Психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриальной организации

На правах рукописи

ЕЛФИМОВА МАРИЯ МИХАЙЛОВНА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ (ВУЗА) И ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 – социальная психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Самара 2007

Работа выполнена на кафедре социальной психологии.

ГОУ ВПО «Самарский государственный педагогический университет»

Научный руководитель:

Доктор психологических наук, профессор Акопов Гарник Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, доцент Бендас Татьяна Владимировна, зав. кафедрой социальной психологии Оренбургского государственного университета;

кандидат психологических наук, Зорина Светлана Валерьевна, доцент кафедры психологии управления и консультирования Самарского муниципального университета управления

Ведущая организация: Удмуртский государственный университет

Защита состоится 30 октября 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.216.06 при Самарском государственном педагогическом университете по адресу: 443099, г. Самара, ул. М. Горького, 65/67.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Самарского государственного педагогического университета и на сайте http://www.sgpu.info

Автореферат разослан 30 сентября 2007 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Т.В.Семенова

Общая характеристика работы

Актуальность исследования.

Актуальность психологического обеспечения стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает, что предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационные сознание и культура, причем, организационная культура выступает интерпретационной схемой организационного сознания. Речь идёт о социальном познании сотрудниками организационной действительности, на основании которого выстраивается определённый тип групповой интерпретации организационной культуры. Таким механизмом, определяющим социопсихологическое содержание организационной культуры, являются ценностно-мотивационные ориентации членов организации. Организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации. Конкретный контингент персонала организаций – носителей определённых ценностно-мотивационных систем, – создает как возможности, так и ограничения развития организационной культуры.

Исследователи социальных аспектов организационной психологии (Н.М.Лебедева, Л.И.Науменко, В.Н.Павленко, П.К.Власов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Е.Н.Емельянов, А.Н.Занковский, Л.Г.Почебут, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак и др.) разработали в связи с происходящими социальными изменениями «проблемное поле» исследований, в которых выявлено «смещение» изучения организационной группы как субъекта деятельности. Поэтому обращение к понятию «организационная культура», к группе как носителю организационной культуры происходит в ракурсе её рассмотрения системой коллективных представлений, отличающих одни организационные группы от других. Так как трансформация ценностных систем протекает вне границ формальных групп, то реальная дисперсия социальности «организационной культуры» присуща условным ценностным группам, складывающимся по принципу гомогенности ценностных ориентаций и организационных представлений. Организационно-культурное восприятие сотрудников условных внутриорганизационных групп до сих пор остается за пределами научных интересов. Практическая роль данного анализа заключается в овладении индивидуальными, коллективными, универсальными «психическими программами» (Хофстеде), обеспечивающими предсказуемость и регуляцию организационным поведением. В таком случае исследование будет направлено на анализ ценностных идентификаций сотрудников условных внутриорганизационных групп, различающихся организационно-культурными представлениями. Это позволит продвинуться в поисках понимания процесса формирования организационно-культурных предпочтений, и, как следствие этого, построения прогнозных моделей организационного поведения работников.

Объект исследования – восприятие организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций.

Предмет – мотивационно-ценностные детерминанты восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (ВУЗа) и индустриальной организации (газовая компания).

Цель – выявить специфику мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников, различающихся культурно-типологическими представлениями об организационной среде.

Гипотеза исследования состоит в том, что мотивационно-ценностные ориентации сотрудников определяют специфику восприятия организационной культуры.

Задачи исследования

Сформулированные в работе цель и гипотеза определили следующий комплекс задач:

1. Провести теоретический анализ подходов, исследующих групповое сознание и проблему психологии познания организационной среды.
2. Экспериментально исследовать и описать специфику мотивационно-ценностной позиции сотрудников по отношению к организационной культуре, детерминирующей сознание внутриорганизационных условных групп сотрудников.
3. Изучить типологию восприятия организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций.
4. Провести сравнительный анализ групповой типологии мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры в гуманитарной и индустриальной организациях.
5. Изучить степень удовлетворенности организацией у сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

• Субъектно-деятельностный подход в понимании группового сознания, предложенный Г.В.Акоповым.
• Общепсихологические теории, заложившие основы психологии смысла, опирающиеся на деятельностно-смысловой подход (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Д.А.Леонтьев, А.В.Брушлинский, В.К.Вилюнас, В.П.Зинченко, А.Г.Асмолов).
• Теория социального познания (концепция социальной идентичности А.Тэшфела, Дж.Тернера; концепция социальных представлений С.Московичи).
• Психологические теории организационной культуры: парадигмальный подход Л.Константина; рамочная конструкция конкурирующих ценностей К.Камерона и Р.Куина; типологический подход С.Ханди; этнографический подход Г.Хофстеде.

Методы исследования: теоретический анализ проблемы; методы эмпирического исследования (анкетирование, тестирование); парадигмальный анализ культур, метод групп, факторный анализ; статистический анализ с использованием t-критерия Стьюдента.

В качестве основного эмпирического инструментария применялись «Морфологический тест жизненных ценностей» (авторы В.Ф.Сопов, Л.В.Карпушина); Опросник (ОРS) «Шкалы организационных парадигм» Л.Константина; анкета «Оценка удовлетворенности сотрудников работой в организации» (М.И.Магура, М.Б.Курбатова).

База исследования. В исследовании принимали участие сотрудники Средневолжской Газовой Компании (промышленное предприятие г. Самары) и работники Оренбургского государственного педагогического университета (г. Оренбург). Общая численность принявших участие в исследовании составила 240 человек, возраст которых варьировался от 20 до 60 лет (среди них 151 женщина и 89 мужчин).

Достоверность и объективность обеспечивалась всесторонним анализом проблемы при определении исходных теоретико-методологических позиций; комплексом эмпирических и теоретических методов, адекватных предмету и задачам исследования; репрезентативностью объёма выборки и статистической значимостью полученных результатов, а также возможностью повторения экспериментальной работы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что впервые в социально-психологическом исследовании представлено внутриорганизационное условно-ценностное группообразование в структуре разнотипных организаций, обусловленное мотивационно-ценностным восприятием сотрудников организационной культуры. Выявлена и описана вариативность мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников – членов внутриорганизационных условных групп разнотипных организаций.

Предложена типология восприятия организационной культуры условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций и подход к анализу её структуры. Эмпирически доказано факторное различие между условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций в перцептивном образе организационной среды. Данный подход создал возможность сопоставления вариативных образов культур организации по общим критериям.

Теоретическая значимость работы:

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты уточняют научные представления об особенностях формирования символического образа организации в сознании сотрудников. Специфика восприятия организационного образа детерминируется ценностными ориентациями сотрудников, что обуславливает появление условных групп сотрудников внутри организации с разным типом восприятия организационной культуры. Данное знание позволяет проанализировать уровень консолидированности организационной культуры внутри организаций. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании психологических факторов для повышения качества культуропроектирующей деятельности в организациях разных типов.

Практическая значимость результатов исследования:

Разработана модель прогностического анализа психологических условий организационного условного группообразования. Схема анализа групповой конфигурации организационной культуры, предложенная в исследовании, может быть использована специалистами (организационным консультантом, менеджером по персоналу) для построения субкультурной карты организационной действительности, что позволит точнее разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой организации.

Апробация работы:

Отдельные выводы и положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика», 2005г. (г.Санкт-Петербург); Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России», 2005г. (г.Москва); Научно-практической конференции «Теория и практика высшего профессионального образования: содержание, технологии, качество», 2003г. (г.Оренбург); Преподавательской научно-практической конференции «Теории, содержание и технологии высшего образования в условиях глобализации», 2006г. (г.Оренбург).

Результаты исследований обсуждались на заседании лаборатории практической психологии СГПУ.

Выводы, полученные в работе, используются менеджерами организационных изменений в ООО «Средневолжская газовая компания».

Результаты исследования используются в учебных курсах сотрудниками Оренбургского государственного педагогического университета.

Положения, выносимые на защиту:

1. Персонал организации характеризуется неоднородностью представлений сотрудников об организационно-культурной среде. Организационно-культурные представления сотрудников выполняют регулятивную роль во внутреннеорганизационной структурации персонала.
2. Важнейшей детерминантой организационно-культурных представлений сотрудников являются их мотивационно-ценностные ориентации. Обуславливая формирование организационно-культурного образа, ценностно-мотивационные ориентации оказывают влияние на отношение сотрудников к организации, что сказывается на интегрированности организации в целом.
3. Различия в системе организационно-культурных представлений сотрудников организации определяют психологические особенности условных внутриорганизационных групп на уровне восприятия образа организации и могут выступать основанием для описания типологии внутриорганизационных условных групп.
4. Характер профессиональной деятельности организации (гуманитарная, индустриальная) отражается на восприятии организационной культуры сотрудниками.

Структура диссертации:

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 125 источников, из них 11 на иностранных языках и Приложения. Общий объём диссертации 202 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность работы, сформулированы цели, задачи, предмет и объект исследования. Сформулированы гипотезы и положения, выносимые на защиту; показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе диссертации «Организационно-культурные представления как феномен группового сознания в организации (перцептивно-аксиологический аспект)» раскрыты вопросы, связанные с определением понятий «организационно-культурные представления», «организационная культура», «ценностно-мотивационные ориентации» и проблемой группообразования внутри организационной среды через познание её сотрудниками. С этой целью рассматривается аксиологическая природа группового сознания как интегрирующего социально-психологического механизма организационной культуры и объясняется процесс разтождествления дефиниций «организационная культура» и «организационная ментальность».

Первый параграф. Так как организация выступает коллективным субъектом деятельности, утверждается закономерность её исследования в «проблемном поле» психологии группы. Разработанная и предложенная Г.В.Акоповым структура группового сознания объясняет, как организация собирает и интерпретирует информацию о внешнем окружении и внутренней среде. Такой подход определяет необходимость анализа результатов этого познания (т.е. познания организационной действительности). Данная постановка проблемы обращает нас к психологии социального познания (Г.М.Андреева, Т.Ю.Базаров, Е.П.Белинская, С.А.Липатов, Г.Симс, Д.Джиойя, Д.Жоделе) и теориям, рассматривающимся в рамках этого знания (теория «социальных представлений» С.Московичи, теория «социальной идентичности» А.Тэшфела, Б.Шеффера, Б.Шледера). На основании данных теорий утверждается идея исследования организационной культуры как системы социальных представлений об организационной среде, являющихся, в свою очередь, продуктами группового сознания.

Второй параграф посвящается рассмотрению проблемы иерархической структуры организационной культуры как системы (Е.Б.Моргунов, В.В.Козлов, В.А.Спивак, Т.О.Соломанидина, Э.Шейн, В.Сате, Д.Мацумото, Г.Хофстеде). Общим моментом в большинстве подходов становится выделение поверхностного уровня (символика, поведение, артефакты), подповерхностного (ценностные ориентации, верования) и глубинного (базовые представления, предположения). Групповые представления об организации принимают вид многоуровневых смысловых систем. «Поверхностные» уровни этих систем включают в себя эмоционально-ценностное отношение работников к различным аспектам организационной действительности. Глубинный пласт представлен базовыми, общими смысловыми категориями – это пласт ментальности. Ментальность, по мнению многих исследователей, задаёт ядро культуры, репрезентирует её исходные смыслы через действующие в данной культуре запреты, максимы предписания, очерчивает возможный и уместный диапазон семиотических средств культурного строительства (Н.Ф.Калина, Е.В.Черный, А.Д.Шоркин). Любой общности присуща характерная ментальность, которая «собирает», специфицирует эту общность. «Дробность» спецификации может быть предметом исследования, и в этом случае, как подчёркивается исследователями, проблемой становится определение величины общности со «своей культурой». То есть проявляться она может на уровне различных профессиональных групп как формальных, так и неформальных, условных, образующих субкультуры внутри культуры организации в целом. В таком случае любая организация является поликультурным образованием, то есть состоит из различных групп, которые являются носителями различных систем организационно-символических представлений, причем, ценности группы составляют главную смысловую ось культуры. В нашем случае, это условная внутриорганизационная группа – образно-символическая общность людей, не связанных реальными отношениями, но с единообразной системой оценок.

Третий параграф исследования посвящается рассмотрению вопроса ценностно-мотивационных ориентаций в групповом сознании как интегративного «ядра» организационной культуры. Приводится общее понятийное определение «ценности» (М.Рокич, Д.Супер, К.Клакхон, С.Шварц). Подчёркивается тот факт, что явление культуры организации в силу своей специфики должно описываться в терминах ценностей и тот или иной компонент культуры организации является их проявлением. В частности, нормы и формы поведения в организации вырабатываются на основе «ценностной модели организационной культуры» (Р.Л.Кричевский, А.Н.Занковский, Т.О.Соломанидина, О.С.Виханский, А.И.Наумов, М.Сухорукова, О.В.Салтыкова, И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев). Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды, сами ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности (М.Сухорукова). Организационные ценности – это все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации (А.Н.Занковский). Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое (О.В.Салтыкова). Одним из ключевых моментов, который обозначается здесь, становится вопрос, в какой мере культурная среда организации позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Эта проблема раскрывается через обращение к моделям Р.Роу и П.Эстера, М.Роса, в которых анализируются соотношения и возможные варианты детерминирования ценностей на разных иерархических уровнях взаимодействия (индивидуальном, групповом, уровне большой социальной общности).

Инкультурация сотрудника в организационной среде предполагает не просто ценностную, а именно мотивационно-ценностную интериоризацию. Связь ценностных ориентаций с мотивационной сферой личности отмечает Б.Ф.Поршнев, по мнению которого основа личности заключается в функции выбора. Выбор предполагает предпочтения одного мотива всем прочим. Но для этого должны быть основания, и таким основанием является ценность, ибо «ценность – единственная мера сопоставления мотивов». Это проявляется и на уровне личностной системы, и на уровне социальной системы, когда встает вопрос об интеграции взаимодействия людей в социальной системе через организационную культуру. Такая проблема выбора рассматривается через типологизацию организационной культуры как вариант расстановки ценностных приоритетов.

В четвёртом параграфе проводится анализ работ по проблеме символических типологий (организационно-культурных представлений) организационных культур. Такова теоретическая модель К.Камерона и Р.Куина, в которой организация помещается в пространство 2-х измерений – гибкости (и противоположной ей стабильности) и интеграции (и противоположной ей дифференциации, соперничества). Аналогично свою типологию организационных культур в двухмерном пространстве располагает и Л.Константин («парадигмальный» подход), согласно которому выделенные организационные типы различаются тем, как и какие ценностные приоритеты они устанавливают, и тем, как они решают некоторые фундаментальные и неизбежные проблемы, такие как преемственность и изменения, общность и разнообразие, индивид и группа, традиции и инновации – словом, как организация «обращается» со всем тем, что составляет ядро её культуры. Типология С.Ханди базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности. Последний параграф главы затрагивает проблему методологии исследования организационного сознания условных внутриорганизационных групп сотрудников. Обосновывается выбор рабочей модели исследования, а именно «парадигмальный» подход Л.Константина (организационно-культурная модель).

Таким образом, в первой главе обосновывается закономерность изучения организационной культуры на уровне системы социальных представлений об организационной среде, рассматриваемых продуктами группового сознания.

Величина общности группы сотрудников со своей культурой изучается на уровне условных внутриорганизационных групп, т.к. они образуют субкультуры внутри культуры организации, придавая любой организационной культуре поликультурный характер. Обосновывается позиция, согласно которой групповое сознание условных внутриорганизационных групп является носителем специфичных систем организационно-символических представлений, причем, ценности групп составляют «смысловую ось» групповой субкультуры.

Ценностная модель организационной культуры условных внутриорганизационных групп обуславливает характер представлений сотрудников об организационном образе. Групповое ценностное детерминирование когнитивной картины организационного образа раскрывается через обращение к групповому сознанию (организационным парадигмам). Указывается, что организационные представления сотрудников как членов условных внутриорганизационных групп типологизируют организационную культуру как вариант расстановки ценностных приоритетов.

Анализ работ по проблеме символических типологий (организационно-культурных представлений) организационных культур позволяет осуществить парадигмальный подход к эмпирическому анализу восприятия организации, согласно которому определяются организационные типы условных организационных групп сотрудников, по-разному представляющих фундаментальные характеристики организационной культуры.

Во второй главе «Эмпирическое исследование восприятия организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций» представлены обоснование и описание объекта, методологического подхода, процедуры эксперимента, инструментального пакета методик, приводятся результаты исследования и их интерпретация, делаются выводы и заключение.

В первом параграфе второй главы анализируются объект, методологический подход, этапы исследования. Теоретический анализ проблемы условного группообразования внутриорганизационных структур и культур приводит к выводу о релевантности парадигмального подхода к анализу восприятия организационных культур.

Экспериментальная часть исследования проводилась в 2005-2006г.г. в городах Самара и Оренбург. Выборку испытуемых составили, с одной стороны, работники индустриальной организации (Средневолжская газовая компания), с другой, - сотрудники гуманитарной организации (Оренбургский государственный педагогический университет). В группу испытуемых вошли сотрудники реальных групп в университете: управленцы высшего и среднего уровней, в индустриальной организации: группы управленцев, менеджеров, рядовых работников.

Выделение эмпирических групп с различным восприятием реального и предпочитаемого образов организаций дифференцировало выборки реальных групп. В гуманитарной организации выделилось две выборки соответственно 84 человека женщин и мужчин разных возрастов и профессиональных статусов, в индустриальной организации три выборки, всего соответственно 156 человека женщин и мужчин разных возрастов и профессиональных статусов. Таким образом, в эксперименте выделено пять эмпирических групп, в которые вошли сотрудники организаций вне связи со своими реальными группами и профессиональными статусами.

Эксперимент состоял из двух этапов. На первом этапе решалась задача выделения на базе формальных групп организаций, групп сотрудников, интегрированных общностью организационно-культурных представлений. Организационно-культурная «позиция» дынных групп стала социально-психологическим основанием спецификации характеристик группового сознания. Выявление факторов, соответствующих типологическим характеристикам групповой организационно-культурной «позиции» (организационной культуры), осуществлялось по семи субшкалам: стиля руководства/управления, стиля коммуникаций, ориентаций на изменение, индивидуальные/групповые ориентации, стиля координации (самоорганизации системы), характеристик рабочей среды, стиля решения проблем и принятия решений. Далее проводился расчет суммарного вектора восприятия организации, отражающего направленность группового сознания в двухмерном пространстве с осями координат: организационная гибкость – организационная сплоченность (в системе координат располагается восемь базовых направлений организационной культуры: клановая культура, интегративная культура, иерархическая культура, стабильная культура, рыночная культура, дифференцированная культура, адхократическая культура и дискретная культура). Профиль, который вырисовывается, в результате анализа, даёт возможность определить культурологический вектор (учетверенный радиус-вектор центра масс профиля организационной культуры). Его направление характеризует степень склонения культуры к тому или иному типу культуры, а также к той или иной шкале ценностей (гибкость – стабильность, дифференциация – интеграция).

На втором этапе эксперимента проверялась гипотеза о том, что мотивационно-ценностные ориентации персонала выступают предикторами условно-групповых организационно-культурных позиций, типологичных для организаций. Условные внутриорганизационные группы сотрудников изучались на уровне социально-психологических характеристик, в качестве которых выступили мотивационно-ценностные ориентации личности (развитие себя, духовное удовлетворение, креативность, активные социальные контакты, собственный престиж, высокое материальное положение, достижение жизненных задач, сохранение индивидуальности, представленные в социальных сферах: профессиональной жизни, образования, семейной жизни, общественной активности, увлечений, физической активности).

На третьем этапе изучалась степень удовлетворенности сотрудников организации работой в организации. Рассматривая удовлетворенность сотрудников индикатором реализации мотивационно-ценностных ориентаций в условиях организационной культуры было изучено рассогласование значимых МЦО с условием их удовлетворения (точки напряжения группового сознания).

К данным методики OPS и МТЖЦ была применена процедура факторного анализа с целью обнаружения факторов более высокого порядка на основании структурации многочисленных шкал-показателей методик.

Во втором параграфе исследование организационных представлений о культуре университета проводилось на двух уровнях управления высшим учебным заведением: университетский уровень (проректоры, начальники университетских управлений и служб) и факультетский уровень (деканы факультетов, заведующие кафедрами, преподаватели).

Согласно этапам эмпирического исследования, первоначально был рассмотрен образ организации на уровне реальных и идеальных представлений, а также построен организационный профиль и определено направление вектора восприятия организации. На рисунке 1 представлен общий профиль организационной культуры университета, полученный по результатам анализа всей выборки.

Профиль организационной культуры университета лежит в поле квадранта «закрытой» (или иерархической по К.Камерону и Р.Куину) культуры. Для предпочтительного состояния университета вектор восприятия культуры располагается вблизи линии, разделяющей квадранты «открытой» и «случайной» культур. Из этого следует, что суммарные векторы восприятия настоящего и предпочтительного состояния организации имеют различное направление по шкале конкурирующих ценностей.

Рисунок 1. Профиль организационной культуры ГОУ ВПО (ОГПУ)

А именно, при оценке реального состояния организации сотрудники максимально ориентированы на стабильность и контроль. Что же касается предпочитаемого состояния, то здесь вектор смещается к полярному полюсу – гибкости и дискретности. Различие суммарных профилей для реального и предпочтительного состояний университета свидетельствует о значительном присутствии бюрократизма в организационной культуре и желании иного уровня организационных отношений, ориентированных на традиционные академические ценности и новаторство в образовательной и научной деятельности.

Как следует из полученных результатов, организационный профиль, характеризующий организационную культуру университета, определяется «закрытой» и «случайной» парадигмой. «Закрытую» систему отличает традиционная иерархическая структура управления с централизованным принятием решений, она ориентирована на стабильность и консерватизм. Для университета как «профессиональной бюрократии» в целом в работе характерен индивидуализм профессионалов. Сотрудники «случайной» структуры ориентированы на возможность самостоятельной работы и стараются свести к минимуму ситуацию вмешательства в их дела. В образе идеальной организации в основном присутствуют черты «открытой» и «случайной» культуры, что свидетельствует о желании работников иного уровня организационных отношений, ориентированных на гибкость организации. Структура, сочетающая в себе «открытую» и «случайную» культуры, допускает, во-первых, возможность самопроявления, инноваторского оформления своей деятельности («случайная» система), с другой стороны – соотнесения своей позиции, своей точки зрения с позицией других представителей организации («открытая» система). Во-вторых, предполагает более расширенный доступ к информации и открытого обмена ею. Это возможно в случае налаженных горизонтальных коммуникаций и взаимообратной, направляемой вертикальной коммуникации (по принципу обратной связи). Выявленный организационный образ характеризуется неоднородностью восприятия.

Мотивационно-ценностные особенности сотрудников, которые преломляются сквозь призму восприятия организационной действительности, интериоризируя её, выделены в эмпирических группах с разным восприятием по соотношению реального и идеального образа организации. Таких выборок в университете выделено две, характеризующихся следующим образом:

- при закрыто-случайном реальном восприятии организации – открыто-случайное идеальное восприятие – 58%;

- при закрыто-случайном реальном восприятии организации – закрыто-случайное идеальное восприятие – 42%.

При рассмотрении векторов восприятия, построенных в организационных профилях идеального и реального состояния, относительно оси «дифференциация – интеграция» отмечается их приближение к полюсу «интеграция». Таким образом, ценностно-нормативным приоритетом в организационной культуре отмечается «чувство локтя» и понимание важности коллективной задачи – интеграция. Однако по оси конкурирующих ценностей «гибкость – стабильность» отмечается расхождение в направлении векторов. Актуальную ситуацию характеризует ориентированность на стабильность, порядок, контроль. В организационном профиле предпочитаемого состояния организационной культуры вектор смещается к полюсу дискретности. Таким образом, сотрудники данной группы подчёркивают, что эффективной организационную структуру университета сделает адекватная, гибкая реакция на перемены, происходящие во внешней среде. В этом случае, организационная система характеризуется адекватностью и органической целостностью.

Значимые различия (или доминирующие парадигмальные выборы) оценивались с помощью t-критерия Стьюдента. Сравнение по каждой субшкале организационного образа выявило следующие статистически значимые различия в реальном и идеальном групповом образе организации.

Образ реальной организации. Результаты, полученные по субшкале стиль лидерства, демонстрируют доминирование элементов «закрытого» подхода к руководству системой (Мзакр=2,64; р<0,001). Стиль коммуникации организован по принципу «закрытой» системы (Мзакр=2,54; р<0,001). По субшкале ориентация на изменения отчётливо выражена характеристика «закрытой» системы в образе организации (Мзакр=2,7; p<0,001). Индивидуальные/групповые ориентации (Мсл=2,3; р<0,001) носят «случайный» характер. Шкала рабочей среды – «закрытая» (Мзакр=2,54; р<0,004). Комфортность рабочей среды оценивается с точки зрения проявления доброжелательно-поддерживающего отношения к себе, что обеспечивает эмоциональный фон работы. Стиль координации системы (Мзакр=2,48) – «закрытый». Стиль принятия решений (Мзакр=2,2, Мсл=1,87) одновременно включают в себя и черты «закрытой», и черты «случайной» системы. Сотрудниками отмечается возможность работать самостоятельно, разыскивая нужную им информацию, но в пределах регламентированных и структурированных задач.

Образ идеальной организации означает образ желаемой организации сотрудниками. Стиль управления должен быть выстроен по принципу «открытой» системы (Моткр=3,3; р<0,001). Стиль коммуникации (Моткр=2,7, Мсл=2,34) должен стать более «открытым» с элементами «случайности». Ориентация на изменения в предпочитаемом образе организации одновременно характеризуется «открытостью» и «случайностью» (Моткр=2,6, Мсл=2,8). Это позволяет предположить, что сотрудниками университета подчеркивается необходимость более гибкой реакции на требования внешней среды к содержанию работы университета, возможность разработки и предоставления нового спектра услуг и продукции, быстрое обретение новых ресурсов. Индивидуальные/групповые ориентации (Мсл=2,54; р<0,001) характеризуются «случайностью». То есть снова подчёркивается заинтересованность сотрудников (в основном преподавательского состава и заведующих кафедр) в возможности творческой самореализации и проявления своей индивидуальности. Шкала рабочей среды (Моткр=2,4; р<0,02) – «открытая». Результаты, полученные по субшкале стиль координации системы (Моткр=2,28, Мзакр=2) одновременно включают в себя и черты «открытой», и черты «закрытой» системы. Стиль принятия решений – «открытый» (Моткр=2,3), подчёркивается ценность совместного обсуждения вопросов и консенсуса по ним.

Результаты, полученные при анализе значимых различий между групповыми системами представлений в оценке реального и идеального образов организации, позволяют охарактеризовать её как авторитарно-демократическую систему. Сотрудники отмечают, что университетская структура, это «закрытая», бюрократическая система, основными чертами которой остаются правила, специализация, иерархия, учёт и контроль. Жизнедеятельность такого типа организации возможна в стабильной внешней среде со стабильным, контролируемым, предсказуемым рынком в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. Представители данной группы понимают, что такая ситуация уже начинает меняться и спрос на рынке образовательных услуг усложняется, внешняя среда организации становится более конкурентной.

Групповые представления университетской культуры были подвергнуты факторному анализу с целью выделений доминантных групповых факторов оценки, в результате чего было выделено 5 факторов (факторные нагрузками в диапазоне от 0,7). F1 – стиль принятия решения – «закрытый» (как в реальности, так и в идеале). Решение принимается «первым лицом». F2 – «интересы организации – индивидуальные интересы». Сотрудники университета указывают на необходимость учёта личных интересов, однако предполагается и ориентация на приоритет решения общих задач и вопросов. F3 – командная работа на одном полюсе и автономный режим работы, в котором есть возможность проявления индивидуального творчества (на противоположном полюсе). F4 – стиль лидерства «эффективное лидерство». F5 – «открыто-случайный» тип реакций: сотрудники видят необходимость более осознанной реакции на изменения, инновационного наполнения содержания работы. Обобщая, можно сказать, что группу «закрыто-случайную – открыто-случайную» характеризует проинновационная ориентированность. Сотрудники, вошедшие в эту группу, достаточно чётко обозначают своё понимание необходимости нововведений в содержание работы университета и управление им, которое позволит адекватнее реагировать на изменяющуюся внешнюю среду.

В группе «закрытая/случайная – закрытая/случайная» организационные профили, полученные по данным оценки идеального и реального состояния, практически совпадают друг с другом, в связи с этим направление и расположение векторов восприятия организации повторяются с незначительным сдвигом (в оценке идеального образа). Относительно оси конкурирующих ценностей «гибкость – стабильность» вектор склоняется к полюсу стабильности и контроля. Таким образом, подчеркивается основная ценностно-нормативная составляющая организационной культуры университета, а именно, предсказуемость, порядок, сохранение традиций, обеспечивающих психологическую безопасность жизнедеятельности в данной организационной системе (долгосрочная предсказуемость своего будущего). Рассмотрение направления векторов восприятия относительно оси «интеграции-дифференциации» фиксирует их сдвиг к полюсу «интеграции», что подчеркивает ценностно-нормативную ориентированность культурной среды университета на единство, укрепление имеющихся эмоционально-коммуникативных связей.

Представляя образ реальной организации, сотрудники данной группы охарактеризовали существующую культуру университета как содержащую в себе черты «закрытой» системы. По стилю лидерства (Мзакр=3,41; р<0,001) существующая ситуация расценивается как выраженная «закрытая», то есть как подчинение, утверждение приоритета статусной власти. Стиль коммуникации (Мзакр=2,67; р<0,001) как контролируемый. Ориентация на изменение одновременно включает в себя черты «закрытой», «случайной», «открытой» системы. Индивидуальные/групповые ориентации (Мсл=2,9; р<0,001) – «случайные»: сотрудники работают в автономном режиме и стремятся сохранить возможность реализации своего видения в решении текущих вопросов. Стиль координации системы – «закрытый» (Мзакр=2,81; р<0,001). Шкала рабочей среды. Комфортность рабочей среды оценивается с точки зрения проявления уважительного отношения к себе. Стиль принятия решения – «закрытый» (Мзакр=2,85; р<0,001). Решение принимается руководством «наверху».

Образ идеальной организации. Стиль лидерства: значимые различия отсутствуют в распределении «закрытости», «открытости» и «случайности» (Мзакр=2,1, Моткр=2, Мсл=1,5). Это предполагает желание сотрудников университета воспринимать руководство не только в формате статусной власти, но и как организатора совместного обсуждения возникающих рабочих вопросов, способного находить компромиссы. Стиль коммуникации «закрытый» (Мзакр=2,89; р<0,01). Шкала ориентация на изменения не характеризуется значимым выделением какой-либо системы. Индивидуальные/групповые ориентации одновременно включают в себя черты «закрытой» и «случайной» системы (Мзакр=1,62, Мсл=1,68). Стиль координации системы «случайный» (Мсл=2,56; р<0,01). По шкале рабочей среды оказывается предпочтительным образ «закрытой» организации (Мзакр=2,82; р<0,004). Значимые различия отмечаются при анализе средних показателей средовой оценки по субшкале «стиль принятия решения». Наиболее выраженную позицию здесь занимает «закрытая» характеристика (Мзакр=2,59; р<0,002). Постановка целей, выработка и окончательное принятие решения и ответственность за него жёстко закрепляется за руководством.

Полученные результаты при анализе значимых различий между системами в оценке реального и идеального образов организации позволяют охарактеризовать её как традиционно-директивную систему. Так же, как и сотрудники предыдущей условной внутриорганизационной группы, испытуемые отмечают, что университетская структура – это бюрократическая система, основанная на правилах, иерархии и контроле. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Итогом факторизации стало выделение следующих групп переменных, вошедших в оформившиеся 4 фактора. F1 – управленческо-властный культурный комплекс «реального случайного» и «идеального закрытого» образов, F2 – «реальные индивидуальные групповые ориентации» и «идеальный случайный стиль координации системы», F3 – прямая взаимосвязь по закрытой шкале «рабочей среды» в идеале и «закрытого стиля принятия решения» в идеале. F4 – творческое самовыражение на фоне индивидуализма. В целом, восприятие сотрудниками университета его организационно-культурной среды носит патерналистский характер, который приобретает форму «лояльности взамен на поддержание условий для проявления профессионального индивидуализма», сохранения собственного благополучия в условиях привычного функционирования.

Далее был проведён анализ межгруппового сравнения ценностных ориентаций сотрудников (по t-критерию Стьюдента), который показал, что между группами с разными организационно-культурными предпочтениями существуют различия в средних значениях показателей.

Сопоставление мотивационно-ценностных ориентаций условных ценностных групп констатировало следующие значимые различия. У сотрудников университета, вошедших в группу «закрыто-случайного–открыто-случайного» восприятия, среднее значение показателя креативности выше, чем у сотрудников «закрытоориентированной» группы (Мз/сл-о/сл=5,8, Мз/сл-з/сл=4,26; р<0,02). Это предполагает более выраженную ориентированность на творческую самореализацию и стремление изменять окружающую действительность. Значимые статистические различия обнаружены при сравнении данных ценностных групп по показателю «развитие себя». Эта ценность превалирует в группе сотрудников с «открыто-случайной» организационно-культурной ориентацией (Мз/сл-о/сл=6,08, Мз/сл-з/сл=4,15; р<0,01), для которых необходимо реализовать потенциал своих возможностей. Сравнение общей мотивационно-ценностной направленности констатирует превалирование нравственно-деловой ориентации группы с «открыто-случайным» предпочтением организационной культуры (Мз/сл-о/сл=25, Мз/сл-з/сл=20,44; р<0,02). Сопоставление ценностных организационно-университетских групп по сферам показывают различия относительно области обучения, референтность которой характерна для группы «открыто-случайных» организационных предпочтений (Мз/сл-о/сл=6,73, Мз/сл-з/сл=5,38; р<0,02).

Далее была рассмотрена факторная структура мотивационно-ценностных ориентаций. В результате факторного анализа по данным группы «закрыто-случайная–открыто-случайная» было выявлено 4 фактора, определяющих мотивационно-ценностное пространство сознания сотрудников данной группы. (F1 – «нравственно-деловой», F2 – «ориентация на саморазвитие», F3 – «творческая самореализация», F4 – «профессиональная деятельность как средство обеспечения своего материального благополучия»).

Факторизация мотивационно-ценностных ориентаций группы «закрыто/случайная–закрыто/случайная» выделила 2 фактора, определяющих ценностно-категориальное пространство группового сознания: (F1 -«профессиональный индивидуализм», F2 – «статусный мотиватор»).

Оценка удовлетворённости работой сотрудниками университета как индикатора согласования организационных предпочтений и мотивационно-ценностных ориентаций и сравнение групп между собой по t-критерию Стьюдента показало, что между группами с различными организационно-культурными представлениями существуют различия в значениях показателей удовлетворенности. В группе «закрыто/случайной-открыто/случайной» структуры определяется «напряжённость» в удовлетворенности группы относительно таких аспектов как эффективность организации работы, возможности самовыражения и реализации своего потенциала в рамках ставящихся руководством задач.

В третьем разделе параграфа второго образ индустриальной организации (газовая компания) на уровне реальных и идеальных представлений характеризуется организационным профилем с указанием направления вектора восприятия организационной культуры (рис. 2). Вектор восприятия организации лежит в поле квадранта «закрытой» культуры. В системе предпочтительного состояния компании вектор смещается в квадрант «открытой» культуры. То есть, по всей организации вектор восприятия, как настоящего, так и предпочтительного состояния организации, близок по шкале конкурирующих ценностей к полюсу интеграции – действия организации ориентированы на внутренний фокус. В меньшей степени на стабильность и контроль при оценке настоящего состояния, и на гибкость и дискретность при оценке предпочтительного состояния. Различия векторов восприятия настоящего и предпочтительного состояний организации свидетельствуют о значимости уровня бюрократизма и желании иного уровня корпоративных отношений, ориентированных на патернализм, обязательность организации по отношению к свои членам, поддержание здорового внутреннего климата.

Реальный образ воспринимаемой сотрудниками организации характеризуется как «закрытая» система: жесткая иерархическая структура с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. «Желаемое» состояние организации задаётся как «открытая» система. Основные характеристики такого типа устройства – совместность, которая выражается в выработке решений, обсуждающихся всеми сотрудниками и принимающихся на основе консенсуса благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации.

Задачей руководителя (лидера) в работе с сотрудниками является создание условий для свободного обмена мнениями. Построенная по принципу «открытой» модели организация достаточно демократична и способна к изменениям.

По выборке сотрудников газовой компании было выделено 3 условные внутриорганизационные группы сотрудников с разным соотношением реального и идеального образов компании:

- при закрытом реальном восприятии организации - открытое идеальное восприятие – 56%;

- при открытом реальном восприятии организации - открытое идеальное восприятие – 23,4%;

- при закрытом реальном восприятии организации - открытое идеальное восприятие – 20,6%.

Рисунок 2. Профиль организационной культуры газовой компании (СВГК)

Группа «открытая – открытая». Суммарный вектор реального состояния фактически накладывается и совпадает с суммарным вектором восприятия предпочитаемого состояния организации, то есть представленная в организации культура является «открытой». Расположение суммарного вектора восприятия в смежном пространстве квадрантов «открытой» и «закрытой» базовых типов культур предполагает проявление и некоторых элементов бюрократической, формализованной культуры. В определении ценностных приоритетов подчёркивается ориентация на внутренний фокус и интеграцию, гибкость, динамизм.

Сравнение по t-критерию Стьюдента представленности предпочтений по каждой субшкале организационного образа выявило следующие статистически значимые различия в образе реальной и идеальной организации.

Образ реальной организации. Результаты по субшкале «стиль лидерства» демонстрируют доминирование элементов «открытого» подхода к руководству системой (Моткр=2,54; р<0,001). Стиль коммуникации одновременно включает в себя и черты «открытой» и черты «закрытой» системы. Ориентация на изменения «открытая»: (Моткр=2,79; p<0,001). Индивидуальные/групповые ориентации (Моткр=2,16; р<0,001) и шкала рабочей среды (Моткр=2,58; р<0,004) – «открытые». Комфортность рабочей среды оценивается с точки зрения проявления уважительного отношения к себе и коллегам. Стиль координации системы (Моткр=2, Мзакр=2,08) и стиль принятия решений (Моткр=2,125, Мзакр=1,67) одновременно включают в себя и черты «открытой» и черты «закрытой» системы.

Образ идеальной организации. Стиль лидерства предпочтителен по принципу «открытой» системы (Моткр=3; р<0,001), основанной на участии сотрудников. По стилю коммуникации подчёркивается, что доступ к информации должен быть более открытым (Моткр=2,67; р<0,003). Ориентация на изменения «открытая» (Моткр=3,125; р<0,001). Индивидуальные/групповые ориентации (Моткр=2,54; р<0,001) и шкала рабочей среды (Моткр=2,458; р<0,02) – «открытые». Стиль координации системы (Моткр=2,375, Мзакр=2) и стиль принятия решений (Моткр=2,25, Мзакр=1,458) одновременно включают в себя и черты «открытой», и черты «закрытой» системы, то есть при утверждении ценности совместного обсуждения вопросов и консенсуса по ним механизмом, обеспечивающим производительность труда и реализацию принятого решения, должна оставаться чёткость должностных позиций и распределение функциональных обязанностей.

Результаты по анализу значимых различий между профилями восприятия в оценке реального и идеального образа организации, позволяют охарактеризовать её как консультативно-демократическую систему: сотрудники доверяют руководству компании и отмечают возможность обсуждения с ним возникших производственных проблем.

Факторный анализ групповых организационных представлений выделил 9 факторов: (F1 – «источник координации системы» коррелирует 2-ва стиля оценки управленческо-властного культурного комплекса: «случайного» и «закрытого». F2 – «строгая специализация подразделений и внутреннее подчинение определённой дисциплине», F3 – «стиль принятия решения – «закрытый», F4 - «интересы организации – индивидуальные интересы», F5 – «командная срабатываемость», F6 – стиль лидерства «фасилитирующий», F7 – «стиль реакции на изменения», F8 - «творческого» реагирования на изменения, F9 – «психологический климат коллективизма и доброжелательности».

Таким образом, сотрудниками группы «открытая-открытая» ожидается делегирование полномочий в принятии решений, доверия со стороны руководства, поддержка инициативы, указывается нежелательность радикальных перестроек и реорганизации.

В группе сотрудников «закрытая – открытая» профиль организационной культуры и суммарный вектор восприятия повторяет профиль и вектор всей организации, и соответственно, содержательную характеристику.

В группе сотрудников «закрытая – закрытая» анализ профиля организационной культуры и расположения вектора направленности группы указывает на то, что в целом организационная культура является «закрытой». Однако при определении предпочитаемого состояния прослеживается тенденция к «открытому» типу культуры с ценностными приоритетами сплочённости и интеграции.

На уровне образа реальной организации лидерство основывается на формальной власти и статусном положении (М=3,31; р<0,001). Стиль коммуникации ориентирован на доминирование элементов традиционной иерархии в образе организации (М=2,77; р<0,001). Ориентация на изменения одновременно включают в себя черты «закрытой», «случайной», «открытой» системы. Индивидуальные/групповые ориентации (М=2,9; р<0,001) – «закрытые». Стиль координации системы – «закрытый» (М=2,81; р<0,001). Шкала рабочей среды представлена «закрытой» системой. Стиль принятия решения – «закрытый» (М=2,95; р<0,001).

В образе идеальной организации стиль лидерства «закрытый», «открытый» и «случайный» (Мзакр=2,14, Моткр=2, Мсл=1,45), что предполагает желание воспринимать руководство не только в формате статусной власти, но и как организатора совместного обсуждения возникающих проблем и рабочих вопросов. «Закрытый» стиль коммуникации (М=2,9; р<0,01): Индивидуальные/групповые ориентации одновременно включают в себя черты «закрытой» и «открытой» системы (Мзакр=1,72, Моткр=1,68). Стиль координации системы «закрытый» (М=2,36; р<0,01). Рабочая среда «закрытая» (М=2,72; р<0,004). Стиль принятия решения «закрытой» характеристики (М=2,68; р<0,002).

Таким образом, организация воспринимается сотрудниками данной условной организационной группы как традиционная иерархическая система. Деятельность организации направляется сильным руководством, тем не менее, члены организации хотели бы в какой-нибудь приемлемой форме усилить степень своего участия в делах управления. Итогом факторизации стало выделение 8 факторов: (F1 – «организации коммуникативных потоков», F2 – «стиль принятия решения», F3 – «руководство - «модератор» и «фасилитатор» совместного обсуждения», F4 – «ориентация на постоянство и стабильность», F5 – «принятие решения», F6 – «аккумуляция общих интересов», F7 – «минимум общих интересов», F8 – «возможность творческого самовыражения».

Представители группы ориентированы на сохранение традиций системы, связанных с обеспечением здорового внутреннего климата и заботы о людях, ожидают патерналистического проявления лидерства.

Анализ межгруппового сравнения мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников (по t-критерию Стьюдента) в результате попарного сравнения выявил следующую картину:

- при сопоставлении групп «закрытая-закрытая» и «закрытая-открытая» статистически значимые различия отмечаются по ценности «креативность».В группе «закрытая-открытая» креативность выше, чем у сотрудников группы «закрытая-закрытая» (Мз-з=4,36, Мз-о=5,48; р<0,04). В сфере обучения сотрудники группы «закрытая-открытая» в большей степени ориентированы на продолжение своего образования (Мз-з=5,45, Мз-о=6,46; р<0,03). В сфере увлечений сотрудники группы «закрытая-открытая» характеризуются более высокими значениями (Мз-з=4,95, Мз-о=5,92; р<0,03).

- при сопоставлении групп «закрытая-закрытая» и «открытая-открытая» констатируются следующие различия в мотивационно-ценностных предпочтениях: креативность значительно выше в группе сотрудников с «открыто-открытым» восприятием организации (Мо-о=6,08, Мз-з=4,36; р<0,01), значимость обучения в группе «открытая-открытая» более высокая, (Мо-о=6,54, Мз-з=5,45; р<0,05), значимость нравственно-деловой направленности между группами различается (Мо-о=24,88, Мз-з=20,64; р<0,03), в сфере профессиональной жизни более высокая значимость профессиональной деятельности характерна для группы «закрытой-открытой» (Мо-о=7,41, Мз-о=6,78; р<0,04).

В результате факторизации было выявлено 3 фактора, определяющих мотивационно-ценностное пространство группы «открытой-открытой»: (F1 – «ценность самореализации в нравственно-деловой сфере», F2 – «обучение», F3 – «ценность личностно-материального благополучного существования»). Проведение факторизации системы мотивационно-ценностных ориентаций групп «закрытая-открытая» и «закрытая-закрытая» обнаруживает всего 1 фактор.

Результаты оценки удовлетворённости работой сотрудниками характеризуют условно-организационные группы следующим образом:

Группа «открытая-открытая». Наиболее высокие показатели удовлетворённости карьерного роста (в сравнении с выделившимся средним показателем по группе «закрытая-открытая», который находятся на втором месте) (Мотк-отк= 4,8, Мзак-отк=2,6; р<0,01). «Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей» (Мотк-отк= 4,9, Мзак-отк=2,3; р<0,01) и «полезность, нужность вашей работы» (Мотк-отк= 4,8, Мзак-отк=3,2; р<0,02). Представители группы «открытая-открытая» отмечают в коллективе некоторую напряжённость, что создаёт определённый дискомфорт для сотрудников (Мотк-отк=2,6, Мзак-зак=4,04; р<0,05). Неудовлетворённость, связанная с проявлением инициативности в работе (Мотк-отк=2,9, Мзак-зак=3,8; р<0,05). Обобщённая характеристика эмоционально-оценочного самочувствия (суммарный индекс удовлетворённости) выделяет группу «открытая-открытая», таким образом подчёркивается более «оптимистично-тонусное» состояние сотрудников, составляющих эту группу (Мотк-отк=60, Мзак-отк=50; р<0,05).

Группа «закрытая-открытая». Результаты говорят о том, что сотрудников группы «закрытая-открытая» явно фрустрирует то содержание работы, которое им приходится выполнять (Мзак-отк=3,5, Мотк-отк=4,7; р<0,05). По показателю «возможных перспектив профессионального и служебного роста» группа «закрытая-открытая» характеризуется меньшей удовлетворённостью, чем группа «закрытая-закрытая» (Мзак-отк=2,6, Мзак-зак=3,6; р<0,05). Переживание дефицита общественно-профессиональной признанности: «возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей» (Мзак-отк=2,3, Мотк-отк=4,9; р<0,01); «полезность, нужность вашей работы» (Мзак-отк=3,2, Мотк-отк=4,8; р<0,02). Неудовлетворённость организацией работы в компании (Мзак-отк=3, Мотк-отк=4,3; р<0,05). Ощущение невостребованности имеющегося потенциала (Мзак-отк=3,3, Мотк-отк=4,3; р<0,05). Общий суммарный индекс удовлетворённости группы «закрытая-открытая» уступает группе «открытая-открытая» (Мзак-отк=50, Мотк-отк=60; р<0,05).

Группа «закрытая-закрытая». Сотрудники этой группы подчёркивают неудовлетворенность оплатой труда на предприятии (Мзак-зак=1,4, Мзак-отк=4,1; р<0,01). Переживание дефицита общественно-профессиональной признанности (Мзак-зак=1,3, Мзак-отк=2,3; р<0,05). Общий суммарный индекс удовлетворённости группы «закрытая-закрытая» уступает группе «открытая-открытая» (Мзак-зак=48, Мотк-отк=60; р<0,01).

В заключение диссертации представляются основные итоги исследования, отмечается, что полученные результаты подтверждают гипотезу исследования, и что возможны варианты дальнейшей разработки проблемы в сфере психологических стратегий развития организационного менеджмента.

Выводы:

1. Разработана и апробирована диагностическая модель социально-психологического исследования образования условных групп сотрудников внутри организаций, позволяющая выявить:

• целостный образ организации в групповом сознании сотрудников как отражение специфичного для данного типа условных внутриорганизационных групп способа конструирования организационной реальности;
• знаково-символические (представленческие) модели организационной культуры, интериоризируемые в соответствии с типом мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников, который носит условно-групповой характер.

2. Обе организации представляют собой поликультурное образование, то есть состоят из условных организационных групп сотрудников, которые являются носителями различных систем организационно-символических представлений. Диспозициональный подход к оценке организационной среды, то есть рассмотрение соотношения реальной организационной и предпочитаемой культуры, позволяет зафиксировать ментальный сдвиг, который обнаруживает неоднородность группового образа организации. В организациях, которые выступили экспериментальными площадками в нашем исследовании, реальная ситуация сложившейся культурно-организационной среды определяется как закрытая (газовая компания) и закрыто-случайная (университет). Описание же предпочитаемых культурно-организационных условий констатирует «открытую-открытую» модель культуры (газовая компания) и «открыто-случайную» модель (университет). То есть, несмотря на то, что обе системы категоризированы в восприятии сотрудников как бюрократические, организационная культура ВУЗА «разбавляется» «случайной» инновационной культурой. Что связано со спецификой деятельности – научно-исследовательская деятельность. То есть ориентацией на новаторство в образовательной и научной деятельности.

3. Обозначенная «неоднородность» организационно-культурного восприятия приводит к становлению ценностных организационных групп: двух по университетской выборке («закрытая/случайная-открытая/случайная» и «закрытая/случайная-закрытая/случайная») и трёх по выборке сотрудников газовой компании («закрытая-закрытая», «закрытая-открытая» и «открытая-открытая»). Несмотря на расходящийся организационный профиль, полученный в этих группах, расстановка организационных ценностей определяется управленческим (властным) культурным комплексом:

- для сотрудников группы «открытая-открытая» основная задача руководства – создавать условия для самореализации сотрудников (характерна и для ВУЗа и для газовой компании);

- для сотрудников групп «закрытая-открытая» специфику менеджмента можно обозначить как «объединяющий менеджмент»: за лидером закрепляются задачи инициирования («лидер-инициатор»), расстановки кадров, «дозированной» системы контроля («лидер-организатор»); сплочённость вокруг ценности проинновационной деятельности. Последнее особенно характерно для университетского уровня управления, когда за лидером закрепляются задачи сделать организацию лидером в производстве/предоставлении уникальных и новых продуктов и/или услуг;

- для группы «закрытая-закрытая» менеджмент должен быть ориентирован на поддержание здорового внутреннего климата и заботу о людях. В условиях гуманитарной организации (ВУЗа) патернализм будет проявляться в создании условий работы по принципу «невмешательства», дающих возможность проявления индивидуальности сотрудников.

4. Анализ систем мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников разнотипных организаций в контексте особенностей восприятия и интерпретации внутриорганизационной действительности обнаружил, что мотивационно-ценностная ориентация определяет генезис различий организационно-культурных предпочтений:

- сотрудники, предпочитающие работать в условиях «открытой» организационной системы, характеризуются ценностями реализации своего творческого потенциала, ориентацией на дальнейшее обучение в качестве повышения уровня профобразования, на социальную полезность. Областью, обеспечивающей их успешность, становится профессиональная сфера;

- направленность группы «закрытая-открытая» объясняется влиянием ценности самореализации в социальной сфере, ориентированной на социальное взаимодействие, значимые межличностные отношения и важность понимания общей «командной» задачи;

- в «закрыто-закрытой» группе (в организационной культуре газовой компании) отсутствует выраженный мотивационно-ценностный комплекс ориентаций: сотрудники ориентированы на сохранение традиций системы, отличаются консервативностью и заинтересованы в повышении уровня своего материального благополучия. Ценностно-ориентационная характеристика «закрытой-закрытой» группы (в организационной культуре ВУЗа) дополняется акцентом на «профессиональный индивидуализм» и «статусный мотиватор».

5. Основной причиной, вызывающей неудовлетворённость работой, является стремление привести в соответствие индивидуальные потребности с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с её культурой. Группа с «закрытой-закрытой» системой восприятия характеризуется стремлением находиться в условиях «закрытой» структуры организации как в наиболее известной ещё «с детства» культурной модели организационной среды (модели управления). Неудовлетворённость сотрудников с «закрытым-открытым» восприятием организационной среды, объясняется тем, что работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно хорошо подготовлены для этого. Сотрудники с «симметрично» «открытым» культурным восприятием организационной среды характеризуются как «самые удовлетворённые», что предположительно связано с тем, что задачи, а соответственно, условия создающиеся менеджментом, дают возможность для реализации определившихся у них ценностных приоритетов. Удовлетворённость работой в организации среди условных организационных групп ВУЗа в меньшей степени характерна для группы «открыто-случайной» системы восприятия.

Список научных публикаций по теме диссертации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Елфимова, М.М. К проблеме смысловой вертикали в организационной ментальности» / М.М.Елфимова // Вестник Оренбургского Государственного Университета. Часть 1. – №10(60). – 2006. – С. 137-143, 0,7 п.л.

Другие научные работы:

2. Елфимова, М.М. Феномен корпоративной ментальности: проблема дефиниций / М.М.Елфимова // Сборник статей «Психологические проблемы развития личности (теория и практика)». – Оренбург, 2007. – С.222-228, 0,5 п.л.
3. Елфимова, М.М. Анализ категорий описания культуры организации / М.М.Елфимова // Социальная психология сегодня: наука и практика. Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции. – Санкт-Петербург, 2005. – С.68-69, 0,2 п.л.
4. Елфимова, М.М. К проблеме категории корпоративной ментальности / М.М.Елфимова // Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России». – Москва, 2005. – С.149-151, 0,3 п.л.
5. Елфимова, М.М. О проблеме формирования имиджа / М.М.Елфимова // Материалы научно-практической конференции «Теория и практика высшего профессионального образования: содержание, технологии, качество». – Оренбург, 2003. – С.18-29, 0,75 п.л.
6. Елфимова, М.М. Психологический анализ содержания имиджа руководителя в обыденном сознании / М.М.Елфимова // Материалы российско-белорусской научно-практической конференции «Становление сознания специалиста: междисциплинарный диалог». – Киров, 2003. – С. 170-175, 0,4 п.л.