Социально-психологические особенности соотнесенности представлений преподавателей и студентов об организационной культуре вуза

На правах рукописи

СОКУРЕНКО Михаил Борисович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СООТНЕСЕННОСТИ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ВУЗА

19.00.05 – Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва – 2010

Работа выполнена на факультете социальной психологии Московского городского психолого-педагогического университета

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Алла Васильевна Погодина

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор социальной психологии

Владимир Николаевич Маркин (профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ)

кандидат психологических наук

Наталья Владимировна Мешкова (доцент кафедры маркетинга и форсайта Московского государственного университета технологий и управления)

Ведущая организация: Московский государственный областной университет, кафедра социальной психологии.

Защита диссертации состоится «28» октября 2010 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д.850.013.01 при Московском городском психолого-педагогическом университете по адресу: 127051 Москва, ул.Сретенка, д.29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского городского психолого-педагогического университета.

Автореферат разослан « ___» _____________ 2010­­­­­ года

Ученый секретарь

диссертационного совета И.Ю. Кулагина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Начиная с 80-х годов прошлого века, в теории и практике управления происходит формирование культурологического подхода, рассматривающего в качестве фактора управления и объяснительного принципа эффективности деятельности организации феномен организационной культуры. С течением времени интерес к проблеме организационной культуры становится выраженным и устойчивым, а культурологический подход к анализу деятельности организаций вполне оправданно оценивается как одно из наиболее эвристичных направлений в психологии управления. Следует отметить, что в начале формирования культурологического подхода преимущественное внимание уделяли исследованию организационной культуры производственных компаний. В последнее десятилетие стали использовать данный феномен как объяснительный принцип деятельности организаций разного типа, в том числе образовательных учреждений.

Несмотря на признание феномена организационной культуры, исследователи существенно расходятся в содержательной трактовке этого понятия. Можно выделить узкую трактовку организационной культуры, когда под ней понимается модель духовных ценностей, базовых коллективных предположений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции (К. Шольц, Э.Шейн и др.). Широкая трактовка включает в определение организационной культуры, наряду с духовными, ценностными, также материальные (организационные структуры, архитектура физического окружения, применяемая технология и т.д.) и функциональные (нормы, правила, процедуры, регулирующие поведение и отношения работников в организации) составляющие. В западной психологии (К.Камерон, Р.Куинн; Л.Константин; В.Сате, М.Армстронг; К.Шварц, С.Дэвис и др.) основное внимание фиксируется на ценностных и функциональных составляющих организационной культуры. Данная традиция перенимается и отечественными исследователями. В отечественной социальной психологии управления проблемами организационной культуры занимаются такие исследователи как Т.Ю. Базаров, О.С.Виханский, А.И.Наумов, А.И. Занковский, М.И.Магура, М.Б. Курбатова, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак и др.

Традиция изучения университета как корпоративной организации восходит к трудам таких видных ученых как М.Вебер, Т.Парсонс, Т.Веблен, А.Злозовер и других. Изучение организационной и образовательной системы университетов как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70 г.г. прошлого века. Университетская корпорация рассматривается как одно из звеньев социальной системы, способствующее укреплению социального порядка, интеграции и равновесия. Однако на данный момент вуз как организация, обладающая своей спецификой, остается все еще слабо изученным объектом. Как отмечает И.М. Ильинский, в отечественной науке также не проявлялось должное внимание к социально-организационному и социально-психологическому аспектам жизни вузов. Научное и практическое направление исследований под условным названием «университетский менеджмент» еще только формируется. При этом западные теории и методики университетского менеджмента не всегда применимы в российских условиях, поскольку условия существования образовательной системы на Западе и в России существенно различаются.

Современный университет является сложной, многоуровневой организацией, имеющей своеобразную организационную культуру. Специфической особенностью организационной культуры вуза является то, что она имеет динамичного совокупного носителя, в роли которого выступают не только преподаватели и сотрудники, но также и студенты, состав которых постоянно меняется. Для анализа содержания организационной культуры современного российского университета необходимой и крайне значимой информацией, требующей специального исследования, является информация об особенностях представлений основных субъектов образовательного процесса (студентов и преподавателей) об особенностях корпоративной культуры их вуза. Не менее важным является исследование соотнесенности представлений преподавательского корпуса и студенческого сообщества о том, каким образом их партнеры по образовательному процессу оценивают характер реальной организационной культуры и рисуют себе образ идеального варианта. Именно этим в решающей степени и обусловлена актуальность проведенного исследования, результаты которого представлены в данной работе.

Сегодня оценка вуза как организации подразумевает признание его сложной иерархической структуры, изучение активности этой организации в реальной социальной конкурентной среде, выявление специфических интересов и стратегий. Успех вуза, как и любой современной компании иного профиля, во многом зависит и от уровня развития его организационной культуры.

Цель исследования – определение содержания представлений основных субъектов образовательного процесса (преподавателей и студентов) о реальной и предпочитаемой организационной культуре вуза, а также выявление социально-психологических особенностей соотнесенности этих представлений. Объект исследования – организационная культура высшего учебного заведения.

Предмет исследования – соотнесенность представлений студентов и преподавателей об организационной культуре вуза.

Гипотезы исследования:

1. В представлениях студентов и преподавателей выделяются сходные тенденции как при оценке реально существующей организационной культуры, так и в предпочтениях желаемой организационной культуры. Вместе с тем имеют место различия в представлениях об организационной культуре, приписываемых друг другу основными субъектами образовательного процесса.

2. Студенты и преподаватели склонны приписывать друг другу те предпочтения особенностей организационной культуры вуза, которые характерны для них самих.

3. Особенности представлений студента об организационной культуре своего вуза связаны с его интрагрупповой статусной позицией в контактном сообществе.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблем организационной культуры как общей категории менеджмента, а также анализ особенностей организационной культуры вуза.

2. Изучить представления студентов о типе и содержании организационной культуры своего вуза (как реально существующей, так и желаемой), а также их мнения о том, как оцениваются представления студентов преподавателями.

3. Изучить представления преподавателей о типе и содержании организационной культуры своего вуза (как реально существующей, так и предпочитаемой), а также их мнения о том, как оцениваются представления преподавателей студентами.

4. Провести анализ соотнесенности представлений по следующим линиям:

• представления студентов о реальной и предпочитаемой организационной культуре вуза и оценка преподавателями данных представлений;
• представления преподавателей о реальной и предпочитаемой организационной культуре вуза и оценка студентами данных представлений;
• представления разностатусных студентов о реальной и предпочитаемой организационной культуре вуза и оценка преподавателями данных представлений;
• представления преподавателей о реальной и предпочитаемой организационной культуре вуза и оценка разностатусными студентами данных представлений.

5. На основании осуществленной качественной интерпретации эмпирических данных сформулировать блок итоговых выводов работы.

Теоретико-методологическая основа исследования построена на общеметодологических принципах детерминизма, развития, историзма, единства сознания и деятельности, системности, разработанных и обоснованных в трудах К.А. Альбухановой-Славской, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, С.Л. Рубинштейна и других исследователей. Непосредственной теоретико-методологической базой исследования послужили: теория деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе (А.В. Петровский), парадигмальный подход к анализу организационной культуры (Л.Константин).

Методы исследования. Для проверки справедливости гипотез были использованы следующие диагностические процедуры: методика «Шкалы организационных парадигм» Л.Константина, социометрия, референтометрия, методический прием определения неформальной структуры власти в группе. Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью программного пакета SPSS Windows 15.5 и включала анализ достоверности различий.

Эмпирическую базу исследования составили студенты и преподаватели Московского городского психолого-педагогического университета, факультета социальной психологии. В исследовании принимали участие 9 групп студентов (3 и 4 курс) и их преподаватели. Общее количество испытуемых – 215 человек, из них: студенты – 182 чел., преподаватели – 33 чел. Исследование проводилось с ноября 2008 по май 2009 года.

Надежность и достоверность результатов диссертационной работы обеспечена: теоретической и методической проработанностью исследуемой проблемы; использованием взаимодополняющих методических средств; репрезентативностью объема выборки; применением статистических методов обработки полученных эмпирических данных, адекватных задачам исследования; содержательным сравнительным анализом выявленных фактов и связей.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования. Теоретически и эмпирически обоснована продуктивность применения культурологического подхода в сфере образования, конкретно в высшей школе, в частности для анализа отношений основных субъектов образовательного процесса (преподавателей и студентов).

Эмпирически доказано наличие сходных тенденций в представлениях основных субъектов образовательного процесса (преподавателей и студентов) об организационной культуре высшего учебного заведения, в котором они работают и учатся. Реальная организационная культура университета, по оценкам студентов и преподавателей, соответствует в большей степени модели «закрытой» организации, в то время как предпочитаемая организационная культура в большей степени ориентирована на модель «открытой» организации.

Впервые проведено исследование соотнесенности представлений преподавателей и студентов об организационной культуре вуза и выявлены значимые различия, связанные с атрибутивными (приписываемыми друг другу) представлениями. Обнаружено, что студенты и преподаватели, оценивая представления об организационной культуре у партнера по образовательному процессу, склонны приписывать друг другу образ организационной культуры, характерный для них самих. Установлена степень точности оценок преподавателями и студентами представлений друг друга.

Выявлены особенности представлений об организационной культуре своего вуза у студентов, занимающих разные статусные позиции в студенческом контактном сообществе. Проведен анализ соотнесенности представлений у преподавателей и разностатусных студентов.

Практическая значимость исследования. Полученные в ходе проведенного исследования данные о содержании представлений преподавателей и студентов об организационной культуре своего вуза и о соотнесенности этих представлений могут быть использованы в практической психологии образования для оптимизации межличностных отношений основных субъектов образовательного процесса; для формирования оптимальной модели организационной культуры; для разработки программ организационного развития; для улучшения процессов университетского менеджмента, а также в диагностических, коррекционных, развивающих, консультативных целях. Кроме того, выявленные в исследовании факты могут использоваться при разработке лекционных и практических занятий по социальной психологии, организационной психологии, психологии управления.

Результаты исследования могут быть полезны как основным субъектам образовательного процесса (преподавателям и студентам), так и специалистам различных вузовских служб, администрации вуза.

Положения, выносимые на защиту:

1. Представления студентов и преподавателей, как основных субъектов образовательного процесса, об особенностях организационной культуры своего вуза, а также характер соотнесенности этих представлений выступают необходимой и значимой информацией для анализа и характеристики содержания организационной культуры высшего учебного заведения.
2. В представлениях преподавателей и студентов об организационной культуре своего вуза обнаруживаются сходные тенденции, которые выражаются в том, что реально существующую организационную культуру оба партнера по образовательному процессу оценивают как преимущественно «закрытую», в то время как предпочитаемую организационную культуру – как «открытую». Другими словами, актуальная организационная культура вуза воспринимается студентами и преподавателями как культура с преимущественно жесткими, определенными и четкими отношениями власти и подчинения, ограниченными коммуникационными потоками, стабильностью и незначительной способностью к инновациям, преобладанием в стиле руководства и лидерства авторитарности. В то же время идеальный вариант организационной культуры рисуется как культурная модель, характеризующаяся совместностью и психологическим партнерством, коллегиальностью стиля руководства и лидерства, открытостью коммуникационной системы, причастностью сотрудников к происходящему в организации и возможностью реализации собственного потенциала. При этом представления обоих участников образовательного процесса о предпочитаемой организационной культуре вуза совпадают в большей степени, чем представления об актуальном состоянии организационной культуры.
3. Анализ соотнесенности личных и атрибутивных представлений показывает, что преподаватели, оценивая образ реальной организационной культуры у студентов, преувеличивают значение для студентов «закрытой» парадигмы и преуменьшают значение «открытой» парадигмы. В то же время студенты, наоборот, в образе реальной организационной культуры, приписываемом ими преподавателям, завышают значимость для преподавателей «открытой» парадигмы и занижают значимость «закрытой» парадигмы. Общей тенденцией в атрибутивных представлениях партнеров по образовательному процессу является приписывание друг другу предпочтения тех характеристик организационной культуры, ориентацию на которые продемонстрировала в большей степени каждая из обследуемых групп в своих личных представлениях.
4. Атрибутивные представления преподавателей о предпочтениях студентов, хотя и содержат некоторые несовпадения, в основном являются более точными, чем атрибутивные представления студентов о предпочтениях преподавателей.
5. Содержание представлений студента об организационной культуре своего вуза обусловлено статусной позицией, которую студент занимает в контактном сообществе. Так, низкостатусные студенты видят реальную организационную культуру закрытой, иерархически более жестко структурированной, обусловливающей «вертикальное» давление, задающей тональность императива в системе межличностных отношений членов организаций в большей степени, чем высокостатусные и среднестатусные студенты. В отличие от низкостатусных, высокостатусные студенты считают наиболее значимыми характеристиками организационной культуры вуза «открытость» и «случайность», которые проявляются в практически неограниченной свободе, инициативности и автономности членов сообщества.
6. Существуют особенности, связанные со степенью адекватности предположений разностатусных студентов о том, каким образом преподаватели оценивают реальный и желаемый характер организационной культуры вуза. Высокостатусные и среднестатусные студенты в большей степени, чем низкостатусные, приписывают преподавателям свойственную им самим оценочную позицию. Наиболее адекватные представления об оценке преподавателями организационной культуры вуза оказались у низкостатусных студентов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, городских и межвузовских научно-практических конференциях. Материалы диссертационного исследования неоднократно обсуждались на факультете социальной психологии Московского городского психолого-педагогического университета.

Основные положения и результаты проведенного исследования были внедрены в административную деятельность Московского городского психолого-педагогического университета, Одинцовского гуманитарного института, Российского государственного социального университета, Российского государственного технологического университета им. К.Э.Циолковского и в настоящее время используются в управленческой работе. В частности использовались: рекомендации по формированию и развитию организационной культуры вуза в логике «открытой» парадигмы; предложения по оптимизации межличностных отношений ключевых субъектов образовательного процесса, по повышению эффективности процессов университетского менеджмента.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, раскрывается новизна и практическая значимость исследования, выдвигаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе, состоящей из семи параграфов, анализируются теоретические и эмпирические исследования, посвященные проблематике организационной культуры компаний и образовательных учреждений, а также проблематике межличностных отношений преподавателей и студентов современного российского образовательного учреждения.

Необходимо отметить, что на протяжении всей истории изучения организационной культуры не был сформирован единый подход к данному феномену. В первой главе даются общие сведения об истории возникновения и причинах изучения организационной культуры, о многообразии трактовок этого феномена, о его свойствах и функциях.

В параграфе 1.1 представлена историческая ретроспектива изучения феномена организационной культуры. Если говорить об одной из версий, понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». В дальнейшем изучением вышеуказанного феномена занимались такие исследователи как Э. Мэйо, Ж.Элюль, Э.Джакус, Д.Элдридж, А.Кромби, Х.Шварц, С Дэвис, К. Голд, В.Сате, Э.Шейн, Г. Морган, К.Шольц, П.Фрост, С.Мишон, П.Штерн, Р.Харрисон, Е.Н. Штейн, Н.Лемэтра, Л.Константин, П.Добсон, А.Уильямс, М.Уолтерс, Э.Браун, М.Армстронг и другие.

Если попытаться выделить общие положения исследований организационной культуры, то можно сделать вывод о том, что организационная культура – это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленный в стандартах работы, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов.

В параграфе 1.2 проанализированы основные подходы к изучению организационной культуры. Описываются сложившиеся в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

В параграфе 1.3 описана проблематика изучения организационной культуры вуза в современной России. Традиция изучения вузов как организации сложилась как самостоятельное научное направление в двадцатом столетии. Становление данного течения восходит к работам М. Вебера (школа как бюрократическая организация), Т.Веблена (американский университет как капиталистическое предприятие), Т. Парсонса (университет как социальная система). В них по многим признакам (система управления, стимулирование, контроль и др.) проводится аналогия между университетом и типичным промышленным предприятием в рыночной системе. Перечисляются заметные черты корпорации в признаках вуза.

В параграфе 1.4 рассматриваются системообразующие аспекты формирования организационной культуры вуза. Выделяются аспекты содержательной трактовки понятия "образование": образование как ценность, образование как система, образование как процесс, образование как результат. Кроме того, раскрываются качества образования, характеризующие как систему в целом, так и образующие ее компоненты. К числу таких качеств относят: гибкость, динамичность, вариативность, адаптивность, стабильность, прогностичность, преемственность, целостность. Перечисляются основные компоненты функционирования учебного заведения: цели учебно-воспитательной и развивающей деятельности, содержание этой деятельности, методы обучения, воспитание и развитие учащихся, используемые в педагогическом процессе средства, организационные формы реализации образовательной деятельности. Описываются уровни управления развитием вуза: вузовский, факультетский, кафедральный, преподавательский.

Параграф 1.5 посвящен описанию основных составляющих организационной культуры вуза. К ним относят, с одной стороны, механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.); с другой стороны, персонал (характеристики персонала как носителя организационно культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки). Ценности и прочие личностные образования имеют для корпоративной культуры смысл только тогда, когда они определяют или, по крайней мере, влияют на поведение. В связи с тем, что вуз рассматривается в данной работе в качестве специфической организации, целью которой является подготовка будущих специалистов, для его организационной культуры характерны те же основные составляющие, что и для организационной культуры любой организации. Естественно, при таком подходе специфика организационной культуры вуза проявляется в реализации указанных составляющих. Выделяются и описываются четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза: идеология, нормативно-процедурная составляющая, содержательная составляющая, имидж вуза.

В параграфе 1.6 описываются основные организационные ценности и нормы. Рассматривается представление о том, что организационная культура – это такая структура, которая должна представлять собой иерархически организованную систему, которая включает морфологию, аксиологию, праксиологию, онтологию и гносеологию ценностей вообще и работы, в частности.

Параграф 1.7 посвящен проблеме межличностных отношений преподавателей и учащихся современного российского образовательного учреждения. Очерчивается основной круг вопросов представленного параграфа: социально-психологические особенности учебно-воспитательного коллектива образовательного учреждения любого типа; специфика межличностных отношений и, прежде всего, отношений межличностной значимости во вторичных малых реально функционирующих сообществах. Отмечается, что проблематика реально функционирующих контактных сообществ в качестве собственно экспериментального контингента, в первую очередь, имеет отношение именно к отечественной психологии, особенно начиная с 70-х годов прошлого века (А.В.Петровский, Л.И.Уманский, А.Н. Лутошкин, А.С. Чернышев и др.). Рассматриваются основные положения, касающиеся изучения малых групп (Г.М. Андреева, Р.Л.Кричевский). Раскрываются основные положения представлений о первичной и вторичной малой группе. Формулируются основные базовые социально-психологические характеристики вышеупомянутых сообществ. Рассматривается такая специфическая особенность организационной культуры вуза, как наличие динамичного совокупного носителя, в роли которого выступают не только преподаватели и сотрудники, но также и студенты, образующие ученические сообщества. Отмечаются важнейшие характеристики, описывающие систему интрагруппового структурирования. Анализируются факторы, влияющие на величину статуса студента.

Во второй главе представлено эмпирическое исследование соотнесенности представлений об организационной культуре вуза преподавателей и студентов.

Так, в параграфе 2.1 описывается программа эмпирического исследования. Рассматривается социометрическая процедура, использованная в дальнейшем исследовании. Обосновывается использование параметрической формы проведения социометрической процедуры, с ограничением количества выбора тремя. В качестве критерия при сборе социометрического материала был выбран так называемый «смешанный» критерий. Описывается и обосновывается выбор других методических средств: референтометрии, методического приема определения неформальной интрагрупповой структуры власти в контактном сообществе. Описывается и обосновывается алгоритм определения интрагруппового статуса. Представляются основные критерии приписывания высокого, среднего и низкого статуса члену сообщества.

Теоретико-методологической и методической базой нашего исследования послужила концепция организационных парадигм современного исследователя Л.Константина. Занимаясь изучением и анализом разных способов организационного устройства, существовавших на протяжении веков в человеческой истории, Л.Константин обнаружил, что при всем кажущемся многообразии их форм базовыми для всех них оказываются четыре "парадигмы": закрытая, случайная, открытая и синхронная. Каждая из них характеризуется отчетливо выраженным специфическим набором свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. На основе результатов обследования большого числа организаций Л. Константином и его сотрудниками были сформулированы развернутые характеристики каждой из указанных парадигм и разработана методика обследования организации, позволяющая выявить доминантную парадигму. Данная методика использовалась в нашем исследовании в качестве основного диагностического средства. В параграфе представлены описание и процедура проведения методики, а также характеристики основных организационных парадигм.

Параграф 2.2 посвящен анализу представлений студентов и преподавателей об организационной культуре вуза. Вначале описывается ход исследования и характеристики выборки. В дальнейшем рассматриваются и анализируются полученные результаты исследования.

Рассматривается существование определенных, в ряде случаев четко различимых несовпадений в представлениях студентов и преподавателей по поводу базовых характеристик организационной культуры вуза.

Преподаватели представляют организационную культуру вуза более «закрытого», бюрократичного, авторитарного склада, в отличие от студентов (Р< 0,05). Скорее всего, это объясняется тем, что преподаватели включаются не только в отношения «студенты-педагоги», но и в систему отношений «педагоги-администрация», которая имеет более жесткий, иерархический, авторитарный характер. Помимо этого, преподаватели представляют реальную организационную культуру вуза более ориентированной на индивидуальную деятельность (Р < 0,01), по сравнению со студентами. Можно предположить, что данное представление связано с ориентированием педагогов на специфичный, в основном индивидуальный, вид деятельности – подготовка и проведение занятий.

Что касается соотнесений желаемой модели организационной культуры вуза в понимании преподавателей и студентов, то здесь можно отметить, что значимых различий и тенденций выявлено не было. Скорее всего, это может говорить о том, что как преподаватели, так и студенты представляют желаемый образ организационной культуры вуза сходно и стремятся воплотить его в реальность совместно. Это говорит о высокой слаженности взаимодействия как преподавателей со студентами, так и студентов с преподавателями.

При анализе соотнесения реальных и желаемых представлений студентов и преподавателей было обнаружено, что: 1) студенты и преподаватели хотели бы видеть организационную культуру вуза менее «закрытой» и более «открытой» (и у преподавателей и у студентов – Р < 0,01). Как уже отмечалось выше, полученные данные могут говорить о высоком уровне взаимодействия. Преподаватели, несмотря на то, что хотели бы видеть организационную культуру вуза более «закрытой», т.е. иерархичной и авторитарной, чем студенты, все же существующий уровень авторитарности предпочитают снизить.

Рассматривая соотнесения атрибутивных реальных и желаемых представлений преподавателей о студентах и студентов о преподавателях, нельзя не отметить высокий уровень взаимопонимания между ними. И студенты, и преподаватели довольно точно угадали желаемые изменения в организационной культуре вуза в представлениях друг друга. Однако преподаватели показали более высокую точность атрибутивных оценок. Говоря же о соотнесении атрибутивных представлений студентов и преподавателях о реальной культуре своего вуза, можно отметить, что студенты более склонны завышать значимость «открытой», т.е. демократической, совместной организационной культуры (Р<0,04) и занижать значимость «закрытой» организационной культуры для преподавателей (Р<0,04). В то же время преподавателям, когда они оценивают представления студентов, свойственно завышение «закрытой», иерархической, авторитарной парадигмы (Р<0,03) и занижение «открытой» парадигмы организационной культуры (Р<0,01). Скорее всего, данные результаты могут свидетельствовать о том, что студенты представляют деятельность педагогов менее регламентированной, иерархичной и более демократичной, совместной, чем она есть на самом деле у преподавателей; тогда как преподаватели считают, что студенческое взаимодействие более иерархичное и менее демократичное, что, в действительности, тоже не совсем так. Можно предположить, что полученные данные могут говорить о стереотипизации образа «педагога» в понимании студентов и образа «студента» в представлении педагогов. Видимо, образ «педагога» сопряжен в понимании студентов с демократичностью, совместностью и меньшей иерархичностью, а, следовательно, ответственностью. В свою очередь образ «студента» представляется педагогам как более иерархизированный и менее демократичный.

При анализе соотнесенности атрибутивных представлений студентов и преподавателей о предпочитаемой ими организационной культуре своего вуза довольно явно прослеживается тенденция приписывания преподавателями студентам «случайной», творческой организационной культуры, тогда как студенты приписывают преподавателям предпочтение «открытой», демократичной культурной парадигмы. Это противоречит действительным представлениям студентов о желаемой модели организационной культуры вуза. Студенты не желают видеть организационную культуру в большей степени автономной и творческой, чем она есть в действительности, им так же, как и преподавателям, ближе модель «открытой» организационной культуры. Полученные результаты представлены в таблице 1 и 2.

Таблица 1.

Соотнесенность личных и атрибутивных оценок организационной культуры в представлениях студентов

Организационные парадигмы	Оценка студентами реального состояния ОК	Атрибутивная оценка* реального состояния ОК	U-критерий	Оценка студентами желаемого состояния ОК	Атрибутивная оценка* желаемого состояния ОК	U-критерий
Закрытая	7,8**	9,1**	2253	4,2**	4,3	2883,5
Случайная	6,3	5,9	2681,5	6,7	7,9	2544
Открытая	5,9***	4,6***	2149	10,3***	9,2	2431
Синхронная	4,8	4,9	2773,5	3,8	3,2	2480

* - под атрибутивной оценкой состояния ОК имеется в виду оценка, приписываемая студентам со стороны преподавателей

** - уровень статистической значимости p<0,01, p<0,03

*** - уровень статистической значимости p<0,01, p<0,01

U-критерий – u-критерий Манна-Уитни

Таблица 2.

Соотнесенность личных и атрибутивных оценок организационной культуры в представлениях преподавателей

Организационные парадигмы	Оценка препода- вателями реального состояния ОК	Атрибутивная оценка* реального состояния ОК	U-критерий	Оценка преподавателями желаемого состояния ОК	Атрибутивная оценка* желаемого состояния ОК	U-критерий
Закрытая	9,4**	7,6**	2289,5	4,4**	5	2476,5
Случайная	5,8	5,6	2904	6,4	5,9	2779,5
Открытая	5,2***	6,3***	2284	10,2***	9,7	2665,5
Синхронная	4,3	5,4	2148	3,5	4	2616

* - под атрибутивной оценкой состояния ОК имеется в виду оценка, приписываемая преподавателям со стороны студентов.

** - уровень статистической значимости p<0,01, p<0,04

*** - уровень статистической значимости p<0,01, p<0,04

U-критерий – u-критерий Манна-Уитни.

Параграф 2.3 посвящен анализу соотнесеннности представлений об организационной культуре у студентов с разным интрагрупповым статусом.

Рассматриваются такие дополнительные и в то же время содержательно значимые переменные, как уровень социально-психологического развития учебной группы и интегральный интрагрупповой статус студента. Анализируются и сравниваются видение и оценка реальной и желаемой организационной культуры высокостатусными, среднестатусными и низкостатусными студентами (таблица 3).

Таблица 3.

Количественные показатели представлений разностатусных студентов об организационной культуре вуза

Организаци-онные парадигмы	Реальное представление			U-критерий	Желаемое представление			U-критерий
	Высоко-стат. студенты	Средне-стат. студенты	Низко-стат. студенты		Высоко-стат. студенты	Средне-стат. студенты	Низко-стат. студенты
Закрытая	7,8	7,2	8,5	702	4,3	4,3*	3,9*	715,5
Случайная	6,3	6,6	5,7	662,5	7	6,1**	7,5**	737
Открытая	5,8	6,1	6,2	784	10	10,6	10	785,5
Синхронная	4,9	5,1	4,5	704,5	3,7	3,8	3,7	806,5

* - уровень статистической значимости p<0,25

** - уровень статистической значимости p<0,05

U-критерий – u-критерий Манна-Уитни.

Как видно из таблицы, существуют определенные, в ряде случаев четко различимые несовпадения в позициях разностатусных студентов и преподавателей по поводу базовых характеристик организационной культуры вуза. Обнаружено, что педагоги и студенты–аутсайдеры имеют сходное видение организационной культуры своего вуза. И те, и другие представляют реальную организационную культуру более закрытой, т.е. жестко структурированной, обусловливающей «вертикальное» давление, задающей тональность императива в системе межличностных отношений членов организаций, чем высокостатусные и среднестатусные студенты. На наш взгляд, объяснений подобному факту может быть два. Во-первых, необходимо отметить, что педагоги и студенты, работая с методикой Л.Константина и реагируя на те или иные представленные для оценки позиции, несмотря на то, что речь идет об организационной культуре вуза в целом, как правило, акцентируют свое внимание (осознанно или неосознанно) в одном случае на системах отношений «администрация-педагоги», «педагоги-педагоги», а в другой – на системах отношений «студенты-студенты», «педагоги-студенты». Таким образом, представления об излишней закрытости организационной культуры вуза в ситуации, когда ее как реальную оценивают педагоги, усугубляется для них определенной императивной «добавкой», подчерпнутой из системы взаимоотношений с администрацией, а в случае со студентами–аутсайдерами – императивной добавкой, подчерпнутой из системы взаимоотношений низкостатусных студентов со своими высокостатусными, а частично, и со среднестатусными соучениками.

Представления студентов практически вне зависимости от их интрагруппового интегрального статуса о том, что педагоги оценивают реальную организационную культуру вуза примерно так же, как они сами, являются достаточно серьезным аргументом в пользу следующего вывода: в рамках обследованного контингента, студенты в существенной степени (во всяком случае, в логике анализируемого социально-психологического параметра) рассматривают себя и преподавателей как некую целостность, испытывая достаточно ярко выраженное чувство «мы», основанное, скорее всего, уже на самом факте принадлежности к одному вузу. Вне зависимости от своего интегрального интрагруппового статуса студенты считают, что преподаватели хотели бы видеть организационную культуру вуза качественно более «закрытой», чем на самом деле.

Если говорить о желаемой организационной культуре вуза, то и здесь именно низкостатусные члены студенческих групп продемонстрировали (в данном случае по сравнению со среднестатусными членами группы) стремление к меньшей «закрытости» и большей «случайности» (Р<0,25 и P<0,05 соответственно). На наш взгляд, в данном случае именно «статусное» объяснение подобной позиции является наиболее адекватным: понятно, что именно статусно-«ущемленная» часть студенческой группы ориентирована в своих желаниях на максимально возможное микширование «вертикального» давления в системе межличностных отношений.

Итак, представленные в рамках данного параграфа данные и результаты их обсуждения позволяют нам прийти к выводу о том, что гипотеза о влиянии статусной позиции студента в контактном сообществе на содержание его представлений об организационной культуре своего вуза в целом подтверждена.

В заключении кратко представлены важнейшие результаты работы, намечаются перспективы дальнейшего развития представленной проблематики.

По результатам анализа литературных источников и проведенного эмпирического исследования были сделаны следующие выводы:

1. В моделях организационной культуры университета, составленных по представлениям основных участников образовательного процесса, обнаружились сходные тенденции. Реальная организационная культура университета, по оценкам студентов и преподавателей, соответствует в большей степени модели «закрытой» организации, в то время как предпочитаемая организационная культура в большей степени ориентирована на модель «открытой» организации. Таким образом, справедливость утверждения о том, что представления студентов и преподавателей совпадают как при оценке реально существующей организационной культуры вуза, так и при предположении желаемой организационной культуры, в целом оправдана.

2. При общем совпадении культурных профилей, построенных по представлениям преподавателей и студентов, обнаружилось, что представления обоих субъектов образовательного процесса о желаемой организационной культуре вуза совпадают в большей степени, чем представления о реальной организационной культуре.

3. Несмотря на наличие общих тенденций в личных представлениях студентов и преподавателей, выявились значимые различия в представлениях, приписываемых друг другу партнерами по образовательному процессу. Анализ соотнесенности личных и атрибутивных представлений показывает, что преподаватели, оценивая образ реальной организационной культуры у студентов, преувеличивают значение для студентов «закрытой» парадигмы и преуменьшают значение «открытой» парадигмы. Студенты, наоборот, в образе реальной организационной культуры, приписываемом ими преподавателям, завышают значимость для преподавателей «открытой» парадигмы и занижают значимость «закрытой» парадигмы. Психологическая интерпретация этих тенденций означает, что преподаватели приписывают студентам предпочтение структурированных, жестких, иерархизированных отношений в большей степени, чем это есть на самом деле у студентов, в то время как студенты приписывают преподавателям предпочтение партнерских, совместных отношений в большей степени, чем это есть на самом деле в личных представлениях преподавателей.

4. Преподаватели и студенты склонны приписывать друг другу тот образ организационной культуры вуза, который свойственен им самим.

5. Представление преподавателей о предпочтениях студентов, хотя и содержит некоторые несовпадения, в основном является более точным, чем представление студентов о предпочтениях той или иной культурной модели университета преподавателями.

6. Содержание представлений студента об организационной культуре своего вуза обусловлено статусной позицией, которую студент занимает в контактном сообществе. Низкостатусные студенты воспринимают реальную организационную культуру в большей степени закрытой, чем высокостатусные и среднестатусные студенты. В отличие от низкостатусных, высокостатусные студенты считают наиболее значимыми характеристиками организационной культуры вуза «открытость» и «случайность».

8. Обнаружилось практически полное единство позиций всех студентов, вне зависимости от их интегрального статуса в контактном сообществе, в оценках желаемой организационной культуры вуза. Студенты всех статусных категорий предпочитают снизить «закрытость» и «синхронность» организационной культуры вуза и повысить ее «открытость».

9. Степень адекватности предположений студентов о представлениях преподавателей также связана с их статусной позицией. Наиболее адекватную оценку представлениям преподавателей дают низкостатусные студенты, в то время как высокостатусные и среднестатусные студенты приписывают преподавателям свойственную им самим оценочную позицию.

Содержание диссертационного исследования представлено

в следующих публикациях:

Публикации в ведущих научных журналах и изданиях,
рекомендованных ВАК РФ:

1. Сокуренко М.Б.  Реальная и желаемая модель организационной культуры вуза в представлении преподавателей и студентов // Электронный журнал PSYEDU.ru. 2010. №3. http://psyjournals.ru/authors/30629.shtml

Основные научные статьи:

2. Сокуренко М.Б., Погодина А.В. Степень соотнесенности представлений о корпоративной культуре вуза преподавателей и студентов // Молодые ученые - столичному образованию: Материалы VII городской научно-практической конференции молодых ученых и студентов учреждений высшего и среднего образования городского подчинения. - М.: МГППУ, 2008. С.29-30.
3. Сокуренко М.Б.Особенности представлений об организационной культуре вуза студентов с разным интрагрупповым статусом // Устойчивое развитие муниципальных образований: вопросы теории, методологии и практики: Материалы III международной научно-практической конференции. - Одинцово: АНОО ВПО "Одинцовский гуманитарный институт", 2009. - С.105-106.
4. Сокуренко М.Б., Погодина А.В. Анализ степени соотнесенности представлений о корпоративной культуре вуза преподавателей и студентов // Молодые ученые - столичному образованию: Материалы VIII городской научно-практической конференции молодых ученых и студентов учреждений высшего и среднего образования городского подчинения. - М.: МГППУ, 2009. С.64-65.
5. Сокуренко М.Б., Погодина А.В. Организационная культура глазами студентов и преподавателей: проблема соотнесенности представлений // Социально-психологические проблемы образования. Вопросы теории и практики. Выпуск 7. Сборник научных трудов под ред. М.Ю.Кондратьева. - М.: МГППУ, 2009. С.73-84.
6. Сокуренко М.Б. К вопросу о развитии организационной культуры вуза // Муниципальная система образования: выводы XXI века: Материалы VI научно-практической конференции с международным участием. - Одинцово: АНОО ВПО "Одинцовский гуманитарный институт", 2010. С.84-85.