Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений

На правах рукописи

Швецова Ольга Андреевна

Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление

народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство; экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург – 2011

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель – кандидат экономических наук, доцент

Трифонова Наталья Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Чепаченко Николай Васильевич

доктор экономических наук, профессор

Трофимова Людмила Афанасьевна

Ведущая организация – Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт - Петербургский государственный

архитектурно-строительный университет»

Защита состоится «___» __________ 2011 года в «___» часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.10 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт – Петербург, ул. Садовая, 21, ауд. __.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт – Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «___» _________2011 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Песоцкая Е.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Текущие изменения общественной жизни – глобализация и информатизация экономики, а также возрастание конкуренции практически в каждой отрасли - вызывают необходимость изучения экономических отношений, возникающих по поводу обучения, оценки квалификации и компетенций персонала, а также перехода от оценки квалификации к оценке компетенций ключевого персонала организаций. Возникает необходимость в разработке новых технологий, основанных на компетентностном подходе к управлению персоналом, в том числе в условиях проведения организационных изменений, и способах приобретения и развития недостающих профессиональных компетенций ключевого персонала для формирования устойчивого конкурентного преимущества организации.

Степень разработанности научной проблемы.

В отечественной и зарубежной литературе проблема формирования профессиональных компетенций как основного фактора конкурентоспособности организации, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом, экономической социологии и т.п. Однако на современном этапе развития экономических отношений этого недостаточно. Возникает потребность в разработке эффективной модели управления компетенциями ключевого персонала с целью формирования и развития единой организационной (стратегической) компетенции как основного конкурентного фактора организации.

Методологической основой исследования проблем управления компетенциями стали работы таких отечественных и зарубежных ученых как: Р. Акофф, М. Армстронг, Э. Брукинг, Т. Гаврилова, Ф. Гуияр, П. Друкер, В. Ефремов, И. Ханыков, Д. Коттер, Б. Ливехуд, М. Мариничева, А. Миллер, М. Мескон, И. Нонака, М. Портер, К. Прахалад, Дж. Стоунхаус, К. Татеиси, М. Фитцжеральд, Х. Хильзе, Г. Хэмел. Исследование вопросов теории управления персоналом и экономики организации опирается на труды Б. Генкина, Н. Лапина, А. Пригожина, В. Спивака и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в связи со стратегическим развитием организации.

Проблема управления компетенциями наиболее полно разработана в трудах таких зарубежных ученых, как С. Белье, И. Нонака, Д. Рассел, Л. Спенсер, С. Спенсер и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы компетентностного подхода к управлению организацией.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в формировании модели управления ключевыми компетенциями проектных организаций и ее развитии на основе эффективной системы обучения.

Достижение поставленной цели диссертационного исследования предполагает решение следующих задач:

• анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий управления компетенциями и стратегического развития организации;
• разработка системы принципов классификации и оценки компетенций ключевого персонала в проектных организациях;
• анализ и формулирование особенностей управления проектной организацией на основе компетентностного подхода;
• формирование условий целесообразности разработки программы обучения ключевого персонала проектной организации на основе развития компетенций;
• разработка алгоритма построения модели компетенций проектной организации;
• формирование набора показателей оценки эффективности программ обучения по развитию ключевых компетенций ключевого персонала проектной организации;

• обоснование места и роли модели профессиональных компетенций как инструмента повышения конкурентоспособности организации.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются российские проектные организации, особое внимание сконцентрировано на научно-исследовательских проектных инжиниринговых компаниях.

Предметом исследования определены теоретико-методологические и методические вопросы стратегического управления компетенциями в проектных организациях.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и концепции, сформулированные в трудах зарубежных и отечественных ученых, посвященных проблемам изучения менеджмента, предпринимательства, экономики предприятия, стратегического управления, управления компетенциями и знаниями. В процессе осуществления исследования применялись общенаучные методы обработки материала: сравнительный и сопоставительный анализ, синтез, группировка, индукция, аналогия; эмпирические методы: экспертная оценка, структурированное интервью и другие. Для решения поставленных в работе задач применялся системный подход, количественные и качественные методы системного анализа.

Концепция диссертационного исследования базируется на гипотезе, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и источником ее долгосрочного конкурентного преимущества, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения.

Информационная база исследования.

Информационной базой исследования послужили данные Министерства транспорта РФ, книги и периодические издания по менеджменту, материалы конференций по стратегическому управлению компетенциями ключевого персонала, информация из специальных периодических изданий и средств массовой информации, а также труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме. Информация из отечественных и зарубежных Интернет-сайтов по компетентностному подходу в теории менеджмента, управлению организационными изменениями.

Область исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство; экономика труда).

Научная новизна диссертационного исследования. Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке и обосновании научно-методических принципов и подходов к управлению проектно-ориентированной организацией на основе компетентностного подхода в процессе проведения организационных изменений. Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученным лично соискателем:

по научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство):

• развит терминологический аппарат теории управления компетенциями в проектных организациях, в частности дано авторское определение ключевой компетенции как способности организации развивать имеющиеся ресурсы на основе эффективной системы обучения персонала, формирующей устойчивое конкурентное преимущество;
• предложена классификация компетенций проектно-ориентированной организации области промышленного строительства;
• представлен алгоритм разработки модели ключевых компетенций, позволяющей построить профиль ключевой организационной компетенции проектной организации области промышленного строительства;

по научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: экономика труда):

• предложен инновационный подход к развитию компетенций персонала самообучающейся организации;
• разработан методический подход к оценке эффективности обучения персонала, направленного на развитие компетенций.

Личный вклад автора в исследование проблемы заключается в следующем:

• проведен анализ особенностей проектно-ориентированного управления российских предприятий в современных рыночных условиях;
• выявлены проблемы сохранения и развития компетенций отечественных проектных организаций;
• рассмотрены особенности управления компетенциями в процессе проведения организационных изменений;
• теоретически обоснована необходимость применения компетентностного подхода к управлению проектными организациями;
• определены содержательные характеристики ключевой компетенции организации, выявлены этапы разработки модели сохранения и развития ключевых компетенций организации;
• установлены взаимосвязи ключевых компетенций организации и ключевых компетенций персонала, теоретически доказано, что данные взаимосвязи влияют на создание добавленной потребительской ценности для продукта организации и являются профилем стратегической компетенции организации;
• установлено, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения;
• введены показатели оценки эффективности обучения персонала проектной организации, направленного на развитие компетенций и определено, что системный подход в разработке программы развития ключевых компетенций и переход в состояние самообучающейся организации создает проектной организации стратегическое конкурентное преимущество.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что в процессе проведения диссертационного исследования теоретически была обоснована и подтверждена рабочая гипотеза о том, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения. Данное положение легло в основу управления хозяйствующего субъекта на основе компетентностного подхода.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенная в диссертационном исследовании методика анализа, оценки и управления компетенциями рекомендуется к использованию предприятиями при формировании устойчивых конкурентных преимуществ. Приведенный пример формирования и развития компетенций в конкретной проектной организации может стать основой для продолжения исследований эффективности управления компетенциями. Отдельные теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе при подготовке менеджеров.

Выводы и результаты данного исследования могут найти применение при проведении организационных изменений хозяйствующих субъектов, а методические рекомендации по сохранению и развитию ключевой компетенции при проведении организационных изменений на основе компетентностного подхода внедряются в открытом акционерном обществе "Ленморниипроект" (г. Санкт-Петербург).

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и были одобрены на конференциях различного уровня. Положения диссертационного исследования докладывались автором на межвузовских и международных студенческих конференциях, проводимых в Санкт-Петербурге, на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ в 2008, 2009 годах, на ежегодных собраниях Совета директоров ОАО «Ленморниипроект» в 2008, 2009 годах, а также отражены в публикациях автора. По теме диссертации опубликовано научных работ общим объемом 8,45 п.л. (вклад автора – 7,2 п.л.).

Структура диссертации. Цель и задачи исследования определили структуру диссертации. Изложение материала построено с учетом логической последовательности развития темы, её всесторонней разработки на основе теоретического и практического исследования проблемы, анализа эмпирических данных и выработки конкретных предложений.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. Она содержит 204 страницы основного текста, в том числе 28 рисунков, 48 таблиц, 2 графика.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризовано состояние изученности исследуемой проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и методы исследования, определена научная новизна, показаны практическая значимость работы, объем и структура исследования.

В первой главе «Теоретическое обоснование базовых категорий компетентностного подхода в условиях организационной изменчивости» рассмотрены современные тенденции в управлении компетенциями, изучена история формирования компетентностного подхода в теории управления человеческими ресурсами, проанализирована классификация компетенций и степень их влияния на конкурентоспособность организации, рассмотрены зарубежные модели управления компетенциями, изучены проблемы сопротивления персонала при внедрении в организации модели управления компетенциями, исследованы основные механизмы управления организационной изменчивостью в организации.

Во второй главе «Методы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации в процессе проведения организационных изменений» рассмотрены особенности применения компетентностного подхода в управлении проектными и проектно-ориентированными организациями, определены основные источники конкурентного преимущества проектной организации как основа формирования модели компетенций, приведены риски утраты организационной компетенции, проанализирована концепция создания центра ключевых компетенций проектной организации, изучены направления стратегического развития организации на основе ключевых компетенций.

В третьей главе «Разработка модели сохранения и развития ключевых компетенций проектной организации в рамках компетентностного подхода» разработана модель управления компетенциями ключевого персонала проектной организации, предложен алгоритм создания самообучающейся организации на основе системы управления компетенциями, разработан методический подход к оценке компетенций ключевого персонала, разработаны методические основы формирования ключевой компетенции проектной организации, приведены оценочные показатели расчета затрат на сохранение и развитие ключевых компетенций персонала.

В Заключении обобщены результаты работы и сделаны основные выводы диссертационного исследования.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Основные результаты проведенного исследования заключаются в разработке и обосновании научно-методических принципов и подходов к проблеме сохранения и развития ключевой компетенции проектно-ориентированной организации в процессе проведения организационных изменений. Данные научно-методические принципы и подходы позволяют организовать процесс по эффективному управлению нематериальными стратегическими активами хозяйствующего субъекта. Основные положения проведенного исследования подтверждены следующими научными результатами:

1. Развит терминологический аппарат теории управления компетенциями в проектно-ориентированных организациях, предложено авторское определение ключевой компетенции. Определена проблема сохранения и развития ключевой компетенции в процессе проведения организационных изменений.

С точки зрения ресурсной теории организации, долгосрочные конкурентные преимущества рождаются из внутренних ресурсов организации, когда эти ресурсы создают ценность, уникальность и редкость, являются незаменимыми и недоступными для конкурентов. В современных условиях развития отечественной экономики усиливается внимание к участию в формировании конкурентных преимуществ организации нематериальных активов – компетенций ключевого персонала.

Компетентностный подход в управлении организацией, основанный на использовании ресурсов и компетенций, предоставляет возможность организации по-другому осуществлять выбор стратегии. Анализ внешней среды проводится на основе имеющихся в распоряжении организации ресурсов и компетенций. Организация считается конкурентоспособной, если обладает лучшими ресурсами и знает, как ими рациональнее распорядиться. Особое внимание следует уделить особенностям управления компетенциями в проектно-ориентированной организации, определяющей в качестве фактора устойчивого конкурентного преимущества постоянную вовлеченность в проектную деятельность, связанную с решением нетривиальных задач в условиях неопределенности и изменчивости внешней среды.

Компетенция работника проявляется в степени интегрированности в корпоративную культуру организации, объединяет в себе любые характеристики работника, значимые для производственного процесса. Компетенции могут иметь различные степени реализации (от базового уровня до уровня эксперта). Можно выделить наиболее значимые характеристики, присущие компетенции:

• Компетенция тесно взаимосвязана с профессиональной деятельностью;
• Компетенция имеет структурную форму, состоящую из взаимосвязанных и постоянно трансформирующихся элементов: навыков, знаний, умений и т.д.;
• Компетенция не является врожденной и приобретается и накапливается с опытом;
• Компетенция – это понятие, связанное с профессиональной деятельностью человека.

В данном исследовании предлагается следующая трактовка понятия компетенции:

Компетенция является комплексной категорией, базирующейся на навыках, опыте и квалификации носителя и имеющей различные уровни и степени реализации в процессе деятельности.

Компетенция работника оказывает влияние на формирование организационной компетенции и становится в организации ключевой, если она имеет ряд признаков:

• представляет ценность, то есть имеет положительную оценку в глазах заказчиков;
• возможность управления ею не вызывает сомнения и носит долгосрочный характер;
• характеризуется некоторой эластичностью, так как может быть применена не только в производстве существующих продуктов и услуг, но и в разработке инноваций.

Предлагается авторское определение ключевой компетенции как способности организации развивать имеющиеся ресурсы на основе эффективной системы обучения персонала, формирующей устойчивое конкурентное преимущество.

Зависимость между ключевой компетенцией организации и компетенциями ее ключевого персонала не линейна, а значит, ключевая компетенция организации не может быть определена простой суммой компетенций сотрудников, а зависит от их конфигурации и свойств взаимоусиления (наличие эффекта синергии).

Значит, компетенции сотрудников только в случае их комплиментарности могут обеспечить синергическую природу ключевой организационной компетенции.

Организация должна:

1. наблюдать;
2. обеспечивать соответствие;
3. управлять.

Две последние функции менеджмента организации регулируемы:

А) посредством активизации неформального доверительного взаимодействия, что реализуемо крайне редко в силу «закрытости» неформальной структуры для стороннего вторжения;

Б) посредством традиционного обучения (программирования данного мероприятия, оценки результативности, обеспечения соответствия задач, развития сотрудника направленно организационной динамики).

В проектной организации задача комплиментарности компетенций обретает стратегическую важность в силу изменчивости контура и состава проектной структуры. Такая организация должна обеспечивать процесс обучения в перманентном режиме.

Одновременно вырастает значимость определения ключевой компетенции отдельного сотрудника. В данном исследовании принята следующая трактовка:

Ключевая компетенция определяется совокупностью находящихся во взаимосвязи знаний, навыков, умений, накапливающихся с опытом, имеющих динамическую природу и определяющих склонность носителя отвечать на вызов сложной задачи и готовность принимать решение в условиях проектной неопределенности и мотивационного риска.

Определены признаки ключевых ресурсов и компетенций в соответствии со стратегическим характером их участия в формировании конкурентного преимущества проектно-ориентированной организации:

• существенное увеличение стоимости проекта для заказчика;
• уникальность и сложность повторения конкурентами;
• приобретение иммунитета к возникновению новых технологий проектирования.

Выявлены проблемы управления компетенциями в проектно-ориентированных компаниях:

• сложность вовлечения специалиста - носителя ключевых компетенций - в другой проект;
• незаменимость ключевого специалиста, сложность управления компетенцией;
• низкая степень стимулирования к передаче знаний при выполнении проекта, сложность формирования компетенций.

В современной экономике организации часто подвергаются организационным изменениям, которые могут проявляться как реакция на кризис и как процесс реализации новой стратегии, Необходимость управления изменениями определена сложностью их проведения и главной задачей – улучшения деятельности организации. Наиболее часто встречающиеся организационные изменения, проводимые в отечественных и зарубежных компаниях – это комплексное и стратегическое организационные изменения. Главная задача управления компетенциями в процессе проведения организационных изменений – это сохранение и развитие ключевых компетенций. Процесс воздействия организационных изменений на процесс сохранения и развития ключевых компетенций представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Воздействие организационных изменений на процесс сохранения и развития ключевых компетенций.

2. Предложена классификация компетенций проектно- ориентированной организации.

Объектом исследования выступают отечественные проектные организации, сохранение и развитие ключевых компетенций которых возможно в условиях проектно-ориентированного управления. Одна из особенностей многих проектно-ориентированных компаний заключается в повышенных требованиях к набору компетенций ключевых сотрудников. Связано это, в первую очередь, со сложностью продуктов (и/или услуг), которые создаются путем реализации проектов. В связи с этим предлагается классификация компетенций, базирующаяся на выбранной организацией стратегии использования компетенций, ресурсов, способностей и знаний как механизма обеспечения конкурентоспособности в течение длительного времени (таблица 1).

Выбранные признаки классификации позволяют определить вклад каждого вида компетенции в формирование источника конкурентного преимущества.

Таблица 1. Классификация компетенций.

Индивидуальные и личные компетенции являются носителями знаний и опыта каждого отдельного работника, формируются на рабочих местах, находясь в постоянной взаимосвязи, определяют групповые и организационные компетенции. Наблюдается следующая закономерность: чем выше уровень хранения компетенций, тем теснее их взаимосвязь друг с другом и тем выше степень их открытости.

Организационной компетентностью считается способность организации реализовать какой-либо проект или решить определенные задачи, используя имеющиеся ресурсы.

Когда речь идет об организационных компетенциях, часто подразумевают построение модели компетенций организации, под которой следует понимать такой механизм: индивидуальные и профессиональные компетенции персонала определяют компетенции организации в целом (организационные компетенции), которые в свою очередь определяют конкурентные преимущества организации и стратегию их развития через развитие компетенций персонала.

3. Представлен алгоритм разработки модели ключевых компетенций, позволяющей построить профиль ключевой организационной компетенции проектной организации.

Для обеспечения устойчивого управления конкурентными преимуществами целесообразно проводить оценку стратегических ресурсов организации, исходя из выявленных конкурентных преимуществ (таблица 2).

Оценка каждого ресурса проводится исходя из двух критериев:

1. его ценностной рыночной составляющей: оценка стоимости ресурса зависит от его способности создавать инновацию для клиента.
2. его эксклюзивного характера для организации. Долгосрочность сохранения конкурентной привлекательности ресурса зависит от его редкости (ресурс, легко доступный для конкурентов, не представляет ценности), точно так же он теряет ценность, если его легко копировать или воссоздавать.

Таблица 2. Оценка стратегических ресурсов проектной организации в процессе выявления конкурентных преимуществ.

Ресурсы	Описание, комментарий	Оценка ресурсов
		Ценность для рынка	Эксклюзивный характер для организации
Нематериальные	Известный бренд и положительная репутация	5	5
Материальные	Материально-техническая база, основные фонды	3	4
Финансовые	Возможность самокредитования	4	5
Физические	Патенты на проектно-изыскательские разработки	5	5
Человеческие	Квалифицированный персонал	5	5

Пояснения к таблице: 5 – балл наивысшей ценности, 1 – балл наименьшей ценности. Оценка проводится на основе экспертного метода.

Ресурс рассматривается как стратегический, когда он является источником стоимости и недоступен для копирования конкурентами. Согласно проведенной оценке только нематериальные, физические и человеческие ресурсы проектной организации рассматриваются в качестве источников конкурентного преимущества, как с позиции рынка, так и с позиции организации. Ресурс может обладать субъективными характеристиками, которые затрудняют выявление ключевых компетенций.

Анализ стратегических ресурсов и выявление основных конкурентных преимуществ позволяет эффективно определить компетенции ключевого персонала и создать модель сохранения и развития ключевых компетенций организации.

Разработка модели сохранения и развития компетенций в организации предполагает выполнение определенных этапов, которые можно представить в виде алгоритма последовательных действий (таблица 3).

Таблица 3. Алгоритм создания эффективной модели управления компетенциями.

Важнейшие этапы управления компетенциями	Мероприятия, которые обеспечивают процесс
Анализ стратегических ресурсов и определение источников конкурентного преимущества организации	Анализ внутренней и внешней среды организации (SWOT-анализ, внутренний и внешний бенчмаркинг)
Определение перечня организационных и индивидуальных компетенций	Выявление компетенций
Определение перечня ключевых компетенций компании	Определение компетенций, составление профилей компетенций
Анализ взаимосвязи ключевых компетенций персонала и компании	Определение весомости каждой компетенции и степени взаимного влияния
Выявление недостающих компетенций	Сравнение имеющихся компетенций с требуемыми (оценка)
Разработка программ развития недостающих компетенций	Разработка специализированных программ обучения, разработка концепции самообучающейся организации

Наиболее важным этапом построения эффективной модели компетенций является выявление ключевых компетенций организации и персонала и анализ их взаимного влияния друг на друга с целью определения профиля стратегической компетенции. Среди всего множества рассматриваемых ключевых компетенций проектной организации необходимо определить те, которые несут особую стратегическую ценность. Это можно сделать с помощью многофакторного анализа ресурсов, способностей, компетенций организации и потребительских свойств проекта как основного продукта проектной деятельности.

Организационные компетенции являются производными от способностей организации; способности опосредуются ресурсами, находящимися в распоряжении организации; необходимые ресурсы определяются потребительскими свойствами товара или услуг – проекта или проектно-изыскательских работ.

Поскольку ключевой является компетенция, в наибольшей степени участвующая в создании потребительной стоимости производимых организацией работ, то для построения иерархии компетенций необходимо найти средневзвешенные значения в столбцах матрицы, отражающей, насколько свойства продуктов зависят от качества компетенции, взвешенные по иерархии требований к свойствам продукта. Полученные интегральные оценки, определяющие уровень иерархии компетенций представлены в таблице 4. Объектом исследования явилась проектная инжиниринговая организация ОАО «Ленморниипроект» (г. Санкт – Петербург).

Таблица 4. Иерархия ключевых компетенций проектной организации.

Компетенции организации	Интегральная оценка
Знание проектирования	с1	2.5
Знание проектного управления	с2	2.5
Знание технологических и конструкторских особенностей проекта	с3	3.3
Ориентация на развитие	с4	3
Уникальные технологии комплексного проектирования	с5	3.7
Накопленный годами опыт в проектировании	с6	4.3
Опыт наставничества	с7	4.2
Знание технических норм и стандартов	с8	2

Полученные результаты позволяют сделать вывод о ключевых компетенциях при рассмотрении потребительской стоимости проекта как совокупности предъявляемых к нему требований. Таким образом, стратегически значимыми, в порядке уменьшения, для исследуемого предприятия являются следующие организационные компетенции: накопленный опыт в проектировании, наставничество, уникальные технологии комплексного проектирования, знание технологических и конструкторских особенностей проекта.

Установление взаимосвязи ключевых компетенций организации и ключевых компетенций персонала влияет на создание добавленной потребительской ценности для продукта организации и является профилем стратегической компетенции организации.

Поскольку центральным бизнес - процессом проектной организации является процесс управления проектом, то можно проанализировать взаимосвязь ключевых компетенций организации и ключевого специалиста – главного инженера проекта. Если каждому проявлению взаимосвязи присвоить числовое значение (1 – слабая взаимосвязь, 3 – средняя связь, 9 – сильная связь), то можно определить стратегический вектор развития организации на основе управления компетенциями. В данном исследовании представлены результаты анализа взаимосвязи ключевых компетенций организации и ключевого специалиста – главного инженера проекта и определен целевой вклад руководителя проекта посредством своего набора ключевых компетенций в стратегическое развитие таких ключевых компетенций организации, как наставничество, знание проектного управления, ориентация на развитие.

4. Предложен инновационный подход к развитию компетенций самообучающейся организации.

С целью формирования и поддержания устойчивого конкурентного преимущества организация должна обладать достаточным перечнем ключевых компетенций необходимого уровня.

Уровень развития имеющихся в организации ключевых компетенций и выявление недостающих компетенций можно проводить на основе составления профилей должностей ключевых сотрудников организации, в котором каждому уровню развития присваиваются «нормативные» показатели. Для проектной организации целесообразно начинать анализ с сравнения профиля ключевых компетенций руководителя проекта и его профессиональных компетенций (таблица 5, график 1).

Таблица 5. Пример сравнения профиля ключевых компетенций руководителя проекта и его профессиональных компетенций.

№	Компетенция	Профиль должности	Оценки работника
1	Системное мышление, системный подход к решению проблем	2	1,5
2	Аналитические способности	2,5	2
3	Креативность (инновационные способности)	3	2
4	Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать	1,5	1,5
5	Способность к обучению	2	2
6	Организаторские способности	2,5	2
7	Знание проектного управления	2	2,5
	Усредненное значение	2,5	2,2

График 1. Оценка ключевых компетенций руководителя проекта.

В случае выявленного несовпадения уровня профессиональных компетенций специалиста с заданными значениями профиля должности необходимо развить недостающие компетенции путем разработки специализированной программы обучения.

Основными аспектами внедрения программы обучения для развития ключевых компетенций проектной организации являются:

1. Использование принципа формирования и индивидуальной траектории обучения.
2. Организация свободного доступа к разнообразным внутренним и внешним источникам компетенции.
3. Креативная направленность обучения в процессе решения бизнес – задач.
4. Организация эффективного взаимодействия и социального партнерства участников процесса обучения.
5. Организация цикличного и непрерывного процесса обучения.

Скорость обновления стратегической компетенции определяет жизненный цикл товаров и услуг. В связи с этим организация должна своевременно внедрять инновации, разрабатывать новые технологии, обучаться в процессе решения актуальных задач развития бизнеса, то есть становиться обучающейся организацией.

Так как обучающаяся организация способна самостоятельно вырабатывать стратегию и тактику своего поведения в зависимости от состояния самой организации и происходящих изменений во внешней среде, оказывать существенное воздействие на внешнюю среду, формируя новую организационную компетенцию, то при разработке системы развития компетенций под обучением следует понимать не только адаптацию организации к изменениям во внешней среде, но и опережающее обучение, то есть порождение нового знания, способного оказать существенное влияние на изменение внешней среды (рисунок 2).

Рисунок 2. Модель развития ключевых компетенций в рамках самообучающейся проектной организации.

Системный подход в разработке программы развития ключевых компетенций и переход в состояние самообучающейся организации создает проектной организации стратегическое конкурентное преимущество.

5. Разработан методический подход к оценке эффективности обучения, направленного на развитие компетенций.

Мониторинг отклонений индивидуальных компетенций от требуемого уровня позволяет организовать планирование организационного обучения и повысить эффективность использования человеческого капитала. Уровень развития имеющихся компетенций целесообразно выявлять на основе оценки эффективности затрат на развитие компетенций и обучение персонала.

Обучение (стажировка) своих сотрудников или наем новых сотрудников развивает компетенции проектно-ориентированной организации при соблюдении допустимого уровня рентабельности:

ROI = Сi / I, (1)

где ROI – рентабельность на инвестиции в развитие компетенций; Ci – доход от i-го проекта; I – инвестиции и текущие затраты в развитие компетенций.

Инвестиции в развитие компетенций включают следующие составляющие:

I = S + L + KMS + INFR, (2)

где S – затраты на подбор персонала с требуемым уровнем компетенций; L – затраты на развитие (обучение) персонала в соответствии с требуемым уровнем компетенций; KMS – затраты на формирование и поддержание системы управления компетенциями, способствующей работе персонала; INFR – затраты на систему стимулирования развития компетенций и корпоративной культуры.

В системе реализации инновационного обучения для развития ключевых компетенций немаловажную роль играет фактор методов, применяемых в обучении. Для разработки рекомендаций по выбору метода обучения необходимо определить критерии и характеристику методов обучения по этим критериям (таблица 6).

Таблица 6. Критерии выбора методов обучения персонала и их характеристика.

Критерий	Оценка
	1	2	3
А. Стоимость	Низкая	Средняя	Высокая
Б. Практичность	Теоретический	Смешанный	Практический
В. Профессиональность	Межличностный	Смешанный	Профессиональный
Метод		Значения критериев
Наставничество		А1,Б2,В3
Тематические семинары		А2,Б2,В3
Круглые столы		А3,Б2,В1
Тренинг		А3,Б2,В2

Оценка результатов обучения в проектной организации может проводиться путем определения коэффициента повышения уровня компетенций руководителей проектов, характеризующего снижение затрат на привлечение сторонних специалистов и вычисляемого по формуле:

З псс1 – Зпсс2

Кэпк = Зпсс1 * 100%, (3)

где Кэпк - коэффициент повышения уровня компетенций руководителей проектов, %;

Зпсс1 – затраты на привлечение сторонних специалистов и оплата собственных специалистов до повышения уровня компетенций руководителей проектов, руб.;

Зпсс2 - затраты на привлечение сторонних специалистов и оплата собственных специалистов после повышения уровня компетенций руководителей проектов, руб.

Эффективное организационное обучение предполагает развитие интеллектуального потенциала работников и их оценку на основе принципов управления компетенциями для достижения стратегических целей инновационного развития организации.

3. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 8,45 п. л. (вклад автора – 7,2 п.л.):

1. Швецова О.А. Методы сохранения и развития базовых компетенций // Эффективное управление экономикой: Сборник статей. / Под редакцией д-ра экон. наук, профессора С.Э. Пивоварова и к.э.н., доцента А.И. Майзеля – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. – 0,3 п.л.
2. Швецова О.А. Роль корпоративного университета как инструмента сохранения базовых компетенций // Эффективное управление экономикой: Сборник статей. / Под редакцией д-ра экон. наук, профессора С.Э. Пивоварова и к.э.н., доцента А.И. Майзеля – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. – 0,25 п.л.
3. Швецова О. А. Проблема сохранения организационной компетенции// Актуальные проблемы менеджмента: Сборник тезисов и кейсов Международной Студенческой научной конференции (Выпуск 3) / Под общ. ред. д.э.н., проф. А.К. Казанцева – СПб: Издательский центр Высшей школы менеджмента СПбГУ, 2007 – 0, 25 п.л.
4. Швецова О.А. Методы управления организационным знанием как стратегическим активом в процессе реструктуризации фирмы // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2008. – №4(56). – 0,25 п.л.
5. Швецова О.А., Голант З.М. Стратегия развития и создание эффективной системы управления знаниями // Креативная экономика.- 2009. – 0,3 п.л. (личный вклад автора 0,2 п.л.)
6. Швецова О.А. Построение эффективной системы обучения персонала на основе анализа компетенций // Менеджмент в здравоохранении (Часть 8): Сборник статей. / Под общей редакцией д-ра экон. наук, профессора В.П. Галенко и д-ра экон. наук, профессора О.А. Страховой – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 0,3 п.л.
7. Швецова О.А., Голант З.М. Развитие конкурентоспособности организации на основе управления компетенциями // Учебное пособие / Под редакцией д-ра экон. наук, профессора В.П. Галенко – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 6,8 п.л. (личный вклад автора 5.2 п.л.)