Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Тюменский государственный нефтегазовый университет»
На правах рукописи
Ильина Оксана Сергеевна
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
специальность 22.00.08 – социология управления
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Тюмень-2007
Работа выполнена на кафедре экономики, организации и управления
производством Тюменского государственного нефтегазового университета
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Тонышева Любовь Леонидовна
Официальные оппоненты:
доктор социологических наук, профессор Симонов Сергей Геннадьевич
кандидат социологических наук Винников Борис Васильевич
Ведущая организация: Тюменский государственный институт мировой экономики, управления и права
Защита состоится 28 мая 2007 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.273.03 при Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: г. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке
Тюменского государственного нефтегазового университета.
Автореферат разослан ___ апреля 2007 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
доктор социологических наук, профессор Белоножко М.Л.
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Учет и развитие социокультурных основ управления, присущих современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие цивилизованных форм деловых отношений, создает предпосылки устойчивого развития национальных экономик. Интенции, лежащие в основе стремления к успешной и стабильной деятельности хозяйствующих субъектов, достаточно понятны. Однако возникают вопросы эффективного стратегического управления, обеспечивающего высокую трудовую и творческую активность, духовность и комфортность среды обитания с ориентацией на будущее.
В последние годы состояние отечественных промышленных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией и наращиванием объемов производства. Высокие темпы роста характерны для отраслей топливно-энергетического комплекса. Предприятия же обрабатывающей промышленности, в т.ч. машиностроения, не имеют позитивных тенденций развития. Такая ситуация может выступить ключевым ограничением положительной народнохозяйственной динамики уже в ближайшей перспективе.
Предприятия, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. Менеджеры организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и активизации промышленной политики, одной из которых является корпоративная культура. Обращение к этому явлению означает стремление предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности.
Несмотря на то, что корпоративная культура как составляющая системы управления современной организации приобретает все большую значимость для ее эффективного функционирования, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации поставленных целей и достижению максимально возможных финансовых результатов, но и еще находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными.
Степень научной разработанности проблемы. Социокультурные основы управления организацией как сложная многоаспектная проблема давно находится в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга ученых.
Специфические взгляды на природу культуры представлены в работах А. Аделунга, М.Вебера, А. Гелена, И. Гердера, И. Канта, М. Ландмана, Г.Риккерта, Э. Ротхакера, Г.Э. Хангетенберга, Ф. Хаммера, К. Ясперса[1].
В формировании социокультурных основ управления важность представляют работы Ч.Беббейджа, которые были первой публикацией в области научного управления и послужили предпосылками их дальнейшего развития в работах таких ученых, как Ф. Тейлор, Л. и Ф. Гилбрет, Г. Гагата, являющихся представителями научной школы управления и разработчиками научной организации труда[2].
Создание социальной основы экономической эффективности бизнеса, развитие социально-трудовых отношений связывают с появлением школы человеческих отношений, представителями которой являются К. Арджирис, А. Гастев, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Э.Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, М.П.Фоллет[3].
Институционализацию организации, ее превращение из производителя товаров и услуг в социальную единицу, выступление организационной культуры как одного из инструментов управления рассматривали авторы Р.Акофф, Ч. Барнард, Л. Берталанфи, М. Вебер, Н. Витке, К. Левин, Т. Парсонс, Т. Питерс, Ф. Селоник, Ф. Селзник. Р. Уотермен, Д. Форрестер[4]
.
Заслуживают внимания работы Э. Джакуса, П. Друкера, И. Кузьмина, Ю. Красовского, В. Оучи, В. Сате, Д. Элдриджа и А. Кромби, Э. Шайна, Г.Моргана, Э. Брауна, С. Мишона и П. Штерна, Н. Лемэтра, которые посвятили свои исследования изучению феномена организационной культуры[5].
Изменения в культуре отечественных организаций, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами, исследовали такие ученые, как Н. Лебедева, Г. Солдатова, А. Наумов, Д.Боллингер, Ш.Паффер, Э.Джонс, И. Юсупова[6].
Проблемы культуры нашли отражение в трудах К.Г. Барбаковой, Н.А. Балюк, В.И. Бакштановского, Ю.Волкова, З.Т. Голенковой, Ф. Знанецкого, Н.Д. Матвеева-Зотова, В. Мансурова, А. Радугина, С.Д. Резника, А.Н. Силина, С.Г. Симонова, П.Сорокина, В. Степина, Ж.Т. Тощенко, А.Н. Чаплиной, Н.Г. Хайруллиной[7].
Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического развития посвящены работы А.И.Агеева, В. Дубовцева, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л.Л. Тонышевой, Ю.Романовой, О. Харитоновой, и др[8]
.
Несмотря на важность рассматриваемой проблемы, корпоративная культура современных организаций остается недостаточно изученной. Перспективным, по мнению автора, является направление исследований, касающееся определения ее отличительных особенностей, комплексной оценки посредством диагностического анализа и выявления приоритетных инструментов управленческого воздействия на повышение уровня культурного развития предприятий. На основе выявленной актуальности темы диссертационной работы, степени ее изученности, а также поставленной проблематики, определены объект и предмет исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования является система управления современной организацией. Эмпирическим объектом исследования явились предприятия различных отраслей промышленности юга Тюменской области.
В качестве предмета диссертационного исследования выступает корпоративная культура промышленных предприятий региона.
Цель и задачи диссертации. Целью исследовательской работы является выявление тенденций развития и разработка механизма регулирования корпоративной культуры промышленных предприятий как стратегического инструмента в системе управления современной организацией. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
- теоретическая проработка и уточнение понятия «корпоративная культура» как самостоятельного феномена и выявление ее взаимосвязи со стратегией организации;
- определение профиля корпоративной культуры и оценка ее влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий с учетом инновационной составляющей;
- систематизация методической базы и разработка алгоритма диагностики корпоративной культуры в системе управления современной организацией;
- выявление тенденций и факторов культурного развития машиностроительных предприятий Тюменского региона согласно предложенной организационно-методической базе социологического анализа;
- разработка принципов и социального механизма регулирования культуры современной организации путем развития ее ролевых функций и вовлечения работников в процесс социализации.
Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:
1) корпоративная культура является системообразующим компонентом социального управления современной организацией, влияющим на эффективность ее функционирования;
2) использование принципов инструментальной роли корпоративной культуры в системе управления направлено на успешную реализацию стратегии развития компании.
Методологическая и теоретическая основа исследования. В диссертационной работе широко использованы труды отечественных и зарубежных исследователей в области социологии управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения.
При написании диссертации автор использовал системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, корреляционно-регрессионный анализ, методы логики, сравнения и обобщения.
Эмпирическую базу исследования составили статистические данные о социально-экономическом развитии промышленных предприятий Тюменской области, результаты социологических исследований, проведенных автором посредством анкетирования различных категорий работников ряда промышленных предприятий юга Тюменской области в 2003-2006 гг., а также вторичный анализ социологических исследований по поставленной проблематике.
Основные этапы исследования
На первом этапе разведывательного исследования (сентябрь 2005г.) автором было проведено изучение состояния корпоративной культуры предприятий машиностроительной, мебельной, деревообрабатывающей, пищевой и легкой отраслей промышленности юга Тюменской области с использованием экспертного опроса. Цель исследования – идентификация типа и выявление профиля корпоративной культуры указанных организаций. Всего было опрошено 54 эксперта из восемнадцати организаций.
На втором этапе (октябрь-ноябрь 2005г.) был проведен опрос работников машиностроительных предприятий Тюменского региона, продукция которых занимает основную долю в валовом выпуске промышленной продукции. Цель социологического исследования - определение состояния и тенденций развития элементов корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области и выявление на этой основе инструментов управленческого воздействия с целью развития их культурного уровня. Было опрошено 130 работников из девяти организаций.
Для статистической интерпретации результатов исследования был использован пакет обработки социологической информации Vortex 3.1.
Научная новизна работы состоит в следующем:
- уточнено понятие «корпоративная культура» как составного элемента системы управления с позиции субъектно-объектных отношений и стратегической значимости в контексте социологического подхода к управлению; выявлены отличительные особенности, разграничивающие данную категорию с организационной культурой;
- скорректирован набор параметров, описывающих корпоративную культуру; на основе параметров разделяемости и интеграции разработана матрица профилей корпоративной культуры, позволяющая определить силу ее влияния на организационную динамику и возможные траектории развития;
- предложен и апробирован алгоритм диагностики корпоративной культуры с уточненным методическим обеспечением для установления причинно-следственных связей ее изменения и выявления ключевых проблем достижения адекватности культуры целевым ориентирам развития промышленных предприятий юга Тюменской области;
- проведена социодиагностика корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области, позволившая установить восприятие работниками социокультурной среды и определить приоритетные методы эффективного социального управления;
- разработан социальный механизм регулирования корпоративной культуры в контексте стратегического развития предприятия; даны практические рекомендации по поддержанию и развитию культуры организации посредством изменения ее ролевых функций и последовательной социализации персонала.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается:
- в уточнении теоретико-методологических аспектов корпоративной культуры в системе управления современной организацией;
- в разработке методического обеспечения идентификации, определения профиля корпоративной культуры на основе матричного метода и ее чувствительности к инновациям в соответствии с уточненными параметрами, отражающими корпоративный характер современной организации;
- в разработке социального механизма регулирования корпоративной культуры, увязывающего траектории ее изменения согласно выбранным стратегиям развития предприятия.
Практическая значимость работы заключается в формировании системно увязанных методических положений оценки развития корпоративной культуры современной организации; в обосновании рекомендаций по обеспечению соответствия социокультурной среды стратегическим ориентирам развития машиностроительных предприятий; в разработке программ последовательной социализации для поддержания и развития корпоративной культуры; в предложениях по функциональному разделению труда отдела по корпоративной культуре; в подготовке учебно-методических материалов по блоку социально-управленческих дисциплин с целью их использования в образовательной деятельности при подготовке будущих специалистов.
Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные процессе исследования, представлены в виде докладов на научных и научно-практических конференциях различных уровней: международных, всероссийских, региональных, в т.ч. г. Тюмень – 2002 – 2006 гг.; г. Пенза – 2002г., 2004 г., 2006 г.; г. Санкт-Петербург – 2006 г., г.Павлодар – 2006 г.
Положения диссертационной работы нашли отражение в учебных пособиях, в Программе создания инфраструктуры инновационно-промышленного парка «Юг для Севера» в рамках проекта развития г. Тюмени, инновационном проекте «Управление конкурентоспособностью предприятия нефтяного машиностроения Тюменского региона» областного конкурса «Лучший инновационный проект 2005 г.», при подготовке учебно-методических комплексов по дисциплинам «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».
По теме диссертации опубликовано 13 работ, в т.ч. 2 учебных пособия, общим объемом 8,2 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 168 страницах. Библиография содержит 170 наименований источников литературы.
Основное содержание работы
Во введении раскрывается актуальность проблемы исследования, обосновывается выбор темы, выявляется степень ее проработанности, определяются цель и задачи диссертации, подчеркивается научная новизна, раскрывается научно-практическая значимость работы, описываются теоретико-методологические основы проводимого диссертационного исследования.
В первой главе «Теоретико-методологические основы развития социокультурных аспектов управления организацией» осуществлена теоретическая проработка и анализ положений, определяющих понятие «корпоративная культура», ее место в системе управления современной организации с позиции субъектно-объектных отношений, выявлены отличительные особенности, ее характеризующие; систематизированы и уточнены параметры, описывающие корпоративную культуру; установлена взаимосвязь корпоративной культуры со стратегий организации в контексте социологического подхода к управлению; разработана матрица определения силы (профиля) корпоративной культуры.
Рассматривая эволюционное развитие социокультурных оснований управления организацией, диссертант установил, что корпоративная культура по природе возникновения неразрывно связывается с понятием культуры (от лат. сultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), которое вошло в обиход европейской социальной мысли лишь во второй половине XYIII века. Эволюция и неоднозначность взглядов на культуру, отражаемые в работах М.Вебера, И.Канта, Г.Риккерта[9], постепенно меняло ее структурное содержание. Сама культура представляется как исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Организационная же культура как форма управления процессами возникла на рубеже 70-80 гг. ХХ века в период институционализации организации, когда она стала превращаться в социальную единицу.
Многие западные исследователи, такие как В.Оучи, В.Сате, Д.Элдридж и А.Кромби, Э.Шейн[10], связывают сам факт обращения к организационной культуре как функции управления с необходимостью найти ответ на так называемый «японский вызов». Эта позиция, по мнению диссертанта, является наиболее верной. На самом деле, в процессе изучения причин экономических успехов стран Тихоокеанского региона, обогнавших по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что основой являются не системы и методы хозяйствования, а культурные особенности, определяющие методы управления в организациях, являющихся, прежде всего, социальными институтами. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры как производной от национальной культуры.
По мнению автора исследования, развитие межнациональных отношений, формирование транснациональных корпораций, выход организаций на широкие мировые рынки привели к возникновению такой категории как корпоративная культура, которая по своим рамкам влияния является более масштабным по сравнению с организационной культурой, что отражается в исследованиях З.Т. Голенковой, Ж.Т.Тощенко, Ю.Д. Красовского[11]. Хотя между этими понятиями и существует взаимосвязь, по мнению диссертанта, данные категории являются самостоятельными. Это объясняется тем, что организационная культура складывается на каждом предприятии естественным образом, ее правила и ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются и не регламентируются руководством. Корпоративная же культура не может обойтись без целенаправленных постоянных действий руководства по ее формированию и поддержанию. По мере развития компании и вырастания ее субкультурных позиций понятие «организационная культура» замещается понятием «корпоративная культура». Современные организации в существующих условиях функционирования целесообразно рассматривать с позиции корпорации, т.е. объединения работников, собственников и аппарата управления, что предполагает формирование корпоративных партнерских управленческих отношений между данными участниками. В итоге организационная культура требует адаптации, глубочайшей корректировки, и, как следствие, уступает место корпоративной культуре.
С этих позиций в контексте социологического подхода к управлению современной организацией рассмотрение корпоративной культуры представляется диссертанту наиболее важным и перспективным. Именно она в конечном итоге является определяющим компонентом системы управления, оказывающим влияние на результирующие показатели деятельности индивидов и предприятия в целом.
Анализируя существующие подходы к определению корпоративной культуры с учетом субъектно-объектных отношений в организациях, автор диссертационной работы выделяет различные уровни, ее формирующие:
- общий уровень. Это образцы базовых предположений, которых придерживается каждый член организации в своем поведении и действиях, ценности, которые принимаются каждым индивидом, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации;
- уровень субъектно-объектных отношений, реализуемый через мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностей в рамках организации;
- уровень субъектно-субъектных отношений. Это ценности, оказывающие влияние на выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации (философия, девизы, мифы, герои).
Таким образом, авторская трактовка сводится к тому, что корпоративная культура представляет собой системообразующий компонент управления организацией, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей.
В современных условиях успех организации предполагает высокую степень совместимости стратегии и корпоративной культуры. Анализ различных подходов позволил выделить такие способы достижения подобной совместимости, как регулирование культуры, препятствующей эффективному выполнению выбранной стратегии; подстраивание системы управления под существующую в организации корпоративную культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; корректировка стратегии под сложившуюся культуру. Исходя из рассмотренных связей между культурой и стратегией, диссертант сделал заключение, что не каждая корпоративная культура способна выступать в качестве стратегического инструмента управления современной организацией. Таковой она будет являться лишь в том случае, если будет обладать определенными характеристиками, необходимым уровнем и состоянием. В ходе исследования были выделены и системно описаны параметры корпоративной культуры, такие как разделяемость, интенсивность, интеграция, дифференциация, адаптация, «толщина» культуры, ясность приоритетов. С точки зрения корпоративности, наиболее важными характеристиками, по мнению автора, являются параметры разделяемости (степень признания членами организации основных ценностей компании) и интеграции (мера совместного участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы), которые были положены в основу матричного подхода к определению профиля корпоративной культуры. Матрица профилей, предлагаемая автором, включает несколько основных и промежуточных полей:
1) поле слабой культуры (ПСЛК), характеризующейся отсутствием ясных ценностей и убеждений, неорганизованностью ритуалов повседневной жизни, наличием проблем межличностного характера, отсутствием командного духа и чувства сопричастности;
2) поле средней культуры (ПСРК), для которой характерно принятие ценностей и норм организации большей частью сотрудников, наличием приемлемого для всех работников стиля управления и отлаженной структуры иерархических связей. ПСРК в свою очередь может иметь два состояния:
а) поле средней культуры с высокой степенью разделяемости (ПСРКР), с четко выраженной системой ценностей, принимаемой всеми членами организации, но низкой эффективностью коммуникационных связей и существующей системы управления;
б) поле средней культуры с высокой степенью интеграции (ПСРКИ), для которой характерно наличие отлаженного механизма делегирования полномочий и ответственности, участие персонала в решении важных вопросов, четкая структура распределения функций. Однако система ценностей и стандартов поведения не разделяется всеми членами коллектива;
3) поле сильной культуры (ПСК), обладающей такими характеристиками как наличие объединяющей корпоративной философии и миссии, участие сотрудников в управлении, чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем; наличие поддерживаемых всеми работниками церемоний, ритуалов, обычаев, стандартов и норм поведения.
Положение конкретного предприятия или их группы в соответствующем поле данной матрицы может быть определено на основе экспертного опроса. Это позволяет дать комплексное представление о присущей им культуре и выявить проблемные зоны в этом блоке системы управления организацией.
Поскольку современное социальное управление еще далеко от рациональности, все большее значение приобретает инновационность организации как способность достигать конкурентных преимуществ. Поэтому, по мнению автора исследования, невозможно упускать из виду такое понятие как «инновационная ориентация корпоративной культуры». Успешность организации во многом определяется умением сотрудников проанализировать ситуацию и быть готовыми к позитивным изменениям. Наилучший способ гарантировать рост фирмы состоит в том, чтобы выстроить особенную организацию, основанную на инновационно-восприимчивой среде. На ее основе можно добиться повышения эффективности решений, содействия раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации.
Системное взаимодействие всех элементов системы управления современной организацией определяет состояние ее корпоративной культуры и является основой для выстраивания социального механизма ее регулирования, реализация которого способствует достижению соответствия между культурой и стратегией организации.
Во второй главе «Диагностика корпоративной культуры в системе управления промышленным предприятием» разработан алгоритм диагностики корпоративной культуры с уточненным методическим обеспечением; проведена оценка уровня развития корпоративной культуры промышленных предприятий Тюменской области (без автономных округов) по отраслям экономики; определен профиль их корпоративной культуры и возможные траектории ее изменения; дана сравнительная характеристика машиностроительных предприятий, имеющих сильную и слабую корпоративную культуру, с выявлением ее инновационной ориентации.
Учитывая достаточно высокую сложность оценки такого неординарного явления, как корпоративная культура, не сложились устоявшиеся и однозначно принятые методические подходы к ее исследованию. Это побудило автора обобщить имеющиеся материалы и разработать алгоритм диагностики корпоративной культуры (рис.1).
Предлагаемый алгоритм комплексной диагностики состоит из двух блоков. Первый предполагает оценку уровня развития корпоративной культуры предприятий, методической основой которой выступает экспертно-аналитический подход, и позволяет идентифицировать культуру организации, определить ее профиль и стержневые ценности. Второй блок предусматривает оценку организационной динамики корпоративной культуры путем социологического и статистического анализа. В настоящее время следует отметить тенденцию к усложнению социальных организаций как объекта управления, динамичность общественных процессов, что предъявляет большие требования к управленческим отношениям внутри управленческой системы. В связи с этим вытекает потребность рассмотрения не просто управления как процесса, а его социологическую основу.
Рис. 1. Предлагаемый алгоритм комплексной диагностики
корпоративной культуры
Особенность социального управления как самостоятельной отрасли социальной жизни является то, что оно является сферой духовной жизни людей, во многом зависит от состояния общественного и индивидуального сознания. Вопросами социального подхода к управлению занимались И.М.Слепков и Ю.П. Аверин, которые представляли социальное управление как воздействие на общество и отдельные звенья с целью их упорядочения. В.И. Франчук рассматривал под социальным управлением вид интеллектуальной деятельности людей, связанный с выявлением и решением проблем социальной организации, благодаря чему обеспечивается ее продолжительное существование как социальной целостности и достижение ее целей. Вопросы социального развития также отражены в работах Ю.М. Конева и О.М. Барбакова, которые выделили основные принципы и методы социального управления[12].
В связи с актуальностью социологического подхода к управлению в современных условиях, особенностью предлагаемого диссертантом алгоритма диагностики корпоративной культуры является то, что используются данные опросов работников по восприятию ими сложившихся культурных отношений на предприятии. Полученные результаты позволяют структурировать причины культурных противоречий, разработать инструментарии регулирования корпоративной культуры и встраивания их в социальный механизм управления современной организации согласно выбранным стратегиям развития.
Исследованием установлено, что современное состояние экономики юга Тюменской области и в первую очередь промышленности, несмотря на наметившиеся позитивные тенденции, нельзя назвать благополучным[13]. Действительно, промышленное производство в последние четыре года активизировалось. Наиболее высокие темпы показывают энергетика и нефтегазовые отрасли. Учитывая, что предприятия юга региона должны иметь устойчиво развивающуюся диверсифицированную деятельность, то ее активизация применительно к машиностроению, деревообрабатывающей, мебельной, легкой, пищевой промышленности приобретает особую социально-экономическую значимость.
Предложенный алгоритм диагностики корпоративной культуры, в части ее идентификации и определения профиля, был апробирован посредством экспертного опроса в рамках разведывательного исследования по 18 предприятиям промышленности юга Тюменской области, не относящимся к отраслям ТЭК. Это - преимущественно организации машиностроительной, мебельной, деревообрабатывающей, легкой, пищевой промышленности. Всего в опросе приняли участие 54 эксперта (руководители и высококвалифицированные специалисты анализируемых предприятий).
Идентификацию корпоративной культуры как составляющей системы управления диссертант предлагает проводить, основываясь на параметрах оценки, предложенных Г. Хофштеде и Д. Боллинже[14] : дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность. Данные параметры являются определяющими в идентификационном анализе организационной культуры. В случае же рассмотрения корпоративной культуры автор предлагает дополнительно включить такие как: структурность-деструктурность, открытость-замкнутость, личность-организационность, совпадение интересов и возможностей, содержание которых раскрыто в диссертации.
Полученные результаты дают возможность разделить все анализируемые предприятия на две группы. Первую образуют предприятия машиностроительной и мебельной отраслей промышленности, для которых характерен предпринимательский тип культуры, раскрываемый через: сбалансированность власти; наличие приемлемого для сотрудников стиля управления; готовность персонала к риску, устойчивость его мотивации на достижение цели; сплоченность социальных связей; преобладание «мужской» культуры над «женской», то есть стремление работников сделать карьеру как основной мотив деятельности; надежность коммуникационных связей; обеспечение интересов сотрудников.
Вторую группу образуют преимущественно предприятия деревообрабатывающей, пищевой и легкой промышленности. Их корпоративная культура бюрократического типа обладает следующими характеристиками: формальность отношений с руководством; невысокий уровень качества управления; приверженность традиционным методам поддержания активности персонала; продвижение по службе в соответствии со стажем исключительно внутри организации; строгая иерархичность в управлении; попустительское внимание к условиям труда; неудовлетворенность системой оплаты труда и мотивирования со стороны работников.
На основе предложенного матричного подхода был определен профиль корпоративной культуры промышленных предприятий региона (рис.2).
Полученные результаты свидетельствуют о том, что большая часть организаций расположена в поле слабой культуры. Причем наиболее низкий уровень характерен для предприятий легкой, пищевой и деревообрабатывающей промышленности. Часть предприятий мебельной и машиностроительной отраслей попадают в поле средней культуры за счет более высокой степени интеграции. К возможным траекториям развития корпоративной культуры можно отнести: «последовательных улучшений» (a, b, c, d, f), «динамичных изменений» (i), «кардинальных изменений» (k, g, e), «скачка» (l), каждая из которых подразумевает изменение одного или нескольких элементов культуры, выделенных ранее (см. рис. 2.). В дальнейшем они должны быть учтены при выборе инструментов управления, направленных на достижения адекватности культуры целевым стратегическим ориентирам развития промышленных предприятий.
С целью выявления отличительных признаков предприятий с сильной и слабой культурой, а также характеристики факторов на них влияющих, были рассмотрены два хозяйствующих субъекта: ОАО ИПФ «Сибнефтеавтоматитка» (ОАО ИПФ «СНА») и ОАО «Тюменский станкостроительный завод» (ОАО «ТСЗ»). Установлено, что тип корпоративной культуры ОАО «ТСЗ» бюрократический, характеризующийся неразвитостью социального управления (интегральная оценка корпоративной культуры составляет 2,68 балла из 5). В системе управления предприятием с предпринимательским типом культуры, который характерен для ОАО ИПФ «Сибнефтеавтоматика» (оценка 3,41 балла), отмечается более высокий уровень развития социального управления, в частности неформальное отношение с руководством, использование элементов демократического стиля управления, развитость кадровой политики. При этом корпоративная культура ОАО «ТСЗ» не соответствует уровню культурного развития ОАО «СНА» по таким параметрам как уровень субординации, поведение сотрудников в коллективе, активность работников, мотивационная система, инновационная деятельность.
| Слабая (0-0,3) | Средняя (0,3-0,6) | Сильная (0,6-1) | |
| k ПСРКР i | ПСК | Сильная (0,6-1) | |
| b ПСЛК a 7. 3. 2. 1. | d e ПСРК f 5. 4. 6. | g ПСРКИ | Средняя (0,3-0,6) |
| l c 8. | Слабая (0-0,3) | ||
Условные обозначения: 1 – легкая промышленность, 2 – пищевая промышленность, 3 – деревообрабатывающая промышленность, 4 – мебельная промышленность, 5 - машиностроение, 6 – металлообработка, 7 – производство строительных материалов, 8 – ремонт пром. изделий
Траектории развития корпоративной культуры: «последовательных улучшений» (a, b, c, d, f), «динамичных изменений» (i), «кардинальных изменений» (k, g, e), «скачка» (l).
Рис. 2. Матрица профилей корпоративной культуры
промышленных предприятий региона в разрезе отраслей
В контексте стратегического развития предприятий, по мнению автора, важно оценить инновационную чувствительность корпоративной культуры. С этой целью путем последовательных процедур (выделение параметров чувствительности, оценка выделенных параметров, определение класса чувствительности) была выявлена чувствительность машиностроительных предприятий к инновациям. В процессе исследования они были подразделены на шесть классов чувствительности к инновациям, характеристика которых представлена в диссертации. Установлено, что две трети анализируемых организаций составляют предприятия, относящиеся ко второму и третьему классу чувствительности: высокочувствительные и чувствительные соответственно. На низкочувствительные и нечувствительные приходится 26% организаций. Инновационные преобразования на машиностроительных предприятиях Тюменской области, в основном, были связаны с изменением организационной структуры управления (25,15%), постановкой систем менеджмента качества (19,63%), внедрением новых технологий планирования и контроля (16,56%).
Реализация стратегического управления предприятием, по мнению диссертанта, должна быть основана на доминанте инновационного развития, а главным фактором ее успеха являются кадры, их умение взаимодействовать между собой, культура взаимоотношений.
Обобщение материалов диагностики позволяет заключить, что полученные результаты с использование различных подходов к оценке корпоративной культуры не противоречат друг другу, а позволяют «высветить» различные причинно-следственные связи и являются достаточным основанием для выработки обоснованных управленческих решений в области корпоративного социального развития предприятий различных отраслей.
В третьей главе «Ролевые функции корпоративной культуры современной организации» предложен и апробирован социологический инструментарий анализа организационной динамики корпоративной культуры предприятий машиностроения юга Тюменской области; дана оценка ее влияния на эффективность хозяйственной деятельности; определены принципы инструментальной роли культуры организации; разработан социальный механизм управленческой корректировки существующей корпоративной культуры в контексте стратегического развития; обоснованы практические рекомендации по развитию ролевых функций культуры посредством социализации и организационного совершенствования системы управления.
Эффективным способом анализа культурного развития выступает социодиагностика, позволяющая оценить мотивационные структуры личности, идентификацию сотрудника с организацией, уровень принятия идеалов и готовность поступать в соответствии с существующими ценностями. Проведенное диссертантом разведывательное исследование имело своей целью определение уровня развития корпоративной культуры машиностроительных предприятий Тюменского региона и обоснование возможностей его регулирования. Процедура выборки респондентов из генеральной совокупности была многоступенчатой. В опросе приняли участие 130 работников машиностроительных предприятий различных должностных уровней – руководители, специалисты, рабочие. Проведенная социодиагностика машиностроительных предприятий позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие.
1. Отсутствие четкого представления о корпоративной культуре среди работников предприятий. На вопрос о наличии культуры в организации в 44,96% респонденты дали положительный ответ. 43,41% опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые элементы, а 11,63% считают, что культуры в их организации нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что на предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения.
2. Неудовлетворительное состояние корпоративной культуры. В процессе исследовательской работы были уточнены и систематизированы элементы корпоративной культуры, наиболее полно, по мнению автора диссертации, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства. Данные составляющие оценивались работниками по пятибалльной шкале (5 баллов – максимальное значение) (рис.3.).
1 – ясность целей организации и ориентация на их достижение; 2 – стиль управления; 3 – существующая система ценностей; 4 – преданность общим целям; 5 – эффективная коммуникация; 6 – способность к разрешению конфликтов; 7 – ориентация на персонал; 8 – ориентация на потребителя; 9 – ориентация на обучение и квалификация персонала; 10 – условия труда и трудовая дисциплина; 11 – ориентация на изменения; 12 – система вознаграждения; 13 – культура средств труда и трудового процесса.
Рис. 3. Балльная оценка элементов корпоративной культуры
Наиболее развитыми элементами являются такие, как ориентация на потребителя (4,1 балла), ясность целей и ориентация на их достижение (3,7 балла), условия труда и трудовая дисциплина (3,6 балла), культура средств труда и трудового процесса (3,5 балла), способность к разрешению конфликтов (3,4 балла). Такие же важные составляющие корпоративной культуры как система ценностей, мотивационный механизм, коммуникационные связи, преданность сотрудников целям организации, ориентация руководства на персонал получили самые низкие оценки, что сказывается в итоге на действенности культуры на анализируемых предприятиях.
3. Разобщенный характер групповых отношений в коллективе (рис.4.). Ответы респондентов позволили сделать вывод, что наиболее тесная связь групповых отношений наблюдается у специалистов (в 46,55% респонденты охарактеризовали ее характер как сплоченный, в 12,07% - как оппозиционный, в 39,66% - как разобщенный).
Среди руководителей преобладает разобщенный характер отношений в группе (в 46,77 % случаев). Это также можно отметить и для рабочих: 38,46% отметили их разобщенность, 34,62 % - сплоченность, 26,92 % - оппозиционность. Существующее состояние групповых отношений в коллективе приводит к снижению эффективности коммуникационных связей, восприятия сотрудниками совместных ценностей, неидентичности индивидуальных целей с общими целями организации.
4. Несовершенство мотивационного механизма, которое выражается в неудовлетворенности существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации. По данным статистики, размер среднемесячной заработной платы в машиностроении несколько выше, чем в других отраслях промышленности региона (исключая ТЭК), но она не увязана с конечными результатами деятельности и трудовой активности персонала. По мнению работников машиностроительных предприятий, существующая система оплаты труда требует доработки (рис.5.). Больший процент удовлетворенных оплатой приходится на работников, не имеющих специального образования (33,33 %). Не удовлетворены своей оплатой труда чаще всего сотрудники со средним и средним специальным образованием (40,48 %).
Рис. 5. Удовлетворенность системой оплаты труда
в разрезе уровня образования работников
Хорошо построена система повышения квалификации на машиностроительных предприятиях, ориентированных на нефтегазовый сектор, ОАО «Нефтемаш» и ОАО ИПФ «Сибнефтеавтоматика» (43 и 50 % соответственно). Остальные же предприятия машиностроительного профиля осуществляют повышение квалификации систематически либо достаточно редко (рис.6.).
Рис. 6. Частота проведения повышения квалификации сотрудников
Учитывая, что корпоративная культура любой социальной структуры является важнейшим стратегическим инструментом повышения эффективности производственной деятельности, обеспечения финансовой устойчивости и повышения деловой активности, в исследовании была сделана попытка установить на основе корреляционно-регрессионного анализа зависимость между результирующими показателями деятельности: чистой прибылью, качеством продукта, долей рынка, занимаемой предприятием, и корпоративной культурой. Для количественного измерения культуры предприятия были использованы данные выше представленного анкетирования и статистическая информация машиностроительных предприятий юга Тюменской области. Поскольку выбранные предприятия относятся к одной отрасли, являются примерно одинаковыми по размеру, свыше половины из них имеют слабый профиль в направлении смещения к средней культуре, свою продукцию они представляют преимущественно на рынках Тюменского региона, то можно предположить определенную сопоставимость результатов в выборке.
Установлено, что существует положительная корреляционная связь между целевыми показателями деятельности и корпоративной культурой (коэффициент корреляции в среднем 0,6), на основе критерия Стьюдента установлена значимость данных коэффициентов. Детальный анализ стержневых ценностей может стать основой для выбора приоритетов при регулировании корпоративной культуры.
Проведенная социодиагностика позволила сделать вывод, что корпоративная культура в исследуемых организациях требует изменений и корректировки, прежде всего это касается кадровой политики. В современных организациях работают люди разных способностей, возраста, образования, разного менталитета. Поэтому наиболее сложной задачей менеджеров является умение трансформировать систему индивидуальных ценностей в корпоративную систему ценностных ориентаций, установок во имя успеха общего дела. Достижение этого возможно только при умелом использовании инструментальной роли корпоративной культуры, основанном на знании ключевых моментов, принципов и главных инструментов этого процесса. Автор исследования считает, что процесс регулирования культуры организации должен базироваться на следующих принципах: совместимость представлений о целях и ценностях, реализуемой стратегии и культуры организации; комплексность символических и реальных действий по регулированию культуры; мотивированность работников к изменениям; отсутствие силового воздействия, что исключает искусственное насаждение культуры; гласность и доверие; целостность представлений о назначении культуры – целей, характера деятельности, перспектив и проблем; первоочередность определения ценностей и философии организации; историчность культуры; комплексная оценка уровня культурного развития.
В диссертации разработан социальный механизм управленческой корректировки существующей корпоративной культуры в контексте стратегического развития (рис.7.). Его особенностью является системная взаимосвязь возможных траекторий изменения корпоративной культуры исходя из ее профиля; выбранных стратегий развития предприятия (концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста и сокращения); управленческих воздействий (поддержания, регулирования и изменения культуры организации) с помощью организационного инструментария: система ценностей, ритуалы, традиции; мероприятия; стиль управления; иерархия и структура; кадровая политика.
| Профиль корпоративной культуры и траектории его изменения | Стратегии | |||||
| Концентрированного роста | Интегрированного роста | Диверсифицированного роста | Сокращения | |||
| СИЛЬНАЯ ПСК | - «селекция» кадров; - реструктуризация системы управления; - разработка программы социализации работников; - формулировка системы правил организации (провозглашенные ценности и нормы) | - | Поддержание | |||
| ПСРК e d f | - привлечение сотрудников к поиску эффективных способов работы; - структурирование и четкая формулировка ценностей и норм поведения в организации; - разработка технологий ротации персонала, системы мотивации, системы обучения в организации; - развитие эффективной коммуникации | - | Регулирование | Управленческие действия |
| СЛАБАЯ ПСЛК l b c a | Кардинальное изменение всех элементов корпоративной культуры | - | Изменение |
Рис. 7. Управленческая корректировка корпоративной культуры
в соответствии со стратегией развития организации (фрагмент)
Данный механизм ориентирован на перенос центра тяжести стратегического планирования на развитие нематериальных активов путем построения системы эффективного социального управления и позволяет расширить предмет стратегического планирования за счет включения подсистемы корпоративного менталитета, культуры, корпоративной эволюции и их координации между собой с традиционными стратегическими подсистемами. Учитывая, что в данном случае «рабочим материалом» является человек, то успех стратегии достигается путем процессов, основанных на принципах последовательной социализации.
Обобщая различные подходы к выделению стадий социализации, автор считает, что за основу следует взять три стадии: предварительная социализация для вхождения и ухода работников; согласование; ролевое управление[15]
. Однако, по мнению диссертанта, на последней стадии нельзя говорить только о процессах карьеры, а следует сюда включать активное погружение человека в деятельность. Вместе с тем предлагается рассматривать стадии социализации с учетом функций установок работников согласно выбранной траектории развития или поддержания корпоративной культуры. Это объясняется, с одной стороны, различной степенью силы корпоративной культуры, а с другой, неоднозначностью факторов, порождающих установки, связанные с работой.
Для осуществления политики последовательной социализации в диссертации разработаны программа действий по принятию корпоративной культуры новыми работниками и программа по проведению активной жизненной позиции сотрудниками, которую предприятие помогает реализовать по мере развития его корпоративной культуры. Создание условий для социализированной активности персонала предполагает учет нацеленности работника на одержимость к трудовой деятельности и успешное совмещение потребности карьерного роста работника с интересами организационного развития предприятия. Предлагаемые Программы включают структурированные цели; логически выстроенные и аргументировано охарактеризованные этапы реализации; системно представленные методы социализации, а также помогающие людям адаптироваться к рабочему окружению функции установок и их изменение.
Учитывая, что выстраивание долгосрочной стратегии создания конкурентоспособной организации выступает определяющим условием для всех промышленных предприятий, а приведение в соответствие с ней системы управления является обязательным условием, то к числу целей Программ отнесено: эффективное использование человеческих ресурсов организации для реализации ее стратегии; повышение уровня управляемости организацией; усиление сплоченности команды; использование как стратегического мотивирующего фактора, направляющего сотрудников на достижение целей компании.
Реализация разработанной программы по принятию корпоративной культуры новыми работниками включает следующие этапы: отбор новых сотрудников и обновление персонала; вступление в должность нового сотрудника; овладение необходимыми трудовыми навыками; совершенствование системы вознаграждения сотрудников; формирование приверженности основным ценностям организации; поддержание корпоративного фольклора; реализация согласованных ролевых моделей.
В случае же создания условий для социализированной активности персонала автором предлагаются такие этапы как: выделение сотрудников, одержимых к трудовой деятельности и стоящих в резерве на выдвижение (планирование трудовой карьеры); создание условий для раскрытия личности и вступления в новую должность; повышение профессиональных и квалификационных знаний и умений; совершенствование системы вознаграждения сотрудников; воспроизводство и вербализация ценностей компании; развитие и распространение разных историй и фольклора; признание деятельности сотрудников, а для ряда из них - дальнейшее развитие.
Успешности культурной трансформации компании будет способствовать, по мнению автора, организационное совершенствование в системе управления, выражающееся в выделении службы (работника), отвечающей (-его) за многофункциональное назначение корпоративной культуры. Понимание инструментальной роли и значения корпоративной культуры для успеха в решении не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей, позволяет формировать желательную социокультурную среду, являющуюся важнейшим условием эффективных организационных изменений. Следовательно, правильно выстроенный процесс социализации позволит повысить уровень культуры современных организаций и использовать ее в дальнейшем как мощное конкурентное преимущество в решении стратегических задач.
В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы, предлагаются рекомендации и направления для последующего изучения проблемы.
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:
1. Ильина О.С. Механизм активизации деятельности предприятий нефтяного машиностроения / Инновации в машиностроении: Сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза, 2002. – С.188. – 0,12 п.л.
2. Ильина О.С., Юшкина Н.В. Ключевые компетенции при обосновании стратегии машиностроительного предприятия / Новые технологии - нефтегазовому региону: Материалы II региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2003. – С.41. – 0,12 п.л. (авторских – 0,06 п.л.).
3. Тонышева Л.Л., Кашина О.Н., Ильина О.С. Инновационный потенциал машиностроительных предприятий Тюменского региона: оценка и приоритеты развития / Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы». – Тюмень: ТюмГНГУ - № 3, 2005. – 0,75 п.л. (авторских – 0,25 п.л.).
4. Ильина О.С. Управление культурой современной организации / Социально-экономическое развитие территорий на этапе стабилизации: теория и практика. Часть 1.: Материалы международной научн.-практ. конф. – Тюмень – Павлодар: Издательство «Вектор Бук», 2005. – С.221. – 0,375 п.л.
5. Ильина О.С., Назмутдинова Е.В., Мухаметшина Е.В. Оценка инновационного потенциала Тюменского региона / Вестник кибернетики. Вып. 4. Тюмень: Изд-во ИПОС СО РАН, 2005. – 0,56 п.л. (авторских – 0,18 п.л.).
6. Ильина О.С., Ермакова А.Н. Инновационная культура как фактор повышения эффективности управления современной организацией / Региональные и отраслевые проблемы социально-экономического развития предприятий реального сектора экономики: Межвуз. сб. науч. тр. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2005. – С.83. – 0,375 п.л. (авторских – 0,19 п.л.).
7. Ильина О.С. Корпоративная культура в управлении промышленным предприятием / Региональные и отраслевые проблемы социально-экономического развития предприятий реального сектора экономики: Межвуз. сб. науч. тр. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2005. – С.158. – 0,31 п.л.
8. Тонышева Л.Л., Кашина О.Н., Ильина О.С. Управление машиностроительным производством в рыночных условиях: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2005. – 10,7 п.л. (авторских – 3,5 п.л.).
9. Ильина О.С. Оценка уровня организационной культуры промышленного предприятия / Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза, 2006. – С.39. – 0,12 п.л.
10. Тонышева Л.Л., Ильина О.С. Социодиагностика корпоративной культуры машиностроительных предприятий и ее регулирование посредством социализации / Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы». – Тюмень: ТюмГНГУ - № 4, 2006. – 0,56 п.л. (авторских – 0,28 п.л.).
11. Тонышева Л.Л., Назмутдинова Е.В., Ильина О.С. Управление инновациями: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2006. – 6,28 п.л. (авторских – 2,1 п.л.).
12. Ильина О.С. Регулирование культурного развития машиностроительных предприятий по производству нефтепромыслового и нефтесервисного оборудования/ Известия вузов. Нефть и газ. – Тюмень: ТюмГНГУ - №1, 2007. – С.69-72. - 0,12 п.л.
13. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации / Омский научный вестник. – Омск. - №1 (51), 2007. – С.67-70. -0,56 п.л.
Формат 60х84/16. Бумага финская. Печать Riso.
Тираж 100. Заказ_.
Отпечатано с готового набора
в типографии Издательства «Вектор Бук».
Лицензия ПД № 170003 от 06.07.2000 г.
625004, г. Тюмень, ул. Володарского, 45.
Тел. (3452) 46-54-04, 46-90-03
[1] Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990.; Кант И. Сочинения в 6 т. – М.: Мысль, 1996. - Т.6.; Митин А.Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. – 2007. - № 1. – С.5-12.; Харчева В. Основы социологии: Учебник для студентов средних специальных учебных заведений. – М.: «Логос»; «Высшая школа», 1999. – 302 с.
[2] Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 2. – С.21-35.
[3] Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 2. – С.21-35.; Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. – СПб.: Евразия, 1999.
[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Высшая школа, 2000 – 305 с.; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М.: Знание, 1974.; Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988. С. 307.
[5] Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. – М.: Вильямс, 2000.- 282с.; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 13.; Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 192 с.; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2007. – С. 24.
[6] Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995, № 1. – С.41-59.; Юсупов А.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе инноваций: Автореф. дис. канд. экон. наук / Казан. фин.-экон. ин-т. - Казань, 2000. - 28 с.
[7] Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Этика и этос воспитания. Социодинамика контекстов. Тюмень: НИИ ПЭ, 2002. С.20-25.; Барбакова К.Г., Барбаков О.М. Социум и личность: методология взаимодействия // Налоги, инвестиции, капитал. – 2000. - № 5-6. – С.2-12.; Барбаков О.М., Конев Ю.М. Социальное развитие Тюменского региона // Региональные социальные процессы: Тематический сборник / Под ред. Н.Г. Хайруллиной. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2004. - Вып.2. С.48-54.; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195 с.; Силин А.Н. Общественные инновации и подготовка менеджеров: взаимосвязи на рубеже веков / Вестник университета. Развитие образования в области менеджмента. – 2000. - № 1. – С.21-26.; Симонов С.Г. Социальный портрет руководителя среднего бизнеса // Региональные социальные процессы: Тематический сборник / Под ред. Н.Г. Хайруллиной. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2004. - Вып.2. С.169-171.; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. – М.: Высшая школа, 1992.; Хайруллина Н.Г., Салихова А.Р. Динамика социокультурной ситуации на юге Тюменской области. – Тюмень, 2004.; Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». http://www.corpculture.ru
[8] Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // МЭМО. - М., 1990. - №6.; Дубовцев В.А., Колобов А.Д. Экономическая этика и корпоративная культура против зла криминализации транзитивной экономики России //Регион: экономика и социология. – 2005. - №3. – С.132-133.; Тонышева Л.Л. Поведение хозяйственной системы в условиях социально-экономических преобразований. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2000. – 223 с.
[9] Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990.; Кант И. Сочинения в 6 т. – М.: Мысль, 1996. - Т.6.
[10] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2007. – С. 24.
[11] Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». http://www.corpculture.ru; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 13.
[12] Барбаков О.М., Конев Ю.М. Социальное развитие Тюменского региона // Региональные социальные процессы: Тематический сборник / Под ред. Н.Г. Хайруллиной. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2004. - Вып.2. С.48-54.
[13] Социально-экономическое положение Тюменской области в январе-марте 2004. Статистический доклад / Тюменский обл. комитет Госстатистики. – Тюмень, 2004. – 187 с.
[14] Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
[15] Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.; Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.
