Совершенствование российской системы социального партнерства как направления регулирования трудовых отношений
На правах рукописи
ЭМИХ ИННА ВЯЧЕСЛАВОВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Саратов - 2009
Диссертация выполнена
в государственном образовательном учреждении
высшего профессионального образования
«Саратовский государственный технический университет»
| Научный руководитель | доктор экономических наук, доцент ЗЕМЛЯНУХИНА Надежда Сергеевна |
| Официальные оппоненты: | доктор экономических наук, профессор ГВОЗДЕВА Надежда Ивановна кандидат экономических наук, доцент ФЕДОЛЯК Василий Степанович |
| Ведущая организация | ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет» |
Защита состоится «24» декабря 2009 года в 14.00 на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:
410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корпус 1, аудитория 336.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».
Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» (www.pags.ru).
Автореферат разослан «24» ноября 2009 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета В.В. Ваховский
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В 1991 г. в качестве приоритетного направления развития Российской Федерации было выбрано формирование демократического и правового государства, гражданского общества и социально ориентированной рыночной экономики. В течение двух прошедших десятилетий трансформационные преобразования коснулись практически всех сфер общественной жизни страны, в том числе системы трудовых отношений, и повлекли за собой внедрение инновационных принципов и методов взаимодействия.
Если советская патерналистская система характеризовалась доминированием государственных органов власти, зависимостью профсоюзных организаций от партийных структур и отсутствием объединений работодателей, то в российской трипартистской системе стал актуальным вопрос о формировании равноправных представителей наемных работников, работодателей и государства. В основу данной системы легла концепция организации сотрудничества между корпорациями труда, капитала и власти, нацеленная на согласование разнонаправленных интересов и поиск взаимоприемлемых компромиссов.
Образцом явилась модель социального партнерства, разработанная Международной организацией труда в 1960-1970 гг. и в настоящее время используемая в процессе регулирования многих национальных систем трудовых отношений. Однако не вызывает сомнений предположение о том, что механическое копирование институтов и инструментов той или иной зарубежной модели с целью совершенствования отечественной системы неприемлемо. Необходимо придерживаться дифференцированного подхода к определению тех элементов, которые могут быть перенесены на российскую действительность.
Опыт Федеративной Республики Германия в этой связи представляется нам особенно ценным благодаря наличию сформировавшихся в течение 1949-2009 гг. институтов и инструментов регулирования западногерманской модели социального диалога и накопленных в течение 1990-2009 гг. результатов по оптимизации восточногерманской патерналистской модели. Кроме того, по заявлению Президента РФ Д. Медведева, сделанному во время встречи с федеральным канцлером ФРГ А. Меркель 5 июня 2008 г., Германия является главным партнером России в Европе. В 2008 г. в общем объеме экспорта РФ на долю ФРГ приходилось 7,1% (33 180 млн. долларов США), в общем объеме импорта РФ поставки из ФРГ составили 12,8% (34 082 млн. долларов США).[1]
В настоящее время отношения между обеими странами развиваются достаточно динамично; особый интерес вызывает расширение деятельности германских инвесторов на российском рынке и создание совместных российско-германских предприятий. Наличие схожего исторического прошлого, актуальных проблем в настоящем и совместных задач в будущем обусловливает необходимость проведения глубокого анализа систем регулирования трудовых отношений ФРГ и РФ с целью выделения общих и специфических элементов, что позволит определить направления совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта.
В связи с вышесказанным исследование данных национальных систем регулирования трудовых отношений приобретает особую актуальность, однако возможности использования накопленного германского опыта с целью совершенствования российской системы представляются нам недостаточно изученными с теоретико-методологической и практической точек зрения.
Степень разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено изучению процессов регулирования национальных систем трудовых отношений. Исследование вопросов взаимодействия между представителями власти, труда и капитала за рубежом связано с именами Ж.-Ж. Руссо, А. Смита, И.Г. Фихте, В. фон Гумбольдта, Г.В.Ф. Гегеля, К. Маркса, Э. Дюркгейма, Л. Дюги, М. Олсона, Ф. Шмиттера и других. Среди отечественных ученых в этой области можно выделить Л.И. Абалкина, Л.А. Гордона, С.Н. Перегудова, В.Д. Ракоти, В.Д. Роика, Ф.И. Шамхалова, Е.Г. Ясина и других.
Методологические подходы к изучению трудовых отношений в западной экономической науке обоснованы Б. Эббинггаузом, Дж. Фиссером, Г. Колем, Г.-В. Платцером, М. Мешем, В. Мюллер-Йенчем, Ф. Тракслером, К. Шнабелем, А. Гугером и другими. В отечественной экономической науке данными вопросами занимаются В.В. Адамчук, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Б.Г. Збышко, Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина, М.Г. Колосницына, Р.П. Колосова, Е.Г. Мамытов, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, М.Е. Сорокина и другие.
Проблемы социального взаимодействия в процессе трудовой деятельности интересовали Н. Макиавелли, Ф. Бэкона, Т. Гоббса, Г. Лейбница, И. Канта, Л.О. Бланки, М. Вебера, Т. Парсонса, Ф. Энгельса, Д. Белла, А. Турена, Р. Дарендорфа, Д.И. Менделеева, В.В. Берви-Флеровского, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановского и других. Вопросы социального партнерства отражены в работах отечественных исследователей И.А. Кирилушкиной, В.Н. Киселева, В.Т. Кривошеева, Н.Ю. Лапиной, М.В. Лушниковой, В.А. Михеева, О.В. Мраморновой, И.С. Семененко, Г.Н. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Трунина, А.А. Федулина, С.Ю. Чучи и других. Среди зарубежных ученых в области германской системы социального диалога следует выделить Д. Буду, Г. Генриха, Ф. Фридриха, Ф. Хоффера, Л. Эрхарда, О. Якоби и других.
Исследование общего и специфического в экономической системе затрагивалось в трудах Л. Фейербаха, В.И. Ленина, А.А. Богданова, В.И. Вернадского, Л. Берталанфи, А.П. Шептулина, Г.Д. Левина, В.А. Демичева, Э.В. Ильенкова, С.Н. Гапоновой, В.М. Кулькова и других.
Таким образом, в научной литературе имеется достаточное количество исследований касательно функционирования национальных систем трудовых отношений, однако целостно проблема проведения сравнительного анализа российской и германской посттрансформационных систем регулирования трудовых отношений не нашла должного отражения в работах, посвященных данной тематике. Не в полной мере проанализированы возможности совершенствования российской системы социального партнерства с учетом западно- и восточногерманского опыта.
Актуальность, недостаточная степень научной разработанности и практическая значимость исследования германской и российской систем регулирования трудовых отношений на современном этапе развития обусловили выбор темы, постановку цели и задач диссертационного исследования.
Целью диссертационной работы является определение направлений совершенствования российской системы социального партнерства на основе проведения сравнительного анализа систем регулирования трудовых отношений в Федеративной Республике Германия и Российской Федерации.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
- исследовать содержание системы социального партнерства как направления регулирования трудовых отношений с помощью системного подхода;
- систематизировать классификацию типов и форм регулирования трудовых отношений, уточнить соотношение между понятиями «социальное партнерство» и «социальный диалог»;
- предложить научно-методологические подходы к определению специфики в системе социального партнерства;
- провести сравнительный анализ функционирования германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства на мега-, макро-, мезо- и микроэкономическом уровне, выделить общее и специфическое в данных национальных системах на современном этапе развития;
- сформулировать направления совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта в сфере регулирования трудовых отношений.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты паспорта номенклатуры специальностей ВАК (экономические науки): 8.12 «Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей», 8.15 «Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве», 8.20 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ».
Объект исследования. Система социального партнерства в Российской Федерации.
Предмет исследования. Направления совершенствования российской системы социального партнерства в процессе регулирования трудовых отношений.
Гипотезой исследования послужило предположение о том, что отдельные институциональные элементы германской системы регулирования трудовых отношений могут быть перенесены на российскую действительность в связи с тем, что обе национальные модели по ряду критериев имеют общие признаки, однако германская модель обладает более значительным опытом в регулировании трудовых отношений.
Методологической и теоретической основой диссертации послужили методы системного, компаративистского, исторического, цивилизационно-культурологического, нормативного, институционального, структурно-функционального анализа, а также методы эмпирических исследований (социологическое исследование, анализ статистических данных). В работе были использованы материалы исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам социального диалога, социального партнерства, регулирования трудовых отношений.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются комплексным подходом к проведению сравнительного анализа и изучению общего и специфического в национальных системах регулирования трудовых отношений, использованием общелогических и общетеоретических методов, привлечением статистических данных для подтверждения излагаемых гипотез. Результаты и выводы проведенного эмпирического исследования соотнесены с экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Информационную основу исследования составили Конституция РФ и Конституция ФРГ, законодательные и нормативные правовые акты, тарифные соглашения и коллективные договоры, данные Государственного комитета по статистике РФ и Федерального статистического агентства ФРГ, информационные источники российских и германских периодических изданий, информационные ресурсы сети Интернет. Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные автором в ходе проведения социологического исследования на предприятии ОАО «Трансмаш» г. Энгельса. Случайная квотная выборка составила 118 респондентов.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- Предложена классификация типов регулирования трудовых отношений на основании критерия количества доминирующих акторов: в рамках концепции монопартизма – статизм, олигархизм, синдикализм, в рамках концепции олигопартизма – корпоративизм, в рамках концепции полипартизма – плюрализм, неолиберализм; а также предложена классификация форм регулирования трудовых отношений – солидарность и субсидиарность (по способу согласования интересов), дискуссия и конфронтация (по способу разрешения противоречий), консенсус и конфликт (по способу достижения договоренностей);
- Сформулировано авторское определение понятия «корпоративизм» как экономической категории, выражающей систему взаимодействия между представителями труда, капитала и власти с целью согласования специфических разнонаправленных интересов и поиска общих взаимоприемлемых компромиссов в сфере регулирования трудовых отношений; определен категориальный аппарат системы корпоративизма, состоящий из корпорации как исходной категории, группы интересов как ключевой категории, института как системообразующей категории;
- Предложено авторское определение понятия «социальный диалог», характерного для германской системы регулирования трудовых отношений, как специфической национальной модели системы корпоративизма, характеризующейся наличием преимущественно двух акторов (профсоюзных организаций и объединений работодателей), взаимодействующих между собой на равноправной основе при посреднической роли государственных органов власти и ориентированных на обеспечение социального благополучия;
- Уточнено определение понятия «социальное партнерство», характерного для российской системы регулирования трудовых отношений, как специфической национальной модели системы корпоративизма, характеризующейся наличием трех акторов (профсоюзных организаций, объединений работодателей и государственных органов власти), формально взаимодействующих между собой на равноправной основе, но фактически представляющих доминирование государственных органов власти, и ориентированных на обеспечение социального благополучия;
- Развиты научно-методологические подходы к исследованию специфики в системе социального партнерства, что выразилось в систематизации видов специфики (временная, пространственная, структурная специфика) и в применении воспроизводственного подхода к рассмотрению системы социального партнерства (как воспроизводство норм и принципов регулирования трудовых отношений, как воспроизводство рабочей силы в системе регулирования трудовых отношений);
- Выявлено общее и специфическое в функционировании институтов и инструментов германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства на современном этапе развития:
- общим для обеих национальных систем является наличие институтов представительства интересов труда, капитала и власти (профсоюзных организаций, объединений работодателей и государственных органов власти) и инструментов регулирования трудовых отношений (трудовое законодательство, тарифное соглашение, коллективный договор и т.д.);
- специфика институтов представительства интересов проявляется в различиях касательно их роли в сфере регулирования трудовых отношений: в ФРГ государство исполняет роль посредника между доминирующими сформировавшимися представительствами труда и капитала, а в РФ государство является доминирующим актором между развивающимися представительствами труда и капитала; институты представительства интересов капитала в ФРГ представляют исключительно интересы работодателей, а в РФ они также занимаются представлением интересов предпринимателей; институты представительства интересов труда в ФРГ соблюдают баланс экономических, политических, правовых и социальных функций, а в РФ приоритетными считаются социальные функции;
- специфика инструментов регулирования проявляется в наличии в ФРГ тарифной автономии, двустороннего представительства интересов, конституции предприятия, совета предприятия, представительства молодежи и учеников, в РФ – тарифно-договорного регулирования, двустороннего соглашения о корпоративной и социальной ответственности, трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, четырехстороннего соглашения о социально-экономическом сотрудничестве; степень охвата тарифно-договорной системой в ФРГ выше на территории старых земель, в добывающей промышленности и в частном секторе, в РФ – в центральных и южных районах, в добывающей промышленности и в государственном секторе; в германской системе регулирования превалирует мезоэкономический уровень, в российской системе – макроэкономический уровень; степень результативности системы регулирования трудовых отношений в ФРГ выше, чем в РФ, что выражается в более высоких показателях оплаты и организации труда;
- Сформулирована концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта, включающая в себя следующие блоки: 1) перспективные направления развития институтов представительства интересов труда, капитала и власти в регулировании трудовых отношений; 2) предложения по расширению степени охвата работников и предприятий системой тарифно-договорного регулирования трудовых отношений; 3) практические рекомендации по организации конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями в процессе управления предприятиями и организациями.
Положения, выносимые на защиту:
- Классификация типов и форм регулирования трудовых отношений.
- Определение понятия «корпоративизм» как экономической категории.
- Определение понятия «социальный диалог в ФРГ» как специфической национальной модели системы корпоративизма.
- Определение понятия «социальное партнерство в РФ» как специфической национальной модели системы корпоративизма.
- Научно-методологические подходы к исследованию специфики в системе социального партнерства.
- Классификация общего и специфического в функционировании институтов и инструментов германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства.
- Концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование позволяет дополнить теоретические положения и эмпирические данные о функционировании систем социального диалога в ФРГ и социального партнерства в РФ. Предложена концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта, которая может быть использована для дальнейшей разработки теоретических основ формирования отечественной модели регулирования трудовых отношений.
Практическая значимость результатов исследования состоит в определении перспективных направлений развития сотрудничества между представителями власти, труда и капитала. Предложенные рекомендации могут быть учтены при разработке программ модернизации национальных посттрансформационных систем. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания учебных дисциплин «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономическая социология», «Управление персоналом», «Управление внешнеэкономической деятельностью», в том числе при подготовке специалистов в сфере экономики труда и менеджмента.
Апробация работы. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на Международных научно-практических конференциях «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, СГТУ, 2003), «Образование в современном мире: глобальное и локальное» (Саратов, СГТУ, 2004), «Современные коммуникативные практики» (Саратов, СГТУ, 2004), «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, ОГУ, 2004), «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, СГСЭУ, 2005).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 3,5 печатных листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 238 источников, содержит 17 таблиц, 4 рисунка, 3 диаграммы и 10 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы, анализируется состояние изученности проблемы, формулируются цель и задачи, указываются объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и значимость работы.
В первой главе диссертации рассмотрены теоретико-методологические основы исследования социального партнерства как направления регулирования трудовых отношений. Предложена классификация типов и форм регулирования трудовых отношений, обосновано использование системного подхода в изучении социального партнерства, представлены научно-методологические подходы к рассмотрению общего и специфического в системе социального партнерства.
Под трудовыми отношениями понимают взаимосвязи между работником и работодателем, возникающие на основе заключенного устного или письменного соглашения о выполнении работником определенного вида деятельности в случае обеспечения работодателем соответствующих условий оплаты и организации труда. Регулирование трудовых отношений представляет собой один из видов управления процессом трудовой деятельности; его цель заключается в поддержании постоянства или изменении определенных параметров функционирования системы, что предполагает использование соответствующих институтов и инструментов воздействия. Процесс регулирования, как правило, носит осознанный характер; его необходимость обусловливается несовпадением интересов участвующих сторон (представителей труда, капитала и власти) и возникновением между ними противоречий.
В рамках данной диссертационной работы проводится разграничение между понятиями «субъект» и «актор», определяющими статус представителей сторон, участвующих в процессе регулирования трудовых отношений. Согласно авторской точке зрения основополагающее различие заключается в том, что субъект является представителем собственных интересов, в то время как актор представляет интересы определенной группы субъектов, наделивших его соответствующими полномочиями. Как правило, субъекты действуют в рамках определенных границ, в то время как акторы могут устанавливать допустимые границы действий субъектов на основании существующего законодательства.
Следует отметить, что в процессе исследования сферы регулирования трудовых отношений целесообразно использовать понятие «система», предполагающее наличие совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, образующих единое целое. В соответствии с этим в структуре системы регулирования трудовых отношений мы выделяем следующие основные элементы:
- акторы (государственные органы власти, объединения работодателей и профсоюзные организации);
- субъекты (наемные работники и работодатели);
- объекты (вопросы организации и оплаты труда);
- средства (законы, приказы, распоряжения, соглашения, договоры);
- механизмы (переговоры, совещания, консультации);
- уровни (интернациональный, мегаэкономический, макроэкономический, мезоэкономический, микроэкономический и наноэкономический).
В научной экономической литературе существуют различные классификации систем регулирования трудовых отношений (в том числе Ф. Тракслера, Б. Эббинггауза, Дж. Фиссера, Г. Коля, Г.-В. Платцера, В.В. Радаева, Б.М. Генкина, Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликъяна). В данной диссертационной работе автор предлагает собственную классификацию форм и типов регулирования трудовых отношений. Под формой регулирования трудовых отношений понимается внешнее выражение способа организации взаимодействия между акторами и субъектами, что предполагает выделение таких форм как солидарность и субсидиарность (по способу согласования интересов), дискуссия и конфронтация (по способу разрешения противоречий), консенсус и конфликт (по способу достижения договоренностей).
Под типом регулирования трудовых отношений понимается совокупность отличительных особенностей управления системой, в основе которой лежит критерий определения доминирующего актора. В соответствии с этим следует различать следующие типы: в рамках концепции монопартизма – статизм, олигархизм, синдикализм, в рамках концепции олигопартизма – корпоративизм, в рамках концепции полипартизма – плюрализм и неолиберализм (см. таблицу 1).
Таблица 1
Классификация типов регулирования трудовых отношений
| Концепция регулирования | Количество доминирующих акторов | Тип (модели) регулирования | Состав доминирующих акторов |
| Монопартизм | Один монопольно доминирующий актор | Статизм (патернализм и диктатура) | Государство |
| Олигархизм | Объединения работодателей | ||
| Синдикализм | Профсоюзные организации | ||
| Олигопартизм | Несколько относительно равноправных акторов | Корпоративизм (бипартизм или социальный диалог и трипартизм или социальное партнерство) | Государство, объединения работодателей, профсоюзные организации, политические партии и т.п. |
| Полипартизм | Множество действующих акторов | Плюрализм | Множество групповых акторов |
| Неолиберализм | Множество групповых и индивидуальных акторов |
Источник: таблица составлена автором самостоятельно
В настоящее время корпоративизм как тип регулирования трудовых отношений получает все большее распространение, так как в его основе лежит наиболее приемлемая в условиях социально ориентированной рыночной экономики концепция, позволяющая учитывать интересы основных участников процесса трудовой деятельности. Феномен корпоративизма заключается в том, что группы интересов работников и работодателей инкорпорированы в механизм государственной власти, однако сохраняют при этом определенную степень автономности по отношению к государству.
Согласно авторскому определению, корпоративизм как экономическая категория выражает систему взаимодействия между представителями власти, труда и капитала с целью согласования специфических разнонаправленных интересов и поиска общих взаимоприемлемых компромиссов в сфере регулирования трудовых отношений. Категориальный аппарат системы корпоративизма состоит из корпорации как исходной категории, группы интересов как ключевой категории, института как системообразующей категории.
В рамках корпоративизма на современном этапе развития автор различает следующие основные модели: социальный диалог (характерный для германской системы регулирования трудовых отношений) и социальное партнерство (характерное для российской системы регулирования трудовых отношений). В процессе проведения сравнительного анализа данных национальных моделей были выделены количественная (бипартистская и трипартистская), качественная (этатическая, олигархическая, демократическая и либеральная) и векторная (техническая, социальная, информационная, интеллектуальная и т.д.) составляющие (см. таблицу 2).
Таблица 2
Сравнительный анализ систем регулирования трудовых отношений в ФРГ и РФ
| Составляющая | Социальный диалог ФРГ | Социальное партнерство РФ |
| Количественная составляющая | Бипартистская (наличие 2 акторов – профсоюзных организаций и союзов работодателей) | Трипартистская (наличие 3 акторов – государственных органов власти, профсоюзных организаций и союзов работодателей) |
| Качественная составляющая | Либеральная (взаимодействие между акторами на равноправной основе при посреднической роли государства) | Этатическая (формально взаимодействие между акторами на равноправной основе, фактически доминирование органов государственной власти) |
| Векторная составляющая | Социальная (ориентация на обеспечение социального благополучия) | Социальная (ориентация на обеспечение социального благополучия) |
Источник: таблица составлена автором самостоятельно
Функционирование каждой из вышеназванных моделей корпоративизма предполагает взаимодействие общих и специфических элементов. Общие элементы свойственны всем этапам развития системы, начиная с момента ее возникновения. К числу общих элементов корпоративистских моделей следует отнести наличие субъектов (работника и работодателя), объектов (вопросов организации и оплаты труда), средств директивного и согласовательного характера, механизма переговорного процесса и наноэкономического уровня регулирования.
Специфические элементы характерны для определенных периодов развития системы и обусловлены влиянием ряда факторов, что проявляется в степени сформированности институтов представительства интересов труда, капитала и власти, уровне развития инструментов регулирования трудовых отношений, доминирующих уровнях переговоров. В процессе изучения специфичности автор выделил временную, пространственную и структурную специфику:
- временная специфика выявляется при проведении сравнительного анализа двух и более модификаций одного объекта, имеющих общее происхождение, но существующих в разные периоды времени, что предполагает выделение общего (традиционного) и специфического (инновационного);
- пространственная специфика выявляется при проведении сравнительного анализа двух и более моделей одной системы, существующих в один период времени, но имеющих разное происхождение, что предполагает выделение общего (глобального) и специфического (локального);
- структурная специфика выявляется при проведении сравнительного анализа двух и более гомогенных элементов разных уровней, что предполагает выделение общего (коллективного) и специфического (индивидуального).
Корректность выбора германской модели социального диалога и российской модели социального партнерства в качестве объектов сравнительного анализа объясняется рядом причин: во-первых, наличием общих принципов функционирования политических и экономических систем ГДР и РСФСР в течение 1950-1990 гг., во-вторых, существованием идентичных проблем в сфере регулирования трудовых отношений ФРГ и РФ на современном этапе развития, в-третьих, наличием совместных задач в будущем в рамках создания российско-германских предприятий и расширения деятельности германских инвесторов на российском рынке.
Во второй половине ХХ в. советской и восточногерманской системам была свойственна патерналистская модель, которая характеризовалась высокой степенью участия государственных органов власти в регулировании трудовых отношений на каждом уровне функционирования систем. С объединением Германии в 1990 г. и распадом Советского Союза в 1991 г. в данных национальных системах трудовых отношений стали происходить значительные изменения.
На территорию Восточной Германии были перенесены элементы западногерманской модели социального диалога, которые характеризовались снижением роли государства, повышением статуса представителей работников и работодателей и возложением на них обязанностей по согласованию своих интересов в ходе переговорного процесса. В России в качестве образца была выбрана модель социального партнерства, предполагающая осуществление равноправного сотрудничества между представителями труда, капитала и власти.
Несмотря на наличие общих условий на начальном этапе трансформации восточногерманской и российской систем регулирования трудовых отношений (1990-1991 гг.), в настоящее время степень результативности германской модели социального диалога по сравнению с российской моделью социального партнерства значительно выше (см. таблицу 3).
Таблица 3
Основные показатели систем регулирования
трудовых отношений ФРГ и РФ по состоянию на 2008 г.
| № | Показатель | ФРГ | РФ |
| 1 | Численность населения, млн. чел. | 82,1 | 142,0 |
| 2 | Площадь территории, тыс. км2 | 357,1 | 17 075,4 |
| 3 | Численность экономически активного населения, млн. чел. | 43,3 | 75,8 |
| 4 | Численность занятых, млн. чел. | 40,2 | 70,6 |
| 5 | Численность безработных, млн. чел. | 3,1 | 5,2 |
| 6 | Уровень безработицы, % | 7,3 | 7,0 |
| 7 | Численность зарегистрированных безработных, млн. чел. | 3,1 | 1,5 |
| 8 | Уровень зарегистрированной безработицы, % | 99,0 | 28,8 |
| 9 | Величина среднемесячной начисленной заработной платы одного работника, тыс. руб.* | 143,3 | 17,2 |
| 10 | Величина установленного прожиточного минимума на душу населения, тыс. руб.* | 20,7 | 4,5 |
| 11 | Количество времени, не отработанного участниками забастовок, тыс. дней | 132,0 | 29,1 |
| 12 | Средняя продолжительность рабочей недели, час. | 37,7 | 40 |
| 13 | Средняя продолжительность отпуска, дней | 42 | 28 |
| 14 | Величина просроченной задолженности по заработной плате, млрд. руб. | - | 4,7 |
| 15 | Объем ВВП на душу населения, тыс. руб. | 1 263,9 | 216,6 |
* Курс Центрального банка РФ на 31.12.2008 г.: 1 евро = 41,44 руб.
Источник: таблица составлена автором на основании данных сайтов http://www.gks.ru, http://www.bmas.de, http://www.destatis.de
На основании представленных данных можно сделать вывод о том, что германская модель регулирования трудовых отношений по сравнению с российской моделью является более сбалансированной системой, характеризующейся высокой степенью легитимности (по показателю уровня официально зарегистрированной безработицы), высоким уровнем жизни работников (по показателям величины среднемесячной начисленной заработной платы одного работника, величины прожиточного минимума на душу населения, средней продолжительности рабочей недели и т.д.), активным участием работников в защите своих интересов (по показателю количества времени, не отработанного участниками забастовок).
Следовательно, представляется необходимым проведение детального анализа функционирования обеих национальных моделей с целью выявления предпосылок для успешного развития системы регулирования трудовых отношений и определения направлений совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта.
Во второй главе проведен сравнительный анализ германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства на современном этапе развития, в основе которого лежит принцип использования системного подхода, т.е. сравнения основных элементов (институтов представительства интересов и инструментов регулирования системы) на мега-, макро-, мезо- и микроэкономическом уровне функционирования данных национальных моделей.
В настоящее время германская система регулирования трудовых отношений характеризуется наличием сформированной бипартистской структуры, в которой государство исполняет роль посредника между двумя равноправными акторами – объединениями работодателей и профсоюзными организациями. Доминирующим уровнем проведения переговоров является мезоэкономический уровень.
В отличие от этого российская система регулирования трудовых отношений характеризуется наличием несколько деформированной трипартистской структуры, в которой государство является доминирующим актором, в то время как объединения работодателей находятся в фазе формирования и развития, а профсоюзные организации – в фазе реформирования. В процессе проведения переговоров доминирует макроэкономический уровень.
Существенные проблемы, которые наблюдаются сегодня в функционировании германской и российской систем регулирования трудовых отношений, обусловлены, во-первых, необходимостью проведения их дальнейшей трансформации в процессе перехода от патерналистских к корпоративистским структурам, во-вторых, необходимостью модернизации существующих систем в связи с актуальными тенденциями глобализации общества, интернационализации рынков, виртуализации предпринимательской деятельности, развития социально ориентированной рыночной экономики и т.д.
В процессе проведения сравнительного анализа германской системы социального диалога и российской системы социального партнерства были исследованы институциональная и инструментальная составляющие, предполагающие изучение организационно-структурного, репрезентативного, функционального, коммуникационного и процессуального аспектов.
Анализ институциональной составляющей позволил установить, что институты наемных работников в ФРГ и РФ представлены одной массовой организацией (Объединением германских профсоюзов (Deutscher Gewerkschaftsbund) и Федерацией независимых профсоюзов России) и несколькими альтернативными организациями (Профсоюзом германских чиновников (Deutscher Beamtenbund), Объединением христианских профсоюзов Германии (Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands) и Всероссийской конфедерацией труда, Конфедерацией труда России).
Степень организованности германских наемных работников в профсоюзных объединениях по состоянию на 2008 г. составляет около 19,6%, российских наемных работников – около 46,5%. В числе проблемных групп в ФРГ следует отметить представителей молодежи, женщин, служащих, работников сферы услуг, в РФ – представителей молодежи, работников частных предприятий (особенно в сфере малого бизнеса) и сферы услуг.
Если германские институты представительства интересов труда соблюдают баланс в решении экономических, политических, правовых и социальных вопросов, то российские профсоюзные организации приоритетным считают решение социальных вопросов, что во многом обусловлено сложившимися традициями и актуальной социально-экономической ситуацией в стране.
В отношении институтов представительства интересов капитала следует отметить характерную для обеих систем организационную структуру: интересы работодателей представляют Федеральное объединение союзов германских работодателей (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbnde) и Координационный совет объединений работодателей России, объединяющие в каждой стране около 60-80% работодателей по состоянию на 2008 г.
Если германские институты представительства интересов капитала представляют исключительно интересы работодателей на рынке труда, то российские объединения занимаются также представлением интересов предпринимателей на рынке товаров и услуг. В настоящее время для германской системы регулирования трудовых отношений характерны тенденции децентрализации, индивидуализации, флексибилизации, снижения степени организованности работников и работодателей.
Анализ инструментальной составляющей в германской и российской системах регулирования трудовых отношений позволил сделать вывод о наличии общих инструментов (трудовое законодательство, коллективный договор, тарифное соглашение, участие в управлении предприятием) и специфических инструментов (в ФРГ – тарифная автономия, двустороннее представительство интересов, конституция предприятия, совет предприятия, представительства молодежи и учеников; в РФ – тарифно-договорное регулирование, двустороннее соглашение о корпоративной и социальной ответственности, трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, четырехстороннее соглашение о социально-экономическом сотрудничестве).
Цели, содержание, функции, принципы проведения переговоров и заключения договоров по основополагающим критериям имеют схожие признаки. Отличия проявляются в количестве тарифных сторон (в ФРГ – бипартизм, в РФ – трипартизм), приоритетных аспектах тарифной политики (в ФРГ – качественный, в РФ – количественный аспект), доминирующих уровнях переговоров (в ФРГ – мезоэкономический, в РФ – макроэкономический уровень).
Необходимо отметить, что германская система регулирования трудовых отношений в большей степени интегрирована в интернациональную систему тарифно-договорного регулирования, что обусловлено геополитическим положением и уровнем экономического развития страны. Дальнейшее развитие системы осложняют такие факторы как гетерогенный состав участников, сопротивление национальных объединений труда и капитала тенденциям европеизации и т.п.
Сформированная в настоящее время германская тарифно-договорная система дифференцируется по уровням сторон и содержанию соглашений, в то время как формирующаяся российская система дифференцируется по уровням сторон. Степень охвата работников ФРГ и РФ коллективно-договорной системой по состоянию на 2008 г. составляет 50-70% в зависимости от региональной, отраслевой, секторальной, фирменной и профессиональной специфики. В обеих системах степень охвата выше в отраслях добывающей промышленности и на крупных предприятиях, в ФРГ – на территории старых земель и в частном секторе, в РФ – в центральных и южных районах, в государственном секторе.
Следует подчеркнуть, что тарифные соглашения и коллективные договоры являются связующим звеном в процессе тарифно-договорного регулирования, так как способствуют информированию сторон об интересах участников процесса и позволяют прогнозировать результаты производственно-экономической деятельности предприятий и организаций. Однако степень эффективности германских инструментов регулирования трудовых отношений по сравнению с российскими инструментами значительно выше, о чем свидетельствуют в частности данные касательно динамики уровня безработицы (см. диаграмму 1).
Диаграмма 1. Динамика уровня безработицы в ФРГ и РФ в течение 2005-2009 гг. (в % к экономически активному населению). Диаграмма составлена автором на основании данных сайта http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/228.htm
На основании вышесказанного автору представляется возможным использование германского опыта регулирования трудовых отношений с целью совершенствования институтов и инструментов российской системы социального партнерства на макроэкономическом, мезоэкономическом и микроэкономическом уровнях функционирования.
В третьей главе представлена концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта. В настоящее время причины, сдерживающие эффективное развитие и функционирование российской системы социального партнерства, можно условно разделить на три группы:
- причины, обусловленные социально-экономической ситуацией в стране (реструктуризация экономической системы, влияние мирового финансового кризиса, резкая дифференциация населения по уровню доходов, неравномерность развития регионов и т.д.);
- причины, обусловленные уровнем развития институтов работодателей и наемных работников (формальное отношение работодателей к системе регулирования трудовых отношений, отсутствие первичных профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса, социальная пассивность и безынициативность работников, отсутствие у них стремления к объединению и защите своих интересов и т.д.);
- причины, обусловленные уровнем развития системы тарифно-договорного регулирования трудовых отношений (неразвитость инструментов регулирования трудовых отношений, недооценка роли договоров и соглашений со стороны работников и работодателей, неумение сторон согласовывать свои интересы и находить компромиссы и т.д.).
При разработке концепции совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта основное внимание было сконцентрировано на развитии институтов и инструментов регулирования трудовых отношений на микроэкономическом, мезоэкономическом и мегаэкономическом уровнях.
При этом были учтены результаты исследований, проведенных автором в 2008 г. на ОАО «Роберт Бош Саратов» (г. Энгельс), ОАО «Трансмаш» (г. Энгельс), ЭТИ СГТУ (г. Энгельс), которые свидетельствуют о невысокой степени организованности представителей наемного труда в профсоюзных организациях, о низкой степени активности наемных работников в процессе взаимодействия с работодателями и органами государственной власти, о низкой степени вовлеченности наемных работников в процесс тарифно-договорного регулирования трудовых отношений на предприятиях и в организациях.
Особое значение в процессе разработки концепции совершенствования российской системы социального партнерства на основании имеющегося германского опыта придавалось необходимости учета взаимосвязи и взаимозависимости элементов системы, в соответствии с которым отдельные институциональные элементы одной сформировавшейся модели могут только в том случае приспособиться к условиям функционирования другой формирующейся модели, если для этого существуют необходимые предпосылки.
Согласно многочисленным исследованиям, в частности исследованию Г. Хофштедта, по ряду характеристик российская модель организации взаимодействия между работниками и работодателями в сфере регулирования трудовых отношений наиболее близка германской модели. Учитывая вышесказанное, была сформулирована авторская концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта, которая, согласно авторскому подходу, состоит из трех основных блоков.
Перспективные направления развития системы представительства интересов труда, капитала и власти включают в себя следующие пункты:
- возложение на государство функций представления интересов потенциальных субъектов системы трудовых отношений и действительных субъектов системы экономических отношений;
- формирование системы пропорционального представительства интересов работников и работодателей в зависимости от региональной, отраслевой, секторальной, фирменной и профессиональной специфики;
- расширение сферы взаимодействия между первичными объединениями работников и работодателей, оказание содействия в процессе становления альтернативных представительств интересов труда и капитала;
- создание поэтапной программы вступления предприятий сферы малого бизнеса в объединения работодателей в соответствии с их производственными и финансовыми возможностями;
- установление финансовой независимости первичных профсоюзных организаций от руководителей и собственников предприятий и организаций;
- установление финансовой зависимости первичных профсоюзных организаций от работников предприятий и организаций с помощью внедрения в практику системы заключения индивидуальных договоров на предоставление услуг по защите интересов работника.
Предложения по расширению степени охвата работников и предприятий системой тарифно-договорного регулирования трудовых отношений ориентированы на следующие пункты:
- актуализация типовых тарифных соглашений и коллективных договоров в зависимости от уровней, сторон и предметов регулирования;
- включение в структуру каждого документа, регламентирующего процесс регулирования трудовых отношений, таких обязательных блоков как обеспечение занятости, оплата труда, организация и охрана труда, повышение квалификации, социальное обеспечение и страхование;
- конкретизация содержания нормативных правовых актов регулирования трудовых отношений с указанием для каждого пункта ответственных лиц, сроков исполнения, порядка проведения контроля и критериев оценки;
- повышение степени участия работников в процессе подготовки коллективных договоров и тарифных соглашений путем направления предложений и осуществления обратной связи с работниками.
Практические рекомендации по развитию конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями в процессе управления предприятиями и организациями содержат в себе следующие пункты:
- установление зависимости между размером заработной платы руководителя и средним размером заработной платы работников, находящихся в его подчинении;
- введение практики прохождения ознакомительных стажировок в смежных отделах и регулярных индивидуальных собеседований с руководителем;
- формирование системы оценивания работника со стороны работодателя, с одной стороны, и работодателя со стороны работника, с другой стороны, на основе квалификационных матриц и профилей развития;
- развитие инновационной системы оплаты труда с учетом личного вклада работника в функционирование предприятия или организации.
Эффективная реализация предложенных мероприятий представляется возможной при условии формирования в национальном сознании инновационных подходов к оценке роли полноправных и независимых институтов представительства интересов труда и капитала. На основании вышеизложенного следует отметить, что совершенствование российской системы социального партнерства как направления регулирования трудовых отношений должно лечь в основу отечественной концепции национального развития и способствовать экономическому, политическому, правовому и культурному развитию страны.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Определено, что в основе классификации типов регулирования трудовых отношений лежит критерий определения количества действующих акторов, что привело к выделению в рамках концепции монопартизма таких типов как статизм, олигархизм, синдикализм, в рамках концепции олигопартизма такого типа как корпоративизм, в рамках концепции полипартизма таких типов как плюрализм и неолиберализм.
2. Установлено, что в современной экономической системе корпоративизм как тип регулирования трудовых отношений получает все большее распространение. Согласно авторскому подходу, корпоративизм как экономическая категория выражает систему взаимодействия между представителями власти, труда и капитала с целью согласования специфических разнонаправленных интересов и поиска общих взаимоприемлемых компромиссов в сфере регулирования трудовых отношений.
3. Определено, что социальный диалог в ФРГ и социальное партнерство в РФ следует рассматривать как специфические национальные модели системы корпоративизма на современном этапе развития. Германская система регулирования трудовых отношений представляет собой сформировавшуюся структуру, в которой государство выступает в качестве посредника между равноправными объединениями работодателей и профсоюзными организациями. Российская система регулирования трудовых отношений представляет собой несколько деформированную структуру, в которой государство выступает в качестве доминирующего актора между развивающимися объединениями работодателей и реформируемыми профсоюзными организациями.
4. Выявлено, что развитие исследуемых национальных систем регулирования трудовых отношений в настоящее время осложняет влияние ряда факторов, в том числе актуальные мировые тенденции (глобализация экономической системы, интернационализация предпринимательской деятельности, виртуализация системы трудовых отношений), последствия мирового финансового кризиса (массовые сокращения работников, повышение уровня безработицы, снижение уровня заработной платы), организационно-структурные проблемы (низкая степень организованности, гетерогенный состав участников) и т.д.
5. Проведен сравнительный анализ германской модели социального диалога и российской модели социального партнерства на основании исследования институциональной и инструментальной составляющей, позволивший установить общее и специфическое в функционировании данных национальных систем на современном этапе развития.
6. Сформулирована концепция совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта, состоящая из перспективных направлений развития системы представительства интересов труда, капитала и власти, предложений по расширению степени охвата работников и предприятий системой тарифно-договорного регулирования трудовых отношений, практических рекомендаций по развитию конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями в процессе управления предприятиями и организациями.
Основные положения диссертации отражены
в следующих публикациях автора
В изданиях, рекомендуемых ВАК РФ:
1. Эмих И.В. Сравнительный анализ систем корпоративизма в Российской Федерации и Федеративной Республике Германия / И.В. Эмих // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. № 1 (22). Выпуск 2. – С. 187-193. ISBN 5-7433-1781-X. (0.5 п.л.)
2. Эмих И.В. Концептуальные направления совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта / И.В. Эмих, Н.С. Землянухина // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. № 3 (40). Выпуск 2. – С. 153-158. ISBN 5-7433-1781-X. (0.35 п.л.)
В других изданиях:
3. Эмих И.В. Современные особенности трудовых отношений в Российской Федерации / И.В. Эмих // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф. / СГТУ. – Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003. – С. 36-40. ISBN 5-94184-056-X. (0.25 п.л)
4. Эмих И.В. Фундаментальные основы системы школьного образования в Федеративной Республике Германия / И.В. Эмих // Образование в современном мире: глобальное и локальное : сб. науч. статей / СГТУ. – Саратов: Научная книга, 2004. – С. 260-264. ISBN 5-93888-485-3. (0.3 п.л.)
5. Эмих И.В. Отношение к труду в России и Германии / И.В. Эмих // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе : сб. науч. статей в 2 ч. / СГТУ. – Саратов: Научная книга, 2004. Ч. 2 – С. 145-149. ISBN 5-93888-512-4. (0.25 п.л.)
6. Эмих И.В. Германский рынок труда: современные тенденции и перспективы развития / И.В. Эмих // Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития (подготовка специалистов по рынку труда и занятости) : материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Орел: ОГУ, 2004. – С. 143-148. (0.2 п.л.)
7. Эмих И.В. Концепция социальной рыночной экономики в Федеративной Республике Германия / И.В. Эмих // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты : материалы Всерос. науч.-практ. конф. в 2 ч. : СГТУ. – Саратов: Научная книга, 2004. Ч. 1 – С. 44-48. ISBN 5-93888-562-0. (0.3 п.л.)
8. Эмих И.В. Модернизация российской системы профессионального образования с учетом германского опыта / И.В. Эмих // Социально-экономические проблемы труда в России : сб. науч. статей – Саратов : СГТУ, 2004. – С. 115-120. ISBN 5-7433-1334-2. (0.3 п.л.)
9. Эмих И.В. Глобальные и национальные тенденции повышения качества рабочей силы на предприятиях / И.В. Эмих // Социальные и институциональные факторы экономического развития России: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Саратов: СГСЭУ, 2005. – С. 290-292. ISBN 5-87309-452-7. (0.15 п.л.)
10. Эмих И.В. Основополагающие принципы системы трудового права и современные стратегии сотрудничества субъектов трудовых отношений в Федеративной Республике Германия / И.В. Эмих // Традиции, реформы и революции в развитии государства и права (К 100-летию Революции 1905 года): материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф. – Волгоград: ВРОО ЮНШ, 2005. – С. 134-136. ISBN 5-901955-27-7. (0.15 п.л.)
11. Эмих И.В. Перспективы оптимизации российской концепции стимулирования трудовой деятельности с учетом германского опыта / И.В. Эмих // Предпринимательство, региональная экономика и стратегия развития России: межвуз. сб. науч. тр. Вып. № 7. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2005. – С. 502-505. ISBN 5-7422-0867-7. (0.2 п.л.)
12. Эмих И.В. Приоритетные направления в развитии человеческих ресурсов на российских предприятиях с участием немецкого капитала / И.В. Эмих // Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие : сб. науч. тр. по материалам Всерос. науч.-практ. конф. – Саратов: Научная книга, 2005. – С. 186-190. ISBN 5-93888-901-4. (0.25 п.л.)
13. Эмих И.В. Особенности корпоративистской модели трудовых отношений в Федеративной Республике Германия / И.В. Эмих // Проблемы современной экономики: инвестиции, инновации, логистика, труд : сб. науч. тр. Вып. № 2 – Саратов: СГТУ, 2007. – С. 448-451. ISBN 978-5-7433-1818-6. (0.3 п.л.)
ЭМИХ Инна Вячеславовна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
А в т о р е ф е р а т
Подписано в печать 20.11.09 Формат 60х84 1/16
Бум. офсет Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0
Тираж 100 экз. Заказ 520 Бесплатно
Саратовский государственный технический университет
410054, Саратов, Политехническая ул., 77
Отпечатано в Издательстве СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77
[1] http://www.gks.ru/bgd/regl/b09_11/IssWWW.exe/Stg/d03/26-05.htm
