последние годы получила плодотворное развитие в трудах социологов А.И.Пригожина, Ж.Т.Тощенко, О.М.Барбакова, В.С.Дудченко, Ю.Д.Красовского, А.А.Радугина, В.В.Щербины и др.[14]
Исследование по социологии управления естественным образом включает в себя базовые концепции современной теории управления организациями, научного менеджмента. Необходимо выделить труды Д.Бодди, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, Э.М.Короткова, Г.Кунца, И.Д.Ладанова, Ч.Макмиллана, М.Х.Мескона, А.И.Наумова, С.ОДоннела, Р.Пейтона, В.А.Пронникова, Р.Шонбергера.[15] Влияние социально-культурных факторов на своеобразие организационных отношений представлено в работах Д.Грейсона, К. О'Делла, Дж. Дистефано, Е.Вогеля, Т.Кейко, И.Д.Ладанова, Г. Лейн, Ч.Макмиллана, А.Мориты, М.Моритани, У. Оучи, В.А.Пронникова, Э.Трельча, Э.Тайлора, Г. Хофстида, где выявлено определяющее значение социально-культурных факторов в формировании и функционировании современных систем управления в организациях.
Определяющее значение для становления социологической базы настоящей работы имели труды Г.М.Андреевой, К.Г.Барбаковой, Г.С.Батыгина, П.Блау, З.Т.Голенковой, А.Г.Здравомыслова, В.Н.Иванова, В.Н.Лавриненко, В.К.Левашова, П.Лазарсфельда, В.А.Мансурова, О.М.Масловой, Р.Мертона, Е.Ф.Молевича, К.Х.Момджяна, Э.Ноэль, Л.Ньюмана, Т.Парсонса, В.П.Ратникова, О.М.Роя, П.Сорокина, Р.Старка, Ж.Т.Тощенко, У.Л.Уорнера, С.С.Фролова, В.В.Шалина, А.Щюца, В.А.Ядова[16], посвященные исследованию различных подходов к изучению социальных явлений.
В концептуально-теоретическом плане автор диссертации опирался на результаты изучения социальной ситуации в Тюменском регионе, которые были получены и представлены, прежде всего, в работах Барбакова О.М., Костко Н.А., Силина А.Н., А.В.Артюхова, М.Л.Белоножко, С.Г.Симонова, Л.Л.Тонышевой, Н.Г.Хайруллиной.[17]
В целом результаты анализа теоретических концепций отечественных и зарубежных авторов, с одной стороны, свидетельствуют о высоком уровне разработанности поставленных проблем, с другой - обнаруживают недостаточность существующей социологической базы для определения роли и специфики неформальных управленческих отношений в организациях. Этот факт, наряду с актуальностью постановки данной проблемы и поиском методов ее решения, стал существенным основанием выбора темы диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования являются социально-управленческие процессы в организациях различных сфер профессиональной деятельности в Тюменском регионе.
Предмет диссертационного исследования - неформальные отношения, возникающие в процессе управления организационными структурами.
Цель диссертационной работы - определение роли и места неформальных отношений сотрудников в процессе управления организациями.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих исследовательских задач:
- во-первых, провести теоретическую и эмпирическую интерпретацию понятия «неформальные отношения» применительно к управленческим процессам в организации;
- во-вторых, определить сущность феномена неформальных управленческих отношений;
- в-третьих, определить специфику неформальных отношений в российских организациях;
- в-четвертых, структурировать неформальные отношения;
- в-пятых, на основании результатов авторских социологических исследований выявить влияние неформальных регуляторов трудовых отношений на управление организациями;
- в-шестых, определить субъективное восприятие неформальных управленческих отношений работниками в организациях;
- в-седьмых, разработать модель неформального регулирования трудовых отношений в организациях.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологического исследования, проведенного автором в 2005 – 2006 году в организациях промышленной и социальной сферы Тюменского региона, вторичный социологический анализ материалов исследований российских социологов, в том числе представителей социологической науки региона, анализ документов. В качестве эмпирического материала автором диссертационной работы также использовались результаты вторичного анализа социологических исследований в области управления организацией в России и за рубежом.
Научная новизна выдвинутых и обоснованных автором диссертационного исследования положений заключается в следующем:
- проведено теоретическое и эмпирическое уточнение системы понятий, которые имеют теоретико-инструментальное значение для осуществления диссертационного исследования;
- определены основные тенденции развития неформальных отношений в российском обществе;
- разработана типология современных неформальных отношений в управлении организациями;
- выявлена специфика неформальных управленческих отношений в организациях различных сфер общественной жизни Тюменского региона;
- разработана модель неформального регулирования трудовых отношений в организациях.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что содержащиеся в нем положения конкретизируют содержательные особенности феномена неформальных управленческих отношений, определяют их специфику и значение в неформальном регулировании профессиональных взаимодействий работников организаций, способствуя тем самым определенному развитию понимания новых исследовательских подходов в социологическом анализе управленческих процессов.
Полученные в диссертационной работе результаты теоретически и практически значимы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, для преподавания учебных курсов по социологии управления, региональной экономике, кадровой политике в организации и специальных курсов по управлению предприятиями.
Апробация результатов диссертационной работы осуществлялась на региональных, всероссийских и международных конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции «Региональные и межрегиональные аспекты социально-экономического развития» (Тюмень, 2005 г.), на международной научно-практической конференции «Нефть и газ Западной Сибири» (Тюмень, 2005 г.), на международной научно-практической конференции «Социально- экономическое развитие территорий на этапе стабилизации: теория и практика» (Тюмень, 2005 г.), на международной научно-практической конференции «Менеджмент в социальной сфере» (Тюмень, 2006 г), на всероссийской научной конференции «Человек и мир. Социально-гуманитарные исследования: наука в современном обществе» (Тюмень, 2006).
Материалы диссертации обсуждались на методологических семинарах, проводимых на кафедре «Социального менеджмента» и кафедре «Экономической теории» Тюменского государственного нефтегазового университета.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, состоящего из 183 наименований.
Содержание работы
Во введении обосновывается актуальность диссертационной темы, характеризуется степень ее разработанности в современной социологической, экономической и философской литературе, сформулирована цель и определены задачи исследования, раскрыта новизна работы, представлена теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования неформальных управленческих отношений» определены сущность и содержание таких понятий как «управление», «организация» и «неформальные отношения», проведен сравнительный анализ основных теоретических подходов к их определению и классификации, проанализированы позиции, отражающие роль и специфику неформальных отношений в управленческих взаимодействиях. Диссертант рассматривает особенности управления и организации как социальных явлений в контексте различных теоретических воззрений, представленных в работах таких авторов как Э.Тайлор, Платон, Аристотель, Н.Макиавелли (социоисторический аспект)[18], а также подходы современных авторов - Р.Акоффа, Ч.Барнарда, О.С.Виханского, В.В.Гончарова, П.Друкера, Ю.Д.Красовского, Г.Минцберга, А.И.Пригожина, С.С.Фролова, Р.Х.Холла, В.В.Щербины и др.[19] В связи с целями исследования диссертант представляет организацию как институционализированную социальную структуру. Таким образом, в поле зрения автора попадает вся совокупность организаций современного общества, функционирующая под воздействием определенного субъекта управления. Как известно, практически неизбежной чертой институциональной организации, оказывающей влияние на содержание управленческих отношений является наличие специфических образований - формальной и неформальных структур. Взгляд на организацию с точки зрения отношения первичных и вторичных групп, а также теории ролей логически приводит к утверждению, что в организации сосуществуют две системы отношений - с одной стороны, порожденная предписанными процедурами, институционально-санкционированная, безлично-рациональная и, с другой стороны, возникающая спонтанно, на фоне различных первичных групп на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей, которые рассматриваются как формальные и неформальные организации.
В представлении о формальных управленческих отношениях диссертант следует теоретической традиции, заложенной в работах М.Вебера и Т.Парсонса.[20]
Неформальные же управленческие отношения, подчеркивается в диссертации, исследованы значительно меньше. Как отмечается, управленческая деятельность в процессе возрастания профессиональной культуры, специализации и степени личностной свободы неизбежно автономизируется от конкретной предписанности и функционирует в условиях определенной независимости, формируя собственную нормативно-поведенческую программу. Работа руководителя по своей сути имеет креативный характер, и формализованный контроль оказывается малоэффективным. С другой стороны, партнеры управленцев по производственной деятельности (в том числе и подчиненные) также имеют определенную степень свободы в выборе тактики профессионального поведения, которое объективно не может быть описано официальными предписаниями типа управленческих распоряжений и должностных инструкций. В этих условиях неформальные факторы становятся одним из решающих элементов в ситуациях управленческих отношений по всему спектру современных социальных отношений. Неизбежно происходит естественный стихийный процесс социальной самоорганизации, который имеет непреходящее значение для их развития. “Человеческий фактор” способствует, с одной стороны, решению производственных проблем с помощью личностного отношения, не предусмотренного формальными предписаниями. С другой стороны, в организации устанавливается особый морально - психологический климат, возникают неформальные принципы и нормы межличностных коммуникаций, которые, как правило, высоко ценятся людьми и нередко соблюдаются более последовательно, чем официально навязываемые поведенческие стереотипы. В диссертации особо отмечается, что в целом процесс функционирования неформальных связей и отношений в организации может иметь как конструктивный, так и деструктивный характер. Последнее имеет место в тех случаях, когда интересы неформальных групп приходят в противоречие. Особо нужно выделить ситуации, когда то, что служит интересам одной группы, вызывает дезорганизацию в большой системе, более того, явление социальной самоорганизации является нецелесообразным и даже вредным с точки зрения основной функции системы. Например, неформальные группы, особенно в руководстве организации (в том числе и любой общественной организации или государства), легко могут представить частный интерес отдельной группы в качестве общего интереса. Существенные примеры негативного проявления социальной самоорганизации, перерастающей в коррупцию в социально - управленческих структурах, дал процесс приватизации так называемой общенародной собственности в России в девяностые годы двадцатого века. На фоне неформальных социально-управленческих отношений коммерческих и властных структур (в частности, в рамках знаменитых залоговых аукционов) реализовалась грандиозная афера по захвату собственности.
Труды основателей теории «человеческих отношений» Э.Мейо, Ф.Ротлисбергера[21], «открывших» значение феномена неформальных отношений в организации, и работы К.Харта, «открывшего» неформальную экономику приводят к выводу о неразрывности природы неформальных профессиональных связей и отношений с их формальной базой, о разноплановости неформальных проявлений и их структурном разнообразии, но самое главное – об их неизбежности и универсальности в человеческом обществе, необходимости в процессе социального развития. С этого времени исследования получили импульс непрерывной эволюции и развивались от выделения неформального компонента экономических связей и отношений особого класса явлений, как особого феномена, присущего отдельным экономическим структурам, носящего в целом маргинальный характер до признания универсальности неформальных отношений в социально-экономической деятельности.
Аналогичные исследования применительно к советской, а, впоследствии и к российской действительности начались в отечественной (работы И.Клямкина, С.Ковалева, Ю.Латова, В.Радаева, Б.Рябушкина, Н.Седовой, Л.Тимофеева, Э.Чуриловой)[22] и зарубежной (Г.Гроссман, А.Каценелинбойген)[23] социологии в последней четверти прошлого века, и уже самые ранние из них показали, с одной стороны, большое значение неформальных отношений в российской производственной культуре, а с другой стороны – их широкое жанровое разнообразие и российскую социокультурную специфику.
В диссертации отмечается, что советская система неформальных отношений в экономической деятельности принципиально отличалась от той, которую открыл К.Харт. Прежде всего, «специфической особенностью неформальной деятельности в советский период была система неформальных персонифицированных связей между людьми, статус и возможности (социальные, экономические, политические) которых опосредовались и определялись их формальным положением в существовавшей административной (номенклатурной) иерархии. Этот феномен был порождением самой советской системы. Фактически он компенсировал отсутствие института частной собственности и рыночных отношений путем создания специфических неформальных рынков, благодаря которым за счет коррупции всей системы (от чиновников первого ранга до простого рабочего) обеспечивалось и поддерживалось благосостояние членов общества в соответствии с их административным статусом» [24].
Вообще неформальные управленческие отношения весьма разнородны в своих проявлениях. Такая разнородность обусловлена наличием различных сфер функционирования неформальных отношений, различными диспозициями по отношению к существующему законодательству, различным характером моральной оценки сущности таких отношений. В связи с этим неформальные управленческие связи и отношения можно структурировать (рис.1.) по следующим основаниям:
- во-первых, это не противоречащие закону неформальные отношения и связи, законная управленческая деятельность, которая в силу тех или иных причин осуществляется посредством личного неформального общения как с другими субъектами управления (например, с лидерами местного сообщества, руководителями смежных организаций и т.п.), так и с подчиненными.
- во-вторых, это не узаконенные неформальные отношения и связи, которые по тем или иным причинам не предусмотрены существующим законодательством, осуществляются, если можно так сказать, в «правовом вакууме» и потому не влечет за собой правового преследования, то есть внезаконная управленческая деятельность.
- в-третьих, это противозаконные неформальные управленческие отношения и связи, то есть незаконная, нелегальная управленческая деятельность, которая предусмотрена существующей правовой системой и подлежит правовому преследованию.
Рис.1. Структура неформальной управленческой деятельности
Вторая глава диссертации – «Социологический анализ неформальных управленческих отношений» - посвящена анализу практических аспектов неформальных управленческих отношений и конкретно-социологическим авторским исследованиям.
Большое значение в выяснении роли неформальных отношений в управлении организациями, как подчеркивается в диссертации, имеет субъективное отношение участников данных взаимодействий к неформальным контактам. Для диссертационного исследования объектами были выбраны организации двух основных сфер деятельности: производственной и социальной.
Для прояснения этого аспекта проблемы в 2005-2006г. по репрезентативной выборке было опрошено 332 сотрудника тюменских вузов, 22,8% из которых составили работники функциональных подразделений, и 77,4% – преподаватели. Большинство участников опроса имеют высшее образование, 25,8% – ученую степень. Среди респондентов представлены все возрастные группы, женщин оказалось больше, чем мужчин, что соответствует генеральной совокупности персонала вузов. Те же вопросы были заданы 272 студентам разных курсов, специальностей и форм обучения. Социально-демографическая структура выборочной совокупности студентов в целом соответствует генеральной (весь контингент обучающихся в тюменских вузах) и лишь незначительно сдвинута в сторону большей доли юношей.
Вопросы анкеты были направлены на выявление отношения опрашиваемых к различным формам неформальных взаимодействий, реально сложившихся в их вузах и оценки влияния этих отношений на деятельность учебного заведения. Аналогичное исследование было проведено на промышленных предприятиях, в первую очередь, нефтегазового комплекса и в организациях социальной сферы региона. Это позволяет сравнить ситуацию и оценки роли неформальных отношений в вузах и других организациях (табл.1).
Таблица 1
Сопоставление отношения к проблеме в вузах и других организациях, %
| Альтернативные высказывания, оцениваемые респондентами | Вузы | Другие организации |
| 1 | 2 | 3 |
| 41,9 32,3 25,8 | 49,6 36,0 14,4 |
| 90,3 6,4 3,3 | 75,6 20,6 3,8 |
| 19,3 67,8 12,9 | 12,2 61,1 26,7 |
| 54,8 32,3 12,9 | 35,0 41,7 23,3 |
| 51,6 25,8 9,7 12,9 | 14,4 22,2 18,9 44.5 |
Продолжение табл.1
| 22,6 74,2 3,2 | 18,3 75,6 6,1 | |
| 3,2 9,7 88,1 | 13,3 60,6 26,1 | |
| 9,7 41,9 48,4 | 41,1 47,8 11,1 | |
| 6,4 77,5 16,1 | 16,1 63,9 20,0 | |
| 41,9 58,1 0 | 46,7 42,2 11,1 | |
Выяснилось, что персонал промышленных предприятий в значительно большей степени оценивает влияние неформальных отношений на свою трудовую деятельность, чем студенты, преподаватели и сотрудники вузов (табл.2, 3)
Таблица 2
Оценка влияния неформальных отношений на трудовую деятельность респондентов разного статуса, %
| Влияние на трудовую деятельность | Социальный статус респондента | ||
| Руководитель, предприниматель | ИТР, служащий | Рабочий | |
| 1. Существенное | 77,8 | 44,9 | 39,2 |
| 2. Не существенное | 22,2 | 41,1 | 41,4 |
| 3. Отсутствует | 0 | 14,0 | 19,4 |
Таблица 3
Оценка влияния неформальных отношений на результаты образовательной деятельности, %
| Влияние | Социальный статус респондента | ||
| студент | преподаватель | Сотрудник | |
| 1. Существенное | 45,2 | 51,2 | 16,7 |
| 2. Не существенное | 39,7 | 28,0 | 30,7 |
| 3. Отсутствует | 15,1 | 20,8 | 52,6 |
Таблица 4
Оценка влияния неформальных отношений на трудовую деятельность в разных отраслях региональной экономики, %
| Влияние на трудовую деятельность | Сферы деятельности | ||||
| Нефте-газодобыча | Строи тельство | Сфера услуг | Торговля, общепит | Другая промыш-ленность | |
| 1. Существенное | 52,0 | 74,2 | 66,1 | 17,7 | 21,7 |
| 2.Не существенное | 37,2 | 23,3 | 26,0 | 49,0 | 60,9 |
| 3. Отсутствует | 10,8 | 2,5 | 7,9 | 33,3 | 17,4 |
Сравнение ситуации в разных отраслях показало, что наиболее сильное влияние неформальных отношений в строительстве, сфере услуг и нефтегазодобыче. В то же время резко упала их роль, в сравнении с советским периодом в торговле и общепите (табл. 4).
В открытой части анкеты набор предложений работников промышленных и других организаций отличался от вариантов вузов. Здесь прозвучали предложения «не допускать неформальных отношений», и, наоборот, регламентировать их, создав для них соответствующие условия (предложения руководителей) и «убрать родственников начальства», «усилить контроль», «сохранять субординацию», «искоренять расовые и семейные общины», «чаще менять руководящий состав», «не принимать на работу по связям».
Кроме общих вопросов, в последней анкете были и специфические, отсутствующие в анкете для вузов. Один из них касался практики приема на работу. Лишь 17,8% респондентов считают, что в этих процедурах опираются на формальные правила. По мнению 14,4% опрошенных работников - это в основном неформальные отношения. Остальные считают, что «в основном формальные». Альтернативу «в основном неформальные» выбрали, главным образом, рабочие нефтегазодобывающих предприятий и рядовые работники сферы услуг.
Другой вопрос был сформулирован несколько шире и касался законности процедур, как приема, так и увольнения с работы. Ответы здесь оказались несколько мягче и лишь 5,6% опрошенных высказали мнение, что эти процедуры в основном не соответствуют рамкам закона. 17,2% респондентов считают, что они соответствуют всегда, остальные – не всегда. Альтернативу, «в основном не соответствует» выбрали руководители и рабочие, а более гибкий вариант ответа предпочли ИТР и служащие. Следующий вопрос касался роли профсоюзов в защите прав работников. Три четверти респондентов полностью отрицают эту роль. Лишь 16,1% из опрошенных полагают, что профсоюзы эффективно решают эту задачу,4,4% выбрали ответ «иногда», 1,7% - недостаточно эффективно.
В целом опрос показал, что неформальные отношения играют особую, значимую роль, как в вузах, так и в организациях других сфер деятельности. Повсеместно существующие нормативные и законодательные акты соблюдаются далеко не всегда. Личные отношения определяют распределение денежных вознаграждений и других благ, что влияет на эффективность работы организации, морально-психологический климат и др. Это требует специальных социологических исследований и учета их результатов в управленческих механизмах.
В различных организациях и сферах деятельности крупного и среднего бизнеса, малого предпринимательства, неформальный ресурс управления используется в различной степени. Для сопоставления сложившегося положения в диссертационной работе были рассчитаны два показателя – индекс неформальности и индекс желательной неформальности, предложенные С.Ю.Барсуковой.[25] С их помощью фиксировались неформальные регуляторы трудовых отношений в организации.
Таблица 5
Распространенность неформального регулирования трудовых отношений в регионе.
| Социальная группа | Индекс неформальности |
| 5,9 |
| 6,8 |
| 7,4 |
| Средние данные по производственной сфере | 6,7 |
| 8,0 |
| 7,7 |
| 7,5 |
| Средние данные по социальной сфере (сфере высшего образования) | 7,7 |
Как свидетельствуют данные таблицы 5, в организациях социальной сферы региона (система высшего образования) степень использования неформальных отношений, как ресурса управления, выше, чем в производственной примерно на 15%. Наибольший показатель индекса (8 баллов) был получен при обработке анкет студентов вузов. Наименьшее значение показателя – у работников крупных промышленных предприятий – 5,9 балла.
Значимость неформальных способов регулирования трудовых отношений в сфере высшего образования в большей мере была получена за счет параметров:
- устная договоренность студентов с преподавателем и деканом, в случае болезни – 8,1 балла;
- значимость отношений с заместителями по учебной работе и методистами при продлении сессии – 7,5 балла;
- эпизодичность наказания преподавателей в случаях опозданий или неявок на учебные занятия – 6,9 балла;
- празднование на рабочих местах важных событий в жизни преподавателей и студентов – 9,0 балла.
В производственной сфере, как показали расчеты вышеуказанных параметров, степень использования неформальных отношений, как ресурса управления предприятием, вариативна. В вопросах организации трудового процесса, принятого на предприятии поведения в случае болезни, нарушения трудовой дисциплины доминируют официальные (формальные) регуляторы соблюдения установленных правил, на что указывают невысокие значения индексов неформальности, рассчитанные по трем параметрам:
- устная договоренность с начальником в случае болезни или невыходов на работу по личным причинам – 4,6 балла;
- эпизодичность наказаний при нарушении трудовой или технологической дисциплины – 4,2 балла;
- значимость отношений с начальником при решении личных проблем – 4,4 балла.
В вопросах значимости отношений с непосредственным руководителем при определении продвижения по службе, премий, надбавок, защиты трудовых прав работников, проведения корпоративных праздников, пикников и вечеринок неформальное регулирование производственных связей довольно ощутимо (индекс неформальности соответственно социальной группе 7,6; 8,3 и 9,1 балла).
Поскольку реальная действительность может существенно расходиться с представлениями работника (студента) о допустимости и целесообразности использования неформальных способов регулирования трудовых отношений в организации, в диссертации для интегральной их оценки (представлений) был рассчитан второй показатель – индекс желательной неформальности.
Аналогично предыдущему показателю (индекс неформальности), индекс желательной неформальности был приведен к интервалу от 0 до 10 баллов. Это обеспечило возможность их сопоставления по всем исследуемым группам диссертационной работы (табл.6).
Сравнительный анализ данных показывает, что представления субъектов большинства социальных групп о желаемом использовании неформальных регуляторов не соответствуют реальному положению. Более других групп приветствуют неформальные способы регулирования трудового процесса и отношений работники крупных промышленных предприятий Тюменской области (индекс желательной неформальности самый высокий в производственной сфере – 8,0 балла). Тем не менее, на практике они востребованы гораздо меньше, чем, например, в среднем и малом бизнесе (индекс неформальности 5,9 балла против 6,8 и 7,4 балла).
Таблица 6
Распространенность предпочтений субъектов о допустимости и целесообразности неформального регулирования трудовых отношений в регионе.
| Социальная группа | Индекс желательной неформальности |
| 8,0 |
| 6,9 |
| 7,0 |
| Средние данные по производственной сфере | 7,3 |
| 8,1 |
| 7,3 |
| 7,1 |
| Средние данные по социальной сфере (сфере высшего образования) | 7,5 |
Предпочтения ряда групп субъектов (представителей малого предпринимательства, профессорско-преподавательского состава и сотрудники вузов региона) о допустимости и целесообразности неформального регулирования трудовых отношений достаточно весомы. Тем не менее, они склоняются к усилению формализованного порядка, решению производственных проблем согласно закону, профессионализму при назначении руководителей и др. Именно об этом свидетельствуют индексы их желательной неформальности (7,0; 7,3; 7,1 балла соответственно), более низкие по сравнению с индексами неформальности (7,4; 7,7 и 7,5 балла соответственно).
Исследования показали, что у двух групп субъектов (представители среднего бизнеса и студенты вузов) значения двух индексов практически совпали. Это на взгляд автора диссертации, позволяет сделать вывод, что их представления о желаемом использовании неформальных регуляторов в значительной мере соответствуют реальной ситуации в организации. Как показало исследование, в различных организациях формируются различные модели неформального регулирования производственных отношений, зависящие от рыночных позиций предприятия и принципов его кадровой политики (табл. 7).
Таблица 7
Модели неформального регулирования трудовых отношений в производственной сфере.
| Критерии сравнения | Модели неформального регулирования | ||
| «Успешные предприятия» | «Предприятия- центристы» | «Предприятия- неудачники» | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1.Отношение к подчиненным | «Жесткое» регулирование трудовых отношений | «Полицентристское» регулирование трудовых отношений | «Либеральное» регулирование трудовых отношений |
| 2.Правила инкорпорирования членов коллектива | Селекция кадров: тщательный отбор и «выращивание» специалистов на своем предприятии; забота о «чистоте рядов» | «Легкий» кастинг; привлечение гастербайтеров и иммигрантов, аутсайдеров с «успешных» предприятий | Руководство правилом «беру всех без разбора»; стабильные контакты с бывшими работниками; использование на вспомогательных работах дешевой рабочей силы |
| 3.Основа внутрифирменной интеграции | Строгий контроль над работой; функционирование института внутренней биржи труда; практика особых отношений руководителей с ценными работниками; командная организация управления | Индикативный контроль над работой; декларируемое стремление избежать большой дифференциации в системе оплаты труда и его условиях; штабная организация управления | Преднамеренно ослабленный контроль над работой; тенденция к нивелированию условий для всех работников предприятия |
| 4.Контроль над использованием материальных и финансовых ресурсов, рабочего времени | Расширение границ рабочего времени; экономия прошлого труда; повышение культуры производства как демонстрация приверженности целям организации | Традиционный нормоконтроль за использованием рабочего времени и времени использования оборудования, за использованием сырья и материалов; осуждение хищений и использования ресурсов в личных целях | Ослабленный контроль за трудовой и производственной дисциплиной; попустительство в отношении использования оборудования, сырья и материалов в личных целях |
В содержательном аспекте роль неформальных управленческих отношений меняется в зависимости от функционального состояния данной организации в области производства товаров или услуг. Наибольший вес в управленческих отношениях неформальная регуляция имеет на предприятиях «неудачниках». Модель неформального регулирования трудовых отношений складывается из либеральных принципов взаимодействия руководителей с подчиненными. На успешных предприятиях строгий контроль над работой во многом нивелирует практику неформальных управленческих отношений. Такие отношения имеют место в взаимодействиях руководителей с ценными работниками, большое значение придается неформальным контактам в поиске оптимальных производственных решений, различного рода совещаний. Складывается практика работы управленческой команды, где неформальные отношения играют роль особого механизма в создании атмосферы доверия и профессионального творчества. Это призвано, с одной стороны, придать особую значимость самой организации, факту работы в ней, а с другой стороны, повысить результативность организационной деятельности. Неформальное общение при этом является обязательным элементом управления.
Особую группу составляют так называемые «предприятия-центристы», которые занимают промежуточное положение между успешными и неуспешными предприятиями. Производственные отношения между топ-менеджментом и основным производством носят командно-распорядительный характер, руководители линейных подразделений практически не принимают участие в принятии стратегических решений. В организациях такого рода в неформальные группы объединяются люди, стоящие на примерно одинаковых позициях в организационной иерархии. Как правило, в таких организациях обращается значительное внимание на знаки организационной культуры, формируются традиции, поведенческие кодексы, праздники, но все это носит демонстрационный, декларативный характер, поскольку внутреннее ценностное единство отсутствует.
В диссертации рассматривалось социальное управление, которое представляет собой взаимодействие личностей и социальных групп. Именно в таком управлении проявилась специфика формальных и неформальных отношений в организациях и выявилась их роль в организационном развитии. Результаты и выводы эмпирических исследований, проведенных в организациях различного типа в Тюменской области, правомерно экстраполировать, поскольку социальные процессы, протекающие в региональных организациях, в целом характерны и для других субъектов Российской Федерации. Разработанная диссертантом модель неформального регулирования управленческих отношений является универсальной и может быть применена к организациям других регионов.
Таким образом, неформальные управленческие отношения представляют собой один из важнейших ресурсов в управленческой деятельности. Они принимают различные организационные формы на разных предприятиях, могут носить тот или иной морально-психологический и организационно-идеологический характер. Но во всех случаях неформальные регуляторы быстрее и точнее, чем официальные, диагносцируют проблему, стимулируют открытость в обмене профессиональной информацией, выступают в качестве неэкономических средств и методов ликвидации проблем, возникающих в трудовом коллективе. Умелое применение неформальных средств управленческого воздействия наряду с официальными значительно увеличивает эффективность труда руководителя, степень достижения тактических и стратегических целей организации.
В заключении формулируются основные выводы и авторские рекомендации.
Основные положения диссертации изложены в следующих работах:
- Трусова Л.Р. Практика применения научных подходов менеджмента//Эффективность функционирования и развития предприятий региона: проблемы и перспективы: Сб.науч.трудов.- Тюмень: ТГНГУ, 2002 - 0,25 п.л.
- Трусова Л.Р. Социально-экономическая природа неформальных отношений//Теория и практика исследования процессов рыночных преобразований в странах ближнего зарубежья: Материалы международной науч.-практ.конф.-Тюмень: Вектор-Бук, 2004 -0,1 п.л.
- Трусова Л.Р. Формальные и неформальные отношения в ситуациях управленческого взаимодействия // Менеджмент в социальной сфере: выпуск 7.-Тюмень: Вектор-Бук, 2005 -0,3 п.л.
- Трусова Л.Р. Социальные аспекты неформальных управленческих отношений (по работам современных исследователей)//Социально-экономическое развитие территорий на этапе стабилизации: теория и практика: Материалы международной науч.-практ.конф.-Тюмень-Павлодар: Вектор-Бук, 2005.-0,3 п.л.
- Трусова Л.Р. Неформальные отношения как процесс социальной самоорганизации//Институт нефти и газа: Сборник научных трудов. Т.2 – Тюмень: Издательство ТюмГНГУ, 2006.-0,2п.л.
- Трусова Л.Р. Субъективное восприятие неформальных отношений участниками организационного взаимодействия в Тюменском регионе//Известия вузов «Нефть и Газ» -Тюмень, №6, 2006 – 0,33 п.л.
- Трусова Л.Р., Борцов В.А. Структура и социальные тенденции развития неформальных отношений внутриорганизационной среды//Омский научный вестник.-Омск, №9 (47), 2006. – 0,33 п.л.
[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996. - 701 с.; Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.:Аспект - Пресс, 1992. - 104 с.
[2] Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием. //Проблемы теории и практики управления, №3, 1999. - С. 68-73.
[3] Киллен К. Вопросы управления. - М.: Экономика, 1981. - 200 с.
[4] Hart K. Informal Urban Income Opportunities and Urban Employment in Ghana // Journal of Modern African Studies. 1973, Vol. 11, N 1. P.61 –91
[5] Сото Э. Иной путь. Невидимая революция в третьем мире. – М.: Catallaxy, 1995. – 245 с.; Роуз-Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия, реформы.-М.: Лагос; 2003. – 264 с.; Олсон М. Рассредоточение власти и общества в переходный период. Лекарства от коррупции, распада и замедления темпов экономического роста //Истоки.- Вып.4.- 2000, с.28-90; Неформальная экономика в постсоветском пространстве: Проблемы исследования и регулирования / Под ред. И.Олимпиевой и О.Паченкова. СПб.: ЦНСИ, 2003, 201с.
[6] Grossman K. The “Second Economy” of the USSR // Problems of Communism. – 1997. – N5. –P. 25-40
[7] Catsenelinboig A. Coloured Markets in the Soviet Union // Soviet Studies. – 1977. –Vol.29. – N 1. – P.62 – 85
[8] Коленникова О., Косалс Л., Рывкина Р. Коммерциализация служебной деятельности работников милиции // Социологические исследования, 2004, №3, с.73-82
[9] Латов Ю.В. Эволюция исследований неформального сектора экономики за рубежом.//Теневая экономика: экономический и социальный аспекты. М.:ИНИОН, 1999.- с.30-66; Радаев В. Теневая экономика в СССР/России: основные сегменты и динамика//http://www.iicas. org/articles/library/libr_rus_22_4_00_lte.htm ; Рябушкин Б., Чурилова Э. Методы оценки теневого и неформального секторов экономики.- М.: Финансы и статистика,2003, с.113-119.; Седова Н.Н. Неформальная экономика в теории и российской практике. // Общественные науки и современность, 2002, № 3.
[10] Согомонов А.Ю. Текст корпорации: “страх успеха” или “дух сотрудничества”. //Этика успеха. 1994. Вып. 3. - С. 96-108.; Фомичев И.Ю.Социальные детерминанты управленческих взаимоотношений // История управленческой мысли и бизнеса. Научные концепции и реальный менеджмент.- М.: МГУ, 2005; Фомичев И.Ю. Модусы моральной нормативности в менеджменте. - Тюмень: ТюмГНГУ, 1999. - 177 с.; Зотов Н.Д. Личность как субъект нравственной активности: природа и становление. - Томск.: ТГУ, 1984. - 246 с.
[11] Вебер М. Избранные произведения: Пер. С нем. М.: Прогресс, 1990. - 880 с.; Тайлор Э. Первобытная культура. - М.: Политиздат, 1989.; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. - 212 с.; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. - 279 с.
[12] Друкер П. Управление нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 1992. - 192 с.; Друкер П. Труд и управление в современном мире. - М.: Экономика, 1993. - 331.с.; Follet M.P. Freedom and Coordination. - L., 1949. -274 p.
[13] Гвишиани Д.М. Организация и управление. - 3-е изд., перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. И.Э.Баумана, 1998. - 331 с.; Шепель В.Н. Философия цивилизованного предпринимательства. //Проблемы теории и практики управления, 1992, №4. - С. 28-34.
[14] Косалс Л., Рывкина Р. Теневая экономика как особенность российского капитализма // Вопросы экономики, 1998, №10, с.59-80; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффект и парадоксы. - М.: Инфра - М, 1997. - 368 с.; Пригожин А.И. Социология организаций. - М.: Наука, 1980. - 257 с.; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 1989. - 270 с.; Пригожин А.И. Современная социология организаций / Учебник. - М.: Экономика, 1995. - 296 с.; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - 196 с.; Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности //Социологические исследования, 2001, №10. - С. 48-57.
[15] Виханский О.С. Управленческая парадигма ХХI века. //Менеджмент, №4, 1996. - С. 26-31.; Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 506 с.; Наумова Н.Ф.Запаздывающая модернизация: ее основные черты и социальные следствия //Влияние переходных социокультурных структур на социальные качества человека. - М.: ИС АН СССР, 1990. - 287 с.; Кунц Г., Одоннел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В двух томах. - М.: Прогресс, 1981. - 302 с.; Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989. - 207 с.; Пэйн Л. Корпоративная политика и этика собирания сведений о конкурентах. //Ведомости. Вып. 10. - Тюмень: НИИ ПЭ, 1998. С. 168 - 177.; Шонбергер Р. Японские методы управления производством. - М.: Экономика, 1988. - 206 с.
[16] Андреева Г.М. Программа конкретного социального исследования //Лекции по методике конкретных социальных исследований. - М.: МГУ, 1972. - 190 с.;Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1984. - 391 с.; Барбакова К.Г. и др. Социальные проблемы Тюменского Севера //Социологические исследования. - 1981. - № 4. - С.21-214.; Барбакова К.Г., Барбаков О.М. Социум и личность: методология отношения. //Налоги, инвестиции, капитал. - 2000. - № 5 - 6. - С. 2-12.; Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований: Учеб. для вузов.- М.: Аспект Пресс, 1995. -285 с.; Блау П.М. Исследования формальных организаций. - В кн.: Американская социология. - М., 1972. - 392 с.; Молевич Е.Ф. К вопросу о структуре современного социологического знания. //Социологические исследования, № 6, 1997. - С. 3-8.; Ноэль Э. Массовые опросы /Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1982. - 380 с.; Ньюман Л. Анализ качественных данных. //Социологические исследования.- № 10.- 1998. - С. 54 - 67.; Парсонс Т. О структуре социального действия. – М.:Академический Проект, 2000. – 880 с.; Парсонс Т. /Под ред. М.С.Ковалевой / Система современных обществ. - М.:Аспект - Пресс, 1997. - 270 с.; Сорокин П. Социология №1. - В кн: Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. - М.: Политиздат, 1992. - 234 с.; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 1994. - 382 с.; Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. - М.: Наука, 1995. - 328 с.
[17] Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы. - Спб.: Лань, 2000. - 287 с.; Белоножко М.Л. Аграрные реформы в Тюменском регионе: современность и прогноз. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 186 с.; Симонов С.Г. Экономические ритмы жизнедеятельности занятого населения крупного промышленного региона. - Тюмень: ТМИЭ и П, 1996. - 132 с.; Силин А.Н. Управление персоналом. - Тюмень: Вектор Бук, 1995.; Силин А.Н., Фомичев И.Ю. Обоснование концепции профессиональной этики в менеджменте. //Менеджмент: теория и практика, №1, 1998, с.33-40.; Костко Н.А. Социальное управление развитием региона: Монография. – Тюмень: Тюменский государственный институт экономики, управления и права, 2004. – 144 с.; Хайруллина Н.Г. Социодиагностика этнокультурной ситуации в северном регионе. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2000. – 466с.
[18] Тайлор Э. Первобытная культура. - М.: Политиздат, 1989.;; Макиавелли Н. Рассуждения о первой декаде Тита Ливия. - В кн.: Макиавелли Н. Государь. - В кн.: Макиавелли Н. Избранные сочинения. - М.: Художественная литература, 1982. - 503 с.
[19] Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 1989. - 270 с.; Пригожин А.И. Современная социология организаций / Учебник. - М.: Экономика, 1995. - 296 с.;.; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффект и парадоксы. - М.: Инфра - М, 1997. - 368 с.; Друкер П. Управление нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 1992. - 192 с.; Друкер П. Труд и управление в современном мире. - М.: Экономика, 1993. - 331.с.; Виханский О.С. Управленческая парадигма ХХI века. //Менеджмент, №4, 1996. - С. 26-31.
[20] Вебер М. Избранные произведения: Пер. С нем. М.: Прогресс, 1990. - 880 с.; Парсонс Т. О структуре социального действия. – М.:Академический Проект, 2000. – 880 с.; Парсонс Т. /Под ред. М.С.Ковалевой / Система современных обществ. - М.:Аспект - Пресс, 1997. - 270 с.
[21] Социология. Основы общей теории: Учеб. Пособие /Г.В. Осипов, Л.Н.Москвичев, А.В.Кабышева и др. /Под. ред. Г.В. Осипова, Л.Н.Москвичева. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 461 с.; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 1994. - 382 с.; Фролов С.С. Социология: Учебник для высших учебных заведений, 2-е изд. перераб. доп. - М.: Издательская корпороация “Логос”, 1997. - 357 с.; Фомичев И.Ю. Модусы моральной нормативности в менеджменте. - Тюмень: ТюмГНГУ, 1999. - 177 с.
[22] Рябушкин Б., Чурилова Э. Методы оценки теневого и неформального секторов экономики.- М.: Финансы и статистика, 2003, с.113-119.; Радаев В. Теневая экономика в СССР / России: основные сегменты и динамика // http://www.iicas. org/articles/library/libr_rus_22_4_00_lte.htm; Радаев В. Коррупция и формирование российских рынков: отношения чиновников и предпринимателей // Мир России, 1998, Т.7, №3, с.57-90; Латов Ю. Длинные тени общества "светлого будущего" // Вопросы экономики. 2000. № 8.; Клямкин И., Тимофеев Л. Теневая Россия. Экономико-социологическое исследование. – М. РГГУ, 2000. – 215 с.
[23] Grossman K. The “Second Economy” of the USSR // Problems of Communism. –1997. – N5. –P. 25-40; Catsenelinboig A. Coloured Markets in the Soviet Union // Soviet Studies. – 1977. –Vol.29. – N 1. – P.62 – 85
[24] Седова Н.Н. Неформальная экономика в теории и российской практике.//Общественные науки и современность, 2002,. № 3.
[25] Барсукова С.Ю. Солидарность участников неформальной экономики. на примере стратегий мигрантов и предпринимателей // Социологические исследования. 2002, №4, с.3-12
