Научно-методологические основы формирования и развития эффективных социальных технологий менеджмента промышленных предприятий в экономических условиях россии.

На правах рукописи

Исаев Роман Абашевич

Научно-методологические основы формирования и развития эффективных социальных технологий

менеджмента промышленных предприятий в экономических условиях России.

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством.

(15.Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами.

Промышленность. 15.13 – инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва 2008

Работа выполнена на кафедре экономики, предпринимательства и управления Российского Государственного социального Университета

Научный консультант: Доктор технических наук, профессор

Меньшов Василий Иванович

профессор Одинцовского гуманитарного

университет

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор

Ким Сергей Алексеевич

профессор Московского городского

университета управления Правительства

Москвы

Доктор экономических наук, профессор

Дульщиков Юрий Сергеевич

Профессор Российской академии

совершенствования подготовки кадров

при Президенте РФ

Доктор экономических наук, профессор

Данилов Анатолий Иванович

Проректор Московского

психолого-социального института

Ведущая организация: Московский региональный институт

Высшего социально-экономического

образования

Защита состоится 22 октября в 14:00 часов

на заседании Диссертационного совета Д.212.341.03 по экономическим наукам в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д.4, стр.2 (конференц-зал)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российского государственного социального университета (129226, г. Москва, ул. В.Пика, д.4, стр.3) и на интернет-сайте Высшей аттестационной комиссии: www.vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан _____________2008г

Ученый секретарь Диссертационного совета,

Доктор экономических наук, профессор П.В.Солодуха.

1. Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования. Анализ работы предприятий народного хозяйства, особенно в промышленности, свидетельствует о том, что современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, призванной обеспечить оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени отражают необходимость максимально возможного учета влияния человеческого фактора на конечный результат.

Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела, и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос о повышении уровня использования ресурсов каждой личности и трудового коллектива в целом. Этого требовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью, с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, включающей в себя социально-

экономические аспекты трудовых отношений.

Основное содержание новой концепции менеджмента сводилась к следующему:

- человек - социальное существо и как индивид всегда имеет определенные, потребности, удовлетворяя которые он ставит перед собой вполне конкретные цели, от которых зависят мотивы его поведения и деятельности;

- жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности трудно совместимы с интересами личности;

• производительность труда определяется не только и не столько уровнем организации производства, сколько тем, каков социально – психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без обострения межличностных отношений.

Ученые, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, поняли, что последнее из перечисленных основных положений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе, должно быть в центре внимания. По их мнению, низкий уровень мотивации труда, утрата превалирующей роли материальных (денежных) стимулов, а также конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.

Данная позиция, как никогда ранее, по нашему мнению, представляется нам особенно справедливой в современных социально-экономических условиях развития Российского государства.

Действительно, конституционное провозглашение России социальным государством в 1993 году, как показывает реальность, не привело, да и не могло привести автоматически к существенным изменениям жизни абсолютного большинства граждан Российской Федерации в лучшую сторону.

Социальному государству, официальная политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека^[1], вопреки всем ожиданиям, недостаточно простого провозглашения благородных устремлений, нужны заметные достижения в этой области.

В основу реализации политики социального государства естественно, заложено необходимое социально-экономическое развитие общества с его правовыми и законодательными актами, отражающими не только базовые понятия такого общественного устройства, но и особенности деятельности соответствующих органов власти, а также юридических и физических лиц, организующих созидательную деятельность своих граждан в различных сферах народного хозяйства.

Нет необходимости обосновывать тот очевидный факт, что именно от созидательной деятельности каждого трудоспособного члена общества зависит, в конечном итоге, уровень достижений в развитии экономики и создания условий для достойной жизни граждан.

Эффективность, а, следовательно, и результат труда в любой сфере деятельности, определяется в соответствии с высказанными выше положениями не только тем, насколько он организован и обеспечен необходимыми материальными и техническими средствами, но и тем, насколько он желателен для исполнителя в плане удовлетворения его материальных и духовных потребностей, а также насколько психологически исполнитель способен реализовать это желание в каждой конкретной социальной ситуации.

Благоприятное сочетание указанных факторов и есть условия, обеспечивающие высокую результативность деятельности не только

каждого индивида как личности, но и, в конечном итоге, общества в целом.

По единодушному мнению специалистов в области менеджмента

производительность и эффективность человеческой деятельности в социально-экономических условиях, сложившихся в Российской Федерации в процессе деидеологизации постсоветского общества и проведенных экономических реформ, сопровождавшихся изменением формы собственности, находятся не на должной высоте.

Основной особенностью трудовой деятельности в современных условиях, как это показывает окружающая действительность, является низкий уровень профессионализма и слабая мотивационная основа в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как самореализация, причастность к общественным достижениям и приобретении социальной значимости личности.

Именно в этом кроется причина проявления у многих исполнителей безынициативности, бездушного отношения к процессу и результату труда, явного желания получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.

Современная ситуация в реализации принципов менеджмента отличается тем, что мотивационная составляющая трудовой деятельности затрагивает психологический настрой исполнителя, его стремление индивидуализировать по большому счету методы выживания, гарантировать некий положительный минимум лишь собственными усилиями.

К сказанному выше добавляется неспособность многих руководителей использовать по максимуму трудовой потенциал каждой личности в выполнении поставленных задач. Большая часть возникающих сложных вопросов организации трудовой деятельности коллектива, вызванных новыми и нестандартными ситуациями, присущими только российской действительности, остаются для них без ответа. Чувствуется слабая проработка теории и практики управления в плане всестороннего учета человеческого фактора.

В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные результаты исследований, посвященных вопросам повышения эффективности труда на основе изучения поведения личности в трудовом коллективе. В выводах по результатам опубликованных исследований нет недостатка в констатации и призывах к необходимости учета индивидуально-психологических свойств личности как объекта управления, в необходимости использования оптимальных методов и форм стимулирования труда. Отсутствуют лишь конкретные научно обоснованные рекомендации по подобным методам и формам, выработанные на основе комплексного человековедческого (антропологического^[2] ) подхода к проблеме управления в виде определенных индивидуально направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.

Необходимость проработки именно этого актуального научного направления развития современного менеджмента, особенно менеджмента промышленных предприятий, где поведение коллектива и его отношение к труду играет решающую роль в выполнении поставленных задач, и побудила автора к выполнению исследования по определению возможных путей совершенствования организации труда в плане поиска новых методов и форм воздействия на объект управления, обеспечивающих повышение эффективности индивидуальной и коллективной деятельности.

Степень научной разработанности проблемы.

Начало развития теории и практики управленческой деятельности в направлении научного осмысления особенностей влияния индивидуально-психологических свойств личности и социального окружения на производительность и результаты труда было, как известно, положено в 20-х годах прошлого столетия исследованиями под руководством Э. Мэйо.^[3] Именно тогда было основательно показано, что производительность и общий результат труда зависит не только и не столько от технологического уровня и методов организации производства, сколько от того, какова мотивация деятельности каждого исполнителя, каков социально-психологический климат в коллективе, каково единение людей в понимании поставленной цели и решаемых задач и какова индивидуальная психологическая особенность каждого из совместно работающих.

Полученные результаты были положены в основу формирования теоретической школы человеческих отношений известным экономистом А. Маслоу^[4], суть которой сводится к положению о том, что трудовая деятельность каждого человека как индивида и как личности есть внутреннее побуждение к удовлетворению его материальных и духовных потребностей.

Дальнейшие теоретические проработки проблемы повышения эффективности труда были продолжены такими известными зарубежными учеными как Д. Макгрегор и В. Оучи, Т. Питерс и Н. Остин, П. Друкер и Ф. Роджерс, Ф. Херцберг и Д. Мак-клелланд, В. Врум и Р. Уотермен.

Их исследования теории и практики менеджмента в условиях новых научно-технических достижений в оснащении производства автоматическим оборудованием и другими средствами технологического плана ясно указали на тот факт, что дальнейшие шаги в повышении производительности и качества труда следует делать в сторону максимального использования трудового потенциала личности и коллектива в целом.

В России социально-экономическая наука, содержанием которой является совершенствование кооперативной организации труда посредством новых подходов в достижении стимулирующего воздействия на работников, получила своё заметное развитие во второй половине XX века.

Весьма ценный вклад в развитие современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности внес профессор В.Г. Афанасьев.^[5] Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии.

Особая роль в формировании понятия и содержания науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю.^[6] Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя.

Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Среди отечественных авторов особенно заметна монография В.Г. Подмаркова «Введение в промышленную социологию» (1973).

Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко. «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), СТ. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С.Гусевой, А.А. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика» (1997), А.А. Макареня «Введение в антропоэкологию» (1997).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба и особенно на промышленных предприятиях. Ученые и практики в области менеджмента подошли к ясному пониманию того, что без методов и форм управления, позволяющих в максимальной степени использовать потенциал человека как личности в его созидательной трудовой деятельности, достигнуть дальнейшего заметного прогресса в повышении производительности и качества труда не представляется возможным.

Учитывая непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, управленческие структуры должны постоянно совершенствовать методы организации профессиональной деятельности любого коллектива на научной основе.

Таким образом, на повестку дня выдвигается необходимость более глубокого исследования возможности создания определенных научно-обоснованнных эффективных социальных (человековедческих) технологий управленческого воздействия на каждого члена коллектива, позволяющих повысить результативность его труда.

Понимая под социальными технологиями конкретные научно-обоснованные формы и методы индивидуального подхода к формированию определённых способов воздействия на исполнителя, позволяющих добиваться эффективных результатов взаимодействия между людьми, ученые и специалисты призваны разработать такие рекомендации практикам, которые обеспечивают более полную реализацию трудового и творческого потенциала коллектива.

В современных социально-экономических условиях России практическая обусловленность проведения таких разработок представляется еще более актуальной и необходимой.

Эти обстоятельства предопределили направление и избранную тему исследования автора.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научно-методологических основ формирования социальных (человековедческих) технологий менеджмента, позволяющих реализовать трудовой потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования промышленных предприятий, как организаций, отличающихся достаточно высоким средоточением материальных и людских ресурсов и имеющих важную экономическую значимость в системе народного хозяйства.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

• анализ эволюции тенденций развития мотивационной составляющей менеджмента как фактора обеспечения высокой производительности труда и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности в социально-экономических условиях России;
• обоснование необходимости развития технологий повышения эффективности трудовой деятельности людей на основе учета социально-психологических особенностей поведения и действий личности как объекта управления;
• разработка принципов методологического подхода к формированию базы данных, отражающих отличительные индивидуально-психологические свойства личности, проявляющиеся в деловом общении;
• конкретизация индивидуально-психологических свойств личности, определяющих отличительные особенности поведения и действий индивида, как объекта управления в определенных условиях деятельности;
• раскрытие сущности логики проектирования социальных технологий управления по основным видам делового взаимодействия, как с трудовым коллективом, так и с отдельными исполнителями;
• разработка методологии использования технологических форм эффективного взаимодействия субъектов и объектов управления на основе учета индивидуально-психологических особенностей свойств личности.
• формирование основных требований к подготовке менеджера как профессионала сферы управления, обеспечивающих его компетентность в использовании человековедческих технологий в практике делового общения.

Объектом исследования выступают факторы, определяющие технологии делового взаимодействия, обеспечивающие повышение уровня реализации творческого потенциала личности в процессе трудовой деятельности.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления, формирующиеся на основе учета особенностей проявления в поведении и действиях личности её индивидуально-психологических свойств, оказывающих влияние на производительность и качество целенаправленного труда.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, приведенные по тексту изложения и в перечне литературы, посвященные совершенствованию и развитию методов и форм управленческой деятельности на основе учета индивидуально-психологических свойств личности как субъекта или объекта управления, формирующихся на генетической и социальной основе и проявляющихся в конкретных условиях трудового взаимодействия.

Научная новизна выполненного диссертационного исследования состоит в решении значимой научной проблемы разработки эффективных социальных (человековедческих) технологий управленческой деятельности, позволяющих наиболее полно и успешно реализовать в процессе целенаправленного коллектива труда как генетический наследственный, так и приобретенный в процессе обучения и опыта работы, профессиональный потенциал каждой личности.

Конкретно новизна исследования выражается в следующих выносимых на защиту, основных результатах:

• на основе анализа эволюции теории и практики менеджмента раскрыта актуальная необходимость усиления предметного понимания роли человеческого фактора в обеспечении высокой производительности и качества коллективного труда (с.12-24); сформулированы требования современности к формированию и использованию новых форм и методов управлении трудовой деятельностью коллектива предприятия, позволяющих обеспечить повышение эффективности его функционирования на основе наиболее полной реализации потенциала каждой личности, выступающей в роли как субъекта, так и объекта управления (с. 24 - 48);
• раскрыты особенности реализации основных функций менеджмента промышленных предприятий в сложившихся социально-экономических условиях Российской федерации; показана острая необходимость восстановления значимости социальных ориентиров трудовой деятельности каждого трудоспособного индивида общества путем формирования национальной общегосударственной идеи развития, а также создания более совершенной законодательной и правовой основы, обеспечивающей эффективную созидательную деятельность каждого члена общества (с. 45-63);
• выявлены основные факторы, определяющие формирование материальных и духовных потребностей личности в современной социально-экономической действительности; аргументировано показано, что как материальные, так и духовные потребности личности, выступая в форме внутренних побуждений к трудовой деятельности, как способу их удовлетворения, определяются широким диапазоном влияния внутренних и внешних факторов, сопровождающих, как общее функционирование промышленного предприятия, так и формирующих психологический настрой каждого исполнителя на особенности его индивидуального поведения и действий в процессе труда (с.66-84);

– обоснована необходимость и возможность использования в процессе управления специально разработанных социальных (человековедческих) технологий, обеспечивающих существенное повышение эффективности функционирования и развития ресурсоемких промышленных предприятий; показано, что на фоне общих призывов к необходимости учета влияния человеческого фактора имеется научно-обоснованная возможность выработки определенных рекомендаций руководителям, позволяющих оказывать наиболее результативное управляющее воздействие на исполнителя, сформированное на базе спланированного изучения и учета его индивидуальных особенностей мышления, поведения и действий, сформировавшихся на генетической (наследственной) и социальной базе развития человека как личности (с. 86-98);

• раскрыта логическая сущность и разработана методология проектирования направленных технологий результативного воздействия на объект управления в режиме делового общения, позволяющего расширить возможности совершенствования форм и методов повышения эффективности труда на основе учета индивидуально-психологических особенностей поведения и действий каждой личности (с. 140 -168);

– предложены конкретные технологии делового взаимодействия в направлении формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, мотивации и стимулирования труда, предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций и создания необходимых и достаточных условий обеспечивающих эффективную трудовую деятельность исполнителей (с. 180-220).

- обоснованы требования к менеджеру, как специалисту разработаны и сферы управления человеческой деятельностью, в частности повышения человеческой компетенции и оценки индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления, выработки вариантов воздействия,повышающих результативность труда (с.158-180).

-разработаны основы формирования логических схем проектирования эффективных социальных технологий делового взаимодействия субъектов и объектов управления в конкретных формах проявления властного воздействия в направлении повышения как уровня мотивации деятельности, так и производительной качества труда (с.149-177);

-обоснована необходимость индивидуализации методов изучения основных особенностей возможного проявления определенных свойств каждого индивида как личности в процессе трудовой деятельности и выбора вариантов властного воздействия в целях более полной реализации потенциала объекта управления в целенаправленной деятельности (с. 141-150);

- обоснованы требования к менеджеру, как специалисту разработаны и сферы управления человеческой деятельностью, в частности повышения человеческой компетенции и оценки индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления, выработки вариантов воздействия,повышающих результативность труда (с.158-180)

Практическая значимость результатов выполненного исследования представляется широкой возможностью использования в практике управленческой деятельности конкретных, отработанных на научно-методической основе эффективных социальных технологий воздействия на объект управления, позволяющих учитывать физиологические и индивидуально-психологические особенности каждой личности в процессе организации коллективного труда.

Выработанные рекомендации и их положения охватывают широкий круг направлений работы менеджера в процессе формирования трудового коллектива, создания в нем благоприятного социально-психологического климата и использования определенных форм и методов мотивации и стимулирования труда.

Апробация результатов исследования.

Основные результаты исследования и разработанные предложения опубликованы в монографии, изданиях, рекомендованных ВАК, учебниках и статьях общим объёмом более 70 п.л., перечень которых приведен в конце текста диссертации, использованы при разработке учебно- методических материалов по курсу «Менеджмент», докладывались на научно-практических конференциях, а также неоднократно обсуждались на семинарах кафедры предпринимательства и управления РГСУ, реализованы на предприятиях, что подтверждено соответствующими актами.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов социально-экономического профиля при чтении лекций и подготовке учебно-методических материалов по дисциплинам: «Менеджмент», «Экономика труда», «Социальное обеспечение», «Управление персоналом» и др.

Структура и объем работы.

Логическое следование взаимосвязанности отдельных вопросов определило структуру диссертации, которая представляется введением, шестью главами пояснительного текста, сформулированными выводами и заключением. Объем работы составляет 319 страниц машинописного текста.

В конце работы приведен список использованной литературы, а также перечень публикаций автора по теме диссертации, состоящей из 28 работ, общим объемом более 70 п.л.

2. Основное содержание работы.

Во введении излагается общий замысел работы, обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблемы, формируется цель и задачи исследования, дается основное содержание новизны полученных результатов, а также их научная и практическая значимость.

В первой главе диссертации – « Требования современности в тенденциях развития теории и практики менеджмента промышленных предприятий» содержится анализ эволюционной сущности социальной составляющей содержания менеджмента.

Особо подчеркнуто, что несмотря на достаточно солидные достижения в теоретическом осмыслении существа и особенностей практики управления человеческой деятельностью, ее идеология, а, следовательно, и содержание, непрерывно претерпевает существенные корректировки в своём развитии. Первопричиной этому выступают исторические социальные преобразования в человеческом обществе.

В современном понимании сущность управления созидательной деятельностью людей все больше и больше проявляется не как прямое воздействие на исполнителей в форме команд, указаний или угроз, а как создание таких условий объективного и субъективного характера, которые бы обеспечивали успешное достижение коллективом поставленной цели, как и решение определенных производственных или творческих задач.

Обращаясь к истокам зарождения и развития науки управления нельзя не заметить, что направленность её эволюции в сторону всё усиливающегося стремления к учету влияния человеческого фактора формировалась и развивалась все сильнее и сильнее.

В научном мире к началу ХХ века уже прочно укоренилось положение о том, что человеческое общество, будучи вооруженным индивидуальным и общественным сознанием, не может существовать без постоянно стоящих на повестке дня основных социально-экономических вопросов, требующих однозначного ответа, а именно:

• какие потребительские товары должны быть произведены, для кого и в каком количестве?
• какие материальные и людские ресурсы должны быть использованы для этих целей?
• с помощью, каких технологических процессов будет произведено необходимое количество требуемой продукции с должным качеством?
• как организовать деятельность трудовых коллективов для успешного решения этих задач?

Социально-экономическая система, как известно, через потребительский спрос, уровень цен, доходов и прибылей определяет свое отношение к поставленным вопросам и возможным ответам.

Конкретно, на практике рыночный механизм не предусматривает деятельность отдельных индивидов, предпринимательских структур и организаций в плане решения задачи производства по принципу: «что», «для кого» и «как». Все делается куда проще, конкретизируя суть вопроса путем изучения конкретных потребностей и наличия определенных возможностей. То есть имеет место некая координация деятельности людей и организаций через систему спроса и предложения.

Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), С.Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С. Гусевой, А.А. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методологи, практика» (1997), А.А. Макареня «Введение в антропоэкологию» (1997).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность, как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба и, особенно на отдельных предприятиях.

Наряду с усилением внимания к оценке потенциала личности (с антропологических позиций) на современном этапе особое значение в развитии теории управления (на базе рассмотренных школ и подходов) приобретают проблемы взаимодействия как человека, так и организации с внешней средой, учета изменения внешних факторов, сопровождающих деятельность отдельных фирм и компаний.

Существенное влияние на эволюцию теории и практики управления оказали такие факторы, как формирование мирового рынка и тенденции глобализации социально-экономических систем. Усилилось требование социальной ответственности предпринимательских структур, их миссия наполнилась некоторой социальной составляющей. Получила широкое распространение оргтехника и компьютеризация, на основе которых усилились коммуникационные связи, в том числе международные.

Концепции и подходы, сформировавшиеся, к концу прошлого столетия отражали, с одной стороны, стремление использовать в управлении достижения научно-технического прогресса, особенно в области компьютеризации и моделирования, а, с другой, попытки совершенствования средств и методов организации производства товаров и услуг с меньшими внутренними и внешними издержками, используя интеллект и профессионализм, как управленческого персонала, так и конкретных исполнителей.

В упомянутых концепциях одним из главных принципов в развитии менеджмента является усиление внимания к человеку как ключевому ресурсу организации, ибо от степени реализации потенциала каждой личности зависит успех всей организации. Причем, здесь речь должна идти не только и даже не столько об исполнителях на конечных точках цепочки производства (рядовых работниках), но, главным образом, о руководителях всех уровней управленческих структур. Именно этим структурам принадлежит огромная роль в принятии решений и организации их выполнения, опираясь на профессионализм, компетентность, опыт, умение, мастерство и чувство ответственности каждого на своем рабочем месте.

Обобщая принципиальную новизну и тенденцию эволюции подходов к оценке приоритета элементам менеджмента последних лет, можно сформулировать главные его особенности следующей символической структурой, приведенной на рисунке.

. Элементная структура менеджмента.

В приведенной символической структуре заключается, по нашему мнению, глубокий смысл преемственности в менеджменте теоретической мысли о том, что самым главным звеном в целенаправленной человеческой деятельности как в управленческих, так и в исполнительных структурах, несмотря на огромные достижения научно-технического прогресса, по прежнему остается человек-личность.

Нельзя не признать, что экономика России пережила и переживает весьма трудные времена в силу обстоятельств и причин чисто внутреннего характера, аналога которым не было, и нет в истории. Действительно, со времен окончания второй мировой войны государство не испытывало стихийных крупномасштабных катаклизмов, не было серьезных военных конфликтов, как и не было других факторов международного масштаба, отрицательно повлиявших на экономическое состояние России.

Особенно это заметно на большей части предприятий, масштабы которых определялись государственными заказами на производство продукции, в основном, военного назначения. Из анализа открывшихся широкой публике материалов следует (да и сама жизнь того времени это подтверждает), что в стране не было ни одного города, в котором бы не работали предприятия по военным заказам. Более того, многие предприятия подобного рода были градообразующими, в их цехах работало практически все трудовое население местного региона (исключение составляла лишь сфера обслуживания).

Естественно, утрата экономической базы в форме государственного финансирования всего производства, особенно в период непродуманного увлечения так называемой конверсией, т.е. отказа от всех военных заказов, привела к тому, что предприятия прекратили производство оборонной продукции, а миллионы людей остались без трудовой основы своего существования.

Избежать этого, естественно, можно было более продуманной политикой перестройки жизни общества. К сожалению не получилось.

В этой обстановке решающая роль по выходу их кризиса, естественно, принадлежала и принадлежит различным управленческим структурам.

Следует отметить, что многие надеялись на всемогущую регулирующую роль рынка, естественный (если не хаотичный) путь к равновесному, экономически выгодному обществу состоянию между спросом и предложением. Однако подобное заблуждение уже очевидно многим и сейчас. Чувствуется потребность поиска эффективных путей восстановления и развития экономики.

Необходимы усилия по внедрению результатов широкого научного анализа ситуации в политической и социально- экономической областях и тенденций к её изменению в направлении создания условий, благоприятных для экономической деятельности трудовых коллективов.

Отсюда напрашивается вывод об определяющей роли структур управления каждого предприятия в решении поставленной общей народно-хозяйственной задачи экономического развития.

Если исходить из того, что в любой структуре управляющая инициатива или принятие четко продуманного оптимального решения исходит от людей, то становится понятной необходимость проведения исследований именно в области поиска путей повышения эффективности управленческой деятельности на базе использования потенциала каждой личности как объекта и субъекта управления.

Это означает признание того факта, что основную роль в помощи практикам организации человеческой деятельности должны играть разработанные и предложенные им рекомендации по повышению эффективности работы предприятия на основе повышения качества индивидуальной работы с людьми. Причем, имеется в виду не только и не столько работа с теми, кто исполняет конечную или узловую производственную операцию и чья производственность труда, конечно, многое значит. Речь идет, главным образом, о тех кадровых составляющих, которые вырабатывают цели, планируют и создают условия для их реализации, стимулируют труд каждого конкретного члена коллектива в своей цепочке управления, от верхнего уровня до индивидуального исполнителя, решающего конкретную задачу.

В повышении качества и эффективности деятельности управленческих структур на основе стимулирования труда каждого исполнителя имеются существенные резервы, которые многими недооцениваются.

В этой связи нельзя не отметить, что в последнее десятилетие утраченными оказались не только экономические базовые ориентиры, но и социальные,в основе которых лежат потребности духовного плана У многих собственников и предпринимателей в качестве основной потребности ставится задача получения экономического эффект,причем не за счет повышения эффективности труда на основе морально-этического (социально-психологического) взаимодействия с исполнителем, а путем использования экономической выгоды на поле несовершенства законодательства и теневых злоупотреблений.

. Потребности личности, особо важные для мотивации труда.

Нельзя забывать, что мотивация человека к трудовой деятельности определяется не только потребностями, но и такими причинами, как тревожность, приоритеты, ожидания, настроения и др.

Следует учитывать и тот факта, что потребности как внутренние побуждения в соответствии с приведенным рисунком корректируются личностью на основе субъективной оценки ситуации, которая в свою очередь зависит от осознания своего «Я», ценностных ориентаций, интересов, настроений, физического самочувствия и других причин. Все это должно быть в определенной мере известно любому организатору трудовой деятельности, особенно коллективной.

На диаграмме показана взаимосвязь отдельных потребностей и определенных факторов, характеризующих личность работника.

. Диаграмма связи материальных потребностей и потребностей самоактуализации с возрастом и уровнем материальной обеспеченности жизни работника.

Таким образом, следует заметить, что личность характеризуется не просто мотивацией, но структурно оформленным мотивационным комплексом.

Данное обстоятельство хорошо иллюстрируется диаграммами, представленными ниже.

. Формирование мотивационного комплекса личности.

Особо следует отметить, что в научной литературе и учебниках советского времени мотивация сознательной деятельности человека также представлялась как удовлетворение потребностей. При этом среди потребностей отмечались три основных составляющих: материальная, социальная и духовная.

Коррекция базовых факторов мотивационного комплекса личности

___________________

1 Локус (лат. locus), место локализации определенного гена на генетической карте хромосомы.

Результаты социологических исследований представлялись, как правило, таким образом, что доля каждой потребности составляла в общей мотивации примерно одну треть, т.е. считалось, что советский человек в равной степени нуждается в удовлетворении материальной, социальной и духовной потребностях.

А как все обстоит на самом деле? Если рассуждать, не связывая себя никакими постулатами авторитетов и идеологий, то можно утверждать, что целенаправленная и сознательная деятельность личности подчинена естественному требованию удовлетворения жизненных потребностей.

Сразу же заметим, что чисто материальная потребность (так называемая базовая потребность) представляется достаточно малой долей, поскольку, удовлетворить себя пищей и одеждой, чтобы обеспечить лишь свое физиологическое выживание, человеку, как правило, значительно легче по сравнению с потребностями иного плана.

Социальную потребность, видимо, не стоит вообще отделять от духовной, поскольку духовная потребность является ее порождением. Выделение социальной потребности из общих жизненных потребностей служило прежним идеологическим целям утверждения приоритета интересов общества над интересами личности.

Таким образом, остается предположить, что в основе мотивации человеческой деятельности лежит необходимость удовлетворения материальной и духовной потребности, соотношение между которыми постоянно изменяется.

Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность самореализоваться в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате деятельности, наряду со стремлением стать более социально значимым, т.е. заметно необходимым и полезным для общества, являются главными стимулами,

Взаимосвязь материальных и духовных потребностей личности.

определяющими его высокую активность. Конечно, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты стремление человека улучшить свои материальные условия, обеспечить получение высокого экономического результата (например, в предпринимательской деятельности) проявляется настолько зримо и ощутимо, что можно было бы приписывать личности прямое индивидуальное обогащение и ничего более. Однако, при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности того же предпринимателя и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что, в конечном счете, в основе его действий и мыслей личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости.

Таким образом, понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость, неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается нами как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени выражено в мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым.

Поведение и действие одного человека нам порой кажутся слишком подчиненными одной цели: благополучия и т. д. Человека, который так действует и живет своими интересами, а не интересами других мы называем эгоистом (от латинского слова ego - я).

Другой человек, на наш взгляд, не проявляет заметным образом подобных стремлений, его поведение подчинено интересам других. Такого человека мы называем альтруистом (от латинского слова alter - другой).

Однако следует признать, что как первый, так и второй отнюдь не безразличны к социальной оценке обществом их значимости как личности. Различной является лишь степень выраженности стремлений к этому, что, несомненно, сказывается и на методах или способах, которыми они действуют. В этом и есть проявление природной индивидуальности, ибо психологические основы эгоизма, как и альтруизма, заключаются в генетической (наследственной) предрасположенности личности к такому реальному или воображаемому чувству, которое как бы диктует своеобразное поведение, направленное на удовлетворение потребности быть более социально значимым в первом случае через «я», «моё», и «мне», а потом уже и «вам» и во втором: «мы», «наше» и «нам», а значит и «мне».

Несомненно, социальное влияние через воспитание и опыт межличностного общения вносят разумную коррекцию в проявлении внутреннего чувства того же ярко выраженного эгоиста. Он понимает когда что-то не одобряется, помнит об этом и, при необходимости, волевым усилием заставляет себя действовать по иному, старается быть другим, хотя бы внешне похожим на альтруиста. Подобная коррекция мотива поведения и деятельности может быть и не столь заметной в повседневной жизни, даже воспринимается нами как естественность, являющаяся следствием воспитания. Однако полностью устранить посредством воспитания проявление внутреннего эгоистического устремления не представляется возможным, поскольку сама причина поведения и действия кроется в индивидуальных особенностях строения и функционирования нервной системы, а это, как говорят, «у него в крови». Жизнь полностью подтверждает это, как бы нам не хотелось верить в неограниченные возможности перевоспитания.

Итак! Разумный человек-личность, рассматриваемый нами как субъект социальных отношений и целенаправленной сознательной деятельности, проявляющий в поведении и действиях присущие ему индивидуальные свойства, трудится, удовлетворяя материальные и духовные потребности, главной из которых является стремление быть социально значимым в обществе, нужным и востребованным в среде окружающих его людей.

Это действительно так, ибо любому человеку страшно представить себя не нужным никому: ни близким, ни друзьям, ни обществу, ибо тогда утрачивается смысл жизни. Если это случается в силу каких-то обстоятельств, то конец оказывается трагичным, особенно для альтруиста. Именно в этом и заключается социальная сущность человека, объясняющая его целенаправленную потребность в деятельности.

Всё изложенное показывает насколько важно в процессе управления деятельностью людей знать их устремления, их особенности поведения и действий под влиянием рассмотренных выше внутренних побуждений как мотива к удовлетворению материальных и духовных потребностей.

Весьма важным обстоятельством являются меры, предпринимаемые руководителем для создания необходимых условий, которые бы способствовали реализации трудового потенциала личности в созидательной деятельности, направленной на удовлетворение потребностей.

Вторая глава диссертации – « Научно-методологические основы формирования социальных технологий эффективного взаимодействия субъектов и объектов управления» посвящена раскрытию сущности теоретической базы формирования социальных технологий эффективного трудового взаимодействия.

При рассмотрении научных основ формирования социальных технологий обращено внимание на уяснение содержания самого термина «социальная технология».

Под термином технология^[7] по энциклопедическому определению понимается совокупность выявленных закономерностей, позволяющих использовать их на практике и устойчиво получать наиболее эффективные результаты производственной или творческой деятельности.

Технология предусматривает соблюдение в процессе деятельности как определенных операций мышления или труда в строго прописанной последовательности, так и выполнения всех требований по использованию исходных материалов, подручных средств, специального оборудования и информационных данных.

Социальная ^[8] технология, используемая в управлении, исходя из данного выше толкования, может быть определена как совокупность методов, приемов и способов взаимодействия между людьми, или управленческого воздействия на исполнителя, построенных на учете проявления типичных для каждой индивидуальности закономерностях в свойствах, поведении и действиях, позволяющая добиваться желаемых результатов в повышении производительности и качества целенаправленного профессионального труда.

Таким образом, исходя из данного выше определения, сущность формирования социальной технологии заключается в заранее продуманных управленческих действиях инициатора, основанных на требованиях к конечному результату и учитывающих особенности свойств исполнителя, определяющих особенности его поведения и действий как личности, сформировавшейся в данных социально-экономических условиях.

Отсюда следует, что информационной базой для формирования социальной технологии являются социально-психологические характеристики личности, определенные методами социальной психологии.

О роли социальной психологии в менеджменте следует остановится несколько подробнее, ибо в практике управления на наш взгляд имеет место её явная недооценка.

Само сочетание слов «социальная психология» указывает на специфическое место, которое занимает эта наука в системе познания свойств и поведения в социуме, как отдельного человека, так и трудового коллектива. Возникнув на стыке наук – психологии и социологии, социальная психология до сих пор сохраняет особый статус, включая в себя лишь часть психологии индивида в качестве составного элемента. Такое положение объясняется многими причинами. Главной из них является объективное существование фактов общественной жизни, которые сами по себе могут быть исследованы лишь при помощи объединения усилий двух наук: психологии и социологии.

Всё дело в том, что любое общественное явление имеет свой психологический аспект, поскольку общественные закономерности проявляются не иначе как через деятельность людей, а люди действуют, будучи наделенными сознанием и волей, обладая свойственными им индивидуально-психологическими особенностями.

Наряду с этим, в ситуациях совместной деятельности людей возникают совершенно особые типы связей между ними, связей общения и взаимодействия, анализ которых невозможен без привлечения системы психологических методов познания.

Причиной двойственного положения психологии является сама история ее становления, вызревание в недрах одновременно и психического, и социологического знания. Все это создает немалые трудности, как в определении места социальной психологии в управлении, так и в выявлении круга ее проблем.

В настоящее время перед социальной психологией остро стоят вопросы изучения социального поведения отдельного человека в социуме, ибо определить, как именно будет вести себя человек в той или иной ситуации не очень просто, поскольку конкретные проявления особенностей поведения и действий индивидов зависят от большого количества различных факторов.

Если иметь в виду, что социальная психологическая наука исходит из принципа познания свойств отдельной личности, то можно условно обозначить специфику социальной психологии как изучение закономерностей поведения и трудовой деятельности людей, обусловленных их включением в социальные группы, а также психологических характеристик всех членов этих групп.

Значит, важно с самого начала рассмотреть личность в общей системе общественных отношений, каковую и представляет собой общество, то есть в некотором «социальном контексте». Этот «контекст» представлен системой реальных отношений личности с внешним миром. Но все дело в том, что содержание, уровень этих отношений человека с миром весьма различны: в трудовой деятельности не только каждый индивид вступает в отношения с кем-то, но и целые группы вступают в отношения между собой и, таким образом, человек оказывается субъектом многочисленных и разнообразных отношений. Поскольку общественные отношения носят безличный характер, их сущность раскрывается во взаимодействии конкретных социальных ролей.

Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит эту роль и будет корректировать собственное поведение по требованию социума. Поэтому общественные отношения, хотя и являются по своей сущности ролевыми, безличными отношениями, в действительности, в своем конкретном проявлении приобретают определенную «личностную окраску».

Памятуя об этом, следует особо подчеркнуть, что, оставаясь личностями в системе общественных отношений, люди неизбежно вступают во взаимодействие, общение, где их индивидуальные характеристики в какой-то мере неизбежно изменяются. Поэтому каждая социальная роль не означает абсолютной заданности шаблонов поведения, она всегда оставляет некоторый «диапазон возможностей» для своего исполнителя, что можно условно назвать определенным «стилем исполнения роли». Именно этот диапазон является основой для построения внутри системы общественных отношений второго ряда отношений – межличностных.

Таким образом, интерес современной социальной психологии сосредоточен вокруг изучения проблем человеческого общения в его межличностных и межгрупповых формах, исследования механизмов образования и функционирования групп, формирования социально-психологических свойств и качеств личности в процессе социального общения и, особенно в трудовой деятельности, что и составляет в современном понимании особую науку – психологию управления.

Таким образом, изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие каждой личности и коллектива представляют собой главные вопросы, стоящие перед специалистами, исследующими проблемы психологии управления.

Особенно следует подчеркнуть, что в отличие от психологии труда, в психологии управления актуальными являются не столько проблемы соответствия работника его профессии, проблемы профессионального отбора и профессиональной ориентации, но и проблемы соответствия работника требованием социума конкретной организации, проблемы подбора людей в эту организацию и их ориентации в отношении особенностей трудовой деятельности коллектива.

Объектом психологии управления, таким образом, являются люди, включенные в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно-полезные цели, осознаваемые каждым исполнителем в рамках его производственных обязанностей.

Следовательно проектирование конкретных социальных технологий эффективного делового взаимодействия не может быть реализовано на практике без знания индивидуально-психологических особенностей каждой личности, являющейся как субъектом, так и объектом управления.???

Главными особенностями человека в управляемой социально-экономической системе являются его индивидуально-психологические свойства как разумного, биологически совершенного существа, остро реагирующего на влияние окружающей действительности.

В связи с этим, в управлении человеческой деятельностью, нельзя не учитывать основополагающие факторы, связанные с природой человека.

Основные из них:

• человек как социальное существо, в поведении и действиях не однозначен, порой его действия подчинены не только внешнему влиянию в форме управления, но и внутренним осознанным и неосознанным побуждениям, вследствие чего, ожидаемый эффект под влиянием управляющего воздействия может не состояться, а, наоборот, стать обратным ожидаемому;
• потенциал возможной деятельности человека ограничен, его физиологические и интеллектуальные способности имеют индивидуальный предел, который не может не учитываться в процессе управления;
• в социальной среде человек ведет себя несколько иначе, чем в индивидуальном плане, так как влияние окружающих людей корректирует присущие ему как индивиду психологические свойства и делает его несколько другим, отличающимся от первого своими действиями и поступками.

В процессе управления деятельностью любого коллектива перечисленные выше факторы оказывают влияние не только на процесс, но и на результат деятельности.

Естественно, возникает вопрос: в какой мере указанные особенности проявляются в поведении и действиях конкретной личности? Существует ли возможность существенной их коррекции путем управляющего воздействия? Можно ли изменить или исключить вовсе в процессе обучения, воспитания и организации трудовой деятельности каких-то (обозначим их нежелательными) свойств личности, но привить другие, более предпочтительные?

Исходя из научных основ природы человека и существенной роли наследственных факторов в формировании его как личности, на наш взгляд следует подчеркнуть важность для менеджмента признания справедливыми следующих положений:

1. люди в своем большинстве разноспособны по своей природе; разноспособность и есть социальный потенциал всестороннего развития каждой личности, а, следовательно, и человеческой формации в целом. Не даром в определении «город» - Аристотелем подчеркнуто, что это есть «единство непохожих»;
2. люди по своим духовным и материальным потребностям, формируемым внутренними побуждениями не одинаковы;
3. воспитание не является инструментом переформирования личности; оно лишь отражает степень осознания личностью необходимости коррекции собственного поведения и действий под влиянием социальной среды;
4. инстинкт как природное свойство реакции живого организма на воздействие окружающей среды, основанное на структуре нервной системы, имеет преобладающее значение по сравнению с разумом; разумная коррекция инстинкта есть главное в проявлении познания человеком самого себя;
5. носителем материальных и духовных ценностей является каждый человек, выступающий как личность вне зависимости от его экономического положения. Мерой же содержательности материального и духовного богатства индивида как личности является его социальная значимость, выступающая в форме следствия реализации генетически обусловленных возможностей главных свойств: активности, эмоциональности и интеллекта.

Понимание нами человека как субъекта деятельности включает три основных компонента: - сознание как отражение деятельности; - деятельность как преобразование реальности в соответствии с определенными потребностями и - творчество как создание нового, оригинального.

Таким образом, индивидуальность человека представляет собой сложную систему, как целостное образование с определенной структурой и взаимодействием отдельных свойств, являющихся её компонентами.

На схеме представляется элементная структура индивидуальности личности с распределением определенных свойств по уровням системы.

Как следует из схемы, первым уровнем является природная основа (психофизиологический уровень), вторым – психологические свойства личности и третьим, самым высоким – социально-психологические свойства.

Всегда можно выделить в структуре личности следующие основные блоки:

- индивидуально-психологические особенности человека. К ним относятся: свойства и тип нервной системы, темперамент, определяющий динамическую сторону личности, и характер, определяющий устойчивую сторону личности;

- общие и специальные способности человека, имеющие природную основу в свойствах нервной системы и задатках;

- структуру интеллекта как целостное многоуровневое образование, складывающееся из определенных элементов деятельности человека;

- направленность личности, в основе которой лежит определенная иерархия потребностей, ценностей, интересов и убеждений;

- социальные свойства личности, включающие моральные качества и социальную активность.

Базовым блоком в структуре личности является индивидуальный опыт, то есть реализация свойств личности в знаниях, умениях, навыках, в привычках и поступках. Управляющим блоком в этой системе является самосознание.

Все выделенные уровни структуры индивидуальности интегрируются в единое целое по следующим признакам:

- субординационному, или иерархическому, при котором более сложные и общие социально-психологические свойства подчиняют себе более элементарные и частные психофизические и психологические свойства;

- координационному, при котором взаимодействие осуществляется на паритетных началах, допускающих ряд степеней свободы для коррелируемых свойств, то есть относительную автономию каждого из них.

Задача руководителя, на наш взгляд, состоит не столько в том, чтобы в каждой личности многогранно раскрывалась индивидуальность, сколько в стремлении обеспечить такие условия трудовой деятельности, в которых будет как можно больше использован потенциал каждой личности в целях достижения поставленной цели.

В данной главе диссертации рассмотрены особенности формирования свойств личности на базе темперамента, как основной характеристики,

Структура индивидуальности личности

отражающей генетические (наследственные) свойства по структуре нервной системы и социального влияния окружающей среды.

Подчеркнуто, что суждение о роли индивидуальных особенностей личности, проявляемых в трудовой деятельности, и степени востребованности конкретных отличительных свойств в конкретных условиях не может быть простым следствием занимаемой должностной ступени в управленческой структуре.

В третьей главе диссертации – «Методология проектирования социальных (человековедческих) технологий эффективного управленческого воздействия» сформулированы научные основы формирования социальных управленческих технологий – как продуманной системы управления, содержащей по своей сути непременный учет индивидуально-психологических особенностей каждого человека и коллектива в целом, как объекта управления в процессе повышения уровня мотивации и стимулирования труда.

В каких бы сферах человеческой деятельности эти технологии не использовались, они представляют собой жесткую логику конкретных действий, направленных на повышение личной результативности каждого исполнителя. В отличие от производственных, человековедческие, или социальные технологии непосредственно ориентированы на самоутверждение людей в обществе, на заинтересованность в самореализации их как личности, на их стремление к повышению социальной значимости.

Эффективность технологий, естественно, всегда будет зависеть от того, насколько руководитель способен познать и учесть социально-психологические особенности условий деятельности каждого исполнителя в своих взаимоотношениях с подчиненными.

Человековедческие технологии, являясь по своему характеру социальным инструментом механизма управления, обладают широкими возможностями повышения как мотивации и стимулирования труда исполнителей, так и эффективности конечного результата. С их помощью можно активизировать работу персонала предприятия, вводя в оборот «молчаливые знания» работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Искусное обращение к социальным технологиям интенсифицирует использование «интеллектуального капитала» менеджеров. Выращивание собственного нового «образа мысли» для таких людей - не только цель профессионального самосовершенствования, но и достижение положительного результата в решении определенной задачи.

Для выявления особенностей, проявляемых в поведении и действиях индивида как объекта управления, автором разработаны графические и табличные инструменты.

Типовые особенности свойств личности по определенным секторам с пояснением типа нервной системы, типа темперамента, превалирующего признака характера, межличностных отношений, поведения и основных характерных черт, проявляющихся при общении, приведены в обобщенном варианте на рисунке

. и в таблице.

Рассмотренные особенности индивидуально-психологических свойств, проявляемых в мыслях, поведении и трудовой деятельности определенной личности в трудовой деятельности, являются хорошей основой, а вернее – информационной базой для проектирования руководителем определенной технологии воздействия в целях стимулирования труда или побуждения нужной коррекции определенных особенностей, наблюдаемых в межличностном деловом общении.

Автором подчеркнуто, что сновной задачей индивидуального воздействия, как правило, выступает необходимость устранения или нейтрализации недостатков, проявляющихся в поведении и действии личности как объекта управления, обусловленных генетическими особенностями определенного типа темперамента, а, следовательно, и характера, а также социальными факторами внешней среды.

Генетический октаэдр свойств, проявляющихся в поведении и действиях личности как объекта управления.

Индивидуально-психологические характеристики (свойства) личности как субъекта и объекта управления

№ окт.	Тип нервной системы	Тип темперамента	Превалирующий признак х-ра	Тип межличностных отношений	Признак поведения	Характерные черты, проявляющиеся при общении
Смешанный: сильный, уравновешенный, активный + сильный, неуравновешенный (в>т)		Смешанный Iа – С + х IIб – с + Х	Экстравертность (extra – сверх, вне) (verto – поворот)	Властный лидирующий	Устойчивый оптимист	- высокая активность; - деловая общительность; - гибкость в поведении; - ярко выражен. мотив. деятельности; - тенденция к доминированию; - ориентация на собств. мнение; - спонтанная реализация; - завоевательная позиции в спорах.
Сильный, уравновешенный, подвижный		Сангвинический - живой; - любознательный; - энергичный; - деловой; - приветливый; - коммуникабельный; - самолюбивый.	Спонтанность (spontaneous – самопроизвольность)	Независимый, соперничающий	Неустойч. оптимист	- упорство в дост. цели; - тщеславие, самовлюбленность; - завышенный уровень притязаний; - выраж. чувство соперничества; - нетерпимостью к критике; - незыблемость собств. мнения; - деловитость и практичность; - отрицание приказного тона;
Смешанный: сильный, уравновешенный, активный + сильный, уравновешенный, инертный		Смешанный За – С + ф Зб – с + ф	нонконформность (conformis – сообразный)	Негативный, прямолинейный	Неустойч. пессимист	- практицизм в действиях; - нетерпимость к несправедливости; - убежденность в собств. правоте; - враждебность в практике; - прямолинейность; - язвительность; - эмоциональная хладнокровность; - ригидность установок.
Сильный, уравновешенный, инертный		Флегматический - медлителен; - спокоен; - невозмутим; - незлобив; - снисходителен к шуткам; - склонен в порядку	Ригидность (rigidus – твердый, жесткий, трудноизменяемый)	Недоверчивый, скептический	Устойчив. пессимист	- обособленность, замкнутость; - ярко выраженная ригидность; - критический настрой к др. мнению; - излишняя подозрительность; - сверхчувствительность к критике; - неверие в доброжелательность; - эмоциональная хладнокровность; - неудовлетворенность положением.
Смешанный: сильный, уравновешенный, инертный + слабый		Смешанный yа – ф + м yб – Ф + М	Интровертность (intro – внутрь)	Покорный, застенчивый	пессимист	- слабая уверенность в себе; - застенчивость, робость; - низкая мотивация деятельности; - покорность, услужливость; - аккуратность, исполнительность; - уклонение от афиширования; - ранимость, впечатлительность; - склонность к беспричинной грусти.
Слабый		Меланхолический - замкнут; - скрытен; - стеснителен; - робок; - ненаходчив; - обидчив; - нерешителен.	Сензитивность (sensus – чувство)	Зависимый, послушный	Неустойч. пессимист	- высокая эмоциональная тревожность; - ярко выраженная застенчивость; - неуверенность в себе; - неукоснительная исполнительность; - инертность в принятии решений; - повышенная мнительность; - боязнь новых ситуаций; - уход от ответственности; - неустойчивость собственного мнения.
Смешанный: слабый + сильный, неуравновешенный		Смешанный YIIа – М + х YIIб – м + Х	Комфортность (confornis – сообразный)	Сотрудничающий, конвенциональный	Неустойч. пессимист	- добросердечность; - повышенная эмоц. чувствительность; - доверчивость; - потребность в дружбе; - жажда признания достоинств; - поверхностность увлечений; - стремление уйти от трудностей.
Сильный неуравновешенный		Холерический - активность; - порывистость; - эмоциональная возбудимость; - склонность к риску; - раздражителен; - неуравновешен; - горяч.	Лабильность (labilis – скользящий)	Великодушный, доверчивый	Оптимист	- эмоциональная увлеченность; - артистичность; - коммуникабельность; - легкость и гибкость в контактах; - доброжелательность; - постоянное стремление к деятельности; - великодушность; - потребность нравиться людям.

Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных посылок в форме конкретных задач, поставленных перед собой руководителем в отношении определенной личности.

Глава четвертая посвящена рассмотрению и обоснованию необходимых и достаточных условий, обеспечивающих успешную деятельность современного руководителя.

Отмечено, что современные условия деятельности любых учреждений и предпринимательских структур, складывающиеся в России, предъявляют к кадрам управления весьма разнообразные требования.

Особо подчеркнуто, что на практике в большей степени ценятся те руководители, которые являются профессионалами именно как менеджеры, имеющие соответствующую подготовку в части организации трудовой деятельности коллектива.

Поэтому профессионализация руководителя должна рассматриваться как такая степень специализации, которая требует не только специальной подготовки в сфере деятельности предприятия, но и способности эффективного общения с людьми. Эта закономерность присуща современному уровню развития теории и практики управления.

Нет сомнения в том, что характер деятельности менеджеров высшего и даже среднего звена управления в большой степени отличается от простого администрирования, ибо значительная доля его направлена на решение вопросов социально-экономического характера, связанного с практическим решением задач организации деятельности коллектива, обеспечивающих достижение поставленной цели.

К сожалению, именно в этой области деятельности знания руководителей, при существующей ориентации на специалистов, оказываются весьма поверхностными, они видят в большей степени те проблемы, в которых заключена технологическая или производственная особенность, но не замечают тех социально-психологических проблем, от которых в немалой степени зависит производительность труда, качество продукции, а в итоге и решение поставленных задач.

Автором поставлены закономерные вопросы: где, как и чему учить менеджеров как профессионалов сферы управления?

Приведены различные точки зрения к требованиям в подготовке и образованию специалистов в области менеджмента.

Главы пятая и шестая посвящены формированию наиболее типовых социальных (человековедческих) технологий повышения производительности и качества коллективного труда.

В частности достаточно подробно рассмотрены особенности проектирования технологии формирования трудового коллектива подразделения, обеспечивающей достаточно хорошую результативность деятельности и благоприятный социально- психологический климат.

На основе методологического подхода к методам и формам исследований индивидуально-психологических характеристик каждой личности, как члена трудового коллектива, разработана с учетом мнения специалистов сферы управления и деловой психологии специальная личностная карта, представленная на рисунке. Форма карты предусматривает отображение выявленного уровня особенностей личности по каждой характеристике, как ориентации, так и величины её проявления в поведении и действиях индивида условным масштабом в виде заштрихованного участка определенного сегмента каждого блока схемы.

Смысл сбора данной информации состоит в том, чтобы по результатам его анализа и обобщения, с определенной приемлемой долей вероятности, получить объективную картину не только содержания и характера особенностей в поведении и действиях, присущих каждому члену коллектива, но и, в какой-то степени, познать природу или причины их проявления, а значит сформировать оптимальную технологию управленческого воздействия, особенно в случаях возникновения ситуаций предконфликтного состояния трудовых отношений, а также в процессе разрешения межличностных конфликтов.

III. Выводы и заключение

По результатам проведенных исследований в плане обозначенной темы в соответствии с поставленной целью и перечнем решенных задач в диссертации позволяет сформулированы общие выводы.

1. Анализ эволюции и тенденций развития менеджмента как совокупности теории и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, призванной обеспечить наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов процессе достижения поставленных целей и решения конкретных задач, свидетельствует о всё большем и большем понимании специалистами возрастающего значения человеческого фактора в успешной практической реализации ощутимых научных достижений в сфере организации труда.

Сама жизнь требует переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, основой которой должны стать социально-экономические аспекты трудовых отношений, базирующихся на заинтересованности работников в труде и создании условий, необходимых для успешной деятельности.

2. Основной особенностью организации трудовой деятельности на промышленных предприятиях России в современных условиях является низкий уровень профессионализма управленческих структур и слабая мотивационная основа исполнителей в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как проявление творческой инициативы и деловой целеустремленности, реализация и причастность к общественным научным и производственным достижениям, приобретение на этой основе более высокого уровня значимости личности.

Первопричиной этому, по заключению автора, является деидеологизация постсоветского общества, разрушение на этом фоне понятия общественного долга, как следствие утраты внутренней ответственности за процесс и результат общественного труда, эволюция мотивации деятельности в сторону явного стремления людей получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.

Всё это не может не отражаться на эффективности трудовой деятельности и достижениях в сфере производства, особенно на промышленных предприятиях, отличающихся высокой концентрацией человеческого потенциала.

3. В научных проработках, опубликованных в последние годы нет недостатка в констатации и призывах повышения внимания к учету индивидуально - психологических особенностей каждого труженика как объекта управления, в необходимости использования более эффективных форм стимулирования деятельности. Однако, отсутствуют конкретные научно обоснованные рекомендации по созданию и использованию подобных форм и методов, выработанных на основе человеческого (антропологичсеского) подхода к проблеме, в виде определённых направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.

4. В данном диссертационном исследовании сделана определённая попытка поиска путей совершенствования организации труда на основе разработки научно-обоснованных социальных (человековедческих) технологий, позволяющих на основе знания и учёта индивидуально-психологических свойств конкретного человека как личности, определяющих его поведение и действия, обеспечить нужные ему условия и стимулы, гарантирующие высокую результативность трудовой деятельности.

5. Автором разработаны научно-методологические принципы формирования социальных технологий эффективного управленческого воздействия на исполнителя, позволяющие руководителю на основе учета индивидуально- психологических особенностей свойств каждой личности, как объекта управления, обеспечить повышение эффективности как индивидуального, так и коллективного труда.

6. В диссертации обоснованы определённые логические схемы, методологические и организационные приёмы, позволяющие руководителю понять особенности мыслей, поведения и действий каждого человека труда, его отношения к себе, людям, к собственности и к труду и выработать способы построения трудовых взаимоотношений, обеспечивающих хорошую мотивационную основу деятельности исполнителя и нужное стимулирующее воздействие к повышению результативности индивидуального коллективного труда.

7. Автором научно проработаны аспекты особенностей социальных технологий, наиболее значимых в практике управления деятельностью подразделений промышленных предприятий, таких как: технологии повышения мотивации и стимулирования труда, формирования дееспособного трудового коллектива подразделения, эффективного межличностного общения в форме бесед и обращений, сотрудничества старшего и младшего по должности, предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

8. В работе исследованы актуальные аспекты управленческой деятельности современного менеджера, сформулированы объективные требования к его профессиональной и человековедческой подготовке; показана необходимость совершенствования форм и методов управленческого воздействия в процессе организации труда на основе учета индивидуально-психологических особенностей каждой личности, проявления характера и способностей исполнителя, профессионализма и направленности, составляющих основу его трудового потенциала.

В порядке заключения в диссертационной работе следует подчеркнута весьма актуальная направленность проведённых исследований и практическая значимость полученных в работе результатов по совершенствованию инструментов и методов менеджмента промышленных предприятий, позволяющих повысить эффективность их функционирования в социально-экономических условиях современной России.

Список опубликованных научных работ по теме диссертационного исследования

- Монография

1.Исаев Р.А. Социально- психологические аспекты развития теории и практики современного менеджмента. Монография. – М.: Информационно-внедренческий центр« Маркетинг», 2006, 17 п.л.

2.Исаев Р.А.Формирование эффективных социальных технологий менеджмента промышленных предприятий в экономических условиях России.– М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и Ко»,2008,19п.л.

– Публикации статей в изданиях, рекомендованных ВАК:

3. Исаев Р.А. Человеческий фактор в эволюционной сущности теории и практики менеджмента. – М.: Журнал-книга «Предпринимательство», №2, 2007, с.96-107.

4. Исаев Р.А. Индивидуальные особенности личности как объекта управления в основе формирования технологии властного влияния. – М.: Журнал-книга «Предпринимательство», №3, 2007, с.86-96.

5. Исаев Р.А. Человековедческая компетентность – объективное требование к современному менеджеру как профессионалу сферы управления. – М.: Журнал-книга «Предпринимательство»,№4, 2007, с. 159-163.

6. Исаев Р.А. К теории формирования материальных и духовных потребностей индивидов общества. – М.: Ж-л «Российское предпринимательство», №1,2007, с.62-66.

7. Исаев Р.А. Социальные технологии в практике эффективной деятельности менеджера. – М.: Журнал «Российское предпринимательство» №4, 2007, с. 31-35.

8. Исаев.Р.А Особенности социальных технологий повышения результативности индивидуального и коллективного труда. – М.: Журнал «Креативная экономика» №7, 2008.

9. Исаев Р.А.Человек как личность в современной социально-экономической системе трудовых отношений. – М.: Журнал «Креативная экономика» №8, 2008.

- Отдельные брошюры

10. Исаев Р.А. Конфликт как фактор социально- экономических отношений в практике современного менеджмента. – М.: «Союз», 2004, 1,2 п.л.

11. Исаев Р.А. Методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. – М.: «Союз», 2004, 1,9 п.л.

12. Исаев Р.А.Методологические основы проектирования челоковедческих технологий эффективного управленческого воздействия.- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,2008,3 п.л.

- Тематические научные публикации в различных изданиях.

13. Исаев Р.А. Тенденции развития, социально-психологические аспекты и пути совершенствования технологий в методах современного менеджмента. – научно-аналитический журнал Вестник Чеченского государственного университета №5, 2008.

14. Исаев Р.А.Отличительные индивидуальные особенности личности как члена трудового коллектива. – научно-аналитический журнал Вестник Чеченского государственного университета №6, 2008.

15.Исаев Р.А. Менеджмент. Учебно-методическое пособие. г. Грозный, ЧГУ, 2003, 1,6 п.л.

16. Исаев Р.А. Малый и средний бизнес в Чеченской республике. Межвузовский сборник научных трудов. Вып.10, г. Нальчик, 2004, с.123-126.

17. Исаев Р.А. Перспективы развития малого и среднего предпринимательства в Чеченской республике. Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции. г. Грозный, 2005, с.256-258.

18. Исаев Р.А. Социально-экономические составляющие стабилизации экономики Чеченской республики. Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции. г. Грозный, 2005, с.275-276.

19. Исаев Р.А. Технология преподавания инновационного менеджмента для руководителей. Межвузовский сборник научных трудов. Вып.10, г. Нальчик, 2005, с.121-123.

20. Исаев Р.А. Актуальность активизации инновационной деятельности в Чеченской республике. Материалы региональной научно-практической конференции «Вузовская наука – народному хозяйству» г. Грозный, 2003, с 151-153.

21. Исаев Р.А. Инновационный фактор развития экономики в Чеченской республике. Материалы региональной научно-практической конференции «Вузовская наука – народному хозяйству» г. Грозный, 2003, с 154-156.

22.Исаев Р.А. Концептуальные вопросы взаимосвязи теории мотивации и стимулирования труда.-Вестник Академии наук ЧР №2,2008. стр.7.

23. Исаев Р.А.Концепция мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как личности._Вестник Академии наук ЧР№2,2008,стр.7.

-Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук 24. Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, – М.: РГСУ, 2004, 113с.

- Учебники и учебные пособия

25. Исаев Р.А., Сайдахмадов Б.Х. Менеджмент. Учебно-методические материалы. Специальность 060200 – Экономика труда. – М.: «Фирма БЛОК», 2006, 6,5 п.л. (авт. 4,2 п.л.).

26. Исаев Р.А., Меньшов В.И., Сайдахмадов Б.Х. Основы теории и практики менеджмента. Учебник, – М.: Информационно-внедренческий центр« Маркетинг», 2006, 9,9 п.л. (авт. 8,9п.л.)

27. Исаев Р.А., Меньшов В.И., Сайдахмадов Б.Х. Руководителю о менеджменте. Теория с рекомендациями для практики. – М.: Информационно-внедренческий центр« Маркетинг», 2007, 21,8 п.л. (авт. 8,2п.л.) п.л.

28.Исаев Р.А. Организация деятельности фирмы.Учебно-методическое пособие. г.Грозный,ЧГУ,2003,2 п.л.

---

^[1] Ст. 7.1 Конституции Российской Федерации, принятой 12 декабря 1993г.

^[2] Антропо…(от греч. anthropos – человек) и …логия – наука о природе (происхождении), сущности и эволюции человека – Новая иллюстрированная энциклопедия (НИЭ), ООО «Мир книги», - М., 2004.

^[3] Э. Мэйо (1880 – 1949) – известный американский специалист в области психологии менеджмента; организатор экспериментальных исследований влияния индивидуально-психологических факторов на производительность и качество труда (1924).

^[4] Абрахам Маслоу (1908-1970) – Американский психолог, автор иерархической теории потребителей, составляющих основу мотивации труда

^[5] В.А. Афанасьев, «Человек в управлении обществом», Монография, - М., 1970. а также [4].

^[6] Имеются ввиду труды В.М. Шепеля: «Социологические и психологические основы хозяйственного руководства» (1970), «Управленческая психология» (1992), «Управленческая этика» (1995), «Основы человековедения» (2000), а также [71] и [72].

^[7] Технология (от греч. technё – искусство, мастерство, умение и logos – универсальная осмысленность, наука, знание, учение) –Новая иллюстрированная энциклопедия. М.: БРЭ, 2002, т.10 с 186 и т.18 с 79.

^[8] Социальная (от лат. socialis – общественный) – принадлежащая обществу суть процессов или явлений, касающихся жизни и деятельности людей.