Организация и управление мотивацией труда работников полиграфических предприятий в условиях модернизации национальной экономики

На правах рукописи

ПАРШИНА ЛЮБОВЬ НИКОЛАЕВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В

УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент; экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт- Петербург - 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -	кандидат экономических наук, доцент Пилипенко Валерия Ивановна
Официальные оппоненты:	доктор экономических наук, профессор Войтоловский Николай Викторович доктор экономических наук, профессор Заслуженный экономист РФ Рогачева Ирина Александровна
Ведущая организация -	Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна» Северо-Западный институт печати

Защита состоится «___» __________ 2011 года в «___» часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.03 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд.2015.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан « » _________ 2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.В. Завгородняя

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Высокая производительность труда является основой устойчивого экономического роста любого государства. На сегодняшний день Россия отстает по уровню данного показателя от промышленно развитых стран. На расширенном заседании Государственного Совета В.В. Путин 8 февраля 2008 года поставил задачу увеличить производительность труда в России в четыре раза к 2020 году. Как показывает опыт ведущих стран мира, достижение высоких результатов связано с успешным проведением модернизации национальной экономики.

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев 12 ноября 2009 года в своем Послании Федеральному Собранию подчеркнул важность вопроса мотивации труда в современных рыночных условиях, в связи с тем, что в существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде. Для улучшения экономической ситуации в стране вопросы мотивации труда приобретают национальное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.

Управление персоналом является основой менеджмента любого предприятия. Результаты труда работников напрямую зависят от качественного управления, поэтому очень важно организовать эффективную систему управления персоналом, под которой мы понимаем создание благоприятных условий труда для реализации сотрудниками их трудовых амбиций, выполнения ими поставленных задач и обеспечения удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросы мотивации труда работников полиграфических предприятий характеризуются высокой степенью актуальности в связи с быстро меняющимися условиями в данной отрасли. Организации стремятся создать продукт удобный в использовании, привлекательный и надежный, сократить сроки разработки и запуска изделий, а также ориентироваться на удовлетворение разнообразных индивидуальных запросов потребителей, что возможно только при заинтересованной и качественной работе всех сотрудников. Для предприятий полиграфии также характерно использование системы корпоративного обучения. Следовательно, руководству организаций необходимо модернизировать систему управления персоналом в соответствии с современными запросами и требованиями рынка.

Рынок полиграфических услуг – один из крупнейших секторов, как мировой, так и российской экономики, является растущим и инвестиционно привлекательным. По данным Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям на 01.01.2009г. в Российской Федерации функционирует 7353 полиграфических предприятий, на которых занято 207450 человек. По сведениям Федеральной службы государственной статистики России общий годовой оборот организаций данной отрасли страны в 2007 году составил 81,8 миллиардов рублей.

Современная структура российского рынка полиграфических услуг характеризуется:

во-первых, сохранением значения традиционного полиграфического потенциала, созданного в предшествующие десятилетия, а также в обеспечении информационного пространства страны и развитии книгоиздания;

во-вторых, сосредоточенностью большинства организаций полиграфической промышленности в Центральном, Приволжском, Сибирском и Северо-Западном федеральных округах;

в-третьих, созданием новых специализированных организаций, использующих для создания высококачественной продукции цифровые технологии;

в-четвертых, наличием большого числа организаций малого и среднего бизнеса, специализирующихся на печати малотиражных многокрасочных изданий и рекламно-представительской продукции.

В современных рыночных условиях расширяются способы и методы производства печатных продукций, технологии печатных процессов совершенствуются, технические мощности организаций позволяют изготавливать печатную продукцию посредством глубокой, офсетной, высокой печати, а также широко используются флексография, трафаретная печать, горячее и холодное тиснение фольгой. Многие организации полиграфической промышленности имеют комплекс допечатного и послепечатного оборудования, что обуславливает выживание и существование в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Для достижения высоких показателей и результатов деятельности на рынке отечественными организациями полиграфической промышленности и обеспечения роста экономики страны немаловажное значение имеет совокупность подходов и методов организации управления деятельностью персонала, выработка концептуальных основ системы оценки человеческих ресурсов предприятий на современном этапе развития России. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы профессиональной оценки персонала и результатов его труда широко исследовались учеными в области экономической, управленческой и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из главных направлений в данных областях.

В процессе работы над диссертационным исследованием были изучены труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, теории управления, управления персоналом, мотивации персонала С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Р.А. Яковлева и многих других.

Отдельные концептуальные положения данных авторов были критически рассмотрены, осмыслены и взяты в качестве основы данного исследования.

Несмотря на то, что отдельные аспекты управления человеческими ресурсами на полиграфических предприятиях нашли свое отражение в трудах отечественных ученых Зельдовича Б.З., Сафоновой Н.И., Павловой М.А., Сперанской Н.М. и других авторов, однако мало исследованными остаются вопросы организации и управления мотивацией труда полиграфических работников, определения действенных механизмов обеспечения конкурентоспособности организаций посредством внедрения модели непрерывного обучения работников, проведения анализа и выбора формы стимулирования в зависимости от этапа развития карьеры работников данной отрасли.

Целью диссертационного исследования является формирование системы мотивации труда в организациях полиграфической промышленности, как важнейшего фактора создания конкурентных преимуществ предприятий на рынке полиграфических услуг.

В соответствии с данной целью автор в диссертации поставил и решил следующие задачи:

• на основе анализа научных подходов, отражающих основные теории мотивации труда, обосновал их применимость для эффективной практической реализации в деятельности организаций полиграфических услуг;
• исследовал международный опыт управления персоналом, выявил особенности процесса управления мотивацией труда на отечественных предприятиях;
• определил закономерности процесса формирования мотивации при управлении персоналом в современных условиях;
• изучил степень удовлетворенности трудом работников организаций полиграфической промышленности и сформировал элементы системы управления персоналом;
• проанализировал нормативно-правовые механизмы управления трудом в Российской Федерации;
• обосновал необходимость формирования системы управления персоналом и разработал методические рекомендации по ее реализации в организациях полиграфической промышленности;
• предложил современную модель организации обучения помощников печатников и операторов контрольно – счетно - перемоточной машины на полиграфических предприятиях.

Предметом исследования являются методы мотивации персонала предприятий сферы полиграфических услуг, воздействующие на их поведение с целью повышения трудовой активности для достижения наилучших результатов деятельности предприятий.

Объектом исследования выступают работники российских предприятий полиграфической промышленности.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, теории управления и экономики труда. В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также общенаучные и специальные научные методы познания: классификации, сравнения и аналогии, синтеза и обобщения, системного анализа.

Информационную базу исследования составляют статистические обзоры Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям, данные мониторинга общественного мнения, результаты российских и зарубежных исследований и экспертных опросов в области управления персоналом.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. По специализации «Менеджмент» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 10.20. – «Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций», 10.21. – «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда», 10.22. – «Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом».

По специализации «Экономика труда» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства», 5.7. – «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров», 5.9. – «Производительность и эффективность труда».

Научная новизна. Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Менеджмент», состоят в следующем:

• выявлена и представлена характеристика периодов развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности в Российской Федерации в зависимости от доминирующих видов стимулирования труда работников;
• определены этапы развития мотивации в трудовой карьере работников предприятий полиграфической промышленности, что позволяет структурировать процесс управления персоналом в соответствии с актуальными потребностями данных работников;
• предложен алгоритм процесса формирования мотивации труда, как основного элемента системы управления персоналом, позволяющий повышать устойчивость предприятий полиграфической отрасли в изменяющихся условиях конкурентной среды;
• идентифицированы факторы внешней среды, определяющие необходимость и правомерность модернизации систем управления предприятий полиграфической сферы.

Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Экономика труда», состоят в следующем:

• разработаны и предложены методические аспекты подхода к организации и проведению обучения работников на предприятиях полиграфической промышленности, как обязательного элемента процесса управления персоналом, основанные на усовершенствовании производственного процесса и последующей оценке экономической эффективности результатов обучения;
• обоснованы преимущества перехода на новые варианты системы оплаты труда и премирования производственных работников полиграфических предприятий, доказана результативность предлагаемых мер в повышении компетентности, удовлетворенности трудом и повышении лояльности работников;

Вклад автора в проведенное исследование.

Теоретические и методические положения, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад диссертанта в проведенное исследование состоит в следующем:

• в постановке и обосновании цели, определении и решении взаимосвязанных задач, выборе объекта и предмета исследования;
• в систематизации понятийного аппарата, исследовании развития теории мотивации труда и изучении зарубежного опыта управления персоналом;
• в анализе социально-экономических, правовых аспектов управления персоналом, исследовании степени удовлетворенности трудом работников и их взаимосвязи с мотивом и стимулом к труду;
• в формировании и совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности;
• в разработке методических рекомендаций по организации системы эффективного управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в исследовании эффективного управления персоналом, как одного из факторов повышения производительности труда. Отдельные разработки автора могут быть включены в состав учебно-методического обеспечения высших учебных заведений по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом» и «Экономика труда».

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные автором предложения по эффективному управлению мотивацией труда в организациях полиграфической промышленности могут быть использованы в практической деятельности предприятий данной отрасли.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования представлялись на III Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (г. Пенза, ноябрь 2006 года), Международной научно-практической конференции «Гражданское общество в России. История и современность» (г. Санкт-Петербург, 8-9 октября 2009 года), Межвузовской научной конференции аспирантов «Модернизация национальной экономики в современных условиях» (г. Санкт-Петербург, 24 ноября 2010 года), а также обсуждались на круглом столе «Проблемы формирования и развития блокового противостояния на Севере Европы и в Балтийском регионе после Второй мировой войны 1939-1945 годы. История и современность» (г. Санкт-Петербург, 29 октября 2010 года). Результаты научной работы апробированы и внедрены в ООО «Ликофлекс» и ООО «Окил».

Структура и логика диссертационной работы определена, исходя из предмета исследования, и построена в соответствии с целью и содержанием исследовательских задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка из 167 источников и 5 приложений. Основной текст диссертации изложен на 171 страницах. Диссертация содержит 12 таблиц и 6 рисунков.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методов управления персоналом. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы оценки, мотивации труда на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века значительно ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и понижением уровня оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации сотрудников и производительности труда, в результате труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Несмотря на длительные задержки по выплате заработной платы работа оставалась основным средством выживания для большей части населения страны. Большинство работников продолжали трудиться и желали сохранить рабочие места.

В дальнейшем, с развитием рыночных отношений в Российской Федерации и стабилизацией экономики, происходили изменения в применяемых методах управления персоналом. По результатам проведенного научного исследования нами выделены следующие периоды развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности в Российской Федерации: кризисный (1991-1994гг.), базисный (1995-1997гг.), период стабилизации (1998-2000) и период устойчивого развития (с 2001 – 2009) (см. табл. 1).

Таблица 1

Характеристика периодов развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности Российской Федерации

Общая характеристика	Виды стимулирования труда	Методы управления персоналом
Кризисный период (1991-1994)
Характеризуется политической и экономической нестабильностью в стране, наблюдается динамичный рост цен, ухудшение материального положе­ния населения, снижение уровня производительности труда. Политика государства в области управления трудом на данном этапе отра­жала слабость экономики и неразвитость ее экономических институтов.	Материально – денежное: заработная плата. Материально – не­денежное: неполное ра­бочее время, увеличение количества дней отпуска, отпуск с частичным сохранением заработной платы, отпуск без сохранения зара­ботной платы, сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время.	Административные: организационное и распорядительное воздействие на работников, взыскания, подбор кадров. Экономические: материально-денежное и материально-неденежное стимулирование работников.
Базисный период (1995-1997)
Тяжелое экономическое положение трудоспособного населения, сопровождавшееся массовым увольнением работников, как по собственному желанию, так и по ликвидации предприятия, а также по со­кращению количества работников предприятий. Работники меняют не только свое рабочее место, но и профессию и специальность. Увеличилось количество безработных граждан.	Материально – де­нежное: заработная плата. Материально – неденежное: подготовка и переквалификация кадров, расширение зоны труда, ротация кадров, обучение за счет предприятия.	Административные: организационное и распорядительное воздействие на работников, взыскания, подбор кадров. Экономические: материально-денежное и материально-неденежное стимулирование работников.
Период стабилизации (1998-2000)
Постепенно меняются условия и организация труда, повышается при­влекательность труда. Материальное положение населения послужило причиной внесения в законодательство Российской Федерации понятия «минимальный размер оплаты труда» и принятия соответствующего Федерального за­она.	Материально – де­нежное: заработная плата, премии. Материально – не­денежное: содержание труда, безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для труда и отдыха, надомная работа, планирование карьеры, повышение квалификации.	Административные: организационное и распорядительное воздействие на работников, подбор и расстановка кадров, материальная и дисциплинарная ответственность. Экономические: материально-денежное и материально-неденежное стимулирование.
Пе­риод активизации изменений (2001 – 2009)
Данный период характеризуется активным применением разнообразных форм стимулирования труда работников. Используются не только материально-денеж­ные, но и материально – неденежные и нематериальные виды стимулирования труда. Большинство предприятий разрабатывают свои методы стимулирования. Нарушения трудового законодательства приводят к уголовной, админист­ративной и трудовой ответственности.	Материально – денежное: заработная плата, премии, бонусы, участие в прибыли, развитие отношений партнерства. Материально – не­денежное: улучшение бытовых условий, предоставление питания и спецодежды, оплата мобильной связи и транспортных расходов, предоставление кредитов, дополнительное медицинское страхование. Нематериальное стимулирование: присвоение звания «лучшего работника», публичная благодарность, вручение грамот и благодарственных писем, поздравления работников с праздниками.	Административные: организационное и распорядительное воздействие на работников, подбор, расстановка и адаптация кадров, разработка должностных инструкций и стандартов предприятия, контроль за их исполнение. Экономические: материально-денежное и материально-неденежное стимулирование работников. Социально-психологические: участие работников в управлении, социально-психологическое воздействие на работников, моральное стимулирование, формирование корпоративного духа организации.

Несмотря на влияние мирового финансового кризиса на экономику Российской Федерации в структуре видов стимулирования труда в 2009 году по-прежнему присутствуют все три вида: материально-денежное, материально-неденежное и нематериальное. В сложных экономических условиях роль управления персоналом в организациях полиграфической промышленности становится все более актуальной. Безусловно, в самом процессе мотивации труда происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли достаточного внимания нематериальным видам стимулирования труда работников и соответственно не полностью использовали потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда работников является наиболее доступным видом стимулирования для каждой организации полиграфической промышленности, в связи с тем, что данный вид стимулирования не требует особых материальных затрат предприятия.

В материальном стимулировании труда наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В управлении персоналом эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствующие укреплению корпоративного духа.

Для преодоления сложного экономического положения организациям полиграфической промышленности следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников рынка полиграфических услуг меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективного управления персоналом работодателям необходимо учитывать данный фактор.

Как показали проведенные научные исследования, причины, побуждающие работников данной сферы активно трудиться в начале становления карьеры, не будут также сильно воздействовать на последующих стадиях развития их карьеры. В среднем, работники предприятий сферы полиграфических услуг, меняют рабочее место каждые три года, что приводит к дополнительным затратам организации: расходы на поиск новых работников, затраты на их обучение и упущенная прибыль за время отсутствия сотрудника необходимой квалификации. Следовательно, полиграфическим предприятиям необходимо мотивировать работников, и заинтересовывать их в выполнении поставленных перед ними задач, обязательно учитывая этапы трудовой карьеры своих работников. Авторский подход к выделению этапов развития мотиваций в процессе трудовой карьеры работников организаций полиграфической промышленности представлен на рис. 1.

Потребности работника				Мотивация
Освоение профессии				Мотивация к обучению
Развитие потенциала личности и профессиональных качеств работника				Мотивация к развитию личности в профессиональном социуме
Удовлетворение материальных потребностей				Мотивация к вознаграждению
Рост по служебной лестнице и (или) расширение служебных обязанностей				Мотивация к карьерному росту
Освоение новой профессии				Мотивация к переквалификации

Рис. 1. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников организаций полиграфической промышленности

На первом этапе, в начале трудовой деятельности, у работников возникают потребности освоения профессии, доминирующие у них со дня приема на работу и до 2-х лет труда в данной должности. Здесь происходит знакомство не только с работой, но и с организацией в целом. На данном этапе, актуальной является мотивация к обучению профессии, и работники желают удовлетворить данные потребности. Следовательно, в течение этого периода необходимо обучать работников правильному выполнению функциональных обязанностей, навыкам и специфике данной должности, что будет иметь огромное мотивирующее воздействие на работников.

На втором этапе, у работников превалируют потребности развития потенциала личности и профессиональных качеств, действующие с 2-х и до 3-х лет их работы на данной должности. На данном этапе актуальной является мотивация к развитию личности в профессиональном плане. Соответственно, работодателям следует акцентировать внимание на удовлетворении именно этих потребностей работников.

После 3-х и до 4-х лет работы у полиграфических работников (третий этап) уже господствуют материальные потребности, на данном этапе сотрудники стремятся эти потребности удовлетворить, усиливается значение оплаты их труда. Поскольку работники в среднем меняют рабочее место каждые три года, и в основном из-за неудовлетворенности оценкой своего труда в материальном выражении, постольку в течение данного периода работодателю следует акцентировать внимание именно на этих проблемах и проектировать системы стимулирования труда, позволяющие наиболее точно увязать конечную оплату труда с результатами деятельности работников.

На четвертом этапе у работников появляются потребности роста по служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанностей, действующие с 4-х и до 5-ти лет работы на соответствующей должности. В течение данного периода актуальной становится мотивация к карьерному росту, что побуждает стремление работников к участию в кадровых перемещениях, либо к расширению выполняемых ими функций за счет расширения трудовых полномочий. На этом этапе крайне важно обеспечить заинтересованность работников полиграфии в профессиональном и карьерном росте.

На пятом этапе у работников, трудящихся более 5-ти лет на данной должности, возникают потребности освоения новой профессии. Актуальной уже является мотивация к переквалификации. В соответствии с данными потребностями работникам необходимо обеспечить возможность переквалифицикации в рамках одной организации, что позволит им не потерять интерес к выполнению своих функциональных обязанностей, а работодателю удержать квалифицированных сотрудников.

Управление персоналом это процесс, состоящий из последовательных этапов планирования, организации, реализации и контроля, отражающий основные ценности предприятия и отношение к своим работникам, задачами которого являются:

• формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;
• создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;
• повышение эффективности труда.

Формирование системы управления персоналом предприятий полиграфической промышленности следует рассматривать как процесс, который имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в ниже приведенной последовательности (см. рис.2):

• формирование системы мотивации работников;
• создание внутрифирменного регламента «Положение о стимулировании труда работников»;
• определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;
• выбор формы стимулирования труда полиграфических работников адекватной целям мотивации;
• мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей работников;
• последующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.

Менеджеры службы персонала

Регулярное исследование Положение об оздоровлении работников

удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов

Положение о нематериальном стимулировании

труда работников

Положение о подготовке и поддержании

компетентности персонала

Положение о премировании

Работники полиграфических предприятий

Рис. 2. Элементы процесса формирования системы управления персоналом работников полиграфических предприятий

Для обеспечения эффективности процесса управления персоналом в организациях полиграфической промышленности целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:

• Положение о премировании;
• Положение об оздоровлении работников;
• Положение о предоставлении кредитов;
• Положение о нематериальном стимулировании труда работников;
• Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

Анализ результатов использования «Положения о стимулировании труда работников» на предприятиях рынка полиграфических услуг выявил следующее:

• изменилась ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
• увеличился объем производства за счет повышения интенсивности труда;
• повысилась заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
• простимулирована высокая отдача работников;
• снизилась текучесть специалистов, что позволило закрепить квалифицированных работников;
• уменьшилось количество производственного брака;
• произошло сближение работников разных уровней, что способствовало поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

В управлении персоналом вопрос мотивации труда работников занимает основное место. Анализ результатов проведенного нами исследования показывает, что главным инструментом воздействия при мотивации труда является его оплата.

Нами предлагается рассчитывать размер оплаты труда следующих рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в организациях полиграфической промышленности:

во-первых, операторов контрольно – счетно-перемоточной машины. Основная обязанность операторов контрольно – счетно перемоточной машины – это перемотка напечатанных этикеток и резка на ручьи с определенным количеством этикеток.

Сумма заработной платы операторов контрольно – счетно-перемоточной машины определяется по формуле:

ЗПОКСПМ = ПС + ДВ + П

где:

• ЗПОКСПМ - заработная плата операторов контрольно – счетно-перемоточной машины;

• ПС - повременная составляющая заработной платы, она вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;
• ДВ - доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата результатов работы, выраженных в квадратных метрах перемотанной за расчетный период продукции и в количестве выполненных за расчетный период настроек;
• П - премия – выплата денежной суммы (премии) в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания.

Размер премии операторов контрольно – счетно - перемоточной машины вычисляются по формуле:

П = ДВ * ПК

где:

• П – размер премии;
• ДВ – доплата за выработку;
• ПК – повышающий коэффициент, учитывающий уровень профессиональной подготовки работника;

во-вторых, старших операторов контрольно – счетно-перемоточной машины. Основная обязанность старших операторов контрольно – счетно перемоточной машины – это перемотка напечатанных этикеток и контроль над деятельностью операторов контрольно – счетно перемоточной машины.

Сумма заработной платы старших операторов контрольно – счетно-перемоточной машины определяется по формуле:

ЗПСОКСПМ = ПС + ДВ + П + ДРВ

где:

• ЗПСОКСПМ - заработная плата старших операторов контрольно – счетно-перемоточной машины;

• ПС - повременная составляющая заработной платы, вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;
• ДВ - доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам производительности смены за расчетный период;
• П - премия – выплата денежной суммы, в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания;
• ДРВ - доплата за резку втулок (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам произведенных операций смены резки втулок за расчетный период.

Размер премии старшего оператора контрольно – счетно - перемоточной машины вычисляется по формуле:

П = Дв * ( ПКn)n

где:

• П – размер премии;
• Дв – доплата за выработку;
• ПКn – повышающий коэффициент n-го подчиненного;
• n - количество подчиненных, работающих в смену старшего оператора контрольно – счетно – перемоточной машины.

Низкая квалификация работников оборачивается экономическими потерями для организаций: вызывает материальные, энергетические и трудовые затраты. Обучение работников на полиграфических предприятиях позволяет им повышать уровень квалификации, что в свою очередь дает данным организациям возможность выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции.

Проведенное научное исследование позволило выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов, намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско – полиграфическом техникуме и Северо–Западном институте печати Санкт–Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Рынок труда в области эксплуатации высокотехнологичного полиграфического оборудования очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие организации данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения, что позволяет:

во-первых, обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции организации;

во-вторых, повысить уровень знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;

в-третьих, определить потенциал работника для служебного роста и планирования карьеры работника;

в-четвертых, снизить затраты на поиск и привлечение работников, за счет подготовки кадрового резерва.

Работники в исследуемых организациях полиграфической промышленности во время трудовой деятельности проходят два этапа обучения, в соответствии с разработанной нами «Программой производственного обучения», по окончании которых они сдают экзамены. Во время обучения по первому курсу работники - помощники печатников и операторы контрольно – счетно - перемоточной машины получают необходимые теоретические знания, знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения и спецификой полиграфии в целом. Во время второго курса обучения данные сотрудники обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатных станках флексографской и офсетной печати.

По результатам обучения данным сотрудникам присваивается квалификационный разряд на основании разработанного нами «Положения о квалификационных разрядах», от которого зависит размер оплаты труда. Настоящее Положение предусматривает усиление материальной заинтересованности и достижения лучших результатов труда. Квалификационный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень профессиональной подготовки.

Система обучения работников на исследуемых предприятиях основана на выявленной нами структуре мотиваций труда в полиграфической сфере. Так, первые два года развивается мотивация к обучению, с трех лет работы используется мотивация роста, более пяти лет работы – мотивация переквалификации, что позволяет стимулировать работников и активизировать плодотворную трудовую деятельность.

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения полиграфическим профессиям и обучения на предприятии представлена в таблице 2.

Результаты труда обученных работников положительно отражаются в деятельности организаций в целом. Об этом может свидетельствовать оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников, которую нами предлагается рассчитывать по формуле:

OЭКР =n1 /n * КБП

где:

• OЭКР – оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников за i-период;
• n1 – количество работников, повысивших квалификационный разряд за i-период;
• n – общее количество работников, прошедших обучение за i-период;
• КБП – коэффициент бракованной продукции.

Коэффициент бракованной продукции рассчитывается по формуле:

КБП = QБП / ПП * 100%

где:

• QБП – количество бракованной продукции за i-период;
• ПП – общее число произведенной продукции за i-период.

Таблица 2

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения полиграфическим профессиям и обучения на предприятии

Обучение в ВУЗах и среднеспециальных образовательных учреждениях		Обучение работников в полиграфических организациях
Достоинства
1. Получение диплома об образовании государственного образца.	1. Гарантированное трудоустройство. 2. Возможность бесплатного обучения. 3. Непосредственное вхождение в профессию. 4. Получение пакета социальных гарантий как работника предприятия в процессе обучения. 5. В процессе обучения используются последние современные технологии и оборудования. 6. Обучение проводят непосредственно квалифицированные работники данной области.
Недостатки
1. Во время обучения используют устаревшие учебно-методические материалы. 2. Отсутствие эффективной практики во время обучения. 3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения. 4. После трудоустройства обязательно происходит "переобучение" работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия.			1. Отсутствие диплома об образовании государственного образца.

Обученные по специальной системе повышения квалификации работники на качественно новом уровне выполняют свои должностные обязанности. Об этом свидетельствуют результаты проведенного нами анализа количества бракованной продукции до и после обучения на протяжении 3-х лет (табл. 3). Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов показывает, что присутствует положительная динамика роста эффективности. Таким образом, обучение полиграфических работников положительно влияет на деятельность предприятия в целом.

Предлагаемая система эффективного управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности позволяет своевременно реагировать на изменяющиеся условия для достижения конкурентных преимуществ на рынке данной отрасли.

Таблица 3

Количество бракованной продукции до и после обучения

Сотрудники	2007 год				2008 год				2009 год
	До обучения		После обучения		До обучения		После обучения		До обучения		После обучения
	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции	Количество бракованной продукции (км/этикеток)	Коэффициент бракованной продукции
Помощников печатников	207360	12,5	82080	4,95	238680	10,2	91800	3,90	259200	9,38	100800	3,65
Операторов контрольно-счетно-перемоточной машины	161280	11,8	48960	3,58	178200	8,82	55440	2,75	234000	9,73	84240	3,50

2. ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ

РАБОТЫ:

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 12 научных статей и 1 монография, общим объемом 11,8 п.л., в том числе две статьи в журнале, включенном в перечень ВАК.

1. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2007. - №3. – 0,5 п.л.
2. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Влияние эффективности управления на результаты труда персонала (на примере организаций рынка полиграфических услуг) // Вестник Инжэкона. Серия: Экономика. – 2011. - №6. – 0,7 п.л.
3. Прокопьева Л.Н. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради. Часть II. - 2008. - №38(82). – 0,6 п.л.
4. Прокопьева Л.Н. Управление мотивацией персонала в конкурентной среде // Вестник Балтийской Педагогической Академии. – 2010. - №98. – 0,4 п.л.
5. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. - 2006. - №17. – 0,5 п.л.
6. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2006. - №6. – 0,4 п.л.
7. Прокопьева Л.Н. Некоторые аспекты политики стимулирования персонала // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник статей III Международной научно-практической конференции. – Пенза: Изд-во МНИЦ ПГСХА, 2006. – 0,5 п.л.
8. Прокопьева Л.Н. Мотивация производства в условиях модернизации национальной экономики // Гражданское общество в России история и современность: Материалы международной научно-практической конференции. - Санкт-Петербург: Изд-во ГПА, 2009. – 0,6 п.л.
9. Прокопьева Л.Н. Мотивация труда в условиях модернизации национальной экономики: Монография. - СПб.: ГПА, 2010. – 90с. – 5,8 п.л.
10. Прокопьева Л.Н. Мотивация трудовой деятельности: содержательные теории мотивации // Современные аспекты экономики. - 2007. - №2. – 0,5 п.л.
11. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Кадровая политика, как фактор модернизации национальной экономики (на материалах полиграфической промышленности) // Модернизация национальной экономики в современных условиях: Сборник статей, 2010. - 0,5 п.л.
12. Прокопьева Л.Н. Оплата труда работников, как один из самых важных факторов мотивации персонала // Современные аспекты экономики. - 2006. - №8. – 0,4 п.л.
13. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Социально-экономическое развитие Балтийского региона в послевоенный период // Проблемы формирования и развития блокового развития на Севере Европы и Балтийском регионе после II м.в.: материалы работы круглого стола. – СПб: Политехнико-сервис, 2011. - 0,4 п.л.