Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного развития промышленной организации
На правах рукописи
Старцев Вячеслав Александрович
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ
ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(специализация – 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность), область исследования – 15.13.
Инструменты и методы менеджмента промышленных организаций, специализация – 8. Экономика труда, область исследования – 8.8. Проблема качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2009
Диссертация выполнена на кафедре управления ГОУ ВПО МО «Королевский институт управления, экономики и социологии».
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Веселовский М.Я.
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Зубкова А.Ф.;
кандидат экономических наук, доцент
Власова Т.И.
Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный университет
управления»
Защита состоится “18” июня 2009 года в ______ часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.10 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Московского государственного областного университета по адресу: 105005 г. Москва, ул. Радио, д.10а.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета.
Автореферат разослан “___” ______________ 2009г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.155.10
кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью реформирования концепции и организационных механизмов профессионального развития персонала промышленной организации в целях постоянного поддержания высокого уровня квалификации персонала и усиления взаимосвязи концепции развития персонала с целями, задачами и стратегией развития организации.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений формирования и управления системой профессионального развития персонала промышленных организаций с целью повышения эффективности их функционирования.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- определить роль и место профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией в целом и в системе управления персоналом в частности;
- уточнить и развить терминологический аппарат исследуемой проблемы;
- проанализировать практический опыт профессионального развития персоналом в промышленных организациях;
- сформировать концепцию управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;
- обосновать методологический и методический подходы к формированию системы управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;
- разработать методические рекомендации по формированию системы управления профессиональным развитием персонала как элемента процесса управления промышленной организации;
- разработать методические и практические рекомендации по:
- разработке программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации;
- формированию культуры профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией;
- оценке эффективности управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации.
Предметом исследования являются процессы организации и управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.
Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия.
Степень разработанности проблемы.
Научные исследования проблем профессионального развития персонала на уровне организации осуществляются в области теории управления, в том числе управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина В.С., Свистунов В.М., Столярова В.А., Шекшня С.В. и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач А.А., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.).
Значительный вклад в разработку проблемы профессионального развития персонала внесли зарубежные исследователи: Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др.
Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления профессиональным развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус Я.Я. и др.).
Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала организации нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и
Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.
Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А.П., Каганов В.Ш.).
Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме профессионального развития персонала организаций существующая сегодня теория и практика профессионального развития персонала организаций не отражает специфических особенностей персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование всей социально-экономической системы России. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по управлению профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленных организаций.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием организации, исследованию современных методов профессионального развития, организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, принципам системного решения управленческих задач.
В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Федерального агентства по образованию и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке основных положений и организационных механизмов управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:
1. На основе систематизации современных теоретических положений и концепций развития персонала обоснован концептуальный подход к профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития промышленной организации.
2. Уточнена и конкретизирована сущность понятий «профессиональное развитие персонала» и «управление профессиональным развитием персонала промышленной организации».
3. Сформирована концепция управления профессиональным развитием персонала промышленной организации; определено содержание ее основных элементов, позволяющих поддерживать соответствие качественного профессионального уровня работников требованиям среды функционирования организации.
4. Разработаны и обоснованы:
- методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника,
- методический подход, позволяющий оценить потенциал персонала с точки зрения возможности профессионального развития в будущем.
5. Разработана методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.
6. Предложены методические и практические рекомендации по:
- разработке программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации,
- формированию культуры профессионального развития персонала.
7. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.
Практическая значимость результатов исследования.
Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит промышленным организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс управления профессиональным развитием персонала различных возрастных категорий с учетом этапов жизненного цикла промышленной организации.
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать в промышленных организациях при формировании системы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации и оценке эффективности этого процесса.
Апробация результатов исследования
- Полученные результаты докладывались на международных, межвузовских и вузовских конференциях: конференции IХ Международного форума «Высокие технологии ХХI века», ЦВК «Экспоцентр» (Москва, 2008), I-й Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Ресурсам области – эффективное использование». – Королев: КИУЭС, 2007, VIII ежегодной научной конференции студентов и аспирантов КИУЭС «Ресурсам области – эффективное использование». – Королев: КИУЭС, 2008, межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – лето 2009». – М.: МГОУ, 2009.
- Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем профессионального развития персонала в промышленных организациях различных отраслей народного хозяйства.
- Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова – филиала ГК НПЦ им. М.В. Хруничева, ФГУП НПО измерительных систем.
Публикации по теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования было опубликовано 7 научных трудов, общим объемом – 3,9 п.л., из них лично автору принадлежат 3,3 п.л., в т. ч. 3 статьи в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ.
Объем и структура диссертации
Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (162 наименования), 1 приложения. Работа изложена на 168 страницах основного текста, оформлены
26 таблиц, 12 рисунков.
II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе диссертации “Теория и практика управления профессиональным развитием персонала промышленной организации” выявлены роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организации, взаимосвязь управления профессиональным развитием персонала с развитием промышленной организации, проведен анализ практики управления профессиональным развитием персонала в промышленных организациях.
Эффективность использования средств производства достигается в первую очередь за счёт правильного использования работников. Поэтому, для нас представляется важным рассмотреть проблему профессионального развития персонала организации.
Анализируя разработанность данной проблемы отечественными исследователями, приходим к выводу, что в последние годы основное внимание уделяется вопросам изучения отдельных элементов профессионального развития персонала: например, подготовке кадров, адекватной условиям деятельности, совершенствованию процесса обучения.
По результатам проведенного обзора определений развития персонала отметим, что с точки зрения данного диссертационного исследования целесообразно рассматривать профессиональное развитие персонала как процесс планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала с целью достижения уровня, необходимого для решения не только настоящих, но и будущих стратегических задач организации. При этом под управлением профессиональным развитием персонала организации мы понимаем определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на процесс профессионального развития персонала организации со стороны субъекта управления.
На эффективность профессионального развития персонала в промышленной организации значительное воздействие оказывают две группы факторов (табл.1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на профессиональное развитие
персонала промышленной организации
| Группы факторов | Содержание факторов |
| Факторы внешней среды организации |
|
| Факторы внутренней среды организации |
|
Содержание вышеуказанных факторов позволяет автору сделать вывод, что управление профессионального развития персонала в организации должно формироваться в тесной связи с другими функциональными подсистемами системы управления персоналом.
Кроме того, профессиональное развитие персонала должно соответствовать общей стратегии развития организации. Под развитием промышленной организации понимается процесс закономерного перехода управления с одного уровня на другой, обеспечивающий конкурентные преимущества организации и своевременную переориентацию ее деятельности на другие рынки.
Принятие и проведение руководством промышленной организации определенной кадровой политики предъявляет соответствующие требования к политике профессионального развития персонала. В зависимости от кадровой политики промышленной организации в ней может существовать действенная концепция профессионального развития персонала, либо развитие персонала организации может сводиться к приему и увольнению (табл. 2).
Таблица 2
Преимущества и недостатки двух форм политики профессионального развития персонала с
точки зрения развития организации
| Политика в области профессионального развития персонала | Преимущества | Недостатки | |
| 1. Развитие организации через профессиональное развитие собственного персонала |
|
| |
| 2. Развитие организации путем приема новых сотрудников и увольнения «старых» |
|
| |
Особенно актуален взгляд на профессиональное развитие персонала сквозь призму стадий развития организации в период экономического кризиса, что позволяет более точно идентифицировать основные целевые и стратегические установки и ориентации в области профессионального развития, выделить особенности командного взаимодействия коллектива (таблица 3).
Таблица 3
Взаимосвязь стадий жизненного цикла промышленной
организации со стратегией развития организации
и стратегией профессионального развития персонала
| Стадия жиз-ненного цикла | Цель организации | Характеристика стратегии организации | Характеристика стратегии и особенностей профессионального развития персонала |
| Формирование | Выход на рынок с предлагаемыми товарами (услугами) | Привлечение внимания к товару, поиск своего потребителя, организация продажи, сервиса | Ориентация в обучении работников на новаторство, инициативу, контакты, готовность к риску. Обучение новых работников. Организация программ адаптации и профессиональной ориентации персонала. Консультационная помощь работникам. Организация стажировок в организации. Организация тренингов по формированию организационной культуры, управленческих команд. |
| Интенсивный рост | Развитие, расширение деятельности организации | Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно разумный рост организационной и, в том числе, управленческой структуры организации | Обучение новых работников. Проведение программ адаптации персонала. Проблемно-ориентированное профессиональное образование, развивающее необходимую для роста организации количественную и качественную гибкостью в изменяющихся условиях. Проведение программ обучения с учетом личных потребностей работников в обучении. Развитие компетентности работников в общих вопросах развития бизнеса с помощью специальных программ для менеджеров. Развитие навыков управления и администрирования у руководителей. Организация тренингов по закреплению сформированных управленческих команд, их тесному взаимодействию. |
| Стабилизация | Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности | Поддержание существующего положения на том же уровне. Хорошо развитая сложившаяся управленческая система. | Профессиональное развитие направлено на дальнейшее развитие у сотрудников, достигающих максимальных результатов, профессиональных и деловых качеств, знаний, умений и навыков. Разработка персональных планов обучения работников. Разработка системы проблемно-ориенти-рованного профессионального развития организации в целом. Обучение и адаптация новых работников |
| Спад либо экономический кризис | Прекращение нерентабель-ного, затратного бизнеса. Подготовка к возрождению | Ликвидация части производства, продажа активов с максимальной выгодой, поиск новых идей, продукта и путей оптимизации деятельности | Обучение по программам антикризисного управления на организации. Организация поддерживающих, адаптационных психологических тренингов. Организация переподготовки работников. Проблемно-ориентированное обучение руководителей мероприятиям по выходу из кризиса, рационализации организационной структуры организации. Обучение выбывающих работников. Сохранение или поддержание специальных знаний и способностей персонала. Ориентация концепции профессионального развития на интенсивный поиск новых идей для развития бизнеса, развитие инициативы работников. |
Для выявления текущих проблем, тенденций профессионального развития, а также для выработки методических подходов и рекомендаций по формированию концепции профессионального развития персонала в промышленной организации необходимо провести анализ современных проблем профессионального развития персонала в промышленных организациях.
Объектами анализа стали следующие российские промышленные организации:
- ОАО «Нефтеоргсинтез»;
- Открытое акционерное общество «Горно-металлургическая компания «Норильский никель» и его дочерние предприятия.
Рассматриваемые организации относятся к наиболее успешным и передовым, внедряющим западные персонал-технологии в течение ряда лет, поэтому анализ широкого опыта различных сфер ведения бизнеса позволил автору сделать общие выводы и может быть полезен российским организациям при формировании концепции профессионального развития персонала.
Для проведения сравнительной оценки концепций профессионального развития двух крупных российских организаций ОАО «Нефтеоргсинтез» и ОАО «ГМК «Норильский никель», автором составлена таблица и проанализировано наличие всех составляющих концепции профессионального развития персонала (таблица 4).
В качестве вывода заметим, что данные организации обладают развитой системой профессионального развития персонала. Такой элемент как обучение персонала развит практически повсеместно. Но ряд элементов структуры профессионального развития присутствует лишь частично. Например, это касается часто неформализованной системы деловой оценки, представленной в организациях процедурой аттестации персонала.
| Таблица 4 Результаты анализа системы управления профессиональным развитием персонала в российских промышленных организациях | 4 | Технология профессионального развития персонала | ОАО «Нефтеоргсинтез» | Присутствует ресурсная составляющая обеспечения ПРП. ПРП осуществляется Отделом обучения и развития персонала с использованием современных технологий обучения |
| 3 | Структура профессионального развития персонала (ПРП) | 1. Обучение и повышение квалификации рабочих, руководящих работников и специа-листов осуществляется с использованием различных видов обучения по разработанной блок схеме. Присутствует процесс планирования данного процесса. 2. Процедура адаптации персонала не формализована, проводится спонтанно. 3. Служебно-профессиональное продвиже-ние работников осуществляется стихийно. 4. Мотивация ПРП основана на определении условий, необходимых для подготовки и повышения квалификации. 5. Планирование и управление деловой карьерой проводится спонтанно. 6. Работа с кадровым резервом ведется в части подготовки молодых специалистов – студентов и выпускников ВУЗов для работы на данном предприятии. 7 Деловая оценка персонала не форма-лизована, нет системы оценки и аттестации персонала | ||
| 2 | Стратегия и принципы профессионального развития персонала | В соответствии со стратегией развития компании. Не формализованы документально | ||
| 1 | Цели и задачи профессионального развития персонала | Повышение квалифи-кации и развитие работников в целях повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников, необходимых для реализации стратегии ОАО |
| 4 | ОАО ГМК «Норильский никель» | ПРП осуществляется Отделом обучения и раз-вития персонала службы управления персоналом с использованием со-временных технологий обучения. Оценка качественного состояния персонала осуществляется во вре-мя проведения аттеста-ции работников, которая также влияет на даль-нейшее планирование профессионального раз-вития персонала организации |
| 3 | 1. Обучение и повышение квалификации осуществляется по четко регламентированной поэтапной процедуре с учетом потребностей организации, все учебные мероприятия планируются, впоследствии оценивается их экономическая эффективность. 2. Система адаптации персонала состоит из нескольких этапов, помогающих работнику освоиться в компании. 3. Служебно-профессиональное продвижение работников осуществляется по результатам аттестации. 4. Мотивация ПРП основана на определении условий, необходимых для подготовки и повышения квалификации. 5. Планирование и управление деловой карьерой Планы карьерного и профессионального роста составляются по итогам аттестации работников. Выполнение их проводится спонтанно. 6. Работа с кадровым резервом формализо-вана, но осуществляется не систематически. 7 Деловая оценка персонала присутствует в виде системы периодической аттестации работников, процедура четко формализована, результаты аттестации используются для выработки рекомендаций по сохранению позиции за работником как с изменением оклада, так и без него, изменения текущей позиции, увольнения работника | |
| 2 | В соответствии со стратегией развития организации определены следующие принципы ПРП:
| |
| 1 |
|
Данный вывод предполагает необходимость исследования современных методических подходов к управлению профессиональным развитием персонала промышленной организации.
При проведении такого исследования, ход и результаты которого отражены и доведены до конкретных выводов во второй главе “Методические аспекты управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций”, автором рассмотрены сущность и основные составляющие современной концепции управления профессиональным развитием персонала промышленной организации; методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала и методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций.
Концепция управления профессионального развития персонала промышленной организации объединяет структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области профессионального развития персонала, принципов, методов развития, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации как результат саморазвития персонала ( см.рис.1).
При этом профессиональное развитие персонала характеризуется двумя аспектами:
- Первый – формирование человеческого потенциала. Например, повышение уровня образования, знаний, навыков, способностей.
- Второй – то, каким образом люди используют приобретенный потенциал для производственных целей, для отдыха или для деятельности в культурной, социальной и политической областях, и каким образом достигнутая сила развития согласуется, влияет на организацию в целом. То есть, каким образом оценить силу развития персонала.
Не случайно, на рис. 1 «Концепция управления профессиональным развитием персонала» в блоке 7 «Технология управления профессиональным развитием персонала» присутствует элемент «Оценка качественного состояния персонала», который следует выделить особо, потому что он является средством определения результативности применяемых методов управления профессиональным развитием персонала.
В силу этого в исследовании рассмотрены методические подходы к оценке состояния профессионального развития персонала в науке и на практике.
I. Часто для оценки профессионального развития персонала используют метод «затраты – эффект», который предполагает использование одного показателя – дохода в стоимостном выражении для получения оценки затраченных ранее усилий.
II. В отличие от этих подходов концепция управления профессиональным развитием персонала сводит воедино производство продукции и расширение и использование потенциала человека. С точки зрения структуры профессионального развития персонала целесообразно рассмотреть 4 масштабных элемента – продуктивность, равенство, устойчивость и расширение возможностей (табл. 5).
Таблица 5
Структурные элементы профессионального развития персонала промышленной организации
| Элементы ПРП | Характеристика элементов |
| Продуктивность | Персонал должен иметь возможности повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвуя в процессе формирования дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Поэтому экономический рост является одной из составляющих моделей развития персонала. |
| Равенство | Все работники изначально должны иметь равные возможности. Все барьеры, препятствующие обретению возможностей должны быть ликвидированы с тем, чтобы люди могли принимать участие в реализации этих возможностей и пользоваться их благами. |
| Устойчивость | Доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним работникам, но и будущим. |
| Расширение возможностей | Должно присутствовать постоянное расширение возможностей профессионального развития, которое достигается как усилиями организации, так и усилиями самого работника |
Анализируя данные парадигмы, нужно сказать, что на основе укрепления профессионального потенциала можно обеспечить расширение творческих возможностей и увеличение производительности труда персонала, вследствие чего люди станут действенными субъектами роста промышленной организации. В рамках данной концепции управления профессиональным развитием персонала можно рассчитать индекс развития человеческого потенциала (ИЧРП).
III. Другим возможным способом оценки уровня профессионального развития персонала может являться составление матрицы оборота персонала, с помощью данных аттестации, и расчет на основе полученных результатов оценки общего уровня развития каждого работника.
IV. Существуют также проективные ситуационные методики оценки качественного состояния персонала.
По мнению автора, первые три методических подхода к оценке уровня профессионального развития (метод «затраты – эффект», метод расчета индекса профессионального развития персонала, метод составления матрицы кругооборота персонала с помощью данных аттестации) основаны на оценке существующего потенциала работника к профессиональному развитию. А методический подход, основанный на применении проективных ситуационных методиках оценки качественного профессионального состояния персонала промышленной организации, позволяет оценить потенциал персонала с точки зрения возможности профессионального развития в будущем.
Поэтому на наш взгляд, целесообразно комплексное использование приведенных методических подходов. Формирование системы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации, по мнению автора, необходимо осуществлять поэтапно (рис. 2). В исследовании дано подробное описание каждого этапа, их методическая и практическая проработка реализована в третьей главе “Методические и практические рекомендации по управлению профессиональным развитием персонала в промышленной организации”.
Методические рекомендации представлены разработкой комплексной программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации (рис. 3).
Рис. 3. Комплексная программа управления
ПРП промышленной организации
В соответствии с требованием современной теории о том, что планирование и управление профессиональным развитием персонала целесообразно осуществлять для различных возрастных групп персонала, автором предлагаются мероприятия, направленные на профессиональное развитие персонала разных возрастных групп (таблица 6).
В целях создания позитивной мотивации сотрудников к профессиональному развитию разработаны практические рекомендации по формированию культуры профессионального развития персонала.
Таблица 6
Мероприятия по профессиональному развитию персонала различных возрастных групп
| Задачи профессионального развития персонала | Мероприятия |
| 1 | 2 |
| Мероприятия по развитию молодых специалистов | |
| 1. Привлечение и комплектование |
|
| 2. Адаптация |
|
| 3. Социальные льготы |
|
| Мероприятия по развитию «взрослых» работников | |
| 1. Развитие профессиональных качеств |
|
| 2. Индивидуальное планирование карьеры |
|
| 3. Участие в управлении организацией |
|
| 4. Социальные программы |
|
| 1 | 2 |
| Мероприятии по профессиональному развитию «зрелых» работников | |
| 1. Повышение квалификации |
|
| 2. Участие в управлении организацией |
|
| 3. Социальные программы |
|
Наиболее действенными практическими инструментами для формирования культуры ПРП промышленной организации названы:
- Информационные инструменты (корпоративные СМИ: газеты, стенд, внутренний сайт, сторителлинг)
- Организационные инструменты (встречи с руководством, встречи и презентации между сотрудниками, проведение мероприятий, праздников, конкурсов, подарков).
- Коммуникационные инструменты (выступления руководства и специалистов, наставничество).
Оценку эффективности процесса профессионального развития автор разделил на две составляющие:
- оценка факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие;
- измерение показателей эффективности профессионального развития для промышленной организации.
Эффективность инвестиционных вложений в профессиональное развитие зависит от следующих факторов:
1. Соотношение стоимости профессионального развития и рыночной оценки интеллектуального труда. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала, инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на профессиональное развитие (C) (или норма доходности инвестиций в профессиональное развитие не менее рыночной ставки процента).
,
RC, где W1 >W0 – прирост заработной платы в результате полученного профессионального развития;
it – рыночная ставка процента в год t.
2. Величина превышения дохода (заработной платы) работника с более высоким уровнем профессионального развития над доходом работника с более низким уровнем профессионального развития. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда этих работников.
3. Степень узости специализации образовательного проекта. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций, узость специализации образовательного проекта обратно пропорциональна его эффективности.
4. Уровень внешней и внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на профессиональное развитие и его качеством.
Измерение показателей эффективности профессионального развития персонала для промышленной организации, которое осуществляется по двум направлениям (рис. 4):
- Влияние на бизнес (ROK) – как профессиональное развитие способствует достижению поставленных перед организацией целей в плане удовлетворения потребностей заказчиков.
- Эффективность обучения (ROI) – как профессиональное развитие персонала позволяет сократить издержки посредством инновационного комбинированного образования и методов организации и проведения обучения, а также через непрерывную оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения обучения.
Помимо перечисленных выше показателей, в данной связи в организации могут быть оценены:
- профессиональный уровень преподавателей,
- уровень организации профессионального развития
- ориентированность профессионального развития персонала на перспективу развития организации и новые технологии,
- возможность получения знаний и навыков, в которых нуждались сотрудники.
В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
Главный смысл диссертационного исследования автор видит в оценке действующих систем профессионального развития персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие концепции профессионального развития персонала с целью повышения эффективности функционирования промышленной организации.
С точки зрения автора важнейшими результатами исследования являются:
- выделение концептуального подхода к профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития промышленной организации;
- уточнение и конкретизация терминологического аппарата исследуемой проблемы;
- разработка концепции управления профессиональным развитием персонала промышленной организации;
- обоснование методических подходов к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника;
- разработка методики формирования системы управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации;
- формирование методических и практических рекомендаций по разработке программы управления профессиональным развитием персонала, по формированию культуры профессионального развития персонала.
- разработка методики оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие персонала и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием в промышленной организации.
- Разработанные методики были внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова – филиала ГК НПЦ им. М,В, Хруничева, ФГУП НПО измерительных систем.
В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:
- совершенствование методов оценки эффективности управления профессиональным развитием персонала промышленной организации с учетом социальных и экономических последствий мирового финансового кризиса;
- научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных промышленных организаций в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;
- определение путей развития профессионального образования персонала в связи с переходом к новым технологиям.
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций России.
III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ
1. Старцев В.А. Развитие концепции непрерывного профессионального образования: историческая ретроспектива. //Вестник Государственного университета управления. Серия: Социология и управление персоналом. – М.: ГУУ, № 1, 2009 (0,5 п.л.).
2. Старцев В.А. Правовое регулирование системы профессионального развития персонала. // «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент» № 10 / 2008.
С. 67-73 (1,0 п.л.).
3. Старцев В.А. Новые подходы к оценке системы непрерывного профессионального образования. // Вестник Московского государственного областного университета. – М.: МГОУ, № 1, 2009. С. 86-91 (0,5 п.л.).
Публикации в других изданиях
4.Старцев В.А. Профессиональное ориентирование молодежи (в соавторстве) Сб. материалов I Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Ресурсам области – эффективное использование». – Королев: КИУЭС, 2007. С. 118-131 (0,8 п.л.).
5. Старцев В.А. Проблемы венчурного инвестирования в сферу образования. Материалы конференции IХ Международного форума «Высокие технологии ХХI века». – М.: ЦВК «Экспоцентр», 2008. С. 563-566 (0,4 п.л.).
6. Старцев В.А. Взаимодействие системы профессионального образования и рынка Сб. материалов VIII ежегодной научной конференции студентов и аспирантов КИУЭС «Ресурсам области – эффективное использование». – Королев: КИУЭС, 2008. С. 52-59 (0,4 п.л.) (в соавторстве).
7. Старцев В.А. Оценка эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие персонала промышленных организаций. Сб. научных трудов межвузовской научно-практической конференции Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – лето 2009». – М.:, Изд-во МГОУ, 2009. С. 43-45 (0,3 п.л.).
Отпечатано в типографии КИУЭС
Компьютерная верстка: О.А. Татаринова
Подписано в печать 07.05.09. Уч.-изд.л. 1,05. Тираж 50 экз.
Мос. обл. г. Королёв, ул. Гагарина д.42. тел.: 516-99-29
www.kimes.ru, e-mail.:[email protected]
