Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом
На правах рукописи
БАС ВИТАЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ
МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ управления персоналом
Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством
(специализация 8 – экономика труда)
Автореферат
диссертация на соискание ученой степени
доктора экономических наук
Москва – 2010
Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом
Государственного университета управления
| Научный консультант: | Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор КИБАНОВ Ардальон Яковлевич |
| Официальные оппоненты: | Заслуженный экономист РФ, доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна доктор экономических наук, профессор Бычин Владимир Борисович доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна |
| Ведущая организация: | Российский государственный гуманитарный университет |
Защита состоится «13» октября 2010 г. в 14 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.049.043 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления
Автореферат разослан «___» _________ 2010 г.
Учёный секретарь
диссертационного совета Д 212.049.043
кандидат экономических наук, доцент Е.В. Каштанова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. На современном этапе социально-экономическое развитие общества имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности. При этом только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации персонифицированным активом, определяющим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.
В условиях рыночной экономики от работника требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, в мировой науке наблюдается соединение исследований по экономике и психологии, объектом изучения которой является личность отдельного человека.
Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения.
Актуальность исследований организационного поведения усугубляется а) преимущественно экстенсивным типом развития российской экономики, сложившимся в последнее десятилетие, низкой инновационной активностью работников и в целом организаций; б) сложностью, а подчас и невозможностью использования зарубежного опыта в этой области в силу неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан; в) радикальными изменениями структуры мотивов организационного поведения работников и системы ценностей персонала российских организаций, и, наконец, изменением ценности самого труда в обществе.
Кроме того, усложнение управленческих задач, обусловленных новым этапом развития экономики, вызвало возникновение потребности в изменении корпоративной культуры и ее структуры.
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека, который рассматривается как ключевой ресурс компании, и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Корпоративная культура приносит организации совершенно конкретный материальный результат.
Все выше перечисленное и обусловило актуальность создания методологии управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления организационным поведением персонала определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время управления организационным поведением человека исследуется наряду с экономикой такими науками, как психология, социология, теория управления, конфликтология и другие. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К.Арджирис, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, П.Сорокин, в настоящее время школу развивают В.Ю.Большаков, Лефрансуа Ги, Ю.М.Орлов, В.Пак, Н.В.Федоркова, В.Ф.Шевчук и др. При этом экономические аспекты организационного поведения остаются самыми малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление организационным поведением персонала.
Основы изучения организационного поведения, заложенные в трудах В.И.Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А.С.Афонина, К.А.Тихонравова, Н.В.Черниной, а также путем изучения различных видов социального поведения И.Р.Алтуниной, И.А.Буториной, Т.И.Заславской, Г.В.Залевского, Д.Н.Егорова, О.С.Елкиной, А.Г.Здравомыслова, Е.Б.Мостовой, Н.Ф.Наумовой, В.С.Половинко, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, О.К.Слинковой, Н.А.Чентемировой, Н.И.Шаталовой.
Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П.Бурдье, М.Вебер, Т.Веблен, Г.Зиммель, В.Зомбарт, Д.Канеман, Т.Парсонс, Н.Смелсер, Й.Шумпетер.
Экономический подход к организационному поведению, изучение психологических закономерностей в экономике, развитие категорий деятельности и активности осуществлено в трудах Б.Г.Ананьева, В.С.Выгодского, А.Н.Леонтьева, Льюиса А. Козера, С.В.Малахова, С.Л.Рубинштейна. Теории оптимизации трудовых усилий индивида и получаемого вознаграждения, максимизации поведения, выбора и принятия решения разрабатывались такими учеными, как Г.Беккер, Н.Д.Кондратьев, В.Леонтьев, Л.Роббинс, П.Самуэльсон, Л.Сэвидж, М.Фридмен, П.Хейне, а также российскими учеными В.В.Алексеенко, О.В.Бондаренко, Н.И.Василюком, Г.П.Гагаринской, А.Ф.Зубковой, Е.С.Илларионовой, И.А.Исаевой, Т.А.Козелецкой, А.А.Максименко, А.Н.Сергиенко, Е.В.Чекчуриной и др.
Организационное поведение в системе управления персоналом исследуют такие ученые как В.В.Адамчук, В.Н.Воронин, Д.Гибсон, М.Т.Громкова, Д.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, П.-М.Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К.Дэвис, А.М.Еропкин, А.Н.Занковский, Д.М.Иванцевич, Л.В.Карташова, А.Я.Кибанов, А.И.Кочеткова, Ю.Д.Красовский, Э.М.Коротков, Ф.Лютенс, У.Мак-Кинли, Е.Г.Молл, Т.В.Никонова, Д.В.Ньюстром, Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, С.А.Сурков, Р.Х.Холл и другие.
Вопросы мотивации трудовой деятельности являются достаточно проработанными. Содержательный подход к исследованию мотивации раскрыт в трудах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, К.Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Дж.Б.Уотсона и отечественных ученых А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж.С.Адамса, И.А.Васильева, Н.А.Волгина, В.Врума, Е.П.Ильина, Дж.Кайро, С.Б.Каверина, Г.Латхэма, В.Г.Леонтьева, Э.Лока, Э.Лоулера, Л.Портера, Х.Хекхаузена и др.
Вопросами исследования сущности корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Белик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил, Ю. А. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди, А. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куинн, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин,В. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед.
Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е. В. Привалова, Ю. Романовой, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Э. Х. Шейна.
Роль корпоративной культуры в системе управления организациями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, З. Н. Козенко, Е. А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А. Н. Лякина, А. Д. Радыгина, О. А. Сайченко, Г.И. Сидуновой, И. В. Скрипичниковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова.
Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К. А. Багриновского, М. А. Бендикова, А. А. Володина, А. Ф. Джинджолия, А. В. Жуплева, С. В. Ивановой, М. К. Исаевой, Э. А. Капитонова, Е. Ю. Хрусталёва, Л. С. Шаховской, В. И. Шеина, А. Шмарова.
Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению организационного поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления организационного поведения, теория и методология управления организационным поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления организационным поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления организационным поведением в системе управления персоналом.
Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое и методическое обоснование управления организационным поведением персонала на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом в современных условиях.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:
1. Разработать авторскую концепцию управления организационным поведением человека, проанализировав эволюцию развития теории организационного поведения, систематизировать подходы к определению понятия «организационное поведение», обосновать факторы эффективности организационного поведения;
2. Раскрыть методологию управления организационным поведением, изучив субъекты, объекты, направления, виды, детерминанты формирования и развития организационного поведения, сформировав модель организационного поведения;
3. Исследовать корпоративную культуру как основной фактор управления организационным поведением, проанализировав подходы к исследованию корпоративной культуры; выявив сущность и типологию корпоративной культуры, исследовав влияние корпоративной культуры на организационное поведение;
4. Проанализировать поведение работников в организациях, разработав для этого специальный методический инструментарий;
5. Научно и методически обеспечить процесс управления организационным поведением персонала, сформулировать регламенты управления организационным поведением и уточнить инструментарий формирования процедур управления персоналом на основе воздействия на его организационное поведение.
Объектом исследования является механизм управления организационным поведением человека на основе корпоративной культуры в единстве целей, функций, задач, объектов.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления организационным поведением, закономерности и процессы формирования, развития и реализации организационного поведения на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.
Теоретическая и методологическая основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма, определяющего поведение людей главным предметом экономической науки, и российской экономической школы, а также экономики труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии труда, управления персоналом, кроме того, на теории мотивации, теории организации, общей теории систем, теории эффективности и др. Методологической основой являются системный, поведенческий, ситуационный и деятельностный подходы к анализу и управлению организационным поведением. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа, сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета сравнительных и средних величин, матричный и др. Сбор информации осуществлялся также социологическими (анкетирование, опрос, контент-анализ документов) и психологическими (психодиагностика, тестирование) методами.
Информационной базой исследования послужили нормативно-законодательные документы Правительства РФ, теоретические и практические материалы российских и зарубежных ученых, данные федеральной службы государственной статистики.
Фактологической основой работы послужили результаты собственных исследований автора, что позволило выявить важнейшие аспекты управления организационным поведением.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теории и методологии управления организационным поведением персонала на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
- на основе проведенного анализа концепций организационного поведения в контексте эволюции теории управления персоналом выявлены и всесторонне охарактеризованы три этапа в развитии теории организационного поведения: 1-й этап - возникновение предпосылок к пониманию организационного поведения, 2-й этап - формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации, 3-й этап – развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации;
- обоснована авторская трактовка термина «организационное поведение», рассматриваемого как специфическая форма человеческого поведения, связанная с пребыванием человека в организации, с трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), с интерриоризацией социальных ролей людей, связанных с организацией;
- выявлены и научно обоснованы факторы, определяющие эффективность организационного поведения, основными среди которых названы обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, - с другой;
- расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления организационным поведением: уточнена классификация видов организационного поведения: по типу, целям, типу воздействия на работника, степени активности работника, способу и форме протекания, степени управляемости и эффективности. Сформулированы понятия: «управление организационным поведением», под которым понимается вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе и включающий в себя процесс управления поступков и действий работников организации; «механизм управления организационным поведением», под которым понимается система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия персонала и организации через изменение организационного поведения у работников и трансформацию компонентов корпоративной культуры;
- раскрыта содержательная характеристика механизма управления организационным поведением, включающая такие структурные элементы, как: цель и задачи, объект и субъект, стратегия и политика, принципы и методы управления, детерминанты и факторы, влияющие на организационное поведение персонала в организации;
- научно обоснована определяющая роль корпоративной культуры в управлении организационным поведением в системе управления персоналом, заключающаяся в создании высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала работников в условиях корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;
- разработана модель управления организационным поведением на основе корпоративной культуры, включающая три составляющие: содержательную, определяющую базовые ценности организации; структурную, включающую структуру власти и организационную структуру организации; процедурную, рассматриваемую как систему методик и процедур, обеспечивающих управление организационным поведением;
- разработан методический инструментарий управления организационным поведением: предложена и апробирована методика оценки корпоративной культуры, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния в динамике и статике на основе созданной системы индикаторов, отражающих эффективность корпоративной культуры, а также использовать ее в практике управления организационным поведением в системе управления персоналом; сформированы методические и практические рекомендации по формированию регламентов (стандартов) управления организационным поведением и разработке процедур управлением персоналом на основе целенаправленного воздействия на организационное поведение работников.
Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом обеспечить согласование интересов отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению организационным поведением персонала представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области управления персоналом, при формировании и развитии системы управления организационным поведением на основе корпоративной культуры. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.
Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления» и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на международной научно-практической конференции «Экономика и управление, проблемы развития» 25 - 26 ноября 2010 года (г. Волгоград), обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.
Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда организаций машиностроения, строительства, топливно-энергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 15 работах общим объемом 39,24 п. л. (л. а. –21,46 п.л.), в том числе в 1 учебном пособии, 1 монографии и в 13 статьях, из них в 10 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка, приложений. Наглядность изложения материалов диссертации обеспечена таблицами, рисунками и диаграммами.
Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики.
В первой главе «Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития» исследуются сложившиеся теоретические представления об организационном поведении, использующиеся в управлении персоналом организации. В связи с этим рассматриваются основные этапы развития теории организационного поведения. Здесь же уточняются основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата исследования организационного поведения, осуществляется анализ развития научных взглядов на организационное поведение персонала. Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию организационного поведения и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных теориях управления персоналом. Исследуется эффективность организационного поведения в системе управления персоналом.
Во второй главе «Методологические подходы к управлению организационным поведением в системе управления персоналом» обоснована актуальность и необходимость комплексного методологического подхода к исследованию управления организационным поведением; сформирована методология управления организационным поведением; обосновано представление о видах организационного поведения; раскрыта сущность и особенности механизма управления организационным поведением в системе управления персоналом; предложена модель организационного поведения в системе управления персоналом.
В третьей главе «Влияние корпоративной культуры на организационное поведение в системе управления персоналом» проанализированы современные подходы к исследованию корпоративной культуры; раскрыта сущность и предложена типология корпоративной культуры; на основании предложенного методического инструментария исследовано влияние корпоративной культуры на организационное поведение персонала; разработаны рекомендации по формированию корпоративной культуры.
В четвертой главе «Научно-методическое обеспечение управления организационным поведением в системе управления персоналом» выработаны методические подходы к оценке организационного поведения, на основе чего предложены методические рекомендации по разработке регламентов (стандартов) поведения персонала в компании и разработке процедур управления персоналом в контексте организационного поведения.
В «Заключении» подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по управлению персоналом.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На основе проведенного анализа концепций организационного поведения в контексте эволюции теории управления персоналом выявлены и всесторонне охарактеризованы этапы в развитии теории организационного поведения.
Согласно проведенного анализа современной научной литературы можно утверждать, что развитие теорий менеджмента и организационного поведения происходило параллельно и организационное поведение является областью знаний, воспринявшей множество идей и подходов в сфере управления персоналом.
В ходе исследования установлено, что развитие теории организационного поведения прошло три этапа (рис.1).
Рис. 1. Этапы развития теории организационного поведения
Первый этап - возникновение предпосылок к пониманию организационного поведения - берет начало с исследований Р. Гордона, Д. Хауэлла, которые пришли к выводу, что руководителям организаций трудно использовать на практике академическую психологию, поэтому требуется новый подход, в результате реализации которого топ-менеджмент в процессе управления организацией понимал бы, что на эффективность работы организации в целом значительное влияние оказывает поведение отдельных людей и групп в организации. Результатом этого стало появление теории организационного поведения, как новой области научных знаний, объединившей в себе отдельные идеи экономики, социологии, психологии и менеджмента.
Второй этап - формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр.У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.
Путь к эффективности работы организации выдающиеся ученые-экономисты видели в повышении производительности, продуктивности и рациональной организации труда рабочих и управляющих. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения на втором этапе внесли результаты «хотторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений». Хотторнские эксперименты изменили представления о значении человеческого фактора в эффективности организаций и расширили исследовательскую базу науки о поведении в организациях, обогатив ее эмпирическими методами социально-экономических наук. Они послужили толчком к развитию нового концептуального направления под названием «человеческие отношения». Это означало обращение менеджмента к неформальным сторонам жизнедеятельности организации, которые ранее оставлись за рамками факторов, которые, по мнению исследователей, влияли на эффективность организации.
Задача повышения эффективности работы организации достаточно остро стоит перед руководителями и в настоящее время, но само понятие эффективности несколько трансформировалось. Так, ориентируясь на сотрудника, оно все больше сдвигается от таких показателей как высокая производительность, к таким как удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью.
Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.
Также существенным в развитии теории организационного поведения является подход социального научения, в котором признается, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Теория социального научения предполагает, что люди познают окружающую среду, формируют собственный уникальный опыт, который в свою очередь определяет в дальнейшем специфику человеческого поведения. Таким образом, подход социального научения служит подходящей теоретической основой для построения одной из базовых моделей организационного поведения.
В российской науке на этом этапе большое значение имели исследования, выполненные в русле социологии труда, прежде всего, промышленной социологии.
2. Обоснована авторская трактовка термина «организационное поведение», рассматриваемого как специфическая форма человеческого поведения, связанная с пребыванием человека в организации, с трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), с интерриоризацией социальных ролей людей, связанных с организацией.
Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов XX века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, таких как социология, психология и менеджмент, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.
В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология («школа человеческих отношений») и некоторых других.
При этом следует учитывать, что во всех концепциях в той или иной степени используется базовое положение теории организационного поведения, сформулированное Ф. Лютенсом, который определяет его как управленческую деятельность, описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации.
Рядом известных зарубежных ученых, внесших значительный вклад в развитие теории организационного поведения, в частности, Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном организационное поведение рассматривается как академическая дисциплина, изучающая поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом.
Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено С. Коссеном и базируется на основе понятий «нужды» и «цели»: «…дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом»[1].
Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю.Д. Красовского, Г.Р. Латфуллина, В.Н. Глумакова, Т.Б. Моргунова, Л.В. Карташовой, А.М. Еропкина.
Так, Ю.Д. Красовский определяет организационное поведение как «поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней»[2].
По мнению Г.Р. Латфуллина, сущность организационного поведения заключается в «систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды»[3].
Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в диссертационном исследовании организационное поведение рассматривается комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для данного типа сотрудника. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса и удовлетворенных своей трудовой деятельностью, направленной на достижение стратегической цели организации.
Таким образом, в диссертационном исследовании под организационным поведением понимается специфическая форма человеческого поведения, связанная с его пребыванием в организации, трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), интерриоризацией социальных ролей, связанных с организацией с учетом специфики организации как фактора, изменяющего человеческое поведение тем или иным образом.
3. Выявлены и научно обоснованы факторы, определяющие эффективность организационного поведения, основными среди которых является обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, - с другой.
Организационное поведение можно формировать, им можно управлять, изменяя различные его параметры (системность, лояльность в организации, эффективность).
В настоящее время совершенно очевидно то, что деятельность любой организации должна быть максимально эффективной и выражаться в конкретных, прежде всего, экономических показателях. Высокоэффективная организация обладает рядом характеристик, которые нуждаются в выявлении и описании с целью построения на их основе обобщенной модели, которая может быть адаптирована в каждой конкретной организации с целью оптимизации существующих и формирования новых стратегических целей и планов.
Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, следует считать корпоративную культуру, являющуюся системным инструментом опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.
Основой эффективного организационного поведения служит интеллектуальный капитал. В этом смысле даже в эпоху высоких технологий люди представляют собой незаменимый ресурс, благодаря вкладу которого достигаются стратегические цели организации.
При этом, в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются главные составляющие основы поведения, формируется стиль деятельности конкретного сотрудника, его модель поведения.
В нашем понимании эффективной можно считать такую организацию, в которой существуют четко обозначенные стратегические цели, есть некая корпоративная культура, с помощью которой определены образцы поведения сотрудника в организации.
На наш взгляд, для того, чтобы модель поведения сотрудника в организации можно было считать эффективной, она должна определяться исходя из двух составляющих: стратегические цели организации и удовлетворенность персонала трудовой деятельностью.
В диссертационном исследовании стратегия рассматривается как набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление своей миссии и достижение хозяйственных целей.
Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии имеет специфические черты, т.к. зависит от ее позиции на рынке, динамики развития, потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.д.
Стратегические цели организации формируются на основе общей философии и миссии организации, системы ценностей, правил и норм поведения сотрудников, на которые ориентируется руководство организации.
Для максимального повышения долгосрочной эффективности работы организации очень важным является выбор стратегии. Для успешной реализации стратегии необходимо соблюдение целого ряда условий.
Во-первых, цели, стратегии и планы должны быть доведены до работников с тем, чтобы добиться с их стороны понимания того, что делает организация, неформального их вовлечения в процесс реализации стратегий, добиться выработки у сотрудников обязательств перед организацией реализации стратегии.
Во-вторых, руководство должно не только своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов, но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок и фиксировать достижение каждой цели.
Таким образом, организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, то есть основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность трудом, которая возникает, когда в организации существуют условия, обеспечивающие удовлетворение основных групп потребностей сотрудников организации.
Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным.
Под удовлетворенностью трудом мы понимаем не только ценностное, но и эмоциональное отношение сотрудника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы, как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.
Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то именно мотивация – является базовой составляющей удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудника в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.
Таким образом, в диссертационном исследовании выявлено, что важнейшими критериями эффективности организационного поведения являются, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой, - удовлетворенность работой (рис.2).
Рис. 2. Вектор эффективности организационного поведения
4. Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления организационным поведением: уточнена классификация видов организационного поведения, сформулированы понятия: «управление организационным поведением», «механизм управления организационным поведением.
Под управлением организационным поведением в диссертационном исследовании понимается вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе и включающий в себя процесс управления поступков и действий работников организации.
Управление организационным поведением необходимо рассматривать как составную часть системы управления персоналом организации (рис. 3.).
| Система управления персоналом | |||||||||||||||||||||||||
| Подсистема | |||||||||||||||||||||||||
| линейного руководства | |||||||||||||||||||||||||
| Функциональные подсистемы | |||||||||||||||||||||||||
| Планирование и маркетинг персонала | Управление наймом и учетом персонала | Управление трудовыми отношениями | Обеспечение нормальных условий труда | Управление развитием персонала | Управление организационным поведением персонала | Управление мотивацией и стимулированием персонала | Управление социальным развитием | Развитие оргструктуры управления | Правовое обеспечение системы управления персоналом | Информационное обеспечение системы управления персоналом | |||||||||||||||
Рис. 3. Место подсистемы управления организационным поведением в системе управления персоналом
При этом взаимосвязь управления организационным поведением и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом: все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладает потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействия на организационное поведение персонала.
Изучение сущности процесса и проблем управления организационным поведением позволило сделать вывод о том, что этот процесс является многомерным: по происхождению, сущности и критериям оценки эффективности – это социально-экономическая и управленческая проблема; по методам изучения и формирования организационным поведения – психолого-педагогическая и социально-биологическая; по формам организации – многоуровневая. Сложность предмета изучения предполагает сложную методологическую структуру его изучения.
Управление организационным поведением базируется на ключевых принципах:
1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.
2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.
3. Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях.
4. Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение. Структура организации — это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ, которая иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы — это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.
Иногда, для того чтобы понять сущность процессов в организации, необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем просто исследования структурных параметров организации. Культура организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. Параметры культуры организации могут иметь позитивное и негативное значение. Культура организации оказывает позитивное действие, если способствует увеличению производительности. Негативная культура может препятствовать процессам в организации, разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно спроектированной организации.
5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.
Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.
Рассмотрение ключевых принципов управления вызывает необходимость использования такого понятия как механизм управления организационным поведением персонала, под которым в диссертационном исследовании понимается система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия персонала и организации через изменение организационного поведения у работников и трансформацию компонентов корпоративной культуры.
Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации видов организационного поведения, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема. Разноплановость факторов формирования организационного поведения выступает объективной основой для существования множества его видов (рис. 4).
Рис. 4. Классификация видов организационного поведения
5. Раскрыта содержательная характеристика механизма управления организационным поведением, включающая такие структурные элементы, как: цель и задачи, объект и субъект, стратегия и политика, принципы и методы управления, детерминанты и факторы, влияющие на организационное поведение персонала в организации.
Структура механизма управления организационным поведением представлена на рис. 5.
Основополагающим элементом механизма управления организационным поведением персонала выступает цель управления организационным поведением, которая заключается в обеспечении эффективного и рационального взаимодействия людей (индивидов и групп) внутри организации, поиске наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности и позитивной мотивации персонала к труду, целесообразному применению своих профессиональных навыков.
Объектом управления организационным поведением являются работники и их группы, в качестве субъекта управления организационным поведением выступают социальные институты общества, различные организации и отдельные индивидуумы, в зависимости от уровня управления.
В диссертационном исследовании выделены следующие уровни управления организационным поведением:
1. Общественный, включающий несколько подуровней: а) глобальный (управление осуществляется международными организациями через политику, мировую экономику и мировые финансы, и т.п.); б) национальный (субъекты управления - органы власти, органы по управлению трудом, органы государственного образования); в) внутримассовый (различные социальные институты).
2. Корпоративный. Данный уровень можно назвать центральным в процессе управления организационным поведением человека. Субъектами управления на этом уровне выступают работодатели и/или администрация организации.
Рис. 5. Схема механизма управления организационным поведением
3. Личностный. Личностный уровень является конечным при принятии человеком любых решений относительно своего организационного поведения.
Таким образом, управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала.
В процессе управления организационным поведением человека необходимо учитывать релевантные факторы, влияющие не него. Выявив сильные и слабые стороны и взвесив факторы по степени важности, руководство может определить функциональные зоны, которые требуют немедленного вмешательства, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации. Факторы, образующие внешнее окружение организации, подразделяются на две группы: прямого и косвенного воздействия. В первой группе представлены организации и люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конку ренты, профессиональные союзы, торговые организации, правительственные органы, общества потребителей и пр. В условиях рыночной экономики давление рынка является самым существенным внешним фактором, поэтому необходимо постоянно отслеживать такие параметры факторов деловой среды организации, как сложность рынка, степень диверсификации, определенность и стабильность, соотношение возможностей и угроз на данном рынке, характер отношений с другими организациями.
Во второй группе переменных внешней среды находятся факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом. В их состав входят, в первую очередь, такие группы факторов, как политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические, климатические. Рассмотрение содержания каждой из этих групп позволяет определить силу и возможное направление их воздействия на деятельность организации.
Под внутренними факторами организационного поведения в диссертации, прежде всего, понимаются социальная ситуация в организации, а также организационные условия работы сотрудника.
В рамках управления организационным поведением социальная ситуация задает контекст протекания этого поведения, где значимыми параметрами являются базовые элементы корпоративной культуры, а также роли, статусы, стереотипы поведения участников ситуации, значимость результатов совместной деятельности, актуальная мотивация участников взаимодействия и система стимулов, действующая в настоящий момент, и, наконец, ясность восприятия всеми участниками взаимодействия цели и основных параметров ситуации.
Спектр типовых ситуаций взаимодействия и деятельности работников в организации, т.е. спектр социальных ситуаций, задающих контекст организационному поведению, достаточно ограничен, поэтому, формируя эффективную корпоративную культуру, создается основу эффективного организационного поведения.
Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что организационные условия - это те ключевые элементы ситуации, которые во многом определяют, какой сценарий поведения с высокой степенью вероятности будет разыгран в этой ситуации.
Рассматривая механизм управления организационным поведением, целесообразно также выделить классификацию моделей организационного поведения работников в организации по двум логическим основаниям: степень активности и направленность поведения. Выделено четыре модели поведения, три из которых автор считает моделями организационного поведения (активное, пассивное, негативное), а четвертую – девиантного (антиорганизационного) поведения.
Для характеристики результативности организационного поведения, в диссертационном исследовании предложена система показателей, дифференцированная по субъекту получения результата, которыми могут выступать организация (показатели, характеризующие корпоративную результативность) и сам работник (показатели, характеризующие индивидуальную результативность). Все и показатели могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для работников подразделения и организации в целом (см. табл.1).
Таблица 1
Показатели результативности управления организационным поведением
| Показатели результативности управления организационным поведением | |
| Корпоративные | Индивидуальные |
|
|
Важной составляющей управления организационным поведением персонала являются методы управления, которые представлены на рис. 6.
Рис. 6. Методы управления организационным поведением
6. Научно обоснована определяющая роль корпоративной культуры в управлении организационным поведением в системе управления персоналом, заключающаяся в создании высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала работников в условиях корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.
Переход от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) обусловил новую тенденцию в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующую на качественную сторону изменений в организации, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению. Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 90-е гг. в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Акоффа, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и др. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус — корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.
Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую «человеческий ресурс» («культурный капитал») в решающий фактор экономического успеха. Концепция приложения усилий к управлению духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры оказывается наиважнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.
Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только представить ее как новую культурную форму, но и обратиться к процессам ее развития и функционирования.
Культура и экономика являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и системы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «правилам игры» в рыночной экономике. При этом качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников, последних на рабочем месте имеют историческую динамику, связанную с двумя типами развития экономики — индустриальным и постиндустриальным, в рамках которых умещается история менеджмента и бизнеса XX в., и которым соответствуют организационная и корпоративная формы культуры (табл.2).
Общим для них выступает то, что они включают в себя культуру организации, управления, трудового процесса, бизнеса и т.п. Однако ее проявления имеют свою специфику в каждой самостоятельной культурной форме: базовые ценности (бизнес, идеология, профессия), менталитет людей-работников, образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения) и др. Это позволяет выявить генезис — процесс происхождения корпоративной культуры, охватывающий и подготавливающий ее формирование до непосредственного результата — возникновения и становления качественно нового культурного образования.
Таким образом, в диссертационном исследовании установлено, что, корпоративная культура представляет собой организационно-экономическую среду жизнедеятельности сотрудников организации.
Корпоративная культура — это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что в условиях частной собственности, рыночных отношений способствует связыванию организации в единое целое.
Таблица 2.
Эволюция организационной и корпоративной культуры
| Индустриальное общество | Постиндустриальное общество | ||
| Организационная культура | Корпоративная культура | ||
| Тейлоризм Начало XX в. | «Человеческие отношения» 30 -50-е гг. | «Социальная система» 50-70-е гг. | «Постэкономическая система» 70-е гг. по настоящее время |
| Естественнонаучная парадигма инструментальной организации как хорошо отлаженной машины (приоритет внутренней среды) | Парадигма превращения организации в инструмент для человека (приоритет внутренней среды) | Парадигма организации как инструментальной системы: части подчинены функционированию целого (релевантная внешняя среда) | Парадигма организационной постинструментальной системы: целостность сочетается с автономностью частей (приоритет интересов общественности вне и внутри организации) |
| Жесткая, бюрократическая организация | Штабная (линейная) организация | Матричная и проектно-ориентированная организация | Свободно связанные организационные сети (дивизионная организация, вертикально-интегрированная корпорация) |
| Разъединение экономического и социального факторов | Обращение к социальному фактору | Соединение экономического и социального факторов | Социально-этический менеджмент и маркетинг |
| Экономический рационализм любой ценой | Экономический рационализм с учетом человеческого фактора | Экономический рационализм за счет масштабов организации | Экономический рационализм на основе высоких технологий |
| Специализация труда | Производственное взаимодействие всех работников | Профессиональная квалифицированность | Творчество, активность на рабочем месте |
| Жесткая технологическая кооперация и координация («работник-винтик») | Использование неформальных структур как активной силы | Коллективные переговоры работников (профсоюзы) с управляющими (согласие, сотрудничество) | Соучастие, принятие работниками ответственности (социальное партнерство) за состояние дел в организации |
| Управление качеством (шаблоны, инспекция, штрафы) | Управление процессами: контрольные карты, предупреждение дефектов, усложнение мотивации | Всеобщее управление качеством в организации (стандарт, сертификация, мотивация) | Менеджмент ориентированный на качество, охрана окружающей среды (гарантирование качества продукции и безопасности) |
| Работа с общественностью: пропаганда, реклама | Работа с общественностью: пресс-служба, институциональная реклама | Работа с общественностью: воздействие с учетом обратной связи | Работа с общественностью: двусторонняя модель, консультирование, кризисные ситуации |
Корпоративная культура трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений.
Корпоративная культура имеет сложную природу отношений со структурными элементами, составляющими организацию в целом (личностью, группой и собственно организацией как системным образованием, объединяющим и то и другое). Эти отношения являются отношениями взаимозависимости и взаимовлияния. Так, например, личность формирует свои стандарты поведения в условиях уже имеющейся (пусть и изменяющейся) корпоративной культуры. В то же время она является носителем этих стандартов. Хотя здесь существуют некоторые нюансы: в каждом конкретном случае можно сказать, что является первичным и определяющим, корпоративная культура или личность.
Личность, например, может оказывать влияние на других сотрудников и на корпоративную культуру только в случае, если она уже имеет высокий статус в данной организации. Чтобы получить этот статус необходимо принять стандарты и нормы организации и уже в рамках этих стандартов достичь высоких результатов и соответствующего положения в организации. Только после этого человек получает возможность оказывать определенное воздействие на корпоративную культуру.
Все вышесказанное подтверждает вывод, что в настоящее время корпоративная культура оказывает существенное, зачастую определяющее влияние на поведение сотрудника в организации.
7. Разработана модель управления организационным поведением на основе корпоративной культуры, включающая три составляющие: содержательную, определяющую базовые ценности организации; структурную, включающую структуру власти и организационную структуру организации; процедурную, рассматриваемую как систему методик и процедур, обеспечивающих управление организационным поведением.
Организационное поведение на основе корпоративной культуры можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для данного типа сотрудника. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса, направленного на достижение стратегической цели организации.
Именно базовая установка на взаимодействие задает систему координат, в рамках которой будут развиваться ценности, нормы, формироваться структура мотивации, стандарты поведения.
Полноценный субъект, способный эффективно заниматься управлением корпоративной культурой, представляет собой включенный в эту деятельность высший менеджмент, основная функция которого сформулировать основные принципы кадровой политики, службу управления персоналом, основной задачей которой является разработка системы регламентов и процедур, обеспечивающих реализацию сформулированной кадровой политики. Здесь возможно привлечение внешних консультантов, если собственная служба персонала не имеет достаточной квалификации, чтобы выполнять функции внутренних консультантов. Наконец, третий элемент субъекта управления корпоративной культурой - это менеджеры среднего звена и линейный менеджмент, согласовано реализующие разработанные и утвержденные процедуры в области управления персоналом.
Разработанная службой персонала для каждого этапа пребывания сотрудника в организации система регламентов, процедур, методов и методик должна обеспечивать фундаментальные условия возникновения (изменения) и развития эффективной корпоративной культуры как основы.
Эти условия создаются через содержательные, структурные и процедурные составляющие.
Содержательная составляющая – это базовая установка топ-менеджмента (а при сформированной корпоративной культуре это установка большинства членов организации) на взаимодействие, отраженная в ценностях членов организации и отношении между организацией и сотрудником.
Структурная составляющая – это структура власти, представленная в структуре полномочий и ответственности, организационная структура и эмоциональная структура организации.
Процедурная составляющая – это система методик и процедур, обеспечивающих работу с персоналом: привлечение, отбор, обучение, оценку, мотивацию и т.д.
Корпоративную культуру можно считать эффективной, если она является основным механизмом, формирующим эффективное организационное поведение, т.е. поведение, которое а) направлено на достижение стратегических целей организации; б) является эффективным по качеству, объему и скорости решения проблем; в) приносит работнику удовлетворение от выполняемой работы в данной организации.
В целом, любое эффективное управление возможно только тогда, когда есть понимание, как реализуется организационное поведение, как работает механизм, обеспечивающий это поведение. Естественно, при управлении организационным поведением необходимы соответствующие системы мониторинга.
Схематично модель управления организационным поведением на основе корпоративной культуры приведена на рис.7.
Рис. 7. Модель управления организационным поведением на основе корпоративной культуры
8. Разработан методический инструментарий исследования и управления организационным поведением: предложена и апробирована методика оценки корпоративной культуры, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния в динамике и статике на основе созданной системы индикаторов, отражающих эффективность корпоративной культуры, а также использовать ее в практике управления организационным поведением в системе управления персоналом; сформированы методические и практические рекомендации по формированию регламентов (стандартов) управления организационным поведением и разработке процедур управлением персоналом на основе целенаправленного воздействия на организационное поведение работников.
Корпоративная культура - это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах поведения работников, стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников и администрации.
Корпоративная культура складывается на двух основных уровнях: формальном - организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.) - с одной стороны, и неформальном - персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки), - с другой.
В диссертационном исследовании корпоративная культура рассматривается с точки зрения ее эффективности, оцениваемой по методике, состоящей из нескольких шагов (рис.8).
Для диагностики существующей корпоративной культуры предлагается использовать метод экспертной оценки, что требует формирования экспертной группы сотрудников.
Рис. 8. Алгоритм методики оценки корпоративной культуры
Для анализа и измерения масштабов корпоративной культуры можно использовать все известные подходы: контент-анализ документов, беседы с сотрудниками, использование вопросников, анкет.
Применение различных подходов в оценке корпоративной культуры позволяет получить объективную достоверность при ее идентификации. Если результаты, полученные при использовании различных подходов, совпадают, можно говорить о валидности и надежности результатов.
Поскольку при проведении исследования невозможно учесть все аспекты корпоративной культуры, из всего многообразия характеристик предлагается опираться на следующую систему индикаторов:
1. Уровень системности управления организационной культурой:
- Качество системы управления
- Оценка возможности прямых контактов с руководством
- Оценка системы коммуникаций в организации
- Качество организации системы контроля
- Уровень системности в работе
- Отношение к деятельности
- Система коммуникаций
- Оценка системы мотивации персонала
- Оценка системы ценностей в организации
2. Базовая установка на взаимодействие:
- Оценка уровня развития группы
- Оценка качества взаимоотношений между отделами
- Оценка уровня неформальных коммуникаций
- Оценка стиля руководства организацией
- Оценка качества планирования в организации
- Уровень четкости распределения функций
- Уровень согласованности внутри подразделения
- Уровень удовлетворенности работой
- Уровень удовлетворенности заработной платой
- Уровень профессиональной идентификации
- Степень совпадения ценностей сотрудника и организации
- Оценка норм поведения в организации
Эффективной можно считать такую корпоративную культуру, в которой наблюдается максимальной значение всех вышеназванных индикаторов.
Далее необходимо произвести диагностику корпоративной культуры, выяснить, какой она должна быть, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организационного поведения. Для решения данного вопроса строятся профили существующей корпоративной культуры и необходимой для реализации стратегии.
Предложенная методика представляет собой алгоритм, реализация которого поможет руководителям не только установить необходимость организационных изменений, но и выявить «узкие» места в организации, подлежащие изменению. Если существующая в организации культура не является эффективной, необходимо провести организационные преобразования.
Разработанная методика была апробирована на ряде организаций г.Москвы и Московской области. Проведенное исследование корпоративной культуры позволило сформулировать следующие выводы:
- Основными показателями эффективности корпоративной культуры являются уровень системы управления организацией и удовлетворенность трудовой деятельностью, измеряемую через базовую установку сотрудника на взаимодействие.
- Существует четко выраженная взаимосвязь между эффективностью корпоративной культуры и удовлетворенностью сотрудников своей трудовой деятельностью.
- Отсутствие согласованной базовой установки на взаимодействие препятствует системной реализации корпоративной культуры, делая ее слабой и размытой (низкая гомогенность корпоративной культуры, много видов субкультур в организации).
- Такой тип корпоративной культуры низко эффективен как механизм формирования организационного поведения.
- Согласованная и явно выраженная установка топ-менеджмента на взаимодействие создает условия для системной реализации корпоративной культуры в различных элементах и на различных уровнях в системе управления персоналом.
- При системной реализации установки на взаимодействие во всех значимых процедурах системы управления персоналом (найм, адаптация, развитие, мотивация и др.) с высокой степенью вероятности формируются идентификация с организацией, высокая лояльность к ней и выраженное положительное отношение к деятельности.
Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что эффективная корпоративная культура создает реальную основу для управления организационным поведением в системе управления персоналом. Для решения этих задач в диссертационном исследовании сформированы методические и практические рекомендации по формированию регламентов (стандартов) управления организационным поведением и разработке процедур управлением персоналом на основе целенаправленного воздействия на организационное поведение работников.
Основные публикации по теме исследования
Монографии
- Бас В.Н. Управление организационным поведением. Монография. – М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010. – 200 с. - 12,5 п.л.
Учебники и учебно-методические работы
- Бас В.Н., Абучидзе З.С., Александровская Л.Н., Круглов В.И., Шолом А.М. Менеджмент качества и реинжиниринг организаций. Учебное пособие. - М.: «Логос», 2003. - 22,1 п.л. (в соавторстве, л.а. – 4,42 п.л.).
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
- Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения. //Экономические науки. 2008, № 3. – 0,3 п.л.
- Бас В.Н. Стратегические цели высокоэффективной организации. //Экономические науки. 2009, № 3 (52). – 0,75 п.л.
- Бас В.Н., Воронин В.Н. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения. //Кадровик. Кадровый менеджмент №8, 2009. 0,6 п.л./ 0,3 п.л.
- Бас В.Н. Управление организационным поведением. //Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, 2009. - № 146 (9). – 0,5 п.л.
- Бас В.Н. Анализ подходов к определению понятия «организационное поведение». // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, 2009. - № 146 (9). -0,46 п.л.
- Бас В.Н., Воронин В.Н. Системно-эклектичный подход в построении модели управления организационным поведением. //Кадровик. Кадровый менеджмент №3, 2010. 0,46 п.л./ 0,23 п.л.
- Бас В.Н. Управление организационным поведением посредством корпоративной культуры. //Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 13, - 0,6 п.л.
- Бас В.Н. Разработка стандартов поведения сотрудников в компании. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 15, - 0,45 п.л.
- Бас В.Н. Эффективные стандарты поведения в организации. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 17, - 0,47 п.л.
Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций
- Бас В.Н. Экономическая мотивация персонала современной организации. // Экономика и управление: проблемы развития: Материалы международной научно-практической конференции, г.Волгоград, 25-26 ноября 2009 г./ в 3 ч. Ч. II. – 0,1 п.л.
- Бас В.Н. «Качество» как приоритет социально-экономической жизни предприятия. // «Современные проблемы экономической теории»: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции Воронеж. ВорГУ. 2002. -0,1 п.л.
- Бас В.Н.. Круглов В.И. Управление кадрами в промышленности и образовании. // «Ростест-Инфо». М.: 2002, № 4. – 0,3 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,15 п.л.).
- Бас В.Н.. Круглов В.И. Эффективное управление персоналом организации. //«Ростест-Инфо». М.: 2003, № 1. – 0,25 п.л. (в соавторстве, л.а. – 0,13 п.л.).
[1] Косен С. Организационное поведение, -М.: Инфра-м, 1999.
[2] Красовский Ю.Д., Организационное поведение. - М.: "ЮНИТИ-Дана", 2004г.
[3] Организационное поведение. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой - СПб.; Питер, 2004г.
