Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий
На правах рукописи
Добровольский Дмитрий Владимирович
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05- Экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва - 2008
Работа выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Московский гуманитарный университет»
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Щипанова Дорина Григорьевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Похвощев Владимир Александрович
кандидат экономических наук, доцент
Чеканов Евгений Владимирович
Ведущая организация: ГОУ ВПО “ Государственный университет
управления”
Защита состоится 5 ноября 2008 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3, ауд.511
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ «Московский гуманитарный университет»
Автореферат разослан «___» ________________ 2008 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Суслова Е.И.
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала машиностроительных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.
Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И., Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.
Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях машиностроения и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и разработка методологии совершенствования управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты, оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными для предприятий машиностроения.
Все вышесказанное обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в разработке научно-методических подходов к управлению персоналом, создающих необходимые предпосылки для эффективного функционирования организационных структур предприятий машиностроения.
Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:
- уточнить содержание понятия "управление персоналом" и выявить сущность этого понятия с ориентацией на цели социально-экономического развития производительных сил и производственных отношений на предприятии;
- выявить современные проблемы управления персоналом предприятий, методы и способы управления персоналом применительно к промышленным предприятиям;
- разработать систему управления персоналом предприятий;
- обосновать порядок переподготовки работников, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия;
- провести оценку эффективности организации управления персоналом предприятий.
Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.
Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления персоналом промышленных предприятий.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, нормативные акты, публикации в научных журналах, статистические сборники.
Решение поставленных в работе задач осуществлялось на основе системного подхода, с использованием методов экономико-математического и системного моделирования, методов экспертных оценок.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методологического подхода формирования устойчивой системы управления персоналом на промышленных предприятиях на основе возрастающей роли личности работника, знания его мотивационных установок, умения формировать и направлять их в соответствии с задачами повышения не только производительности труда, но и его качества. Разработанные модели позволяют оптимизировать профессиональную структуру кадров предприятия и повышают экономическую эффективность его деятельности.
Основные результаты, полученные лично соискателем обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
- конкретизировано понятие "управление персоналом", которое сформулировано как «процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на работающих на предприятии с целью обеспечения эффективного производственного процесса и удовлетворения потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии»;
- классифицированы научные направления в оценке эффективности системы управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом, достигается за счет определения группы показателей: с позиции значимости конечных результатов производства; организации и качества труда работы персонала как социальной системы;
- выделены проблемы управления персоналом промышленных предприятий. К числу, которых относятся: неэффективное использование потенциала работников предприятия, нестабильности в сфере трудовых отношений, низкий уровень социальной защиты работников, недостаточный уровень общего и профессионального образования кадров и др. Решение этих проблем осуществляется с помощью анализа экономической активности предприятия и конкретных мероприятий в рамках кадровой политики предприятия;
- предложена методика оценки персонала по отдельным составляющим, позволяющая проводить всесторонний анализ и прогнозировать перспективы развития работников предприятия. Суть методики заключается в том, что, опираясь на оценку потенциала работников, можно определить степень загрузки отдельного работника или группы в составе конкретного структурного подразделения и, следовательно, подойти к проблеме оценки количественной потребности в рабочих и специалистах, достаточности штатов для качественного выполнения определенного объема работ. Реализация методики основана на разработке экспертных оценок потенциала работников предприятия и использовании их в подсистемах управления развитием трудового потенциала (СУТП);
- предложены рекомендации по формированию системы показателей. позволяющих учитывать уровень образования и профессиональное продвижение работников при определении степени их психологической удовлетворенности, обосновано и раскрыто содержание социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия. Формирование системы показателей базируется на анализе информации машиностроительного предприятия, ее обработке и присваивании экспертных оценок привлеченных специалистов предприятия. Значение данной системы определяется влиянием факторов на показатели деятельности предприятия, а также социальной эффективностью управлением ими;
- разработаны экономико-математические модели оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров: предложена оптимизационная модель распределения рабочих по уровню квалификации и модель оптимизации переподготовки рабочих кадров. Реализация моделей осуществляется на базе конкретного машиностроительного предприятия с использованием программ линейного программирования. Применение на практике этих моделей позволяет добиться оптимальных параметров, учитывающих желания и возможности конкретных работников и позволяющих минимизировать расходы на обучение персонала;
- предложен метод, позволяющий определить влияние фактора производительности труда на 1 рубль товарной продукции (или на себестоимость) с помощью линейно-логарифмической модели. Модель строится на двухфакторной зависимости – роль и значимость управления трудовым потенциалом в деятельности предприятия. Для решения поставленной задачи были отобраны факторы машиностроительного предприятия, которые являются наиболее существенными при формировании затрат на производство продукции, разработана модель зависимости себестоимости продукции от группы факторов.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, появляется возможность целенаправленно совершенствовать управление персоналом в управленческих подразделениях предприятия за счет: четко очерченных функциональных, организационных задач службы управления персоналом на предприятиях, использования организационного механизма и информационного взаимодействия, позволяющих эффективнее выполнять должностные обязанности.
Результаты диссертационного исследования могут быть рекомендованы для использования на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам промышленных предприятий машиностроения при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе при проведении лекций и семинарских занятий по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования доложены на: III международной конференции. Межотраслевой научно-информационный центр ПГСХА, г. Пенза, 2006 г., VI международной конференции. Межотраслевой научно-информационный центр ПГСХА, г.Пенза, 2006 г., Всероссийской студенческой конференции КрасГАУ, г.Красноярск, 2006 г.
Результаты исследования апробированы и использованы на предприятии ЗАО «Сибтяжмаш».
По теме диссертационного исследования опубликованы печатные работы общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 169 источника. Общий объем работы составляет 183 страницы печатного текста, включая 25 таблиц, 9 рисунков.
II. Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе – «Теоретико-методологические подходы к определению проблем в управлении персоналом предприятий» – определены роль и место системы управления персоналом в производственной деятельности предприятий, сформулировано определение системы управления персоналом, рассмотрены современные методологические подходы к количественной оценке эффективности управления персоналом и выявлены основные проблемы управления трудовым потенциалом.
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации.
Автор работы считает, что большое значение для организации управления, анализа и моделирования производственных систем приобретает фактор включения субъекта управления в систему, в связи с необходимостью определения конкретных целей данной производственной системы и приоритетов в организации управления.
Общим недостатком известных подходов к определению цели управления персоналом, по мнению диссертанта, является отсутствие четко выраженной увязки цели управления персоналом с целью производственного процесса. Управление персоналом, являясь подсистемой производственной системы промышленного предприятия, должно обязательно учитывать цели системы более высокого уровня - производственной системы. Кроме того, управление персоналом в экономическом аспекте должно рассматриваться на уровне ресурсного обеспечения предприятия (человеческие ресурсы). В понимании автора работы понятие "человеческие ресурсы" должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления. В этом смысле "человеческие ресурсы" с нашей точки зрения тождественны понятию "рабочая сила". Различие состоит в том, что понятие "рабочая сила" выражает способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.
На основании проведенного анализа подходов к определению категории "управление персоналом" можно сделать следующее выводы:
1. Управление персоналом как система позволяет достичь социально-экономической цели - удовлетворения потребностей, как работников, так и производственного процесса, путем решения трех взаимосвязанных задач, решаемых через реализацию различных функций УП.
Автор работы считает, что целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия. В этом смысле о цели управления персоналом можно говорить в двуедином социально-экономическом аспекте.
2. Смысл понятия "социальная эффективность" управления персоналом можно выразить как развитие трудового потенциала предприятия для достижения максимального эффекта.
3. Социально-экономическая эффективность рассматривается как составляющая двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей организации путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения интересов наемных работников.
В этой связи появляется проблема определения оптимального баланса интересов предприятия в целом и отдельно по каждому персоналу предприятия. Разрешение указанной проблемы оптимального баланса становится возможным при соответствующей организации системы управления персоналом как механизма реализации целей управления. Соответственно, к выявленным социально-экономическим аспектам эффективности управления персоналом, добавляется необходимость выбора эффективного механизма управления, то есть возникает проблема оценки эффективности организации управления персоналом.
По мнению автора работы, эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории "эффективность": экономическую, социальную, организационную.
Понятие «управление персоналом» рассматривается во взаимосвязи с другими категориями объекта управления, такими как «трудовой потенциал работника».
Автор диссертации в определении понятия «трудовой потенциал» делает акцент на: население в трудоспособном возрасте, общей численности трудовых ресурсов и всех граждан, способных участвовать в общественном производстве. Но, несмотря на всю важность этих характеристик, они, по мнению диссертанта, не раскрывают содержание трудового потенциала. С точки зрения автора следует обратить внимание на различие понятий «трудовой потенциал» и «человеческий фактор».
Элемент трудового потенциала работника - его образовательно-квалификационного потенциала, диссертант понимает как совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности.
Во второй главе «Современное состояние и тенденции развития системы управления персоналом предприятий» - анализируется понятие и состояние трудового потенциала сотрудников, разрабатывается механизм реализации кадровой стратегии на предприятии посредством кадровой политики предприятий и методика совершенствования системы управления трудовым потенциалом.
В современной экономике управление персоналом включает понятие трудового потенциала в производственной системе предприятий.
Проблема недоиспользования и обесценения трудового потенциала в России стоит наиболее остро, так как в отличие от других стран, уровень общего и профессионального образования населения на момент старта реформ был достаточно высок.
Проведенный анализ формирования трудового потенциала машиностроительного предприятия показал, что такой процесс осуществляется в основном через соответствующие функциональные структуры, автор считает, что формированием трудового потенциала должен реализовываться с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики.
Требование к гибкости производства и эластичной рабочей силе по-новому ставит задачу его эффективности. Экономически более оправдано использование гибкой занятости (на режимах неполного рабочего времени) в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе. Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.
Динамичность современного производства, его интенсификация, растущие требования к социальным условиям труда, к качеству рабочей силы обуславливают необходимость управления формированием и развитием трудового потенциала предприятия. Таким образом, появляется задача исследовать состояние трудового потенциала на промышленных предприятиях
Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Автором предложена модель стратегии развития управления персоналом машиностроительного предприятия, представлена на рис. 1.
Стратегическая программа кадрового обеспечения может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики.
В ходе диссертационного исследования автором выявлено влияние группы факторов на формирование численности и состава кадров предприятий.
Внешние факторы оказывают влияние на формирование и использование кадров предприятия и не зависят от миссии и целей предприятия, а внутренние представляют собой элементы, которыми предприятие управляет самостоятельно.
Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-
Рис. 1. Модель стратегии развития управления персоналом
машиностроительного предприятия
психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.
Соглашаясь с трактовкой термина «политика» как комплекса целей и задач, методов и средств, с помощью которых достигаются эти цели, диссертант применяет этот подход к понятию «кадровая политика», определяя её как систему целей, принципов, вытекающих из них форм и методов работы с кадрами. При этом данное положение распространяется на всю совокупность работников, в рамках которой осуществляется управление.
Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.
Системный подход к исследованию системы управления трудовым потенциалом предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.
Рассматривая принцип системности более широко, можно определить, что система управления трудовым потенциалом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
Для формирования трудового потенциала машиностроительного предприятия разработаны методические рекомендации, базирующиеся на использовании экспертных оценок в подсистемах управления развитием трудового потенциала СУТП.
Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТПП) складывается из трех подсистем:
- подсистема управления формированием трудового потенциала;
- подсистема управления развитием трудового потенциала;
- подсистема управления использованием трудового потенциала.
Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.
Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.
Предложенные в диссертации методические рекомендации важны для предприятий машиностроения при решении таких вопросов как: проектировании организационной структуры, расчета потребности в персонале, формировании критериев оценки для кандидатов на работу.
В третьей главе - «Моделирование процессов управления персоналом машиностроительных предприятий» - проведены расчеты и даны рекомендации по подготовке персонала предприятия, разработана модель оптимального распределения персонала предприятия по уровню квалификации, предложена модель оценки эффективности использования персонала за счет повышения уровня производительности труда и установления доли прироста объема выпуска продукции.
Достижение социальной эффективности деятельности машиностроительного предприятия в настоящее время наряду с экономической эффективностью является наиболее важным направлением при выборе методов управления персоналом на промышленных предприятиях. Решение этой проблемы требует учета не только гигиенических, физиологических, но и психологических факторов. В связи с этим возникает необходимость не только учета, но и определения степени влияния рассматриваемых групп факторов на результирующие показатели деятельности предприятий и социальную эффективность в целях управления ими.
Автором предлагается использовать метод количественного критерия для оценки творческого развития личности работников машиностроительных предприятий. Такой метод позволит определять психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте с учетом влияния на него различных параметров, в том числе профессиональной квалификации работника, уровня его образования, профессионального продвижения.
Для реализации метода необходимо провести количественную оценку психологического уровня организации труда и в дальнейшем перейти к его качественному анализу и разработке мероприятий и рекомендаций по его доведению до оптимального уровня.
Для определения психологического уровня организации труда предлагается воспользоваться коэффициентом психологического уровня |Кп|.
Для нахождения Кп предлагается произвести суммарный подсчет оценки развития личности (С.О.), сложив все параметры, влияющие на возможности личности (таблица 1).
Таблица 1.
Параметры, влияющие на возможности личности на производстве.
| № показа-теля | Обозначение показателя | Название показателя |
| 1 | А | Длительность производственного цикла |
| 2 | В | Распределение функций |
| 3 | С | Предзаданность способа работы |
| 4 | D | Обратная связь |
| 5 | Е | Доля рутинного компонента |
| 6 | F | Кооперация |
| 7 | G | Степень свободы действий |
| 8 | Н | Планирование и принятие решения |
| 9 | I | Прием информации |
| 10 | К | Переработка информации |
| 11 | L | Использование профессиональной квалификации |
| 12 | М | Требования к дополнительной подготовке |
| 13 | N | Коммуникация |
| 14 | О | Степень ответственности |
Автор считает, что при подсчете суммарной оценки возможностей развития личности (С.О.) необходимо учитывать помимо указанных (таблица 1) параметров два дополнительных показателя:
Ml - уровень образования
М2 - профессиональное продвижение
Введение дополнительных показателей обусловлено следующими причинами:
- высоким технологическим уровнем обслуживаемого оборудования на предприятиях;
- потенциально опасным уровнем обслуживаемого оборудования, предусматривающим постоянное совершенствование техники безопасности труда;
- быстрым техническим и технологическим развитием эксплуатационной техники;
- значительным количеством обслуживаемого оборудования.
С введением двух дополнительных показателей Ml и М2 было уменьшено значение влияния параметра М - «Требования к дополнительной подготовке».
На основе предлагаемой методики диссертантом проведен количественный анализ психологического уровня организации труда рабочих мест на примере машиностроительного предприятия ЗАО «Сибтяжмаш».
В результате проведенного анализа методом экспертного опроса среди руководства, отдела кадров, отдела технического обучения, рабочих исследуемых специальностей были получены оценки показателей рабочих специальностей. Полученные результаты перевода оценок в баллах в количественные оценки возможностей для развития личности представлены в диссертации.
Для оценки коэффициента психологического уровня организации труда (Кп) введены 3 зоны разделения оценок творческого развития личности работников: 1. Кп < 0,60 - уровень неблагоприятный; 2. Кп < 0,80 - уровень весьма благоприятный; 3. Кп > 0,80 - уровень благоприятный.
В соответствии с полученными оценками выявлены две группы рабочих специальностей по психологическому уровню организации труда. К первой группе относятся рабочие специальности, имеющие коэффициент психологического уровня организации труда (Кп) > 0,80, т. е. благоприятный психологический уровень. Во вторую группу были отнесены рабочие специальности, имеющие Кп < 0,60 - неблагоприятный психологический уровень.
Характерный резкий разрыв значений полученных показателей между этими группами позволяет предположить, по мнению автора работы, необходимость внесения изменений в содержание и способы подготовки кадров специальностей отнесенных, ко второй группе. Для повышения психологического уровня организации труда предлагается уделить внимание следующим вопросам:
-увеличению длительности производственного цикла, через включение в производственные операции дополнительных заданий;
- снижению монотонности труда;
- установлению обратной связи с руководством подразделений;
- усилению кооперации между рабочими;
- усиления ответственности рабочих за выполняемые работы, с соразмерным повышением уровня оплаты труда.
Улучшение психологического уровня организации труда позволит увеличить не только социальную, но и экономическую эффективность деятельности предприятия. Применение данного метода позволяет количественно оценить возможности развития личности, определить психологический уровень организации труда и соответственно предпринять необходимые действия в сфере улучшения подготовки кадров.
Предложенный подход рекомендуется использовать на промышленных предприятиях с широкой номенклатурой выпускаемой продукции высоко технологическим оборудованием.
Для повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий важное значение наряду с количественными приобретают и качественные характеристики персонала, под которыми следует понимать соответствие профессиональных знаний и навыков, степени профессиональной подготовки работников, их психофизиологических качеств требованиям производства, а также социальную удовлетворенность работников трудовым процессом.
Оптимизация профессионально-квалификационного состава рабочих кадров должна включать в себя следующие оптимизационные процессы: относительно профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, распределения рабочих по уровню квалификации, переподготовки рабочих кадров.
Рациональное использование рабочих по уровню квалификации тесно взаимосвязано с эффективностью производства. С экономических позиций рост квалификации выступает в качестве фактора повышения производительности труда.
Диссертантом разработаны модели для машиностроительных предприятий в т.ч.: оптимизации распределения рабочих по уровню квалификации и оптимизации переподготовки рабочих кадров.
Характеризуя модель оптимизации распределения рабочих по уровню квалификации, отметим, что рациональное использование рабочих по уровню квалификации тесно взаимосвязано с эффективностью производства. С экономических позиций рост квалификации выступает в качестве фактора повышения производительности труда.
При несоответствии между сложившейся квалификационной структурой рабочих кадров и сложностью выполняемых работ возникает задача оптимального распределения рабочих по уровню квалификации.
Автором предлагается следующая экономико-математическая постановка данной задачи - распределение рабочих по уровню квалификации будет оптимальным, если оно обеспечивает наибольшее соответствие разрядов работ и рабочих.
Предлагаемый способ оптимизации распределения рабочих по уровню квалификации может быть использован при планировании подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, в процессе перетарифизации рабочих предприятий промышленных предприятий, а при изменении ограничений может быть использован для предприятий любой отрасли народного хозяйства.
Характеризуя модель оптимизации переподготовки рабочих кадров следует отметить, что интересы предприятия обеспечиваются прежде всего по "дефицитным" профессиям, а также составлением плана переподготовки, минимизирующего затраты на обучение.
В результате расчетов с применением вычислительной техники по методу "потенциалов" получается оптимальный план распределения переподготовки рабочих специальностей.
Получив оптимальный план переподготовки, осуществляют персональное направление рабочих на конкретные, по профессии, формы переподготовки. При этом возникает задача оптимального сочетания различных форм подготовки и переподготовки рабочих кадров, имеются несколько альтернативных форм подготовки и переподготовки, возникает проблема выбора. При решении этой проблемы может быть использована следующая экономико-математическая модель.
Необходимо определить оптимальное распределение профессиональных и квалификационных групп рабочих при этом суммарные расходы на подготовку (переподготовку) рабочих кадров были минимальными
В целевой функции необходимо также учесть потери, связанные с недополучением продукции за счет того, что различные формы подготовки (переподготовки) рабочих кадров имеют разную продолжительность во времени. При ограничениях:
- первое ограничение учитывает необходимость подготовки (переподготовки) всех рабочих.
- второе ограничение учитывает пропускную способность формы обучения по профессии (квалификации).
В результате расчета получается оптимальный план по количеству рабочих, нуждающихся в переподготовке их профессии, количеству рабочих, требующихся для работы, и их профессии, стоимости обучения, средней норме прибыли.
Сравнив полученный оптимальный план переподготовки рабочих специальностей с учетом недополученной прибыли из-за отрыва обучаемых рабочих от производства с существующим можно найти предполагаемый экономический эффект от внедрения данного метода.
Использование данного метода позволит не только уменьшить затраты предприятия на переподготовку рабочих специальностей, но и время, необходимое специалистам отдела технического обучения, на составление планов технического обучения.
Трудовой потенциал, наравне со средствами производства является важнейшим инструментом управления эффективностью производства, в частности, себестоимостью продукции как показателя эффективности текущей деятельности предприятия.
Себестоимость продукции подвержена влиянию многих факторов. При планировании себестоимости важно знать не только принципиальное, но и конкретное, количественное влияние факторов, которые оказывают воздействие на ее уровень, и величина влияния которых на себестоимость продукции и была оценена указанным способом.
Предлагаемая автором модель определения экономической эффективности трудового потенциала обладает таким достоинством, как то, что она позволяет управлять себестоимостью на всех уровнях промышленного предприятия и дает возможность делать это оперативно, причем с достаточной степенью точности.
В приведенных расчетах на примере машиностроительного предприятия ЗАО «Сибтяжмаш» был использован показатель затрат на 1 рубль товарной продукции, который представляется более подходящим (вместо себестоимости), особенно в условиях многономенклатурной (или несравнимой) продукции. Для исследования были отобраны факторы, которые, как автору представляется, являются наиболее существенными при формировании затрат на производство продукции.
В результате расчетов по приведенным данным было выяснено, что наиболее точно данная зависимость описывается с помощью линейно-логарифмической модели, на основании которой и получено следующее уравнение регрессии:
Y = 45,12 - 7,031nxl + 1,261nх2 - 4,651nхЗ + 43,221nх4 - 5,831nх5 +
10,631nх6 + 0,461nх7.
Учитывая решающее значение фактора производительности при определении значения показателя затрат на 1 рубль товарной продукции подтверждается большое влияние этого фактора по сравнению с другими на указанный показатель используем двухфакторную зависимость.
Y=121,42 - 7,031nxl,
где: Y - затраты на 1 рубль товарной продукции; X1 - производительность труда; ао и a1 - коэффициенты. Коэффициент детерминированности r2 равен 0,9012 - указывает на сильную зависимость между затратами на 1 рубль товарной продукции и производительностью труда.
Это позволяет сделать вывод, что снижение затрат на 1 рубль товарной продукции в зависимости от относительного прироста производительности труда увеличивается с ростом достигнутого уровня производительности труда. Это обстоятельство еще раз свидетельствует о роли и значимости данного фактора при планировании эффективности деятельности предприятий.
Таким образом, проведенные исследования подтвердили тезис об определяющем значении эффективности использования трудового потенциала (посредством производительности труда) при определении значения (и планировании) показателей эффективности производства. Предлагаемый подход позволяет достаточно оперативно планировать и анализировать эффективность деятельности промышленных предприятий и их подразделений.
В заключении автором подводятся итоги и формируются основные положения, вытекающие из проведенного исследования.
Основные результаты диссертации опубликованы:
1. Добровольский Д. В. Оптимальное распределение и переподготовка персонала предприятия по уровню квалификации // Российское предпринимательство. 2007. №8 (Выпуск 2). С. 132 – 136. (0,4 п. л.).
2. Добровольский Д. В. Оценка творческого развития личности сотрудников // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2007. Выпуск № 3. С. 289 – 291. (0,2 п. л.).
3. Добровольский Д. В. Оптимальное распределение персонала по уровню квалификации // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2007. Выпуск № 2. С. 304 – 308. (0,3 п. л.).
4. Добровольский Д. В., Воробович Н.П. Методика оценки профессионально-квалификационного уровня сотрудников предприятия // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сборник материалов III Международной конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2006. С. 88 – 90. (0,2 п. л.).
5. Добровольский Д. В., Воробович Н.П. Количественная, качественная и комплексная оценка персонала предприятия // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сборник материалов III Международной конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2006. С. 90 – 92. (0,2 п. л.).
6. Добровольский Д. В., Воробович Н.П. Основные направления оценки персонала с точки зрения его экономической эффективности // Молодые ученые – науке Сибири: сборник трудов молодых ученых. Выпуск №2 / Красноярский государственный аграрный университет. - Красноярск, 2006. С. 15 – 17. (0,1 п. л.).
7. Добровольский Д. В. Методы анализа основных факторов, определяющих профессионально-квалификационный уровень персонала // Студенческая наука – взгляд в будущее: материалы Всероссийской студенческой научной конференции. Часть 1. / Красноярский государственный аграрный университет. - Красноярск, 2006. С. 325 – 326. (0,1 п. л.).
Издательство Московского гуманитарного университета
Печатномножительное бюро
Подписано в печать 2 октября 2008 г. Объем 1,0 п.л.
Тираж 100 экз. Зак. ___________
111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3
