WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу

На правах рукописи

Маслова Екатерина Сергеевна

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Сочи - 2009

Работа выполнена в лаборатории развития личности при Институте образовательных технологий Российской академии образования

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО

Котова Изабелла Борисовна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Скрипкина Татьяна Петровна

кандидат психологических наук, доцент

Ткаченко Ирина Валериевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Пятигорский

государственный лингвистический

университет

Защита состоится «___» ___________ 2009 года в ____ на заседании диссертационного совета Д 008.016.01 при Институте образовательных технологий Российской академии образования по адресу: 354000, Краснодарский край, г. Сочи, ул. Орджоникидзе, д. 10,а.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института образовательных технологий по адресу: 354000, Краснодарский край, г. Сочи, ул. Орджоникидзе, д. 10,а.

Автореферат разослан «___» ___________ 2009 г.

Текст автореферата размещен на сайте Института образовательных технологий Российской академии образования www.iotrao.ru

Ученый секретарь диссертационного совета Непша О.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов в силу масштабных социальных изменений и стремительного развития новых технологий особенно актуальна для руководящего звена учреждений и предприятий разных форм собственности. От того, насколько профессионально будет сформирована их «команда», насколько квалифицированные кадры будут включены в ее деятельность, насколько они будут дополнять друг друга и на основе этого смогут реализовать свой творческий потенциал, зависит их финансовая устойчивость, конкурентоспособность и возможности дальнейшего развития.

Важность квалифицированного поиска, привлечения, отбора и подбора достойных кадров для каждого конкретного учреждения и предприятия послужила основанием выделения в них достаточно новой управленческой должности – должности менеджера по работе с персоналом. Выполняя профессиональные обязанности, находящиеся «на стыке» функционала специалистов кадровых агентств и управленцев, данный специалист творчески интегрировал в себе профессиональные качества и тех, и других.

Реализация сложных задач найма сотрудников на работу, «ядром» которых выступает установление их соответствия / несоответствия требованиям профессии в первую очередь, по психологическим характеристикам, потребовала от менеджера по персоналу квалифицированной психологической подготовки.

К подобному выводу применительно к личности специалистов-менеджеров кадровых служб пришли авторы многочисленных исследований, направленных на изучение психологических особенностей данной профессиональной группы (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, М.Н. Берулава, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.В. Гончаров, А.А. Деркач, Г. Десслер, П.Ф. Друкер, С.В. Иванова, В.Н. Маркин, А.И. Наумов, А.Л. Ситников и др.). Как минимум, менеджер по работе с персоналом должен уметь выявить качества человека, значимые для успешного выполнения той или иной деятельности, правильно оценить его возможности по эффективному выполнению определенного вида работ, своевременно идентифицировать источники возникающих проблем, установить перспективы профессионального роста сотрудника.

Анализ работ, посвященных проблемам деятельности кадровых служб (Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, Р.В. Гришковский, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, Ю.Г. Одегов, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, Л.Н. Собчик, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев и др.), а также вопросам кадрового конкурса (Е.А. Аксенова, Г.К. Гущин, О.П. Журавлева, Т.В. Михайлова, Н.И. Мягких, А.М. Никифоров, М.М. Решетников, В.Ю. Рыбников, Ю.С. Шойгу и др.), оценки и аттестации персонала в различных ситуациях (О.А. Ахалая, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, В.А. Бодров, Е.А. Борисова, О.В. Гладилина, А.Н. Глушко, Л.Н. Гришина, И.А. Жуков, С.В. Кузнецов, М.И. Магура, Е.Б. Моргунов и др.) показал, что способность компетентно выявить, оценить и сопоставить с требованиями профессии личностные качества, имеющиеся у претендента на работу, во многом зависит от сформированности у менеджера по работе с персоналом психологической компетентности в данном виде деятельности.

Вместе с тем, сохраняется следующая группа противоречий между:

- потребностью в повышении эффективности найма сотрудников на работу и недостаточностью менеджеров, способных на высоком профессиональном уровне выполнить все его этапы;

- необходимостью повышения результативности процедуры установления соответствия / несоответствия качеств претендента требованиям, обусловленным особенностями вакантного места работы, и сформированными на практике традициями формальной реализации данного этапа найма сотрудников на работу;



- востребованностью применения при отборе сотрудников элементов психологической теории и практики и неразвитостью у значительной части менеджеров по персоналу психологической компетентности в данной предметной сфере;

- важностью повышения психологической компетентности личности менеджеров по персоналу и недостаточной изученностью ее влияния на профессиональную деятельность менеджеров при найме сотрудников на работу.

Сохранение обозначенных противоречий, вызванных недостаточной теоретической разработанностью в психологии соответствующего круга вопросов, в сочетании с их высокой практической значимостью обусловило постановку следующей проблемы нашего диссертационного исследования: каково содержание психологической компетентности личности менеджера по персоналу при решении им задач профессиональной деятельности?

Для решения данной проблемы была выдвинута следующая исследовательская цель: изучить особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу, необходимой для профессиональной реализации найма сотрудников на работу.

Объект исследования: психологическая компетентность личности менеджера по персоналу.

Предмет исследования: особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу.

Основная исследовательская гипотеза: особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу влияют на решение им задач профессионального найма сотрудников на работу.

Основная исследовательская гипотеза конкретизируется несколькими дополнительными гипотезами:

- содержание психологической компетентности личности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу определяется задачами, решаемыми им в ходе данного вида профессиональной деятельности;

- каждый этап профессионального найма сотрудников на работу зависит от уровня развития у менеджера по персоналу определенных составляющих психологической компетентности;

- к основным качествам, определяющим уровень развития профессиональной компетентности личности менеджера при найме сотрудников на работу, относятся качества, связанные с его самопознанием, способностью осуществлять саморегуляцию психического состояния и выстраивать эффективную коммуникацию с претендентами на занятие вакантных рабочих мест.

Поставленная цель и выдвинутые гипотезы обусловили выделение следующих задач исследования:

Теоретические задачи

- выявить психологические аспекты профессиональной деятельности по найму сотрудников на работу;

- обозначить психологическое содержание процедур отбора и подбора кадров;

- рассмотреть имеющиеся научные подходы к построению личности менеджера по работе с персоналом;

- дать характеристику психологической компетентности как элемента личности специалиста;

Методические задачи

- разработать процедуру экспериментального выявления влияния психологической компетентности личности менеджера по персоналу на решение им задач найма сотрудников на работу;

- подобрать комплекс методов и методик выявления основных компонентов психологической компетентности личности менеджеров по персоналу и идентификации особенностей решения им задач найма сотрудников на работу;

- определить параметры развития психологической компетентности личности менеджеров по персоналу;

- составить программу развития психологической компетентности личности менеджеров по персоналу;

Экспериментальные задачи

- изучить особенности развития у менеджеров по персоналу основных компонентов их психологической компетентности;

- охарактеризовать содержание трех уровней психологической компетентности личности менеджеров по персоналу (высокого, среднего и низкого);

- выделить и описать профессионально-личностные особенности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу;

- установить связь между уровнем развития у менеджеров по персоналу психологической компетентности и особенностями его профессиональной деятельности при найме сотрудников на работу;

- конкретизировать особенности влияния психологической компетентности личности менеджера по персоналу на реализацию им задач найма сотрудников на работу через апробацию программы совершенствования уровня его психологической компетентности.

Решение обозначенных задач проходило в период с 2004 по 2008 годы и охватывало ряд исследовательских этапов.

На первом этапе (2004-2005 гг.) осуществлялось теоретическое изучение проблемы профессионального найма, выявление и анализ ее психологических составляющих, факторов, влияющих на личность и деятельность менеджера по персоналу. Кроме того, была проведена подготовительная работа к экспериментальной разработке проблемы.

На втором этапе (2005-2006 гг.) производился констатирующий эксперимент, включающий: выявление у менеджера по работе с персоналом основных особенностей деятельности при найме сотрудников на работу, содержания и уровней его психологической компетентности при выполнении задач профессионального отбора и подбора претендентов на занятие вакантного места работы, особенностей влияния уровня психологической компетентности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу.

Третий этап (2006-2007 гг.) был посвящен разработке и апробации в рамках формирующего эксперимента программы развития психологической компетентности менеджеров по работе с персоналом, реализующих задачи найма сотрудников на работу. Полученные результаты позволили конкретизировать особенности влияния психологической компетентности личности менеджера по работе с персоналом при найме сотрудников на работу.

На четвертом этапе (2008 г.) осуществлялась систематизация и обобщение материалов исследования. Было проведено окончательное их оформление в виде диссертационной работы.

В качестве методологической основы исследования были использованы утвердившиеся в отечественной науке:

- личностный подход (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, В.С. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Яблокова и др.);

- гуманистический подход (М.Н. Берулава, И.Б. Котова, Е.Н. Шиянов);

- системный подход (П.К. Анохин, В.Г. Афанасьев, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов и др.);

- принцип развития (Б.Г. Ананьев, П.П. Блонский, В.В. Давыдов, А.В. Запорожец);

- принцип детерминизма (Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.).

Теоретическую основу исследования составили работы, посвященные психологии профессионализма (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Г.М. Никифоров, В.Д. Шадриков и др.); индивидуальных различий людей (Е.П. Ильин, Г.А. Берулава, Э.А. Голубева, Н.С. Лейтес, В.С. Мерлин, В.И. Моросанова, Т.Я Решетова, Л.Н. Собчик, ); работы с персоналом (А.А. Деркач, Ю.М. Забродин, В.Н. Маркин, М.И. Марьин, М. Армстронг, У. Брэддик, М. Вудкок, Р. Дамари, Т. Дил, Ф.Дж. Роджерс, Д. Френсис, Дж. Шоннесси и др.), проблемам кадровых служб (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.); личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (Л.Н. Албастова, Л.Л. Гурова, В.М. Дьячков, В.Г. Зазыкин, С.Д. Резник, В.М. Шепель, П. Друкер и др.); реализации практики профессионального отбора и подбора (В.А. Бодров, Г.М. Зараковский, Марищук, А.Г. Маклаков, М.И. Магура, В.А. Пономаренко, А.Я. Кибанов, В.А. Пухов, Г. Десслер, Д. Купер, М. Хаммер и др.).

Методическую основу составили следующие исследовательские методы и методики:

1) теоретический анализ исследовательских наработок отечественных и зарубежных авторов по проблемам психологии профессиональной деятельности, функционированию кадровых агентств и подразделений, организации практики отбора, подбора, оценке, аттестации профессиональных кадров, личности специалистов по работе с персоналом, содержанию и структуре психологической компетентности как ведущей психологической характеристики специалиста, работающего с людьми.

2) комплекс экспериментальных методов: наблюдение, самоотчет, опрос, экспертная оценка, тестирование (Фрайбургский личностный опросник FPI, тест «Коммуникативные умения» Л. Михельсона, методика КОС, ориентировочная анкету Б. Басса, тест САМОАЛ, методика установления способности к эмпатии А. Мехрабиян и Н. Эпштейн).

3) методы обработки получаемых результатов включали в себя методы качественной (сравнение, представление в табличной и графической форме, методы содержательной интерпретации) и количественной (первичные и вторичные статистики) обработки эмпирических данных; в качестве первичных статистик привлекались методы нахождения процентных долей и средних значений полученных эмпирических значений, вторичных статистик – непараметрические (критерий 2) и параметрические (t-критерий Стьюдента, метод факторного анализа) методы математико-статистического анализа.

В качестве испытуемых были привлечены менеджеры по персоналу, работающие на предприятиях г. Шахты и других городов Ростовской области с разным профилем предоставления товаров и услуг. Общая численность испытуемых составила 218 человек.

Надежность, достоверность и обоснованность полученных экспериментальных и теоретических результатов подтверждается достаточным уровнем методологической, методической и экспериментальной обоснованности выбранной темы и основательной теоретической проработкой проблемы; высоким уровнем валидности, надежности и прогностичности привлеченного комплекса экспериментальных методов и психодиагностических средств; репрезентативностью эмпирических выборок; математически корректным применением методов статистического анализа полученных психологических данных, сбалансированным сочетанием процедур качественной и количественной оценки результатов, а также использованием высокоэффективных компьютерных технологий математической обработки психологических показателей и их производных; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования в практику оказания психологической поддержки профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Научная новизна результатов, полученных в ходе диссертационного исследования, заключается в том, что в нем впервые были изучены особенности психологической компетентности менеджера по персоналу. При этом было установлено, что ведущую роль в эффективности реализации им процедуры найма сотрудника на работу играет развитие у него коммуникативной и аутопсихологической компетентности, а также способности к саморегуляции психических состояний. На базе изучения комплекса психологических характеристик менеджеров по персоналу были построены психологические портреты менеджеров с разным уровнем развития психологической компетентности.

Впервые было показано, что высокий уровень психологической компетентности проявляется в использовании им при найме на работу «нейтральной объективности», ориентации на объективные качества кандидата и предоставлении ему информации до начала процедуры профессионального найма; средний – в ориентации на объективные качества кандидата при предоставлении ему информации «до» и «в» процессе процедуры профессионального найма; низкий – в достижении им психологического «шока» кандидата на вакантное рабочее место, ориентации на его субъективные качества и предоставлении информации после процедуры профессионального найма.

Впервые проведено изучение психологических особенностей реализации менеджером по персоналу процедуры найма сотрудников на работу, что позволило вскрыть центральную роль его психологической составляющей в установлении соответствия / несоответствия сотрудника условиям места работы, установить психологическую основу профессиональной деятельности менеджеров по персоналу при найме сотрудников на работу, ее обусловленность профессионально-личностными качествами менеджеров.

Новым является выделение трех параметров профессиональной деятель­ности менеджеров при найме сотрудников на работу, в качестве которых обо­значены уровень межличностного взаимодействия в системе «менеджер – кан­дидат на работу», тип ориентации менеджера на глубину выявления деловых и личностных качеств кандидата, временная локализованность информирования кандидата об условиях выполнения трудовых обязанностей. Было установлено, что представленность данных параметров определяется решением им целевого комплекса «практичность найма – самоутверждение менеджера».





Теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что они расширяют научные представления об особенностях психологической компетентности личности менеджера по персоналу и реализации им кадрово-управленческой деятельности.

Выделение психологической основы профессиональной деятельности менеджеров по персоналу при найме сотрудников на работу, установление присущей им вариативности дает более полные представления о психологических механизмах деятельности, сочетающей в себе управленческие и диагностические функции.

Полученные данные о содержании психологической компетентности менеджера по персоналу и ее влиянии на организацию выполняемой им профессиональной деятельности дополняют исследовательские наработки в сфере профессионально важных качеств личности данной группы специалистов, а также обогащают эмпирическую базу, лежащую в основе содержательной и функциональной разработки проблемы психологической компетентности личности профессионала.

Представленные результаты способствуют также дальнейшему развитию теории профессионального отбора и подбора персонала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем экспериментальные результаты расширяют опыт по совершенствованию профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом. Раскрытие роли психологической компетентности в достижении профессиональных задач найма сотрудников на работу обозначает реальное направление повышения его профессиональной эффективности в целом. Кроме того, они предоставляют эмпирическое обоснование существенности вклада психологической подготовки в осуществление профессиональной подготовки менеджеров в целом.

Полученные результаты могут быть использованы в практике профессиональной подготовки студентов, специализирующихся по направлению «Психология», как материалы для изучения курсов «Общая психология», «Психология труда», «Психология менеджмента». Они также могут быть использованы в рамках профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров по персоналу.

Эмпирические данные и теоретические выводы и обобщения способны составить необходимую основу для дальнейшего развития концепций профессионального найма, развития профессиональной деятельности и профессионализма личности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Психологическая компетентность менеджеров по персоналу при реализации ими найма сотрудника на работу различается по уровням в зависимости от сформированности у них коммуникативной и аутопсихологической компетентности, а также способности к саморегуляции психического состояния.

2. Психологическая компетентность личности менеджеров по персоналу, определяющая характер его деятельности по найму сотрудников на работу, может быть развита в рамках специально разработанной программы, включающей психологическое просвещение (по вопросам индивидуальных различий людей, реализации психодиагностической деятельности и построению делового общения) и тренинг личностных качеств (коммуникативных способностей, рефлексивности и навыков саморегуляции) менеджера.

3. Наем сотрудников на работу представляет собой сложно организованную деятельность менеджера по персоналу, в которой центральную роль выполняет уровень развития его психологической компетентности, позволяющий установить соответствие / несоответствие деловых и личностных особенностей претендента требованиям, выдвигаемым к нему в связи с особенностями вакантного места работы.

4. Особенности профессиональной деятельности менеджеров при найме сотрудника на работу, сочетая в себе достижение целей практичности рекрутинга и самоутверждения личности, проявляются в уровне выстраиваемого менеджерами взаимодействия с кандидатом, их ориентации на глубину выявления его качеств, выборе времени информирования об условиях работы. Эти особенности зависят от уровня развития у менеджеров по персоналу психологической компетентности.

Внедрение и апробация результатов. Результаты исследования отражены в _9__ опубликованных научных работах, среди них 1__ статья в журналах по перечню ВАК Минобразования и науки РФ.

Результаты работы апробированы на следующих конференциях:

Межвузовская конференция «Экономические основы эффективного использования ресурсов предприятий», Новочеркасский государственный технический университет, 1998;

Межрегиональный семинар «Развитие инфраструктуры и программное обеспечение молодежной политики в муниципальных образованиях». – Волгоград, 2002.

Вузовские конференции 2006, 2007, 2008.;

Межвузовская конференция «Личность как субъект управленческой деятельности», Пятигорск, ПГЛУ, 2008.

Межвузовская конференция «Личность ХХ1века: теория и практика. Образование и работа: компромиссы интеграции и взаимодействия. Армавир, ноябрь 2008.

Материалы диссертации использованы при разработке учебно-методического пособия «Изучение особенностей психологической компетентности менеджера по персоналу при найме
сотрудников на работу». Результаты работы получили отражение в учебных курсах по общей психологии и психологии личности, в спецкурсах «Развитие психологической компетентности личности в профессиональной деятельности», «Психология менеджмента», которые используются в учебном процессе вузов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и приложения.

Содержание работы изложено на 214 страницах машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 16 рисунками и 15 таблицами.

Общий список использованной литературы составил 240 наименований источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, определяются предмет, цель и задачи исследования, формулируются его гипотезы, обозначаются объект и методы, раскрываются новизна, теоретическая, методическая и практическая значимость работы, выдвигаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Психологические основания изучения деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу» проводится анализ практических и теоретических предпосылок изучения психологических аспектов проблемы найма сотрудников на работу, разбираются психологические вопросы реализации отбора и подбора кадров, а также рассматривается психологическая компетентность как профессионально-личностная характеристика менеджера по персоналу.

В первом параграфе «Наем сотрудников на работу как проблема психологической науки и практики» на основе рассмотрения источников указывается, что, возникнув еще в начале 20 века, проблема найма сотрудников на работу привлекла внимание психологов и была подвергнута обоснованию, как с привлечением теоретических разработок (А. Богданов (Малиновский), И. Бурдянский, И. Бутаков, Л. Вызов, А. Гастев, М. Гефтер, Ф. Парсонс, С. Стрельбицкий и др.), так и практической деятельности различных центров и лабораторий (кабинет профориентации в Страсбурге, Бюро по выбору профессий в Бостоне, Центральный институт труда в Москве и др.).

Изменение социально-экономических условий в новейший период истории стимулировало новый виток создания организаций, занимающихся вопросами найма трудовой силы, в частности, кадровых агентств, принимающих различные организационные формы – коммерческих бирж труда, скрининговых и рекрутинговых агентств. На основе анализа условий деятельности и спектра оказываемых ими услуг показано, что обозначенные кадровые агентства обладают как «сильными», так и «слабыми» сторонами, влияющими на качество реализации задач поиска и отбора квалифицированных кадров. Вместе с тем, наличие психологической составляющей данного вида профессиональной деятельности не могло не вызвать к нему и к личности, вовлеченных в ее реализацию специалистов, разностороннего внимания многочисленных отечественных и зарубежных исследователей (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, Х. Кнебель, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.).

Необходимость обеспечения устойчивой работы с кадрами, включая процедуру их найма, привела к введению в руководящую структуру деятельности организаций и предприятий должности менеджера по персоналу (А.А. Деркач, И.В. Бизюкова, В.Г. Зазыкин, И.Н. Дроздов, В.М. Дьячкова, Е.А. Могилевкин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник и др.).

К настоящему времени к функциональным обязанностям менеджера по персоналу отнесено формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих кадровую политику и ее отдельные составляющие; проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценку, аттестацию персонала и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников; работу с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом; обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство (О.В. Гладилина, 2006). Анализируя деятельность менеджера по персоналу, мы пришли к выводу о том, что одним из ключевых аспектов его профессиональной деятельности является наем сотрудников на работу.

Психологическая разработка проблемы найма сотрудников на работу переплетается с разработкой проблемного поля профессионального психологического отбора. Исследования в данной сфере показывают, что именно грамотное проведение психологического отбора претендентов на занятие вакантного места работы выступает основой найма на работу наиболее соответствующих ее требованиям сотрудников (В.А. Бодров, Л.В. Винокуров, К.М. Гуревич, Г.М. Зараковский, Т.П. Зинченко, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, Н.Д. Левитов, В.А. Пухов, А.Т. Ростунов, В.Е. Сараева, С.С. Сергеев, Ю.Г. Сулимов, Е.В. Трифонов, А.А. Фрумкин и др.).

Проведению квалифицированного психологического отбора кадров возможно с опорой на достижения современной психологической мысли в сфере психологии индивидуальных различий людей (Б.Г. Ананьев, Л.М. Веккер, Б.Ф. Ломов, В.С. Мерлин, В.Н. Мясищев, В.Д. Небылицын, И.П. Павлов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Е.И. Степанова, Б.М. Теплов и др.), а также в рамках предметной области психодиагностики (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, А.Г. Шмелев и др.). Анализ работ по проблеме профессионализации личности (Т.Ю. Базаров, М.А. Белоконь, В.А. Бодров, И.Н. Галасюк, Ф.Н. Гоноболин, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, З.В. Ермакова, Е.А. Климов, А.А. Козлова, С.В. Кузнецов, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Л.Б. Шнейдер и др.) позволил раскрыть психологическое содержание используемых при найме понятий – «профессиональная пригодность», «профессиональная идентичность», «профессиональная подготовленность», «профессиональная компетентность», «профессионально важные качества», «профессионально значимые качества».

Во втором параграфе «Психологические аспекты организации найма сотрудников» проведен теоретический анализ психологического содержания процедур отбора и подбора кадров на работу.

Было указано, что, несмотря на достаточную разработанность в работах В.А. Бодрова, Г.М. Зараковского, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, А.Г. Маклакова, В.Н. Машкова, В.А. Пономаренко, К.К. Платонова, В.А. Пухова, В.Ю. Рыбникова и многих других авторов ее теоретических основ, а также немалого опыта их реального воплощения в деятельности соответствующих агентств и подразделений различных предприятий, проблема психологического отбора не может считаться до конца решенной.

Профессиональный отбор в современных исследованиях (Г.К. Гущин, Д.В. Масленников, Ю.Н. Тарасова и др.) обычно трактуется в качестве системы специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, а также к достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных производственных ситуациях. Психологический профессиональный отбор трактуется как элемент профессионального найма специалиста на работу, предусматривающий изучение его психологических характеристик с позиций их соответствия требованиям, предъявляемым к потенциальному сотруднику вакантным рабочим местом. По своему содержанию психологический отбор специалиста направлен на выявление и оценку индивидуальных характеристик человека – задатков и способностей, ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов, предпочтений и т.д., – позволяющих ему добиться успеха в конкретном виде профессиональной деятельности.

Анализ содержания психологического профессионального отбора позволил выделить ряд трудностей его реализации, среди которых ведущей является трудность установления однозначного соответствия / несоответствия претендента требованиям вакантного рабочего места. Рассмотрение психологических особенностей данной трудности позволило выделить две группы параметров, подлежащих оценке в рамках отбора: 1 группа – параметры физических и физиологических, временных и пространственных профессиональных ограничений, требований к скорости и точности действий, умению переносить физические перегрузки, невесомость, недостаток или переизбыток движений и т.д.; 2 группа – психологические параметры (например, особенности развития познавательной деятельности). Было показано, что, несмотря на трудности оценки первой группы параметров, наибольшие трудности при отборе связаны с изучением параметров второй группы. Возникающие при реализации задач профессионального найма трудности оценки соответствия / несоответствия человека профессии по параметрам I и II группы предъявляют повышенные требования к психологической компетентности специалиста по подбору кадров, реализующего практику психологического отбора и подбора персонала на вакантные рабочие места.

Было показано, что результативность отбора сотрудников повышается при грамотном использовании психодиагностического инструментария. Это повышает требования к психологической подготовленности менеджера по персоналу.

В третьем параграфе «Проблема психологической компетентности менеджера по персоналу» был проведен анализ современных подходов к построению структуры личности менеджера по персоналу и к содержанию психологической компетентности как профессионально-личностного образования.

Обозначение подходов к изучению личности менеджера по персоналу построено на основе обращения к психологическим наработкам, раскрывающим особенности личности современного менеджера и специалистов кадровых агентств. Анализ исследовательских работ, направленных на изучение индивидуально-психологических характеристик менеджера (О.В. Гладилина, А.Л. Журавлев, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, Е.В. Милькина, Е.Г. Молл, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, Т.В. Шеломова и др.), показывает, что интересы авторов сосредоточены, в основном, на установлении особенностей проявленности его управленческих качеств или же предлагаются очень обобщенные профессиограммы деятельности менеджера, не заостряющие внимания на отдельных областях ее приложения. Подобные ограничения требуют проведения отдельного рассмотрения психологических особенностей менеджера по персоналу, занятого наймом сотрудников на работу.

Наметить перспективы более пристального изучения психологических особенностей менеджера по персоналу, необходимых для качественного проведения процедуры найма специалистов на работу, нам помогли материалы, установленные при изучении личности профессионального рекрутера и специалиста кадровой службы (Г.А. Агуреева, М.И. Магура, С.Ю. Манухина).

На основе проведенного анализа был сделан вывод, согласно которому изучение личности менеджер по персоналу в рамках реализации им задач профессионального найма сотрудников на работу требует сосредоточения внимания на таких его характеристиках, которые позволяют ему качественно проводить все этапы соответствующего вида профессиональной деятельности, начиная с определения качеств, наиболее важных для будущего работника, и заканчивая вынесением окончательного решения о принятии на работу сотрудника как наиболее соответствующего его личностным и деловым характеристикам вакантному месту работы. В качестве такого качества может рассматриваться психологическая компетентность.

Выделяя психологическую компетентность в качестве составной части профессиональной компетентности, ее трактуют как совокупность психологических знаний, психологических умений и набора социально-психологических характеристик личности (О.С. Гричешко, 1999). Как показано в научных источниках, психологическая компетентность является сложным психологическим образованием, включающим в свой состав разные компоненты, в частности, социально-перцептивную, социально-психологическую и психолого-педагогичес­кую компетентность (Н.В. Кузьмина, 2001).

Исходя из ранее обозначенного содержания деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу, его профессиональная психологическая компетентность была нами представлена в виде совокупности трех блоков:

1) «Я – пространство профессии» – данный блок психологической компетентности менеджера по персоналу связан с освоением им психологической информации, позволяющей психологически грамотно «проживать» себя в профессиональной сфере – позиционировать себя как профессионала, наиболее эффектно преподносить свою персону окружающим (клиентам, коллегам и вышестоящему руководству), конструктивно выстраивать с ними коммуникативные контакты, на позитивном уровне отстаивать свою точку зрения, использовать профессию для удовлетворения потребностей личностного роста и развития и т.д.; данный блок психологической компетентности переходит на личностный уровень за счет развития у менеджера умений и навыков самодиагностики, самопознания, самотворчества, расширения индивидуального опыта построения межличностного взаимодействия;

2) «Я – профессиональный найм на работу» – данный блок психологической компетентности менеджера по персоналу состоит в овладении им наиболее качественным выполнением всех содержательных шагов профессионального найма сотрудника на работу; в соответствии с содержанием данного блока, развитие психологической компетентности менеджера происходит на основе овладения им навыками составления наиболее точного психологического портрета специалиста, востребованного для деятельности на конкретном рабочем месте, а также грамотного проведения процедуры психологического отбора, включая подбор психологического инструментария, проведение психологического обследования, обработку и интерпретацию результатов психодиагностики, вынесение решения о приеме / неприеме кандидата на работу;

3) «Я – кандидат на вакантное место работы» – данный блок психологической компетентности менеджера по персоналу связан с овладением им комплексом знаний об индивидуально-психологическом своеобразии людей, о законах и закономерностях социального и профессионально-делового поведения, знаний о потенциале коммуникативного, интерактивного и социально-перцептивного уровня взаимодействия с кандидатом на работу; с развитием умений и навыков привлечения подходящих для занятия вакантного места работы кандидатов и убеждения их в привлекательности предлагаемой вакансии; данный блок психологической компетентности формируется не только за счет расширения менеджером объема своих психологических знаний в обозначенных предметных областях, но также посредством освоения соответствующего круга умений и навыков на основе участия в психологических тренингах коммуникативности.

Емкость содержательных блоков психологической компетентности менеджера по персоналу, реализующего деятельность профессионального найма, позволило выделить в составе данной компетентности объективный, субъективный и интерсубъективный компоненты (Д.А. Барченков, 2007). Таким образом, изучение профессиональной психологической компетентности менеджера по персоналу в процессе найма им сотрудников на работе должно рассматриваться разносторонне, в единстве образующих ее компонентов.

Во второй главе «Организация изучения особенностей психологической компетентности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу» представлено описание процедуры эксперимента и использованного в нем психологического инструментария.

В первом параграфе «Общая характеристика эксперимента» обозначены цель, гипотезы и задачи экспериментального этапа исследования.

Выделено три основных этапа экспериментальной работы. Обозначены организационные и содержательные аспекты, повышающие достоверность получаемых в эксперименте результатов. Дана детальная характеристика экспериментальной выборки, сбалансированной по половому и возрастному составу, опыту реализации найма сотрудников, месту расположения работы менеджеров по персоналу и наличию у них психологической подготовки. Обозначены методы статистической обработки экспериментального материала.

Во втором параграфе «Методы и методики оценки психологической компетентности менеджера по персоналу» представлен содержательный анализ использованных в рамках эксперимента исследовательских методов (наблюдение, самоотчет, опрос, экспертная оценка, тестирование) и психодиагностических методик (Фрайбургский личностный опросник FPI, тест «Коммуникативные умения» Л. Михельсона, методику КОС, ориентировочную (ориентационную) анкету Б. Басса, тест САМОАЛ, методику установления способности к эмпатии А. Мехрабиян и Н. Эпштейн).

В третьем параграфе «Методические подходы к изучению психологических особенностей деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу» дан анализ современного опыта изучения построения процесса жизнедеятельности человека в целом или в той или иной ситуации (В.С. Агеев, А.Я. Анцупов, И.В. Афанасенко, Б. Боденхамер, Д.В. Грешнев, Н.В. Гришина, Н.И. Леонов, А.И. Шипилов, Р. Дилтс, М. Дойч, Р.Х. Килменн, К. Томас, А. Фрейд, М. Холл и др.).

По его результатам в качестве психологических особенностей деятельности менеджера по работе с персоналом нами определены наиболее устойчивые для него формы построения процедуры найма сотрудников на работу, объективно направленные на достижение более качественного отбора профессиональных кадров для организации, субъективно – на реализацию личностно значимых мотивационно-целевых комплексов. Среди параметров, влияющих на эффективность процедуры найма сотрудников на работы, нами при помощи экспертов были выделены следующие, по их мнению, наиболее значимые для конечного результата: избираемая менеджером тактика взаимодействия с кандидатом – «поглаживания», «шока» или «нейтральная объективность»; ориентация менеджера на учет формально-объективных или субъективных характеристик кандидата на вакантное место; временная локализованность предоставления более полной информации об условиях работы – «до» или «после» изучения личности кандидата. Именно данные характеристики личности менеджера по персоналу выступали базовыми единицами анализа присущих его деятельности особенностей при приеме сотрудников на работу по материалам наблюдения, самоотчета и опроса.

В третьей главе «Экспериментальное изучение особенностей психологической компетентности личности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу» дано описание и анализ экспериментальной работы по проблеме исследования.

В первом параграфе «Установление содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу» представлены результаты констатирующего изучения содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу, обладающих разным уровнем психологической компетентности.

По результатам психологического обследования менеджеров с разным уровнем психологической компетентности на основе использования комплекса психодиагностических методик были построены их психологические портреты.

Применение процедуры факторного анализа к полученному распределению психодиагностических характеристик была выявлена трехфакторная структура личности менеджера по персоналу (табл. 1).

Исходя из содержания вошедших со значимым весом шкал, первый фактор обозначен как «Коммуникативная компетенция». Констатировано, что содержание всех значимых шкал отвечают наименованию, присвоенному данному фактору. Так, застенчивость по своим личностным проявлениям не совместима с гибкостью в общении, открытостью, контактностью.

Содержание шкал, набравших по второму фактору статистически значимый вес, позволило поименовать его как «Способность к саморегуляции». Вошедшие в него качества эмоциональной лабильности, раздражительность, спонтанной агрессивности действительно противоположны по своему психологическому содержанию уравновешенности и организаторским способностям человека. Так, организаторские способности означают не только способность организовать, руководить другими, но и организовать себя, свое поведение, эмоции, в частности, при реализации профессиональных задач принятия менеджером сотрудника на работу.

В третьем факторе представлены три группы качеств – отражающие аутопсихологическую компетенцию менеджера по персоналу (аутосимпатия, самопонимание), доверие к людям (вера в людей) и способность продуктивно выстраивать взаимодействие с миром (креативность, спонтанность). Исходя из того, что понимание себя и аутосимпатия являются ключевыми качествами, открывающими возможность принимать окружающих такими, каковы они есть, и выстраивать позитив в отношениях с миром, то данный фактор обозначим в качестве «Аутопсихологической компетенции».

Таблица 1

Факторная структура личности менеджера по персоналу

Характеристики Статистически значимые веса
1-й фактор 2-й фактор 3-й фактор
Спонтанная агрессивность -0,7960
Депрессивность
Раздражительность -0,8244
Общительность 0,8453
Уравновешенность 0,9012
Реактивная агрессивность
Застенчивость -0,7128
Открытость 0,7664
Экстраверсия-интроверсия
Эмоциональная лабильность -0,9261
Коммуникативная компетенция 0,9112
Коммуникативные склонности
Организаторские склонности 0,7688
Направленность на себя
Направленность на общение
Направленность на дело
Ориентация во времени
Ценности
Вера в людей 0,7110
Способность к бытийному познанию
Креативность 0,7841
Автономность
Спонтанность 0,6890
Самопонимание 0,9008
Аутосимпатия 0,7445
Контактность 0,6985
Гибкость в общении 0,8806
Способность к эмпатии

Во втором параграфе «Профессионально-личностные особенности менеджеров при найме сотрудников на работу при разном уровне их психологической компетентности» проведено изучение личности и деятельности менеджера при найме сотрудника на работу в зависимости от уровня его психологической компетентности.

По результатам наблюдения, опроса экспертов, анализа самоотчетов и опроса менеджеров по работе с персоналом были получены данные, характеризующие связь уровня психологической компетентности и успешности профессиональной деятельности менеджера при найме сотрудников на работу (табл. 2).

Таблица 2

Распределение характеристик деятельности менеджеров

при найме сотрудников на работу в зависимости

от уровня психологической компетентности

Уровень компетентности Тактика* Ориентация Временная
локализованность
I II III A B a b c
Высокий 3,3 11,5 85,2 90,2 9,8 52,5 45,9 1,6
Средний 26,6 33,0 40,4 57,4 42,6 39,4 43,6 17,0
Низкий 49,2 39,7 11,1 30,2 69,8 7,9 38,1 54,0

* Тактики: I – «шок», II – «поглаживание», III – «нейтральная объективность»; ориентация: A – объективное изучение, B – субъективное изучение; временная локализованность предоставления информации: a – до найма, b – в процессе, c – после найма

Достоверность установленных в характеристиках деятельности менеджеров с разным уровнем психологической компетентности при найме сотрудников на работу была подтверждена с использованием критерия 2.

Применение процедуры факторного анализа к обобщенной таблице характеристик деятельности менеджеров при найме сотрудников позволило построить графическое распределение рассматриваемых данных в пространстве двух факторов, обозначенных нами как «Практичность найма» и «Самоутверждение менеджера» (рис. 1).

 Распределение характеристик деятельности по факторам «Практичность-0

Рис. 1. Распределение характеристик деятельности по факторам

«Практичность найма» (Factor 1) и «Самоутверждение менеджера» (Factor 2)

На основе анализа полученного графического распределения характеристик деятельности менеджеров при найме сотрудников был сделан вывод о том, что их наличие зависит от того, насколько соотнесены для менеджера задачи достижения практических результатов процедуры найма и личностного самоутверждения при ее реализации.

В третьем параграфе «Развитие психологической компетентности менеджера в сфере найма сотрудников на работу» представлены результаты разработки и апробации программы развития психологической компетентности менеджеров по персоналу.

Данная программа включала в себя две основные части: 1) психологическое просвещение менеджеров на базе курсов «Психология индивидуальных различий», «Элементы психодиагностики», «Психология делового общения»; 2) психотренинг качеств, относящихся к сфере коммуникативной и аутопсихологической компетенции, а также способности к саморегуляции психических состояний.

В формирующем этапе эксперимента приняло участие 30 человек – менеджеров по персоналу, на субъективном уровне испытывающих трудности в организации процедуры отбора и подбора сотрудников на вакантные места работы, на объективном уровне – отнесенные экспертами к группе лиц, обладающих низким и средним уровнем психологической компетентности.

Итоговыми для сравнения выступали данные, полученные в отношении участников программы спустя 3 месяца после завершения курсов. Тем самым участникам формирующего эксперимента была дана возможность адаптировать знания и умения, полученные в ходе прохождения курсов, а также закрепить у себя личностные свойства, стимулы для развития которых были получены при участии в работе тренинговой группы. Применение к исходным и итоговым данным психодиагностического обследования критерия 2 показало, что произошедшие изменения в развитии психологических свойств испытуемых, составляющих их психологическую компетентность, являются статистически значимыми на уровне не менее 5 %. Если ранее из экспериментальной группы менеджеров 24 человека (80,0 %) характеризовались как обладающие низким уровнем, а 6 человек (20,0 %) – средним уровнем психологической компетентности, то после эксперимента 14 менеджеров (46,7 %) отнесены к группе высоко компетентных, а 16 менеджеров (53,3 %) – к группе со средним уровнем психологической компетентности.

Таблица 3

Сопоставление характеристик деятельности менеджеров
при найме сотрудников на работу до и после формирующего эксперимента (в %)

Свойства деятельности Этап эксперимента
констатирующий контрольный
Тактики I – «шок» 66,7 3,3
II – «поглаживание» 33,3 10,0
III – «нейтральная объективность» 0 86,7
Ориентация A – на объективные качества 16,7 96,7
B – на субъективные качества 83,3 3,3
Локализованность a – до найма 3,3 93,4
b – в процессе 43,3 6,6
c – после найма 53,4 0

Экспериментальные данные (табл. 3) показывают, что произошедшие изменения в уровне развития психологической компетентности менеджеров по работе с персоналом сочетаются с усовершенствование ими параметров своего поведения при найме сотрудников на работу.

Применение критерия 2 позволило установить, что произошедшие изменения в распределении используемых менеджерами тактик поведения при найме сотрудников на работу являются высоко достоверными на статистическом уровне (p<0,001). Корреляционный анализ между параметрами психологической компетентности и успешностью деятельности менеджеров при найме сотрудников позволил подтвердить наличие статистически достоверной связи между ростом психологической компетентности личности менеджеров по персоналу и их предпочтениями в использовании соответствующих тактик поведения.

В Заключении подведены итоги экспериментально-теоретического исследования и сделаны основные выводы.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Наем сотрудников на работу представляет собой приоритетный вид профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом, направленный на оснащение конкретной организации высоко квалифицированными кадрами, обладающими наибольшим соответствием личностных и деловых качеств требованиям, предъявляемым к нему профессией, специальностью, социально-психологическими и трудовыми условиями имеющегося вакантного места работы. Решаемые профессиональным наймом широкие социальные и индивидуально значимые для каждого специалиста задачи предъявляют повышенные требования к организации процедуры найма и к личности менеджера по работе с персоналом, реализующего данную процедуру.

2. Наем сотрудника на работу по своей психологической структуре представляет собой сложно организованную деятельность менеджера по персоналу, в системе которой ведущую роль играет психологический отбор и подбор кадров на вакантное рабочее место. Используемые менеджером по персоналу параметры организации найма сотрудников на работу определяют эффективность его конечного результата – отбора наиболее квалифицированного специалиста, способного легко адаптироваться к условиям трудовой деятельности и способствовать повышению ее результативности.

3. Поведение, используемое менеджером по персоналу при найме сотрудников на работу, характеризуется: привлекаемой тактикой построения взаимодействия («шок», «поглаживание» или «нейтральная объективность»); ориентацией менеджера на определенную группу качеств кандидата (объективные или субъективные); временной локализованностью предоставления им полной информации о вакантном рабочем месте (в начале, по ходу или в конце процедуры профессионального найма).

4. Вариативность тактики построения взаимодействия при найме сотрудников на работу основана на установлении такого уровня общения («сверху», «снизу» или «на равных»), который, по мнению менеджера по персоналу, дает наибольшую возможность кандидату коммуникативно-личностные характеристики, значимые для его дальнейшей адаптации на рабочем месте.

Тактика «шока» или «эмоционального оглушения» кандидата состоит в создании менеджером по персоналу ситуации взаимодействия, при которой кандидат на вакантное место должен проявить способности поддержания позитивности общения при нарушении собеседником норм приличия, контроля своих негативных эмоциональных реакций, сохранения невозмутимости, нормативности взаимодействия в нестандартных коммуникативных ситуациях и пр., что в единстве позволяет на практике установить сформированность у претендента черт личности, составляющих основу его адаптационного потенциала.

Тактика «эмоционального поглаживания» состоит в том, что в ходе взаимодействия с кандидатом менеджер по персоналу активно демонстрирует свое позитивное отношение, выраженную симпатию к нему, сигнализирует о его предпочтительности среди прочих и т.д., что создает предпосылки для эмоционального и поведенческого раскрепощения кандидата на вакантное место работы, большей или меньшей утраты адекватности восприятия ситуации и формирует соблазн перехода рамок дозволенных границ официального взаимодействии.

Тактика «нейтральная объективность» состоит в построении взаимодействия менеджера – кандидат на вакантное рабочее место строго на официальной основе, что создает условия для реализации всех этапов профессионального найма наиболее оптимально, без «перекосов» в ту или иную сторону.

4. Ориентация менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу на объективное или субъективное изучение качеств кандидата отражает сформированные у него представления о визуализованности признаков профессионального соответствия.

Ориентация менеджера на выявление объективных качеств кандидата на вакантное место работы проявляется в проведении его детального психологического обследования и выявлении уровня сформированности всех профессионально значимых качеств личности.

Ориентация менеджера на субъективное изучение кандидата отражает отсутствие у него психологической подготовки, что на практике сводится к формальной оценке качеств кандидата с опорой на свои субъективные ощущения по поводу соответствия / не соответствия того требованиям профессии и вакантного рабочего места.

5. Временная локализованность предоставления менеджером по персоналу полной информации о вакантном рабочем месте кандидатам на вакантное место работы представляет собой установление временного интервала предъявления кандидату на работу исчерпывающей информации об имеющейся вакансии.

Предоставление такой информации до начала процедуры профессионального найма дает менеджеру экономию времени, отсеивая кандидатов, которых не устраивают условия деятельности на вакантном месте работы. Предоставление обозначенной информации по ходу процедуры профессионального найма позволяет через дозированную ее выдачу сгладить некоторые ее особенности, способные «отпугнуть» подходящего кандидата. Предоставление информации после завершения процедуры профессионального найма рассчитано на то, что прохождение всех ее этапов формирует некоторое «эмоциональное утомление» претендента, препятствующее его отказу от полученной работы даже в случае неудовлетворенности некоторыми ее деталями.

6. Использование менеджером по персоналу определенной тактики поведения при найме сотрудников на работу обусловлено уровнем развития у него психологической компетентности, сложного личностного образования, интегрирующего в себе ряд компетенций, лежащих в основе эффективного выполнения им деятельности найма сотрудника на вакантное место работы:

- при высоком уровне психологической компетентности преобладают тактики найма сотрудников на работу, основанные на соблюдении «нейтральной объективности», ориентации на объективные качества кандидата и предоставление ему информации до начала процедуры профессионального найма;

- при среднем уровне психологической компетентности преобладают тактики найма сотрудников на работу, основанные на ориентации на объективные качества кандидата при предоставлении ему информации до и в процессе процедуры профессионального найма;

- при низком уровне психологической компетентности преобладают тактики поведения, основанные на достижении психологического «шока» кандидата на вакантное рабочее место, ориентации на его субъективные качества и предоставление информации после процедуры профессионального найма.

В качестве наиболее эффективных при найме сотрудников на работу выступают тактики поведения, используемые менеджерами с высоким уровнем психологической компетентности.

7. Основными составляющими психологической компетентности менеджера по персоналу, определяющими особенности его поведения при найме сотрудников на работу, выступают коммуникативная компетенция, аутопсихологическая компетенция и способность менеджера к саморегуляции психического состояния. Составляющие психологической компетентности менеджера по персоналу в силу специфики решаемых им задач при найме сотрудников на работу обладают своим содержательным своеобразием. При найме сотрудников на работу ведущую роль в составе коммуникативной компетенции менеджера по персоналу принадлежит его подготовленности к выполнению соответствующего типа взаимодействия, гибкости в общении, развитости общительности, открытости, контактности и способность к нейтрализации застенчивости; в составе аутопсихологической компетенции – самопониманию, аутосимпатии, спонтанности, вере в людей, креативности; в составе способности к саморегуляции – эмоциональной лабильности, уравновешенности, организаторским склонностям, купированности спонтанной агрессии и раздражительности.

8. Переходу менеджера на эффективное поведение при найме сотрудников на работу способствует развитие уровня его психологической компетентности на основе специально разработанной программы, включающей в себя психологическое просвещение и тренинг по направлениям, значимым для развития профессионально значимых качеств данного специалиста.

Полученные в рамках данного исследования результаты, освещая собой ранее не изученный аспект деятельности менеджера по персоналу, позволяют расширить представления о свойствах его личности, составляющих основу его профессиональной активности. Вместе с тем, проведенное исследование может рассматриваться лишь в качестве вехи на пути построения целостной картины соответствующей предметной области.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

I. В журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций:

1. Маслова Е.С. Психологическая компетентность менеджера по персоналу как детерминанта выбора стратегий найма сотрудников на работу//Российский психологический журнал, т.5,№4, Москва 2008. Изд-во Кредо 2008, С.-100-104, 2 п.л.

Статьи, тезисы докладов и статей

2. Маслова Е.С. Модель организации оплаты труда Шахтинского филиала АО «Электросвязь» // Экономические основы эффективного использования ресурсов предприятий. – Новочеркасск: Новочеркасский государственный технический университет, 1998. – С.90-93, 1,5п.л.

3. Маслова Е.С. Молодежная политика в сфере легитимной жизни муниципального образования //Сб. материалов межрегионального семинара «Развитие инфраструктуры и программное обеспечение молодежной политики в муниципальных образованиях». – Волгоград, 2002. – С.16-19, 1,5п.л.

4. Маслова Е.С., Котова И.Б. Онтогенез развития личности: закономерности, факторы и механизмы. // Сб. «Личность как субъект управленческой деятельности», Пятигорск: ГОУ ВПО ПГЛУ, 2008, С.100-112, 6 п.л.

  1. Маслова Е.С. Психологическая компетентность менеджера по персоналу как значимая детерминанта личностного и профессионального развития//Сб. «Личность как субъект управленческой деятельности», Пятигорск: ГОУ ВПО ПГЛУ, 2008, С.129-139, 5,5 п.л.

6. Маслова Е.С. Значимость социально-психологической культуры общения как фактор успешного найма на работу// Семья и личность: проблемы взаимодействия: международный сборник научных статей.- Армавир: Редакционно-издательский центр АГПУ 2008. С.188-196, 4п.л.

7. Маслова Е.С. Влияние психологической компетентности менеджера по персоналу на выбор стратегий найма сотрудников на работу.// Сб. научных трудов «Личность ХХ1 века: теория и практика. Образование и работа: компромиссы интеграции и взаимодействия». Вып. 3.-Армавир: И.П. Шурыгин В.Е., 2008.С. 188- 205, 8,5 п.л.

8. Маслова Е.С. Подбор персонала как психологическая проблема.//Сб. научных трудов «Социально-экономические и правовые вопросы современного российского общества», Новочеркасск: УПЦ «Набла» ЮРГТУ(НПИ), 2008., с.152-164, 6,5 п.л

9. Маслова Е.С. Психологическая готовность менеджера по персоналу к рекрутинговой деятельности.//Сб. научных трудов «Социально-экономические и правовые вопросы современного российского общества», Новочеркасск: УПЦ «Набла» ЮРГТУ(НПИ), 2008г., с.122-133, 6 п.л.

10. Маслова Е.С., Мельникова Е.И. Найм сотрудников на работу как проблема психологической науки и практики// Сб. материалов 4-ой международной научно-практической конференции «Проблемы рынка труда и занятости: пути их решения», Тамбов, издательство ТАМБОВПРИНТ, 2008г., с.121-124, 1,5 п.л.

II. Остальные работы:

10. Маслова Е.С. Психологические особенности деятельности менеджера по персоналу.//Учебно-методическое пособие, Ростов-на-Дону: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2007,с. 100, 50 п.л.



 





<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.