Повышение качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций
На правах рукописи
МИТИН АНДРЕЙ МИХАЙЛОВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(специализация 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность),
Область исследования - 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.
специализация 8. Экономика труда,
Область исследования - 8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения).
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва 2010
Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент»
московского государственного областного университета
Научный руководитель доктор экономических наук,
профессор Желтенков А.В.
Официальные оппоненты доктор экономических наук,
профессор Чудновская С.Н.
кандидат экономических наук,
доцент Сергеева Т.Ф.
Ведущая организация ГОУ ВПО «Государственный университет управления»
Защита состоится «______» _______________ 2010 г. в ____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.10 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Московского государственного областного университета по адресу: 105005, Москва, ул. Радио, д.10а Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета
Автореферат разослан «______» ноября 2010 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.155.10
кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. В процессе развития рыночных реформ России особо актуальным является вопрос качества управленческого труда, поскольку современное развитие общества показывает, что успешная деятельность любой организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Работники управленческого труда играют ключевую роль в деятельности промышленной организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны ее производственной деятельности - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени, прогрессивности которых зависит эффективность работы промышленной организации. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте промышленной организации довольно проблематично. Сложность вопроса состоит в том, что качество и эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенных на рабочем месте продукции или услуг. Результат деятельности управленческих работников включен в общую эффективность работы промышленной организации. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта, непосредственно зависящую от качества труда управленческого персонала, необходимо отнести на счет управления.
Отсюда вытекает необходимость разработки принципов и методов оценки и повышения качества труда управленческого персонала, учитывающей степень их влияния на конечные результаты деятельности конкретной промышленной организации.
Принципиальное научное и практическое значение проблема повышения качества труда управленческого персонала приобретает в условиях кризиса, обуславливающих необходимость оперативного и профессионального реагирования на вызовы внешней среды со стороны менеджмента промышленной организации.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по оценке и повышению качества труда управленческого персонала с целью обеспечения эффективного функционирования промышленных организаций.
Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:
- изучить содержание и особенности труда управленческих работников;
- рассмотреть теорию качества труда управленческого персонала промышленной организации;
- выявить направления повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организациях;
- сформировать систему показателей оценки качества труда управленческого персонала промышленной организации;
- сформировать методологию управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации;
- разработать систему управления повышением качества труда управленческого персонала как элемента системы менеджмента промышленной организации;
- разработать систему стимулирования повышения качества труда управленческого персонала промышленной организации;
- разработать модель анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации;
- сформировать методические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала промышленных организаций;
- разработать нормативно-методическое обеспечение повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций;
- дать практические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях.
Объектом исследования являются российские промышленные предприятия.
Предметом исследования являются подходы, методы и процессы анализа, оценки и повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций.
Степень научной разработанности проблемы.
Вопросы управления качеством труда в условиях рыночной экономики, обучения и совершенствования персонала рассмотрены в работах А. Блинова, В. Гончарова, А. Зубковой, Ю. Кокина, О. Комарова, В. Куликова, А. Лапина, А. Ляшецкого, М. Мобиуса, А. Тягушева, Р. Яковлева. Проблемам повышения эффективности управленческого труда и его оценке посвящены работы А. Лобанова, Д. Иванцевич, Г. Попова, М. Чекалева. Управленческий труд в развитых капиталистических странах рассматривается в работах А. Астапович, Э. Молодякова, В. Супян, В. Малькова. Теоретические и практические вопросы оценки эффективности управления трудом исследуются в работах следующих авторов И. Ансофф, П. Друкер, А. Файоля, Т. Питерса, Р. Уотермана, Б. Карлоф. Незначительное количество работ посвящено проблемам управления трудом непосредственно на промышленных предприятиях. Это работы С.А. Балановского, О.А. Дейнеко, В.И. Ольгина-Нестерова, М.И. Недоступова.
Современные исследования проблематики оценки и повышения качества труда управленческого персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. В работах Г.Л. Андреева, Л.Е. Басовского, В.Н. Белкина, О.Л. Гузаковой, В.А. Иглина, И. Каору, К.Клока, Дж. Голдсмита, Т.Л. Кутасовой, Б.З. Мильнера, З.П. Румянцевой, В. Растимешина, И. Куприяновой, И.Е. Рисина, А.Ф. Сильченкова, К.Д. Скрипник, В.М. Столяровой, К Судакова, Е.А. Токаревой, М.Р. Феоновой и др. изучались вопросы оценки производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, и, особенно, руководителей.
Анализ научной литературы показывает, что проблема оценки и повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях исследована недостаточно. Многие важные аспекты качественной оценки управленческого труда не находят должного отражения в экономической литературе, что в определенной степени тормозит практическую работу по выходу промышленных предприятий из кризиса.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем оценки и повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных ученых: И.В. Бизюковой, А.П. Желтенкова А.В., Егоршина, Л.Н. Зудиной, А.С. Лифшица, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Масленниковой Н.П., Митрофановой Е.А., М.Б. Курбатовой, Т.В. Погореловой, Л.Н Пономаревой, М.К. Старовойтова, В.А. Столяровой, В.Дж. Стивенсона, А.Л. Тупицына, В.П. Чичкановой, Р.А., Чудновской С.Н., Фатхутдинова, П.А. Фомина и др.
В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по вопросам управления промышленными организациями, статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства промышленности и энергетики РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Научная новизна диссертации. Повышение качества труда управленческого персонала для промышленной организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности качества труда управленческого персонала, знаний и опыта разработки и применения методов оценки качества труда управленческого персонала. Анализ теории и практики в этой области свидетельствует о том, что при наличии огромного числа исследований, методических разработок отсутствуют методические и практические рекомендации, позволяющие руководству промышленной организации четко и грамотно определиться и сформировать систему оценки и повышения качества управленческого труда, адекватную специфике промышленной организации, условиям деятельности и особенностям ее кадрового состава.
В связи с этим научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях с целью повышения эффективности их деятельности.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:
- Обоснована сущность понятия «качество труда управленческого персонала промышленной организации» как комплексной характеристики процесса и продукта управленческой деятельности, управленческого персонала, системы управления промышленной организацией в целом, направленной на обеспечение целей предприятия.
- Разработана система управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению повышением качества труда, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на повышение качества управленческого труда, технологии, методы, механизмы и структуры
- Сформирован методологический подход к управлению повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций, базирующийся на классической схеме управленческого процесса и включающий две составляющие:
- аналитическую часть, в рамках которой предложена модель анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации, нацеленная на выявление существующих проблем в управленческой деятельности и определение причин их возникновения;
- проектную часть, в рамках которой разработан организационный механизм повышения качества ключевых элементов труда управленческого персонала с применением петли качества и проектирования на этой основе изменений организационной структуры;
- Разработана система стимулирования повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций:
- разработан механизм премирования по показателям качества труда управленческого персонала промышленных организаций, основанный на использовании метода экспертных оценок;
- предложен порядок организации премирования управленческого персонала: индивидуальный, учитывающей персональные показатели качества труда управленческих работников, и коллективный, основанный на распределении фонда премирования между подразделениями промышленного предприятия с учетом показателей качества их деятельности.
- Выработаны методические рекомендации по формированию руководства по качеству труда управленческого персонала (РК) по уровням иерархии промышленной организации: общее РК; РК для различных управленческих структур полного цикла (дочерних и зависимых, филиалов и представительств и др.); РК для различных подразделений; РК для различных направлений управленческой деятельности.
Практическая значимость. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит руководству промышленных организаций более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс оценки и повышения качества труда управленческого персонала.
Внедрение результатов исследований. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при оценке и повышении качества труда персонала в промышленных организациях различных отраслей народного хозяйства.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-практических межвузовских конференциях: «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – лето 2008», -Москва, МГОУ, 2008, «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2010», -Москва, МГОУ, 2010., «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2010», -Москва, МГОУ, 2010.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных трудов общим объемом 2,5 п.л. (из них 2,3 п.л. принадлежит лично автору), в том числе 3 научных статьи опубликованы в изданиях, рецензируемых ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Объем работы составляет 178 страниц, включая 31 таблицу, 25 рисунков, список литературы из 161 источника.
Во введении раскрывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе представлены проблемы качества труда управленческого персонала как фактора повышения эффективности деятельности промышленной организации.
Во второй главе представлена разработка методологии и инструментария анализа и повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций.
В третьей главе представлены методические и практические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях.
В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее повышение качества труда управленческого персонала.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Обоснована сущность понятия «качество управленческого труда промышленной организации» как комплексной характеристики процесса и продукта управленческой деятельности, управленческого персонала, системы управления промышленной организацией в целом, направленной на обеспечение целей предприятия.
В исследованиях, проведенных отечественными учеными, давалась неоднозначная трактовка, как самой категории качества труда, так и ее содержания.
В конце 50-х - начале 60-х годов понятие качества труда было расширено и включало условия труда и народно-хозяйственное значение отрасли производства. С других точек зрения в это понятие включаются сложность, квалификация и навыки работника, психофизиологическое состояние (способности) и отношение к труду; качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования. Показателями качества труда считают «степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств труда, а также организации работ». Ряд экономистов рассматривает качество труда как «совокупность свойств человеческой деятельности (воздействия на природу) отражающихся в процессе труда по созданию определенных материальных или культурных ценностей». В ряде работ экономистов к понятию «качество труда» относится и народнохозяйственное значение труда.
На наш взгляд, качество труда может оставаться неизменным даже при постоянно меняющейся экономической значимости соответствующей отрасли производства, в которой используется данный труд, так как сама общественная значимость обусловлена, прежде всего, объективно существующим качеством того или иного вида труда. В связи с этим можно согласиться, что было бы неверно включать «значимость» в понятие качества труда как самостоятельный его элемент.
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод, что в настоящее время экономисты не одинаково понимают качество труда. Многие полагают, что это совокупность свойств, но расходятся в вопросе, каких именно свойств. При этом разница в объеме и характере этих свойств подчас значительная.
По нашему мнению, подходом, наиболее адекватно отражающим качество труда, является системный анализ этой категории.
Качество как экономическая категория связана с понятиями «потребительская стоимость», «полезность», «удовлетворение потребностей». Отсюда мерой полезности продукта следует считать общественно необходимое качество, которое предопределяет достижение уровня потребительских свойств, обеспечивающего удовлетворение потребностей при наиболее производительном использовании имеющихся в распоряжении организации материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Учитывая особенности управленческого труда, а именно специфику субъекта, процесса и результата данного вида деятельности, можно следующим образом показать понятие «качество» применительно к управленческому труду в промышленной организации (рис. 1):
Рис. 1. Сущность понятия качество труда управленческого персонала
промышленной организации
Таким образом, рассматривая качество труда управленческого персонала промышленной организации, можно выделить следующие его составляющие:
- социальная компонента – качество субъекта управленческой деятельности – управленческого персонала;
- функциональная компонента – качество процесса управленческой деятельности;
- системная компонента – качество системы управления промышленной организацией в целом;
- результативная компонента – качество продукта управленческой деятельности.
Интегральная характеристика качества управленческого труда промышленной организации по всем составляющим представлена в таблице 1.
Разработанная система показателей позволяет преобразовать качественную информацию в количественную. В таком виде обобщающая оценка качества управленческого труда может использоваться как для сравнений внутри организации за ряд лет, так и для сравнений различных промышленных организаций.
Таблица 1
Совокупная характеристика качества управленческого труда промышленной организации
| Составляющие качества | Объект качества | Группы показателей качества управленческого труда |
| социальная компонента | субъект управленческой деятельности |
|
| функциональная компонента | процесс управленческой деятельности |
|
| системная компонента | система управления организацией в целом |
|
| результативная компонента | продукт управленческой деятельности |
|
2. Разработана система управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование функций и принципов управления, систематизацию факторов, влияющих на повышение качества труда управленческого персонала.
В диссертационном исследовании под управлением повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на качество управленческого труда со стороны субъекта управления на основе использования специальных методов и технологий.
Управление повышением качества труда управленческого персонала – это одна из подсистем в системе менеджмента промышленной организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного качества управленческого труда. Система управления повышением качества управленческого труда в промышленной организации включает следующие составляющие: цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению повышением качества труда, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на повышение качества управленческого труда, технологии, методы, механизмы и структуры (рис. 2).
Цели, задачи, принципы, и, особенно, функции по повышению качества труда управленческого персонала должны быть реализованы в технологиях повышения качества труда управленческих работников промышленных организаций, систематизация которых позволила выделить следующие основные технологии:
1). Образование и самообразование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности управленческого работника. При этом специальные знания устаревают все быстрее. В настоящее время практики осознали необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании, а любые кризисы всегда ее усиливают.
2). Технология управления знаниями. Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания.
3). Продолжением предыдущей является технология развития сотрудничества персонала промышленной организации. Речь идет о том, что в группе, подразделении и других структурных единицах организации не должно быть подчиненных и командиров, а должен главенствовать совместный труд добровольно объединившихся с одной целью людей. Поэтому и сотрудники выступают как партнеры.
4). Технология развития и целесообразного использования методов достижения целей. Модель успешного лидерства обязательно включает технологию принятия управленческих решений. Данная характеристика подчеркивает роль своего рода «технологической оснастки» руководителя, которая необходима ему уже на стадии определения конкретных целей из общего видения проблемы. Эти цели задают рамочные условия решений.
3. Сформирован методологический подход к управлению повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций, базирующийся на классической схеме управленческого процесса.
На основе вышеуказанной сформированной системы управления, а также с учетом классической схемы управленческого процесса, в диссертационном исследовании был разработан методологический подход к управлению повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации и определено содержание его этапов (таблица 2).
В рамках аналитической части методологического подхода предложена модель анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации, позволяющая выявить существующие проблемы в управленческой деятельности, проанализировать и определить причины их возникновения.
Рис. 2. Система управления повышением качества труда (УПК) управленческого персонала промышленной организации
Таблица 2
Этапы управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации
| Этапы | Набор мероприятий |
| Аналитическая часть | |
| 1. | 1.1. Определение главной цели повышения качества труда управленческого персонала (ПКТУП) на основании результатов проведенного анализа 1.2. Формирование конкретных целей и задач ПКТУП и предполагаемых параметров конечного результата 1.3. Выбор методов и системы оценки качества труда управленческого персонала(экспертной, функциональный аудит или др.) 1.4. Оформление эталонов сравнения, форм отчетности и сертификации. 1.5. Формирование инструкций по использованию стандартов, форм отчетности и методике оценке качества труда управленческого персонала |
| 2. | 2.1. Проведение мероприятий по анализу труда управленческого персонала 2.2. Составление перечня имеющихся условий для деятельности управленческого персонала 2.3. Фиксирование текущего образовательного уровня управленческого персонала 2.4. Учет оперативной информации об управленческом персонале, поступающей от подчиненных и внешних источников (наблюдений, жалоб, благодарностей, рекомендаций и т.д.) |
| 3. | 3.1. Проведение процедур оценки качества управленческой деятельности 3.2. Составление отчета о проведении оценки качества труда управленческого персонала 3.3. Определение рассогласований между требуемыми и имеющимися условиями работы управленческого персонала 3.4. Выявление несоответствий между требуемой и имеющейся квалификацией для выполнения функций у управленческого персонала 3.5. Анализ проблем, их ранжирование и выявление набора для дальнейшего разрешения. 3.6. Формирование обобщенной проблемы качества труда управленческого персонала |
| 4. | 4.1. Составление перечня причин возникновения проблем качества труда 4.2. Составление перечня причин, вызвавших несоответствие между требуемой и имеющейся квалификацией управленческих работников 4.3. Анализ причин, их группировка и ранжирование по установленным критериям 4.4. Выявление набора причин для дальнейшего ПКТУП |
| Проектная часть | |
| 5. | 5.1. Составление конкретного плана разработки и внедрения процессов для повышения качества труда управленческого персонала, исходя из выявленных проблем вызвавших их причин. 5.2. Определение потребности и возможности в ресурсах 5.3. Осуществление процедур определения качества труда управленческого персонала и согласование их с требованиями стандарта ISO 9000. 5.4. Проведение конкретных мероприятий по ПКТУП. 5.5. Учет оперативной информации, поступающей от заинтересованных лиц для корректировки процесса повышения качества труда управленческого персонала 5.6. Составление отчета о конкретном процессе ПКТУП. 5.7. Постоянное формирование базы данных о процессе управления качеством труда управленческого персонала |
Анализ качества труда управленческого персонала - это процедура сбора, накопления и систематизации фактической информации, характеризующей состояние имеющихся проблем трудовой деятельности управленческих работников и являющейся основой для повышения качества труда управленческого персонала промышленной организации.
Последовательность этапов анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации представлена на рис. 3.
Рис. 3. Этапы анализа качества труда управленческого персонала
промышленной организации
Условные обозначения:
------------- - желательно начать подготовку
- необходимо активно проводить
- важно согласовать
- является обязательным (базовым) условием успешного проведения
Анализ качества труда, являясь основой повышения качества труда управленческого персонала в промышленной организации, решает следующие задачи:
- анализ результатов труда управленческого персонала промышленной организации;
- изучение тенденций развития управленческой деятельности;
- вскрытие причин и факторов, влияющих на качество труда управленческого персонала;
- разработка мероприятий по повышению качества труда управленческого персонала промышленной организации.
В ходе анализа выявляются существующие проблемы в управленческой деятельности, анализируются и выявляются причины их возникновения.
При осуществлении проектной части методологического подхода – формирования организационного механизма по повышению качества труда управленческого персонала - промышленная организация имеет ряд особенностей.
Для промышленной организации результатом всей работы по совершенствованию ее деятельности является улучшение качества продукции. Совершенствование деятельности промышленной организации при этом подразумевает повышение качества подготовки управленческого персонала, качества выполняемых функций и качества управленческих решений (рис. 4).
Рис. 4. Составные элементы формирования качества продукции
промышленной организации
Поэтому при повышении качества труда управленческого персонала мы предлагаем использовать системный подход. Он предполагает управление качеством всей деятельности промышленной организации и требует проведения большой организационно-методической работы и реализации специального проекта. Этот проект включает:
- Повышение качества ключевых элементов труда управленческого персонала;
- Проектирование изменений организационной структуры промышленной организации в соответствии с проводимыми изменениями;
- Стимулирование повышения качества труда управленческого персонала, формирование духа всеобщего достижения качества труда
- Формирование методического руководства по качеству труда управленческого персонала по каждому элементу;
- Разработка стандартов качества труда управленческого персонала;
- Осуществление независимого контроля за деятельностью по управлению, повышению и достижению качества труда управленческого персонала.
Поскольку управленческая деятельность является составной частью системы управления промышленной организацией, с позиций всеобщего управления качеством (TQM) можно рассматривать петлю качества применительно к элементам труда управленческого персонала или их группе (рис. 5).
Рис. 5. Петля качества ключевых элементов труда управленческого
персонала промышленной организации
Реализация петли качества подразумевает повышение качества каждого из элементов, что приведет к повышению качества труда управленческого персонала промышленной организации в целом.
Проводя анализ качества труда управленческого персонала, многие промышленные организации приходят к выводу о том, что повысить качество управления необходимо в первую очередь за счет реформирования организационной структуры, что повлечет за собой необходимые изменения ряда управленческих функций и процедур.
Одним из методов реформирования организационной структуры в целях повышения качества труда является выделение двух видов «центров ответственности» в организации: «центров компетенции» и «центров прибыли».
Под «центром прибыли» мы понимаем относительно самостоятельное структурное подразделение промышленной организации, наделенное правом самостоятельной реализации продуктов и услуг промышленной организации на рынке, а также правом самостоятельно распоряжаться частью дохода от ее реализации.
Под «центром компетенции» понимается относительно самостоятельное структурное подразделение промышленной организации, наделенное правом принятия решений по специфическим функциям управления в пределах выделенного ему бюджета.
Отношения по поводу распределения полномочий между верхним (стратегическим) уровнем управления и отдельными центрами ответственности промышленной организации закрепляются в регламентирующих документах (положениях), которые создают правовую среду при их взаимодействии. Их разработка требует организации и проведения переговорного процесса между участвующими сторонами, в ходе которого должен быть достигнут баланс интересов. Степень свободы принятия управленческих решений, которая предоставляется «центрам ответственности», может меняться по мере развития их взаимоотношений.
4. Разработана система стимулирования управленческого персонала промышленных организаций на основе премирования работников по показателям повышения качества их труда.
В настоящее время, по мнению автора, наиболее приемлемым и экономически эффективным подходом в направлении стимулирования качества управленческого труда является оптимальное сочетание на промышленных предприятиях и двух видов премирования – премирования за текущие экономические показатели и ежегодной премии по экономическим результатам года, с дифференциацией по основным группам сотрудников и подразделениям.
Целью премирования за текущие экономические результаты является систематическое стимулирование высоких качественных результатов деятельности управленческого персонала, а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей. Предлагаемая система премирования управленческих работников разработана для условий промышленного производства и ставит целью уменьшение времени выполнения заказов и повышение качества выпускаемой продукции.
Ежегодную премию по экономическим результатам года для стимулирования труда ведущих специалистов и высшего руководства более целесообразно определять через долю прибыли промышленного предприятия, направляемую на их премирование (2-7%).
При организации премирования принципиальное значение имеет выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей является залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.
Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность управленческих работников в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.
В таблице 3 представлены основные показатели, достижение которых необходимо для материального стимулирования повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций.
При подборе и обосновании показателей премирования, по мнению автора, целесообразно использовать метод экспертных оценок. Экспертами отбираются частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. Параметры - количество видов и размеры премий, сроки действия премий - также оцениваются экспертами. Показатели подразделения оцениваются с помощью ранжирования их значимости. Пропорции распределения премий внутри подразделений по каждому показателю формируются в зависимости от рангов их значимости и уровня выполнения показателей. Распределение персональных премий производится пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.
Этапы осуществления материального стимулирования управленческого персонала с помощью экспертного метода по результатам оценки качества управленческого труда представлены на рис. 6.
Распределение премий за качество труда внутри подразделений по каждому показателю формируются в зависимости от рангов их значимости, переведенных в относительные коэффициенты важности, и выполнения показателей. Распределение личных поощрений производится пропорционально окладам с учетом выполнения показателей.
Таблица 3
Показатели качества управленческого труда в промышленной организации, используемые в системе стимулирования повышения качества
| Показатели достижения целей | Норматив изменения показателей для осуществления премирования |
| Зарплатоемкость конечной продукции | уменьшается |
| Условно-постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции | сокращаются |
| Себестоимость продукции | снижается |
| Расход материальных ценностей на единицу продукции (услуги) | сокращается |
| Средняя зарплата | возрастает |
| Себестоимость продукции | снижается |
| Товарооборот | увеличивается |
| Чистая прибыль | увеличивается |
| Процент брака при выпуске продукции | снижается |
| Количество случаев рекламаций | уменьшается |
| Текучесть кадров | снижается |
| Морально-психологический климат и продуктивная рабочая обстановка | урегулирование конфликтов, отсутствие устойчивых враждующих группировок |
| Организация труда | снижается удельный вес дублирования функций, множественной подчиненности, неформальных коммуникаций |
| Управление карьерой | удовлетворенность карьерным ростом |
| Профессиональное развитие персонала | Рост количества работников, а)занимающих высококвалифицированные должности, б)работающих по специальности, в)получивших доп. образование |
| Удовлетворенность системой и организацией заработной платы | возрастает |
| Соотношение средней зарплаты и прожиточного минимума в регионе | не менее 1, возрастает |
| Соотношение основной и переменной части зарплаты | сбалансировано |
| Связь вознаграждения и результатов труда | обеспечивается |
| Участие в прибылях | по итогам года для всего персонала |
| Участие в капитале | практикуется |
| Компенсационный (социальный) пакет | разнообразен |
| Награждение | используется |
| Информирование о достижениях и заслугах | активное доминирует над пассивным |
| Морально-психологический климат, стиль управления и продуктивная рабочая обстановка | преобладают демократические методы в управлении, возрастает количество элементов корпоративной культуры |
| Выраженность признаков "профессионального выгорания" | снижается |
Рис. 6. Осуществление стимулирования управленческих работников промышленной организации по результатам оценки качества их труда с помощью экспертного метода
В целях подтверждения практической значимости методики стимулирования повышения качества управленческого труда, данные практические рекомендации были апробированы в ряде промышленных организаций. Были определены временные параметры системы премирования за качество труда, определены ранги, места значимости и удельный вес показателей вышеуказанных показателей качества труда по каждому подразделению.
В диссертации также разработан порядок организации премирования работников с учетом выбранных экспертным методом показателей с использованием двух схем: коллективной (распределительной) и индивидуальной.
При использовании коллективной схемы исходными данными для определения размера премии служат: фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников подразделения; общий размер стимулирующего фонда организации в расчетном периоде; коэффициент качества труда деятельности подразделений в расчетном периоде, показатели качества труда работников подразделений в расчетном периоде.
Распределение премиального фонда организации между подразделениями производится по следующей формуле:
(1)
где
Фмсi - премиальный фонд i-го структурного подразделения, руб.;
Ф с.общ. - общий размер премиального фонда промышленной организации, руб.;
Фзпi - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников i-го подразделения, руб.;
Ki - коэффициент качества труда i-го подразделения в расчетном периоде;
n - количество структурных подразделений организации.
Коэффициент качества труда i-го подразделения в расчетном периоде (Ki) определяется по формуле:
(2)
где :
Пфl, П н l - фактический и нормативный уровни выполнения l-го показателя качества труда по подразделению;
т - количество показателей качества труда;
Уд.вес.l — удельный вес l-го показателя, причем l =1.
При использовании индивидуальной схемы поощрения порядок определения размера индивидуальный премии (Пj ) следующий:
(3)
Где:
Фмсi – фонд материального стимулирования i-го структурного подразделения;
Kj - коэффициент качества труда j-гo работника i-го подразделения;
m - численность работников i-гo подразделения;
Tj - количество рабочего времени отработанного j-м работником i-гo подразделения в расчетном периоде;
3пj - размер основной заработной платы j-гo работника.
Распределение вознаграждений между работниками подразделений производится в соответствии с личным вкладом, который определяется по формуле 3, исходя из показателей качества труда работника.
Коэффициент качества труда (Kj) определяется по следующей формуле :
(4)
где К эф.осн j– коэффициент качества труда по основным показателям премирования j -того работника;
К эф. доп j– коэффициент качества труда по дополнительным показателям премирования j -того работника;
t - количество показателей корректирующих качество труда (
25%).
5. Выработаны методические рекомендации по формированию руководства по качеству труда управленческого персонала (РК) по уровням иерархии промышленной организации: общее РК; РК для различных управленческих структур полного цикла (дочерних и зависимых, филиалов и представительств и др.); РК для различных подразделений; РК для различных направлений управленческой деятельности.
Руководство по качеству труда управленческого персонала должно соответствовать всем параграфам выбранного стандарта ИСО (ИСО 9001, ИСО 9002 или ИСО 9003). Основным назначением Руководства по качеству является общее описание системы качества и составляющих ее подсистем (планирование качества, управление качеством, обеспечение качества и улучшение качества).
В крупных промышленных организациях может существовать иерархия руководств по качеству труда управленческого персонала (далее РК):
- Общее РК;
- РК для различных управленческих структур полного цикла (дочерних и зависимых, филиалов и представительств и др.);
- РК для различных подразделений;
- РК для различных направлений управленческой деятельности.
Структура РК зависит от особенностей промышленной организации. В соответствии с ИСО 10013 «Руководящие указания по разработке руководств по качеству» в их состав рекомендуется включать следующие разделы:
- наименование, область применения;
- оглавление;
- вводную часть об организации и самом Руководстве по качеству;
- политику в области качества;
- описание организации, ответственности и полномочий;
- определения основных понятий;
- приложения с дополнительной информацией.
Применительно к управленческой деятельности РК имеет некоторые изменения, не отраженные в указанном стандарте. Таким образом, рекомендации, разработанные нами, являются развитием стандарта ИСО 9001 применительно к управленческой деятельности. Руководство по качеству труда управленческого персонала содержит ряд разделов:
- Ответственность руководства за качество в промышленной организации
- Описание системы качества
- Механизм анализа и работа по выполнению трудового договора организации с руководителем
- Управление трудом управленческого персонала
- Управление документооборотом
- Средства труда управленческого персонала
- Продукция, поставляемая потребителем
- Идентификация и логистика продукции
- Контроль и испытание готовой продукции
- Управление несоответствующей продукцией
- Корректирующие и предупреждающие действия
- Регистрация данных о качестве труда управленческого персонала
- Внутренние проверки качества
- Повышение квалификации персонала
Концепция всеобщего управления качеством труда управленческого персонала находит свое отражение также в создании соответствующих стандартов, которые активно разрабатываются во многих странах.
На современном этапе осуществляется формирование международных отечественных и зарубежных стандартов и нормативов, однако их практическое применение в практике деятельности промышленных организаций затрудняется.
В России качество управленческого труда частично поддерживается локальными стандартами на элементы управленческой деятельности:
- По миссии, целям и задачам;
- По целевым технологиям управления;
- По процессорным технологиям управления;
- По функциям и структурам управления;
- По управлению коммуникациями;
- По методам подготовки и реализации управленческих решений.
В диссертационном исследовании автор предложил стандарты для основных элементов труда управленческого персонала промышленной организации: целей, функций и продукта управленческого труда – управленческого решения. Завершает исследование комплекс научно-практических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала промышленных организаций в целях повышения уровня компетентности и их уровня знаний с применением активных методов повышения квалификации, которые направлены на реализацию 2-х этапной системы обучения руководителей и специалистов:
- передача знаний и их использование;
- формирование определенного арсенала умений, привитие навыков, а также развитие трудового потенциала.
В диссертационном исследовании предложена методика выбора методов повышения квалификации руководителей и специалистов, состоящая из двух этапов.
1. На первом этапе происходит сбор и формирование исходных материалов для выбора методов повышения квалификации в промышленной организации. На наш взгляд, ими являются заявки подразделений, учебно-тематический план (УТП), который формируется на основе заявок и результатов анкетирования в организации) и классификация активных методов повышения квалификации.
2. На втором этапе методики на основе классификационных признаков осуществляется выбор конкретных методов активного обучения и форм организации учебного процесса в зависимости от требуемых умений и соответствующих тем УТП. Предлагаемая методика даёт возможность не только осуществлять научно обоснованный выбор методов активного обучения, конструировать их системы, но и корректировать как содержание (учебно-тематический план), так и цели обучения (требования квалификационной характеристики), направляя их именно на повышение качества труда управленческого персонала промышленной организации.
В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы настоящего исследования. Пути дальнейшего развития исследования проблем повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций видятся в совершенствовании инструментов и методов оценки качества труда управленческого персонала промышленной организации с учетом изменений уровня образования, других характеристик управленческого персонала; в научном поиске более эффективных программ повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций в связи с со спецификой их деятельности и отраслевой принадлежностью. Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить качество труда управленческого персонала промышленных организаций Российской Федерации.
Публикации по теме диссертационного исследования
Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Качество труда управленческого персонала промышленной организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». – М.: Изд-во МГОУ, № 2, 2010 г.-С. 96-101,0,5 п.л.
2. Сертификация персонала как инструмент обеспечения качества персонала. // Вестник Университета. Серия: Социология и управление персоналом». – М.:ГУУ, № 9, 2010 г. С. 153-155 – 0,5 п.л.
3. Контроль руководителя за охраной труда // Кадровик. № 6, 2010 г. С. 17-23. - 0,5 п.л.
Публикации в других изданиях:
4. Современные проблемы управления промышленной организацией. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2008», - М.:, Изд-во МГОУ, 2008 г. - С. 10-15 (0,3 п.л.).
5. Особенности труда управленческих работников промышленных предприятий. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2010», - М.:, Изд-во МГОУ, 2010 г. - С. 54-59 (0,3 п.л.).
6. Специфика и эффективность управленческого труда. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2010», - М.:, Изд-во МГОУ, 2010 г. - С. 54-59 (0,4 п.л.).
