Роль руководителя предприятия в формировании конкурентоспосо б ности работников
На правах рукописи
Гулмагомедов Иса Гулмагомедович
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
В ФОРМИРОВАНИИ
Конкурентоспособности РАБОТНИКОВ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда; менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Краснодар
2013
Диссертационная работа выполнена
на кафедре прикладной экономики и управления персоналом
ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор кафедры прикладной экономики и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»
Молочников Николай Романович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент,
заведующая кафедрой менеджмента
и региональной экономики ФГБОУ ВПО
"Майкопский государственный
технологический университет"
Задорожная Людмила Ивановна
доктор экономических наук, профессор,
профессор кафедры экономики
и менеджмента ФГБОУ ВПО
"Донской государственный
технический университет"
Крымов Сергей Михайлович
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» (г. Москва)
Защита состоится 26 апреля 2013 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Электронная версия автореферата диссертации размещена на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации: http://vak.ed.gov.ru
Автореферат разослан 23 марта 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.101.05
доктор экономических наук, профессор Л.Н. Дробышевская
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Одним из основных источников повышения конкурентоспособности отечественных предприятий выступает формирование конкурентоспособности работников как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех имеющихся ресурсов. Более того, в условиях ужесточения международной конкуренции и повышения неопределенности внешней среды конкурентоспособность работников также предопределяет стратегическую конкурентоспособность предприятия.
Роль руководителя предприятия в процессе формирования конкурентоспособности работников сводится к обеспечению единства экономических и социальных процессов – совпадению интересов работодателя и наемных работников. На этапе посткризисной модернизации российской экономики в кадровом менеджменте происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, что вызывает соответствующие изменения структурно-функциональной характеристики деятельности руководителя предприятия. При этом большое значение приобретают вопросы саморазвития профессиональной компетентности руководителя, его лидерские качества, стиль руководства, личная готовность к реализации изменений и адаптивности, прогнозированию ожидаемого поведения подчиненных работников. Весьма значимыми для руководителя выступают знания об использовании собственных инструментов повышения эффективности технологии организации инновационных социально-трудовых процессов формирования конкурентоспособности работников.
Винодельческие предприятия Республики Дагестан (далее по тексту – РД), в частности, остаются перспективным звеном в экономике депрессивных и трудоизбыточных регионов Юга России. Поскольку Республика Дагестан накапливает потенциал экономической активности, постольку диагностика конкурентоспособности работников его крупных винодельческих предприятий становится одним из приоритетных условий повышения конкурентоспособности региона. Рост глобальной конкуренции, обусловленный вступлением России в Всемирную торговую организацию инициирует применение инновационных инструментов в экономике труда и кадровом менеджменте, что актуализирует роль руководителя в формировании конкурентоспособности работников современного предприятия.
В научных исследованиях вопросов повышения роли руководителя предприятия на этапе посткризисной модернизации экономики не рассмотрена взаимосвязь базовых теорий конкурентоспособности с конкурентоспособностью работников предприятий. Также отсутствует единство в методических подходах к оценке эффективности его труда. Не предложена модель формирования руководителем конкурентоспособности работников. Не сформированы модели инициирования топ-менеджментом предприятия перемен в рыночной среде.
Актуальность темы исследования обусловлена целесообразностью фундаментального научного обоснования, реконструирования методических аспектов и разработки практических мероприятий по формированию и развитию конкурентоспособности кадров современных предприятий РФ, адаптированных к современным посткризисным условиям. Теоретико-методическая и практическая необходимость решения указанных проблем предопределила выбор темы и основных направлений диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы, связанные с ключевыми характеристиками конкурентоспособности работников предприятия, нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых – Базаровой Т., Богдановой Е., Веснина В., Виханского О., Вукович Г., Герчиковой И., Горбашко Е., Деружинского Г., Дорофеева В., Дьякович М., Егоршина А., Задорожной Л., Зарецкого А., Карташовой Л., Кибанова А., Кларина М., Кочетковой А., Ламанова П., Пономаренко Е., Миляевой Л., Наумова А., Рудак Э., Сапиженко В., Сотниковой С., Спивак В., Трунина С., Хлоповой Т., Шапиро С., Яхонтовой Е., Аджириса К., Армстронга М., Беккера Г., Вебера М., Гибсона Дж., Донелли Дж., Иванцевича Д., Кейта Д., Лютенса Ф., Макгрегора Д., Маркса К., Маслова А., Маслоу А., Ньюстром Дж., Роббинса С., Тейлора Ф., Шульца Т. и др.
К числу исследований, рассматривающих теоретические и методические аспекты повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия, относятся работы Бункиной М., Воронова А., Гельвановского М., Добрынина А., Задорожной Л., Ивлевой Е., Козлова В., Логинова Е., Молочникова Н., Митина А., Померанцевой Е., Сухоруковой М., Томилова В., Фатхутдинова Р., Шекшня С., Блейка Р., Брауна А., Джоббера Д., Друкера П., Дугласа С., Дэвиса К., Дэйя Д., Камерона К., Куинна Р., Кэтлина К., Майклза Э., Майстера Д., Маккена П., Мутона Д., Палацци М., Портера М., Старчера Дж., Файоля А., Форда Г., Эмерсона Г. и др.
Среди отечественных и зарубежных ученых, уделявших значительное внимание исследованию инновационных социально-трудовых процессов, следует отметить работы Асалиева А., Волгина Н., Джой-Меттьюза Д., Дробышевской Л., Егоровой Л., Калайдина Е., Кларина М., Листопад М., Меггисона Д., Мищенко Л., Подвербных О., Скворцова В., Сюрте М., Шевченко И. и др.
Тем не менее, многие аспекты концепции формирования конкурентоспособности работников и возрастающей при этом роли руководителя предприятия еще не разработаны. Таким образом, недостаточная разработанность и существенная актуальность выделенной проблемы обусловили цель и задачи диссертационной работы.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК РФ (экономические науки). Диссертационная работа выполнена по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (специализация экономика труда), п. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров", а также (специализация менеджмент), п. 10.20 "Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом".
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по усилению роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников современных отечественных предприятий.
Достижение цели диссертации предопределило постановку и решение следующих задач:
– осуществить сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников предприятий;
– рассмотреть методические подходы к оценке деятельности руководителя предприятия;
– уточнить механизм взаимосвязи конкурентоспособности работников и роли руководителя предприятия;
– осуществить диагностику уровня конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан;
–оценить эффективности труда руководителя предприятия с использованием регрессионных моделей;
– уточнить инструменты повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников винодельческих предприятий Республики Дагестан;
– определить стратегические направления повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников современных предприятий;
– разработать модели конкурентоспособного поведения работников в рыночной среде.
Объект исследования – наемные работники и руководители винодельческих предприятий Республики Дагестан.
Предмет исследования – управленческие аспекты социально-трудовых и организационно-экономических отношений, возникающие по поводу усиления роли руководителя современного предприятия в формировании конкурентоспособности его работников.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших проблемы роста конкурентоспособности работников. В частности, в процессе разработки диссертационной темы были использованы выводы базовых теорий конкурентоспособности кадров (трудовая теория стоимости, теория предельной производительности, теория конкурентного преимущества, теория управления персоналом, теория "трилистника", теория профессиональной мобильности, процессуальные теории мотивации).
Аргументация теоретических положений и выводов базируется на реализации общенаучных методов системного, диалектического, социологического, корреляционно-регрессионного и факторного анализа, а также экономико-математического моделирования.
Информационной базой исследования выступают материалы органов государственной статистики РФ и РД, информационно-справочные материалы, результаты отраслевой статистики и финансовой отчетности, данные экспертных опросов работников исследуемых предприятий.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на предположении, согласно которому повышение роли руководителя предприятия выступает важнейшим условием формирования конкурентоспособности работников.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
- Выявление взаимосвязи базовых теорий конкурентоспособности работников предприятий с теориями качества рабочей силы на основе их ключевых составляющих способствует уточнению сущности современных концепций экономики труда и кадрового менеджмента, изучающих степень удовлетворения работодателя профессионально-квалификационными и личностными характеристиками наемного работника на внутреннем рынке труда, определяющими в целом конкурентоспособность современного предприятия.
- Непрерывный контроль руководителем предприятия процесса управления человеческими ресурсами, использование им инструментов повышения собственной роли в формировании конкурентоспособного поведения работников обусловливает опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты, что весьма актуально в условиях недавнего вступления России в ВТО.
- На инновационном этапе развития экономики происходит смещение приоритетов в наборе компетенций руководителей современных предприятий в направлении повышения их профессиональной компетентности – специальных знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств: способностей к системному мышлению, структурированию проблем, обучению, саморазвитию и адаптации к изменениям микро- и макросреды предприятия, делегированию полномочий, организаторской деятельности, коммерческому предвидению, стратегическому видению, ориентации на результат и развитие подчиненных.
- Сложившийся и традиционно используемый топ-менеджментом отечественных предприятий механизм повышения конкурентоспособного поведения работников не в полной мере ориентирован на управление человеческим потенциалом и его развитием. Именно выбор оптимального стиля руководства обусловливает корректную диагностику трудового поведения работников, выступает фундаментом для мониторинга уровня конкурентоспособности работника, группы и коллектива предприятия в целом и служит предпосылкой к результативному прогнозированию многоуровневой конкурентоспособности человеческих ресурсов.
- Формирование конкурентоспособности работников как базового уровня конкурентоспособности в системе многоуровневой конкурентоспособности, а также выбор руководителем стратегии организации инновационных социально-трудовых процессов обусловливают трансформацию кадров предприятия в его трудовые ресурсы, а затем – и в человеческие ресурсы.
Научная новизна результатов диссертационной работы в целом заключается в разработке теоретико-методических аспектов и практических рекомендаций по повышению роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников предприятия. Конкретные элементы новизны, включающие приращение научного знания, заключаются в следующем:
– аргументирована, на основе компаративистского обзора, взаимосвязь базовых теорий конкурентоспособности работников с теориями качества рабочей силы; при этом, в дополнение к ранее используемым определениям (Герчикова И., Дорофеев В.) предложено авторское уточнение дефиниции «конкурентоспособность работника предприятия», отражающей особый статус его потенциальных способностей как «точек роста» профессиональной компетентности, что позволит корректнее определять стратегические направления развития кадровой политики современных отечественных предприятий;
– обновлена методика оценки деятельности руководителя предприятия, отличающаяся от имеющихся аналогов авторским построением механизма влияния используемых стилей руководителя на подчиненных работников; в развитие ранее полученных результатов (Бункина М., Фатхутдинов Р., Шекшня С.) уточнены методические аспекты взаимосвязи конкурентоспособности работников и роли руководителя в части формализации сетевого графа организации руководителем социально-трудовых процессов на предприятии, включающего девять кодов работ, что обеспечит непрерывное повышение квалификации наемных работников, обусловливающее рост их конкурентоспособности;
– выявлены и формализованы с помощью экспертного метода и пофакторного итогового рейтинга детерминанты конкурентоспособности работников исследуемых винодельческих предприятий Республики Дагестан (шесть детерминант – уровень образования; состояние здоровья; стаж работы по профессии; профессиональные компетенции; личностные компетенции; мотивационный потенциал); в развитие ранее сделанных разработок известных ученых (Козлов В., Егоршин А., Кибанов А.) предложена авторская методика диагностики конкурентоспособности работников на основе экономико-математического моделирования (формализовано уравнение множественной регрессии), что позволит выявлять работников с нормальной и пониженной конкурентоспособностью, осуществлять их сегментирование и формировать резерв на выдвижение;
– предложена, апробирована и внедрена в практическую деятельность ряда винодельческих предприятий Республики Дагестан методика оценки эффективности труда руководителей, развивающая научные заделы Добрынина А. и Шапиро С. применением многофакторного корреляционно-регрессионного анализа производительности труда в рамках методики формирования конкурентоспособности работников предприятия, включающей одиннадцать элементов с формированием конкурентоспособного имиджа коллектива предприятия в качестве результирующего, что позволит корректнее определять и решать актуальные экономические и социальные задачи по развитию конкурентоспособности работников данных предприятий;
– определены стратегические направления усиления роли руководителя предприятия на основе авторских кадровой сетевой модели, включающей шестнадцать последовательно-параллельных процессов по управлению конкурентоспособностью работников, и матрицы стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов; в развитие разработок отечественных ученых (Горбашко Е., Веснин В.) авторские модель и матрица отличаются от существующих аналогов описанием преимуществ четырех стратегий кадрового менеджмента в рамках двух периодов (кратко- и долгосрочного), что позволит руководителю моделировать инициирование социально-трудовых перемен в зависимости от требований внешней среды.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в обосновании основных теоретических положений и выводов, позволяющих дополнить и уточнить существующие научные представления о роли руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников, расширить методический аппарат, используемый для обоснования стратегий руководителя, направленных на организацию инновационных социально-трудовых процессов в условиях неопределенности внешней среды. Предложенные в работе методические и практические рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий различных видов экономической деятельности как эффективный инструментарий формирования конкурентоспособности работников. Результаты исследования также целесообразно использовать в учебном процессе высших учебных заведений экономического профиля при подготовке лекционных курсов "Экономика труда", "Управление человеческими ресурсами", «Инновации в организации трудовой деятельности».
Апробация работы. Основные направления, выводы и рекомендации диссертации были представлены в 2010-2012 гг. на международных научно-практических конференциях в гг. Краснодаре, Семей (Республика Казахстан), Сочи, Киеве. По результатам исследования опубликовано 11 печатных работ общим объемом 11,3 п.л. (авт.– 10,65 п.л.), в том числе 5 публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Диссертационное исследование включает введение, три главы, восемь параграфов, список используемой литературы и приложение.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Конкурентоспособность работников как базовый уровень конкурентоспособности в системе многоуровневой конкурентоспособности становится определяющим условием сохранения и повышения рыночной устойчивости предприятия. В работе выполнен сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности
работников (составлена автором)
| № п/п | Наименование базовой теории конкурентоспособности работника | Ключевые составляющие | Взаимосвязь с конкурентоспособностью работников | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1. | Трудовая теория стоимости | Рабочая сила Потребительная стоимость Стоимость | Способность человека к труду означает разную степень его конкурентоспособности в создании потребительной и меновой стоимости | |
| Прибавочная стоимость | Рабочая сила производит прибавочную стоимость, эквивалентную стоимости неоплаченного труда и выступает в виде прибыли. Размер прибавочной стоимости, создаваемой наемным работником, определяет его степень конкурентоспособности для работодателя, осуществляющего сегментирование персонала | |||
| 2. | Теория предельной производительности | "Предельный" рабочий | Вознаграждения "предельного" рабочего (как единицы труда с наименьшим спросом), определяет заработную плату всех рабочих, что приводит к существенной разнице между стоимостью произведенного совокупного продукта и суммарной платой, поступающей работодателю в качестве вознаграждения за капитал. | |
| Окончание табл. 1 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Следовательно, "предельный" рабочий имеет пониженную конкурентоспособность по сравнению с остальными рабочими | ||||
| 3. | Теория конкурентного преимущества | Цепочка ценности | В цепочку ценности, окупающую совокупные расходы деятельности предприятия, входят все виды деятельности как вклад в потребительную стоимость. Цепочка ценности невозможна без потребности в концепции УЧР, что приводит, в конечном итоге, к всестороннему развитию личности и, следовательно, к повышению конкурентоспособности работников | |
| 4. | Школы менеджмента | Отбор работников, превысивших нормы производства. Межличностные отношения и повышение удовлетворенности работников. Повышение эффективности производства и использования человеческих ресурсов. | Непосредственная связь школ менеджмента с конкурентоспособностью работников | |
| 5. | Теория управления персоналом | Человеческий капитал | Работники рассматриваются как ценный капитал, обеспечивающий конкурентное преимущество предприятию. Человеческий капитал выступает ключевым фактором успеха на всех уровнях системы многоуровневой конкурентоспособности. Востребованными становятся работники с высокой степенью конкурентоспособности | |
| 6. | Теория "трилистника" | Основные работники | Стимулирование основных работников (имеющих высокую степень конкурентоспособности) построено на соучастии в прибыли, собственности и в управлении | |
| 7. | Теория профессиональной мобильности | Экономический рост. Развитие системы образования. | Оценка каждым работником своей полезности означает по сути его собственную конкурентоспособность | |
| 8. | Процессуальные теории мотивации (теория подкрепления, теория справедливости, теория ожиданий) | Анализ сил, движущих поведением индивида | Работники, осознавая собственную степень конкурентоспособности, предвидят ожидаемые конечные результаты своего труда (вознаграждение, сравнение своих результатов с показателями коллег, выполнение поставленной задачи | |
| Прибавочная стоимость | Рабочая сила производит прибавочную стоимость, эквивалентную стоимости неоплаченного труда и выступает в виде прибыли. Размер прибавочной стоимости, создаваемой наемным работником, определяет его степень конкурентоспособности для работодателя, осуществляющего сегментирование персонала | |||
Непрерывный контроль руководителем предприятия процесса управления человеческими ресурсами, использование им инструментов повышения собственной роли в формировании конкурентоспособного поведения работников обусловливает рост конкурентоспособности предприятия, что весьма актуально в условиях недавнего вступления России в ВТО.
Автор считает, что конкурентоспособность работника предприятия – это способность работника соперничать на рынке труда с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровней квалификации, которая обеспечивается высокими профессионализмом и компетентностью, а также его личными качествами, инновационным и мотивационным потенциалом. В работе также предложена трактовка конкурентоспособности работника предприятия как его потенциальной профессиональной компетентности, т.е. способности работника к индивидуальным достижениям в труде.
Сравнительный обзор ключевых теорий экономики труда и персонального менеджмента, проведенный в работе, позволил соискателю сформулировать следующий тезис: руководитель – это профессионал и лидер перемен, наделенный властными полномочиями, умеющий работать с командой, осуществлять изменения и собственное саморазвитие, принимать стратегические решения в условиях неопределенности внешней среды и определять приоритеты коллектива предприятия.
В современных условиях происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя в направлении повышения его профессиональной компетентности – специальных знаний, навыков и умений, способностей к системному мышлению, структурированию проблем, организаторской деятельности, обучению, саморазвитию и адаптации к изменениям.
В диссертации уточнена, обновлена и апробирована технология организации социально-трудовых процессов на предприятии, основанная на поэтапной реализации ключевых направлений развития персонального менеджмента и формализованная в виде сетевого графа (рис. 1 и табл. 2).
В целом социально-экономическое развитие Республики Дагестан характеризуется высоким уровнем безработицы, превышающим аналогичный среднероссийский показатель; низким уровнем заработной платы; высокой имущественной дифференциацией, а также невысоким уровнем конкурентоспособности трудоспособного населения.
Рис. 1. Сетевой граф организации руководителем социально-трудовых процессов на предприятии (разработан автором)
Таблица 2
Наименование работ в сетевом графе
| Код | Наименование работы |
| 0–1 | Планирование человеческих ресурсов |
| 0–2 | Организация и охрана труда |
| 0–3 | Социальное развитие |
| 0–4 | Управление социально-трудовыми отношениями |
| 0–5 | Мотивация труда |
| 0–6 | Развитие человеческих ресурсов |
| 6–7 | Приобретение профессиональных компетенций |
| 6–8 | Самоменеджмент |
| 6–9 | Повышение адаптивности и конкурентоспособности работников |
Несмотря на трудоизбыточность и депрессивность экономики, виноделие в Республике Дагестан остается прибыльной сферой, а диагностика конкурентоспособности работников его крупных винодельческих предприятий становится одним из ключевых условий роста конкурентоспособности данного региона. В рамках выполненного исследования рассмотрены крупные винодельческие предприятия – лидеры соответствующего сегмента СКФО: ОАО "Дербентский завод игристых вин" и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" (табл. 3).
Таблица 3
Динамика основных экономических показателей ОАО "Дербентский завод игристых вин" и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" (составлена автором)
| Наименование показателей | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. | Темпы роста, % | ||
| 2010 г./ 2009 г. | 2011 г./ 2010 г. | |||||
| ОАО "Дербентский завод игристых вин" | ||||||
| Объем производства (включая сервисное обслуживание), тыс. р. | 913959 | 1063499 | 1261915 | 116,4 | 118,7 | |
| Выручка от реализации продукции, работ, услуг (нетто), тыс. р. | 1007208 | 1152050 | 1418838 | 114,4 | 123,2 | |
| Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р. | 914107 | 1044141 | 1263558 | 114,2 | 121,0 | |
| Валовая прибыль предприятия, тыс. р. | 93101 | 107909 | 155280 | 115,9 | 143,9 | |
| Рентабельность продаж, % | 10,2 | 10,3 | 12,3 | 101,0 | 119,4 | |
| Численность персонала предприятия, чел. | 360 | 407 | 404 | 113,1 | 99,3 | |
| Количество рабочих дней в неделю, дн. | 5 | 5 | 5 | – | – | |
| Выработка на 1 работающего, р. | 2539 | 2613 | 3124 | 102,9 | 119,6 | |
| ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" | ||||||
| Объем производства (включая сервисное обслуживание), тыс. р. | 103603 | 79093 | 127509 | 76,3 | 161,2 | |
| Выручка от реализации продукции, работ, услуг (нетто), тыс. р. | 106982 | 94820 | 149889 | 88,6 | 158,1 | |
| Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р. | 71630 | 72565 | 82231 | 101,3 | 113,3 | |
| Валовая прибыль, тыс. р. | 35352 | 22255 | 67658 | 63,0 | 304,0 | |
| Рентабельность продаж, % | 49,4 | 30,7 | 82,3 | 62,1 | 268,1 | |
| Численность персонала предприятия, чел. | 47 | 45 | 50 | 95,7 | 111,1 | |
| Количество рабочих дней в неделю, дн. | 5 | 5 | 5 | – | – | |
| Выработка на 1 работающего, р. | 2204 | 1758 | 2550 | 79,8 | 145,1 | |
Использование методов опроса экспертов и пофакторного итогового рейтинга позволило вычленить наиболее значимые факторы конкурентоспособности работников на предприятиях базового эксперимента: уровень образования, состояние здоровья, стаж работы по профессии, профессиональные и личностные компетенции и мотивационный потенциал.
Использование методик случайной бесповторной выборки, самотестирования, балльной оценки, многофакторного корреляционно-регрессионного анализа позволило рассчитать фактическую конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента.
Экономико-математическое моделирование конкурентоспособности работников исследуемых предприятий на основе метода множественной регрессии позволило соискателю интерпретировать конкурентоспособность работников следующим образом:
у = – 0,021+0,064·х1+0,031·х2+0,033·х3+0,064·х4+0,038·х5+0,038·х6, (1)
где у – конкурентоспособность работника;
х1 – уровень образования;
х2 – состояние здоровья;
х3 – стаж работы по профессии;
х4 – профессиональные компетенции;
х5 – личностные компетенции;
х6 – мотивационный потенциал.
При этом теснота связи R = 0,999, коэффициент детерминации R2 = 0,999.
В работе установлено, что наибольшее влияние на конкурентоспособность работника оказывают уровень образования и профессиональные компетенции, а наименьшее – мотивационный потенциал. Сравнение фактических значений конкурентоспособности работников с условно-расчетными значениями, полученными по уравнению множественной регрессии, показывает, что практически все работники характеризуются пониженной конкурентоспособностью (в пределах от 0,725 до 0,762). Сопоставление указанных значений конкурентоспособности по семнадцати работникам с низким уровнем конкурентоспособности показывает, что достижение ими условно-расчетных показаний конкурентоспособности, позволяет повысить их конкурентоспособность на 0,29.
Для реализации цели и задач диссертационного исследования осуществлена оценка эффективности труда руководителя предприятий базового эксперимента с использованием многофакторных регрессионных моделей.
По фактическим данным ОАО "Дербентский завод игристых вин" и ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" за 2011 г. получены регрессионные модели производительности труда в линейной форме, имеющие удовлетворительную экономическую интерпретацию.
На рост производительности труда работников на ОАО "Дербентский завод игристых вин" (у1) положительное влияние оказывает только фондовооруженость (х2), что свидетельствует о недостаточно высокой конкурентоспособности работников и руководителя данного предприятия. На ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" конкурентоспособность работников и руководителя существенно выше (табл. 4). Здесь: х1 – удельный вес специалистов в общей численности ППП, х'1 – удельный вес рабочих в общей численности ППП, у2 – производительность труда (ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин").
Таблица 4
Результаты многофакторного корреляционно-регрессионного
анализа производительности труда (составлена автором)
| Предприятия | Уравнение множественной регрессии | Коэффициент множественной корреляции (R) | Коэффициент детерминации (R2) |
| ОАО "Дербентский завод игристых вин" | у1 = 5028,6 – 445,9·х1 + 8,1·10-5·х2 (2) | 0,962 | 0,925 |
| у1 = 16199,9 – 293,2·х'1 + 1,1·10-5·х2 (3) | 0,924 | 0,853 | |
| ОАО "Махачкалинский комбинат шампанских вин" | у2 = – 1482,4 + 21,8·х1 + 7,4·10-3·х2 (4) | 0,926 | 0,858 |
| у2 = – 46238,9 + 410,2·х'1 + 5,4·10-2·х2 (5) | 0,958 | 0,918 |
На основе анализа социально-трудовых показателей исследуемых винодельческих предприятий Республики Дагестан, а также исследования особенностей реализации стратегий кадрового менеджмента на данных предприятиях соискателем разработан механизм повышения конкурентоспособного поведения работников, в котором управление человеческими ресурсами, осуществляемое высшим уровнем менеджмента, ориентировано на развитие человеческих ресурсов, их вовлеченность в командную работу и реализацию стратегических целей, что позволяет осуществлять прогнозирование поведения работников и результатов работы предприятия.
При этом повышение роли руководителя рассматривается автором как ключевой компонент концепции конкурентоспособного поведения работников предприятия, а стиль руководства – как суммативный инструмент (рис. 2).
Рис. 2. Механизм формирования конкурентоспособности работников предприятия (разработан автором)
Основные стратегические направления повышения роли руководителя по формированию конкурентоспособности работников предприятия – привлечение на работу высококвалифицированных работников; профессиональное развитие и закрепление работников, соблюдение базовых ценностей; организация управления работниками – отражены в авторской сетевой модели управления конкурентным кадровым потенциалом предприятия (рис. 3 и табл. 5).
Рис. 3. Сетевая модель управления конкурентным кадровым потенциалом предприятия (разработан автором)
Таблица 5
Перечень процессов управления конкурентным кадровым
потенциалом предприятия (составлена автором)
| Код процесса | Наименование процесса |
| 0–1 | Управление кадровым потенциалом |
| 1–2 | Привлечение высококвалифицированных работников |
| 1–3 | Профессиональное развитие и закрепление работников, соблюдение базовых ценностей |
| 1–4 | Организация управления работниками |
| 2–5 | Проявление интереса к работе |
| 2–6 | Моральное и материальное стимулирование работников |
| 2–7 | Гибкость условий труда |
| 3–8 | Оценка работников |
| 3–9 | Мотивация работников |
| 3–13 | Формирование конкурентоспособного поведения работников |
| 4–10 | Кадровая политика |
| 4–11 | Участие в управлении |
| 4–12 | Работа с кадровым резервом |
| 13–14 | Распределение должностных обязанностей |
| 13–15 | Обучение персонала |
| 13–16 | Планирование карьеры |
В работе на основе матрицы стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов обоснован тезис о необходимости непрерывного развития конкурентоспособности работников как одного из ключевых условий повышения конкурентоспособности предприятия (рис. 4).
Однако даже тщательно выверенная стратегия руководителя предприятия, направленная на формирование и повышение конкурентоспособности работников, требует рассмотрения такого фактора, как управление переменами (изменениями), которое необходимо для обеспечения высоких темпов развития работников. Руководитель предприятия должен найти баланс между стабильностью и переменами и создать обстановку, в которой вовлеченные в процесс внесения изменений работники смогут преодолеть собственное враждебное отношение и сопротивление новому.
Перемены могут быть обусловлены следующими причинами: появлением новых конкурентов, изменением спроса, появлением новых технологий, изменениями в законодательстве, изменением ситуации в политике и экономике. Руководителю также надо убедиться, что возникающие изменения не противоречат планам развития предприятия, оценить предполагаемое поведение своих работников, определить свои убеждения и приоритеты по конструктивному участию в процессе перемен. Таким образом, управление переменами (изменениями) – это не что иное, как управление конкурентоспособностью работников и предприятием в целом, процесс корректировок принятых руководителем стратегий и обеспечения оптимальной адаптации к новым условиям работы.
Основными стратегическими направлениями повышения роли руководителя по формированию конкурентоспособности работников предприятия непосредственно выступают следующие составляющие управления кадровым потенциалом предприятия – привлечение на работу высококвалифицированных работников; профессиональное развитие и закрепление работников, соблюдение базовых ценностей; организация управления работниками.
Главная роль руководителя заключается как в собственном саморазвитии, так и в лидерском управлении кадровым потенциалом, обусловливающим формирование конкурентоспособности работников предприятия. В любом случае исполнение каждой роли заканчивается принятием соответствующих решений.
Рис. 4. Матрица стратегий руководителя предприятия по развитию человеческих ресурсов ("Темпы развития работников –
период времени") (разработан автором)
В диссертации уточнена классификация моделей конкурентоспособного поведения работника предприятия с выделением наиболее характерных классификационных признаков (базиса модели, формата отношений, участия работников в процессе труда), выступающая диагностическим инструментом оценки уровня конкурентоспособности работников предприятия его руководителем (табл. 6), а также формализована авторская модель инициирования руководителем перемен в социально-трудовой сфере предприятия (рис. 5).
Таблица 6
Классификация моделей конкурентоспособного поведения работника
предприятия (составлена автором)
| Наименование модели поведения | Классификационные критерии | ||
| Базис модели | Формат отношений | Участие работников в процессе труда | |
| 2 | 3 | 4 | 5 |
| Авторитарная | Власть | Подчинение | Минимальное, игнорирование вовлеченности |
| Коллегиальная | Условное партнерство | Подчинение | Умеренный энтузиазм при избытке ресурсов |
| Поддерживающая | Руководство | Тактическое самоуправление | Индивидуальный рост с минимальным объемом ресурсов |
| Развивающая | Творчество | Самообучение | "Сектантское" развитие личности |
| Опекунская | Ресурсы | "Проедание ресурсов", "Освоение бюджета" | Отсутствие конечных результатов |
| Окончание табл. 6 | |||
| 2 | 3 | 4 | 5 |
| Адаптационная | Приспособление к внешней среде | Меняющийся тип поведения | Стимулы |
| Инновационная | Инновации | Создание новых ценностей | Развитие работников |
| Сплачивающая | Жесткое партнерство | Взаимосогласован-ность | Жесткие стимулы |
| Разобщающая | Отсутствие работы в команде | Рассогласованность | Отсутствие результатов |
| Произвольного поведения | Власть | Ограничение самостоятельности | Ограниченные стимулы |
| Маневренного поведения | Приспособление к изменениям | Прогнозирование ситуаций | Стимулы |
| Ответственного поведения | Руководство | Осознание ответственности | Стимулы |
| Ролевая | Исполнение ролей | Выбор стратегии поведения | Стимулы |
| Девиантного поведения | Бесконтрольность | Уклонение от норм и правил | Отсутствие результатов |
| Трудового поведения | Приспособление к изменениям | Генерация новых идей, стремление к успеху, достижение поставленных целей | Стимулы |
| Параметры запланированных организационных изменений | Форма контроля | ||||||||||
| Скорость изменений внешней среды | Эффективность командной работы | Риск ошибок при содействии инновациям | Оператив-ные меры | Текущие меры | Средне-срочная и долгосрочная перспектива | ||||||
| низкая | высокая | низкая | высокая | низкий | высокий | ||||||
| Стиль руководителя предприятия в инициировании кадровых перемен | Директивный | Х | Х | Х | Х | ||||||
| Участвующий | Х | Х | Х | Х | |||||||
| Делегирующий | Х | Х | Х | Х | |||||||
Рис. 5. Блок-схема модели инициирования руководителем перемен
в социально-трудовой сфере предприятия (разработан автором)
Модель трудового поведения – это стратегия поведения работника при выполнении трудовых функций. Целью и форматом отношений выступают: генерация новых идей, приспособление к изменениям, стремление к успеху.
Таким образом, авторское видение повышения роли руководителя в формировании конкурентоспособности работников заключается в осуществлении последовательных процессов по управлению кадровым потенциалом предприятия, выборе стратегии развития человеческих ресурсов, стиля инициирования перемен в социально-трудовой сфере и моделей конкурентоспособного поведения работников.
Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных работах автора:
Монография
- Гулмагомедов И.Г. Роль руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2011, 7,6 п.л.
Статьи в периодических научных изданиях,
рекомендованных ВАК РФ
- Гулмагомедов И.Г. Структурно-функциональная характеристика деятельности руководителя промышленного предприятия // Теория и практика общественного развития. 2011. № 7. – 0,4 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Оценка эффективности труда руководителя промышленного предприятия с использованием многофакторных регрессионных моделей // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. – 0,4 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Теоретико-методические особенности формирования организационной культуры и внутрифирменной конкурентоспособности промышленного предприятия / И.Г. Гулмагомедов, Н.Р. Молочников // Экономика устойчивого развития. 2011. № 8. – 0,6 п.л./0,3 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Модели конкурентоспособного поведения топ-менеджмента современной организации // Экономика устойчивого развития. 2012. № 11. – 0,6 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Сравнительный обзор базовых теорий конкурентоспособности работников в условиях неопределенности рыночной среды // Экономика устойчивого развития. 2012. № 12. – 0,6 п.л.
Публикации в других изданиях
- Гулмагомедов И.Г. Роль руководителей в повышении эффективности организационной культуры // Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как фактора роста экономики России в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар: Кубанский гос. ун-т. 2010. – 0,2 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. К вопросу о формальной и реальной власти руководителя предприятия // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: Матер. Междунар. молодежной науч.-практ. конф. Республика Казахстан. г. Семей: Университет "Кайнар". 2011. – 0,2 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Механизм влияния стилей руководителя на подчиненных работников / И.Г. Гулмагомедов, Н.Р. Молочников // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: Матер. Междунар. молодежной науч.-практ. конф. Республика Казахстан. г. Семей: Университет "Кайнар". 2011. – 0,3 п.л./0,15 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Организационная культура как инновационная технология управления человеческими ресурсами / И.Г. Гулмагомедов, Н.Р. Молочников // Неоидустриализация и инновационное развитие России: матер. Междунар. науч.-практ. конф. Сочи 26-28 января 2012 г. Ч. 1. Краснодар: Просвещение-Юг, 2012. – 0,2 п.л./0,1 п.л.
- Гулмагомедов И.Г. Организация инновационных социально-трудовых процессов на промышленном предприятии / И.Г. Гулмагомедов, Н.Р. Молочников // Теория и практика управления экономическим развитием: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Киев 22-24 ноября 2012 г. – в 3 т. – Т. 2. – Донецк: ООО "Друк-Инфо", 2012. – 0,2 п.л./0,1 п.л.
Автореферат
Г у л м а г о м е д о в Иса Гулмагомедович
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
В ФОРМИРОВАНИИ
Конкурентоспособности РАБОТНИКОВ __________________________________________________________
Подписано в печать 20.03.2013. Формат 6084 1/16.
Бумага Maestro. Печать трафаретная.
Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 120 экз. Заказ № 1040
Типография ООО «Компания «Грейд-Принт»
350075, г. Краснодар, ул. Сормовская, 1/2.
